4 hacks

de Inteligência Emocional
O humano na transformação digital 6
Novos modelos de negócio 8
Novas habilidades e super-jobs 10
A insegurança psicológica como resultado 12
A liderança presente 14

A Inteligência Emocional como agente 15

facilitador do processo
Chega de ignorar as emoções 16
Precisamos sair do piloto automático 19
O papel do líder diante de tantas 20
mudanças
RH: Como se posicionar? 23
4 Hacks para Implementar uma 24
Cultura de Inteligência Emocional em
Organizações
Eu errei: criando um ambiente de 24
segurança psicológica
Atitudes que promovem um ambiente de 25
segurança psicológica
#1 A empatia e sua importância transformadora 25

#2 Estar presente, aqui e agora 30

#3 Mais confiança, menos competição 33

#4 Que os conflitos sejam produtivos 36

O ínicio de uma cultura de inteligência 42

emocional


Bem-vindo
à bordo!

Neste ebook queremos trazer provocações

sobre os impactos da constante aceleração
por que passamos. Qual é o papel do líder em
um ambiente com muita ansiedade, conflitos
e, para muitos, sofrimento? Como fica o papel
do RH na capacitação dos colaboradores
para enfrentarem os desafios de uma forma
mais leve e equilibrada? E, finalmente, como
a Inteligência Emocional pode ser uma forte
aliada nesse processo?

4 


A Inteligência Emocional
é responsável por

58%
da performance
em todos os tipos
de empregos.*

*TalentSmart

5 


O humano na transformação digital

Gostaríamos de propor, de início, retomar a

discussão da Transformação Digital, mas
por um viés diferente do que se tem falado
incessavelmente.
Você, com certeza, tem lido muito sobre como
não cair na obsolescência nesse cenário, sobre
o papel do Líder Digital e do RH Ágil.

No entanto, pouco se tem falado sobre como

essa constante necessidade de correr contra o
tempo tem construído uma sociedade doente:
o Brasil é o país mais ansioso e estressado do
mundo.
Por isso, gostaríamos de iniciar com um breve
passeio por essa problemática: os impactos
da transformação digital na saúde das
organizações.
Para, enfim, iluminar caminhos mais leves e
equilibrados em direção à inovação.

18,6 milhões de brasileiros

convivem com o transtorno (OMS)

6 


Estamos acostumados a escutar e

falar sobre a transformação digital.
Mas como, de fato, ela influencia no
seu dia a dia?
Bom, de acordo com o Relatório A
Natureza Mutável do Trabalho, de
2019, do Banco Mundial, a tecnologia
provoca dois principais efeitos e
mudanças nos modelos de negócio
e a mudanças das habilidades
profissionais necessárias.

7 


Novos modelos de negócio

As mudanças na base do funcionamento da
organização e nos modelos de negócio, refletem
uma inconstância que desafia o planejamento
estratégico. Em um passado não muito distante,
muitas das ameaças eram previsíveis. Antes
das organizações exponenciais, como a Uber,
acompanhava-se mais facilmente um concorrente
ou uma nova tendência, pois se tratava de um
processo lento de crescimento.
Era mais fácil preparar uma estratégia e reagir. Hoje,
com o surgimento de novas ferramentas cada vez
mais tecnológicas e inovadoras, há um ambiente
de muitas incertezas e volatilidade. Um novo
concorrente ou uma solução substituta podem surgir
de um lugar para onde sua empresa não estava
olhando e, em pouco tempo, conquistar um cliente
que era seu. Já passou por isso?

