Disusun Oleh

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT JAYA BERKAT USAHA

FARMASI TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG
SKRIPSI
Disusun Oleh :
BAYU ANGGORO
1912110090
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT IN FROMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA
BANDAR LAMPUNG
2023
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Studi Manajemen
IIB Darmajaya Bandar Lampung
Disusun Oleh :
BAYU ANGGORO
1912110090
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI DAN BISNIS DARMAJAYA BANDAR LAMPUNG
TAHUN 2022/2023
I
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa skripsi yang saya
ajukan ini adalah hasil karya saya sendiri, tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar sarjanaan di suatau perguruan tinggi atau karya
yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Karya ini adalah milik
saya dan bertanggung jawab sepenuhnya berada di pundak saya.
Bandar Lampung, …..2023
BAYU ANGGORO
NPM. 1912110090
II
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul Skripsi : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT JAYA BERKAT USAHA
FARMASI TANJUNG KARANG BANDAR
LAMPUNG
Nama Mahasiswa : BAYU ANGGORO

No. Pokok Mahasiswa : 1912110090
Jurusan : MANAJEMEN
Telah diperiksa dan disetujui untuk diajukan dan dipertahankan dalam Sidang
Tugas Penutup Study guna memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada
Jurusan MANAJEMEN IIB DARMAJAYA BANDAR LAMPUNG.
Bandar Lampung, ….,….2023
Disetujui Oleh,
Dosen Pembimbing
Dr.MIEKE RAHAYU, Dra.,M.M

NIK. 30020603
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
SUSANTI,S.E.,M.M
NIK.10111204
III
HALAMAN PENGESAHAN
Telah diuji dan dipertahankan didepan Tim Penguji Tugas Akhir

Program Studi Manajemen IIB Darmajaya dan dinyatakan diterima untuk
memenuhi syarat guna memproleh gelar
Sarjana Ekonomi
Bandar Lampung, ….,2023
Mengesahakan
1. Tim Penguji Tanda Tangan
Anggota 1 Betty Magdalena,Spd.,M.M
Anggota 2 ……………..
2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
ASWIN, SE.,M.M
NIK. 10200605
IV
RIWAYAT HIDUP
1. Identitas :
a. Nama : Bayu Anggoro
b. Npm : 1912110090
c. Tempat/Tanggal Lahir : Wiratama, 02 Mei 1999
d. Jenis Kelamin : Laki-Laki
e. Agama : Islam
f. Alamat : Wiratama, Kecamatan Penawar tama,
Kabupaten Tulang Bawang, Provinsi
Lampung
g. Suku : Jawa
h. Kewarganegaraan : Indonesia
i. E-mail : [email protected]
j. No. Hanphone : 085658708725
2. Riwayat Pendidikan :
a. Sekolah Dasar : SD N 1 Wiratama
b. Sekolah Menengah Pertama : SMP N 2 Penawar tama
c. Sekolah Menengah Atas : SMK Kosgoro Penawartama
Pada tahun 2019 Penulis terdaftar sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen

pada jenjang Strata satu di Institut Informatika Dan Bisnis (IIB) Darmajaya.
Bandar Lampung, ....,….. 2023
BAYU ANGGORO
NPM. 1912110090
V
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan segala puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa dan atas
dukungan doa dari orang-orang tercinta akhirnya, Tugas akhir ini dapat
diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. Oleh karena itu, dengan
rasa bangga dan rasa syukur dan terimakasih saya kepada:
1. Allah SWT, Karena rencana,pertolongan dan nikmatnya yang

diberikan sehingga skripsi ini dapat dibuat dan diselesaikan tepat
pada waktunya.
2. Kedua orangtua ku Ayah (Pandoyo) dan Ibu (Nailul Minati) yang

telah memberikan dukungan, nasehat, serta doa dan kasih saya yang
tiada henti untuk saya dan kesuksesan saya.
3. Ibu Dosen Pembimbing, Dr. Mieke Rahayu,Dra., M.M yang selama

ini telah membetikan bimbingan dan pembelajaran agar dapat
terselesaikannya tugas akhir ini dengan baik.
4. Adikku (Intan Fatawai, Siska Anggi Pramudita, Naila Sifa Bella)

yang selalu memberikan dukungan dan mendoakan segala yang
terbaikuntuk saya.
6. Teman-teman seperjuanganku (Bagas Prayoga, Dimas Aji

Saputro, Sendy Triansayah, Kadek Purna Irawan, Trivena Uli
Nababan, Ketut Erna Sari dan seluruh kawan kawanku yang tidak
bisa ku sebutkan satu persatu) terima kasih atas segala bentuk
dukungan yang telah di berikan selama masa studi.
7. Almamater IIB Darmajaya Bandar Lampung.
VI
MOTTO
“Sesungguhnya Allah bersama orang-orang yang sabar”
(Q.S Al Anfal:46)
“Mungkin hantaman, pukulan demi pukulan itu menyakitkan. Bahkan
membuat lelah kerana harus mengurai air mata, tetapi akan membuatmu jadi
terbiasa menerima alur cerita-Nya. Melewati episode mengecewakan yang
pasti berganti episode membahagiakan. Ingatlah, tidak ada sebilah pedang yang
indah nan tajam tanpa proses tempaan.”
(Anonim)
VII
ABSTRAK

Oleh:
BAYU ANGGORO
1912110090
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah Lingkungan kerja dan Motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Tanjung Karang Bandar Lampung. Data yang didapatkan berasal dari 35
responden. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif. Sumber data berupa data primer dalam bentuk kuesioner dan data
sekunder dalam bentuk data penilaian kinerja karyawan PT Jaya Berkat Usaha
Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung. Model penelitian dengan tujuh
hipotesis ini diuji dengan menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung dan variabel Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung,
maka Lingkungan kerja dan Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung.
Kata Kunci: Lingkungan kerja , Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan

VIII
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT atas berkat dan Rahmat-Nya, penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Tanjung Karang Bandar” dengan baik. Pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terimakasih kepada berbagai pihak yang telah
memberikan dukungan dan bantuan kepada:
1. Bapak Ir. Firmansyah YA, MBA., MSc selaku rektor Institut

Informatika dan Bisnis Darmajaya.
2. Bapak Dr. R.Z Abdul Aziz, S.T., M.T selaku Wakil Rektor
I Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.
3. Bapak Ronny Nazar, S.E selaku Wakil Rektor II Institut
4. Bapak Muprihan Thaib, S.Sos., M.M selaku Wakil Rektor III
Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.
5. Ibu Aswin, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Institut Informatika
dan Bisnis Darmajaya.
6. Ibu Susanti, S.E., M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen
Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.
7. Ibu Dr. Mieke Rahayu,Dra.,M.M, selaku Dosen Pembimbing
skripsi yang telah memberikan waktu dan tenaga untuk
membimbing saya menyelesaikan skripsi ini.
8. Para Dosen dan Staff Program Studi Manajemen Institut
9. Kedua Orang tuaku dan Adik yang selalu memberikan
dukungan dalam bentuk apapun itu.
10. Dan seluruh teman yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu
yang telah memberikan saya dukungan dalam bentuk apapun itu.
11. Almamaterku IIB Darmajaya.
IX
Penulis menyadari bahwa didalam penulisan skripsi ini masih terdapat
banyak kekurangan sehingga masih jauh dari kesempurnaan. Adanya
kekurangan tersebut tidak menutup kemungkinan timbulya kritik serta
saran dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga keberadaan skripsi ini
memberikan manfaat dan menambah wawasan bagi pembaca dan
memberikan bekal dalam melaksanakan penelitian selanjutnya.
Bandar Lampung,….,…. 2023
BAYU ANGGORO
NPM. 1912110090
X
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
PERNYATAAN .............................................................................................. ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iv
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ v
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi
MOTTO .......................................................................................................... vii
ABSTRAK ...................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv
BAB I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................................. 9
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................. 9
1.4. Ruang Lingkup penelitian .................................................................... 9
1.5. Manfaat Penelitian ............................................................................... 10
1.6. Sistematika Penulisan .......................................................................... 11
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... 12
2.2. Lingkungan Kerja ................................................................................ 13
2.2.1. Pengartian Lingkungan Kerja ............................................... 13
2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja......................................................... 13
2.2.3. Indikator Lingkungan Kerja .................................................. 14
2.3. Motivasi ............................................................................................ 15
2.3.1. Faktor-faktor Motivasi ...................................................... 16
I
2.3.2. Indikator Motivasi ................................................................. 17
2.4. Kinerja Karyawan ............................................................................ 17
2.4.1. Pengartian Kinerja Karyawan ........................................... 17
2.4.2. Faktor-faktor kinerja karyawan ............................................. 18
2.4.3. Manfaat penilaian kinerja karyawan ..................................... 21
2.4.4. Indikator Kinerja karaywan................................................... 21
2.5. Penelititan terdahulu............................................................................. 22
2.6. Kerangka pemikiran ............................................................................. 24
2.7. Kerangka Penelitian ............................................................................. 25
2.8. Hipotesis............................................................................................... 26
BAB III. METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian ..................................................................................... 29
3.2. Sumber Data ......................................................................................... 29
3.3. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 30
3.4. Populasi dan Sampel ............................................................................. 31
3.4.1. Populasi ................................................................................. 31
3.4.2. Sampel ................................................................................... 32
3.5. Variabel Penelitian ............................................................................... 32
3.5.1. Variabel Bebas ...................................................................... 32
3.5.2. Variabel Terikat .................................................................... 32
3.6. Definisi Operasional Variabel .............................................................. 33
3.7. Uji Persyaratan Instrumen .................................................................... 34
3.7.1. Uji Validitas .......................................................................... 34
3.7.2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 35
3.8. Uji persyaratan analasis data ................................................................ 36
3.8.1. Uji Normalitas ....................................................................... 36
3.8.2. Uji Liniearitas........................................................................ 37
3.9. Metode Analisis data ............................................................................ 37
3.9.1. Analisis Deskriptif ................................................................ 37
3.9.2. Regresi Linier Berganda ....................................................... 38
3.10. Pengujian Hipotesis ............................................................................. 38
3.10.1. Uji F ...................................................................................... 38
II
3.10.2. Uji T ...................................................................................... 39
BAB IV HASIL PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi data ....................................................................................... 40
4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden ....................................... 40
4.1.2 Deskripsi Variabel ................................................................. 41
4.2 Hasil uji persayaratan instrumen .......................................................... 45
4.2.1 Hasil Uji Validitas ................................................................. 45
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 48
4.3 Hasil Uji persyaratan analisis ............................................................... 49
4.3.1 Uji Normalitas ....................................................................... 49
4.3.2 Uji Linieritas ......................................................................... 49
4.4 Hasil analisis data ................................................................................. 50
4.4.1 Hasil uji regresi linier berganda ............................................ 50
4.4.2 Hasil uji determinasi ............................................................. 51
4.5 Hasil pengujian hipotesis ..................................................................... 52
4.5.1 Uji F ...................................................................................... 52
4.5.2 Uji t ....................................................................................... 53
4.6 Pembahasan .......................................................................................... 55
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .......................................................................................... 59
5.2 Saran ..................................................................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
III
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data pengelolaan SDM Perusahaan ................................................. 2

Tabel 1.2 Data penilaian kinerja ...................................................................... 3
Tabel 1.3 Kuesioner prasurvey Lingkungan kerja .......................................... 4
Tabel 1.4 Kuesioner prasurvey Motivasi Kerja .............................................. 5
Tabel 1.5 Kuesioner prasurvey Knerja Karyawan .......................................... 6
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu.......................................................................... 22
Tabel 3.1 Definisi Operasional ........................................................................ 33
Tabel 3.2 Interpretasi Nilai r Kolerasi Product Moment.................................. 36
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin ........................ 40
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan Umur ..................................... 40
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan ............................ 41
Tabel 4.4 Hasil jawaban responden variabel Lingkungan kerja ...................... 42
Tabel 4.5 Hasil jawaban responden variabel Motivasi kerja ........................... 43
Tabel 4.6 Hasil jawaban responden variabel Kinerja karyawan ...................... 44
Tabel 4.7 Hasil uji validitas kuesioner Lingkungan kerja................................ 46
Tabel 4.8 Hasil uji validitas kuesioner Motivasi kerja ..................................... 47
Tabel 4.9 Hasil uji validitas kuesioner Kinerja karyawan ............................... 47
Tabel 4.10 Hasil uji reliabilitas ........................................................................ 48
Tabel 4.11 Hasil uji normalitas ........................................................................ 50
Tabel 4.12 Hasil uji Liniearitas ........................................................................ 50
Tabel 4.13 Persamaan regresi .......................................................................... 50
Tabel 4.14 Tabel Uji Determinasi .................................................................... 52
Tabel 4.15 coefficient uji F .............................................................................. 52
Tabel 4.16 Coefficient uji t .............................................................................. 53
IV
DAFTAR GRAFIK DAN GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 24

