Page | 1

PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN

KONFLIK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN
STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PO
PRATAMA PUTRA, SIDOARJO
[THE INFLUENCE OF WORKLOAD, PHYSICAL WORK ENVI-
RONMENT, AND WORK CONFLICT ON JOB SATISFACTION
WITH WORK STRESS AS A MODERATING VARIABLE AT PO
PRATAMA PUTRA, SIDOARJO]
Elit Siendhang Cahya1), Hasan Ubaidillah, SE., MM2)
Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia
1)

Dosen Fakultas Bisnis, Hukum, dan Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia
2)

*[email protected], [email protected]

Abstract. This study aims to examine the effect of workload, physical work environment, and work
conflict on job satisfaction with job stress as a moderating variable. In this part of the research
design, there is a type of research that is used, namely using quantitative research. The population
in this study are PO employees. Pratama Putra which is a bus crew with a total of 52 employees.
The sampling technique used is non-probability sampling, namely saturated sampling. Data
analysis technique using Smart PLS 3.2.8 Software. The research results obtained from path
analysis showed that workload did not have a significant effect on job satisfaction, the physical
work environment did not have a significant effect on job satisfaction, work conflict had a
significant effect on job satisfaction, workload did not have a significant effect on job satisfaction
through work stress as a moderating variable. , the physical work environment has no significant
effect on job satisfaction through work stress as a moderating variable, work conflict has a
significant effect on job satisfaction through work stress as a moderating variable, and work stress
has a significant effect on job satisfaction.
Keywords - Workload; Physical Work Environment; Work Conflict; Job Satisfaction; Work Stress

Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh beban kerja, lingkungan kerja fisik, dan konflik kerja terhadap
kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel moderating. Pada bagian rancangan penelitian ini, terdapat
jenis penelitian yang digunakan yaitu menggunakan penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PO. Pratama Putra yang yang merupakan kru bis dengan jumlah sebanyak 52 karyawan. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan yaitu non-probability sampling yakni sampling jenuh. Teknik analisis data
menggunakan Software Smart PLS 3.2.8. Hasil penelitian yang diperoleh dari analisis jalur diperoleh bahwa beban
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja, konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, beban kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating, lingkungan kerja
fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating, konflik
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating, dan stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci – Beban Kerja; Lingkungan Kerja Fisik; Konflik Kerja; Kepuasan Kerja; Stres Kerja

Elit Siendhang Cahya, Hasan Ubaidillah, SE., MM.. (2023). PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA FISIK,
DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
DI PO. PRATAMA PUTRA

I. PENDAHULUAN
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia merupakan asset yang berharga, yang mana
dapat membawa dampak yang signifikan dalam mencapai tujuan organisasi dan merupakan modal dasar dalam
penentuan tujuan perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan adanya karyawan yang mendapatkan tingkat
kepuasan kerja yang cukup di dalam perusahaan. Kepuasan kerja karyawan akan sangat berdampak terhadap
kemajuan sebuah perusahaan. Namun, yang terjadi selama ini, kerap kali masih ditemui bahwa tingkat kepuasan
Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License
(CC BY). The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that
the original publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not
comply with these terms.
2 | Page

