HR Analytics

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle attività della

funzione HR

1
 I principali trend dell’HR

Promuovere la trasformazione digitale

Focus sul Change Management

HR
TRENDS Sviluppare una nuova Leadership

Sviluppare abilità e competenze

critiche

Migliorare l’Employee Experience e

il Wellbeing

2
 Il COVID-19 ha accelerato il focus
sui trend
Promuovere la trasformazione digitale

Focus sul Change Management

HR
TRENDS Sviluppare una nuova Leadership

Sviluppare abilità e competenze

critiche

Migliorare l’Employee Experience e

il Wellbeing

3
 Le priorità della funzione HR

1
MODALITÀ DI LAVORO E LUOGHI

Quali sono le priorità su 2

cui concentrarsi? STILE DI LEADERSHIP

3
CULTURA E STRUTTURA ORGANIZZATIVA

4
 Le priorità della funzione HR

1
MODALITÀ DI LAVORO E LUOGHI

Quali sono le priorità su 2

cui concentrarsi? STILE DI LEADERSHIP

3
CULTURA E STRUTTURA ORGANIZZATIVA

5
 Che tipo di lavoro?

TELELAVORO 1
EMERGENCY SMART WORKING 2 LAVORO AGILE 3

o remote-working o smart working

Mira all’aumento della produttività Si, a cui si aggiunge No, è una misura di contenimento del
e il miglioramento del work-life risparmio dei costi fissi contagio e ha l’obiettivo di tutelare la
balance aziendali salute dei lavoratori

Lavoro si svolge fuori dai confini

aziendali

Postazione flessibile Deve essere prestabilita al Necessariamente il

Non ci sono vincoli specifici di luogo di lavoro
momento dell’accordo e domicilio
rimanere tale

Orari conformi a quelli

Orario flessibile della giornata lavorativa Orari sono gli stessi della
Non ci sono vincoli di orario in sede giornata lavorativa

Libera iniziativa del dipendente

formalizzata tramite accordo tra le le No, scelta emergenziale
parti

Valutazione performance Non applicato nella Non applicato nella

basata sugli obiettivi maggior parte dei casi maggior parte dei casi

6
 Le priorità della funzione HR

1
MODALITÀ DI LAVORO E LUOGHI

Quali sono le priorità su 2

cui concentrarsi? STILE DI LEADERSHIP

3
CULTURA E STRUTTURA ORGANIZZATIVA

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 Il manager coach

MANAGER MANAGER
«CAPO» «COACH»

Comanda e controlla Dà la direzione

Mantiene lo Status Quo Promuove il cambiamento
Riduce i rischi Prende dei rischi, prova nuove soluzioni
Amministra Innova
Pone grande attenzione ai processi e alle Pone grande attenzione alle persone. È
procedure empatico e inclusivo
È focalizzato sul breve È un visionario
Dà istruzioni Incoraggia
Basa la sua leadership sul controllo Crea un clima di fiducia reciproca

8
 Le priorità della funzione HR

1
MODALITÀ DI LAVORO E LUOGHI

Quali sono le priorità su 2

cui concentrarsi? STILE DI LEADERSHIP

3
CULTURA E STRUTTURA ORGANIZZATIVA

9
 Paradigma meccanico vs organico
«confini e
compartimenti»
Cambiamenti meno importanti,
veloci e risorse focus sull’azione
flessibili
Gerarchia
top-down

Burocrazia

Team creati in
Silos La leadership dà base alle
Istruzioni la direzione e responsabilità
dettagliate abilita l’azione

10
L’importanza dei dati

La sfida più grande per la maggior

parte delle aziende oggi è nella
capacità di acquisire un vantaggio
competitivo lavorando sui dati. Tutte le
aziende e tutte le Pubbliche
Amministrazioni stanno diventando
grandi “fabbriche di dati”. Noi stessi
contribuiamo costantemente,
consapevolmente e spesso anche
inconsapevolmente, alla “produzione
di dati”.

11
Cosa si intende per fenomeno big
data
Al di là dei flussi di dati prodotti dai
sistemi informatici e dalle infrastrutture
a supporto della produzione, della
distribuzione e dell’erogazione dei
servizi, i Big Data sono un fenomeno
associato a un’evoluzione massiva
degli usi e delle abitudini della gente.