Gambar 2.2 Kerangka Penelitian ..................................................................... 25
V
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Salah satu industri yang mendukung perekonomian Indonesia adalah industri
farmasi. Industri ini bergerak dibidang produksi obat-obatan, nutrisi, dan
penyediaan alat kesehatan. Disamping itu, daya beli yang meningkat, kesadaran
masyarakat akan kesehatan dan pola hidup yang meningkat menjadi dasar yang
kuat untuk mengembangkan industri farmasi di Indonesia. Perkembangan industri
farmasi di Indonesia berjalan dengan sangat cepat.
Indonesia sebagai negara besar dengan jumlah penduduk yang sangat banyak
merupakan pasar farmasi yang sangat menjanjikan. Untuk itu sangat besar
peranan yang dapat diambil oleh industri farmasi dalam membantu pemerintah
untuk mewujudkan kesehatan masyarakat melalui penyediaan obat yang
dibutuhkan di sarana pelayanan kesehatan. Seiring dengan perubahan pola hidup
masyarakat modern, pola penyakit juga mengalami perubahan. Industri farmasi
yang ada di Indonesia saat ini telah mampu memenuhi 90% kebutuhan pasar
farmasi dalam negeri.
Hal ini merupakan prestasi yang patut dibanggakan karena produksi tersebut
didominasi oleh produk lokal. Penilaian kinerja suatu perusahaan dapat digunakan
sebagai dasar pengambilan keputusan baik pihak internal maupun eksternal.
Untuk mengetahui kemampuan perusahaan dalam mengelola modal yang disetor
oleh para investor dalam rangka kemajuan perusahaan, perlu adanya pengukuran
terhadap kinerja perusahaan
Perkembangan penelitian di bidang obat berlangsung sangat cepat. Industri

farmasi di seluruh dunia, lembaga-lembaga riset, hingga perguruan tinggi sebagai
instansi pendidikan pun turut melakukan riset penelitian dan pengembangan obat-
obatan. Implikasinya tersedia berbagai jenis dan jumlah pilihan obat yang
memberikan manfaat klinik yang optimal. Lepas dari aman atau tidaknya setiap
obat, harus disadari setiap obat dapat menjadi racun yang berbahaya bilamana
pemakaiannya tidak didukung cara pemakaian yang benar oleh sebab itu penyedia
2
pelayanan kesehatan berupa pemberian informasi obat yang lengkap sangat

diperlukan oleh masyarakat sebagai pengguna.
Dalam pelayanan kesehatan, obat merupakan komponen yang penting karena

diperlukan dalam sebagian besar upaya kesehatan baik untuk menghilangkan
gejala dari suatu penyakit, obat juga dapat mencegah penyakit bahkan obat juga
dapat menyembuhkan penyakit. Tetapi di lain pihak obat dapat menimbulkan efek
yang tidak diinginkan apabila penggunaannya tidak tepat. Oleh sebab itu,
penyediaan informasi obat yang benar, objektif dan lengkap akan sangat
mendukung dalam pemberian pelayanan kesehatan yang terbaik kepada
masyarakat sehingga dapat meningkatkan kemanfaatan dan keamanan
penggunaan obat.
Tabel 1.1
Data Pengelolaan SDM PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang

Bandar Lampung
Data Pengelolaan SDM PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung
No. Bagian Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan dlm
Divisi
1 Supervisor-Sales Seseorang yang memiliki tugas 5 Orang
pemimpin dalam penjualan team
2 Apoteker-Asisten Seseorang tenaga ahli pelayanan 6 Orang

Apoteker kesehatan yang bertanggung jawab
memilih dan memberikan obat
3 Fakturis Seseorang yg memiliki tugas untuk 6 Orang

mencatat orderan, membuat invoice,
membuat laporan penjualan dll
4 Accounting/ melakukan pencatatan, pendoku 4 Orang
Administrasi mentasian, dan pelaporan untuk
laporan keuangan perusahaan
5 Gudang Seseorang yang memiliki tugas dalam 4 Orang
penyimpanan berbagai macam barang
6 Expedisi Seseorang yang memiliki tugas dalam 10 Orang

pengangkutan ataupun pengiriman
barang
Sumber : Diolah tahun 2023
3
PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung miliki 35

karyawan dan beberapa devisi yang antara lain adalah devisi Supervisor-sales,
Apoteker-Asisten apoteker, Fakturis, Acounting/Administrasi, Gudang dan
Expedisi dengan keterangan tanggung jawab devisi yang telah terangkan pada
tabel 1.1 di atas PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
adalah perusahaan yang bergerak di bidang farmasi. Farmasi didefinisikan sebagai
profesi yang menyangkut seni dan ilmu penyediaan bahan obat, dari sumber alam
atau sintetik yang sesuai, untuk disalurkan dan digunakan pada pengobatan dan
pencegahan penyakit. Farmasi merupakan salah satu bidang profesional kesehatan
yang merupakan kombinasi dari ilmu kesehatan dan ilmu kimia yang mencakup
pengetahuan mengenai identifikasi, pemilahan, aksi farmakologis, pengawetan,
penggabungan, analisis, dan pembakuan bahan obat dan sediaan obat.
Data penilaian kinerja karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tahun
2019 2020 2021
Nilai Kriteria
Jumlah Jumlah Jumlah
% % %
Karyawan Karyawan Karyawan
110-120 Sangat baik 9 25,71 6 17,14 4 11,43
90-110 Baik 17 48,57 22 62,86 26 74,29
70-89 Cukup Baik 7 20,00 5 14,29 3 8,57
50-69 Kurang Baik 2 5,71 1 2,86 2 5,71
< 50 Tidak Baik - - 1 2,86 - -
Jumlah Karyawan 35 100,00 35 100,00 35 100,00
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa1 kinerja karyawan PT Jaya Berkat Usaha
Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung mengalami penurunan, terlihat dari
jumlah karyawan yang memperoleh peniliaian kinerja sangat baik. Pada tahun
2019 karyawan yang memperoleh predikat kinerja sangat baik hanya berjumlah 9
orang atau sekitar 25,71% dari 35 orang karyawan, kemudian di tahun 2020
menurun menjadi 17,14% dari 35 orang karyawan dan di tahun 2021 kembali
menurun menjadi 11,43% dari 35 orang karyawan. Selain itu, di tahun 2019
jumlah karyawan dengan penilaian kinerja cukup baik terdapat 20,00% karyawan
4
dan kemudian turun di tahun 2020 menjadi 14,29% dan di tahun 2021 jumlah
karyawan dengan predikat kinerja cukup baik kembali menurun menjadi 8,57%.
Dilihat dari data penilaian kinerja diatas, rata-rata karyawan banyak yang
mendapatkan penilaian kinerja baik dan cukup baik, namun kondisi tersebut tetap
dikategorikan belum optimal. Hal ini karena tidak sesuai dengan target yang
diharapkan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung.
Terget yang ditetapkan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung adalah semua karyawan pendapatkan predikat kinerja sangat baik.
Kerena saat ini PT Jaya Usaha Berkat Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
membutuhkan kinerja karyawan dengan kinerja yang maksimal guna mencapai
tujuan perusahaan.
Berdasarkan pra-survei peneliti memberikan kuesioner mengenai Lingkungan
Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan kepada 10 orang responden yang
merupakan Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung. Berdasarkan hasil pemberian kuesioner diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabe1 1.2
Kuesioner Pra-survei Mengenai Lingkungan kerja
Jawaban
No. Pernyataan Setuju Tidak Setuju
Total % Total %
Saya merasakan nyaman
1 7 70 % 3 30 %
di tempat saya bekerja
Saya merasa bila
lingkungan kerja bersih
2 4 40 % 6 60 %
membuat saya nyaman
dalam bekerja
Tempat kerja saya
menjamin keamanan
3 4 40 % 6 60 %
karyawannya dalam
bekerja
Sumber: Pra-survei 2023
Hasil pra-survey dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 7 orang responden (70%)
menyebutkan bahwa mereka merasa nyaman ditempat mereka bekerja. Lalu hanya
4 orang responden (40%) yang menyebutkan bahwa mereka merasa bila
lingkungan kerja bersih membuat saya nyaman dalam bekerja. Terakhir, hanya 4
orang responden (40%) menyebutkan bahwa Tempat kerja mereka menjamin
5
keamanan dalam bekerja. Hal ini menunjukkan adanya masalah pada lingkungan
Kerja.
Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang ruang lingkupnya sangat luas dan
juga dapat memengaruhi kinerja dari seorang karyawan. Pengaruh dari lingkungan
kerja dapat berasal tidak hanya dari teman sekerja, tetapi juga kondisi
kenyamanan ruang kerja, kebersihan, dan juga budaya yang ada di tempat kerja.
Ketika lingkungan kerja dapat mendukung sehingga karyawan bekerja menjadi
nyaman dan tenang maka hal ini akan mendorong meningkatnya kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliki lingkungan kerja baik akan membantu
meningkatkan motivasi dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang optimal
pula.
Tabe1 1.3
Kuesioner Pra-survei Mengenai Motivasi Kerja
Jawaban
Total % Total %
Saya sering memanfaatkan
fasilitas perusahaan yang
1 4 40 % 6 60 %
memberi pelayanan
keselamatan kerja karyawan
Jaminan keselamatan kerja
selama jam kerja berlangsung
2 6 60 % 4 40 %
menambah semangat saya
dalam bekerja
Tugas dan tanggung jawab
yang diberikan pimpinan
3 4 40 % 6 60%
sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan saya
menyebutkan bahwa mereka sering memanfaatkan fasilitas perusahaan yang
memberi pelayanan keselamatan kerja karyawan. Lalu hanya 6 orang responden
(60%) yang menyebutkan bahwa mereka mendapatkan jaminan keselamatan kerja
selama jam kerja berlangsung menambah semangat saya dalam bekerja. Terakhir,
hanya 4 orang responden (40%) menyebutkan bahwa Tempat kerja mereka
mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pimpinan sesuai dengan
6
pendidikan dan kemampuan saya. Hal ini menunjukkan adanya masalah pada
Motivasi kerja.
Motivasi dilaksanakan bukan dari atasan saja, tetapi juga dari diri sendiri yang
mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi yang
mendorong keinginan untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan yang diharapkan.
Tabe1 1.4
Kuesioner Pra-survei Mengenai Kinerja Karyawan
Jawaban
Total % Total %
Saya berusaha untuk
1 7 70 % 3 30 %
mencapai target produksi
Saya melakukan pekerjaan
2 sesuai standar produksi yang 4 40 % 6 60 %
Ditetapkan
Saya mampu menyelesaikan
3 pekerjaan teapt waktu 4 40 % 6 60 %

menyebutkan bahwa mereka berusaha untuk mencapai target produksi. Lalu
hanya 4 orang responden (40%) yang menyebutkan bahwa mereka melakukan
pekerjaan sesuai standar produksi yang Ditetapkan. Terakhir, hanya 4 orang
responden (40%) menyebutkan bahwa mereka mampu menyelesaikan pekerjaan
teapt waktu. Hal ini menunjukkan adanya masalah pada kinerja karyawan.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)

karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Lingkungan Kerja yang tumbuh dan terpelihara dengan baikakan mampu memacu
organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan
7
pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan

mempengaruhi kinerja.
Mangkunegara (2016) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang akan dicapai oleh
seseorang, baik itu secara kualitas ataupun kuantitas dalam melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Di dalam
perusahaan, tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan dapat disebabkan oleh
beberapa faktor. Telah diketahui bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan
bagian terpenting dalam proses kerja perusahaan maka dari itu karyawan akan
memerlukan faktor-faktor (Wibowo, 2015). Sedangkan Kasmir (2016) terdapat
factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kemampuan dan
keahlian (Kompetensi), pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi
kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, Lingkungan Kerja, kepuasan kerja,
lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi, perlu juga diperhatikan faktor

lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting yang
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi yang dapat
meningkatkan kinerja seseorang. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung
pelaksanaan kerja sehingga pegawai memiliki semangat bekerja dan ikut
mendorong motivasi kerja dirinya. Menurut Afandi (2018) Lingkungan kerja
adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, pentilasi,
penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan kerja.
Kondisi lingkungan kerja yang baik adalah salah satu faktor penunjang
produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat
kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja dianggap
sebagai kepribadian suatu perusahaan. Sebuah perusahaan yang mempunyai
lingkungan kerja yang baik dapat mencapai visi dan misinya melalui karyawan.
8
Dan dari hasil observasi di lapangan terindikasi lingkungan kerja yang kurang
nyaman hal ini didasarkan pengamatan para penelitian bahwa lingkungan kerja
belum sesuai dengan keinginan karyawan. Selain itu terdapat sarana dan pra-
sarana yang kurang baik sehingga membuat karyawan kurang nyaman dalam
bekerja.Selain itu, faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Menurut
Hasibuan S.P (2017), Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang ditentukan.
Pemberian motivasi yang tepat akan mendorong pegawai merubah perilakunya

untuk tumbuh dan berkembang mencapai keberhasilannya dalam bekerja. Untuk
mengoptimalkan pencapaian prestasi yang dimiliki pegawai perlu dukungan
manajemen dalam pelaksanaannya, salah satunya dengan pemberian motivasi
kepada pegawai, agar pegawai dapat meningkatkan kemampuan sesuai dengan
yang dikehendaki manajemen, sehingga kinerjanya pun akan meningkat, sesuai
dengan tujuan dari organisasi.
Perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas bila memberikan

kepeduliannya pada karyawan dengan cara memberikan motivasi. Motivasi bisa
dilakukan dalam bentuk financial (kenaikan gaji, promosi, dan upah bonus) dan
nonfinancial (kepercayaan, pujian, dan prestasi). Karena karyawan merupakan
asset perusahaan, tanpa karyawan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik.
Jufrizen (2017) menyatakan motivasi merupakan suatu tindakan yang dapat
memberikan dampak positif yang mempengaruhi perilaku manusia sehingga
merasa didukung dan memicu semangat pada diri sendiri yang kemudian
direalisasikan pada kegiatan yang dilaksanakan dan dikerjakan secara optimal.
Perusahaan yang memberikan motivasi pada karyawan akan mendapatkan

karyawan yang tekun dalam berkerja dan dapat melakukan pekerjaan dengan tepat
9
sesuai dengan waktu yang ditetapkan. Ukuran motivasi yang dipakai oleh penulis
yaitu gaji, penghargaan, keamanan, dan sosial. Berdasarkan penelitian Abdul
Hanafi1, Zulkifli (2018) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan
kerja, disiplin kerja dan Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan PT ATB.
Berdasarkan latar belakang diatas membuat peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Tanjung Karang Bandar Lampung”.
1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah disampaikan diatas maka
peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti, yaitu :
1. Apakah ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan PT
Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung ?
2. Apakah ada pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan PT
Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung ?
3. Apakah ada pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja terhadap
kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung?
1.3 Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka penulis menetapkan tujuan penelitian

yaitu :
1. Untuk mengetahui sejauh mana Lingkungan Kerja berpengaruh
terhadap kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung
Karang Bandar Lamp ung .
2. Untuk mengetahui sejauh mana Motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung .
10
3. Untuk mengetahui sejauh mana Lingkungan Kerja dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Tanjung Karang Bandar Lampung .
1.4 Ruang Lingkup Penelitian

