Este capítulo introduz o tema dos sistemas de recompensas nas organizações e sua influência na motivação dos funcionários e percepção de justiça. Define o problema da pesquisa em como recompensar as pessoas de forma justa para manter a motivação alinhada com os objetivos organizacionais. Apresenta os objetivos de analisar o papel das recompensas na gestão de recursos humanos e sua influência na motivação e justiça percebida por funcionários.
Este capítulo introduz o tema dos sistemas de recompensas nas organizações e sua influência na motivação dos funcionários e percepção de justiça. Define o problema da pesquisa em como recompensar as pessoas de forma justa para manter a motivação alinhada com os objetivos organizacionais. Apresenta os objetivos de analisar o papel das recompensas na gestão de recursos humanos e sua influência na motivação e justiça percebida por funcionários.
Este capítulo introduz o tema dos sistemas de recompensas nas organizações e sua influência na motivação dos funcionários e percepção de justiça. Define o problema da pesquisa em como recompensar as pessoas de forma justa para manter a motivação alinhada com os objetivos organizacionais. Apresenta os objetivos de analisar o papel das recompensas na gestão de recursos humanos e sua influência na motivação e justiça percebida por funcionários.
Este capítulo introduz o tema dos sistemas de recompensas nas organizações e sua influência na motivação dos funcionários e percepção de justiça. Define o problema da pesquisa em como recompensar as pessoas de forma justa para manter a motivação alinhada com os objetivos organizacionais. Apresenta os objetivos de analisar o papel das recompensas na gestão de recursos humanos e sua influência na motivação e justiça percebida por funcionários.
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CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO Nas organizações existem recursos de valor
que não são contabilizados pelos métodos tradicionais de análise
económica e financeira que representam um bem precioso para o seu sucesso e sobrevivência – as pessoas. Estes capitais de conhecimento são considerados ativos intangíveis no progresso da organização, fatores- chave da sua diferenciação no mercado interno, externo e global, daí a sua importância como peça essencial do engenho organizacional. É através da qualidade dos Recursos Humanos que o êxito está garantido, na procura constante da satisfação dos clientes internos e da fidelidade dos mesmos. Num mundo cada vez mais globalizado, é premente as organizações estarem preparadas para enfrentar múltiplos desafios e a constante mutação que a conjuntura económica, social e política impõe. Ao repensarem a sua posição estratégica em consonância com os Recursos Humanos, o foco está em atribuir estímulos de cariz extrínseco, bem como intrínseco, com vista a aumentarem e a manterem o índice de motivação elevado. As recompensas são utilizadas para estimular os comportamentos desejados, devem ir ao encontro das necessidades dos trabalhadores. A organização deve ter sempre presente o custo-benefício que possa provir aquando da sua atribuição. Porque quando concedidas é difícil reverter a situação, podendo emergir desalinhamentos nocivos ao seu normal funcionamento. A sua atribuição influi na atração e retenção de pessoas com elevado potencial. A fragilidade das relações entre os trabalhadores e a entidade empregadora pressupõe determinadas ações, uma acuidade constante e uma adequada atribuição das mesmas (Camara, 2011). Porque o valor das recompensas (extrínsecas e intrínsecas) varia entre as 13 pessoas e dentro de uma pessoa devido a variáveis como: o tempo, o contexto, o grau de importância atribuída e a perceção de justiça. O nível elevado de perceção que as organizações têm das necessidades que urgem ser satisfeitas será um fator que irá sustê-las perante a grande competitividade dos mercados. A procura de qualidade na prestação de serviços, o elevado grau de comprometimento e os quadros altamente motivados, autónomos e criativos são a base do sucesso (Camara (2011). A monitorização destes indicadores é importante na extração de ilações que permitem aos gestores recolher mais-valias nas suas unidades organizacionais, ajustando quando necessário, e adequando as recompensas com as necessidades das pessoas e com os objetivos estratégicos organizacionais. Por conseguinte, também se pretende que a justiça organizacional seja percecionada, por quem é visado e por aqueles que o rodeiam como justa e equitativa, por forma a alcançar os objetivos estratégicos organizacionais, satisfazer desejos e aspirações pessoais e profissionais. O design das recompensas, a sua implementação e a sua gestão constituem o desafio dos gestores do século XXI, na medida em que os três vetores são essenciais para o desenvolvimento e a produtividade da organização. Neste quadro, as três dimensões em análise - recompensas, motivação no trabalho e justiça organizacional, bem como a construção, a implementação e a gestão do sistema de recompensas são as chaves para o sucesso da organização. Por um lado, é essencial o monitoramento das recompensas e fazer os ajustes necessários a cada segmento da população trabalhadora, com vista a tornar as pessoas mais felizes, isto é, mais motivadas e produtivas. 14 Por outro lado, a organização deve focalizar-se nos objetivos estratégicos e ter presente o ROI, considerando o custo com os RH como estratégico (Schuster e Kesler 2012). 