Kelompok 13 Perilaku Keorganisasian
Kelompok 13 Perilaku Keorganisasian
Kelompok 13 Perilaku Keorganisasian
Perilaku Keorganisasian
Perubahan &
Pengembangan Organisasi
UNIVERSITAS PAMULANG
Kelompok
13Nama Kelompok :
Salza Amelya Febriana (201010501177)
Salamet (201010500872)
Yuli Fitriyani (201010501092)
Perubahan organisasi bisa mengacu pada perubahan yang tidak terencana maupun perubahan
terencana, perubahan terencana mengacu pada aktivitas-aktivitas perubahan yang disengaja dengan
perubahan yang terjadidan terarah pada tujuan tertentu. Tujuan perubahan terencana yaitu
meningkatkan kemampuan organisasi dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi pada
lingkungan dan mengubah perilaku karyawan.
Untuk berubah organisasi membutuhkan inovasi untuk menentukan bentuk atau strategi
perubahan yang diinginkan di masa yang akan datang, Kondisi ini akan menyemangati manajemen di
tingkat atas untuk berkomitmen terhadap perubahan organisasi dan para karyawan untuk ikut
mendukung upaya-upaya perubahan pada pola kerja. Suksesnya upaya perubahan ini tergangunt dari
komitmen manajemen, dan didukung serikat pekerja keterlibatan aktif pada proses perubahan
organisasi. Ada kalanya organisasi tidak lagi bisa mempertahankan status quonya dan dipaksa untuk
berubah, karena apabila tidak berubah keberlangsungan organisasi akan terancamahan yang terjadi
pada lingkungan dan mengubah perilaku karyawan.
Perubahan dalam organisasi adalah setiap perubahan pada manusia, struktur, teknologi
pada suatu organisasi (Robbins dan Coulter 2005).
Perubahan akan selalu ada dalam organisasi dan tidak dapat dihilangkan, perubahan
memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Tidak konstan, tetapi terdapat variasi dana rah perubahan.
2. Menghasilkan ketidakpastian.
3. Menciptakan adanya ancaman dan peluang.
Teori Perubahan organisasi
Lewin memformulaikan suatu teori yang harus dilakukan oleh organisasi dalam
manajemen perubahan :
1. Tahap pertama : kebiasaan kebiasaan lama dan status quo harus dilepaskan dari
fondasinya sehingga proses perubahan akan menjadi mudah.
3. Tahap ke tiga : merupakan tahap terakhir apabila proses perubahan telah berhasil,
perubahan-perubahan yang telah dilakukan diterapkan dalam organisasi sehingga
kemudian menjadi kebiasaan yang baru di alam organisasi.
Ada beberapa faktor yang memaksa dan mendorong organisasi melakukan perubahan
agar keberadaanya tidak terancam diantaranya :
Pengembangan organisasii adalah perubahan dalam mengatur dan mengelola karyawan yang
akan mengembangkan kopetensi, komitmen, dan koordinasi yang diperlukan. Tujuannya untuk
meningkatkan efektivitas dan kesejahteraan anggota-anggota organisasi melalui intervensi yang
direncanakan dalam proses tenaga kerja, struktur, dan sistem organisasi menggunakan pengetahuan
dan ilmu perilaku serta metode intervensinya. Perubahan merupakan pendekatan yang terprogram dan
sistematik dalam mewujudkan perubahan dalam organisasi.
1. Sasaran utama pengembangan organisasi adalah :
a. Peningkatan efektivitas organisasi sebagai suatu sistem terbuka.
b. Mengembangkan potensi para anggota organisasi menjadi kemampuan operasional.
c. Intervensi dilakukan melalui kerja sama antara pihak pimpinan dengan para anggota
organisasi untuk menemukan cara-cara terbaik dalam mencapai tujuan.
2. Nilai-nilai yang mendasari pengembangan organisasi (Robbins dan Judge, 2007) adalah :
a. Penghormatan terhadap manusia Manusia diperlakukan dengan sesuai martabat dan
penghormatan, karena sebagai makhluk yang sadar, bertanggung jawab, dan memiliki
kepedulian.
b. Kepercayaan dan dukungan Organisasi yang sehat dan efektif ditandai dengan adanya
kepercayaan, kebenaran, keterbukaan, dan suasana yang mendukung.
c. Penyeimbang kekuasaan Oragnisasi yang efektif tidak akan memberikan tekanan
yang terlalu besar pada wewenang dan kendali yang bersifat hirarkis.
d. Partisipasi Para anggota yang kena dampak perubahan dilibatkan dalam proses
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan perubahan tersebut, agar karyawan
semakin komitmen untuk menerapkan berbagai keputusan.
3. Berbagai metode pengembangan organisasi bertujuan untuk menghasilkan berbagai macam
perubahan baik individu karyawan, kelompok kerja, atau seluruh organisasi (Greenberg dan Baron,
2003) anatar lain :
a. Peningkatan kuallitas kehidupan kerja Di mana organisasi bersikap tanggap terhadap
kebutuhan karyawan melalui pengembangan mekanisme yang melibatkan karyawan dalam
proses pengambilan keputusan. Upaya meningkatkan kualitas kehidupan kerja antara lain :
Rancang ulang pekerjaan, penerapan manajemen partisipasif, gugus kendali mutu, kesempatam
membeli saham perusahaan.
b. Pelatihan kepekaan Pelatihan kepekaan ini untuk mengubah perilaku melalui interaksi
kelompok yang tidak terstruktur dengan cara : para peserta dikumpulkan dalam suatu
lingkungan terbuka dan bebas, agar peserta membicarakan mereka sendiri dan proses interaksi
antara mereka.
4. Tujuan latihan kepekaan ini (Siagian, 2007) adalah :
a. Menumbuhkan sikap empati terhadap orang lain.
b. Memperbaiki ketrampilan mendengar.
c. Menumbuhkan sikap keterbukaan.
d. Menumbuhkan sikap toleransi terhadap perbedaan-perbedaan.
e. Mengembangkan kemahiran dalam menyelesaikan konflik.
f. Menumbuhkan persepsi yang tepat terhadap dirinya sendiri.
g. Meningkatkan kekompakan antar kelompok.
h. Mengurang konflik yang bersifat disfungsional.
i. Meningkatkan kinerja kelompok.
j. Meningkatkan integrase antara individu dan organisasi.
5. Management By Objectives (MBO)
Suatu proses manajer dengan bawahan bersama-sama menentukan tujuan bersama, dan
mengevaluasi kinerja secara bersam-sama ada tiga pedoman dalam penerapannya yaitu :
a. Manajer dan bawahan mengadakan pertemuan membahas bersama sasaran dan tujuan
organisasi.
b. Manajer dan bawahan membuat sasara-sasaran yang dapat dicapai oleh bawahan.
c. Manajer dan bawahan mengadakan pertemuan mengevaluasi bersama kemajuan
bawahan terhadap sasaran-sasarannya.
THANK
YOU