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REPÚBLICA DAS
SEYCHELLES
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

Administração de
professores e
Política de
desenvolvimento

Julho
2020
Desenvolvido por: Membros da Equipe Técnica de Gestão e Desenvolvimento de
Professores
Sr. Alex Souffe
Sra. Rosianna Jules
Sra. Jacqueline Gertrude
Sra. Mavis Lespoir
Sra. Jenny Haidee
Dra. Veronique Figaro
Sra. Inesse Oredy
Número da apólice: 20//072020

Aprovado por: Comitê de Alta Direção (SMC)

Data de aprovação: Julho 2020

Data de implementação: Agosto 2020

Autoridade de Chefe de Administração e Desenvolvimento de Professores

implementação:
Data de revisão: Abril 2025
Prefácio.......................................................................................................................... .... i
Agradecimento........................................................................................................... .... ii
Glossário de termos .......................................................................................................... ....
iv
1. Introdução e Antecedentes............................... .................................. ....................1
1.1 Introdução 1
1.2 Antecedentes 1
1.3 Declaração de problemas 2
2. Estrutura............................... Jurídica e Política.................................. ......................3
2.1 Nível internacional 3
2.2 Contexto Nacional 4
3. Análise Situacional................................................................................................... ...
4
3.1 Introdução 4
3.2 Visão geral dos desafios e conquistas 5
Dimensão 1: Gerenciamento de professores e status profissional 5
Dimensão 2: Liderança e Gestão Educacional 7
Dimensão 3: Capacitação de professores 8
Dimensão 4: Profissionalização de professores 8
Dimensão 5: Desenvolvimento do professor 8
4. Estrutura política .................................................................................................... .... 9
4.1 Visão política 9
4.2 Missão Política 9
4.3 Objetivo 9
4.4 Objetivos da política 10
4.5 Escopo 10
4.5 Princípios e valores orientadores 10
5. Declaração de
política...................................................................................................... ... 11
6. Objetivos e Estratégias............................... Políticas..................................
.......................12
6.1 Dimensão 1: Gerenciamento de professores e status..............................
profissional. 14
6.2 Dimensão 2: Liderança e Gestão Educacional 19
6.3 Dimensão 3: Capacitação de professores 21
6.4 Dimensão 4: Profissionalização de professores 21
6.5 Dimensão 5: Desenvolvimento do professor 22
7.0 Implementação ............................... de políticas..................................
...........................23

8.0 Monitoramento, Avaliação e Revisão da Política............................... ................... 23

9.0
Responsabilidade. ...................................................................................................... ... 23
10.0 Documentos relacionados
............................................................................................. .... 23
Referências....................................................................................................................... ... 24
Prefácio
A Política de Gestão e Desenvolvimento do Professor é fundamental para a busca do Ministério
da Educação e Desenvolvimento de Recursos Humanos (MEHRD) de abordar suas áreas
estratégicas prioritárias relativas à gestão e desenvolvimento do professor que, em última
análise, levariam à melhoria
desempenho e comportamento do aluno. Esta política foi formulada
após uma análise documental aprofundada de documentos relevantes que trouxeram à tona numerosos desafios e questões
emergentes que afetam os profissionais da educação e a profissão docente em geral.

O centro destes desafios é atrair jovens Seychellois com alta formação acadêmica para a profissão de professor, mantendo
professores na profissão e convencendo o público em geral de que os profissionais da educação são a força motriz para
alcançar os objetivos nacionais e para transformar Seychellois em uma sociedade pacífica e próspera.

Portanto, esta política fornece uma estrutura para tratar do recrutamento, distribuição, desenvolvimento e retenção de
professores para apoiar a profissão docente e fortalecer a formação de professores para melhores resultados de
aprendizagem e para a profissionalização da profissão docente a fim de atingir as metas do CESA20162022 - e do SDG4.

Dado que a profissão docente é considerada a mãe de todas as profissões, é imperativo que, como nação, colaboremos
para assegurar sua efetiva implementação, de modo que sua visão "O ensino se torne a profissão número um" seja
realizada para a prosperidade das Seychelles. O Governo está ciente de que, para melhorar o sistema educacional, é
imperativo atrair e manter pessoas competentes na profissão de professor. Ele continuará a investir e a se esforçar para
melhorar a profissão de professor. Portanto, convido todos os cidadãos das Seychelles a colaborar e trabalhar juntos no
contexto da "Educação - Uma responsabilidade compartilhada" para criar um ambiente onde os jovens serão seduzidos a
fazer do ensino uma carreira.

O desenvolvimento desta política não teria sido possível sem o trabalho duro e a dedicação da equipe técnica, com o apoio
técnico do Instituto Internacional de Capacitação para a África (IICBA), UNESCO. O MEHRD continua profundamente
grato a todos que contribuíram para o desenvolvimento da política e espera contar com o apoio de todos e de cada um na
implementação bem sucedida da Política de Gestão e Desenvolvimento de Professores.

Sra. Jeanne Simeon

Ministro da Educação e Desenvolvimento de Recursos Humanos

i
Agradecimentos
Em nome da Equipe Técnica, gostaria de agradecer ao Ministério da Educação e
Desenvolvimento de Recursos Humanos (MEHRD) por confiar à Equipe Técnica de Gestão e
Desenvolvimento de Professores (TMD) a tarefa de elaborar a Política TMD (2020).

Gostaria de expressar meus sinceros agradecimentos e gratidão pela oportunidade de capacitação

de seis membros da equipe técnica do Instituto Internacional de Capacitação para a África
(IICBA), em Adis Abeba, em janeiro2019. A Equipe Técnica permanece grata ao IICBA,
especialmente ao Dr. Binyam Sisay Mendisu, por seu contínuo apoio e orientação no processo
de desenvolvimento de uma Política de TMD, de acordo com suas diretrizes estabelecidas.

Gostaria de agradecer ao Comitê de Administração Sênior (SMC) do MERHD, particularmente

à Secretária Principal para a Primeira Infância, Educação Primária e Secundária, Dra. Odile de
Comarmond, por se interessar ativamente e dar apoio ao trabalho da Equipe Técnica da TMD na
elaboração da Política de Administração e Desenvolvimento de Professores. Um agradecimento
especial aos membros da SMC que contribuíram para a finalização da política.

Em nome do MEHRD, desejo expressar meu sincero apreço a todos os membros do

Equipe técnica da
TMD:
Sra. Rosianna Jules Sra. Jacqueline Gertrude Dra. Veronique Figaro
Sra. Mavis Lespoir Sra. Jenny Haidee Sra. Inese Oredy
por seu tempo e inestimável contribuição na elaboração da política que abrangeu: pesquisa;
análise documental; elaboração do Relatório de Análise Situacional da Gestão de Professores e
Desenvolvimento Julho de 2009; liderança do Fórum de Professores; realização de reuniões
consultivas e de validação. O processo foi exigente e demorado e ainda assim os membros
conseguiram encontrar tempo em suas agendas muito ocupadas para participar das diferentes
sessões de trabalho. A participação voluntária de alguns membros após o horário de trabalho e
durante os fins de semana para se envolverem no processo de modo que as metas estabelecidas
pudessem ser alcançadas, é altamente apreciada.