1.4.1 Ruang Lingkup Subjek
Ruang lingkup penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT Jaya Berkat
Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung ?.
1.4.2 Ruang Lingkup objek
Ruang Lingkup Objek Penelitian ini adalah menganalisis tentang pengaruh
Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung.
1.4.3 Ruang Lingkup Tempat
Ruang lingkup penelitian ini dilakukan pada Karyawan PT Jaya Berkat
Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung.
1.4.4 Ruang Lingkup Waktu
Waktu yang ditentukan pada penelitian ini adalah waktu yang didasarkan
berdasarkan kebutuhan penelitian yang dilaksanakan pada bulan October
sampai dengan Maret 2023.
1.4.5 Ruang Lingkup Ilmu Penelitian
Ruang lingkup ilmu penelitian ini adalah bidang keilmuan Lingkungan
Kerja, Motivasi kerja dan Kinerja.
1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis
a. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti, khususnya dalam
Lingkungan Kerja, Motivasi kerja dan Kinerja
b. Untuk menambah pemahaman serta lebih mendukung teori-teori yang
telah ada berkaitan dengan masalah yang telah diteliti serta untuk
mengimplementasikan dan memperkaya ilmu pengetahuan yang lebih
didapat dibangku perkuliahan.
11
2. Bagi Perusahaan
Bagi Perusahaan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar

Lampung, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pemikiran dan
informasi tentang Lingkungan Kerja, Motivasi kerja dan kinerja.
3. Bagi Intitusi
Menambah referensi perpustakaan ekonomi manajemen IIB Darmajaya.
1.6 Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Bab ini secara garis besar menguraikan latar belakang masalah, perumusan
masalah yang akan diangkat oleh peneliti, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penulisan tentang:
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung”.
BAB II Landasan Teori
Berisikan tentang teori-teori yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja,

Motivasi kerja dan kinerja.
BAB III Metode Penelitian

Metode penelitian membahas tentang dasar penelitian, populasi dan sampel,
variable penelitian, operasional variabel, teknik pengumpulan data dananalisis
yang digunakan dalam pengujian hipotesis.
BAB IV : Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang hasil dan pembahasan mengenai
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja Berpengaruh Terhadap
Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung.
12
BAB V : Simpulan Dan Saran

Berisi simpulan dan saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang
bersangkutan dan bagi pembaca pada umumnya.
Daftar Pustaka
Daftar pustaka memuat sumber kepustakaan yang digunakan dalam
pelaksanaan dan pembuatan tesis, daftar buku-buku, jurnal ilmiah, hasil
penelitian orang, dan bahan-bahan yang dijadikan referensi.
Lampiran
Bagian ini berisi data yang dapat mendukung atas memperjelas pembahasan
atau uraian yang dikemukakan dalam bab-bab sebelumnya. Data tersebut
dapat berupa gambar, table, formulir, ataupun flowchart
13
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang
produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian Gani, dkk (2017).
Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai
arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pengelolaan manusia,

melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, Pelatihan, pengembangan,
pemberian, kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga
hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan dan stakeholder Kasmir (2016).
SDM adalah aset yang dimiliki bank untuk melakukan segala aktivitas
operasional bank. Dalam tugasnya, SDM diarahkan oleh sebuah manajemen
yakni Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jadi kesimpulannya adalah Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan

sebagai pendaya gunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
14
2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Afandi (2018) Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan
tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan
kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pekerjaan itu sendiri. Walaupun lingkungan kerja merupakan
faktor penting serta dapat mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi saat ini
masih banyak perusahaan yang kurang memperhatikan kondisi lingkungan
kerja disekitar perusahaannya Saydam (2014). Lingkungan kerja itu sendiri
Nitisemito (2013) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dari beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah faktor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Hal ini
dikarenakan mereka merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya
menurun atau menjadi rendah. Apabila lingkungan kerja baik untuk karyawan
maka dengan sendirinya kinerja karyawan akan meningkat.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja

Sarwoto dalam Sidanti (2015) secara garis besar jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi dua, yakni :
1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
15
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti :

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut juga
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
temeperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, dan lain-lain.
2. Lingkunga kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
bekaitan dengan huubungan kerja, baik hubunga dengan atasan maupun
hubungan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung
kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
jabatan yang sama dalam perusahaan.
2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi ind ikator – indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
dalam Budianto dan Amelia (2015) adalah sebagai berikut:
a. Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing –
masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat
kondisi kerja yang menyenangkan.
b. Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu ruang kerja
pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan
menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
c. Suara bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi
aktifitasnya pekerja.
d. Penggunaan warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk
bekerja.
16
e. Ruang gerak yang di perlukan

Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai
lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan
sebagainya.
f. Kemampuan bekerja
Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman
dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
g. Hubungan pegawai dengan pegawai lainya
Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis karena untuk
mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya kebersamaan dalam
menjalankan tugas – tugas yang di embankannya
2.3 Motivasi
Menurut Yuniarsih (2018) motivasi merupakan perilaku yang berorientasi
pada tujuan dimana hal ini mempengaruhi pekerja atau karyawan untuk ikut
serta dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah diserahkan.
Menurut Hasibuan S.P (2017), Motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang ditentukan.
Menurut Hamalik (2017) motivasi merupakan energi dalam diri atau pribadi
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan. Menurut Azwar (2017) motivasi merupakan rangsangan
dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal
dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
17
Winardi mengemukakan (2016) bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan

potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat
dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar
yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter,
yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif.
Sedangkan yang dikemukakan oleh Malayu (2015) pengertian motivasi

adalah mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

motivasi karyawan adalah dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri
seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan yang
telah ditentukan dalam sebuah organisasi.
2.3.1 Faktor-faktor Motivasi
Menurut Hasibuan (2017:145), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi
oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan
kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan.
Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-
indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi atau
mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan.
2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan
dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan
yang bermutu.
4. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan
suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko
dan menghancurkan rintangan yang terjadi.
18
2.3.2 Indikator Motivasi

Menurut Hasibuan (2017:145) menyebutkan indikator motivasi antara lain:
1. Kebutuhan akan berprestasi
Suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan
untuk kemajuan dan pertumbuhan.
2. Kebutuhan akan afiliasi
Dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kompetensi
Dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu.
4. Kebutuhan akan kekuasaan
Dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada
kecenderungan untuk mengambil resiko dan menghancurkan rintangan
yang terjadi.
2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Afandi (2018) Kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2017) menerangkan bahwa kinerja individu
merupakan hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standar kerja yang telah ditetapkan. Kinerja individu ini akan tercapai
biladidukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan
organisasi.
19
Definisi kinerja karyawan dinyatakan oleh beberapa pakar, diantaranya:

Wirawan (2012) menyatakan bahwa kinerja merupakan singkatan dari
kinetika energi kerja. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh
fungsifungsi atau indikator suatu profesi atau suatu pekerjaan dalam waktu
tertentu. Sejalan dengan itu, menurut Edison (2016) kinerja merupakan hasil
dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem terstruktur dan formal untuk mengukur,
mengevaluasi dan mempengaruhi atribut-atribut yang dapat berhubungan
dengan pekerjaan, perilaku, dan outcomes karyawan, serta tingkat absensi,
untuk mengetahui tingkat produktivitas dan efektivitas karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan di masa depan sehingga bermanfaat bagi karyawan,
organisasi, dan masyarakat. Secara lebih sederhana dapat dikemukakan
bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses melalui organisasi dapat
mengevaluasi atau menilai prestasi dari kerja karyawan (Hakim dan Fanani,
2019). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya fisik yang dinilai, tetapi
kegiatan pekerjaan keseluruhan dari kinerja karyawan yang menyangkut
berbagai hal seperti kemampuan kerja, kedisiplinan, kerajinan, hubungan
kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkat pekerjaan
(Siswanto dan Hamid, 2017).
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari sebagai
berikut Bukhari dan Sjahril Effendi pasaribu (2019) :
1. Faktor Internal yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-
upaya untuk memperbaiki kemampuannya
20
2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungan. seperti perilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja,dan
iklim organisasi.
Menurut Kasmir (2016:65-67) faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan skill yang dimiliki

seseorang melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang
memiliki dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja
yang lebih baik pula demikian sebaliknya. Dengan demikian
kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2. Pengetahuan, maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik
akan memberikan hasil pekerjaan dengan baik, demikian sebaliknya,
jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja.
3. Rencana kerja, merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
dalam mencapai tujuannya, artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara cepat dan benar. Demikian pula sebaliknya
maka dapat di simpulkan bahwa rancangan pekerjaan akan mempengaruhi
kinerja seseorang.
4. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang. Setiap orang memiliki kepriadian atau karakter yang berada
satu dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau
karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-
sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5. Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam
21
dirinya atau dari luar dirinya (misalnya dari perusahaan), maka

karyawan akan terrangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar diri seseorang akan menghasikan kinerja yang baik.
6. Kepemimpinan, merupakan prilaku seseorang pemimpin dalam dalam
mengatur, mengelolah, dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap pemimpin dalam
menghadapi dan memerintah bawahannya.
8. Lingkungan Kerja, merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma
yang berlaku dan dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan.
Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma mengatur hal-hal yang berlaku
dan diterima secara umum serta harus dipenuhi oleh segenap anggota
perusahaan atau organisasi.
9. Kepuasaan kerja, merupakan peranan senang atau gembira, atau perasaan
suka seseorang sebelum dan setelah melakukan sesuatu pekerjaan. Jika
karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk berkerja, maka
hasil pekerjaan akan baik pula.
10. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi
tempat berkerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana
dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas, merupakan kesetian karyawan untuk tetap berkerja dan
membela perusahaan dimana tempatnya berkerja. Kesetiaan ini
ditunjukkan dengan terus berkerja sungguh-sungguh sekalipun
perusahaan dalam kondisi kurang baik.
12. Komitmen, merupakan kepatuhan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam berkerja. Komitmen juga dapat diartikan
kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.
13. Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan
aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini
dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
Kemudian disiplin kerja dalam mengerjakan apa yang diperintahkan
22
kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan karyawan yang

disiplin akan mempengaruhi kinerja
2.4.3 Manfaat penilaian kinerja karyawan

Nursalam (2015), manfaat penilaian kinerja dapat dijabarkan menjadi 6 yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok
dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi
kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan
rumah sakit.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada
gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia
(SDM) secara keseluruhan.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan
balik kepada mereka tentang prestasinya.
4. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan
dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan
mempunyai tenaga yang cakap dan terampil dalam pelayanan
keperawatan di masa depan.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang lain.
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
pendapat, perasaan melalui jalur komunikasi antara atasan dan bawahan
2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan

Rully (2013) menjelaskan bahwa kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan
6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan, yaitu:
1. Kualitas
Tingkat di mana hasil aktivitas yang dikerjakan mendekati sempurna,
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas
maupun memenuhi tujuan yang diinginkan dari suatu aktivitas.
23
2. Kuantitas
Jumlah yang dibuat dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas dituntaskan pada waktu awal yang diinginkan,
ditinjau dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat penerapan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat di mana seseorang karyawanbisa melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan pengarahan dari pengawas atau meminta turut
campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen
Tingkat di mana karyawan berkomitmen kerja dengan organisasi dan
tanggung jawab karyawan terhadap organisasi
2.5 Penilitian Terdahulu
Berikut ini adalah rangkuman beberapa penelitian terdahulu yang dianggap

relevan dengan penelitian ini, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul dan Tahun Perbedaan Kontribusi
No Peneliti Hasil Penelitian
peneliti Peneltitian Penelitian
1 Abdul Pengaruh Lingkungan Hasil penelitian menunjukkan Perbedaan pada Sebagai
Hanafi1, Kerja Dan Disiplin bahwa lingkungan kerja, penelitian pada refrensi
Zulkifli Kerja Serta Motivasi disiplin kerja dan motivasi varibel penelitian
(2018) Kerja Terhadap kerja berpengah positif independen yang sedang
Kinerja Karyawan PT. terhadap kinerja karyawan PT. (X2) Disiplin berjalan
ATB. ATB. Kerja dan pada
Objek
24
Judul dan Tahun Perbedaan Kontribusi

No Peneliti Hasil Penelitian
peneliti Peneltitian Penelitian
Penelitiannya.
2 Siti Pengaruh Hasil penelitian menunjukkan Perbedaan Sebagai
Maisarah Kepemimpinan, bahwa ada pengaruh positif penelitiannya refrensi
(Hasibunan) Lingkungan kerja dan dan signifikan kepemimpinan ada variable penelitian
(2018) Motivasi kerja terhadap kinerja. Lingkungan independen X1 yang sedang
Terhadap kinerja. Kerja berpengaruh positif dan Kepemimpinan berjalan
signifikan terhadap kinerja. dan pada
Motivasi kerja pengaruh Objek
positif dan signifikan terhadap Penelitiannya
kinerja. Kepemimpinan,
lingkungan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
3 Cynthia Pengaruh Lingkungan Hasil dari penelitian ini Perbedaan Sebagai
Novita Kerja Dan Motivasi menunjukkan bahwa penelitiannya refrensi
Hidayat Kerja Terhadap lingkungan kerja dan motivasi ada pada Objek penelitian
(2015) Kinerja Karyawan kerja berpengaruh secara Peneltitiannya yang sedang
Kantor Pt. Keramik signifikan terhadap kinerja berjalan
Diamond Industries karyawan PT. Keramik
Diamond Industries, dengan
motivasi kerja sebagai variabel
yang lebih dominan.
4 Anoop Managers' leadership, This study's findings help The difference As a
Patiar dan compensation and clarify the mechanismsin this study is reference for
Ying wang benefits, and underlying how leadership in the ongoing
departments works to improve performance independent research
performance: and highlight the importance variables (X1)
Evidence from of welldesigned compensation leadership and
upscale hotels in and benefits systems in hotels.
(X2) benefits as
Australia (2020) well as in the
research object
5 Michael T. Understanding Empirical evidence The differences As a
Leea, Robyn employee motivation demonstrates that motivated in research on reference for
L. Raschkeb and organizational employees mean better motivational ongoing
performance: organizational per-formance. independent research
Arguments for aset- variables (X1)
theoretic approach and research
(2016) objects
25
2.6 Kerangka Pemikiran

Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran
yang merupakan landasan dalam meneliti masalah yang digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kajian Teoritis : Kajian Empiris :