8 


O resultado? Estamos em um ambiente muito

instável, os planejamentos estão com data de
validade cada vez mais curta, gerando muito
retrabalho. Ninguém mais tem as respostas, pelo
menos não as de amanhã. Com isso, a ambiguidade
entre inovação e produtividade tem se tornado cada
vez maior.
Além disso, essa instabilidade está aflorando
sentimentos de raiva, ansiedade e medo, ou seja,
aumentando o sofrimento emocional dentro e fora
das empresas. É possível fazer uma analogia da
nossa vida com o Whatsapp: é tudo para agora,
há diversas novas notificações chegando a todo
momento, mistura-se cada vez mais vida pessoal e
profissional - o que faz aflorar muitos sentimentos
ambíguos simultaneamente - mas o tempo para
responder a tudo isso continua o mesmo.

9 


Novas habilidades e super-jobs

As novas exigências do mercado estão muito
atreladas à maneira de funcionar das novas
gerações, que cresceram e tiveram sua formação
impactada pela tecnologia, e aprenderam a aprender
de forma diferenciada.
Você se lembra da época em que, para fazer uma
pesquisa, era necessário comprar um livro, ir até a
biblioteca ou folhear a enciclopédia da sua família?
As novas gerações estão cada vez mais distantes
dessa realidade.

Os trabalhos de hoje são mais machine-

powered e data-driven do que no passado,
e eles também exigem mais habilidades
humanas na resolução de problemas,
comunicação, interpretação e design. Com
as máquinas assumindo tarefas repetitivas
e operacionais, muitos empregos evoluirão
rapidamente para o que chamamos de “super-
empregos” - que muda a paisagem de como as
organizações pensam sobre o trabalho.
*Deloitte

10 


São as gerações do acesso: aprendem em uma

espécie de omnichannel, de forma conectada e ágil.
Além disso, vivem num ambiente com abundância
de informação e possibilidades.
Ao ingressarem em uma empresa, as novas
gerações buscam conexão com propósitos e
valores, participação estratégica, co-criação,
colaboração e modelos horizontais.
E, se a empresa não proporcionar um espaço de
constante aprendizado, muitas vezes, vão embora
com muita facilidade.

Velocidade
a cada 12 meses produzimos 8 milhões
de músicas novas, 2 milhões de novos
livros, 16 mil novos filmes, 30 bilhões
de posts, 182 bilhões de tweets e 400
mil novos produtos. Hoje, qualquer
pessoa pode ter mais acesso a textos
em grego clássico do que qualquer
nobre grego no tempo dos clássicos.
*
*Inevitável: As 12 forças tecnológicas que mudarão nosso mundo

11 


A insegurança psicológica como resultado

Permeando esses dois fatores, temos um

ambiente de trabalho que muda constante e
radicalmente. Por um lado, pressões externas
quanto a mudanças estruturais na maneira de
funcionar das empresas. Por outro, as novas
gerações que estão integrando os times e
exigindo reinvenções internas.
Diante desse cenário, mais do que nunca, é
necessário encontrar maneiras de investir na
proteção das pessoas dentro das empresas,
que estão muito vulneráveis. Esse é um dos
motivos que levaram o Fórum Econômico
Mundial a listar a Inteligência Emocional como
uma das dez principais skills, atuais e do
futuro.
Afinal, ela auxilia diretamente na capacidade de:

Melhorar o foco e a criatividade;

Propiciar mentalidades ágeis e adaptativas;
Reduzir as respostas ao estresse e aumentar a
resiliência;
Desenvolver maior autoconsciência e regulação
das emoções;
Melhorar as habilidades de comunicação e
tomada de decisão.

12 


É exatamente a escassez dessas habilidades

que tem causado tanto sofrimento. Por
isso, é essencial que as organizações criem
estratégias e práticas internas focadas na
implementação de uma Cultura de Inteligência
Emocional, para que todos possam lidar
melhor com esse ambiente de constante
transformação e múltiplos desafios, que estão
apenas começando.
A capacidade de gerenciar as emoções e
manter a calma sob pressão tem um link direto
com o desempenho. A TalentSmart conduziu
uma pesquisa com mais de um milhão de
pessoas e descobriu que 90% dos funcionários
de alto desempenho são qualificados para
administrar suas emoções em momentos de
estresse, a fim de manter a calma e o controle.