Gostaria de expressar meu apreço à gerência da Chez Antoine pelas concessões feitas à
acomodação para o retiro em Praslin.

Obrigado aos Secretários Principais, CEOs e Chefes de Divisão por permitir que seus
funcionários se envolvam no processo como membro da Equipe Técnica da TMD e aos oficiais
de Relações Internacionais para assistência técnica. Meu sincero apreço vai para a direção do
Seychelles Institute of Teacher Education (SITE) e seu pessoal por fornecerem apoio logístico
para as reuniões semanais.

Gostaria também de agradecer os conselhos e contribuições recebidas dos funcionários da sede

do MERHD e a assistência recebida das instituições educacionais que sediam as reuniões
consultivas. Um agradecimento especial a todos que participaram das diferentes reuniões
consultivas e contribuíram com idéias que resultaram na primeira política da Seychelles TMD.

Alex Souffe

ii
Presidente da Equipe Técnica da TMD

ii
Siglas
BLM Modo de aprendizagem combinada
CBA Abordagem baseada na competência
CESA Estratégia de Educação Continental para a África
CPD Desenvolvimento Profissional Contínuo
EMIS Sistema de Informação e Gestão Educacional
HQ Sede
IICBA Instituto Internacional de Capacitação para a África
OIT Organização Internacional do Trabalho
MEHRD Ministério da Educação e Desenvolvimento de Recursos Humanos
MTS Estratégia de médio prazo
NQF Quadro Nacional de Qualificações
NQT Professor recém-qualificado
ODL Aprendizagem aberta e à distância
PC Centro Profissional
PPBB Elaboração do orçamento com base no desempenho do programa
PSO Ordens de Serviço Público
SADC Comunidade de Desenvolvimento da África Austral
SDG Objetivos de Desenvolvimento Sustentável
SENCO Coordenador de Necessidades Educacionais Especiais
SITE Seychelles Institute of Teacher Education (Instituto de Educação de Professores de
SQA Seychelles)
Autoridade de Qualificação das Seychelles
TMD Gestão e Desenvolvimento do Professor
TOR Termos de referência
TSS Esquema de Serviço para Professores
ONU Nações Unidas
UNESCO Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência e Cultura

iii
Glossário de
Termos

Award Bearing Programme - Um programa de estudos que leva à concessão de uma

qualificação registrada no National Qualifications Framework.

Education Information Management System (EMIS) - Sistema informatizado centralizado

projetado para organizar informações relacionadas à educação e treinamento. As funções do
EMIS incluem a coleta, processamento, publicação, divulgação e prestação de serviços de
informação relacionados à educação e treinamento (tais como dados relacionados ao número de
alunos, recursos humanos, ativos institucionais e progressão dos alunos). Os dados processados
fornecem informações de diagnóstico para uso por uma autoridade centralizada para facilitar o
planejamento efetivo, a tomada de decisões, a implementação, o monitoramento e a avaliação do
sistema de educação e treinamento.

Profissionais da Educação - Professores que servem em diferentes níveis do sistema

educacional.

Quadro Nacional de Qualificações - Uma estrutura de regulamentos, políticas e ferramentas

desenvolvidas para regular o desenvolvimento, reconhecimento e concessão de qualificações
com base em padrões de competência a serem adquiridos pelos alunos.

Programme Performance Based Budgeting - Uma ferramenta de gestão estratégica que

associa recursos financeiros à medição de desempenho e gestão de recursos em nível
organizacional.

Qualificação - O reconhecimento formal da realização de um aluno do número e gama de

créditos exigidos ou outros requisitos em um nível especificado do Quadro Nacional de
Qualificações (NQF).

Professor - Uma pessoa com a qualificação de ensino prescrita de acordo com os

regulamentos estabelecidos.

iv
1. Introdução e Antecedentes

1.1 Introdução
Os professores são fundamentais para o processo de aprendizagem. Eles são altamente
influentes tanto na qualidade da educação que as crianças recebem na escola quanto,
eventualmente, em seus resultados de aprendizagem. A gestão e o desenvolvimento efetivo
dos professores é fundamental para o sucesso de qualquer sistema educacional. O Ministério da
Educação e Desenvolvimento de Recursos Humanos (MEHRD) está em processo de criação
de uma Seção de Gestão e Desenvolvimento do Professor (TMD) como parte de sua nova
Estrutura Organizacional O 2018.objetivo da Seção é proporcionar liderança estratégica em
assuntos relativos à gestão de professores, recrutamento, distribuição, desenvolvimento,
retenção e carreira e estruturas relacionadas para apoiar e profissionalizar a profissão docente
para profissionais da educação empregados pelo MEHRD, em colaboração com as principais
partes interessadas, para melhores resultados de aprendizagem.

Uma das principais estruturas para governar todas as operações da TMD é esta política que
deve estabelecer as exigências da Seção de Gestão e Desenvolvimento do Professor (TMD) e
de outros parceiros-chave diretamente envolvidos na busca do MEHRD de profissionalizar a
profissão docente.

1.2
Antecedentes
O MEHRD reconhece que os profissionais da educação são a força motriz para transformar as
escolas em verdadeiras comunidades de aprendizagem, uma vez que trabalham em
colaboração para a melhoria da qualidade de suas instituições. O Governo também entende
que a melhoria no acesso à educação, qualidade, equidade e eficiência depende fortemente da
atração e manutenção de pessoas competentes para a profissão docente. Entretanto, em nosso
contexto, a qualidade do professor é comprometida pelo fraco domínio do conteúdo
acadêmico, bem como pelas práticas ineficazes em sala de aula, conforme indicado pelos
baixos resultados dos alunos. Os principais resultados dos exames nacionais e internacionais
dos últimos cinco anos estão bem abaixo das metas estabelecidas de 50% dos alunos
alcançarem a nota C ou melhor, conforme indicado na Estratégia de Médio Prazo (MTS) do
Setor de Educação para 2013e Mais 2017Além.

A análise situacional realizada para a preparação da MTS2013 -17 destaca a extensão da

escassez de professores nos níveis primário e secundário, assim como os Coordenadores de
Necessidades Educacionais Especiais (SENCOs), e os líderes educacionais dentro do sistema.

1
Destaca também as necessidades de treinamento não atendidas dos profissionais da educação.
Esta situação é ainda mais exacerbada pela alta taxa de desgaste e pela interrupção no
fornecimento de professores durante a última década.

2
Atualmente, o MEHRD é um dos ministérios que recebe o maior percentual do orçamento
nacional, sendo que o maior percentual vai para salários que totalizam mais de
90 por cento dos gastos totais com educação. Entretanto, o retorno deste alto investimento
geral em professores é limitado devido a vários fatores, tais como altas taxas de desgaste e
eficácia do pessoal docente.

Reconhecendo os desafios mencionados acima, o MEHRD embarcou em uma reforma

educacional abrangente. Uma estratégia de médio prazo para o período a2013 ser
2017adotada pelo Gabinete e2014 foi implementada através do orçamento baseado no
desempenho do programa (PPBB). Após a auditoria do MTS2013 -17, uma série de áreas
prioritárias relacionadas às questões dos professores com o objetivo de melhorar a qualidade
dos resultados do aprendizado e a eficiência do sistema foram mantidas.