para karyawan cukup rendah. Justru kebanyakan karyawan merasakan kurangnya mendapatkan tingkat kepuasan
kerja yang mereka inginkan. Karyawan tidak bisa mengembangkan segala potensi yang dimiliki. Karyawan kurang
fokus terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga mereka pun sulit mendapatkan tingkat kepuasan kerja yang
mereka capai.
Kepuasan kerja menurut melayu S.P. Hasibuan merupakan sikap emosional seseorang yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Hal ini dapat dicerminkan dari sikap moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan
dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja sebagai perasaan positif karyawan terhadap
pekerjaannya yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik pekerjaan[1]. Menurut Wexley dan Yukl kepuasan
kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap
pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta
harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan[2].
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Salah satu aspek yang dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik, nyaman, bersih dan menyenangkan akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Sebaliknya, jika lingkungan kerja dalam
suatu organisasi tidak baik maka karyawan akan merasa kurang nyaman berada di lingkungan kerja sehingga akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja akan menurun. Apabila lingkungan kerja aman, nyaman dan
menyenangkan, maka segala pekerjaan dan tugas yang diberikan atasan kepada bawahannya akan diselesaikan
dengan baik, tepat waktu dan karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, Lingkungan kerja
fisik dalam organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dalam organisasi.
Lingkungan kerja dalam kutipan Indarti et. al. merupakan faktor-faktor di luar manusia baik berupa fisik maupun
non-fisik dalam suatu organisasi dan memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan
betah bekerja[3]. Sedangkan Menurut Sedarmayanti ada 2 (dua) kategori dari lingkungan kerja, yakni : lingkungan
kerja fisik dan non-fisik. Akan tetapi, dalam penelitian ini penulis mengambil lingkungan kerja fisik sebagai variabel
yang akan digunakan. Lalu, apa pengertian dari lingkungan kerja fisik itu sendiri. Menurut Sedarmayanti
mengemukakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tak langsung[4]
Setiap perusahaan pasti memiliki lingkungan kerja fisik yang berbeda-beda. Namun, sebaik apapun lingkungan
kerja fisik jika tidak didukung oleh beban kerja yang sesuai maka hal itu dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja karyawan. Beban keja sendiri dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Dhania beban
kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu tertentu
dalam bentuk fisik maupun psikis [5]. Sehingga dapat dikatakan bahwa beban kerja merupakan salah satu sumber
stres yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan tiap karyawan, baik itu overload atau underload.
Beban kerja yang tidak sesuai dengan harapan para karyawan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Hal tersebut ditegaskan oleh Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, bahwa beban kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan[6]. Karyawan yang memiliki beban kerja yang
tidak sesuai cenderung akan merasakan ketidaknyamanan dalam menjalankan pekerjaannya untuk mencapai hasil
yang baik.
Selain itu, untuk mencapai kepuasan kerja yang diinginkan oleh para karyawan. Perusahaan perlu menciptakan
situasi dan kondisi yang kondusif yang terbebas dari permasalahan konflik antar karyawan. Konflik kerja menurut
Veithzal Rivai adalah adanya ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu
organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.[7]. Sama halnya dengan apa
yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom yang diterjemahkan oleh Marwansyah dan Mukaram adalah sebagai
ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau metode yang digunakan untuk
mencapai tujuan tersebut.[8]. Sedangkan menurut Melayu S.P. Hasibuan mengemukakan bahwa konflik adalah
persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan.[9].
Dari keempat definisi diatas penulis dapat menyimpulkan bahwasannya konflik merupakan ketidaksesuaian
antara dua belah pihak atau lebih karena adanya kesenjangan antara harapan dan kenyataan tentang perbedaan tujuan
dan nilai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Ary Wira Andika dan Ni Putu Irmayanti, yang menyatakan bahwa
konflik kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.[10]
Meskipun konflik kerja sudah dapat dikendalikan oleh perusahaan. Hal itu tidak bisa menjadi jaminan untuk
terciptanya tingkat kepuasan kerja yang mencukupi bagi para karyawan. Karena ada 1 (satu) faktor lagi yang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja itu sendiri, yaitu stres kerja. Yasa, Dewi, menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan[11].
PT. Pratama Putra Tour & Travel merupakan salah satu perusahaan jasa transportasi (Bus) di Kabupaten
Sidoarjo yang melayani Angkutan Wisata, Ziarah Wali, Study Wisata. Tingkat kepuasan kerja karyawan cenderung
mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Berikut ini adalah tabel tingkat absensi
karyawan di PO. Pratama Putra di Kabupaten Sidoarjo (Januari-Desember) tahun 2020.
Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
 Page | 3

Tabel 1. Tingkat Absensi Karyawan

NO BULAN JK JHK JUMLAH TINGKAT

(HARI) ABSENSI ABSENSI
(ORANG)
(%)

1 Januari 52 26 10 0,74
2 Februari 52 24 6 0,48
3 Maret 52 25 13 1,00
4 April 52 25 8 0,62
5 Mei 52 17 4 0,45
6 Juni 52 25 7 0,54
7 Juli 52 26 6 0,44
8 Agustus 52 23 9 0,75
9 September 52 26 5 0,37
10 Oktober 52 24 4 0,32
11 November 52 25 5 0,38
12 Desember 52 25 6 0,46
Jumlah 6,55
Rata-Rata 0,55
Sumber : Bagian SDM PT Pratama Putra Tour & Travel, 2020
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat absensi karyawan tertinggi terjadi pada bulan Oktober 2020
yaitu 0,32% dan tingkat absensi karyawan terendah terjadi pada bulan Maret 2020 yaitu 1%, sedangkan rata-rata
tingkat absensi karyawan pada bulan Januari – Desember 2020 yaitu 0,55% atau kurang dari 1%. Hal ini menun -
jukkan bahwa pemberian beban kerja, adanya sarana pra-sarana, dan konflik kerja pada karyawan PO. Pratama Putra
terhadap kepuasan kerja dirasa kurang pas. Dalam artian 1% merupakan standar maksimal toleransi yang diberikan
oleh PO. Pratama Putra apabila > 1% dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang dimiliki oleh seluruh karyawan
mengalami penurunan.
Berdasarkan uraian di atas maka akan dilakukan penelitian lebih mendalam mengenai keterkaitan hubungan
antara beban kerja, lingkungan kerja, konflik kerja serta kepuasan kerja karyawan dengan stres kerja sebagai
variabel moderating.