 Afandi (2018) Lingkungan kerja adalah Berdasarkan penelitian Abdul Hanafi1, Zulkifli
sesuatu yang ada dilingkungan para
pekerja yang dapat mempengaruhi
(2018) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
dirinya dalam menjalankan tugas seperti Lingkungan kerja, disiplin kerja dan Motivasi kerja
temperature, kelembaban, pentilasi, berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
penerangan, kegaduhan, kebersihan karyawan PT ATB.
tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-
alat perlengkapan kerja
 Menurut Hasibuan S.P (2017), Motivasi
berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau menggerakkan.
 Mangkunegara (2017) menerangkan Uji Analisis :
bahwa kinerja individu merupakan hasil Regresi Linear Berganda
kerja baik dari segi kualitas maupun Uji t
kuantitas berdasarkan standar kerja yang Uji F
telah ditetapkan.
Hipotesis :
Kesimpulan Sementara : 1. Diduga ada Pengaruh Lingkungan Kerja
1. Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat
Terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
Lampung 2. Diduga ada Pengaruh Motivasi kerja
2. Terdapat Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat
Kinerja karyawan PT Jaya Berkat Usaha Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung Lampung
3. Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja dan 3. Diduga ada Pengaruh Lingkungan Kerja
Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja
PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Karang Bandar Lampung Tanjung Karang Bandar Lampung
26
2.7 Kerangka Penelitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka peneltitian
yang merupakan landasan dalam meneliti masalah yang digambarkan sebagai
berikut :
Gambar 2.2
Kerangka Penelitian
Lingkungan Kerja :
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising H1 Kinerja Karyawan :
1. Kualitas
4. Penggunaan warna
2. Kuantitas
5. Ruang Gerak
3. Ketepatan waktu
6. Kemampuan bekerja
4. Efektivitas
7. Hubungan pegawai
5. Kemandirian
H2
6. Komitmen
Motivasi kerja :
1. Kebutuhan akan berpestasi
2. Kebutuhan akan afiliasi
3. Kebutuhan akan kompentensi
H3
4. Kebutuhan akan kekuasan
27
2.7 Hipotesis
H1 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja sudah seharusnya menjadi perhatian para manajemen
perusahaan, karena tempat kerja adalah hal dasar yang dapat memberikan
motivasi pada psikologis karyawan. Sudah seharusnya para pemimpin perusahaan
meningkatkan fasilitas yang ada guna meningkatkan kinerja karyawan. Selain
fasilitas, tentu lingkungan kerja non fisik juga tidak boleh dilupakan. Seperti
interaksi yang terjadi antar sesama karyawan dapat menentukan aura lingkungan
kerja itu sendiri.
Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Cara yang
dapat dilakukan untuk mempertahankan adalah dengan memperhatikan faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Bisnis yang berperan penting
adalah karyawan/ pegawai, sebab yang menjadi pelaku utama dalam menjalankan
bisnis adalah karyawan/ pegawai itu sendiri. Apabila kinerja karyawan tidak
diperhatikan hal ini tentu akan mempengaruhi hasil kerja dari bisnis yang
dilakukan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja.
Berdasarkan penelitian Abdul Hanafi1, Zulkifli (2018) Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Lingkungan kerja, disiplin kerja dan Motivasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Sangat diyakini, jika motivasi memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap
kinerja karyawan, karena keberhasilan suatu organisasai sangat bergantung pada
orang yang bekerja dalam mengelola organisasi tersebut dan kompetensi yang
dimilikinya, maka dari itu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu
organisasi memerlukan motivasi yang berkesimbungan dan terjaga (Gomes,
28
2005). Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan itu untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Selanjutnya dikemukakan bahwa suatu
keadaan internal yang menyebabkan hasil hasil tertentu tampak menarik.
Adanya pemahaman terhadap peran motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja

karyawan, mengarahkan pada pengertian betapa pentingnya motivasi kerja
sebagai bagian dari upaya organisasi untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
yang berakhir pada peningkatan kinerja. Dengan kinerja yang tinggi di masing-
masing aspek sesuai bidang tugas dan tanggungjawab karyawan, akan
menciptakan suatu sinergi yang baik dalam organisasi, dan bisa menjadikan
organisasi mampu bersaing demi kemajuan organisasi itu sendiri (Yunarifah &
Kustiani, 2012).

H3 : Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja

Karyawan
Lingkungan kerja sudah seharusnya menjadi perhatian para manajemen
perusahaan, karena tempat kerja adalah hal dasar yang dapat memberikan
motivasi pada psikologis karyawan. Sudah seharusnya para pemimpin perusahaan
meningkatkan fasilitas yang ada guna meningkatkan kinerja karyawan. Selain
fasilitas, tentu lingkungan kerja non fisik juga tidak boleh dilupakan. Seperti
interaksi yang terjadi antar sesama karyawan dapat menentukan aura lingkungan
kerja itu sendiri.
Sangat diyakini, jika motivasi memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap
kinerja karyawan, karena keberhasilan suatu organisasai sangat bergantung pada
orang yang bekerja dalam mengelola organisasi tersebut dan kompetensi yang
dimilikinya, maka dari itu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu
29
organisasi memerlukan motivasi yang berkesimbungan dan terjaga (Gomes,

2005).
Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan itu untuk memenuhi
sesuatu kebutuhan individu. Selanjutnya dikemukakan bahwa suatu keadaan
internal yang menyebabkan hasil hasil tertentu tampak menarik.

30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian adalah suatu proses pengumpulan dan analisis data yang
dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu dan
penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Metode penelitian menurut Sugiyono (2018: 2) adalah ilmu yang

mempelajari cara atau teknik yang mengarahkan peneliti secara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Menurut Sugiyono
(2018:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan. Peneliti
menggunakan metode penelitian asosiatif atau penelitian berdasarkan
hubungan yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel
atau lebih. Penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja karyawan PT Jaya Berkat Usaha
Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung.
3.2 Sumber data

Data yang dihasilkan oleh peneliti merupakan hasil akhir dari proses
pengolahan selama berlangsungnya penelitian. Data pada dasarnya berawal
dari bahan mentah. Jenis data yang digunakan dalam proses penelitian adalah:
1. Data primer
Data Primer Menurut Sanusi (2017:104), data primer adalah data yang
pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti. Data primer yaitu data
yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumbernya dengan
31
melakukan penelitian ke objek yang diteliti. Data primer dalam penelitian

ini diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden.
2. Data Skunder
Data Sekunder Menurut Sanusi (2017:104), data sekunder merupakan data
yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder yang
digunakan berupa jurnal-jurnal penelitian terdahulu, buku-buku yang
berhubungan dengan Kinerja karyawan.
.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Dalam peneltian ini akan digunakan beberapa teknik dalam pengumpulan data
yaitu:
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Teknik ini dilakukan dengan mengkaji berbagai teori dan bahasan yang
relevan, yaitu data yang bersumber dari berbagai referensi seperti literatur,
dokumentasi dan data lain yang dibutuhkan dalam penelitian berupa teori
tentang Lingkungan Kerja, Motivasi kerja dan Kinerja karyawan.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Teknik ini dilakukan dengan cara turun secara langsung ke lapangan,
dengan maksud untuk memperoleh data-data yang berkaitan dengan
kebutuhan penelitian. Data tersebut diperoleh dengan cara:
a. Wawancara
Menurut Sanusi (2017:105) wawancara merupakan teknik

pengumpulan data yang menggunkaan pertanyaan secara lisan kepada
subjek peneltian. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan
data, saat peneliti melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
suatu permasalahan yang harus dan akan diteliti. Selain itu, teknik
wawancara dilakukan peneliti dengan pihak Karyawan PT Jaya Berkat
Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung guna mendapakan
data-data sekunder yang dapat mendukung dalam proses penulisan
skripsi.
32
b. Dokumentasi
Dokuemtasi yaitu pengambilan data secara secara langsung maupun

tidak langusng terhadap objek penelitian mengenai masalah yang
diteliti.
c. Observasi.
Menurut Sanusi (2017:111) observasi merupakan cara pengumpulan

data melalui proses pencatatan perilaku subjek (orang), objek (benda),
atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau
komunikasi dengan individu-individu yang diteliti.
d. Kuesioner
Menurut Sanusi (2017:109), kuisioner data yang sering tidak

memerlukan kehadiran peneliti, namun cukup diwakili oleh daftar
pertanyaan yang sudah disusun secara cermat dahulu. Data ini
dikumpulkan khusus untuk menjawab masalah dalam penelitian yaitu
mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung. Untuk menyaring terhadap data tersebut, maka
disediakan lima alternatif jawaban dengan masing-masing skor
sebagai berikut:
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi
Menurut Sanusi (2017:87), populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang
menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat
kesimpulan. Populasi penelitian ini jumlah Karyawan PT Jaya Berkat Usaha
Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung sebanyak 35 orang karyawan.
33
3.4.2 Sampel
Metode penelitian dalam penelitian ini menggunakan sample jenuh/sensus.
Berdasarkan hal tersebut maka sample dalam penelitian ini berjumlah 35
orang, karena jumlah total karyawan sebagai populasi hanya sebanyak 35
orang. Teknik yang digunakan dalam sampel ini adalah Teknik Teknik
Proposive Sampling yaitu yaitu penarikan sampel yang didasarkan pada
tujuan penelitian dan keputusan penariakan sampel bergantung pada
pengumpulan data, Lupioadi dan Ikhsan (2015). Kriteria sampel dalam
penelian ini adalah sebagai berikut:
1. Saat ditemui, masing responden berada di lokasi penelitian

2. Responden yang ditemui adalah Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Tanjung Karang Bandar Lampung.
3. Pengisian kuesioner dilakukan oleh responden pada jam kerja yaitu 07.00
sampai dengan 16.00.
3.5 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono:2016,p.38).
3.5.1 Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahan atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2017). Dalam
penelitian ini variabel independen adalah Lingkungan Kerja (X1), dan
Motivasi kerja (X2).
3.5.2 Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel
terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).
34
3.6 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel
yang sedang diteliti. Menurut kuncoro (2017) definisi operasional adalah
unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu
variabel atau dengan kata lain semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana cara
mengukur suatu variabel.
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Skala
Variabel Definisi Operasional Indikator
Pengukuran
Lingkungan Afandi (2018) Lingkungan kerja dapat 1. Penerangan Interval
Kerja diartikan sebagai keseluruhan alat 2. Suhu udara
perkakas yang dihadapi, lingkungan 3. Suara bising
(X1) sekitarnya dimana seorang pekerja,
4. Penggunaan
metode kerjanya, sebagai pengaruh
kerjanya baik sebagai perorangan warna
maupun sebagai kelompok 5. Ruang Gerak
6. Kemampuan
bekerja
7. Hubungan
pegawai
Motivasi Kerja Menurut Hasibuan S.P (2017), 1. Kebutuhan akan Interval

Motivasi berasal dari kata latin movere berpestasi
(X2) yang berarti dorongan atau 2. Kebutuhan akan
menggerakkan. Motivasi dalam
afiliasi
manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan 3. Kebutuhan akan
bawahan khususnya. kompentensi
4. Kebutuhan akan
kekuasan
Kinerja Menurut Jufrizen, (2017) kinerja adalah 1. Kualitas Interval

Karyawan hasil kerja seseorang karyawan selama 2. Kuantitas
periode tertentu dibandingkan dengan 3. Ketepatan
(Y) berbagai kemungkinan misalnya
waktu
standard, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu 4. Efektivitas
dan disepakati bersama. 5. Kemandirian
6. Komitmen
Sumber: Diolah tahun 2023

35
3.7 Uji Persyaratan Instrumen

Menurut Sugiono (2016,p.102) instrumen penelitian pada prinsipnya meneliti
adalah melakukan pengukuran terhadap fenomena sosial maupun alam.
3.7.1 Uji Validitas Instrumen

Menurut Sanusi (2017:242) validitas instrumen ditentukan dengan
mengkorelasikan antara skor yang diperoleh setiap butir pertanyaan atau
pernyataan dari skor total. Dalam melakukan pengujian ini peneliti
menggunakan 35 responden, alasan peneliti menggunakan 35 responden
karna distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurve normal dan dianggap
mewakili. Metode uji kevalidan yang digunakan adalah Korelasi Product
Moment dengan kriteria sebagai berikut:
n  XY   X. Y
n X   X .n Y   Y 
r=
2 2 2 2
Dimana :
r = Korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah responden
X = Jumlah skor item
Y = Jumlah skor total seluruh item
Prosedur pengujian:
H0 : data valid
Ha : data tidak valid
Bila r hitung> r tabel maka instrumen valid
Bila r hitung< r tabel maka instrumen tidak valid

36
Pengujian validitas instrumen dilakukan melalui program SPSS (Statistical

Program and Service Solution seri 21.0).
Penjelasan dan kesimpulan dari butir 1 dan 2 dengan membandingkan antara

r hitung dengan r tabel dan probabilitas (sig) dengan r tabel maka akan
disimpulkan instrumen tersebut dinyatakan valid atau sebaliknya
3.7.2 Uji Reliabilitas Instumen

Menurut Sanusi (2017:242) Perhitungan reliabilitas dilakukan terhadap butir
pertanyaan atau pernyataan yang sudah valid. Pengujian reabilitas dilakukan
dengan cara belah dua, yaitu membelah kuesioner menjadi dua bagian, bagian
pertama bernomor ganjil dan bagian kedua bernomor genap. Reliabel artinya
dapat dipercaya, untuk mengetahui tingkat reliabel kuisioner maka digunakan
rumus Alpha Cronbach berikut ini:
∑
r 11= [ ][ ]
dimana
r 11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya soal
Σ ob2 = Jumlah varians butir
oi2 = Varians total
Prosedur pengujian:
H0 : data reliabel
Ha : data tidak reliabel
Bila r hitung> r tabel maka instrumen reliabel
Bila r hitung< r tabel maka instrumen tidak reliabel

37
Tabel 3.2 Interprestasi nilai r Korelasi Product Moment
Nilai Korelasi Keterangan

0,8000-1,0000 Sangat tinggi
0,6000-0,7999 Tinggi
0,4000-0,5999 Cukup
0,2000-0,3999 Rendah
0,0000-0,1999 Sangat Rendah
Sumber : Sugiono (2017)
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan melalui program SPSS (Statistical