As evidências documentais da última década revelam que a retenção de professores continua

sendo uma das maiores preocupações do sistema educacional das Seychelles (Dos Santos,
2016; Motlotle 2017; Relatório da Força Tarefa, 2017; Relatório de Retenção de
Professores, 2014). Uma série de reformas foram implementadas na tentativa de incentivar
mais pessoas a ingressar no ensino, e de melhorar as condições de trabalho dos professores
com a intenção de melhorar seu compromisso e retenção. Professores em vários fóruns
apontaram que vários fatores como carga de trabalho, remuneração, desenvolvimento
profissional limitado e um caminho claro para a promoção e progressão estavam contribuindo
para a baixa motivação para o ensino (Relatório da Força Tarefa,2017 ).

Assim, a melhoria da qualidade e retenção dos professores foram áreas prioritárias da MTS
2013-
2017 e permanece como áreas prioritárias no MTS 2018-2022, com foco no Recrutamento,
Implantação, Desenvolvimento e Retenção de Professores para apoiar a profissão docente e
fortalecer a formação de professores para melhores resultados de aprendizagem e para a
profissionalização da profissão docente. Este também é um trabalho em andamento rumo à
Agenda2030 da Educação que afirma que "os professores são a chave para atingir todas as
metas dos GDS4" e como eles "são uma condição fundamental para garantir uma educação de
qualidade, professores e educadores devem ser capacitados, adequadamente recrutados e
remunerados, motivados, profissionalmente qualificados e apoiados dentro de sistemas bem
financiados, eficientes e efetivamente governados" (UNESCO).

1.3 Declaração de
problemas
Embora tenham sido feitos enormes progressos no setor educacional e todas as crianças
tenham livre acesso a pelo menos anos11 de educação abrangente, no entanto, o sistema
educacional está enfrentando uma série de desafios relacionados à gestão e desenvolvimento
de professores.
Além disso, o desempenho dos alunos está muito abaixo da meta nacional (pelo menos 50%
de nota C ou melhor). Há também o crescente problema do ensino ineficaz e a ausência de
uma regulamentação nacional para professores, tanto para o setor governamental quanto para
o privado.

Entre outros desafios estão a falta de profissionalização, a inadequação dos padrões e a

capacidade do sistema de recrutar o número necessário de pessoas de qualidade e
comprometidas a ingressar e mantê-las na profissão docente. A dificuldade de administrar
professores e de assegurar um ensino eficaz e o desenvolvimento da força docente, contribuiu
ainda mais para a aparente luta por ter recursos humanos qualificados para impulsionar a
economia do país.

Na nova estrutura do MEHRD foi prevista uma seção TMD para ajudar a profissionalizar a
profissão docente. Portanto, uma série de estruturas terá que ser criada para enfrentar os
desafios relacionados. O centro das estruturas é esta política de gestão e desenvolvimento de
professores que ajudará a elevar os padrões e melhorar o desenvolvimento, gestão e
utilização de professores nas Seychelles para as melhorias necessárias na qualidade do
aprendizado.

2. Estrutura Jurídica e Política

2.1 Nível internacional

Internacionalmente, a política é fundada nos Direitos Humanos Internacionais (Artigo da26
Declaração Universal dos Direitos Humanos, 1948), na Convenção contra a Discriminação na
Educação, na Convenção sobre os Direitos da Criança, no Pacto Internacional dos Direitos
Econômicos, Sociais e Culturais, e na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das
Pessoas Portadoras de Deficiência, na Declaração da Educação Incheon2030 (2015) que
enfoca o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável com o objetivo 4de "assegurar uma
educação de qualidade inclusiva e eqüitativa e promover oportunidades de aprendizagem ao
longo da vida para todos".

A política também está de acordo com a Estratégia de Educação Continental para a

África2016 - 2025(CESA 16-25) que se esforça por um "sistema qualitativo de educação e
treinamento para fornecer ao continente africano recursos humanos eficientes adaptados aos
valores centrais africanos e, portanto, capazes de alcançar a visão e as ambições da União
Africana".
A política de Desenvolvimento e Gestão de Professores das Seychelles orientará a realização
das metas relacionadas aos professores das Metas de Desenvolvimento Sustentável (SDG) e
4,complementará outras metas relacionadas por 2030.
A política também é apoiada pela "Recomendação da OIT/UNESCO relativa ao Status dos
Professores, adotada em outubro5, e1966 pela Recomendação da UNESCO relativa ao Status
do Pessoal1997 Docente do Ensino Superior . A recomendação da OIT/UNESCO estabelece
os direitos e responsabilidades dos professores, e as normas internacionais para sua
preparação inicial e posterior formação, recrutamento, emprego, condições de ensino e
aprendizagem. Desde sua adoção, a Recomendação tem sido considerada um importante
conjunto de diretrizes para promover o status dos professores no interesse de uma educação
de qualidade. A recomendação da UNESCO "1997é um conjunto de práticas recomendadas
que abrange todo o pessoal docente do ensino superior destinado a complementar a
Recomendação1966" (OIT e UNESCO,
2008).

2.2 Contexto
Nacional

Esta política está ligada à Lei da Educação (emenda), notadamente2017 às cláusulas da Parte
571-76 ; e à Lei da Educação Terciária 2011cláusulas da Parte 4e 30,3133. A Política de
Gestão e Desenvolvimento do Professor complementa a implementação da Educação para
uma Sociedade de Aprendizagem (2000). É também uma área prioritária da MTS2013 -2017
e permanece como uma área prioritária na nova MTS2018 -2022.

De acordo com a MTS 2018-2022 and Beyond, o setor educacional é responsável pela
prestação de serviços de educação e treinamento eqüitativos, relevantes e de qualidade para
todos. Os professores têm um papel crucial a desempenhar no desenvolvimento das
necessidades de recursos humanos do país para o desenvolvimento nacional.

A Política deriva de uma das intervenções estratégicas da MTS 2018-2022 e Beyond - que
exige o fortalecimento da gestão e desenvolvimento do professor para a profissionalização da
profissão docente e melhores resultados de aprendizagem.

A política leva em conta a Constituição das Seychelles e1993 o público das Seychelles
Ordens de Serviço (OSP),
2011.

3. Análise Situacional

3.1 Introdução

Pesquisas dos melhores sistemas educacionais do mundo indicam que a qualidade dos
professores é o fator mais importante para determinar como as crianças aprendem bem. "Os
melhores sistemas atraem seus professores entre os melhores formados e os treinam de forma
rigorosa e eficaz, concentrando-se nas melhores práticas em sala de aula. Eles então garantem
que os professores recebam um desenvolvimento profissional eficaz ao longo de suas
carreiras..." (Department of Education UK, 2010,
p. 9). É a isto que Seychelles aspira. A sub-profissionalização dos professores, a baixa
qualidade dos novos ingressantes, a fraca indução e orientação dos professores, o
desenvolvimento profissional contínuo inconsistente e os requisitos burocráticos são os
aspectos mais importantes que determinam a qualidade dos professores nas Seychelles.