II. METODE
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini yakni jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Pendekatan
deskriptif kuantitatif berusaha menggambarkan fakta yang terjadi dalam penelitian. Pendekatan ini digunakan untuk
melihat objek penelitian dan profil responden. Sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan untuk mengukur

Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
4 | Page

hubungan dan pengaruh diantara variabel yang diuji baik secara langsung maupun tidak langsung. Dengan demikian
penelitian ini juga merupakan penelitian kausal (sebab akibat) [12].
B. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah PO. Pratama Putra yang beralamat di Jl. Raya Becirongengor, No. 2, Ngengor,
Becirongengor, Kec. Wonoayu, Kab. Sidoarjo, Jawa Timur, Indonesia.
C. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PO. Pratama Putra dengan jumlah populasi
karyawannya yang saat ini berjumlah sebanyak 70 orang. Akan tetapi, Peneliti hanya mengambil sampel sebanyak
52 karyawan yang bekerja di PO. Pratama Putra sebagai kru bis.
D. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapatkan langsung dari apa yang akan
diteliti.Sumber data primer dalam penelitian ini didapat dari data hasil kuisioner yang diisi oleh responden.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner. Kuesioner adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk di
jawabnya [12]. Kuesioner yang digunakan oleh peneliti sebagai instrumen penelitian, adalah kuesioner tertutup.
Pengukuran kuesioner penelitian ini menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial [12].
F. Teknik Analisis Data Pengujian Hipotesis
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan statistik inferensial, yaitu analisis yang ditunjukan untuk
membutikan hipotesis, di mana hasil analisis bisa digeneralisasikan atau diinferensikan kepada seluruh populasi.
Adapun teknik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS). PLS merupakan
bagian dari analisis multivariat guna menggantikan faktor dengan kombinasi linier dari indikator (variabel manifes)
di daalam analisis Structural Equation Modeling (SEM).

III. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian
Data dalam penelitian ini diperoleh menggunakan teknik kuesioner yang disebarkan kepada responden yang
merupakan karyawan kru bis PO. Pratama Putra Sidoarjo. Berdasarkan data pada hasil kuesioner, dapat diketahui
bahwa keseluruhan responden adalah responden dengan jenis kelamin laki-laki (100%). Selanjutnya dari segi usia,
mayoritas responden adalah responden yang berusia 22-30 tahun (42%), disusul oleh responden yang berusia 31-40
tahun (31%), kemudian responden yang berusia >40 tahun (21%), dan terakhir yaitu responden yang berusia 18-21
tahun (6%). Sementara dari segi pendidikan, kesseluruhan responden adalah responden dengan pendidikan
SMA/SMK (100%), Sedangkan dari segi lama kerja di PT Pakerin, responden didominasi oleh responden dengan
lama kerja 11-20 tahun (58,3%), disusul oleh responden dengan lama kerja 6-10 tahun (18,8%) dan lebih dari 20
tahun dan responden dengan lama kerja kurang dari 5 tahun (11,5%).
Berdasarkan hasil jawaban kuesioner variabel beban kerja mayoritas jawaban berada pada skor “3” atau
“CUKUP SETUJU” sebanyak 161 jawaban. Hal ini menggambarkan adanya kecenderungan responden menyetujui
pernyataan pada kuesioner yang mengindikasikan bahwa beban kerja yang dimiliki oleh karyawan kru bis PO.
Pratama Putra sudah baik. Sementara itu, hasil jawaban kuesioner dari variabel lingkungan kerja fisik mayoritas
jawaban berada pada skor “4” atau “SETUJU” sebanyak 205 jawaban. Hal ini menggambarkan adanya
kecenderungan responden menyetujui pernyataan pada kuesioner yang mengindikasikan bahwa lingkungan kerja
fisik di PO. Pratama Putra sudah baik. Pada variabel konflik kerja diperoleh mayoritas jawaban yang berada pada
skor “3” atau “CUKUP SETUJU” sebanyak 183 jawaban. Hal ini menggambarkan adanya kecenderungan
responden menyetujui pernyataan pada kuesioner yang mengindikasikan bahwa pengembangan karier di PO.
Pratama Putra sudah baik. Kemudian stres kerja mendapatkan mayoritas jawaban yang berada pada skor “3” atau
“CUKUP SETUJU” sebanyak 169 jawaban. Dengan demikian dapat disimpulkan adanya kecenderungan responden
menyetujui pernyataan pada kuesioner yang artinya stres kerja karyawan PO. Pratama Putra sudah baik. Sedangkan
variabel kepuasan kerja mendapatkan mayoritas jawaban yang berada pada skor “3” atau “CUKUP SETUJU”
sebanyak 186 jawaban. Hal ini mengindikasikan adanya kecenderungan responden menyetujui pernyataan pada
kuesioner yang artinya kepuasan kerja karyawan PO. Pratama Putra sudah baik.
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dengan program
smartPLS 3.0. Berikut ini adalah sekema model program PLS yang diujikan:

Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
 Page | 5

Gambar 1. Inner Model

Untuk menguji convergent validity digunakan nilai outer loading atau loading factor. Suatu indikator dinyatakan
memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading > 0,7. Berikut adalah nilai outer
loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian :

Tabel 2. Outer Loading

Variabel Indikator Outer Loading
Beban Kerja (X1) X1.1 0,686
X1.2 0,787
X1.3 0,436
X1.4 0,850
X1.5 0,782
Lingkungan Kerja Fisik X2.1 0,798
(X2) X2.2 0,925
X2.3 0,538
X2.4 0,923
Konflik Kerja (X3) X3.1 0,799
X3.2 0,851
X3.3 0,858
X3.4 0,854
X3.5 0,765
X3.6 0,739
Kepuasan Kerja (Y) Y1 0,816
Y2 0,782
Y3 0,853
Y4 0,826
Y5 0,771
Y6 -0,091
Y7 0,810
Y8 0,686
Stres Kerja (Z) Z1 0,829
Z2 0,813
Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
6 | Page

Z3 0,888
Z4 0,894
Z5 0,822
X1*Y 1,328
X2*Y 1,550
X3*Y 1,438
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Sajian data yang terdapat pada tabel 2 di atas, menunjukkan bahwa masing-masing indikator variabel penelitian
memiliki nilai outer loading > 0,7. Menurut Chin seperti yang dikutip oleh Ghozali bahwa nilai outer loading antara
0,5 – 0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity [13]. Data di atas menunjukkan tidak
ada indikator variabel yang nilai outer loading-nya di bawah 0,5, sehingga semua indikator dinyatakan layak atau
valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading. Berikut ini adalah nilai cross loading masing-masing
indikator :
Tabel 3. Cross Loading
X1-Y-Z X2-Y-Z X3-Y-Z Beban Kepuasan Konflik Lingkunga Stres
Kerja Kerja Kerja n Kerja Kerja
X1.1 0,069 0,061 0,026 0,686 0,535 0,530 0,381 0,508
X1.2 0,186 0,244 0,203 0,787 0,578 0,585 0,442 0,589
X1.3 0,316 0,295 0,255 0,436 0,306 0,274 0,238 0,371
X1.4 0,273 0,367 0,313 0,850 0,560 0,560 0,527 0,558
X1.5 0,346 0,405 0,386 0,782 0,490 0,520 0,593 0,610
X2.1 0,461 0,448 0,429 0,587 0,589 0,553 0,798 0,721
X2.2 0,357 0,362 0,313 0,575 0,584 0,611 0,925 0,600
X2.3 0,065 -0,102 -0,133 0,166 0,370 0,426 0,538 0,360
X2.4 0,336 0,369 0,313 0,569 0,546 0,609 0,923 0,593
X3.1 0,354 0,287 0,318 0,546 0,746 0,799 0,666 0,693
X3.2 0,306 O,269 0,251 0,685 0,771 0,851 0,650 0,785
X3.3 0,175 0,163 0,067 0,499 0,680 0,858 0,472 0,617
X3.4 0,162 0,174 0,072 0,497 0,647 0,854 0,482 0,612
X3.5 0,428 0,449 0,353 0,636 0,662 0,765 0,520 0,661
X3.6 0,398 0,397 0,313 0,524 0,662 0,739 0,509 0,711
Y1 0,408 0,469 0,427 0,635 0,816 0,776 0,662 0,755
Y2 0,156 0,208 0,019 0,414 0,782 0,643 0,331 0,537
Y3 0,318 0,345 0,316 0,697 0,853 0,746 0,632 0,773
Y4 0,288 0,253 0,193 0,597 0,826 0,697 0,513 0,634
Y5 0,240 0,309 0,267 0,586 0,771 0,704 0,463 0,636
Y6 -0,162 -0,125 -0,271 -0,034 -0,091 -0,123 -0,117 -0,146
Y7 0,215 0,170 0,089 0,419 0,810 0,622 0,460 0,586
Y8 0,362 0,302 0,301 0,457 0,686 0,543 0,570 0,579
Z1 0,484 0,310 0,360 0,601 0,734 0,748 0,687 0,829
Z2 0,467 0,390 0,426 0,615 0,691 0,702 0,587 0,813
Z3 0,253 0,341 0,254 0,663 0,695 0,711 0,601 0,888
Z4 0,210 0,292 0,183 0,664 0,711 0,731 0,607 0,894
Z5 0,359 0,392 0,333 0,595 0,658 0,686 0,589 0,822
X1*Y 1,000 0,827 0,804 0,318 0,368 0,378 0,407 0,417
X2*Y 0,804 0,844 1,000 0,324 0,312 0,287 0,333 0,365
X3*Y 0,827 1,000 0,844 0,376 0,383 0,359 0,380 0,405
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Menurut data pada tabel 3 masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading
terbesar pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel lainnya. Melihat
hasil yang diperoleh tersebut, dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah
memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Selain mengamati nilai cross loading, discriminant validity juga dapat diketahui melalui metode lainnya yaitu
dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) untuk masing-masing indikator dipersyaratkan nilainya harus
> 0,5 untuk model yang baik.[13]

Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
 Page | 7

Tabel 4. Average Variant Extracted (AVE)

Variabel AVE
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,523
Lingkungan Kerja Fisik 0,552
Konflik Kerja 0,660
Kepuasan Kerja 0,658
Stres Kerja 0,722
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Sajian data tabel 5 di atas menunjukkan bahwa nilai AVE variabel komitmen organisasi, budaya organisasi,
pengembangan karir, prestasi, dan disiplin kerja> 0,5. Sehingga dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah
memiliki discriminant validity yang baik. Indikator pada blok indikator konstruk tersebut lebih baik daripada
indikator di blok lainnya.
Composite Reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji nilai reliabilitas indikator-indikator
pada suatu variabel. Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai
composite reliability > 0,6 [14]. Berikut ini adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel yang
digunakan dalam penelitian ini :
Tabel 5. Composite Reliability
Variabel Composite Reliability
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,840
Lingkungan Kerja Fisik 0,892
Konflik Kerja 0,921
Kepuasan Kerja 0,881
Stres Kerja 0,928
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Uji realibilitas dengan composite reability di atas dapat diperkuat dengan menggunakan nilai cronbach alpha.
Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha >
0,7. Berikut ini adalah nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel :
Tabel 6. Cronbach Alpha
Variabel Cronbach Alpha
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,756
Lingkungan Kerja Fisik 0,850
Konflik Kerja 0,896
Kepuasan Kerja 0,813
Stres Kerja 0,903
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Berdasarkan sajian data di atas pada tabel 6, dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari masing-masing
variabel penelitian > 0,7. Dengan demikian hasil ini dapat menunjukkan bahwa masing-masing variabel penelitian
telah memenuhi persyaratan nilai cronbach alpha. Sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel
memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.

Berikut ini merupakan hasil dari uji path coefficient :

Tabel 7. Path Coefficient
Variabel Original Sample
X1-Y -> Stres Kerja 0,034
Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
8 | Page

X2-Y -> Stres Kerja -0,045

X3-Y -> Stres Kerja 0,054
Beban Kerja -> Kepuasan Kerja 0,161
Beban Kerja -> Stres Kerja 0,187
Kepuasan Kerja -> Stres Kerja 0,249
Konflik Kerja -> Kepuasan Kerja 0,690
Konflik Kerja -> Stres Kerja 0,359
Lingkungan Kerja Fisik -> Kepuasan Kerja 0,085
Lingkungan Kerja Fisik -> Stres kerja 0,177
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Skema inner model yang telah ditampilkan pada Tabel 7 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient
terbesar ditunjukkan dengan konflik kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,690. Kemudian pengaruh terkecil
adalah lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja sebesar 0,085.
Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program smartPLS 3.0, diperoleh nilai
R-Square sebagai berikut:
Tabel 8. Nilai R-Square
Variabel Nilai R-Square
Kepuasan Kerja 0,762
Stres Kerja 0,797
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Berdasarkan data yang ada pada tabel 8 di atas, dapat diketahui bahwa nilai R-Square untuk variabel
kepuasan kerja adalah sebesar 0,762. Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebesar 76,2%.
Kemudian untuk nilai R-Square yang diperoleh dari variabel stres kerja sebesar 0,797. Nilai tersebut menjelaskan
bahwa stres kerja sebesar 79,7%. Adapun rumus yang digunakan untuk perhitungan nilai R-Square adalah sebagai
berikut :

Q-Square = 1 – [(1 – R21) x (1 – R22)

