Direito Do Trabalho
Direito Do Trabalho
Direito Do Trabalho
Relação de Trabalho
Relação de trabalho é o gênero, termo mais amplo que comporta várias espécies. Relação de
emprego é uma das espécies da relação de emprego.
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma
relação de emprego.
Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.
Relação de emprego
-Art. 3 "caput"- conceito de empregado - empregado é toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
REQUISITOS: Pessoa física, não eventual, dependência e salário.
Requisitos
Pessoa Física
Atualmente, muitas empresas vem exigindo dos trabalhadores a criação de pessoa jurídica (p.j
-"pejotização") como condição indispensável para prestação dos serviços. A ideia é derrubar o
requisito de pessoa jurídica para não caracterizar relação de trabalho.
O trabalhador como pessoa jurídica.
Prevalece o entendimento de que tal fenômeno constitui fraude a legislação trabalhista.
- Arts. 9 e. 444 da CLT - nulidade de pleno direito. Requer, na reclamação trabalhista, o
reconhecimento do vínculo empregatício.
Aplica-se o princípio da primazia: no confronto entre a verdade real e a verdade formal,
prevalece a verdade real, a realidade fática.
Onerosidade (salário) - Art. 457 da CLT c/c com Súmula 354 do TST
Remuneração é igual a salário + gorjetas.
Salário é pago pelo empregador (contraprestação) e gorjetas (vem de terceiro).
Gorjeta integra a remuneração NÃO o salário.
Salário também integra remuneração.
Subordinação
Principal requisito.
- subordinação jurídica: empregado é a parte mais fraco (hipossuficiente) e é subordinado
juridicamente (é estar vinculado à poder empregatício). A subordinação jurídica trata do poder do
empregador, ou seja, poder empregatício: poder diretivo, fiscalizatório e regulamentar.
Alteridade - Art. 2, "caput", CLT: o empregador que assume os riscos de sua atividade econômica.
Art. 7, VII, CF: princípio da irredutibilidade salarial. No Brasil, a redução do salário depende de
negociação coletiva - obrigatoriamente deve passar pelo sindicato. Não cabe flexibilização
unilateral por parte do empregador.
Empregados Domésticos
Primeira parte do parágrafo único trata dos novos direitos de aplicabilidade imediata (norma
constitucional de eficácia limitada):
SEGUNDA ATUALIZAÇÃO
Lei Complementar 150/2015.
- Conceito de doméstica: é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial destas. + requisitos caracterizadores do
vínculo empregatício.
Ex: babá, caseiro, cuidador de idoso, cozinheiro particular, motorista particular, etc.
A nova lei exige a prestação de serviços em mais de dois dias por semana para caracterização
do vínculo empregatício doméstico.
Diarista: um ou dois dias por semana.
Empregada doméstica: três ou mais dias por semana.
2. Forma: não depende de forma, pode ser informal (verbal e tácito), mas existem alguns que
devem OBRIGATORIAMENTE ser escritos
3. Consenso: Trabalho escravo não é trabalho, pois não tem consenso. É crime previsto no art.
149, CP.
4. *Objeto lícito: diferencia objeto ilícito e probido. Objeto ilícito é o que contraria a lei, a moral
e os bons costumes. Por isso, a nulidade fundada em objeto ilícito gera efeitos ex tunc. Já o
objeto probido, contraria apenas a lei por uma opção legislativa. Sua nulidade gera efeitos ex
nunc, pois há intuito de proteção do trabalhador (ex: contrato com a Administração Pública sem
concurso, trabalho do menor, estrangeiro irregular no Brasil que trabalha sem CTPS assinada e
com salário inferior ao valor do mínimo).
Nos dois casos os contratos é nulo.
Tudo que envolve crime é objeto ilícito (ex: tráfico de drogas, jogo do bicho - OJ 199, TST, crime
e contravenção penal não se diferencia para o Direito do Trabalho -, cassino, etc).
Trabalho do menor é objeto proibido (não é ilícito, pois não é crime). O menor tem TODOS os
direitos até ser decretada a nulidade do contrato, inclusive previdenciário.