A metodologia empregada para gerar informações para informar o desenvolvimento desta

política foi principalmente através da análise de uma série de documentos de pesquisa
realizados em geral nos últimos cinco anos ( 2015a2019 ). A validação da política foi feita
através de uma série de dez reuniões consultivas com as principais partes interessadas de
outubro a 2019fevereiro, antes2020, de solicitar a aprovação final da equipe de
gerenciamento sênior do MEHRD no início de julho.
2020.

3.2 Visão geral dos desafios e conquistas

Recentemente, o MEHRD assistiu à revisão do esquema de serviço dos professores, com a
inclusão de habilidades comercializáveis e subsídios de indução no pacote salarial dos
professores. Além disso, foram tomadas provisões para treinamento daqueles que não possuem
um certificado de professor e oportunidades para os professores atualizarem suas
qualificações profissionais. Um modo alternativo de treinamento, um Modo de
Aprendizagem Combinada (BLM), foi introduzido para tornar o treinamento acessível a um
maior número de professores em serviço, com o mínimo de interrupções no ensino e na
aprendizagem. Apesar de todo o esforço que está sendo feito, ainda há uma série de desafios a
serem enfrentados.

As conquistas e os desafios são abordados sob cinco dimensões:

Dimensão 1: Gestão de professores e status profissional
Dimensão 2: Liderança e Gestão Educacional
Dimensão 3: Capacitação de professores
Dimensão 4: Profissionalização de
professores Dimensão 5:
Desenvolvimento de professores

Dimensão 1: Gerenciamento de professores e status

profissional
A Administração de Professores e Status Profissional aborda as seguintes áreas-chave:
Promoção da Profissão; Recrutamento; Implantação; Retenção (Percurso de Carreira,
Recompensas e Remuneração, Indução e Mentoring, Liberdade Condicional); Diálogo Social
e Banco de Dados.

a. Promover a Profissão
De acordo com o Relatório da Força Tarefa (2017), as campanhas nacionais para promover
professores e o ensino são limitadas; os esforços atuais são fragmentados e empreendidos por
uma ou duas entidades. As diversas estruturas relacionadas à gestão de professores ainda não
foram finalizadas. A estrutura organizacional do MEHRD 2018prevê a criação da seção
TMD para gerenciar o desenvolvimento, a implantação, o recrutamento e a retenção de
professores.
b.
Recrutamento
Há um processo de recrutamento, mas não é divulgado e sistemático. O preenchimento de
vagas nas escolas secundárias continua sendo um desafio constante e o número limitado de
professores qualificados também está se tornando uma preocupação crescente no nível
primário. O SITE, como instituição de treinamento, encontra dificuldades para recrutar a
qualidade e a quantidade de candidatos. O número de professores qualificados liberados para
o sistema não atende à demanda. Como conseqüência (i) o sistema depende muito do pessoal
expatriado; e (ii) o padrão de recrutamento de professores nem sempre é mantido, embora os
critérios de seleção tenham sido estabelecidos.

c. Implantação
O emprego de professores recém-qualificados (NQTs) e de professores experientes recém-
recrutados para as colocações iniciais não é equitativo e transparente.

d. Retenção
Além da aposentadoria, entre e2012 um 2016,grande número de professores primários (159)
e secundários (145) treinados deixaram a profissão para ingressar em outros setores da
economia. Apesar das recomendações sobre causas de altos índices de desgaste entre os
professores em vários relatórios, os esforços para reter professores foram aparentemente
inúteis. As causas mais proeminentes das altas taxas de desgaste estavam ligadas à indução,
trajetória de carreira, recompensas e remuneração.

Percurso de carreira, recompensas e

remuneração
De acordo com Dos Santos (2016), a provisão inadequada para o desenvolvimento e padrões
profissionais deixa os professores sem um caminho claro para a promoção e progressão na
carreira e torna o processo de seleção e nomeação de líderes pouco claro. O atual Esquema
de Serviço de Professores (TSS), que 2015,é revisado a cada quatro anos de acordo com a
estrutura salarial do governo e implementado em fases, não é acessível a todos os professores
e interessados. Ele descreve a progressão das escalas salariais relacionadas à qualificação,
mas não faz nenhuma comparação entre os salários dos professores e outras categorias de
funcionários públicos do mesmo grau (Relatório2017 da Força Tarefa ).

Indução e
Mentoreamento
O Departamento de RH do MEHRD tem um programa de treinamento de indução, porém,
não é coerente e sistemático e as escolas podem ter processos diferentes dependendo da
preparação do diretor e da equipe de administração da escola. Não há apoio sistemático para
Professores recém-qualificados (NQTs) nem orientação de colegas mais experientes (Dos
Santos, 2016).

Liberdade
Condicio
nal
O atual período probatório para professores não está claramente definido e
implementado.

e. Diálogo Social
Não há consulta suficiente sobre novas reformas ou prioridades educacionais emergentes
antes da implementação nacional.
f. Base de dados (perfil dos
professores)
O banco de dados da força de trabalho nem sempre é confiável e sistematicamente atualizado
com informações relevantes sobre qualificações e faltas de professores para determinar e
priorizar as necessidades de treinamento e informar projeções de treinamento (Relatório da
Força Tarefa, 2017).

Dimensão 2: Liderança e Gestão Educacional

A Liderança e Gestão Educacional aborda as seguintes áreas-chave: Liderança e Treinamento
de Líderes; Gestão e Administração de Instituições Educacionais; Responsabilidade; e
Avaliação de Pessoal.

a. Liderança e Treinamento de Líderes

De acordo com o Relatório da Força Tarefa (2017) apenas 25% (55de 219) do pessoal de
gestão de ensino médio e secundário receberam treinamento em gestão/administração (nos
níveis de Mestrado, Diploma Avançado ou Certificado) e ainda assim a nova Estrutura de
Liderança e Gestão delineia um conjunto muito exigente de papéis para líderes educacionais.
Deve-se notar que no último trimestre de um 2018,grupo de vinte (20) líderes embarcou num
programa de Mestrado em Liderança Educacional oferecido pela UniSey em parceria com a
Universidade de Mauritius, enquanto o SITE está atualmente revendo o programa de Diploma
Avançado em Liderança Educacional (ADEL) para gerentes médios.

b. Gestão e Administração de Instituições de Ensino

De acordo com o relatório sobre a Eficácia da Estrutura de Gestão Escolar (2015), foram
relatados pontos fracos em todos os níveis do sistema educacional, especialmente no
secundário, no que diz respeito à documentação e relatórios e na capacidade das equipes de
gestão de liderar estrategicamente. Além disso, a prática atual de recrutamento a partir de
dentro é um "enigma", pois estamos pedindo aos líderes escolares que assumam funções tanto
no nível médio como no superior, o que eles não estão necessariamente bem equipados para
assumir, muitas vezes, com possíveis conseqüências involuntárias para todos os envolvidos.

