Laporan Psikologi Industri
Laporan Psikologi Industri
Laporan Psikologi Industri
LAPORAN
Psikologi Industri
Yang dibimbing oleh Bapak Ir. Didin Zakarya Lubis, S.Pd,, M.Eng.
Oleh
FAKULTAS TEKNIK
Mei 2023
Daftar Isi
Daftar Isi...................................................................................................................................ii
Daftar Gambar........................................................................................................................iv
Daftar Tabel..............................................................................................................................v
KATA PENGANTAR.............................................................................................................vi
BAB 1.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................2
1.3 Tujuan Penelitian.........................................................................................................2
1.4 Manfaat Penelitian.......................................................................................................2
BAB II.......................................................................................................................................3
KAJIAN PUSTAKA................................................................................................................3
2.1 KERANGKA TEORITIS Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................3
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................................3
2.3 Pelatihan...........................................................................................................................4
2.4 Tujuan Pelatihan...............................................................................................................5
2.5 Manfaat Pelatihan.............................................................................................................5
2.6 Prinsip – prinsip pelatihan................................................................................................5
2.7 Paradigma Penelitian dan Hipotesis.................................................................................6
BAB III......................................................................................................................................7
METODE PENELITIAN........................................................................................................7
3.1 Metode Penelitian.............................................................................................................7
3.2 Operasionalisasi Variabel.................................................................................................7
3.3 Jenis dan Sumber Data.....................................................................................................8
3.4 Teknik Pengumpulan Data...............................................................................................8
3.4 Populasi Penelitian...........................................................................................................9
3.5 Sampel Penelitian.............................................................................................................9
3.6 Metode Analisis Data Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Normalitas.....................10
3.7 Metode Analisis Regresi Linear Sederhana...................................................................10
3.8 Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi................................................11
3.9 Uji Hipotesis (Uji t/Uji Parsial)......................................................................................11
BAB IV....................................................................................................................................12
HASIL & PEMBAHASAN....................................................................................................12
ii
4.1 Hasil Penelitian dan Diskusi Karakteristik Berdasarkan Usia.......................................12
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Status..................................................12
4.3 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan..........................................................12
4.4 Pembahasan Tanggapan Koresponden Terhadap Pelatihan di PT Pindad (persero)......12
4.5 Tanggapan Koresponden Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pindad (persero)............13
4.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pindad (persero).....................13
4.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas...................................................................................14
4.8 Uji Normalitas................................................................................................................14
4.9 Analisis Regresi Linier Sederhana.................................................................................14
4.10 Uji Hipotesis.................................................................................................................15
BAB V......................................................................................................................................17
PENUTUP...............................................................................................................................17
5.1 Kesimpulan.....................................................................................................................17
5.2 Saran...............................................................................................................................17
5.3 Daftar Pustaka................................................................................................................18
Daftar Gambar
iii
Gambar 1 Paradigma Penelitian....................................................................................6
Gambar 2 Koifisien Determasi...................................................................................14
Daftar Tabel
iv
Table 2 Hasil Uji Reliabilitas......................................................................................14
Tabel 3 Pengujian Koefisien Determasi.....................................................................15
Tabel 4 Koefisien Uji t................................................................................................16
KATA PENGANTAR
v
Puji syukur kehadirat Allah Subhanallahu Ta’ala yang telah memberi banyak nikmat dan
karunian sehingga sampai saat ini penulis masih dalam keadaan sehat wa’afiyat.
Dalam penyelesaian tugas ini, tentunya penulis memerlukan bantuan orang lain
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir mata kuliah Psikologi Industri di PT.
PINDAD yang dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Sehubungan dengan tersusunnya
laporan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang terkait
dalam Praktik Kerja Industri, yang telah mendukung baik secara moril maupun materil.
Ucapan terima kasih ini saya tujukan kepada:
1. Ibu Dr. Retno Wulandari, S.T., M.T. selaku Ketua Departemen Teknik Mesin dan
Industri Universitas Negeri Malang.
2. Bapak Ir. Didin Zakariya Lubis, S.Pd., M.Eng. selaku Kaprodi D4 Teknologi
Rekayasa Manufaktur Universitas Negeri Malang.
3. Bapak Drs. Suharmanto, M.Pd. selaku pembimbing Praktik Industri.
4. Bapak Edy Supriyantono selaku pembimbing di PT. PINDAD.
5. Para karyawan dan staf yang bertugas di PT. PINDAD.
6. Orang tua dan teman-teman yang ikut mendukung proses Praktik Kerja Industri
hingga selesai.
Saya menyadari bahwa proses penyusunan laporan ini belum sepenuhnya sempurna.
Untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan guna memperbaiki
penyusunan pada laporan selanjutnya. Semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi
pembaca, khususnya bagi penulis.
vi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu perkembangan penting dalam dunia manajemen sumber daya manusia
adalah perubahan persfektif MSDM dalam memandang pegawai adalah sebagai asset
yang paling berharga bagi organisasi perusahaan.. Pentingnya peranan seorang pekerja
dalam perspektif MSDM baru ini tidak lepas dari semua kemajuan teknologi serta
persaingan global yang membuat manajemen di dalam perusahaan berpikir keras untuk
memajukan perusahaan yg mereka pimpin dalam hal ini dapat bersaing di pasar global,
namun saat ini tidak terletak pada bagaimana kemampuan perusahaan dalam
menghasilkan keuntungan berlimpah, melainkan pada kemampuannya dalam memelihara
segenap asset potensial, terutama para pekerjanya yang terampil karena tujuan pada
akhirnya adalah untuk membuat perusahaan itu kuat baik dari luar maupun dari dalam
perusahaan.
PT. Pindad (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN ( Badan Usaha Milik
Negara) di Indonesia yang bergerak dibidang insdustri manufaktur yang berfokus pada
beragam macam produk peralatan pertahanan dan keamanan dan peralatan industrial
untuk menyuplai segala kebutuhan alutsista lembaga pertahanan dalam Negeri, untuk
mendukung pembangunan nasional dan secara khusus untuk mendukung pertahanan dan
keamanan negara. adapun penjualan produk (ekspor) untuk pasar luar Negeri.
PT. Pindad (Persero) pada dasarnya memiliki tujuan Menjadi Produsen Peralatan
Pertahanan dan Keamanan terkemuka di Asia pada tahun 2023, melalui upaya inovasi
produk dan kemitraan startegis, maka dari itu perusahaan berupaya untuk menciptakan
dan mengembangkan skill kemampuan, keterampilan, sikap dan perilaku SDM di
dalamnya, untuk meciptakan karyawan yang professionl, kreatif, inovatif, dengan focus
untuk tujuan perusahaan
vii
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut:
viii
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 KERANGKA TEORITIS Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut mangkunegara (2013 : 2) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksaanan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja, dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
1. Perencanaan
Perencanaan ( human resources planning ) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta effisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organisasion
chat) untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik akan akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
ix
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balasa jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.
8. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
9. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksiamal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan - peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
10. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya kerja seseorang dengan sebuah
perusahaan.
2.3 Pelatihan
Rivai dan Sagala (2011:227) menyatakan bahwa : Pelatihan adalah proses secara
sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat
ini.
Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian
dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
x
sering kali yang paling mahal) pegawainya. Barry Cushway (2012:116) menyatakan
bahwa secara khusus pelatihan bertujuan untuk:
Dengan demikian prinsip pembelajaran dalam pelatihan menurut Rivai dan Sagala
(2011:239) adalah :
xi
3. Relevansi pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang
dipelajari mempunyai arti yang maksimal.
4. Pengalihan (transfer) semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan
pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama
5. Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress
atau kemajuan yang dicapai.
Gambar 1.
xii
BAB III
METODE PENELITIAN
Adapun secara operasional, variabel tersebut dapat dijabarkan dalam Tabel 1 berikut
ini :
xiii
pengetahuan dan
perilaku yang
spesifik yang
berkaitan dengan
pekerjaan
Yuniarsih &
Suwanto,
(2011:133)
Kinerja merupakan 1. kualitas
perilaku yang nyata 2. kuantitas
yang ditampilkan Mangkuneg
setiap orang sebagai ara
prestasi kerja yang (2013:67)
dihasilkan oleh
Kinerja Karyawan Ordinal
pegawai sesuai
(Y)
dengan perannya
dalam perusahaan
Rivai dan Sagala
(2011:554)
1. Data Primer
yang diperoleh secara langsung dari objek yang di teliti dalam hal Data
yang diambil dari perusahaan PT. Pindad (Persero) dengan cara
memberikan kuisioner terhadap karyawan yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan.
2. Data Sekunder
dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain
yang bersumber dari literature, buku – buku, serta dokumen perusahaan.
xiv
informasi mengenai program pelatihan serta kinerja karyawan yang di
lakukan diperusahaan, penulis melaksanakan dengan cara sebagai berikut :
a) Observasi
b) Wawancara
c) Kusioner
Adapun mengenai jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini, penulis
menggunakan:
Rumus: 𝑛= N
2
1+𝑁 (𝑒)
𝑛=
= 96 Orang.