A TalentSmart revelou que a

Inteligência emocional é responsável
por 58% da performance em todos os
tipos de empregos.

13 


A liderança presente
Mediando todo esse processo de
transformação e criação de uma cultura de
Inteligência Emocional, as lideranças têm a
missão de dirigir e engajar os liderados em um
processo de evolução contínua.
É necessário estar atento às especificidades
das equipes, construindo pontes por meio
da diversidade e dar início ao processo de
mudança de cultura, que compreende e
trabalha as vulnerabilidades e constrói um
ambiente de empatia e compaixão.

14 


A Inteligência Emocional como

agente facilitador do processo

Primeiramente, é importante deixar de lado o

modismo ao falar sobre Inteligência Emocional.
Como todos os temas que entram em pauta
e se tornam tendência, há um risco de cair
na superficialidade, acabando por diluir um
tema denso, que precisa ser tratado com
profundidade.
Falar de Inteligência Emocional é falar da
estrutura interna do ser humano, é falar de
hábitos, valores e culturas. É falar sobre a
libertação de um processo de condicionamento
da consciência humana. É uma oportunidade de
percorrer as formas de ver o mundo, encontrar
seu propósito e lidar com suas próprias
emoções. Por isso, o processo é longo, mas
um passo de cada vez já tem feito diferenças
decisivas dentro das organizações.

15 


Chega de ignorar as emoções

69%
dos brasileiros sofrem com
estresse no trabalho

161%
aumento consumo medicamentos
controlados no Brasil

Nunca houve uma época, no Brasil,

em que as pessoas tomassem
tanto remédio como atualmente.
O mercado farmacêutico não
para de crescer e, na mesma
linha, está o número de vendas de
medicamentos controlados para o
sono, ansiedade e estresse.

16 


O termo ‘burnout’ - que significa

esgotamento emocional - já foi
definido pela OMS como uma
síndrome crônica.
Esse distúrbio psíquico,
caracterizado pelo estado de
tensão emocional e estresse
provocados por condições de
trabalho desgastantes, está
crescendo, e as empresas não
podem ficar paradas diante desse
sinal de alerta.

17 


De acordo com uma pesquisa realizada

pela International Stress Management
Association (Isma), 30% dos mais de 100
milhões de trabalhadores brasileiros
sofrem com o problema.

A instabilidade e o medo do futuro estão

gerando sofrimento emocional. Mas existem
formas de melhorar essa problemática. A
Inteligência Emocional serve como forma
de olhar para essas emoções de maneira
consciente e buscar soluções para amenizar
o sofrimento emocional dentro das pessoas
e das organizações.

18 


Precisamos sair do piloto automático

Precisamos sair do piloto automático e buscar
a consciência das emoções individuais. Para
isso, o primeiro passo é a empresa deixar os
automatismos para as máquinas e começar a
tratar os seres humanos como seres complexos.

As práticas internas precisam mudar.

A forma como se lidera precisa mudar.
E a gestão emocional precisa vir à tona e
tornar-se prioridade.

19 


O papel do líder diante de tantas mudanças

Os líderes que se destacam possuem a

capacidade de engajar pessoas por perceberem
e se conectarem com suas dúvidas, medos
e ansiedades, e lideram com a sensibilidade
necessária para promover a conexão humana.
Criar uma cultura de Inteligência Emocional
dentro das empresas significa preparar a
liderança, primeiramente, para DESENVOLVER - e
ENTENDER sobre - Inteligência Emocional.
Ou seja, priorizar o desenvolvimento próprio.
Na sequência, o líder preparado poderá apoiar a
suas equipes para lidar melhor com as emoções
e situações do dia a dia.

