MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Nama : Tri Buana Febri

Nim : 382143008

STMIK IM & STIE STAN IM

i
 KATA PENGANTAR

Asalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT. Atas rahmat dan
karunia-Nya saya dapat menyelesaikan makalah yang saya buat dengan waktu
yang telah ditentukan.

Saya menyadari dalam makalah ini masih banyak terdapat kesalahan dan
kurang baik dalam segi tulisan maupun kata-kata, oleh karena itu saya mohon
saran dan kritiknya demi kesempurnaan makalah ini untuk kesempurnaan
terutama ilmu saya.

Semoga makalah yang saya buat ini dapat bermanfaat bagi kita semua
untuk kedepannya. Semoga Allah Subhanallahu wa ta’ala membalas kebaikan
kalian semua. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Aamiin.

Wassalamualaikum WarahmatullahiWabarakatuh

Jakarta 13 januari 2023

Penulis
Tri buana febri

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iii
BAB I ....................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ................................................................................................... 4
A. Latar belakang ................................................................................................. 4
B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 4
BAB II ...................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN ...................................................................................................... 5
A. Definisi Motivasi dan Kepemimpinan ............................................................ 5
B. Motivasi tergadap kinerja karyawan ............................................................... 7
C. Kepemimpinan terhadap kinerja keryawan ..................................................... 8
D. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap keryawan ................. 11
BAB III ................................................................................................................. 12
PENUTUP .............................................................................................................. 12
A. Kesimpulan ................................................................................................... 12
B. Saran .............................................................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 13

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Untuk dapat mencapai tujuan perusahaan/instansi diperlukan
suatukepemimpinan yang baik, yaitu dengan memanfaatkan atau menggerakkan
sumber-sumber yang tersedia, salah satunya adalah sumber daya manusia agar
tetap loyal, untuk meningkatkan kinerjanya diperlukan kepemimpinan yang baik.
Manajemen Sumber Daya Manusia secara implisit menyamakan manusia dengan
benda yang dapat diatur dan dikelola tidak sepenuhnya salah, tetapi ini mereduksi
hakekat kemanusiaan menjadi sekedar mahkluk yang berdimensi fisik serta
mengabaikan dimensi lainnya seperti sosial emosional, mental dan spiritual.
Ketiga dimensi terakhir disebut ini hanya bisa didekati dengan kepemimpinan.

Peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai apabila perusahaan/instansi

mampu memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan untuk membentuk iklim
kerja yang baik sehingga terbentuk kinerja yang tinggi. Memberikan motivasi
adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pemimpin/manager dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain untuk
mengambil tindakan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian motivasi dan kepemimpinan?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Definisi Motivasi dan Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Ralph M. Stogdill (Wahjosumidjo 2004)
didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam
hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memmiliki suatu program dan
yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan
mempergunakan cara atau gaya terentu. Sehingga kepemimpinan mempunyaui
peranan sebagai kekuatan dinaik yang mendorong, memotivasi dan
mengkoordinirkan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan adalah kemampuan para pemimpin mempengaruhi para

bawahannya sehingga para bawahannya bersedia secara sukarela melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan keinginan pemimpinnya. Kepemimpinan dapat diartikan
sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar
bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan
bersama.

Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi merupakan
pembelajaran tentang suatu sifat/karakteristik individu yang tercipta di lingkungan
suatu organisasi. Karena manusia berbeda – beda karakteristik, maka perilaku
organisasi berguna untuk mengetahui sifat – sifat individu dalam berkinerja suatu
organisasi. Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui tentang cara – cara
mengatasi masalah – masalah yang ada di lingkungan organisasi.

Dewasa ini terdapat bermacam-macam teori tentang kepemimpinan yang di

dalamnya terdapat perbedaanperbedaan dalam pendapat dan metologi-metologi,
keterangan dan kesimpulan. Ada beberapa macam teori-teori kepemimpinan
menurut Stephen P. Robbins (2008) :

Teori Perilaku (Behavioral Theory) Kepemimpinan mempunyai kemampuan

untuk Berdasarkan bukti yang ada, teori perilaku seperti halnya teori sifat,

5
member tambahan pemahaman mengenai kepemimpinan yang efektif. Pra
pemeimpi yang memiliki sifat-sifat tertentu dan yang menampilkan perilaku
tenggang rasa (consideration) dan disiplin dalam kerja (structuring) memang lebih
efektif.