Program and Service Solution seri 20.0).
3.8 Uji Persyaratan Analisis Data

3.8.1 Uji Normalitas Data
Menurut Rambat Lutfiando (2015, p.134) uji normalitas data merupakan uji
distribusi data yang akan dianalisis apakah penyebarannya normal atau tidak,
maka kita tidak dapat menggunakan analisis parametric melainkan
menggunakan analisis non-parametrik. Namun ada solusi lain jika data tidak
berdistribusi normal, yaitu dengan menambah lebih banyak jumlah sampel.
Penggunaan uji Kolomogrof-Smirnov atau uji K-S termasuk dalam golongan
non-parametrik karena peneliti belum mengetahui apakah data yang
digunakan termasuk data parametrik atau bukan. Pada uji K-S data dikatakan
normal apabila nilai Sign>0.05.
Prosedur pengujian :
1. Ho : Data berasal dari populasi berdistribusi normal.
Ha : Data berasal dari populasi tidak berdistribusi normal.
2. Apabila nilai (sig) < 0.05 berarti sampel tidak normal.
Apabila nilai (sig) > 0.05 berarti sampel normal.
3. Pengujian normalitas data melalui program SPSS (Statistical Program
and Service Solution seri 20.0)
38
3.8.2 Uji Linieritas

Menurut Rambat Lutfiando (2015, p.146) Uji linieritas yaitu untuk melihat
apakah model regresi dapat didekati dengan persamaan linier. Uji ini biasanya
digunakan sebagai persyaratan adlam analisis korelari ataupun regresi linier
dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikansi
lebih dari 0.05. dengan kata lain, uji linieritas dalam pengujian asumsi regresi
dapat terpenuhi, yaitu variabel Y merupakan fungsi linier dari gabungan
variabel–variabel X.
Prosedur pengujian :
1. Ho : Model regresi berbentuk linier.
Ha : Model regresi tidak berbentuk linier
2. Jika probabilitas (sig) > 0.05 maka Ho diterima.
Jika probabilitas (sig) < 0.05 maka Ho ditolak.
3. Kesimpulan Pengujian normalitas data melalui program SPSS (Statistical
Program and Service Solution seri 20.0)
3.9 Metode Analisis Data

Sugiono (2016) menyatakan bahwa Metode analisis data adalah proses
pengelompokan data berdasarkan variabel dan respon, mentabulasi data
berdasarkan variabel dan seluruh responden, menyajikan data tiap variabel
yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah
diajukan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.9.1 Analisis Deskriptif

Metode Deskriptif adalah suatu metode yang berfungsi untuk
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui
data atau sampel yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa melakukan
analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Sugiono (2016).
Metode analisis deskriptif digunakan untuk mendapatkan gambaran tentang
identitas dan latar belakang karyawan secara keseluruhan.
39
3.9.2 Regresi Linier Berganda

Analisis ini dapat digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
antara variabel terikat (Y) terhadap dua atau lebih variabel (X) dengan rumus
sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + et
Keterangan :
Y : Kinerja
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Motivasi kerja
a : Konstanta
et : error tern
b1,b2 : Koefisien regresi
3.10 Pengujian Hipotesis

Agar dapat diketahui apakah diantara variabel ada yang mempunyai pengaruh
harus dilakukan pengujian hipotesis.
3.10.1 Uji F atau Uji Simultan

1. Uji F :Pengaruh Lingkungan Kerja (X1), Motivasi kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Tanjung Karang Bandar Lampung
Ho = Lingkungan Kerja (X1), Motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh
Ho = Lingkungan Kerja (X1), Motivasi kerja (X2), berpengaruh terhadap
Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung
Karang Bandar Lampung
Kriteria pengujian dilakukan dengan:
1. Membandingkan hasil perhitungan f dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai fhitung> ftabel maka Ho ditolak
40
b. Jika nilai Fhitung< Ftabel maka Ho diterima

2. Menentukan nilai titik kritis untuk f table pada db1= k dan db2=n-k-1
3. Menentukan dan membandingkan nilai probabilitas (sig) dengan nilai α
(0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
b. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima
4. Menentukan kesimpulan uji hipotesis.
3.10.2 Uji t atau Uji Parsial

1. Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya
Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
a. Ho = Lingkungan Kerja (X1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja (Y)
Lampung
Ha = Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) Karyawan
PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung Kriteria
pengujian dilakukan dengan:
a. Jika nilai thitung> ttabel maka Ho ditolak.
b. Jika nilai thitung< ttabel maka Ho diterima
2. Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya Berkat
Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
a. Ho = Motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja (Y)
Lampung
Ha = Motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja (Y) Karyawan
PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
b. Kriteria pengujian dilakukan dengan:
a. Jika nilai thitung> ttabel maka Ho ditolak.
b. Jika nilai thitung< ttabel maka Ho diterima.
41
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Data

Deskripsi data yang merupakan gambaran yang akan digunakan untuk proses
selanjutnya yaitu menguji hipotesis. Hal ini dilakukan untuk mendeskripsikan
atau menggambarkan kondisi responden yang menjadi objek dalam penelitian
ini dilihat dari karakteristik responden antara lain jenis kelamin, usia dan
pendidikan.
4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frequency Persentase
Laki – Laki 11 31,4 %
Perempuan 24 68,6 %
Jumlah 35 100 %
Sumber : Data diolah pada tahun 2023
Dari Tabel 4.1 karakter responden berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa
jumlah tertinggi yaitu Perempuan, artinya karyawan PT Jaya Berkat Usaha
Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung yang paling banyak adalah
karyawan berjenis kelamin Perempuan, yaitu sebanyak 68,6 % atau 24 orang
karyawan dengan total keseluruhan karyawan 35 orang karyawan.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Frequency Persentase
20-25 Tahun 8 22,9 %
26-30 Tahun 22 62,9 %
31–35 Tahun 5 14,3 %
Jumlah 35 100 %
42
Dari hasil Tabel 4.2 karakter responden berdasarkan umur diketahui bahwa
jumlah rentang umur karyawan tertinggi yaitu 26 – 30 tahun, artinya
karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
yang menjadi responden di dominasi oleh karyawan yang berusia 26 – 30
tahun, yaitu sebanyak 62,9 % atau 22 orang karyawan dengan total
keseluruhan karyawan 35 orang karyawan.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Frequency Persentase
SMA 14 40,0 %
D3 4 11,4 %
S1 17 48,6 %
Total 35 100 %
Dari hasil Tabel 4.3 karakter responden berdasarkan pendidikan terakhir

diketahui bahwa jumlah pendidikan karyawan tertinggi yaitu S1, artinya
karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
yang menjadi responden di dominasi oleh karyawan yang berpendidikan
terkahir S1, yaitu sebanyak 48,6 % % atau 17 orang karyawan dengan total
keseluruhan karyawan 35 orang karyawan.
4.1.2 Deskripsi Variabel

Hasil jawaban tentang variabel Lingkungan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2),
dan Kinerja Karyawan (Y) PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung yang disebarkan kepada 35 responden adalah sebagai
berikut:
43
Tabel 4.4
Hasil Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Jawaban
No. Pernyataan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
Penerangan dalam ruangan
1 tempat anda bekerja dirasa 11 31,4 12 34,3 10 28,6 2 5,7 0 0,0
sudah cukup baik
Terdapat penerangan
cadangan ditempat anda
2 9 25,7 18 51,4 7 20,0 1 2,9 0 0,0
bekerja saat terjadi
pemadaman listrik
Suhu ruangan tempat anda
3 bekerja membuat anda 8 22,9 16 45,7 11 31,4 0 0,0 0 0,0
nyaman dalam bekerja
Sirkulasi udara diruangan
4 5 14,3 13 37,1 16 48,6 0 0,0 0 0,0
anda bekerja baik.
Anda tidak merasa
terganggu dengan suara
5 6 17,1 15 42,9 13 37,1 1 2,9 0 0,0
bising kendaraan disekitar
tempat anda bekerja
Suara karyawan lain tidak
terlalu mengganggu
6 1 2,9 9 25,7 22 62,9 2 5,7 1 2,9
konsentrasi anda saat anda
sedang bekerja
Warna cat yang digunakan
diruangan anda bekerja
7 8 22,9 11 31,4 15 42,9 1 2,9 0 0,0
memberikan efek semangat
bekerja
Warna cat diruangan anda
8 bekerja cukup baik dan 8 22,9 13 37,1 13 37,1 1 2,9 0 0,0
tidak membosankan
Ruangan yang anda tempati
9 untuk bekerja memiliki luas 8 22,9 12 34,3 14 40,0 1 2,9 0 0,0
yang cukup dan nyaman
Ruang yang anda tempati
10 untuk bekerja selalu bersih 8 22,9 16 45,7 11 31,4 0 0,0 0 0,0
dan rapi
Anda merasa bahwa
bangunan tempat anda
11 5 14,3 13 37,1 17 48,6 0 0,0 0 0,0
bekerja sudah memenuhi
standar keamanan
Diruangan tempat anda
12 bekerja terdapat alat 6 17,1 15 42,9 13 37,1 1 2,9 0 0,0
penunjang keamanan.
13 Anda menjaga hubungan 1 2,9 9 25,7 22 62,9 2 5,7 1 2,9
44
Jawaban
F % F % F % F % F %
baik dengan atasan anda.
Anda menjaga hubungan
14 baik dengan sesama rekan 8 22,9 11 31,4 15 42,9 1 2,9 0 0,0
kerja anda.
Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa pernyataan tentang Lingkungan Kerja
yang paling tinggi direspon adalah pernyataan nomor 1 yaitu Penerangan
dalam ruangan tempat anda bekerja dirasa sudah cukup baik dan pernyataan
yang paling rendah adalah pernyataan 6 yaitu Suara karyawan lain tidak
terlalu mengganggu konsentrasi anda saat anda sedang bekerja dan
pernyataan 13 yaitu Anda menjaga hubungan baik dengan atasan anda.
Tabel 4.5
Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)
Jawaban
F % F % F % F % F %
Gaji yang saya terima setiap
1 bulan mencukupi kebutuhan 15 42,9 16 45,7 4 11,4 0 0,0 0 0,0
dasar rumah tangga
Saya mendapat pujian dari
2 pimpinan atas hasil pekerjaan 16 45,7 12 34,3 5 314, 2 5,7 0 0,0
yang saya lakukan
Setiap saya mendapat
kesulitan, rekan kerja mau
3 8 22,9 18 51,4 7 20,0 2 5,7 0 0,0
memberikan bantuan kepada
saya
Saya memiliki hubungan yang
4 8 22,9 11 31.4 16 45,7 0 0,0 0 0,0
erat dengan semua karyawan.
Saya selalu masuk kerja dan
5 9 25,7 14 40,0 12 34,3 0 0,0 0 0,0
jarang absen.
Pimpinan mengembangkan
6 7 20,0 16 45,7 9 25,7 3 8,6 0 0,0
kemampuan dan karir saya.
Kemampuan pimpinan dalam
7 menciptakan hubungan kerja 14 40,0 16 45,7 5 14,3 0 0,0 0 0,0
yang menyenangkan
Organisasi memberikan
8 6 17,1 18 51,4 9 25,7 2 5,7 0 0,0
kenyamanan kerja pada setiap
45
Jawaban
F % F % F % F % F %
karyawannya dilingkungan
pekerjaannya.
Saya berusaha untuk selalu
9 7 20,0 15 42,9 10 28,6 3 8,6 0 0,0
memimpin dalam pekerjaan
Pimpinan memberi kesempatan
kepada saya untuk
10 8 22,9 18 51,4 7 20,0 2 5,7 0 0,0
mengembangkan ketrampilan
dan kemampuan dalam bekerja
Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa pernyataan tentang Motivasi Kerja

paling tinggi direspon adalah pernyataan nomor 2 yaitu Saya mendapat pujian
dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang saya lakukan dan pernyataan yang
paling rendah adalah pernyataan 8 yaitu Organisasi memberikan kenyamanan
kerja pada setiap karyawannya dilingkungan pekerjaannya..
Tabel 4.6
Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Jawaban
No Pernyataan SS (5) S (4) RR (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
1 10 28,6 11 31,4 10 28,6 4 11,4 0 0,0
pekerjaan sesuai dengan target.
Tingkat pencapaian volume
kerja yang dihasilkan saya
2 10 28,6 10 28,6 14 40,0 1 2,9 0 0,0
sudah sesuai dengan harapan
perusahaan.
Standar kualitas kerja yang
3 telah ditetapkan dapat saya 6 17,1 12 34,3 16 45,7 1 2,9 0 0,0
capai dengan baik.
Saya melakukan pekerjaan
4 dengan cermat dan teliti 13 37,1 11 31,4 9 25,7 2 5,7 0 0,0
Pekerjaan diselesaikan dengan

5 maksimal sesuai dengan 14 40,0 11 31,4 9 25,7 0 0,0 1 2,9
perintah atasan

6 10 28,6 16 45,7 7 20,0 2 5,7 0 0,0
pekerjaan dengan benar akurat
46
Jawaban
No Pernyataan SS (5) S (4) RR (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
dan tepat
Saya datang ke tempat kerja
7 15 42,9 10 28,6 8 22,9 2 5,7 0 0,0
tepat waktu
Saya tidak pernah datang
8 15 42,9 13 37,1 6 17,1 1 2,9 0 0,0
terlambat
Saya mengutamakan kerja
9 sama dengan rekan kerja dalam 12 34,3 15 42,9 8 22,9 0 0,0 0 0,0
menyelesaikan pekerjaan
Saya sering melakukan
kordinsi dengan rekan kerja
10 8 22,9 17 48,6 9 25,7 1 2,9 0 0,0
dalam menyelesaikan tugas
bersama
Sumber: Data diolah pada tahun 2023
BerdasarkanTabel 4.6 diketahui bahwa pernyataan tentang Kinerja Karyawan

yang paling tinggi direspon adalah pernyataan nomor 7 yaitu Saya datang ke
tempat kerja tepat waktu, pernyataan nomer 8 yaitu saya tidak pernah datang
terlambat dan pernyataan yang paling rendah adalah pernyataan 3 yaitu
Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan dapat saya capai dengan baik..
4.2 Hasil Uji Persyaratan Instrumen

