Pertemuan 13

Perilaku Keorganisasian
Perubahan &
Pengembangan Organisasi

UNIVERSITAS PAMULANG
 Kelompok
13Nama Kelompok :
Salza Amelya Febriana (201010501177)
Salamet (201010500872)
Yuli Fitriyani (201010501092)
 Perubahan organisasi bisa mengacu pada perubahan yang tidak terencana maupun perubahan
terencana, perubahan terencana mengacu pada aktivitas-aktivitas perubahan yang disengaja dengan
perubahan yang terjadidan terarah pada tujuan tertentu. Tujuan perubahan terencana yaitu
meningkatkan kemampuan organisasi dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi pada
lingkungan dan mengubah perilaku karyawan.

Untuk berubah organisasi membutuhkan inovasi untuk menentukan bentuk atau strategi
perubahan yang diinginkan di masa yang akan datang, Kondisi ini akan menyemangati manajemen di
tingkat atas untuk berkomitmen terhadap perubahan organisasi dan para karyawan untuk ikut
mendukung upaya-upaya perubahan pada pola kerja. Suksesnya upaya perubahan ini tergangunt dari
komitmen manajemen, dan didukung serikat pekerja keterlibatan aktif pada proses perubahan
organisasi. Ada kalanya organisasi tidak lagi bisa mempertahankan status quonya dan dipaksa untuk
berubah, karena apabila tidak berubah keberlangsungan organisasi akan terancamahan yang terjadi
pada lingkungan dan mengubah perilaku karyawan.
Perubahan dalam organisasi adalah setiap perubahan pada manusia, struktur, teknologi
pada suatu organisasi (Robbins dan Coulter 2005).
Perubahan akan selalu ada dalam organisasi dan tidak dapat dihilangkan, perubahan
memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Tidak konstan, tetapi terdapat variasi dana rah perubahan.
2. Menghasilkan ketidakpastian.
3. Menciptakan adanya ancaman dan peluang.
 Teori Perubahan organisasi
Lewin memformulaikan suatu teori yang harus dilakukan oleh organisasi dalam
manajemen perubahan :

1. Tahap pertama : kebiasaan kebiasaan lama dan status quo harus dilepaskan dari
fondasinya sehingga proses perubahan akan menjadi mudah.

2. Tahap kedua : Organisasi dibawa ke arah yang baru, perubahan-perubahan dan

pembaharuan mulai diterapkan, kebiasaan lama dan status quo dihilangkan.

3. Tahap ke tiga : merupakan tahap terakhir apabila proses perubahan telah berhasil,
perubahan-perubahan yang telah dilakukan diterapkan dalam organisasi sehingga
kemudian menjadi kebiasaan yang baru di alam organisasi.
Ada beberapa faktor yang memaksa dan mendorong organisasi melakukan perubahan
agar keberadaanya tidak terancam diantaranya :

1. Perubahan angkatan kerja seperti : adanya latar belakang pendidikan, keterlbatan

perempuan yang meningkat di tempat di tempat kerja, serta perubahan dalam
demografi.

2. Perkembangan teknologi yang pesat.

3. Persaingan yang kompetitif dalam bisnis.

4. Perubahan social seperti gaya hidup dan perubahan tern.

5. Perubahan politik seperti : pergantian presiden, perang, konflik-konflik, serta

peraturan-peraturan baru.
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang
memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan
yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang
lainnya.
6. Berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi
 Penolakan atau resistensi perubahan
Perubahan bukanlah proses yang mudah biasanya selalu dikuti penolakan di dalam
organisasi.

A. Alasan-alasan terjadinya penolakan atau resistensi terhadap perubahan yaitu :

1. Ketakutan akan ketidakpastian

Ketakutan apa yang akan terjadi, karena hasil proses perubahan kadang tidak bisa
diramalkan atau ketidakpastian.
2. Faktor ekonomi
Mungkin saja akan kehilangan sumber daya ekonomi yang selama ini dikuasai.
3. Keamanan
Mungkin saja bisa terancam posisinya (cenderung menolak untuk mengamankan
posisinya).
4. Kebiasaan
Perubahan berarti melakukan hal yang baru yang tidak biasa, biasanya ini proses yang
berat karena mengubah kebiasaan atau rutinitas yang selama ini dijalani.
B. Ada beberapa cara untuk mengatasi penolakan atau resistensi tersebut dengan cara
sebagai berikut :