20 


É importante salientar que o líder não tem a

responsabilidade de “curar” o funcionário, mas
sim de proporcionar um ambiente de trabalho
com mais segurança psicológica.
Com isso, ele também terá um papel de
prevenção, já que um contexto menos tóxico
evitará que o indivíduo tenha problemas
emocionais decorrentes do trabalho.
O líder tem a responsabilidade de:

21 


Saber promover soft skills.

Agir com Inteligência Emocional em ambientes
de pressão.
equilibrar os ambientes pessoal e
profissional.
Lidar com a diversidade e todas as suas
variáveis.
Mediar diferentes opiniões.
Ter mais consciência dos processos e dos
gatilhos.

Não estamos falando de deixar de lado as

metas e os objetivos da empresa. Porém,
ao não considerar no processo rumo
ao sucesso o cuidado com as pessoas,
ignora-se também a baixa produtividade,
o baixo engajamento e os altos níveis de
retrabalho e de estresse, gerados por um
ambiente desequilibrado, que retarda as
conquistas e comprometem a qualidade.

22 


RH: Como se posicionar?

Apenas 15% dos empregados ao redor do

mundo estão engajados no trabalho.
Mesmo assim, pouquíssimas empresas criam
ações para reverter esse número.
O RH tem uma importância extrema nesse
processo de mudança. Em primeiro lugar, ele
precisa dar suporte e caminhar lado a lado no
processo de desenvolvimento de uma Cultura de
Inteligência Emocional a partir da preparação do
líder, e na sequência, estendendo para as equipes
e para a empresa como um todo.

23 


4 Hacks para Implementar uma Cultura de

Inteligência Emocional em Organizações

Eu errei: criando um ambiente de segurança

psicológica

Em uma pesquisa interna para descobrir qual era

o segredo das equipes mais produtivas, a Google
percebeu que a segurança psicológica era a
característica mais marcante dos grupos altamente
produtivos. A capacidade de se arriscar e se colocar
em posição de vulnerabilidade frente aos outros
importava mais do que experiência profissional e
background acadêmico, por exemplo.

Criar um ambiente de segurança psicológica requer

conquistar uma atmosfera que favorece o fator
humano, humanizando as relações.
Um lugar em que seja possível errar sem ser
massacrado ou humilhado, desde que esteja
comprometido com o acerto.

Um ambiente que aceite que o líder também erra

e não possui todas as respostas sempre. Um
ecossistema no qual as emoções pessoais sejam
entendidas, e não rejeitadas.

24 


Cerca de metade dos trabalhadores europeus

considera o estresse uma situação comum no
local de trabalho, que contribui para cerca de
50% dos dias de trabalho perdidos.
*Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho

Atitudes que promovem um ambiente de

segurança psicológica

#1 A empatia e sua importância transformadora

80%
dos funcionários não consideram suas empresas
empáticas

60%
aceitariam receber um salário inferior se o
empregador demonstrasse empatia

92%
teriam maior probabilidade de permanecer na
empresa se tivessem mais empatia com suas
necessidades
*Gallup

25 


“Todos nós já nos deparamos com alguém irritante no

ambiente de trabalho”, confessa Annie McKee, autora
do livro How to Be Happy at Work (Como ser feliz
no trabalho, em tradução livre) e membro sênior da
University of Pennsylvania. Num cenário marcado pela
pressão por resultados e condicionado ao trabalho em
equipe, é preciso encontrar uma maneira de se relacionar e
construir conexões até com as pessoas mais irritantes.

Independente do quão difícil seja uma relação, cultivar

compaixão por seus colegas de trabalho é um bom
começo.
Mas você sabe o que é ter empatia? Veja nesse vídeo a
importância dessa habilidade.

“Ao sentir empatia, é possível manter uma postura

ponderada para trabalhar com pessoas difíceis”. Rich
Fernandez, CEO do instituto de liderança Search Inside
Yourself Leadership Institute.