Teori Situasional Hersey dan Blanchard, Paul Hersey dan Ken Blanchard telah
mengembangkan sebuah model kepemimpinan yang memperoleh banyah
pengikut setia di kalangan spesialis pengembangan manajemen. Model ini disebut
teori kepemimpinansituasional (situasionla leadership theory). Kepemimpinan
situasional adalh sebuah teori yang kemungkinan berfokus pada para pengikut.
Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih gaya kepemimpinan
yang benar. Penekanan pada para pengikut dalam efektivitas kepemimpinan
mencerminkan realitas bahwa para pengikutlah yang menerima atau menolak
pemimpin tersebut. Pada dasarnya SLT menganggap hubungan pemimpin dengan
pengikut dapat disamakan dengan hubungan antara orang tua dan anak di dalam
keluarga. Seperti contoh orang tua melepaskan kendali mereka ketika anak sudah
menjadi leih dewasa dan bertanggung jawab.

Teori Pertukaran Pemimpin dan Anggota, Teori ini menyatakan bahwa karena
tekanan waktu, pemimpin membangun suatu hubungan khusus dengan kelompok
kecil dari para pengikutnya. Mereka membentuk kelompok baru dengan anggota
yang dipercaya. Mereka mendapatkan lebih sedikit waktu dari pemimpin, lebih
sedikit penghargaan dan memiliki hubungan yang didasarkan pada interaksi
formal.

Teori Jalan-Tujuan (path-goal theory), Teori ini merupakan tugas pemimpin

untuk memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang
dibutuhkan kepada para pengikut atau bawahan agar mereka bisa mencapai
berbagai tujuan mereka. Istilah jalan-tujuan berasal dari keyakinan bahwa para
pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukan jalan guna membantu
pengikut-pengikut mereka untuk mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan
demi mencapai tujuan kerja dan mempermudah perjalanan serta menghilangkan
berbagai rintangannya.

6
B. Motivasi tergadap kinerja karyawan
Hasibuan (2008), motivasi adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya,
agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi menurut Hasibuan (2008) adalah pemberian daya gerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan

individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan Buhler,
(2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut :
“motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha
yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan
untuk kerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia
harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi karyawan dalam
perusahaan.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya sesuatu kecenderungan

untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara
kebutuhan motivasi, perbuatan, atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan. Karena
setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul
karena pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan
tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali sehingga lebih kuat dan
mantap.

Hirarki kebutuhan menurut maslow (Robbins, 2008) bahwa motivasi

didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya.

7
Apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini
menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan
yang lebih tinggi. Tingkat kebutuhan terbawah adalah kebutuhan fisiologis atau
kebutuhan untuk hidup terus misalnya kebutuhan untuk makan, tidur, udara dan
sebagainya. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan selanjutnya
adalah kebutuhan keselematan dan keamanan.

Dalam mengukur tingkat motivasi kerja anggota, indicator yang akan diteliti
adalah perilaku anggota yang mencerminkan motivasi mereka dalam melakukan
pekerjaan yang meliputi : kesungguhan dan keseriusan dalam meyelesaikan
pekerjaan tanggung jawab terhadap diri sendiri, atasan dan sesame anggota,
kebutuhan akan prestasi dan hasil kerja yang baik : ketabahan akan kejujuran
dalam bekerja dan keuletan atau kekhawatiran jika menghadapi kegagalan.

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk

melakukan atau mencapai suatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesandan menghindari dari kegagalan
dalam kehidupan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
mencapai suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah
mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat
intrinsic adalah mana kala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang
termotivasi, orang tersebut kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan
karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan
seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen – elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi
factor utama yang membuat seorang termotivasi seperti staus ataupun
kompensasi.