4.2.1 Hasil Uji Validitas
Sebelum dilakukan pengolahan data maka seluruh jawaban yang diberikan
oleh responden di uji dengan uji validitas dan uji realibilitas yang diuji
cobakan pada responden. Dengan penelitian ini, uji validitas untuk
menghitung data yang akan dihitung dan proses pengujiannya dilakukan
dengan menggunakan program SPSS 20.
47
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kuesioner Lingkungan Kerja (X1)
Pernyataan Siq Alpha Kondisi Simpulan
Butir 1 0,000 0,050 Sig< Alpha Valid

Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji validitas Lingkungan Kerja dengan

menampilkan seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai variabel
Lingkungan Kerja. Dengan demikian semua item pernyataan pada variabel
Lingkungan Kerja dinyatakan valid karena nilai Sig< Alpha.
48
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja (X2)

Berdasarkan tabel 4.8 hasil uji validitas Motivasi Kerja dengan menampilkan
seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai variabel Motivasi
Kerja. Dengan demikian semua item pernyataan pada variabel Motivasi Kerja
dinyatakan valid karena nilai Sig< Alpha.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Karyawan (Y)

49

Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas Kinerja Karyawan dengan

menampilkan seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai variabel
Kinerja Karyawan. Dengan demikian semua item pernyataan pada variabel
Kinerja Karyawan dinyatakan valid karena nilai Sig< Alpha.
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Setelah uji validitas maka penguji kemudian melakukan uji reliabilitas
terhadap masing-masing instrumen variabel X1, variabel X2, dan instrumen
variabel Y menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program
SPSS 20.
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabillitas
Koefisien
Variabel Koefisien r Simpulan
alphacronbach’s
Lingkungan Kerja (X1) 0,874 0,8000 – 1,000 Sangat Tinggi
Motivasi Kerja (X2) 0,885 0,8000 – 1,000 Sangat Tinggi
Kinerja Karyawan (Y) 0,913 0,8000 – 1,000 Samgat Tinggi

Berdasarkan hasil uji reliabilitas tabel 4.10 nilai cronbach’ alpha variabel
Lingkungan kerja (X1) sebesar 0,874, dengan tingkat reliable Sangat tinggi,
untuk variabel Motivasi Kerja (X2) memiliki nilai cronbach’s alpha yaitu
0,885 dengan tingkat reliable sangat tinggi, dan untuk variabel Kienerja
karyawan (Y) memiliki nilai cronbach’s alpha yaitu 0,913 yang artinya
tingkat reliable sangat tinggi.
50
4.3 Hasil Uji Persyaratan analisis data

4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas sampel bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Alat uji yang
digunakan adalah uji statistik non-parametrik Kolmograv-Smirnov (K-
S).Dalam uji normalitas dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas
adalah jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data tersebut
berdistribusi normal, sebaliknya, jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas

No Variabel Asymp.Sig Aplha Keterangan
Berdistribusi
1 Lingkungan Kerja 0,882 0,05
Normal
Berdistribusi
2 Motivasi Kerja 0,695 0,05
Normal
Berdistribusi
3 Kinerja Karyawan 0,847 0,05
Normal
Berdasarkan tabel outpot 4.11 diketahui bahwa Nilai signifikan dari variabel
Lingkungan Kerja (X1) adalah 0,882 lebih besar dari 0,05 dan variabel
Motivasi Kerja (X2) adalah 0,695 lebih besar dari 0,05 dan variabel
Lingkungan Kerja (Y) 0,847 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan
bahwa Ho ditolak dan variabel Lingkungan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2)
dan Kinerja Karyawan (Y) berdistribusi Normal.
4.3.2 Uji Linieritas

Uji linieritas yaitu untuk melihat apakah model regresi dapat didekati dengan
persamaan linier. Uji ini biasanya digunakan sebagai persyaratan dalam
analisis korelasi ataupun regresi linier dua variabel dikatakan mempunyai
hubungan yang linier bila signifikansi kurang dari 0.05. dengan kata lain, uji
51
linieritas dalam pengujian asumsi regresi dapat terpenuhi, yaitu variabel Y

merupakan fungsi linier dari gabungan variabel–variabel X.
Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas

Nilai Deviation From
No Variabel Aplha Keterangan
Linierity
1 Lingkungan Kerja(X1) 0,283 0,05 Regresi berdistribusi Linear
2 Motivasi Kerja (X2) 0,686 0,05 Regresi berdistribusi Linear

Berdasarkan tabel outpot 4.12 diketahui bahwa nilai Linierity dari variabel
Lingkungan Kerja sebesar 0,283 lebih besar dari alpha 0,05 dan variabel
Motivasi Kerja sebesar 0,686 lebih besar dari aplha 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ho ditolak dan variabel berbentuk regresi linier.
4.4 Hasil analisis data

4.4.1 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4.13 Persamaan Regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -10,196 7,983 -1,277 ,211
1 Lingkungan Kerja ,568 ,115 ,585 4,947 ,000
Motivasi Kerja ,512 ,138 ,440 3,717 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: diolah pada tahun 2023
Berdasarkan tabel 4.13 merupakan hasil perhitungan regresi linear berganda

dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil persamaan regresi sebagai
berikut: dapat dilihat bahwa konstanta a = -10,196 koefisien b1= 0,568,
b2=0,512 sehingga persamaan regresi yaitu :
52
Y = 10,196+ 0,568X1 + 0,512X2

1. Nilai konstanta sebesar 10,196 menyatakan bahwa jika tidak ada skor
Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja (X = 0) maka skor Kinerja
Karyawan karyawan sebesar 10,196.
2. Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,568
menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan Lingkungan Kerja
akan mingkatkan Kinerja karyawan sebesar 0,568.
3. Koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 0,512 menyatakan
bahwa setiap penambahan satuan Motivasi Kerja maka akan
meningkatkan Kinerja karyawan sebesar 0,512.
4.4.2 Hasil Uji Determinasi

Diperoleh nilai determinasi (R square) sebagaimana pada tabel summary di
bawah ini:
Tabel 4.14 Tabel model sumarry
Model Summary
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of the
l Square Estimate
1 ,744a ,553 ,525 4,550
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber: diolah pada tahun 2023
Berdasarkan tabel 4.14 terlihat bahwa koefisien korelasi diperoleh R sebesar

0,744 atau 74,40 % berarti tingkat hubungan antara Lingkungan Kerja, dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan hubungannya sangat tinggi,
Sedangkan nilai R Square (R2) diperoleh sebesar 0,553 atau 53,30 % Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja, dan Motivasi kerja dengan
tingkat hubungannya tinggi Selebihnya 41,70 % dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui apakah suatu persamaan

regresi yang di hasilkan baik untuk mengestimasi nilai variabel dependen di
perlukan pembuktian terhadap kebenaran hipotesis
53
4.5 Hasil Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji F (Uji Simultan)
Pengaruh Lingkungan Kerja (X1), dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
karyawan (Y) PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung.
Tabel 4.15 Tabel Anova nilai F

ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 819,797 2 409,899 19,796 ,000b
1 Residual 662,603 32 20,706
Total 1482,400 34
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber: data diolah tahun 2023
Hipotesis Lingkungan Kerja (X1), dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
karyawan (Y) PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung.
Ho= Terdapat pengaruh Lingkungan kerja (X1), dan Motivasi kerja (X2)
terhadap Kinerja karyawan (Y) PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung
Karang Bandar Lampung.
Ho= Tidak terdapat pengaruh Lingkungan kerja (X1), dan Motivasi kerja
(X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung
Ketentuan :
Jika probabilitas <α 0,05 maka Ho ditolak
Jika probabilitas >α 0,05 maka Ho diterima
Atau
Jika F hitung>F tabel maka pada α 0,05 (dk=n-2), Ho diterima
Jika F hitung< F tabel maka pada α 0,05 (dk=n-2), Ho ditolak
54
Berdasarkan table 4.15 maka diperoleh Fhitung adalah 19,796 sedangkan nilai
Ftabel (α 0,05) dengan (n - k = 35 – 2= 33, k - 1 = 3 - 1 = 2) adalah 3,28.
Dengan demikian Fhitung 19,796 > Ftabel 3,28 atau sig 0,000 < 0,05 hasil ini
berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain ada pengaruh yang
signifikan antara Lingkungan Kerja (X1), dan Motivasi kerja (X2) terhadap
Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung.
4.5.2 Uji t (Uji Parsial)

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t. Uji t digunakan untuk
mengetahuipengaruh dari masing- masing variabel independen terhadap
variabel dependen secara individual atau dengan kata lain menunjukkan
seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas secara parsial dalam
menerangkanvariabel terikat. Membandingkan thitung dan ttabel dengan tingkat
kepercayaan 95% dan α=0,05. Hipotesis yang diajukan dan kriteria
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16 Tabel coefficients uji t

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -10,196 7,983 -1,277 ,211
1 Lingkungan Kerja ,568 ,115 ,585 4,947 ,000
Motivasi Kerja ,512 ,138 ,440 3,717 ,001
Sumber: data diolah tahun 2023
Berdasarkan data diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
55
4.5.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y)

PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung.
Rumusan Hipotesis
Ho = Lingkungan Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Bandar Lampung.
Ha = Lingkungan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y)
Lampung.
Kreteria Pengambilan Keputusan :
Apabila Signifikan (Sig) < 0,05 maka Ho ditolak
Apabila Signifikan (Sig) > 0,05 maka Ho diterima Atau
Apabila t hitung > t tabel dengan α 0,05 maka Ho diterima
Apabila t hitung < t tabel dengan α 0,05 maka Ho ditolak
Berdasarkan tabel 4.16 bahwa thitung < ttabel, dengan nilai thitung 4,947 lebih
besar dari pada ttabel 1.690 atau probabilitas sig 0,000 < 0,05, hasil ini
berarti Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain Lingkungan Kerja
(X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya
Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung.
4.5.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) PT

Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung.
Rumusan Hipotesis
Ho = Motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
(Y) karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar
Lampung.
Ha = Motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y)
Lampung.
56
Kreteria Pengambilan Keputusan :

Apabila Signifikan (Sig) < 0,05 maka Ho ditolak
Apabila Signifikan (Sig) > 0,05 maka Ho diterima Atau
Apabila t hitung > t tabel dengan α 0,05 maka Ho diterima
Apabila t hitung < t tabel dengan α 0,05 maka Ho ditolak
Berdasarkan tabel 4.16 bahwa thitung < ttabel, dengan nilai thitung 3,717 lebih
besar dari pada ttabel 1.690 atau probabilitas sig 0,001 < 0,05, hasil ini
berarti Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain Motivasi kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya Berkat
Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pembahasan Lingkungan kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)
Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang
Bandar Lampung.
Dari hasil uji statistik Lingkungan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap
Bandar Lampung. Dikarenakan hasil thitung < ttabel, dengan nilai thitung 4,947
lebih besar dari pada ttabel 1.690 atau probabilitas sig 0,000 < 0,05, hasil ini
berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini disebabkan karena lingkungan
kerja yang kurang baik sehingga mengakibatkan kinerja karyawan berkurang
melalui indikator sepertoi penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan
warna, ruang gerak, kemampuan bekerja dan hubungan pegawai. Artinya
bahwa semakin kurang nyaman lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan maka akan semakin menurun kinerja karyawan PT Jaya Berkat
Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung, sebaliknya semakin
nyaman lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung
Secara empiris, hasil studi yang menunjukkan hubungan antara Lingkungan

kerja terhadap Kinerja karyawan penelitian dari Abdul Hanafi1, Zulkifli
57
(2018), menganalisis tentang pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja

karyawan yang dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang positif antara Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.
4.6.2 Pembahasan Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) Karyawan

PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
Dari hasil uji statistik Motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
Bandar Lampung. Dikarenakan hasil thitung < ttabel, dengan nilai thitung 3,717
lebih besar dari pada ttabel 1.690 atau probabilitas sig 0,001< 0,05, hasil ini
berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja berperan sebagai pendorong bagi karyawan yang akan
membuat karyawan tetap terus bekerja dengan baik dan siap menghadapi
segala kesulitan yang ditemuinya. Motivasi kerja berperan sebagai pendorong
bagi karyawan yang akan membuat karyawan tetap terus bekerja dengan baik
dan siap menghadapi segala kesulitan yang ditemuinya. Karyawan yang tidak
memiliki motivasi kerja yang tinggi, dalam mengerjakan tugas cenderung
dilakukan hanya sebatas gugur kewajiban, sedangkan karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka akan bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi kerja yang tepat akan mampu
memajukan dan mengembangkan organisasi karena pegawai akan
melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran.
Secara empiris, hasil studi yang menunjukkan hubungan antara Motivasi

kerja terhadap Kinerja karyawan penelitian dari Abdul Hanafi1, Zulkifli
(2018), menganalisis tentang pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja
karyawan yang dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang positif antara Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.
58
4.6.3 Pembahasan Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2)