Estão sendo tomadas as medidas necessárias para assegurar que documentos processuais
essenciais estejam prontos antes da devolução de mais responsabilidades às escolas, em
resposta à percepção dos professores de que há uma inadequação de autonomia nas escolas e
até mesmo nas salas de aula (Teachers' Forum,2010 ; MEHRD Quarterly Report, dezembro,
2018).

c. Prestação de
contas
Problemas relacionados ao absenteísmo dos professores; ensino ineficaz; comportamento
ético; diretrizes; desenvolvimento profissional; compromisso inadequado; atrito têm efeitos
adversos na atmosfera geral das escolas e no desempenho dos alunos. As escolas são
obrigadas a aumentar a carga de trabalho dos professores que já têm horários
sobrecarregados (Dos Santos, 2016).
d. Avaliação do
pessoal
O Ministério adotou um processo de avaliação que permite aos avaliadores identificar os
professores que estão atingindo os níveis de desempenho esperados e ser recompensados de
acordo com eles (Dos
Santos, 2016). Entretanto, existem pontos de vista conflitantes sobre a medida em que o atual
sistema de avaliação do pessoal, implementado em está2013, alcançando o impacto desejado.
De acordo com as divisões de escolas, a Política e Estratégia revisada de Avaliação de
Professores e os documentos de acompanhamento estão sendo finalizados para
implementação em (2020Relatório da Força Tarefa 2017).

Dimensão 3: Capacitação de
professores
O Teacher Empowerment dirige-se ao Comitê de
Professores.

a. Comitê de
Professores
Não existe uma associação registrada de professores; portanto, "é difícil se engajar no diálogo
social com grupos de professores com a garantia de que eles são verdadeiramente
representativos da população de professores" (Relatório da Força Tarefa, 2017, p. 24).

Dimensão 4: Profissionalização de
professores
A profissionalização dos professores se dirige ao Registro de
Professores.

a. Registro de Professores
O Conselho de Professores foi oficialmente lançado em outubro Os membros do
2016.Conselho foram nomeados de acordo com a Lei de Educação, mas2004 o Regulamento
para reger o registro de professores ainda não foi aprovado pelo Gabinete de Ministros e
tornado acessível a todos os interessados. Outros documentos essenciais permanecem na
forma de rascunho (Relatório da Força Tarefa Comunicação Pessoal2017, com o
Registrador03 .01.. 2019).

Dimensão 5: Desenvolvimento do
professor
O Desenvolvimento do Professor aborda as seguintes áreas-chave: Formação de Professores
(Pré-serviço, Em Serviço); Desenvolvimento Profissional Contínuo (CPD); e Programa de
Remuneração.

a. Formação de professores (Pré-serviço, Em

serviço)
Uma política abrangente para orientar a preparação inicial dos professores e o treinamento em
serviço ainda está por ser desenvolvida. O SITE tem o mandato de treinar professores
primários e secundários até o nível de Diploma Avançado, mas de acordo com a Força Tarefa
(2017), sua admissão atual de alunos e sua produção anual são largamente insuficientes para
atender à demanda do país. Atrair estudantes academicamente bons para ingressar no ensino
continua sendo um desafio (Dos Santos, 2016). As estratégias de marketing e promoção
devem ser um esforço nacional e multi-setorial.
Em julho, 65%2017, dos professores do nível primário não possuem a qualificação de ensino
aprovada (Motlotle, 2017; Task Force, 2017). Um número relativamente pequeno de
professores possui um diploma de Bacharelado em Educação (Simeon, )2017. A partir de
janeiro, o SITE2018, começou a treinar 'professores 194fornecedores' e professores D1
através do Modo de Aprendizagem Combinada (BLM) para Diploma e Diploma Avançado,
respectivamente. Em relação ao secundário, os candidatos estão sendo
treinados através do modelo "job mentoring and coaching" devido a uma coorte inviável para
as áreas acadêmicas.

Dos professores 206assistentes empregados nas escolas primárias, 111receberam algum

tipo de treinamento. Um programa de treinamento para os professores assistentes ainda
está sendo revisto.

b. Desenvolvimento Profissional Contínuo

(CPD)
A estrutura geral de apoio, o propósito e a organização do CPD precisam ser revistos. Ele está
sendo conduzido de forma ad hoc em algumas escolas sem planejamento e supervisão
adequados (Task Force, 2017).

c. Programa de premiação de
rolamentos
O número limitado de professores do SITE está trabalhando para que todos os seus programas
sejam validados pela Seychelles Qualifications Authority (SQA) e para se reposicionar para
cumprir melhor seu mandato de treinamento.

Não há consulta suficiente, pesquisa e pilotagem de novas reformas ou prioridades

educacionais emergentes antes da implementação nacional. Há também uma colaboração
limitada entre o SITE, as seções que oferecem liderança curricular no desenvolvimento e
implementação, a Seção de Avaliação e Certificação e outras partes interessadas importantes.

Mais detalhes para esta seção são fornecidos na seção Gestão e Desenvolvimento do
Professor
Relatório2019 de Análise
Situacional .

4. Estrutura política

4.1 Visão
política
O ensino se torna a profissão número um.

4.2 Missão
Política

Ajudar a transformar o cenário educacional para melhorar o desempenho de professores e

alunos através de estruturas estabelecidas para a gestão, recrutamento, implantação,
desenvolvimento e retenção de professores de qualidade.

4.3
Objetivo
Esta política fornece uma estrutura para a padronização e profissionalização da profissão
docente em termos de recrutamento, implantação, desenvolvimento e retenção de
professores através de uma série de estratégias para: fortalecer a gestão e o status profissional
dos professores; melhorar a liderança e gestão das instituições educacionais; capacitar os
professores; profissionalizar a profissão docente e fortalecer o desenvolvimento dos
professores para melhores resultados de aprendizagem.
4.4 Objetivos da política
Os principais objetivos da política são os seguintes:
4.4.1 Elevar o status da profissão docente utilizando critérios equitativos e transparentes.
4.4.2 Melhorar o sistema de gestão e administração das instituições educacionais para uma
liderança efetiva e um melhor ambiente de ensino e aprendizagem em todos os níveis do
sistema educacional.
4.4.3 Capacitar os professores para terem voz e serem representados na tomada de decisões.
4.4.4 Padronizar a profissão docente, as qualificações e a prática em todos os níveis de
ensino.
4.4.5 Reforçar o pré-serviço, o in-service e o desenvolvimento profissional contínuo para a
prestação efetiva de ensino e aprendizagem de qualidade em todos os níveis do sistema
educacional.

4.5 Escopo
Esta política visa todos os professores, processos e práticas dentro da Sede do Ministério
(HQ) e em todas as instituições educacionais públicas das Seychelles.

