NAMA : FATMAWATI

KELOMPOK : II

TUGAS : AGENDA 2

RESUME

“ AKUNTABEL DAN KOMPETEN “

KONSEP AKUNTABILITAS
I. PENGERTIAN
Akuntabilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab kepada seseorang/organisasi yang
memberikan amanat. Dalam konteks ASN Akuntabilitas adalah kewajiban untuk mempertanggungj
awabkan segala tindak dan tanduknya sebagai pelayan publik kepada atasan, lembaga pembina, dan
lebih luasnya kepada publik.
Amanah seorang ASN menurut SE Meneteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021 adalah menjamin terwujudnya perilaku yang sesuai dengan Core
Values ASN BerAKHLAK. Dalam konteks Akuntabilitas, perilaku tersebut adalah:
• Kemampuan melaksanaan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin dan berintegritas
tinggi
• Kemampuan menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif,
dan
efisien
• Kemampuan menggunakan Kewenangan jabatannya dengan berintegritas tinggi

II. ASPEK – ASPEK AKUNTABILITAS

Aspek – aspek akuntabilitas adalah sebagai berikut :
1. Akuntabilitas adalah sebuah hubungan (Accountability is a relationship)
2. Akuntabilitas berorientasi pada hasil (Accountability is results-oriented)
3. Akuntabilitas membutuhkan adanya laporan (Accountability requiers reporting)
4. Akuntabilitas memerlukan konsekuensi (Accountability is meaningless without consequences)
5. Akuntabilitas memperbaiki kinerja (Accountability improves performance)

III. FUNGSI – FUNGSI AKUNTABILITAS

Akuntabilitas publik memiliki tiga fungsi utama (Bovens, 2007), yaitu:
• Untuk menyediakan kontrol demokratis (peran demokrasi);
• Untuk mencegah korupsi dan penyalahgunaan kekuasaan (peran konstitusional);
• Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas (peran belajar).

IV. TINGKATAN AKUNTABILITAS

1
 Akuntabilitas memiliki 5 tingkatan yang berbeda yaitu akuntabilitas personal, akuntabilitas individu,
akuntabilitas kelompok, akuntabilitas organisasi, dan akuntabilitas stakeholder.
• Akuntabilitas Personal (Personal Accountability)
Akuntabilitas personal mengacu pada nilai-nilai yang ada pada diri seseorang seperti kejujuran,
integritas, moral dan etika.

• Akuntabilitas Individu
Akuntabilitas individu mengacu pada hubungan antara individu dan lingkungan kerjanya, yaitu
antara PNS dengan instansinya sebagai pemberi kewenangan. Pemberi kewenangan bertanggung
jawab untuk memberikan arahan yang memadai, bimbingan, dan sumber daya serta
menghilangkanhambatan kinerja, sedangkan PNS sebagai aparatur negara bertanggung jawab
untuk memenuhitanggung jawabnya.

• Akuntabilitas Kelompok
Kinerja sebuah institusi biasanya dilakukan atas kerjasama kelompok. Dalam hal ini tidak ada
istilah “Saya”, tetapi yang ada adalah “Kami”. Dalam kaitannya dengan akuntabilitas kelompok,
makapembagian kewenangan dan semangat Kerjasama yang tinggi antar berbagai kelompok yang
ada dalam
sebuah institusi memainkan peranan yang penting dalam tercapainya kinerja organisasi yang
diharapkan.

• AkuntabilitasOrganisasi
Akuntabilitas organisasi mengacu pada hasil pelaporan kinerja yang telah dicapai, baik pelaporan
yang dilakukan oleh individu terhadap organisasi/institusi maupun kinerja organisasi kepada
stakeholders lainnya.

• Akuntabilitas Stakeholder
Stakeholder yang dimaksud adalah masyarakat umum, pengguna layanan, dan pembayar pajak
yang memberikan masukan, saran, dan kritik terhadap kinerjanya. Jadi akuntabilitas stakeholder
adalah tanggungjawab organisasi pemerintah untuk mewujudkan pelayanan dan kinerja yang adil,
responsif dan bermartabat.