Berdasarkan pengujian Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2)

berpengaruh terhadap Kinerja (Y) Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
Tanjung Karang Bandar Lampung. diperoleh Fhitung adalah 19,796 sedangkan
nilai Ftabel (α 0,05) dengan (n - k = 35 – 2= 33, k - 1 = 3 - 1 = 2) adalah 3,28.
Dengan demikian Fhitung 19,796 > Ftabel 3,28 atau sig 0,000 < 0,05 hasil ini
berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain ada pengaruh yang
signifikan antara Lingkungan kerja (X1), dan Motivasi kerja (X2) terhadap
Bandar Lampung. Secara empiris, hasil studi yang menunjukkan pengaruh
antara Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan
penelitian dari Abdul Hanafi1, Zulkifli (2018), menganalisis tentang
pengaruh Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan
yang dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang
positif antara Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja
karyawan.
59
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan dalam

penelitian ini adalah :
1. Berdasarkan hasil pengujian variabel Lingkugan kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
2. Berdasarkan hasil pengujian variabel Motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Jaya Berkat Usaha Farmasi
3. Berdasarkan hasil pengujian bersama-sama variabel Lingkungan kerja dan
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT
Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung
5.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan, maka penulis memberikan saran sebagai

berikut :
1. Perusahaan harus dapat mengoptimalkan kondisi lingkungan kerja yang
nyaman bagi karyawan antara lain dengan memberikan penerengan yang
cukup baik dalam ruangan kerja karyawan, menegur karyawan yang
mengganggu konsentrasi karyawan lainnya pada saat jam bekerja dan
karyawan diharapkan mampu menjaga hubungan baik dengan atasan
sehingga dalam hal ini bisa membantu kinerja karyawan akan lebih baik
lagi dan mampu mencapai target perusahaan.
2. Pemimpin perusahaan perlu memberikan pujian kepada karyawan atas
hasil yang dikerjakannya, setiap karyawan harus memberikan motivasi
serta bantuan kepada karyawan lainnya yang sedang mengalami kesulitan,
serta pemimpin harus dapat mengembangkan kemampuan karyawannya
dalam bekerja sehingga karyawan dapat mengembangkan ketrampilan dan
kemampuan dalam bekerja.
60
3. Setiap karyawan harus mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target

yang di tetapkan oleh perusahaan dengan cermat dan teliti serta akuran,
karyawan juga diharapkan datang tepat waktu disaat jam kerja.
4. Bagi penelitian lain yang hendak melakukan penelitian tentang gaya
kepemimpinan, sehingga dapat mengembangkan penelitian serta
menambah kekurangan yang ada pada penelitian ini, sehingga makin
memperkaya pengetahuan tentang variabel yang dapat mempengaruhi
Kinerja karyawan.
61
DAFTAR PUSTAKA
ADHA, Risky Nur; QOMARIAH, Nurul; HAFIDZI, Achmad Hasan. Pengaruh

motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan
dinas sosial kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 2019, 4.1: 47-
62.
Anwar Sanusi. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis.Jakarta
HANAFI, Abdul; ZULKIFLI, Zulkifli. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin
Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi,
2018, 7.2: 406-422.
HASI, Helvin Ruida; EFFENDY, Sjahril; RAMBE, Muis Fauzi. Pengaruh
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Pemadam Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Jurnal AKMAMI (Akuntansi Manajemen Ekonomi), 2020, 1.3: 209-219.
HASIBUAN, Siti Maisarah. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2018, 1.1: 71-80.
HIDAYAT, Cynthia Novita. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries.
Agora, 2015, 3.2: 78-83.
HUSTIA, Anggreany. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa
Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen, 2020, 10.1: 81.
Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Aurelia Potu, dengan judul
“Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado”
LEE, Michael T.; RASCHKE, Robyn L. Understanding employee motivation and
organizational performance: Arguments for a set-theoretic approach.
Journal of Innovation & Knowledge, 2016, 1.3: 162-169.
62
NURJAYA, Nunu. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta Pesona.
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional, 2021, 3.1: 60-74.
PASARIBU, Sjahril Effendi, et al. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2019, 2.1: 89-103.
PATIAR, Anoop; WANG, Ying. Managers' leadership, compensation and benefits,
and departments’ performance: Evidence from upscale hotels in
Australia. Journal of Hospitality and Tourism Management, 2020, 42:
29-39.
PRAKOSO, Rayka Dantyo; ASTUTI, Endang Siti; RUHANA, Ika. Pengaruh
lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis, 2014, 14.2.
PRASTYO, Indiargo Dwi; SANTOSO, Bowo. Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Crew Burger King Surabaya
Timur. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah, 2022,
4.2: 513-528.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Alfabeta, CV.
SUPRIYANTO, Heri; MUKZAM, M. Djudi. Pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada Karyawan LPP
Radio Republik Indonesia Stasiun Malang). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 2018, 58.1.
SURJOSUSENO, Daniel. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Ud Pabrik Ada
Plastic. Agora, 2015, 3.2: 175-179.
63
LAMPIRAN
64
Lampiran 1 kuesioner penelitian
No. Responden
KUESIONER PENELITIAN
Dalam rangka penyelesaian penelitian untuk keperluan skripsi yang berjudul

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
FARMASI TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG”.
Bersama ini saya,
Nama : Bayu Anggoro
NPM : 1912110090
Email : [email protected]
Fakultas/Jurusan : S1 MANAJEMEN INSTITUT INFORMATIKA &
BISNIS DARMAJAYA
Dosen Pembimbing : Dr. Mieke Rahayu, M.M
Memohon bantuan kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner

penelitian yang terlampir. Jawaban yang objektif akan sangat membantu
penelitian ini. Semua jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya
dipergunakan untuk kepentingan penelitian.
Atas perhatian dan bantuannya saya ucapkan terimakasih

65
Format Pengisian Kuesioner

Jawablah pertanyaan yang diajukan dibawah ini dengan benar dan jujur.
Berilah tanda (√) pada salah satu jawaban yang paling benar.
Pertanyaan/ pernyataan harus dijawab semua.
Identitas Responden
Nama responden :
1. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
2. Usia :
< 20 Tahun 20 – 25 Tahun
26 – 30 Tahun 31 – 35 Tahun
36 – 40 Tahun
3. Pendidikan :
SMA Diploma (D3)
Strata 1 (S1) Pasca Sarjana (S2)
Berilah tanda ceklis (√) pada kolom yang sesuai dengan keadaan dan situasi anda
saat ini.
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
CS : Cukup Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
66
1. Lingkungan Kerja (X1)
No Pernyataan SS S CS TS STS
Penerangan dalam ruangan tempat anda
1
bekerja dirasa sudah cukup baik
Terdapat penerangan cadangan ditempat anda
2
bekerja saat terjadi pemadaman listrik
Suhu ruangan tempat anda bekerja membuat
3
anda nyaman dalam bekerja
4 Sirkulasi udara diruangan anda bekerja baik.
Anda tidak merasa terganggu dengan suara
5 bising kendaraan disekitar tempat anda
bekerja
Suara karyawan lain tidak terlalu mengganggu
6
konsentrasi anda saat anda sedang bekerja
Warna cat yang digunakan diruangan anda
7
bekerja memberikan efek semangat bekerja
Warna cat diruangan anda bekerja cukup baik
8
dan tidak membosankan
Ruangan yang anda tempati untuk bekerja
9
memiliki luas yang cukup dan nyaman
Ruang yang anda tempati untuk bekerja selalu
10
bersih dan rapi
Anda merasa bahwa bangunan tempat anda
11
bekerja sudah memenuhi standar keamanan
Diruangan tempat anda bekerja terdapat alat
12
penunjang keamanan.
Anda menjaga hubungan baik dengan atasan
13
anda.
Anda menjaga hubungan baik dengan sesama
14
rekan kerja anda.
67
2. Motivasi Kerja (X2)
No Pernyataan SS S CS TS STS
Gaji yang saya terima setiap bulan mencukupi
1
kebutuhan dasar rumah tangga
Saya mendapat pujian dari pimpinan atas hasil
2
pekerjaan yang saya lakukan
Setiap saya mendapat kesulitan, rekan kerja
3
mau memberikan bantuan kepada saya
Saya memiliki hubungan yang erat dengan
4
semua karyawan.
5 Saya selalu masuk kerja dan jarang absen.
Pimpinan mengembangkan kemampuan
6
dan karir saya.
Kemampuan pimpinan dalam menciptakan
7
hubungan kerja yang menyenangkan
Organisasi memberikan kenyamanan kerja
8 pada setiap karyawannya dilingkungan
pekerjaannya.
Saya berusaha untuk selalu memimpin dalam
9
pekerjaan
Pimpinan memberi kesempatan kepada saya
10 untuk mengembangkan ketrampilan dan
kemampuan dalam bekerja
68
3. Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan SS S KS TS STS
1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target.
2. Tingkat pencapaian volume kerja yang
dihasilkan saya sudah sesuai dengan harapan
perusahaan.
3. Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan
dapat saya capai dengan baik.
4. Saya melakukan pekerjaan dengan cermat dan
teliti
5 Pekerjaan diselesaikan dengan maksimal
sesuai dengan perintah atasan
6. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
benar akurat dan tepat
7. Saya datang ke tempat kerja tepat waktu
8. saya tidak pernah datang terlambat
9. Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
10. Saya sering melakukan kordinsi dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan tugas bersama
69
Lampiran 2 Hasil output

Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
Laki-Laki 11 31,4 31,4 31,4
Valid Perempuan 24 68,6 68,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
Usia

Percent
20-25 Tahun 8 22,9 22,9 22,9
26-30 Tahun 22 62,9 62,9 85,7

Valid
31-35 Tahun 5 14,3 14,3 100,0
Total 35 100,0 100,0
Pendidikan

Percent
SMA 14 40,0 40,0 40,0
Diplona (D3) 4 11,4 11,4 51,4

Valid
Strata 1 (S1) 17 48,6 48,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
Hasil Jawaban responden

X1P1

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 10 28,6 28,6 34,3
Valid 4 12 34,3 34,3 68,6
5 11 31,4 31,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

70
X1P2

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 7 20,0 20,0 22,9
Valid 4 18 51,4 51,4 74,3
5 9 25,7 25,7 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P3

Percent
3 11 31,4 31,4 31,4
4 16 45,7 45,7 77,1

Valid
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P4

Percent
3 17 48,6 48,6 48,6

4 13 37,1 37,1 85,7
Valid
5 5 14,3 14,3 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P5

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 13 37,1 37,1 40,0
Valid 4 15 42,9 42,9 82,9
5 6 17,1 17,1 100,0
Total 35 100,0 100,0

71
X1P6

Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
2 2 5,7 5,7 8,6
3 22 62,9 62,9 71,4

Valid
4 9 25,7 25,7 97,1
5 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P7

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 15 42,9 42,9 45,7
Valid 4 11 31,4 31,4 77,1
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P8

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9

3 13 37,1 37,1 40,0
Valid 4 13 37,1 37,1 77,1
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

72
X1P9

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 14 40,0 40,0 42,9
Valid 4 12 34,3 34,3 77,1
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P10

Percent
3 11 31,4 31,4 31,4
4 16 45,7 45,7 77,1

Valid
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P11

Percent
3 17 48,6 48,6 48,6

4 13 37,1 37,1 85,7
Valid
5 5 14,3 14,3 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P12

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 13 37,1 37,1 40,0
Valid 4 15 42,9 42,9 82,9
5 6 17,1 17,1 100,0
Total 35 100,0 100,0

73
X1P13

Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
2 2 5,7 5,7 8,6
3 22 62,9 62,9 71,4

Valid
4 9 25,7 25,7 97,1
5 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X1P14

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 15 42,9 42,9 45,7
Valid 4 11 31,4 31,4 77,1
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X2P1

Percent
3 4 11,4 11,4 11,4

4 16 45,7 45,7 57,1
Valid
5 15 42,9 42,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

74
X2P2

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 5 14,3 14,3 20,0
Valid 4 12 34,3 34,3 54,3
5 16 45,7 45,7 100,0
Total 35 100,0 100,0
X2P3

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 7 20,0 20,0 25,7
Valid 4 18 51,4 51,4 77,1
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X2P4

Percent
3 16 45,7 45,7 45,7
4 11 31,4 31,4 77,1

Valid
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
X2P5

Percent
3 12 34,3 34,3 34,3
4 14 40,0 40,0 74,3

Valid
5 9 25,7 25,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

75
X2P6

Percent
2 3 8,6 8,6 8,6
3 9 25,7 25,7 34,3
Valid 4 16 45,7 45,7 80,0
5 7 20,0 20,0 100,0
Total 35 100,0 100,0
X2P7

Percent
3 5 14,3 14,3 14,3
4 16 45,7 45,7 60,0

Valid
5 14 40,0 40,0 100,0
Total 35 100,0 100,0
X2P8

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 9 25,7 25,7 31,4
Valid 4 18 51,4 51,4 82,9

5 6 17,1 17,1 100,0
Total 35 100,0 100,0

76
X2P9

Percent
2 3 8,6 8,6 8,6
3 10 28,6 28,6 37,1
Valid 4 15 42,9 42,9 80,0
5 7 20,0 20,0 100,0
Total 35 100,0 100,0
X2P10

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 7 20,0 20,0 25,7
Valid 4 18 51,4 51,4 77,1
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
YP1

Percent
2 4 11,4 11,4 11,4
3 10 28,6 28,6 40,0
Valid 4 11 31,4 31,4 71,4
5 10 28,6 28,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
YP2

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 14 40,0 40,0 42,9
Valid 4 10 28,6 28,6 71,4
5 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0
77
YP3

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 16 45,7 45,7 48,6
Valid 4 12 34,3 34,3 82,9
5 6 17,1 17,1 100,0
Total 35 100,0 100,0
YP4

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 9 25,7 25,7 31,4
Valid 4 11 31,4 31,4 62,9
5 13 37,1 37,1 100,0
Total 35 100,0 100,0
YP5

Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
3 9 25,7 25,7 28,6

Valid 4 11 31,4 31,4 60,0
5 14 40,0 40,0 100,0
Total 35 100,0 100,0

78
YP6

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 7 20,0 20,0 25,7
Valid 4 16 45,7 45,7 71,4
5 10 28,6 28,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
YP7

Percent
2 2 5,7 5,7 5,7
3 8 22,9 22,9 28,6
Valid 4 10 28,6 28,6 57,1
5 15 42,9 42,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
YP8

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 6 17,1 17,1 20,0
Valid 4 13 37,1 37,1 57,1
5 15 42,9 42,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
YP9

Percent
3 8 22,9 22,9 22,9
4 15 42,9 42,9 65,7

Valid
5 12 34,3 34,3 100,0
Total 35 100,0 100,0
79
YP10

Percent
2 1 2,9 2,9 2,9
3 9 25,7 25,7 28,6
Valid 4 17 48,6 48,6 77,1
5 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

80
Hasil Uji Validitas

Correlations
X1P1 X1P2 X1P3 X1P4 X1P5 X1P6 X1P7 X1P8 X1P9 X1P10 X1P11 X1P12 X1P13 X1P14 TOTAL_X1
Pearson
1 ,500** ,377* -,045 ,460** ,338* ,384* ,323 ,467** ,377* -,045 ,460** ,338* ,384* ,635**
Correlation
X1P1 Sig. (2-

,002 ,026 ,796 ,005 ,047 ,023 ,059 ,005 ,026 ,796 ,005 ,047 ,023 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,500** 1 ,465** ,317 ,393* ,320 ,315 ,138 ,273 ,465** ,317 ,393* ,320 ,315 ,637**
Correlation
X1P2 Sig. (2-