Dimana :
n : Jumlah Sampel
N : Populasi
Jumlah karyawan maupun non karyawan yang mengikuti pelatihan pada tahun 2016
adalah 3144,
xv
Unsur penelitian sampel di temukan dengan cara mengambil 10% dari keseluruhan
populasi, sedangkan keseluruhan populasi yang diambil adalah 2477, maka sampel yang
diambil adalah 10 % dari jumlah total populasi karyawan di PT. Pindad bandung didapat
sebesar yaitu 96 karyawan
3.6 Metode Analisis Data Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Normalitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan yang ada di
Kantor Kas PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Kas RS. Santosa Bandung.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 21.0 for
windows.
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner)
Menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.
Menurut Ghozali (2006), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variable bebas dan variable terikat keduanya memiliki distribusi normal atau
tidak.
Y = a + bX + e
a = konstanta
b = koefisien variabel X
e = residual
xvi
skor total. Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau presentase
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar
antara nol sampe dengan satu (0≤R2 ≥1).
t hitung = - Jika thitung > ttabel, terima, Ha tolak Ho maka hipotesis diterima. -
Jika thitung < ttabel, tolak, Ha terima Ho maka hipotesis ditolak.
xvii
BAB IV
Responden yang telah menikah berjumlah 3 orang dengan persentase 10%, sedangkan
responden sebagian besar belum menikah berjumlah 27 orang dengan persentase 90%.
xviii
Maka, hasil dari kelesuruhan item yang sudah di jelaskan di atas menunjukan bahwa
jumlah skor tertinggi untuk item Setuju yaitu sebesar 794 orang, sedangkan untuk item
yang terendah adalah Sangat Tidak Setuju sebesar 1 orang
Maka hasil yang di dapat dari keseluruhan item yang sudah di jelaskan di atas, bahwa
jumlah skor tertinggi adalah item Setuju yaitu sebesar 875 orang sedangkan untuk jumlah
skor terendah adalah item Sangat Tidak Setuju yaitu sebesar 0 orang.
Dari hasil analisis didapat nilai thitung sebesar 8,204 > ttabel 1,66123 dari hasil tersebut
keputusan yang dapat diambil yaitu menolak Ho dan menerima Ha, maka Pengaruh
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Jadi pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan adalah semakin baiknya metode
pelatihan dapat sangat berpengaruh terhadaPp Kinerja Karyawan di PT. Pindad (persero).
xix
Setiap item kuesioner yang diberikan kepada responden sudah realibel. Hal ini
terbukti nilai cronbach s alpha di atas 60% (0,60).
Adapun hasil perhitungan yang didapat dengan menggunakan program SPSS terlihat
pada tabel 2 sebagai berikut:
a= Konstanta
B= Koefisien Regresi
xx
Y = 22,944 + 0,527 X, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
Adjusted R Square sebesar 41.1%. Artinya 41.1% Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh
variabel bebas pengaruh pelatihan. Sedangkan sisanya 58,9% dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang tidak diteliti. Maka dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Pelatihan berada pada
posisi sedang terhadap Kinerja Karyawan.
xxi
Tabel 4. Koefisien Uji t
B Std. Beta
Error
(Const 1
22,9 0,0
ant)
44 00
3,102
7,3
98
X 0,52 0,0
7 8,2 00
0,064 0,646 04
xxii
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada Bab IV mengenai pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan PT. Pindad (persero) Bandung dapat di simpulkan bahwa :
5.2 Saran
Setelah memaparkan beberapa kesimpulan maka penulis akan mengajukan beberapa
saran yang dapat menajadi bahan pertimbangan bagi PT. Pindad (persero)
xxiii
5.3 Daftar Pustaka
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung. PT Refika Aditama.
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan
Kesembilan Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Byars, Llloyd L dan Rue. (2011). Human Resource ManaGement, 8edition. MCGrae-Hill, Irwin
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS (Edisi Ke 4).
Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kaswan (2012). Kinerja Pengembangan Kompetensi Edisi Kesepuluh, PT.Indeks. Lijan Poltak
Sinambela (2012). Kinerja Pegawai, edisi pertama geraha Ilmu, Yogyakarta.
Malayu S.P. Hasibuan. H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta
Riduwan, MBA (2007). Pengantar Statistika. Untuk penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi,
Komunikasi dan Bisnis. Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Sondang P. Siagian (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga Belas, Bumi
Aksara, Jakarta
Sudarmanto SIP, MSi (2009). Kinerja Pengembangan Kompetensi SDM, Cetakan Pertama,
Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sugiyono. ( 2011). Metode Penelitian Administrasi (Metode R&D), Edisi Revisi, Cetakan 15,
Bandung. Alfabeta.
Sugiyono (2013). Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung: ALFABETA)
Syafri Mangkuprawira. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama, Ghalia
Indonesia, Bogor.
xxiv
T. Hani Handoko (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan Enam
Belas, BPFE, Yogyakarta
Yuniarsih Tjuju & Suwanto. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung
xxv