V. MEKANISME AKUNTABILITAS
Setiap organisasi memiliki mekanisme akuntabilitas tersendiri. Untuk memenuhi terwujudnya
organisasi sektor publik yang akuntabel, maka mekanisme akuntabilitas harus mengandung dimensi:
• Akuntabilitas kejujuran dan hukum (accountability for probity and legality)
Akuntabilitas hukum terkait dengan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang diterapkan.

• Akuntabilitas proses (process accountability)

Akuntabilitas proses terkait dengan: apakah prosedur yang digunakan dalam melaksanakan
tugas sudah cukup baik dalam hal kecukupan sistem informasi akuntansi, sistem informasi
manajemen,dan prosedur administrasi.

• Akuntabilitas program (program accountability)

Akuntabilitas ini dapat memberikan pertimbangan apakah tujuan yang ditetapkan dapat tercapai, dan
apakah ada alternatif program lain yang memberikan hasil maksimal dengan biaya minimal.

2
 • Akuntabilitas kebijakan (policy accountability)
Akuntabilitas ini terkait dengan pertanggungjawaban pemerintah atas kebijakan yang diambil
terhadap DPR/DPRD dan masyarakat luas.
Akuntabilitas dan Integritas banyak dinyatakan oleh banyak ahli administrasi negara sebagai dua aspek
yang sangat mendasar harus dimiliki dari seorang pelayan publik. Namun, integritas memiliki keutamaan
sebagaidasar seorang pelayan publik untuk dapat berpikir secara akuntabel. Kejujuran adalah nilai paling dasar
dalam membangun kepercayaan publik terhadap amanah yang diembankan kepada setiap pegawai atau pejabat
negara. Setiap organisasi memiliki mekanisme akuntabilitas tersendiri. Mekanisme ini dapat diartikan secara
berbeda- beda dari setiap anggota organisasi hingga membentuk perilaku yang berbeda-beda pula. Contoh
mekanisme akuntabilitas organisasi, antara lain sistem penilaian kinerja, sistem akuntansi, sistem akreditasi, dan
sistem pengawasan (CCTV, finger prints, ataupun software untuk memonitor pegawai menggunakan komputer atau
website yang dikunjungi).
Hal-hal yang penting diperhatikan dalam membangun lingkungan kerja yang akuntabel adalah: 1)
kepemimpinan, 2) transparansi, 3) integritas, 4) tanggung jawab (responsibilitas), 5) keadilan, 6) kepercayaan, 7)
keseimbangan, 8) kejelasan, dan 9) konsistensi. Untuk memenuhi terwujudnya organisasi sektor publik yang
akuntabel, maka mekanisme akuntabilitas harus mengandung 3 dimensi yaitu Akuntabilitas kejujuran dan hukum,
Akuntabilitas proses, Akuntabilitas program, dan Akuntabilitas kebijakan.
Pengelolaan konflik kepentingan dan kebijakan gratifikasi dapat membantu pembangunan budaya
akuntabel dan integritas di lingkungan kerja. Akuntabilias dan integritas dapat menjadi faktor yang kuat dalam
membangun pola piker dan budaya antikorupsi.

KONSEP KOMPETEN
I. PENGERTIAN KOMPETENSI
Kompetensi adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas jabatan (Pasal 1 PermenpanRB Nomor 38 Tahun 2017), dan kompetensi menjadi
faktor penting untuk mewujudkan pegawai professional dan kompetitif. Dalam hal ini ASN sebagai
profesi memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan kompetensi dirinya, termasuk
mewujudkannya dalam kinerja.
Sesuai Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi ASN
kompetensi meliputi:

1) Kompetensi Teknis
Kompetensi teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur
dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan;

2) Kompetensi Manajerial
Kompetensi manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati,
diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi; dan

3) Kompetensi Sosial Kultural

Kompetensi sosial kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat
diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai,
moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi setiap pemegang Jabatan, untuk memperoleh
3
 hasilkerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.