,002 ,005 ,063 ,019 ,061 ,065 ,429 ,113 ,005 ,063 ,019 ,061 ,065 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,377* ,465** 1 ,381* ,316 ,088 ,150 ,209 ,297 1,000** ,381* ,316 ,088 ,150 ,594**
Correlation
X1P3 Sig. (2-
,026 ,005 ,024 ,064 ,615 ,389 ,228 ,084 ,000 ,024 ,064 ,615 ,389 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
-,045 ,317 ,381* 1 ,359* ,023 -,052 -,117 -,084 ,381* 1,000** ,359* ,023 -,052 ,376*
Correlation
X1P4 Sig. (2-
,796 ,063 ,024 ,034 ,898 ,768 ,504 ,632 ,024 ,000 ,034 ,898 ,768 ,026
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
81
Pearson
,460** ,393* ,316 ,359* 1 ,566** ,340* ,145 ,400* ,316 ,359* 1,000** ,566** ,340* ,754**
Correlation
X1P5 Sig. (2-
,005 ,019 ,064 ,034 ,000 ,046 ,406 ,017 ,064 ,034 ,000 ,000 ,046 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,338* ,320 ,088 ,023 ,566** 1 ,422* ,314 ,465** ,088 ,023 ,566** 1,000** ,422* ,649**
Correlation
X1P6 Sig. (2-
,047 ,061 ,615 ,898 ,000 ,012 ,066 ,005 ,615 ,898 ,000 ,000 ,012 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,384* ,315 ,150 -,052 ,340* ,422* 1 ,630** ,653** ,150 -,052 ,340* ,422* 1,000** ,685**
Correlation
X1P7 Sig. (2-
,023 ,065 ,389 ,768 ,046 ,012 ,000 ,000 ,389 ,768 ,046 ,012 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,323 ,138 ,209 -,117 ,145 ,314 ,630** 1 ,561** ,209 -,117 ,145 ,314 ,630** ,530**
Correlation
X1P8 Sig. (2-

,059 ,429 ,228 ,504 ,406 ,066 ,000 ,000 ,228 ,504 ,406 ,066 ,000 ,001
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,467** ,273 ,297 -,084 ,400* ,465** ,653** ,561** 1 ,297 -,084 ,400* ,465** ,653** ,687**
Correlation
X1P9
Sig. (2-
,005 ,113 ,084 ,632 ,017 ,005 ,000 ,000 ,084 ,632 ,017 ,005 ,000 ,000
tailed)
82
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,377* ,465** 1,000** ,381* ,316 ,088 ,150 ,209 ,297 1 ,381* ,316 ,088 ,150 ,594**
Correlation
X1P1
Sig. (2-
0 ,026 ,005 ,000 ,024 ,064 ,615 ,389 ,228 ,084 ,024 ,064 ,615 ,389 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
-,045 ,317 ,381* 1,000** ,359* ,023 -,052 -,117 -,084 ,381* 1 ,359* ,023 -,052 ,376*
Correlation
X1P1
Sig. (2-
1 ,796 ,063 ,024 ,000 ,034 ,898 ,768 ,504 ,632 ,024 ,034 ,898 ,768 ,026
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,460** ,393* ,316 ,359* 1,000** ,566** ,340* ,145 ,400* ,316 ,359* 1 ,566** ,340* ,754**
Correlation
X1P1
Sig. (2-
2 ,005 ,019 ,064 ,034 ,000 ,000 ,046 ,406 ,017 ,064 ,034 ,000 ,046 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,338* ,320 ,088 ,023 ,566** 1,000** ,422* ,314 ,465** ,088 ,023 ,566** 1 ,422* ,649**
Correlation
X1P1
Sig. (2-
3 ,047 ,061 ,615 ,898 ,000 ,000 ,012 ,066 ,005 ,615 ,898 ,000 ,012 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1P1 Pearson
,384* ,315 ,150 -,052 ,340* ,422* 1,000** ,630** ,653** ,150 -,052 ,340* ,422* 1 ,685**
4 Correlation
83
Sig. (2-
,023 ,065 ,389 ,768 ,046 ,012 ,000 ,000 ,000 ,389 ,768 ,046 ,012 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
,635** ,637** ,594** ,376* ,754** ,649** ,685** ,530** ,687** ,594** ,376* ,754** ,649** ,685** 1
Correlation
TOTA
Sig. (2-
L_X1 ,000 ,000 ,000 ,026 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,026 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
84
Correlations
X2P1 X2P2 X2P3 X2P4 X2P5 X2P6 X2P7 X2P8 X2P9 X2P10 TOTAL_X2
Pearson Correlation 1 ,521** ,316 ,405* ,108 ,224 ,383* ,338* ,286 ,316 ,540**
X2P1 Sig. (2-tailed) ,001 ,064 ,016 ,536 ,196 ,023 ,047 ,096 ,064 ,001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,521** 1 ,343* ,348* ,318 ,357* ,615** ,344* ,398* ,343* ,655**
X2P2 Sig. (2-tailed) ,001 ,044 ,041 ,063 ,035 ,000 ,043 ,018 ,044 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,316 ,343* 1 ,459** ,403* ,464** ,604** ,875** ,496** 1,000** ,848**
X2P3 Sig. (2-tailed) ,064 ,044 ,006 ,017 ,005 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,405* ,348* ,459** 1 ,621** ,215 ,627** ,430* ,244 ,459** ,673**
X2P4 Sig. (2-tailed) ,016 ,041 ,006 ,000 ,216 ,000 ,010 ,157 ,006 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,108 ,318 ,403* ,621** 1 ,013 ,525** ,255 ,010 ,403* ,510**
X2P5 Sig. (2-tailed) ,536 ,063 ,017 ,000 ,939 ,001 ,139 ,956 ,017 ,002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,224 ,357* ,464** ,215 ,013 1 ,433** ,353* ,982** ,464** ,661**
X2P6 Sig. (2-tailed) ,196 ,035 ,005 ,216 ,939 ,009 ,037 ,000 ,005 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,383* ,615** ,604** ,627** ,525** ,433** 1 ,569** ,489** ,604** ,826**
X2P7 Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,000 ,000 ,001 ,009 ,000 ,003 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
85
Pearson Correlation ,338* ,344* ,875** ,430* ,255 ,353* ,569** 1 ,383* ,875** ,769**
X2P8 Sig. (2-tailed) ,047 ,043 ,000 ,010 ,139 ,037 ,000 ,023 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
* ** ** ** * **
Pearson Correlation ,286 ,398 ,496 ,244 ,010 ,982 ,489 ,383 1 ,496 ,699**
X2P9 Sig. (2-tailed) ,096 ,018 ,002 ,157 ,956 ,000 ,003 ,023 ,002 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,316 ,343* 1,000** ,459** ,403* ,464** ,604** ,875** ,496** 1 ,848**
X2P10 Sig. (2-tailed) ,064 ,044 ,000 ,006 ,017 ,005 ,000 ,000 ,002 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,540** ,655** ,848** ,673** ,510** ,661** ,826** ,769** ,699** ,848** 1
TOTAL
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
_X2
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

86
Correlations
YP1 YP2 YP3 YP4 YP5 YP6 YP7 YP8 YP9 YP10 TOTAL_Y
** ** * ** ** **
Pearson Correlation 1 ,614 ,558 ,281 ,135 ,266 ,299 ,373 ,538 ,463 ,603
YP1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,102 ,439 ,122 ,081 ,027 ,001 ,005 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** * ** ** ** * ** **
Pearson Correlation ,614 1 ,656 ,316 ,421 ,456 ,469 ,444 ,422 ,443 ,698
YP2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,064 ,012 ,006 ,004 ,008 ,012 ,008 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,558 ,656 1 ,468 ,291 ,499 ,464 ,458 ,598 ,609 ,734
YP3 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,090 ,002 ,005 ,006 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,281 ,316 ,468 1 ,582 ,585 ,691 ,752 ,578 ,722 ,792
YP4 Sig. (2-tailed) ,102 ,064 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
* ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,135 ,421 ,291 ,582 1 ,463 ,537 ,714 ,432 ,551 ,684
YP5 Sig. (2-tailed) ,439 ,012 ,090 ,000 ,005 ,001 ,000 ,010 ,001 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** ** * ** **
Pearson Correlation ,266 ,456 ,499 ,585 ,463 1 ,472 ,503 ,367 ,523 ,679
YP6 Sig. (2-tailed) ,122 ,006 ,002 ,000 ,005 ,004 ,002 ,030 ,001 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,299 ,469 ,464 ,691 ,537 ,472 1 ,794 ,720 ,683 ,811
YP7 Sig. (2-tailed) ,081 ,004 ,005 ,000 ,001 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
* ** ** ** ** ** ** ** ** **
YP8 Pearson Correlation ,373 ,444 ,458 ,752 ,714 ,503 ,794 1 ,801 ,750 ,870
87
Sig. (2-tailed) ,027 ,008 ,006 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** * ** ** ** * ** ** ** **
Pearson Correlation ,538 ,422 ,598 ,578 ,432 ,367 ,720 ,801 1 ,861 ,826
YP9 Sig. (2-tailed) ,001 ,012 ,000 ,000 ,010 ,030 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,463 ,443 ,609 ,722 ,551 ,523 ,683 ,750 ,861 1 ,866
YP10 Sig. (2-tailed) ,005 ,008 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,603 ,698 ,734 ,792 ,684 ,679 ,811 ,870 ,826 ,866 1
TOTAL_
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Y
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

88
Hasil Uji reliabilitas

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,874 14
Alpha
,885 10
Alpha
,913 10
Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan Motivasi Kinerja

Kerja Kerja Karyawan
N 35 35 35
a,b
Mean 52,00 39,60 39,60
Normal Parameters
Std. Deviation 6,800 5,673 6,603
Absolute ,099 ,120 ,104
Most Extreme Differences Positive ,099 ,055 ,104
Negative -,079 -,120 -,097
Kolmogorov-Smirnov Z ,586 ,710 ,613
Asymp. Sig. (2-tailed) ,882 ,695 ,847
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
89
Hasil Uji linieritas

ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.

Squares Square
(Combined) 1119,817 19 58,938 2,438 ,043
Kinerja Linearity 533,751 1 533,751 22,081 ,000

Between Groups
karyawan * Deviation from
586,066 18 32,559 1,347 ,283
Lingkungan Linearity
kerja Within Groups 362,583 15 24,172
Total 1482,400 34
ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.

Squares Square
(Combined) 845,567 18 46,976 1,180 ,372
Linearity 313,133 1 313,133 7,867 ,013

Kinerja Between Groups
Deviation from
Karyawan * 532,433 17 31,320 ,787 ,686
Linearity
Motivasi kerja
Within Groups 636,833 16 39,802
Total 1482,400 34
Hasil Uji Regresi berganda

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,744 ,553 ,525 4,550
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, motivasi kerja
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 819,797 2 409,899 19,796 ,000
1 Residual 662,603 32 20,706
Total 1482,400 34
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

90
b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Motivasi kerja
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -10,196 7,983 -1,277 ,211
Lingkungan
,568 ,115 ,585 4,947 ,000
1 kerja
Motivasi
,512 ,138 ,440 3,717 ,001
kerja
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Disusun Oleh

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Disusun Oleh

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Disusun Oleh

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT JAYA BERKAT USAHA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS

Bandar Lampung, …..2023

Judul Skripsi : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

Nama Mahasiswa : BAYU ANGGORO

Bandar Lampung, ….,….2023

Dr.MIEKE RAHAYU, Dra.,M.M

Telah diuji dan dipertahankan didepan Tim Penguji Tugas Akhir

Bandar Lampung, ….,2023

Anggota 1 Betty Magdalena,Spd.,M.M

2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Pada tahun 2019 Penulis terdaftar sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen

Bandar Lampung, ....,….. 2023

1. Allah SWT, Karena rencana,pertolongan dan nikmatnya yang

2. Kedua orangtua ku Ayah (Pandoyo) dan Ibu (Nailul Minati) yang

3. Ibu Dosen Pembimbing, Dr. Mieke Rahayu,Dra., M.M yang selama

4. Adikku (Intan Fatawai, Siska Anggi Pramudita, Naila Sifa Bella)

6. Teman-teman seperjuanganku (Bagas Prayoga, Dimas Aji

7. Almamater IIB Darmajaya Bandar Lampung.

“Mungkin hantaman, pukulan demi pukulan itu menyakitkan. Bahkan

terbiasa menerima alur cerita-Nya. Melewati episode mengecewakan yang

indah nan tajam tanpa proses tempaan.”

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

Kata Kunci: Lingkungan kerja , Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan

1. Bapak Ir. Firmansyah YA, MBA., MSc selaku rektor Institut

Bandar Lampung,….,…. 2023

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

BAB III. METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PEMBAHASAN

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

Tabel 1.1 Data pengelolaan SDM Perusahaan ................................................. 2

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 24

1.1 Latar Belakang

Perkembangan penelitian di bidang obat berlangsung sangat cepat. Industri

pelayanan kesehatan berupa pemberian informasi obat yang lengkap sangat

Dalam pelayanan kesehatan, obat merupakan komponen yang penting karena

Data Pengelolaan SDM PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang

2 Apoteker-Asisten Seseorang tenaga ahli pelayanan 6 Orang

3 Fakturis Seseorang yg memiliki tugas untuk 6 Orang

6 Expedisi Seseorang yang memiliki tugas dalam 10 Orang

PT Jaya Berkat Usaha Farmasi Tanjung Karang Bandar Lampung miliki 35

Sumber: Pra-survei 2023

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)

pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan

Dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi, perlu juga diperhatikan faktor

Pemberian motivasi yang tepat akan mendorong pegawai merubah perilakunya

Perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas bila memberikan

Perusahaan yang memberikan motivasi pada karyawan akan mendapatkan

Berdasarkan latar belakang diatas membuat peneliti tertarik untuk melakukan

1.2 Perumusan Masalah

1.3 Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka penulis menetapkan tujuan penelitian

3. Untuk mengetahui sejauh mana Lingkungan Kerja dan motivasi kerja

1.4 Ruang Lingkup Penelitian

1.5 Manfaat Penelitian