4.5 Princípios e valores orientadores

A Política TMD é guiada por dez princípios e valores:

1. Profissionalismo
2. Inovação
3. Criatividade
4. Eficácia
5. Eficiência
6. Prestação de contas
7. Adaptabilidade
8. Paixão
9. Transparência
10. Boa governança

1. Profissionalismo: É o conhecimento, as competências e os atributos que os professores

devem ter para serem educadores eficazes. A política fornece uma estrutura para entrada,
indução, orientação, coaching, disciplina e gerenciamento da saída dos professores.
2. Inovação: O ensino inovador é uma maneira diferente de fazer as coisas que resultam
em resultados consideravelmente melhores, criação de novos conhecimentos e novos
métodos de ensino.
3. Criatividade: O processo de gerar algo original e de valor. O ensino da criatividade
visa incentivar a autoconfiança, a imaginação, a independência da mente e a capacidade
de pensar por si mesmo.
4. Eficácia: Professores eficazes são aqueles que atingem as metas estabelecidas para eles
pelo governo. Os professores efetivos possuem os conhecimentos e habilidades
necessários para atingir os objetivos.
5. Eficiência: É a capacidade de executar uma tarefa ou série de tarefas de forma
organizada através de uma preparação minuciosa, mantendo o foco e gerenciando
eficazmente uma classe, entre outras. Um professor eficiente deve ser capaz de executar
seu trabalho de forma consistente com um mínimo de esforço e gasto de recursos.
6. Prestação de contas: É a capacidade de justificar sua ação de acordo com as
responsabilidades atribuídas e assumidas, focalizando tanto os processos quanto os
produtos da educação.
7. Adaptabilidade: É a capacidade de responder e gerenciar situações, tecnologias ou
eventos novos, mutáveis e incertos que surgem no complexo ambiente de trabalho da
sala de aula moderna.
8. Paixão: É uma qualidade inata demonstrada por professores entusiastas e dedicados que
são muito atraídos ou têm um chamado para o ensino e gostam de ver a transformação
de seus alunos.
9. Transparência: Implica operar de forma que todos os envolvidos estejam cientes das
decisões e ações tomadas.
10. Boa governança: É uma forma de medir como uma instituição pública conduz seus
assuntos e administra recursos.

5. Declaração de
política
O Ministério da Educação e Desenvolvimento de Recursos Humanos está empenhado em
tratar de questões relacionadas aos professores e fornecer liderança estratégica em assuntos
pertinentes à gestão e desenvolvimento de professores e à profissionalização da profissão
docente para melhores resultados de aprendizagem.
6. Objetivos e Estratégias de Política
As Metas Políticas se concentram em cinco dimensões, como se segue.

Estas dimensões foram divididas em metas, elementos e declarações políticas, como mostrado
na página 13.
 Dimensões Objeti Elemento Declarações de
vos s política
1. Professor Elevar o status do 1.1 Promover o Ensinamento O alto respeito pelos professores e o status da profissão docente deve ser
Administração e Profissão de ensino usando Profissão reavivados e restaurados para candidatos de alto desempenho e aspirantes a
Status profissional equitativo e transparente ingressar na profissão.
critérios 1.2 Implementem a padronização Os procedimentos de operação devem ser padronizados e amplamente divulgados.
Procedimentos de operação
1.3 Implementar Transparente O recrutamento e a distribuição devem ser sistemáticos, justos e transparentes.
Recrutamento e Implantação
Estratégias
1.4 Melhorar a Retenção de A retenção dos professores existentes deve ser baseada em critérios claros e bem
Professores articulada
1.5 Realinhar o caminho de mecanismo.
A progressão na carreira, as recompensas e a remuneração dos professores devem
carreira, recompensas e ser tanto na horizontal quanto na vertical.
remuneração
1.6 Indução, Mentoreamento e Os profissionais de ensino recém-recrutados devem passar por indução
Liberdade Condicional sistemática
1.7 Diálogo social e mentoria.
Todas as novas reformas e prioridades educacionais emergentes devem ser
caracterizadas por
1.8 Manter Professores diálogo social.
Um Sistema de Informação e Gestão Educacional atualizado e acessível
Atualizados (EMIS) dos profissionais da educação devem estar operacionais.
2 Educação Para melhorar a educação Base de dados
2.1 Liderança e treinamento de Todas as instituições educacionais devem ser dirigidas por um
Liderança e Sistema de Liderança e Gestão Líderes líder.
Administração para melhor desempenho do 2.2 Edu Gestão da Instituição As instituições educacionais devem ser administradas e administradas por um
ensino e da aprendizagem e Administração órgão de acordo com
2.3 Prestação de contas regulamentos
Os professoresaprovados.
devem exercer um alto padrão de profissionalismo no desempenho
de
2.4 Avaliação do pessoal suasprofissionais
Os responsabilidades.
da educação devem ser sistematicamente avaliados.
3 Professor Para capacitar os professores a 3.1 Comitê de Professores Os professores devem ter a oportunidade de contribuir através de um
Capacitação ter um institucionalizado
voz e ser representado na mecanismo.
4 Professor tomada
Para de decisões
padronizar o ensino 4.1 Registro de Professores Todos os professores devem ser registrados pelo Conselho de Professores das
Profissionalização profissão Seychelles.
5 Professor Para fortalecer o pré-serviço, em 5.1 Formação de professores Todos os programas de formação de professores devem ser validados e oferecidos
Desenvolvimento serviço e continuidade (Pré- através de
desenvolvimento profissional de serviço, Em
5.2 Profissional Contínuo caminhos múltiplos
Os professores e flexíveis
devem engajar-se no desenvolvimento profissional contínuo e
professores Desenvolvimento sistemático.
5.3 Programa(CPD)
de premiação de Oportunidades para que os professores tenham acesso ao rolamento do prêmio
rolamentos programas em diferentes estágios de sua carreira docente.

13
6.1 Dimensão1 : Gestão de professores e status profissional

Objetivo 1: Elevar o Status da Profissão Docente usando critérios equitativos e

transparentes

Elemento 1.1: Promover a Profissão Docente

Declaração de política 1
O alto respeito pelos professores e o status da profissão
docente devem ser reavivados e restaurados para os
candidatos com alto desempenho e aspirantes a ingressar na
profissão.

Estratégias1 .1
1.1.1 Institucionalizar a Seção de Gestão e Desenvolvimento de Professores para
proporcionar liderança na gestão e desenvolvimento de professores.
1.1.2 Estabelecer um órgão financiado com engajamento ativo multissetorial liderado pelo
MEHRD para organizar campanhas nacionais para ..:
a. comercializar e promover professores e o papel central do ensino e dos professores
na realização de toda a Estratégia de Educação Continental para a África2016 -
2025(CESA 16-25) e Metas de Desenvolvimento Sustentável (ODS) através de
uma estratégia agressiva de marketing e promoção
b. Promover percepções positivas da profissão docente entre o público e dentro da
própria profissão.
1.1.3 Estabelecer um programa de intervenção sistemática para seduzir os jovens a se
tornarem professores.
1.1.4 Institucionalizar o Programa de Professores Aspirantes em instituições de ensino.

14
Elemento1 .2 Implementar procedimentos padronizados de operação

Declaração de política 2
Os procedimentos de operação devem ser padronizados e
amplamente divulgados.