EXCEÇÃO - Súmula 363, TST: "a pessoa contratada pela Administração sem concurso público
terá direito apenas a salários e FGTS". Somente os depósitos do FGTS, sem a multa.
Exceções:
Ex: safrista, atleta de futebol, temporário (espécie de terceirização).
2. Extinção antecipada: rescisão antecipada pelo empregador. Receberá as verbas normais, mais
a multa do FGTS (40 %) - referentes ao período trabalhado -, terá que pagar 50% dos salários
que faltavam até o término do contrato (art. 479, CLT) - essa multa é substituída pelo aviso
prévio no caso do art. 481, CLT.
No caso da rescisão antecipada pelo empregado: receberá as verbas normais, sem o saque do
FGTS. Art. 480, CLT: o empregado deverá indenizar o empregador pelos prejuízos causados até o
limite de metade dos salários até o final do contrato (ex: contrato de trabalho por 06 meses para
receber R$1.000 por mês. Pede demissão no segundo mês. O empregador diz que o prejuízo é de R
$10.000, mas o valor máximo da indenização é de R$2.000. Se o prejuizo fosse de R$200,00 reais,
esse seria o valor pago a título de indenização). Se não tiver prejuízo, não paga nada.
Obs (art. 481, CLT): se, no contrato a prazo, houver cláusula assecuratória recíproca de rescisão
antecipada (cláusula que prevê que que qualquer uma das partes poderá rescindir o contrato antes
da hora), haverá aviso prévio e não se aplicarão os arts. 479 e 480, CLT. Com essa cláusula, não há
multa de nenhuma das partes.
Terceirização
Súmula 331, TST.
- Conceito
Empresa Prestadora
1. Trabalho temporário:
Empresa de Trabalho Temporário
2. Limpeza e conservação;
3. Vigilância e portaria;
4. Atividade-meio;
No 2, 3 e 4, pode terceirizar mas NUNCA pode haver pessoalidade ou subordinação. Não tem
prazo máximo. A tomadora não pode escolher quem serão os trabalhadores que vão prestar serviço
lá (ex: se o condomínio exige que o mesmo porteiro vá sempre, gera vínculo).
"Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
❖ EXCEÇÃO: Se insere no chamado ius variande do empregador, isto quer dizer: trata-se do
poder do empregador de alterar unilateralmente o contrato de trabalho, ainda que com prejuízo
ao empregado. Temos duas espécies de ius variande:
a) ordinário: envolve pequenas alterações do contrato, que envolvem um prejuízo também
pequeno ao empregado.
b) extraordinário: são grandes alterações, com prejuízo também grande, ex.: pensar em coisas
da empresa – antes todos usavam uniforme, depois isso foi cortado, o ao contrario gera
prejuízo, porque roupa custa caro; maquinário – notebook, antes todos tinhas um nootebook,
depois coloquei um computador central, pode; mudança de horário sem mudança de turno,
pode, desde que mudava de turno.
a. quando à função de cargo de confiança: ocupante de cargo de confiança pode sofrer reversão
– art. 468, paragrafo único;
"Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança". – cessou a confiança, cessou o cargo porque não faz mais sentido!
a. i) O ocupante do cargo de confiança tem que receber pelo menos 40% acima do seu
subordinado (art. 62, paragrafo único, CLT) -
"Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento)".
a.i. i) Gratificação de função é salário condição – é um salário que está vinculado a alguma coisa,
está relacionado ao cargo de confiança, o salario insalubridade é salario condição. Se está
condicionado, se sessa a minha condição de confiança, cessa o salário gratificação.
Obs: ele perde a gratificação se ele estiver há 10 anos no cargo – Súmula 372, I, TST
(princípio da estabilidade financeira): Caso ocorra reversão ao cargo anterior, poderá ser
2. Diurno à Noturno: é necessário o consentimento do empregado, porém há doutrina que fala que
não precisa, portanto, temos diferenças.
2. Transferência: precisa do consentimento do empregado, mas existem situações que não precisa-
se de consentimento do empregado:
"Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio".