1. Mengkomunikasikan proses perubahan secara jelas Bertujuan untuk mengurangi

ketidakpastian sehingga individu merasa aman yang pada akhirnya mau menerima.
2. Meningkatkan partisipasi individu Semua anggota organisasi ikut dilibatkan dalam
proses perubahan, sehingga karyawan tidak hanya menjadi objek tetapi juga menjadi
subjek dalam proses perubahan.
3. Negosiasi bisa dilakukan terhadap pihak-pihak yang menentang, sehingga tercipta
solusi yang menguntungkan ke dua belah pihak.
4. Pemberian sangsi terhadap pihak-pihak yang menentang terhadap perubahan, ada
kalanya hukuman diperlukan apabila dengan cara-cara yang persuasif tidak bisa.
 Kekuatan-kekuatan yang mendorong perubahan
Pemimpin organisasi dituntut untuk mengadakan perubahan organisasi yang begitu cepat, tetapi juga
mampu untuk mengantisipasi berbagai bentuk perubahan serta secara proaktif menusun program perubahan
yang akan diperlukan. Perubahan dapat berasal dari dua sumber yaitu :
1. Kekuatan internal Perubahan yang berasal dari dalam organisasi : masalah sumber daya manusia
meliputi : kebutuhan karyawan yang tidak terpenuhi, ketidakpuasan kerja, rendahnya produktivitas.
Masalah dengan perilaku/keputusan manajaerial mencakup munculnya konflik, kepemimpinan, sistem
penghargaan, dan reorganisasi structural.
2. Kekuatan eksternal Perubahan yang berasal dari luar organisasi untuk melakukan perubahan meliputi :
a. Demografi (perubahan tenaga kerja).
b. Kemajuan teknologi (dengan adanya pengembangan dan penggunaan teknologi informasi).
c. Perubahan pasar : (munculnya ekonomi global perusahaan dituntut mengubah strategi bisnis).
d. Tekanan social dan politik : (misalnya demo tenaga kerja, perubahan peraturan pemerintah)
 Sasaran perubahan organisasi
Sasaran perubahan dalam organisasi terdiri dari :
1. Perubahan sikap dan ketrampilan kerja 6 Dengan cara mengadakan program pelatihan, dengan
pendekatan ini melalui perubahan sikap dan ketrampilan diharapkan akan terjadi perubahan perillaku
dalam organisasi.
2. Perubahan peran kerja Dilakukan dengan cara : Merancang kembali pekerjaan dengan aktivitas dan
tanggung jawab yang berbeda, reorganisasi, mengubah kriteria dan prosedur kerja, serta mengubah
sistem penghargaan. Diharapkan akan mengubah cara bertindak dan sikap karyawan sesuai dengan cara
yang baru, dikuatak dengan sistem evaluasi dan penghargaan.
3. Teknologi Dengan cara memperkenalkan peraltan baru dalam menyelesaikan pekerjaan, merancang
kembali dengan fasilitas fisik, serta sistem informasi dan pendukung keputusan baru.
4. Strategi kompetitif Misalnya perusahaan memunculkan produk baru, pemasaran melalui internet,
membentuk joint venture.
Tahap-tahap dalam proses perubahan dan Pengembangan
 Proses perubahan
Tiga tahap dalam proses perubahan yang direncanakan bagaimana memulai,
mnegelola, dan menstabilkan perubahan(model Lewin) sebagai berikut :
1. Menciptakan motivasi untuk berubah individu diberi motivasi utnuk meninggalkan
sikap dan perilaku lyang lama, Individu diajak tidak merasa puas, belajar bagaimana
organisasi dengan kinerja terbaik unutk mencapai tujuan.
2. Pembejaran dengan proses pembelajaran karyawan dibekali dengan berbagai informasi
baru, perilaku baru, dan cara-cara baru, dalam proses pembelajaran ini teladan, mentor,
pakar, dan training.
3. Perubahan distabilkan karyawan untuk mengintegrasikan sikap dan perilaku yang baru
demgam cara : memberi kesempatan kepada karyawan untuk 7 menunjukkan sikap dan
perilaku baru, Memberi bimbingan dan keteladananuntuk menguatkan kesetabilan
perubahan.