Estratégias1 .2
1.2.1 Estabelecer procedimentos de operação baseados em estruturas aprovadas, tais como,
mas não limitados a:
a. Glossário de Definição Operacional
b. Quadro de Competências para Professores
c. Procedimento/orientação para a implementação de novas reformas/
prioridades emergentes d. Diretrizes para a introdução de novas iniciativas
e. Código de Prática Profissional para Professores
f. Regulamento do Conselho de Professores de Seychelles
g. Estratégia de Marketing e Promoção (incluir campanha de divulgação e promoção)
h. Procedimentos e diretrizes para recrutamento de professores, incluindo diretrizes e
procedimentos de seleção além da qualificação acadêmica
i. Esquema de serviço
j. Diretrizes/estrutura de indução k.
Diretrizes/estrutura de mentoreamento
l. Estratégia de retenção de
professores
m. Política de Treinamento
n. Política e Estratégia de Avaliação de
Professores o. Manual de Procedimentos
Relevantes
p. Estrutura de Liderança
q. Mecanismo de prestação de contas
r. Termos de Referência para Conselhos Escolares
s. Termos de Referência para o Conselho do Centro Profissional
t. Estrutura para a delimitação de autoridade para escolas
u. Estrutura para a Autoridade Descentralizada para Centros
Profissionais v. Estrutura Curricular e de Avaliação
w. Protocolo de parceria
1.2.2 Disponibilizar todos os procedimentos de operação a todos os professores.
Elemento1 .3 Implementar Estratégias Transparentes de Recrutamento e
Implantação

Declaração de política 3
O recrutamento e a distribuição devem ser sistemáticos,
justos e transparentes.

Estratégias1 .3
1.3.1 Estabelecer uma estratégia para o recrutamento de professores, inclusive dos que
deixam o ensino secundário, fornecer professores e assistentes de professores que já
trabalham em escolas e profissionais de meia-carreira em outras áreas.
1.3.2 Institucionalizar a estratégia de planejamento sucessório em todas as instituições
educacionais.
1.3.3 Tornar explícito, através de um plano de custo abrangente, um mecanismo para ter um
professor qualificado em cada sala de aula.
1.3.4 Utilizar diretrizes para a distribuição equitativa e transparente de professores recém-
nomeados para as postagens iniciais.

Elemento1 .4 Melhorar a Retenção de Professores

Declaração de política 4
A retenção de professores deve ser baseada em critérios claros
e mecanismos bem articulados.

Estratégias1 .4
1.4.1 Implementar uma estratégia holística de retenção de professores.
1.4.2 Tornar o ensino uma opção de carreira atraente por:
a. elevar os padrões para a contratação de novos professores;
b. ter um mecanismo de recompensa flexível, equitativo e transparente;
c. melhoria das condições de entrada e apoio de qualidade para novos professores;
d. Resposta a professores ineficazes;
e. respeito à carga de trabalho dos professores
f. recompensar os professores que tenham aulas acima da proporção estabelecida;
g. manutenção de um grupo de professores em regime de tempo parcial e de
professores de assistência.
1.4.3 Empregar uma abordagem consultiva e transparente para a colocação, transferência,
promoção e sanção de professores.
1.4.4 Implementar e monitorar ações recomendadas sobre questões que afetam o emprego e
as condições de trabalho dos professores, em conformidade com a Lei de Emprego
(Emenda) de 2010; Ordem de Serviço Público (2011); Normas da OIT para o
Trabalho Decente & Recomendação da OIT/UNESCO sobre o Status dos Professores
(1966);

Elemento1 .5 Realinhar o caminho de carreira, recompensas e remuneração

Declaração de política 5
A progressão na carreira, as recompensas e a remuneração
dos professores devem ser tanto na horizontal
quanto na vertical.

Estratégias1 .5
1.5.1 Link realização dos padrões de competência, experiência e progressão na carreira
com o Esquema de Serviço dos Professores.
1.5.2 Tornar o Esquema de Serviço dos Professores transparente, acessível e
inclusivo de progressão de carreira vertical e horizontal.
1.5.3 Revisar periodicamente o esquema de serviço dos professores para manter a profissão
docente mais competitiva
1.5.4 Tornar a gratuidade, recompensas e outros benefícios para os professores atraentes e
competitivos

Elemento1 .6 Indução, Mentoreamento e Liberdade Condicional

Declaração de política 6
Os professores recém-recrutados devem passar por indução
sistemática e orientação.

Estratégias1 .6
1.6.1 Estabelecer uma estrutura de indução e orientação para os professores.
1.6.2 Tornar obrigatória a implementação do programa de indução e mentoria.
1.6.3 Fornecer apoio profissional e acadêmico sistemático (orientação) aos professores
recém nomeados e promovidos dentro de um ambiente e cultura motivadores.
1.6.4 Restabelecer um período de experiência obrigatória para os professores recém-
nomeados.
Elemento1 .7 Diálogo social

Declaração de política 7
Todas as reformas e prioridades educacionais
emergentes que afetam os professores devem ser
empreendidas através do diálogo social.

Estratégias1 .7
1.7.1 Adotar uma abordagem de processo (pesquisa, ampla consulta, pilotagem, avaliação,
validação e implementação plena) para a implementação de reformas e prioridades
educacionais emergentes.
1.7.2 Fornecer uma plataforma para que professores e interessados possam contribuir no
processo de tomada de decisões que afetam os professores.

Elemento1 .8 Manter o banco de dados de professores atualizado

Declaração de política 8
Uma Gestão Educacional atualizada e acessível e
O Sistema de Informação (EMIS) dos professores deverá
estar operacional.

Estratégias1 .8
1.8.1 A Divisão de Políticas, Planejamento e Monitoramento e Avaliação de Desempenho, as
Divisões de Educação Infantil e Primária e Educação Secundária, Desenvolvimento
da Gestão de Professores, Conselho de Professores e Divisão de Recursos Humanos e
Administração devem trabalhar em estreita colaboração:
a. manter uma base de dados atualizada de professores;
b. gerar informações que sejam úteis para planos de treinamento.
1.8.2 A EMIS para professores deve ser acessível à autoridade delegada.
6.2 Dimensão 2: Liderança e Gestão Educacional

Objetivo 2: Melhorar a liderança educacional e o sistema de gestão para um

melhor desempenho do ensino e da aprendizagem

Elemento2 .1 Liderança e Treinamento de Líderes

Declaração de política 9
Todas as instituições educacionais devem ser dirigidas por
um líder treinado, qualificado e
competente.

Estratégias2 .1
2.1.1 Assegurar que diferentes categorias de líderes tenham acesso a programas educacionais
de liderança.
2.1.2 Implementar uma estrutura de mentoria para os líderes recém-nomeados.
2.1.3 Estabelecer mecanismos para ter líderes competentes em todos os níveis de uma
instituição de ensino, de acordo com a estrutura estabelecida.
2.1.4 Capacitar os líderes educacionais e suas equipes a fornecerem liderança estratégica
para sua instituição em conjunto com seu corpo administrativo.

Elemento2 .2 Gestão e Administração de Instituições de Ensino

Declaração de política 10
As instituições educacionais devem ser administradas e
administradas por um órgão de acordo com os
regulamentos aprovados.

Estratégias2 .2
2.2.1 Revisar e divulgar sistematicamente o papel das equipes administrativas e de gestão.
2.2.2 Criar um mecanismo para monitorar a gestão e as equipes administrativas".
adesão aos papéis e funções estabelecidas de acordo com a estrutura estabelecida.
2.2.3 Introduzir indução obrigatória para os membros das equipes administrativas e
gerenciais.
2.2.4 Fornecer apoio acadêmico e profissional, conforme necessário, a todos os membros das
equipes administrativas e gerenciais, dentro de um ambiente e cultura motivadores.

Elemento2 .3 Prestação de contas

Declaração de política 11
Os professores devem exercer um alto padrão de
profissionalismo no cumprimento de suas
responsabilidades.