I. Cargo de confiança (art. 469, parágrafo 1º, CLT): empregado com cláusula de transferência no
contrato de trabalho.
• Súmula 43, TST: deverá haver real necessidade de serviço.
"§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço".
III. Transferência Provisória: Pode ser aplicado a qualquer um, tendo como requisito:
• Real necessidade de serviço: "§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, (...)";
Valor de 25% do salário - todo mês, enquanto A CLT não prevê, apenas dispõe que deverá
durar a transferência custear as despesas da transferência, sendo paga
apenas uma vez. O valor é estabelecido e pago.
Não perdura e não há critério para fixação do valor.
1. Conceitos:
a. Suspensão : NÃO NÃO NÃO
O empregado:
i. NÃO trabalha;
ii. NÃO recebe salário;
iii. Não conta tempo de serviço.
Suspensão Interrupção
Greve, como regra geral, pois durante a greve Domingos e feriados - descanso semanal
não se paga salários, independe de ser abusiva remunerado
ou não. No final da greve, o sindicato pode
acordar o salário a ser pago - isso converteria
em interrupção
Qualquer encargo público gera a suspensão Licença maternidade, inclusive no caso de aborto
Faltas injustificadas
b. Acidentário/B91:
1. se ele sofrer acidente ou doença do trabalho, ele recebe o B91.
2. nos primeiros 15 dias o empregador que paga, dali para frente é o INSS;
a. Suspenção – sui generes: vai haver contagem do tempo de serviço a partir do 16º dia, sendo
assim possui fundo de garantia – art. 4º, paragrafo único da CLT;
b. Interrupção: nos 15 primeiros dias;
Licença Maternidade:
a. Interrupção;
b. Aborto: duas semanas;
❖ Conceito de serviço efetivo: art. 4º, "caput", CLT - é o tempo à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens.
❖ Súmula 429, TST - tempo de deslocamento portaria/local de trabalho: o TST entende que esse
tempo de deslocamento será considerado à disposição do empregador se superar o limite diário
de 10 minutos.
• Art. 58, parágrafo 1º, CLT - tolerância de 5 minutos na entrada, e/ou 5 minutos na saída,
respeitado o limite diário de 10 minutos.
• Súmula 366, TST: se essa tolerância for ultrapassada o empregador será condenado ao
pagamento da integralidade dos minutos que excederem a jornada normal de trabalho (no caso,
os 7 minutos).
• Súmula 338, TST: a não apresentação injustificada do cartão de ponto, resulta na presunção
relativa de veracidade da jornada alegada na inicial (é obrigação da empresa supervisionar e
apresentar os cartões). E o cartão de ponto britânico ou inglês, que possuem horários de entrada e
saída invariáveis (sempre 9h - 18h) - o TST entende que esse cartão é inválido como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova, prevalecendo a jornada da inicial se dela o empregador
não se desincumbir.
Para que esses empregados sejam excluídos do controle deverão existir dois requisitos cumulativos:
• pagamento de uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo (deve ser
expressa a gratificação).
• exercício do poder de mando, comando ou supervisão (deve ser um cargo de confiança
verdadeiro).
Se não houver esses requisitos se entrar com ação, o trabalhador ganha hora extra.
4. Intervalos intrajornadas
São os intervalos dentro do tempo diário. Os principais são:
a) intervalo da mulher - art. 384, CLT: antes de prestar hora extra, a mulher tem direito a um
intervalo de 15 minutos. O STF decidiu que esse intervalo foi recepcionado pela constituição
federal e é aplicável apenas as mulheres.
❖ É possível a redução do intervalo mínimo de 1h? (fazer um almoço menor e sair mais cedo)
R: art. 71, parágrafo 3º, CLT - é possível, mas depende de 3 requisitos cumulativos:
* autorização do ministério do trabalho e emprego (superintendência regional do trabalho);
* a empresa deverá ter refeitório organizado de acordo com o ministério do trabalho e emprego;
* os empregados não poderão estar submetidos a horas extras.
O TST entende que não é possível essa redução por norma coletiva - Súmula 437, TST.
