Modul 5

Perencanaan, Pengangkatan, dan

Pemutusan Hubungan Kerja
KEGIATAN
BELAJAR 1
 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan sumber

daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah
untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah
maupun kualitas yang dibutuhkan.
 A. PILIHAN-PILIHAN STRATEGIK PERENCANAAN
SDM

Pada gambar 5.2 pertama, perusahaan atau organisasi dapat menjadi proaktif atau reaktif dalam
perencanaan SDM-nya, yaitu dia dapat memutuskan apakah akan melakukan antisipasi
terhadap kebutuhan secara hati-hati dan melakukan perencanaan secara sistematis dalam
memenuhi kebutuhannya lebih lanjut atau sebaliknya secara sederhana dia hanya akan
bereaksi terhadap kebutuhan mereka yang muncul. kedua, perusahaan atau organisasi dapat
memilih fokus perencanaan SDM yang lebih sempit atau lebih luas. Jika perusahaan atau
organisasi memilih fokus perencanaan yang lebih sempit maka dia hanya melakukan
perencanaan satu atau dua bidang/area SDM tertentu, seperti pada rekrutmen atau seleksi
saja. Sebaliknya, jika memilih pada fokus yang lebih luas maka dapat melakukan
perencanaan pada seluruh area SDM termasuk bidang pelatihan pemberian penghargaan dan
seterusnya sebagaimana terlihat pada gambar 5.3.
ketiga, pilihan strategi perencanaan SDM menyangkut formalitas perencanaan. Perusahaan atau
organisasi misalnya, dapat memilih perencanaan yang lebih informal di dalam perencanaan
sebagian besar kepala manajer dan staf bagian SDM atau sebaliknya, dapat pula memilih
perencanaan formal yang di nyatakan secara jelas tertulis dan di dukung oleh dokumen dan
data.
 B. PERENCANAAN STRATEGIK

Perencanaan strategik merupakan proses dimana manajemen puncak organisasi/perusahaan

menentukan keseluruhan sasaran dan tujuan organisasi serta bagaimana mencapai sasaran
dan tujuan organisasi tersebut. Menurut mondy (2008), perencanaan strategik pada semua
level organisasi dapat di bagi ke dalam 4 tahap yaitu :1. Menetapkan misi organisasi 2.
Menilai organisasi dan lingkungannya 3. Menetapkan sasaran dan arah secara spesifik 4.
Menetapkan strategi-strategi untuk mencapai sasaran tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat di
lihat pada gambar 5.4
C. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

Model perencanaan tersebut mencangkup sejumlah elemen dari perencanaan SDM. Dalam perusahaan
tertentu, perencanaan SDM-nya mungkin melipiti keseluruhan elemen dari model tersebut, sedangkan
pada perusahaan yang lain mungkin hanya mencangkup sebagian elemen tertentu saja. Secara lebih
rinci masing masing elemen dari model di jelaskan sebagai berikut: pertama, proses perencanaan
strategik fungsi sumber daya manusia. Tiga level perencanaan strategik (level korporat, unit bisnis, dan
fungsional) digambarkan dalam kotak paling atas dan sisi sebelah kanan(gambar 5.5). Pertimbangan-
pertimbangan dan masukan-masukan sumber daya manusia, merupakan hal penting pada semua level
tersebut, namun demikian proses perencanaan strategik fungsi SDM bergerak paling mendekati ke arah
implementasi. kedua , analisis penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Pendekatan terhadap
perencanaan SDM sebagaimana tertera pada gambar 5.5 bagian kiir memiliki sejarah cukup panjang di
bidang ilmu sumber daya manusia dan bertahun-tahun dianggap sebagai esensi dari perencanaan SDM.
Hingga kini perencanaan SDM diartikan hanya dalam pengertian prosedur yang membandingkan
antara pasokan personel yang ada dengan antisipasi permintaan di masa mendatang
D. IMPLEMENTASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