The Internet in Real Time: Web Usage

Stats Per Second

12
Le “V” dei Big Data

13
Analytics: estrazione di valore dai
big data

14
DOMANDE

• Dovrebbero esserci limiti

nella raccolta e nell’utilizzo
dei dati?
• Quali problemi potrebbero
insorgere?

15
 Che cosa sono gli HR Analytics
secondo la letteratura

HR Analytics ‘is an evidence-based approach for making

better decisions on the people side of the business; it consists
of an array of tools and technologies, ranging from simple
reporting of HR metrics all the way up to predictive modeling.
Bassi, 2011

HR Analytics focus on a process using statistical techniques linking

HR practices to organizational performance.
Lawler et al. 2004

HR Analytics deals with decisions based on analyses

of relevant HR data.
Pape, 2016

HR Analytics are various analytical techniques for analyzing

HR data.
Harris et al. 2011

16
 HR Analytics: falsi miti

YES – HR ANALYTICS NOT – HR ANALYTICS

• comportano un'analisi più sofisticata dei

dati relativi alle risorse umane
• non sono solo metriche HR
• comportano l'integrazione di dati
provenienti da diverse funzioni interne e
dati esterni all'azienda • Non si concentrano esclusivamente
sui dati in mano alla funzione HR
• implicano l'uso della tecnologia per
raccogliere, manipolare e riportare dati

• supportano le decisioni relative alle

persone
HR ANALYTICS

17
 HR e intelligenza artificiale
Salary Increase

Education
Activities/Conferences
Performance Management
Feedback/Praise
Benefits
ACQUISITION TRAINING

PERFORMANCE Mandatory
REWARDING
Recruiting
training
Soft skills
Onboarding
Hard skills
Upskilling
Reskilling

18
 Esselunga – Case Study

COUNTRY

COMPANY

ll progetto nasce per rispondere al bisogno di rivedere le modalità di

selezione dei candidati, ancora ancorate a pratiche tradizionali e
poco efficaci soprattutto per le selezioni del personale presente negli
store. Ciò implicava uno sforzo particolarmente significativo,
considerando che l'azienda, ogni anno assume oltre 2.000 persone,
arrivando a gestire circa 20.000 colloqui. Questo elevato numero di
colloqui implicava, quindi, spostamenti di 20.000 persone. il progetto di
revisione del processo di selezione ha portato all'implementazione del
video-colloquio in differita per la gestione della prima fase di
screening del candidato con l'obiettivo di passare dai 20.000 colloqui
fisici a meno di 4.000. Ora il processo di selezione comprende:
applicazione sul career site, video colloquio in differita nel quale si
inserisce l’uso dell’AI, video colloquio live e, infine, colloquio fisico
presso la sede di Esselunga.

19
 Renault – Case Study

COUNTRY

COMPANY

L’obiettivo del gruppo Renault era quello di innovare la propria

formazione ai manager e doveva rispondere ad una duplice sfida:
personalizzare il percorso di ciascun manager per ridurre il tempo
dedicato all'apprendimento e ottenere un feedback sulla qualità e la
pertinenza dei diversi materiali didattici disponibili sulle piattaforme
esistenti. Per vincere questa sfida, Renault ha implementato la
soluzione tecnologica di Domoscio Hub. Nella prima fase del progetto,
la learning history dei manager è stata utilizzata per identificare i
cluster: gruppi omogenei di manager con un profilo di
apprendimento simile. Successivamente è stato chiesto ai manager
di valutare le proprie competenze con self-assesment. A seconda del
cluster, per ogni manager è stato progetto un percorso di
apprendimento online con raccomandazioni su specifici moduli
adattati alle proprie esigenze.

20
 Unilever – Case Study

COUNTRY

COMPANY

Unilever ha introdotto un chatbot, Unabot, per aiutare il dipendente

nel suo percorso lavorativo. Una prende le sembianze di un
assistente personale a supporto della funzione HR. Unabot è stato
implementato sulla piattaforma Sky for Business e risponde a
questioni legate all’HR, a domande relative all’IT e a dubbi di carattere
più generale. Una è in grado di diversificare le risposte in base alla
persone che le richiedono. Infatti, le informazioni vengono
segmentare in base a criteri come il livello di seniority o la posizione
geografica. I dati provengono da fonti interne come le linee guida
dell’azienda, i documenti di policy e per ora non comprende fonti
esterne. Il chatbot è stato prima provato tra i dipendenti delle Filippine
per poi essere implementato in altri diversi paesi tra cui l’Italia.

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 GRAZIE!!!

[email protected]

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