❖ Desrespeito ao intervalo mínimo de 1h, sem a autorização do Ministério do Trabalho (art. 71,
parágrafo 4º, CLT).
Súmula 437, TST - a não concessão total ou parcial do intervalo implicará no pagamento total do
período correspondente, acrescido de no mínimo 50%, com natureza salarial.
Obs.: o TST entende que a mera insuficiência no transporte público não enseja o pagamento dessas
horas. Toda via, a incompatibilidade de horários resultará no pagamento dessas horas, porque isso
seria uma questão de organização dos horários.
Sobreaviso Prontidão
Remuneração e Salário
1. Introdução:
Art. 457, CLT: fórmula pela qual remuneração é igual a salário mais gorjetas (remuneração =
salário + gorjetas). Remuneração é gênero, salário é pago pelo empregador (contraprestação) e as
gorjetas são oriundas de um terceiro.
b) cobrados ou impróprias: são aquelas cobradas nas notas de serviços (ex: 10%).
• Súmula 354, TST: as gorjetas não servem de base de cálculo para as seguintes parcelas:
- Aviso prévio
- Adicional noturno
- Hora extra
- Descanso semanal remunerado
* MACETE: o cliente avisa que vai dar a gorjeta, normalmente dada à noite, é um direito extra e o
empregado descansa melhor.
3. Salário:
a) Princípios do salário:
• Princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF): no Brasil, a redução do salário depende de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, XXVI e 8º, VI, CF), ou seja, depende
da participação obrigatória do sindicato representativo da categoria profissional. É uma situação
excepcional. A convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho terá prazo máximo
de vigencia de 02 anos.
Obs.: Art. 462, parágrafo 1º, CLT: autoriza o desconto no salário em caso de dano. Em duas
hipóteses:
- Dolo (intenção)
O dolo é direto, mas por culpa, somente se houver previsão entre as partes.
Obs.: Súmula 342, TST: autoriza o desconto no salário nas hipóteses de assistência médica,
hospitalar, odontológica, seguro de vida, previdência privada, instituições recreativas, etc. O
desconto somente será lícito se cumprir 03 requisitos cumulativos:
- Deve haver autorização prévia
- Autorização por escrito
- Sem vício de consentimentos (erro/dolo/coação etc): OJ 160 - SDI-1/TST: presume-se a boa-fé
na manifestação de vontade sendo que o vício de consentimento deverá ser comprovado pelo
empregado.
b) Fórmulas do salário:
I. Salário = salário básico + as parcelas sobressalário (complementos salariais - ex: comissões)
II. Salário básico: salário em dinheiro + salário in natura (utilidade ou indireto) - a empresa não
precisa dar todo o salário em dinheiro.
O salário básico é a base de cálculo para o adicional de periculosidade. As parcelas de sobressalário
não entram no adicional de periculosidade
A CLT exige o pagamento do mínimo de 30% em dinheiro (arts. 78, parágrafo único, e 82,
parágrafo único, CLT). No Brasil, não se permite o pagamento global do salário (salário
complessivo - Súmula 91, TST - esse salário é nulo de pleno direito). TUDO deve estar
discriminado.
c) Parcelas sobressalário (complementos salariais) - art. 457, parágrafos 1º e 2º, CLT: são
incluídas no salário:
- Comissões
- Percentagens
- Gratificações ajustadas
- Abonos
- Diárias para viagem que excedam 50% do salário.
Essas parcelas não fazem parte da base de cálculo para o adicional de periculosidade.
Para aqueles que recebem salário variável, o empregador é obrigado a garantir o mínimo, não sendo
possível a compensação do respectivo valor nos meses subsequentes (art. 7º, IV, V e VII, CF).
d) Salário in natura (utilidade ou indireto) - art. 458, CLT: possibilidade do pagamento do salário
em alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura.
Súmula 367, TST: não é possível o pagamento de parte do salário em bebidas alcoólicas, drogas
nocivas e cigarros.
O veículo fornecido pela empresa é indispensável para o trabalho não é salário in natura ainda que
também utilizado em atividades partículas. O TST entende que o uso preponderante é para o
trabalho.