C. Kepemimpinan terhadap kinerja keryawan

Pengertian kinerja dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang
menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasidan bisa juga diartikan sebagai

8
hasil kerja. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atu tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai karyawan dengan adanya

kemampuan dan perbuatan dalam situasi dan periode tertentu menurut Hukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2005) kinerja (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Martoyo, (2007), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart,
target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama. Kinerja adalah hasil
yang diinginkan dari perilaku kinerja individu merupakan dasar dari kinerja
organisasi. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan
motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada
dasarnya merupakan factor kunci guna megembangkan suatu organisasi secara
efektifdan efesien. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan
dengan prestasi mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standart,maka penilaian
memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk
menyusun rencana peningkatan kinerja.

Hasibuan (2001) mengemukakan “ kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil

kerja yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu. Menurut Veizal Rivai (2004) mengemukakan
kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”, Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jakcson terjemahan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2002) menyatakan bahwa “Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan”. Kata kinerja
(performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar
banyakmemberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini
disajikan beberapa diantaranya :

9
 Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi– fungsi
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja adalah
Keberhasilan sesorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja mengandung
dua komponen penting yaitu :

a. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
b. Produktifitas : Kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan ke dalam
tindakan atau kegiatankegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja
(outcome).

Ada 5 (lima) factor dalam penilaian Kinerja yaitu :

a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan

keluaran;
b. Kuantitas pekerjaan melipui : Volume keluaran dan kontribusi;
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan;
d. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercaya diandalkan dan ketepatan
waktu;
e. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan.

Ada 3 (tiga) factor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

a. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman tingkat social dan demografi seseorang;
b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja;
c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
system penghargaan (reward system).

Penilaian kinerja (performance appraisal pada dasarnya merupakan factor

kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang

10
ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penilaian
kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi
tempat mereka bekerja.

D. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap keryawan

11
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja.Kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Kompensasi berpengaruh tidak signifikan
terhadap Kepuasan Kerja. Motivasi Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap
Kepuasan Kerja. Kepemimpinan bepengaruh secara langsung terhadap Kepuasan
Kerja tanpa dimediasi oleh Motivasi Kerja. Kompensasi berpengaruh secara
langsung terhadap Kepuasan Kerja tanpa dimediasi oleh Motivasi Kerja.

B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas maka saran-saran yang dapat diberikan pada
penelitian ini antara lain adalah kepemimpinan yang baik diharapkan dapat lebih
tegas lagi dalam mengambil keputusan dan memberikan dorongan dan semangat
kerja kepada karyawan serta bertanggung jawab setiap ada permasalahan.
Kompensasi yang diberikan perusahaan seharusnya sesuai dengan beban kerja
karyawandan latar belakang pendidikan serta diberikan secara adil.Motivasi kerja
sebaiknya lebih dipertahankan agar karyawan teliti dalam melakukan pekerjaan.
Kepuasan kerja karyawan perlu diperhatikan lagi agar prestasi kerja karyawan
dapat meningkat.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Chairunisah, Siti. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpi,Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus di kantor Kecamatan Grogol
Petamburan Jakarta Barat). Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma,
Depok. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Human Behaviour at
Work :Organizational Behaviour.Mc.Grav-Hill Inc. New York. Dewi, Sarita
Permata. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta Fatmawati, Alvina Puspha Fiki Wahyu
Hidayat, Reni Shinta Dewi. 2013. Pengaruh Motivasi, Kompensasi melalui
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan (studi kasus PT.Pelindo III
Semarang). Diponegoro Journal Of Social and Politic, hal 1-10.Universitas
Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan
Program IBM SPSS 19.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 19. Edisi 5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE. Hasibuan. Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. STIE YKPN.Yogyakarta. Henry Simamora. 2000. Akuntansi
BasisPengambilan Keputusan Bisnis, Jakarta:Salemba Empat. Jogiyanto,
Hartono. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis.Yogyakarta; BPFE

13