Atividade+Avaliativa GestÃo+de+Pessoas

ATIVIDADE AVALIATIVA – PESO 100%
GESTÃO DE PESSOAS
Matheus Barros Garcia – 11210093
(Respostas destacadas em negrito)
01 — A descrição de um cargo pode ser definida como um processo que consiste em enumerar as tarefas que
o compõem e o difere dos outros cargos, enquanto a análise estuda e determina todos os requisitos
qualitativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu desempenho
adequado. (1,0 ponto)
São fases da análise de cargos:

a) Conhecimentos, habilidades e capacidades
b) Título do cargo, posição do cargo e conteúdo do cargo
c) Entrevista direta, questionário e observação direta
d) Planejamento, preparação e execução
02 — Relacione: (1,0 ponto)

(A) Habilidades
(B) Conhecimentos
(C) Atitudes
(B) Informações, procedimentos e conceitos

(C) Valores, princípios e percepções
(A) Capacidades, técnicas e talentos
03 — Por definição, organizações são entidades sociais, cujas atuações são norteadas por metas e objetivos, e
projetadas como sistemas de atividades que são deliberadamente estruturadas, coordenadas e, finalmente
interligadas ao ambiente externo.
Normalmente, as organizações são descritas como sendo compostas por indivíduos que abrem mão de suas
agendas, objetivos e anseios pessoais em detrimento do objetivo comum, mas sabemos que os indivíduos não
são iguais, possuem vontades, desejos, objetivos e sonhos distintos, que muitas vezes podem não ser
condizentes com os planos da organização.
Explique porque a excelência em gestão de pessoas é importante para manter o equilíbrio entre os anseios da
organização e dos indivíduos e dê três exemplos subsistemas de recursos que podem ser utilizados para esse
fim. (2,0 pontos)
No início, era de entendimento da instituição contratante que apenas as motivações financeiras (salário)
serviriam de estímulo para manter o contratado na empresa. Porém, depois de um tempo com o
desenvolvimento das teorias de relações humanas, passa-se a entender que o funcionário tem determinadas
necessidades e que o ambiente organizacional tem influência na produtividade de quem trabalha. E mais
para frente com o aparecimento das teorias comportamentais é quando, de fato, tem-se o entendimento
do servidor dentro da instituição. Desta maneira, pode ser concluído que ambos (contratante e contratado)
tem objetivos e que deve haver um alinhamento para que os dois lados saiam ganhando.
Os principais mecanismos da gestão de pessoa que são utilizados para manter o equilíbrio entre a
organização e os indivíduos são:
• Planejamento do RH (planejar os objetivos da instituição com os indivíduos e talentos disponíveis e
o que precisa ser contratado para se ter maior competitividade)
• Gestão de competências (é a sinergia da relação de conhecimento, habilidades e atitudes para o
atingimento dos objetivos organizacionais)
• Capacitação continuada com base nas competências (capacitar com a finalidade de se obter os
melhores resultados)
* Reposta básica. A correção deve levar em considera ção as dis cuss ões em s ala, be m co mo materiais adi cion ais e ideias pro posta s pelo pro fessor.
04 — Um processo de recrutamento e seleção pode variar conforme diversos aspectos inerentes ao cargo e à
organização, no entanto é possível estabelecer algumas etapas comuns. Cite quais são as principais etapas de
um processo de recrutamento e seleção, com um exemplo. (2,0 pontos)
A priori é necessário entender que os processos de recrutamento e seleção são diferentes, contudo, uma
atividade da sequência a outra. Recrutamento que é o ato de comunicar a vaga e atrair pessoas. O
recrutamento pode acontecer de forma interna (pessoas que já trabalham na instituição), externo (pessoas
de fora da instituição). Seleção é o ato de selecionar o melhor perfil para vaga avaliando as características
do cargo, tipo de atividade, nível de responsabilidade/autoridade e perfil desejado utilizando as ferramentas
de triagem disponíveis.
Digamos que em uma empresa ocorra o desligamento de um funcionário devido à sua aposentadoria e que
é necessário à sua substituição. A primeira etapa seria definir a estratégia de recrutamento (interno ou
externo e critérios e etapas). Posteriormente, inicia-se a busca por candidatos que pode acontecer através
de anúncios ou bancos de dados para que possa ocorrer a triagem dos candidatos (teste de conhecimento,
teste psicológico ou de personalidade e técnicas de simulação). Após a entrevista com o candidato (que pode
acontecer como RH ou requisitante ou ambos) a próxima etapa é escolher o melhor candidato e efetivar
oferta para ele (solicitar exames médicos caso necessário, negociação salarial e avaliação cadastral) e, então,
comunicar os resultados aos candidatos não escolhidos.
* Reposta básica. A correção deve levar em considera ção as dis cuss ões em s ala, be m co mo materiais adi cion ais e ideias pro posta s pelo pro fessor.
05 — Explique o que é socialização organizacional, sua importância e seus principais objetivos. Dê ao menos
três exemplos de etapas que podem fazer parte desse processo. (2,0 pontos)
Socialização organizacional serve de ponte para a recepção e boas-vindas aos novos funcionários de uma
instituição, funcionando como uma espécie de integração. É neste momento que ocorre a introdução dos
valores organizacionais. Ela tem por objetivo central entender e desenvolver expectativas dos novos
funcionários, reduzir a ansiedade, rotatividade e economizar tempo. Durante o período do programa de
socialização que o individuo passa pelas etapas de conhecimento dos benefícios (planos de saúde, convênios
com outras empresas, dia de pagamento e adiantamento salarial), relacionamento (conhecer a equipe com
a qual irá desenvolver suas atividades) e seus deveres (visão geral do cargo, responsabilidades, metas e
resultados a serem alcançados).
06 — Sobre avaliação de desempenho:

A) Explique a importância das avaliações para as organizações e para os indivíduos. (1,0 ponto)
Avaliação de desempenho é um processo sistemático de análise de um individuo em função do

contexto de trabalho com o objetivo de medir a entrega do funcionário, subsidiar decisões
(demissão, promoção ou realocação), dar feedback das atividades desenvolvidos pelos superiores
(o quanto que o funcionário está condizente com o que o gerente/diretor almeja) e para suprir o
processo de treinamento e desenvolvimento no âmbito de que se o funcionário apresenta alguma
lacuna ou dificuldade na execução de uma tarefa para que esse individuo posso alcançar as
competências necessárias.
B) Faça um comparativo entre os seguintes tipos de avaliação: 360°, convencional e reversa. (1,0 ponto)
Avaliação 360° é quando todos os indivíduos diretos ou indiretos avaliam o desempenho de um

funcionário, ao passo que a convencional é feita diretamente de alguém com o cargo superior ao do
funcionário (um gerente avaliando um integrante da sua equipe). E a reversa é quando alguém
hierarquicamente mais baixo avalia seu superior.

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São fases da análise de cargos:

02 — Relacione: (1,0 ponto)

(B) Informações, procedimentos e conceitos

06 — Sobre avaliação de desempenho:

Avaliação de desempenho é um processo sistemático de análise de um individuo em função do

Avaliação 360° é quando todos os indivíduos diretos ou indiretos avaliam o desempenho de um

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