Bab 4. Evaluasi Dan Pengembangan Jabatan
Bab 4. Evaluasi Dan Pengembangan Jabatan
Bab 4. Evaluasi Dan Pengembangan Jabatan
A. Analisis Jabatan
Analisis jabatan yang lengkap adalah dasar untuk hampir semua kegiatan yang
berhubungan dengan sumber daya manusia. Analisis Jabatan yang lengkap
menyediakan informasi.
Informasi dalam analisis jabatan meliputi aspek: (1) Menuliskan job description, (2)
seleksi karyawan, (3) pelatihan, (4) personpower planning, (5) penilaian kinerja, (6)
job classification, (7) job evaluation, (8) job design, (9) sesuai dengan pedoman
hukum, (10) analisis organisasi.
Menuliskan Job Description, merupakan tulisan singkat – sekitar dua hingga lima
halaman yang berisikan ringkasan dari tugas dan persyarakatan kerja yang
ditemukan dalam analisis jabatan.
b. Seleksi Karyawan
c. Pelatihan
Analisis jabatan memberikan arahan daftar aktivitas yang secara sistematis dapat
digunakan untuk membuat program pelatihan.
d. Personpower Planning
1| S. Miharja
e. Penilaian Kinerja
Kategori dalam analisa jabatan memberikan penilaian kerja yang lebih akurat dan
dapat diterima oleh karyawan maupun pengadilan. Apabila dikelola dan
dimanfaatkan dengan benar, penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan dapat
menjadi sumber untuk pelatiahn dan konseling bagi pekerja.
f. Job Classification
Analisa jabatan memungkinkan bagi pada professional sumber daya manusia untuk
mengklasifikasikan pekerjaan kedalam beberapa grup berdasarkan kemiripan
dalam kebutuhan dan tugas.
g. Job Evaluation
Informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk menentukan nilai dari
pekerjaan.
h. Job Design
Infromasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk menentukan cara mana yang
paling optimal untuk pekerjaan itu dilakukan.
Terdapat beberapa pedoman dan analisa jabatan amanat dari kasus pengadilan
untuk semua tujuan praktis. Pertama, prinsip HR yang didesain untuk memastikan
kepatuhan dengan standar federal. Kedua, beberapa kasus pengadilan telah
mendiskusikan konsep dari keterkaitan pekerjaan.
j. Analisis Organisasi
2| S. Miharja
2. Menuliskan Job Description yang baik
Job Description adalah ringkasan singkat dari pekerjaan dan panjangnya harus dua
hingga lima halaman. Didalamnya mencakup detail yang cukup mengenai aktivitas
seperti seleksi dan pelatihan yang dapat dibuat. Analisa Jabatan harus mencakup:
a. Judul
Judul yang akurat akan menggambarkan sifat dasar dari pekerjaan tersebut. Judul
juga dapat memberikan efek dalam orang mempresepsikan status dan nilai dari
pekerjaan tersebut.
b. Ringkasan singkat
Ringkasan ini hanya perlu satu paragraph tetapi secara singkat menggambarkan
sifat dan tujuan pekerjaan.
c. Aktivitas Kerja
Bagian ini menuliskan daftar dari tugas dan aktivitas dimana karyawan terlibat
didalamnya. Harus di organisir kedalam kategori yang penuh arti sehingga mudah
dibaca dan dimengerti.
Bagian ini harus menuliskan peralatan yang digunakan untuk aktivitas pekerjaan di
bagian sebelumnya. Biasanya digunakan untuk seleksi karyawan dan pelatihan.
e. Konten pekerjaan
f. Performa Kerja
Bagian ini menuliskan gambaran singkat mengenai bagaimana performa kerja akan
dievaluasi dan standar pekerjaan yang diharapkan dari karyawan.
g. Informasi kompensasi
Bagian ini berisikan informasi dari tingkat gaji, baik posisi itu dalam pengecualian
dan faktor kompensasi yang digunakan untuk menentukan gaji
3| S. Miharja
h. Kompetensi Kerja
Disebut juga spesifikasi kerja atau kompetensi yang mencakup pengetahuan, skill,
kemampuan dan karakteristik lainnya (Kompetensi). Kompetensi ini ditentukan
dengan menentukan tipe dari Kompetensi mana yang dibutuhkan sesuai dengan
analisa jabatan.