II. HAK PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Salah satu kebijakan penting dengan berlakunya Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
ASN adanya hak pengembangan pegawai, sekurang-kurangnya 20 (dua puluh) Jam. Pelajaran bagi
PNS dan maksimal 24 (dua puluh empat) Jam. Pelajaran bagi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja (PPPK). Kebijakan ini tentu saja relevan utamanya dalam menghadapi dinamika lingkungan
global dan kemajuan teknologi informasi, yang berubah dengan cepat sehingga kemutakhiran
kompetensi ASN menjadi sangat penting.
Sesuai Permenpan dan RB Nomor 38 tahun 2017 tentang Standar Jabatan ASN, telah ditetapkan
bahwa setiap pegawai perlu kompeten secara Teknis, Manajerial, dan Sosial Kultural.
Untuk menentukan kebutuhan pelatihan ASN perlu dilakukan pemetaan kebutuhannya. Dalam
menentukan kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dapat dilakukan dengan mengumpulkan
data seperti dengan menafaatkan indeks profesionalitas, asesmen kompetensi manajerial (metode
assessment center atau metode lain yang sesuai), seperti survei atau focus group discussion (FGD).
Selanjutnya dari hasil pemetaan tersebut dapat diidentifikasi metode pengembangan yang sesuai
dengan kesenjangan atau gap/kebutuhan masing-masing pegawai, baik klasikal maupun non klasikal.

III. PENDEKATAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Terdapat dua pendekatan pengembangan yang dapat dimanfaatkan pegawai untuk
meningkatkan kompetensinya, yaitu klasikal dan non klasikal. Optimalisasi hak akses
pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pendekatan pelatihan non klasikal, diantaranya e-
learning, job enrichment dan job enlargement termasuk coaching dan mentoring. Coaching dan
Mentoring selain efesien karena dapat dilakukan secara masif, dengan melibatkan antara lain atasan
peserta pelatihan sebagai mentor sekaligus sebagai coach. Selain itu coaching dan mentoring juga
penting terkait beberapa hal, yaitu:
1) Meningkatan kinerja individu dan kinerja organisasi;
2) Membangun komitmen dan motivasi yang lebih tinggi;
3) Menumbuhkan kesadaran dan refleksi diri dalam pengembangan potensi diri;
4) Menumbuhkan kemampuan kepemimpinan yang lebih baik;
5) Membuat proses manajemen perubahan yang lebih baik;
6) Memperbaiki komunikasi dan hubungan antara atasan-bawahan;
7) Mengimplementasikan keterampilan yang lebih baik; dan
8) Menumbuhkan budaya kerja yang lebih terbuka dan produktif.

IV. PERILAKU KOMPETEN

1. Berkinerja dan berAkhlak
ASN merupakan jabatan profesional, yang harus berbasis pada kesesuaian kualifikasi,
kompetensi, dan berkinerja serta patuh pada kode etik profesinya. Dalam kaitan relevansi
kode etik profesi ASN dengan kinerja ASN, dapat diperhatikan dalam latar belakang
dirumuskannya kode etik ASN yang disebut dengan BerAkhlak. Terkait dengan perwujudan
kompetensi ASN dapat diperhatikan dalam Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun
2021 dalam poin 3, antara lain, disebutkan bahwa panduan perilaku (kode etik) kompeten yaitu:
a. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubahi;
b. Membantu orang lain belajar; dan
c. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.

4
2. Learn, Unlearn,dan Relearn
Penyesuaian paradigma selalu belajar melalui learn, unlearn dan relearn, menjadi
penting. Berikut ini contoh dari Glints yang diuraikan Hidayati (2020) bagaimana membiasakan
proses belajar learn, unlearn, dan relearn. Berikut langkahnya:

1). Learn, dalam tahap ini, sebagai ASN biasakan belajarlah hal- hal yang benar-benar baru, dan
lakukan secara terus- menerus. Proses belajar ini dilakukan dimana pun, dalam peran apa apun,
sudah barang tentu termasuk di tempat pekerjaannya masing-masing.
2). Unlearn, nah, tahap kedua lupakan/tinggalkan apa yang telah diketahui berupa
pengetahuandan atau kehalian. Proses ini harus terjadi karena apa yang ASN ketahui ternyata tidak
lagi sesuai atau tak lagi relevan. Meskipun demikian, ASN tak harus benar-benar melupakan
semuanya, untuk hal-hal yang masih relevan. Misalnya, selama ini, saudara berpikir bahwa satu-
satunya cara untuk bekerja adalah datang secara fisik ke kantor. Padahal, konsep kerja ini
hanyalah salah satunya saja. Kita tak benar-benar melupakan “kerja itu ke kantor”, namun
membuka perspektif bahwa itu bukanlah pilihan tunggal. Ada cara lain untuk bekerja, yakni bekerja
dari jarak jauh.
3). Relearn, selanjutnya, dalam tahap terakhir, proses relearn, kita benar-benar menerima fakta
baru. Ingat, proses membuka perspektif terjadi dalam unlearn.
3. Meningkatkan kompetensi diri
Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah adalah
keniscayaan. Melaksanakan belajar sepanjang hayat merupakan sikap yang bijak. Setiap orang
termasuk ASN selayaknya memiliki watak sebagai pembelajar sepanjang hayat, yang dapat
bertahan dan berkembang dalam oreintasi Ekonomi Pengetahuan (Knowledge Economy).
Pembelajar yang relevan saat ini adalah mereka yang memiliki kemampuan untuk secara
efektif dan kreatif menerapkan keterampilan dan kompetensi ke situasi baru, di dunia yang
selalu berubah dan kompleks.
Prinsip pembelajar heutagogis lainnya adalah kapabilitas. Cirinya menurut Stephenson &
Weil (1992 dalam Lisa Marie Blaschke & Stewart Hase) yaitu: orang yang cakap dengan keyakinan
pada kemampuan mereka untuk:
(1) mengambil tindakan yang efektif dan tepat,
(2) menjelaskan tentang diri mereka,
(3) hidup dan bekerja secara efektif dengan orang lain, dan
(4) melanjutkan belajar dari pengalaman mereka, baik sebagai individu maupun pergaulan dengan
orang lain, dalam masyarakat yang beragam dan berubah.

4. Membantu orang lain belajar

Cara untuk membantu orang lain melalui kegiatan aktif untuk akses dan transfer
Pengetahuan (Knowledge Access and Transfer), dalam bentuk pengembangan jejaring ahli (expert
network), pendokumentasian pengalamannya/ pengetahuannya, dan mencatat pengetahuan
bersumber dari refleksi pengalaman (lessons learned) (Thomas H.& Laurence, 1998). ASN
pembelajar dapat juga berpartisipasi untuk aktif dalam jaringan para ahli sesuai dengan bidang
kepakarannya dalam proses transfer pengetahuan keahlian. Jadi ASN dapat aktif dalam
jejaringpengetahuan tersebut untuk memutakhirkan pengetahuannya dan dapat juga menyediakan
dirinya sebagai ahli/sumber pengetahuan.

5
5. Melaksaakan tugas terbaik
Khoo & Tan (2004) menekankan beberapa upaya membangun keyakinan diri untuk bekerja
terbaik, yaitu:
• Pertama, pikirkan saat di masa lalu ketika Anda merasa benar-benar Percaya Diri;
• Kedua, berdirilah seperti Anda akan berdiri jika Anda merasa benar-benar Percaya Diri;
• Ketiga, bernapaslah seperti Anda akan bernapas jika Anda merasa benar-benar Percaya Diri;
• Keempat, miliki ekspresi wajah, fokus di mata Anda ketika Anda merasa benar-benar
PercayaDiri;
• Kelima, beri isyarat seperti yang Anda lakukan jika Anda merasa benar-benar Percaya Diri; dan
• Terakhir, katakan apa yang kamu mau, katakan pada diri sendiri jika Anda merasa benar-benar
percaya diri (gunakan volume, nada, dan nada suara yang sama).