4. Equiparação salarial: (art. 7, XXX, XXXI e XXXII, CF, arts. 5 e 461, CLT, Súmula 6, TST):
• Denominações:
- Reclamante: paragonado ou equiparando;
- Modelo: paradigma, equiparado ou espelho.
• Requisitos cumulativos:
a) Identidade de função
b) Trabalho de igual valor: igual produtividade + mesma perfeição técnica (deve partir da mesma
situação fática - se um tiver uma máquina melhor que outra, não pode desconsiderar isso)
c) Diferença de tempo de serviço na função não superior a 02 anos am favor do paradigma (ex:
paradigma entrou na função em 2012 e o paragonado em 2015 - não cabe equiparação)
d) Mesmo empregador (ex: pessoas de empresas terceirizadas diferentes não terão direito a
equiparação salarial)
e) Mesma localidade: mesmo município ou municípios distintos que pertençam à mesma região
metropolitana.
f) Inexistência de quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência
Social: esse quadro leva a adoção de critério de promoção seja por antiguidade, seja por
merecimento.
g) Simultaneidade ou contemporaneidade na prestação dos serviços (Súmula 159, TST).
Aviso Prévio
2. Contagem do aviso prévio: o prazo é proporcional ao tempo de serviço. Isso se aplica apenas
ao empregado. O empregador não tem direito a esse prazo proporcional.
Até 01 ano incompleto: 30 dias
Para cada ano adicional completo: + 03 dias
• Exemplos:
Um ano completo: 33 dias.
Um ano e 6 meseses: 30 dias - SEMPRE arredonda para baixo.
Cinco anos completos: 45 dias.
25 anos de casa: 90 dias.
Isso veio com a Lei 12.506 de 13/10/2011 - tem que saber essa data, pois este aviso prévio só se
aplica para rescisões ocorridas a partir de 13/10/2011. Se a pessoa foi mandada embora antes dessa
data, o aviso sempre será de 30 dias, já que foi antes da lei (Súmula 441, TST).
- Súmula 230, TST: "caso a empresa não conceda a redução da jornada, o aviso prévio será
nulo, ainda que pagas horas extras".
d) Justa causa: é possível que o empregado cometa alguma justa causa no curso do aviso prévio
(Súmula 73, TST).
Estabilidades
1. Conceito: quem tem estabilidade não pode ser dispensado sem justa causa.
2. Espécies de estabilidade:
a) Gestante (art. 10, II, "b", ADCT): a estabilidade da gestante vai desde a confirmação da
gravidez até 05 meses após o parto. Para ter estabilidade, é necessário ter gestação, parto e
bebê.
Licença maternidade (arts. 391 e 392, CLT): é de 120 dias. NÃO CONFUNDIR.
- No caso de nascimento do bebê: poderá ser gozada até 28 dias antes do parto;
- No caso de aborto: duas semanas de licença maternidade. É aborto até 23ª semana de gestação.
Depois disso, é falecimento de filho, o que causa a licença em sua totalidade (120 dias).
Programa empresa-cidadã: 180 dias. Apenas terá 180 dias a empregada que trabalha para uma
empresa que trabalha para uma empresa cidadã. Esse programa aumentou para 20 dias a licença
paternidade, mas somente para as empresas filiadas.
- No caso de adoção, não há estabilidade. O período de licença no caso da adoção é de 120 dias.
Se for uma adoção por casal, apenas um recebe - podem escolher entre eles. No caso de
falecimento do beneficiário, o período restante da licença será repassado ao cônjuge ou
companheiro sobrevivente.
• Súmula 244, I, TST: o empregador não precisa saber que a mulher está grávida, basta que a
mulher tenha confirmado a gravidez para que haja estabilidade.
• Súmula 244, III, TST: se a mulher engravidar no curso de um contrato a prazo, também há
estabilidade.