Proses Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasii adalah perubahan dalam mengatur dan mengelola karyawan yang
akan mengembangkan kopetensi, komitmen, dan koordinasi yang diperlukan. Tujuannya untuk
meningkatkan efektivitas dan kesejahteraan anggota-anggota organisasi melalui intervensi yang
direncanakan dalam proses tenaga kerja, struktur, dan sistem organisasi menggunakan pengetahuan
dan ilmu perilaku serta metode intervensinya. Perubahan merupakan pendekatan yang terprogram dan
sistematik dalam mewujudkan perubahan dalam organisasi.
1. Sasaran utama pengembangan organisasi adalah :
a. Peningkatan efektivitas organisasi sebagai suatu sistem terbuka.
b. Mengembangkan potensi para anggota organisasi menjadi kemampuan operasional.
c. Intervensi dilakukan melalui kerja sama antara pihak pimpinan dengan para anggota
organisasi untuk menemukan cara-cara terbaik dalam mencapai tujuan.
2. Nilai-nilai yang mendasari pengembangan organisasi (Robbins dan Judge, 2007) adalah :
a. Penghormatan terhadap manusia Manusia diperlakukan dengan sesuai martabat dan
penghormatan, karena sebagai makhluk yang sadar, bertanggung jawab, dan memiliki
kepedulian.
b. Kepercayaan dan dukungan Organisasi yang sehat dan efektif ditandai dengan adanya
kepercayaan, kebenaran, keterbukaan, dan suasana yang mendukung.
c. Penyeimbang kekuasaan Oragnisasi yang efektif tidak akan memberikan tekanan
yang terlalu besar pada wewenang dan kendali yang bersifat hirarkis.
d. Partisipasi Para anggota yang kena dampak perubahan dilibatkan dalam proses
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan perubahan tersebut, agar karyawan
semakin komitmen untuk menerapkan berbagai keputusan.
3. Berbagai metode pengembangan organisasi bertujuan untuk menghasilkan berbagai macam
perubahan baik individu karyawan, kelompok kerja, atau seluruh organisasi (Greenberg dan Baron,
2003) anatar lain :
a. Peningkatan kuallitas kehidupan kerja Di mana organisasi bersikap tanggap terhadap
kebutuhan karyawan melalui pengembangan mekanisme yang melibatkan karyawan dalam
proses pengambilan keputusan. Upaya meningkatkan kualitas kehidupan kerja antara lain :
Rancang ulang pekerjaan, penerapan manajemen partisipasif, gugus kendali mutu, kesempatam
membeli saham perusahaan.
b. Pelatihan kepekaan Pelatihan kepekaan ini untuk mengubah perilaku melalui interaksi
kelompok yang tidak terstruktur dengan cara : para peserta dikumpulkan dalam suatu
lingkungan terbuka dan bebas, agar peserta membicarakan mereka sendiri dan proses interaksi
antara mereka.
4. Tujuan latihan kepekaan ini (Siagian, 2007) adalah :
a. Menumbuhkan sikap empati terhadap orang lain.
b. Memperbaiki ketrampilan mendengar.
c. Menumbuhkan sikap keterbukaan.
d. Menumbuhkan sikap toleransi terhadap perbedaan-perbedaan.
e. Mengembangkan kemahiran dalam menyelesaikan konflik.
f. Menumbuhkan persepsi yang tepat terhadap dirinya sendiri.
g. Meningkatkan kekompakan antar kelompok.
h. Mengurang konflik yang bersifat disfungsional.
i. Meningkatkan kinerja kelompok.
j. Meningkatkan integrase antara individu dan organisasi.
5. Management By Objectives (MBO)
Suatu proses manajer dengan bawahan bersama-sama menentukan tujuan bersama, dan
mengevaluasi kinerja secara bersam-sama ada tiga pedoman dalam penerapannya yaitu :
a. Manajer dan bawahan mengadakan pertemuan membahas bersama sasaran dan tujuan
organisasi.
b. Manajer dan bawahan membuat sasara-sasaran yang dapat dicapai oleh bawahan.
c. Manajer dan bawahan mengadakan pertemuan mengevaluasi bersama kemajuan
bawahan terhadap sasaran-sasarannya.
THANK
YOU