• Ras
Jenis kelamin: Terdapat kemungkinan perbedaan dalam cara pria dan wanita
melihat pekerjaan mereka. Karena gender bingung dengan pengalaman, mereka
tidak mampu untuk menarik kesimpulan yang pasti.
• Tingkat Pendidikan
• Sudut Pandang: orang dengan perspektif yang berbeda pada pekerjaan (misalnya
pemegang jabatan, atasan, dan pelanggan) hasil analisisnya berbeda.
4| S. Miharja
c. Informasi apa saja yang dibutuhkan:
Bagian ini diawali dengan strategi yang biasa digunakan untuk memperkenakan
analisa jabatan beserta dengn deskripsi metode alternatif.
Mengidentifikasi dimensi utama pekerjaan dan tugas yang dikerjakan untuk tiap
dimensi, peralatan dan perlengakapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaan
serta di kondisi seperti apa tugas tersebut dilaksanakan.
5| S. Miharja
b. Step 2: Menulis Statement tugas
Statement tugas paling tidak harus berisikan Action (apa yang sudah diselesaikan),
dan Object (pada bagian apa action sudah dilaksanakan).
Dalam tahap ini, dilakukan analisis tugas menggunakan sekelompok SME untuk
menilai satu persatu statement tugas berdasarkan tingkat keseringan dan tingkat
kepentingan dari tugas tersebut. Setelah perwakilan sample tiap nilai SME dari
masing-masing tugas diperoleh, nilai di kumpulkan menjadi sebuat format table
Tugas tidak akan dimasukkan kedalam job description apabila nilai tugas berada
dibawah rata-rata 0,5. Tugas tidak akan dimasukkan kedalam keperluan tugas akhir
apabila rata-rata 0.5 atau kurang untuk tingkat keseringan,kepentingan, atau rata-
rata rangking tingkat keseringan dan kepentingan digabungkan kurang dari 2.
6| S. Miharja
• Job Stucture Profile (JSP) merupakan revisi dari PAQ yang didalamnya
berisi konten barang dan gaya, item baru untuk meningkatkan kekuatan
diskriminatif dari dimensi intelektual dan pengambilan keputusan, dan penekanan
pada memiliki analis pekerjaan menggunakan JSP.
• Job Element Inventory (JEI) berisi item dan memiliki tingkat keterbacaan
yang sesuai untuk karyawan dengan hanya pendidikan kelas sepuluh
Job Component Inventory terdiri dari kurang lebih 400 pertanyaan yang mencakup
lima kategori utama: alat dan peralatan, persyaratan persepsi dan fisik,
persyaratan matematika, kebutuhan komunikasi, dan pengambilan keputusan dan
tanggung jawab.
• The Occupational Information Network adalah sistem analisis kerja nasional yang
dibuat oleh pemerintah federal untuk menggantikan (DOT). O*NET mencakup
informasi tentang pendudukan, karakteristik kerja dan ekonomi.
• Threshold Traits Analysis dimana Item dalam kuisinoner TTA ini mengidentifikasi
ciri- ciri yang diperlukan untuk kinerja yang sukses dari pekerjaan. Item mencakup
lima kategori sifat: fisik, mental, belajar, motivasi, dan sosial.
7| S. Miharja
• Job Adaptability Inventory (JAI) adalah item yang dikembangkan untuk
mengetahui sejauh mana suatu kewajiban pekerjaan perlu beradaptasi dengan
situasi pada pekerjaan. JAI memiliki delapan dimensi.
6. Evaluation of Methods
Untuk mendapatkan hasil maksimal dari analisis pekerjaan, beberapa teknik harus
digunakan sehingga informasi tentang masing-masing bagian deskripsi pekerjaan
dapat diperoleh. Setiap metode menghasilkan hasil yang membedakan keduanya
dalam jumlah dan jenis dimensi. Dari sudut padang hukum, metode analisis
jabatan yang dapat diterima harus menggunakan sumber data yang up-to-date,
dilakukan oleh para ahli, menggunakan pemegang jabatan dalam jumlah yang
besar, dan mencakup seluruh rentang kegiatan dan kualifikasi karyawan.
B. Evaluasi Kerja
Internal pay equity meliputi proses membandingkan antara satu jabatan dan
jabatan yang lain dalam satu organisasi untuk memastikan bahwa tiap pegawai
digaji sesuai dengan pekerjaannya.
Pada tahap ini dilakukan penentuan faktor-faktor yang membedakan satu jabatan
dengan jabatan lainnya. Compensable job factor ini meliputi Level of responsibility,
Physical demands, Mental demands, Education requirements, Training and
experience requirements dan Working Condition.