• Súmula 378, TST: só haverá direito à estabilidade se o empregado se afastar por mais de 15 dias
e receber auxílio doença acidentário, salvo doença do trabalho constatada após a dispensa.
c) Dirigente sindical (art. 8º, VIII, CF, e art. 543, parágrafo 3º, CLT): a estabilidade se estende
desde o registro da candidatura até o término do mandato. O suplente do dirigente sindical
* Membro do Conselho Fiscal: não é estável, pois não representa o sindicato - apenas cuida das
finanças (OJ - SDI1- 365, TST).
* Delegado sindical: não tem estabilidade, pois não é eleito (OJ - SDI1 - 369, TST).
* No máximo, 07 dirigentes e 07 suplentes é que são estáveis (Súmula 369, II, TST).
* Súmula 369, V, TST: o registro da candidatura no curso do aviso prévio não garante a
estabilidade ao empregado, pois ocorre má-fé
Aplicando a regra do dirigente sindical, o suplente do cipeiro tem estabilidade (Súmula 339, I,
TST).
O presidente da CIPA é um representante do empregador, por isso não é estável, mas o vice-
presidente é, pois é um representante dos empregados.
ATENÇÃO!!! Súmula 677, STF: é ressalvado o registro do sindicato em órgão competente, qual
seja no Ministério do Traballho.
No Brasil, para que um sindicato tenha atuação válida, são necessárias duas personalidades:
• Civil: é um associação (pessoa jurídica) devendo ter registro em cartório
• Sindical: tem que ter o registro no Ministério do Trabalho.
c) Atuação do sindicato (art. 8º, III, CF): cabe ao sindicato a defesa dos interesses e direitos
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
O STF entende que o sindicato possui atuação ampla e irrestrita (direitos difusos, coletivos,
individuais homogêneos e individuais concretos).
Das 04 receitas, a única que é obrigatória, exigível de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não,
é a primeira (contribuição sindical obrigatória).
Súmula Vinculante 40, STF + Súmula 666, STF + OJ 17 SDC + Precedente Normativo 119 TST.
e) Representação direta dos trabalhadores com os empregadores (art. 11, CF): empresas com
mais de 200 empregadores é possível/facultada a eleição de um trabalhador para negociação
direta com o empregador.
• Súmula 277, TST: teoria da aderênhcia limitada por revogação ou teoria da ultratividade - por
essa teoria, as vantagens oriundas de negociação coletiva vigora até a edição do novo
instrumento de negociação, que poderá mantê-las ou revogá-las.
Férias
1. Introdução:
• Art. 7º, XVII, CF: férias anuais remuneradas acrescidas do terço constitucional - não está
previsto na CLT.
• Arts. 129 e ss, CLT: capítulo sobre férias.
2. Período aquisitivo:
- Art. 130, CLT: tabela de férias (regra geral). Nem todos os empregados tem 30 dias de férias
Obs: a CLT estabelece que o número de faltas injustificadas não deverá ser subtraído
matematicamente dos dias de férias (ex: empregado teve 10 faltas injustificadas no curso do
período aquisitivo. O empregador subtrai as 10 faltas dos 30 dias de férias, dando ao empregado 20
dias de férias. Isso é vedado).
Obs: a CLT estabelece que o período de férias constitui hipótese de interrupção do contrato.
• Art. 130-A, CLT: tabela de férias (trabalho em regime de tempo parcial - art. 58-A, CLT, cujo
trabalho vai até 25h semanais).
Dias de férias Duração do trabalho semanal
A CLT estabelece que se o empregado tiver mais de 07 faltas injustificadas no curso do período
aquisitivo, terá o período de férias reduzido pela metade (ex: um empregado foi contratado para
trabalhar em regime de tempo parcial por 18 horas semanais. Durante o período aquisitivo teve 10
faltas injustificadas. Fará jus a quantos dias de férias? Terá 07 dias de férias).
III. Percepção de benefício previdenciário decorrente de acidente de trabalho por mais de 06 meses,
ainda que descontínuos.
3. Período Concessivo:
II. Empregados estudantes menores de 18 anos têm o direito de coincidência com o período de
férias escolares.
As férias deverão ser anotadas na Carteira de Trabalho, com a participação por escrito do
empregado mediante recibo, com antecedência mínima de 30 dias.