1. Peramalan Kebutuhan SDM ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian, dan lokasi karyawan yang
akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk memenuhi tujuan organisasi. 2.
Peramalan Ketersediaan SDM adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-
tujuannya.• Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan produktivitas.• Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM
(the demand for human resources)
KEGIATAN
BELAJAR 2
 Perekrutan karyawan
A. PEREKRUTA PADA ORGANISASI BISNIS
Kebijakan personalia
yang relevan dengan
Sumber
1.perekrutan
Merekrut karyawan yang sudah
ada untuk mengisi lowongan atau perekrutan
mengangkat dari luar.
1. Sumber perekrutan internal
2. Memenuhi atau melampaui
tingkat pasaran upah karyawan.
2. Sumber perekrutan eksternal
3. Menekankan pada keamanan
pekerjaan atau melakukan
pemberhentian karyawan secara
benar.

4. Imej organisasi yang dibawa

dalam advertensinya.
 Pelamar Iklan di surat kabar
langsung dan atau majalah
Pelamarreferrals
langsung adalah orang yang
melamar lowongan tanpa dorongan
dari organisasi. Pelamar referrals
adalah orang yang melamar
lowongan karena didorong oleh
seseorang yang telah bekerja di
perusahaan yang bersangkutan
Perekrutan elektronik Kantor pemerintah
Perusahaan dapat menyampaikan
Penggunaan internet untuk informasi lowongan pekerjaan di
menarik pelamar dengan kantor tenaga kerja pemerintah
website-website yang tak yang fungsionalnya mengurus
asing untuk pelamar ketenagakerjaan baik secara
nasional maupun lokal.
> Kantor penempatan tenaga kerja swasta
Untuk kebutuhan level manajer atau profesional , yangdimana
biasanya akan diposisikan di area perkantoran sebagai staf,
manajerial, atau profesional.

> Institut dan Universitas

Institut atau universitas memiliki layanan penempatan tenaga
kerja untuk membantu alumninya dalam memperoleh pekerjaan.
Evaluasi kualitas sumber perekrutan
 Sifat dan perilaku Alternatif-alternatif
perekrutan untuk perekrutan
a. Karakteristik perekrut a. Outsourcing
b. Perilaku perekrut b. Tenaga kerja
c. Meningkatkan temporer
efektivitas perekrut c. Kerja lembur
d. Leasing karyawan
PIHAK YANG MELAKUKAN
PEREKRUTAN
KEGIATAN
BELAJAR 3
 SELEKSI DAN PENEMPATAN
KARYAWAN
A. SELEKSI
1. Pengertian Seleksi
Menurut Ivancevich (1992), seleksi adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi.

2. Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

a. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang lain
Proses seleksi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh setiap fungsi manajemen sumber daya manusia yang lain secara virtual (Mondy, 2008)
b. Lingkungan internal
Merupakan lingkungan yang dapat mempengaruhi proses seleksi suatu organisasi.
c. Sifat dasar pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja suatu organisasi dipengaruhi oleh pasar tenaga kerja pada negara yang bersangkutan, kondisi pekerja yang ditawarkan, sifat
dasar dari jabatan itu sendiri, dan citra public organisasi yang bersangkutan.
d. Tuntutan serikat buruh
Jika organasasi membentuk serikat buruh, maka anggota serikat buruh lama maupun yang baru saja diangkat merupakan factor yang mempengaruhi
proses seleksi organisasi.
e. Tuntutan pemerintah
Kondisi lingkungan selanjutnya yang dapat mempengaruhi selesi adalah pemerintah.
f. Komposisi Angkatan kerja
Organisasi serinhkali berusaha mengangkat angkatan kerja yang mencerminkan komposisi dari klien atau pelanggan.
g. Lokasi organisasi
Banyak perusahaan yang menempatkan lokasi pabriknya didaerah tertentu karena memberi banyak pasokan karyawan.
3. Reliabilitas dan Validitas Kriteria Seleksi
a. Realibitas
Reabilitas mengacu pada beberapa stabil suatu pengukuran yang dilakukan berulang-ulang atas sebagai situasi dan kondisi.
b. Valiaditas
Validitas mengacu pada seberapa akurat suatu predicator benar-benar memprediksi kriteria dari keberhasilan jabatan. Validitas
merupakan suatu konsep yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. Validitas dalam keputusan selksi dapat
ditunjukkan dengan menggunakan validitas isi berhubungan dengan ( criterion-related content ), validitas isi ( content validity ), dan
validitas konstruk ( construct validity ).
4. Analisis Biaya-Manfaat untuk Keputusan Seleksi
Evaluasi pada dasarnya tidak hanya pada system seleksi secara keseluruhan melainkan pada masing-masing komponen, seperti
pada enam Langkah seleksi: 1. penyaringan pendahuluan, 2. pemeriksaan surat lamaran pelamar, 3. pelaksanaan tes, 4. pemeriksaan
referensi, 5. pelaksanaan wawancara dan 6. pelaksanaan teskesehatan juga dapat dilakukan analisis biaya-manfaat.
5. Proses Seleksi
Proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses
perekrutan yang efektif.
Tahapan-tahapan yang digunakan dalam proses seleksi sebagai berikut:
1. penyaringan pelamar pendahuluan
2. memeriksa berkas lamaran pelamar
3. melaksanakan tes
4. memeriksa referensi
5. melaksanakan wawancara
6. melaksanakan tes kesehatan
6. Pembuatan Keputusan dalam Proses Seleksi
Pada organisasi kecil yang tidak memiliki unit manajemen sumber daya manusia, manajer operasi merupakan pihak
pembat keputusan berkaitan dengen seleksi, sedangkan pada organisasi menengah dan besar, baik manajer operasi
maupun manajer sumber daya manusia terlibat keputusan berkaitan dengan program seleksi. Secara umum bahwa
keputusan berkaitan dengan seleksi akan lebih efektig jika pertama melibatkan banyak orang.

7. Keputusan Seleksi
Setelah meriview lamaran, menilai hasil tes, melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi, perusahaan perlu
membuat keputusan tentang calon yang ditempatkan dalam jabatan yang telah ditentukan. Untuk itu perlu dipilih calon
sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan.
a. Cara perusahaan memilih karyawan.
b. menyampaikan hasil keputusan.

B. ORIENTASI
Orientasi adalah suatu usaha untuk mengenalkan karyawan baru tentang seluk-beluk organisasi, seperti pekerjaan
yang menjadi tugas/kewajibannya, lingkungan kerja, atasan dan teman koleganya, produk organisasi dan kontribusi tugas
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya terhadap produk produk organisasi
Orientasi pada umumnya dilaksanakan pada dua level berbeda sebagai berikut (Byars dan Rue, 1997)
1. Orientasi organisasional , meliputi topik-topik relevan dan menarik bagi semua karyawan organisasi.
2. Orientasi pekerjaan dan departemen, menjelaskan topik-topik yang spesifik tentang departemen dan pekerjaan
tertentu kepada karyawan baru.

1. Level orientasi
Orientasi dilaksanakan pada level organisasional maupun level departemen dan pekerjaan:
a. Orientasi oeganisasional
Dalam orientasi oerganisasional harus didasarkan pada kebutuhan, baik kebutuhan organisasi maupun
karyawan.
b. Orientasi departemen dan pekerjaan.
Tergantung pada kebutuhan spesifik departemen dan keahlian serta pengalaman karyawan baru.

2. Tujuan dan Program Orientasi

1. mengurangi kegelisahan
2. mengurangi perputaran
3. dapat menghemat waktu supervisor dan teman kerjanya.