Estratégias2 .3
2.3.1 Relatório periódico sobre o desempenho dos estudantes, de acordo com as estruturas
relevantes.
2.3.2 Estabelecer mecanismos para monitorar, documentar, analisar, relatar e tomar medidas
disciplinares
contra a má conduta profissional dos professores.
2.3.3 Reforçar os mecanismos de responsabilização no nível da estrutura operacional da
instituição de ensino.

Elemento2 .4 Avaliação do pessoal

Declaração de política 12
Os profissionais da educação devem ser sistematicamente
avaliados.

Estratégias2 .4
2.4.1 Assegurar o alinhamento da implementação do sistema de avaliação com o Professor
Política e estratégia de avaliação.
2.4.2 Sensibilizar a direção da escola e os professores sobre o valor e a finalidade do sistema
de avaliação.
2.4.3 Assegurar o monitoramento da implementação e a revisão do sistema de avaliação de
acordo com o cronograma estabelecido.
6.3 Dimensão 3: Capacitação de professores

Objetivo 3: Capacitar os professores para que tenham voz e sejam representados

na tomada de decisões.

Elemento3 .1 Comitê de Professores

Declaração de política 13
Os professores devem ter a oportunidade de contribuir
através de um mecanismo institucionalizado.

Estratégias3 .1
3.1.1 Estabelecer mecanismos dentro das instituições educacionais para encorajar os
professores a participar significativamente na tomada de decisões em matéria de
educação e treinamento.

6.4 Dimensão 4: Profissionalização de professores

Objetivo 4: Padronizar a profissão docente

Elemento4 .1 Registro de Professores

Declaração de política 14
Todos os professores deverão ser registrados pelo
Conselho de Professores de
Seychelles.

Estratégias4 .1
4.1.1 Estabelecer mecanismos para facilitar o registro de professores.
4.1.2 Institucionalizar e implementar as normas e a estrutura de qualificações dos par
professores. a

4.1.3 Introduzir uma qualificação mínima nacional dos professores.

4.1.4 Colaborar na implementação do Código de Práticas Profissionais para Professores.
4.1.5 Rever e divulgar sistematicamente os padrões nacionais de professores profissionais.
4.1.6 Garantir que todos os professores em exercício possuam um Certificado de Registro
válido do
Conselho de Professores das
Seychelles.

6.5 Dimensão 5: Desenvolvimento do professor

Objetivo 5: Fortalecer o pré-serviço, o in-service e o desenvolvimento profissional

contínuo dos professores.

Elemento5 .1 Treinamento pré-serviço e em serviço

Declaração de política 15
Todos os professores devem ser treinados através de
programas credenciados, oferecidos através de
caminhos múltiplos e flexíveis.

Estratégias5 .1
5.1.1 Garantir a existência de mecanismos, de acordo com a estrutura estabelecida, para ter
um professor qualificado em todas as salas de aula em todos os níveis do sistema
educacional.
5.1.2 Garantir mecanismo para a implementação sistemática de treinamento em serviço para
professores através de caminhos múltiplos e flexíveis.
5.1.3 Garantir a existência de um sistema de incentivos para melhor atrair os melhores
artistas e aspirantes a ingressar na profissão de professor e manter os professores em
serviço.

Elemento5 .2 Desenvolvimento Profissional Contínuo (CPD)

Declaração de política 16
Os professores devem se engajar sistematicamente em
profissionais contínuos
Desenvolvime
nto.

Estratégias5 .2
5.2.1 Garantir mecanismo para a implementação sistemática do Professional Contínuo
 O desenvolvimento (CPD) para professores através de caminhos múltiplos e flexíveis
está em vigor.
5.2.2 Assegurar que uma relação quadripartite efetiva seja estabelecida entre o Conselho
de Professores, TMD, SITE e instituições educacionais para fornecer um CPD
abrangente aos profissionais da educação.
5.2.3 Assegurar o monitoramento da implementação, relatórios e a revisão do CPD
processos, de acordo com a estrutura estabelecida.
5.2.4 Assegurar que todos os Facilitadores de Desenvolvimento Profissional sejam treinados
para liderar e gerenciar
CPD.
5.2.5 Promover o valor da DP como meio de auto-aperfeiçoamento como um componente
integral da profissão.

Elemento5 .3 Programa de premiação de rolamentos

Declaração de política 17
Devem ser proporcionadas oportunidades para que os
professores tenham acesso a programas de premiação em
diferentes estágios de sua carreira docente.

Estratégias5 .3
5.3.1 Assegurar a provisão de oportunidades para que os professores tenham acesso a
programas de nível mais alto de premiação para progredir para níveis mais altos da
Estrutura de Competência de Professores.
5.3.2 Garantir a oferta de oportunidades para que os professores tenham acesso a uma gama
de programas que utilizam diferentes modalidades de treinamento de qualidade a um
custo efetivo, com clara articulação de progressão para minimizar a interrupção no
ensino e na aprendizagem.

7.0 Implementação de políticas

Esta política deve ser aplicada em todas as instâncias ao tratar de questões relacionadas à
gestão e desenvolvimento de professores.

8.0 Monitoramento, Avaliação e Revisão da Política

O monitoramento e avaliação desta política será realizado pelo Diretor TMD e todos os
principais interessados envolvidos nos processos de gestão e desenvolvimento dos
professores.

Esta política deve ser revista a cada ano5 para levar em consideração quaisquer mudanças e
tendências.

9.0 Responsabilidade
O Diretor TMD e todos os principais interessados terão a responsabilidade de assegurar que
os procedimentos estabelecidos na política sejam aplicados em todas as instâncias relevantes.

10.0 Documentos relacionados

 i. A Constituição das Seychelles
ii1993. Lei de Educação (Emenda)
2017
iii. Educação para uma Sociedade de Aprendizagem (2004)
iv. Ordens de Serviço Público
Referências

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Problemas com Professores em Uganda: Uma Visão Compartilhada para uma
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Estratégia de Educação Continental para a África2016 - 2025(CESA16 -25) Recolhida em
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Trimestral Dezembro2018 . Ministério da Educação e do Desenvolvimento de
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Motlotle, K. (2017). Relatório de Missão: Consultoria em Formação de Professores e

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Simeon, J. (2017). Atração, Retenção e Atração de Professores: O caso de Seychelles.

SITE (rascunho, )2016. Premiação de Treinamento em Tempo Parcial para Professores em

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Formulação de políticas para professores: Questões e opções na África Subsaariana e na

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=ACfU3Ue0w2t11gPrpEaBE_YXpdaTHoSg&37 hl=en& sa=X& ved=ahUKE2
wjqpcnZ_jiAhXOSxUIHcdA- 47
QQAEwAHoECAkQAQ#v=na6 página& q& f=falso em maio
72019

Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência e Cultura (2017). Objetivos de
Desenvolvimento Sustentável (ODS) Place de Fontenoy, Paris75352 SP07, França
Publicado

Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência e Cultura (2016). Políticas de
Ensino e Resultados de Aprendizagem na África Subsaariana: Questões e Opções
Instituto Internacional para a Capacitação na África (IICBA) ECA Compound,
Adis Abeba, Etiópia