1.1 Definição do Problema A problemática de uma investigação, além de ser o ponto de partida, é a fase em que se delineia o fio condutor de todo o estudo, o qual servirá de guião em todas as etapas que se seguem (Barañano, 2008:38). A globalização trouxe consigo uma mudança radical na vida das pessoas e, concomitantemente, na vida das organizações. As múltiplas consequências advindas do mundo global influenciaram de forma significativa a estratégia das organizações repercutindo-se em diferentes domínios operacionais, de entre eles o que se fez sentir com mais vigor - os RH (Macedo et al., 2010). Em adição, Bilhim (2006) afirma que na sociedade do conhecimento a administração dos sistemas de recompensas constitui um elemento imprescindível na GRH. Recompensar individualmente e/ou a equipa de forma equitativa, quer ao nível interno quer externo, é fundamental para a sobrevivência da organização. Nesta linha de pensamento, Camara (2011) alude que a pressão da envolvente externa é complexa e exigente (global e competitiva) logo, a sobrevivência de uma organização e o seu sucesso dependem, em elevado grau, do empenhamento e qualidade dos seus RH e, para efetivar, são necessários gestores e quadros com autonomia e criatividade, que correm riscos e contribuem decisivamente para os resultados de negócio. 15 Em reforço ao já indicado, Cunha et al. (2012) mencionam que uma força de trabalho com qualidade, motivada, produtiva e comprometida com a sua organização tem de ter subjacente um sistema de recompensas que abranja todos os segmentos da população. O paradigma tradicional da gestão de pessoal não dá importância ao desempenho da pessoa e associa o salário à função e à sua posição hierárquica na organização, o que se tem vindo a modificar, no sentido da gestão estratégica de RH, que atribui a recompensa ao indivíduo, de acordo com a sua contribuição e comprometimento no seio e desenvolvimento da organização, com enfoque nos objetivos estratégicos (Camara, 2011). Os colaboradores querem ser recompensados e a organização necessita de o fazer, para que obtenha deles determinados comportamentos. Nessa dimensão, os sistemas de recompensas assumem uma função relevante nas práticas de GRH, transversal a todos os setores. As recompensas de natureza extrínseca adotam a forma de salário, incentivos, benefícios e símbolos de estatuto e as recompensas intrínsecas, como oportunidades de desenvolvimento (autonomia, responsabilidade, promoções), desenho funcional, estilo de gestão (clima interno, envolvimento no processo de decisão, feedback e instrumentos de reconhecimento), alinham-se com os objetivos estratégicos definidos pela organização (Lawler, 1993; Camara, 2011). Devem conter critérios de equidade e justiça e serem percecionados como justos por quem é atingido (Camara, 2011), o que induz a uma força de trabalho motivada (Michel, 1993). No cômputo geral, com base nos argumentos expostos a problemática deste trabalho incide no como recompensar as pessoas, mantê-las motivadas e que a justiça organizacional seja percecionada como justa e equitativa. 16 1.2 Propósitos e Objetivos da Investigação O intuito deste trabalho académico é fundamentar, com uma base teórica necessária, o desenvolvimento do estudo dos sistemas de recompensas e a sua influência na GRH, na vertente motivação no trabalho e perceção de justiça organizacional na população residente empregada na RAA. Assim sendo, surge o interesse em conhecer mais em profundidade a temática nas dimensões enunciadas. O estudo também visa conhecer, sensibilizar e despertar para a temática em questão e contribuir para introdução de possíveis correcções, que impliquem ajustamentos na atribuição de recompensas. Assim como apresentar um conjunto de observações que possam inspirar a realização de futuras investigações. No que concerne ao objetivo geral deste trabalho tem como o propósito analisar o papel dos sistemas de recompensas na GRH, mais especificamente a influência exercida na motivação dos indivíduos residentes empregados na RAA em organizações a que estão afetos, bem como as suas perceções acerca da justiça organizacional. Relativamente aos objetivos específicos serão medidos de acordo com as proposições em destaque: (1) identificar se a forma de atribuição de recompensas influencia a motivação no trabalho; (2) averiguar se a forma de atribuição de recompensas influencia a perceção de justiça organizacional; (3) testar se a perceção de justiça organizacional influencia a motivação no trabalho; (4) verificar qual a relação existente entre a atribuição de recompensas e a motivação no trabalho e a perceção de justiça organizacional; (5) analisar se o setor influência a motivação no trabalho e a justiça organizacional; e (6) averiguar se o rendimento influência a motivação no trabalho e a justiça organizacional. 17 1.3 Estrutura da Investigação O presente trabalho encontra-se dividido em seis capítulos, como se pode observar na figura seguinte (ver Figura 1). Figura 1 - Estrutura da investigação. Capítulo I Introdução Capítulo II Revisão da Literatura Capítulo III Modelo Concetual e Hipóteses a Testar Capítulo IV Metodologia Capítulo V Tratamento de dados e Resultados Capítulo VI Conclusões e Implicações O primeiro capítulo inicia-se com uma abordagem geral ao tema da investigação, expõese a problemática em análise, bem como os propósitos e os objetivos a que se pretende alcançar com a mesma, e finaliza-se com a descrição das etapas levadas acabo ao longo da investigação. 18 No segundo capítulo faz-se um resumo da literatura referente ao assunto em estudo e