3. Program Orientasi
Program orientasi karyawan baru cukup bervariasi yaitu dari yang bersifat sangat formal sampai yang kurang
formal. Orientasi formal pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan seperti meninjau ke fasilitas-fasilitas organisasi,
penggunaan slide, grafik dan gambar-gambar.
KEGIATAN
BELAJAR 4
A. PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN PEMBERHENTIAN
KARYAWAN

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1

angka 25

B. JENIS-JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1. Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sukarela (voluntary Separation)

Terjadi ketika seorang karyawan memutuskan,baik karena alasan
personal atau profesional mengakhiri hubungan kerja dengan pengusaha
(Meijia,Belkin,dan Cardy,2007)
Ada dua tipe PHK secara sukarela,yaitu berhenti dan mengundurkan diri
(Meijia,Balkin,dan Cardy,2007)

2. Pemutusan Hubungan Kerja Tidak Secara Sukarela (Involuntary

Separation)
Terjadi ketika manajemen memutuskan menghentikan hubungan kerja
dengan karyawan karena keperluan ekonomi atau adanya ketidakserasian
antara karyawan dengan organisasi.
PHK tidak secara sukarela ada dua tipe,yaitu
- Dipecat/pemecatan
- Pemberhentian
3. Larangan Pemutusan Hubungan Kerja Sesuai dengan Undang- Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4. Pasal 153 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

C. PROSEDUR PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN TATA CARA

PENGUNDURAN DIRI PEKERJA/BURUH

1. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja

Sesuai dengan Pasal 151,12,dan 155 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003.
2. Tata Cara Pengunduran Diri
Sesuai Pasal 162 Ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 .
 D. KEWAJIBAN PENGUSAHA JIKA TERJADI
PEMUTUSAN HUBUGAN KERJA
1. Uang Pesangon

Masa Kerja Besar Uang Pesangon

< 1 tahun 1 bulan upah
1 tahun - <2 tahun 2 bulan upah
2 tahun - < 3 tahun 3 bulan upah
3 tahun - < 4 tahun 4 bulan upah
4 tahun - < 5 tahun 5 bulan upah
5 tahun - < 6 tahun 6 bulan upah
6 tahun - < 7 tahun 7 bulan upah
7 tahun -< 8 tahun 8 bulan upah
8 tahun atau lebih 9 bulan upah
 2. Uang Penghargaan Masa Kerja

Masa Kerja Besar Uang Pesangon

3 tahun - <6 tahun 2 bulan upah
6 tahun - <9 tahun 3 bulan upah
9 tahun - <12 tahun 4 buan upah
12 tahun - <15 tahun 5 bulan upah
15 tahun - <18 tahun 6 bulan upah
18 tahun - <21 tahun 7 bulan upah
21 tahun - <24 tahun 8 bulan upah
24 tahun atau lebih 10 bulan upah

3. Uang Pengganti Hak

E. HAK PEKERJA/BURUH YANG MENINGGAL DUNIA ATAU
PENSIUN
Bagi pekerja/buruh yang meninggal dunia atau PHK karena
memasuki usia pensiun maka akan merenim haknya sebagai
berikut.
1. Bagi pekerja/buruh yang meninggal dunia maka ahli
warisnya akan menerima sejumlah uang yang besarnya sama
dengan perhitungan dua kali uang pesangon,satu kali
penghargaan masa kerja,dan uang pengganti hak
2. Bagi pekerja/buruh memasuki usia pensiun sedangkan dia
tidak diikuti dalam program pensiun oleh perusahaan maka dia
akan menerima sejumlah uang yang besarnya sama dengan
perhitungan dua kali uang pesangon,satu kali uang
penghargaan masa kerja;dan uang pengganti hak.Sedangkan
bagi pekerja/buruh yang memasuki usia pensiun sedangkan dia
diikutkan dalam program pensiun yang uang iurannya dibayar
penuh oleh perusahaan maka dia hanya berhak menerima uang
pengganti hak saja.
THANK YOU