= 1 – [(1 – 0,762) x (1 – 0,797)
= 1 – (0,238 x 0,203)
= 1 – 0,048314
= 0,951686

Dari perhitungan di atas, diketahui bahwa nilai R-Square sebesar 0,951. Hal ini menunjukkan besarnya
keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar 99,9%. Sedangkan
sisanya sebesar 0,1% dijelaskan oleh faktor lain yang berada di luar model penelitian ini. Dengan demikian, dari
hasil tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.
Berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui inner model:
Tabel 9. Uji Hipotesis
Hipotesis Pengaruh T-Statistics P-Values Hasil
H1 Beban Kerja -> Kepuasan Kerja 1,794 0,073 Ditolak
Lingkungan Kerja Fisik ->
H2 1,145 0,253 Ditolak
Kepuasan Kerja
H3 Konflik Kerja -> Kepuasan Kerja 8,411 0,000 Diterima
H4 Stres Kerja -> Kepuasan Kerja 2,023 0,044 Diterima
Beban Kerja -> Kepuasan Kerja ->
H5 1,287 0,199 Ditolak
Stres Kerja
Lingkungan Kerja Fisik ->
H6 0,927 0,354 Ditolak
Kepuasan Kerja -> Stres Kerja
Konflik Kerja -> Kepuasan Kerja -
H7 1,997 0,046 Diterima
> Stres Kerja
Sumber Data : Hasil Olah Data SmartPLS 3.0

Berdasarkan sajian data pada tabel 9 di atas, dapat diketahui bahwa dari tujuh hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja memiliki P-Values sebesar 0,073 atau lebih besar dari 0,05. Hal
tersebut dapat diartikan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
 Page | 9

2. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja memiliki P-Values sebesar 0,253 atau lebih besar dari
0,05. Hal tersebut dapat diartikan bahwa lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja.
3. Pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan kerja memiliki P-Values sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hal
tersebut dapat diartikan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja memiliki P-Values sebesar 0,044 atau lebih kecil dari 0,05. Hal
tersebut dapat diartikan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja memiliki P-Values sebesar 0,199 atau lebih
besar dari 0,05. Hal tersebut dapat diartikan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja melalui stres kerja.
6. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja memiliki P-Values sebesar 0,354
atau lebih besar dari 0,05. Hal tersebut dapat diartikan bahwa lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja.
7. Pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja memiliki P-Values sebesar 0,046 atau lebih
kecil dai 0,05.

B. Pembahasan
1. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya dapat diketahui bahwa variabel beban kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Definisi beban kerja merujuk pendapat yang dikemukakan oleh Dhania [15] menyatakan bahwa beban kerja
adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu tertentu dalam
bentuk fisik maupun psikis. Kemudian indikator beban kerja yang dikemukakan oleh Putra [15] dalam Mufid
dan Wahyunityas [15] membagi beban kerja meliputi :
a. Target Yang Harus Dicapai
Mencakup besaran target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan seperti mendesain,
mencetak, dan finishing yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi Pekerjaan
Mencakup pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaan, seperti pengambilan
keputusan dengan cepat.
c. Standar Pekerjaan
Mencakup kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul
mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan bahwa adanya pemberian target
yang harus dicapai dalam pekerjaan sudah sangat jelas. Maka dari itu para karyawan/kru bis tidak merasa
terbebani oleh beban yang mereka terima. Sehingga para karyawan/kru bis masih bisa mendapatkan kepuasan
kerja yang mereka inginkan. Dengan kesimpulan bahwa variabel beban kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PO. Pratama Putra.
Hal ini sejalan dengan studi empiris yang dilakukan oleh (Dhania). Bahwa variabel beban kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Karena pada kenyataannya beban tidak selalu menjadi sumber
penyebab naik turunnya tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, terdapat faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Dimana faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri sangat
banyak sekali dan juga tergantung dari persepsi individu dalam menghadapi masalah. Terkadang ada individu
yang saat menghadapi beban kerja yang berat menjadi merasa tertantang untuk dapat menyelesaikannya.
Sehingga akan lebih rajin dan giat dalam mencapai target yang telah dibebankan.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja
fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Definisi lingkungan kerja merujuk pendapat yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2012) mengemukakan
bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tak langsung. Adapun indikator lingkungan kerja
fisik menurut Sedarmayanti (2011), antara lain :
a. Pencahayaan Di Ruang Kerja
Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan dapat membantu menciptakan kinerja serta
kepuasan kerja karyawan.
b. Sirkulasi Udara Di Ruang Kerja

Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
10 | Page

Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara yang cukup dalam ruangan kerja sangat
diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan karyawan.
c. Kebisingan
Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan suara bising, karena kebisingan
merupakan gangguan terhadap seseorang.
d. Penggunaan Warna
Warna dapat dipengaruhi terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja yang diperhatikan tetapi
komposisi warna pun harus pula diperhatikan.
e. Kelembaban Udara
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, dan biasanya dapat dinyatakan dalam
persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi atau dipengaruhi oleh temperatur udara.
f. Fasilitas
Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan aktivitasnya dalam bekerja.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan bahwa adanya kebisingan suara di
lingkungan kerja mereka, tidak terlalu berpengaruh terhadap pencapaian kepuasan kerja yang mereka inginkan.
Sebab para karyawan sudah terbiasa bekerja dengan kondisi tersebut. Dan juga karyawan dapat memaklumi
kebisingan tersebut, mengingat lokasi yang dekat dengan jalanan umum.
Hal ini sejalan dengan studi empiris yang dilakukan oleh (Titi Kurniati dan Jaenab). Bahwa variabel
kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kualitas lingkungan kerja fisik yang
dimiliki oleh perusahaan tidak selalu mempengaruhi naik turunnya tingkat kepuasan kerja seorang karyawan.
Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan di Dinas Perpustakaan Kota
Bima tidak ditentukan oleh faktor lingkungan kerja fisik semata, melainkan masih banyak faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

3. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya dapat diketahui bahwa variabel konflik kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Definisi konflik kerja merujuk pendapat yang dikemukakan oleh Rivai menjelaskan bahwa definisi konflik
kerja adalah adanya perselisihan antar karyawan dapat disebabkan karena kurangnya koordinasi diantara kedua
belah pihak dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam mengukur variabel konflik kerja, penelitian ini
mengadaptasi indikator menurut Rivai sebagai berikut :
1. Konflik Dalam Diri Seseorang
Yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang ia harapkan untuk
melaksanakannya.
2. Konflik Antar Individu
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik Antar Kelompok
Dalam organisasi yang sama karena terjadi pertentangan antar kelompok.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan bahwa adanya perbedaan dalam
menentukan cara penyelesaian pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan secara
signifikan. Dengan adanya hal itu, karyawan sering terlibat pertengkaran kecil yang mana itu bisa mempengaruhi
kondisi perasaan pada masing-masing individu. Dengan kesimpulan berarti bahwa variabel konflik kerja
berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Hal ini sejalan dengan hasil studi empiris yang dilakukan oleh (Ary Wira Andika dan Ni Putu Irmayanti,.
Bahwa variabel konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

4. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja melalui Stres Kerja

Berdasarkan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya dapat diketahui bahwa variabel beban kerja tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating pada PO.
Pratama Putra.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan bahwa adanya pemberian target
yang harus dicapai dalam pekerjaan sudah sangat jelas. Dan belum mampu mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja karyawan. Meskipun dengan adanya pemberian beban kerja itu mampu mempengaruhi stres kerja. Dengan
demikian adanya pemberian beban kerja secara jelas hanya mampu mempengaruhi stres kerja mereka. Namun,
belum mampu untuk mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
variabel beban kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja melalui variabel stres
kerja sebagai variabel moderating pada PO. Pratama Putra.

5. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja melalui Stres Kerja
Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
 Page | 11

Berdasarkan hasil pengujian pada bab sebelumnya dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja fisik
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja melalui variabel stres kerja sebagai variabel
moderating pada PO. Pratama Putra.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan adanya tingkat kebisingan di
lingkungan kerja mereka tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka. Meskipun dengan adanya tingkat
kebisingan di lingkungan kerja tersebut dapat mempengaruhi stres kerja. Maka dari itu, tingkat kebisingan di
lingkungan kerja mereka hanya mampu mempengaruhi stres kerja mereka. Namun, belum mampu untuk
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka. Dengan demikian bahwa dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja fisik tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja melalui stres kerja
sebagai variabel moderating pada PO. Pratama Putra.

6. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kepuasan Kerja melalui Stres Kerja

Berdasarkan hasil pengujian pada bab sebelumnya dapat diketahui bahwa variabel konflik kerja
berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja melalui variabel stres kerja sebagai variabel moderating
pada PO. Pratama Putra.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan bahwa adanya perbedaan dalam
menentukan cara penyelesaian pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

7. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada bab sebelumnya atau pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa
variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan bahwa adanya ketegangan yang ada
dalam diri setiap karyawan. Mampu untuk mempengaruhi naik turunnya tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan kesimpulan bahwa variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada
PO. Pratama Putra.
Hal ini sejalan dengan studi empiris yang dilakukan oleh (I Gede Radita Yasa dan A. A. Sagung Kartika
Dewi bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini berarti semakin tinggi tingkat stres
di kalangan pegawai PNS Badan Pendapatan Daerah Kota Denpasar maka semakin rendah tingkat kepuasan
kerja yang dirasakan oleh pegawai.

IV. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penilitian yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
2. Variabel lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama
Putra.
3. Variabel konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
4. Variabel beban kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui variabel stres kerja
sebagai variabel moderating pada PO. Pratama Putra.
5. Variabel lingkungan kerja fisik tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja melalui
stres kerja sebagai variabel moderating pada PO. Pratama Putra.
6. Variabel konflik kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai
variabel moderating pada PO. Pratama Putra.
7. Variabel stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.