8| S. Miharja
b. Step 2: Determining the Level for Each Compensable Factor
Karena beberapa faktor lebih penting dari faktor lainnya pada jabatan yang
berbeda, maka perlu ditetapkan bobot untuk tiap faktor dan level pada faktor
tersebut. Pertama, komite job evaluation akan menetapkan berapa poin total yang
akan didistribusikan dalam compensable job factor. Kedua, setiap faktor di bobot
dengan memberikan poin. Selanjutnya, Poin pada faktor tersebut dibagi secara
merata pada tiap level dalam faktor tersebut. Terakhir, poin- poin dijumlahkan dan
dibandingkan dengan gaji yang diberikan.
Selain analisis kesetaraan internal dan external, perlu juga dilakukan pay audits
untuk memasstikan bahwa karyawan tidak dibayar berbeda dengan alasan gender
atau ras. Dua tipe audits yang perlu dilakukan adalah (1) audits dengan
membandingkan gaji antar karyawan dengan jabatan dan tugas yang mirip (equal
9| S. Miharja
pay for equal work); dan (2) audits dengan membandingkan gaji antar karyawan
dengan worth dan responsibility yang mirip (comparable worth).
C. Kesimpulan
Job description merupakan ringkasan singkat dari pekerjaan dan panjangnya harus
dua hingga lima halaman yang dimana didalamnya mencakup detail mengenai
aktivitas seperti seleksi dan pelatihan yang dapat dibuat. Untuk membuat job
description yang baik, maka didalalmnya harus berisikan: judul yang tepat,
ringkasan singkat mengenai pekerjaan tersebut, aktivitas kerja yang akan
dilakukan, peralatan yang diperlukan, konteks lingkungan kerja, ringkasan singkat
mengenai bagaimana pekerjaan akan dievalusi, informasi mengenai kompensasi
dan kompetensi yang diperlukan untuk mengerjakan tugas.
Yang dapat melakukan analisis jabatan adalah orang yang terlatih dalam sumber
daya manusia ataupun pemegang jabatan, pengawas, atau konsultan luar.
Karyawan yang dilibatkan dilihat dari kompetensi, ras, jenis kelamin, tingkat
pendidikan dan sudut pandang. Adapaun dalam kompetensi, dapat dijabarkan
dengan menggunakan Kompetensi, yaitu knowledge – pengetahuan yang
dibutuhkan untuk jalankan tugas, skill – kemahiran dalam melaksanakan tugas
yang telah dipelajari, ability – kemampuan dasar untuk melaksanakan serangkaian
tugas yang berbeda, menambah pengetahuan, maupun mengembangkan
keterampilan baru, dan Other characteristics– termasuk faktor personal dan faktor
non-personal. Serta dibutuhkan informasi mengenai tugas tersebut.
10 | S. Miharja
Untuk melakukan analisis jabatan, dapat dilakukan beberapa metode lainnya,
seperti untuk metode yang menyediakan informasi mengenai aktivitas karyawan
(PAQ, JSP, JEI, FJA), metode yang menyediakan informasi tentang peralatan yang
digunakan (Job Component Inventory), metode yang menyediakan informasi
tentang aktivitas kerja (AET) serta metode yang menyediakan informasi mengenai
kompetensi (ONET, CIT, TTA, JAI dan PPRF).
Untuk mendapatkan hasil maksimal dari analisis pekerjaan, beberapa teknik harus
digunakan sehingga informasi tentang masing-masing bagian deskripsi pekerjaan
dapat diperoleh.
1. Bagian dari kompetensi harus dibagi menjadi dua bagian lagi, yaitu dimana
harus dimiliki saat karyawan dipekerjakan dan satunya dimana mereka bisa
didapatkan pada setelah mereka bekerja (B/S)
4. Job Element Inventory (JEI) berisi item yang disusun dalam enam dimensi
utama: masukan informasi, proses mental, output kerja, hubungan dengan orang
lain, konteks pekerjaan, dan variabel yang berhubungan dengan pekerjaan lain
seperti jadwal kerja, membayar, dan tanggung jawab. (B/S)
11 | S. Miharja
5. Level of responsibility, Physical demands, Mental demands, Training and
experience requirements dan Working Condition adalah bagian-bagian dari
compensable job factor. (B/S)
12 | S. Miharja