B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, sehingga peneliti bisa memberi beberapa saran yakni:
1. Saran bagi peneliti lain sebaiknya lebih mengembangkan teori mengenai beban kerja, lingkungan kerja fisik,
dan konflik kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres kerja.
2. Selanjutnya disarankan bagi peneliti lain untuk menggunakan sampel atau jenis sektor perusahaan yang berbeda
dari penelitian ini agar dapat digunakan sebagai perbandingan.
3. Terlebih lagi disarankan untuk menggunakan variabel yang berbeda dari hasil penelitian ini, karena masih ada
variabel lain yang dapat mempengaruhi variabel kepuasan kerja melalui stres kerja.

Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
12 | Page

V. UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis juga tidak lupa mengucapkan banyak terimakasih untuk beberapa yang sudah memberi dukungan serta
membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian. Di bawah ini ialah pihak-pihak yang membantu peneliti dalam
membuat penelitian ini :
1. Yth. Dr. H. Hidayatulloh, M.Si selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
2. Yth. Bapak Wisnu Panggah Setiyono, SE., M.Si., PhD selaku Dekan Fakultas Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial
3. Yth. Bapak Detak Prapanca, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo
4. Yth. Bapak Hasan Ubaidillah, SE, M.M., selaku pembimbing dalam penyusunan skripsi ini
5. Yth. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Bisnis, Hukum, dan Ilmu Sosial Universitas Muhammadiyah Sidoarjo yang
telah memberikan banyak ilmu pengetahuan pada penulis
6. Untuk kedua orangtuaku Ayah dan Ibu, yang telah sabar dan senantiasa memberikan dukungan, nasihat, doa
serta cinta dan kasih sayang dalam penyusunan skripsi ini
7. Keluarga besarku, yang tak henti-hentinya memberikan semangat dan dorongan atas penyusunan skripsi ini
8. Sahabat-sahabatku yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah menginspirasi hari-hari saya dan
memberikan motivasi dan doa yang kalian berikan untuk saya selama ini
9. Serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu terima kasih turut membantu dan memberikan
dukungan atas penyusunan skripsi ini

REFERENSI
[1] Robbins, S.P. & Judge, T.A. Perilaku Organisasi. Edisi Enam Belas. Alih Bahasa: Ratna Saraswati dan
Febriella Sirait. Jakarta: Salemba Empat. 2015.

[2] Bangun, Wilson. Leadership/Manajemen. Yogyakarta: Erlangga. 2021.

[3] Indarti, et, al. Pengaruh Faktor Kepribadian Pegawai Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Regional XII BKN Pekanbaru. Jurnal Ekonomi. 22(1). 2014.

[4] Sedarmayanti. Perencanaan Dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi. Bandung: Refika
Aditama. 2017.

[5] Dhini Rama Dhania. Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical
Representif Di Kota Kudus. Universitas Muria Kudus. 1(1): 1-9. 2010.

[6] Yo, Putu Melati Purbaningrat & Surya, Ida Bagus Ketut. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(5), h. 1149-1165. 2015.

[7] Rivai, Veithzal & Jauvani, Sagala. Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Ra-
jawali Press. 2011.

[8] Coulter, Robbins. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh, Edisi Indonesia, Jilid Kesatu. Jakarta:
PT. Indeks Group Gramedia. 2004.

[9] Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. 2016.

[10] Andika, A. W. & Irmayanti, N. P. Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada
PT. Sinarartha Bali Money Changer Kabupaten Badung. JENIUS, 4, No. 3. 2021.

[11] Yasa, I Gede Redita dan A. A. Sagung Kartika Dewi. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Den-
gan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana 8, No. 3 (December
5, 2018): 1203.

[12] Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Yogyakarta; Gajah Mada University Press.
2017

[13] Ghozali, Imam. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS). Ban-
Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.
 Page | 13

dung: Alfabeta. 2014.

[14] Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Se-
marang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2016.

[15] Mufid dna Wahyuningtyas. Pemetaan Kebutuhan Sdm Berdasarkan Analisis Beban Kerja (Abk) Dan Mutu
Layanan Perpustakaan Di Pusat Perpustakaan Uin Maulana Malik Ibrahim Malang. LIBRARIA, Vol. 4, No.
2. 2016

Conflict of Interest Statement:

The author declares that the research was conducted in the absence of any commercial or financial
relationships that could be construed as a potential conflict of interest.

Copyright © Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY).
The use, distribution or reproduction in other forums is permitted, provided the original author(s) and the copyright owner(s) are credited and that the original
publication in this journal is cited, in accordance with accepted academic practice. No use, distribution or reproduction is permitted which does not comply
with these terms.