Nós vivemos em uma realidade totalmente baseada em

nossas próprias experiências e em nossos próprios
sentimentos. Ter empatia é ser capaz se colocar na
perspectiva da outra pessoa, compreendendo suas
emoções e sua realidade.
A habilidade de se comunicar e entender as emoções
uns dos outros é o segredo para manter boas relações e
serve tanto para a melhora da comunicação quanto para
a criação de soluções.

26 


Já aconteceu por ai?

Imagine que um liderado passando por problemas
familiares está perdendo facilmente concentração
e produtividade. Como líder, você não quer invadir
o espaço privado do colaborador, mas percebe que
algo está errado. Como você agiria nessa situação?

PARA O RH

Promover encontros que integrem áreas diferentes,

principalmente as que têm mais conflitos, é uma
solução certeira para melhorar a comunicação, a
confiança e os relacionamentos. São inúmeras
as possibilidades, mas destacamos a criação
de workshop entre equipes, que podem ser
proporcionados pela própria empresa ou através da
contratação de terceiros.

Independente da temática, os workshops e outras

atividades de treinamento têm como principal
objetivo fazer com que os participantes pensem
em conjunto e encontrem soluções de maneira
colaborativa. Essa abordagem pode ser aplicada
com todos os funcionários, mas trabalhar com as
lideranças, será uma forma de estimular que os
líderes promovam soluções conjuntas nos seus
times posteriormente.

27 


PARA O LÍDER

De fato, você não é responsável por resolver os

problemas pessoais dos liderados, entretanto, pode
estabelecer um ambiente de empatia, exercitando a
escuta ativa e uma comunicação mais consciente,
posicionando-se de forma mais compreensiva
e criando um ambiente de segurança para o
colaborador. Veja abaixo algumas formas de
implementar essa cultura.

Uma prática que você pode estender à sua equipe é

a Escuta Atenta.

Escutar o outro com atenção é um ato de respeito,

compaixão e produtividade, ainda mais quando
o indivíduo está contando uma situação difícil e
de vulnerabilidade. Seja no trabalho ou na vida
pessoal, estar presente e escutar o outro é uma
prova de empatia e de Inteligência Emocional.

Em momentos de muita tensão, ou durante

qualquer reunião, faça um pacto com os
envolvidos, de que as pessoas terão seus minutos
de fala e que, nesse momento, ninguém deve
interromper, mas ouvir atentamente. Ao finalizar,
outra pessoa tem o momento de se posicionar e
assim por diante.

A prática de escuta atenta consiste em parar

tudo o que se está fazendo e apenas escutar,
direcionar o pensamento àquilo que a outra

28 


pessoa está dizendo e, de fato, prestar atenção.

Esse é o primeiro passo que estrutura a chamada
comunicação não-violenta.

1. Observar sem julgar;

2. Identificar e expressar as necessidades (do outro
e minhas);
3. Nomear os sentimentos envolvidos (do outro e
meus);
4. Formular pedidos claros e viáveis.

Esse parece um exercício banal, mas estamos

condicionados a ouvir para responder e não para
entender, essa diferença é crucial para a saúde
das relações. Faça esse pacto com sua equipe e
dê o exemplo, ouça com atenção e responda com
consciência.

DICA EXTRA!

Incentive a equipe a fugir de pensamentos como “não

tenho tempo para ouvir agora”. Quando eles aparecerem,
o indicado é reforçar o retrabalho e os desalinhamentos
gerados pelas barreiras na comunicação. Com certeza,
ouvir naquele momento é a melhor decisão para poupar
tempo no futuro.

Quer saber ainda mais dessa habilidade tão valiosa?

Aprofunde-se com o artigo da Harvard Business Review.

29 


#2 Estar presente, aqui e agora

70%
dos líderes reportam regularmente serem incapazes
de estarem atentos às reuniões

47%
Tempo médio gasto com a mente divagando
*Gallup

Já aconteceu por ai?

Imagine a seguinte situação: em uma reunião,

enquanto alguém está apresentando, você
nota que a Flávia e o Mauro estão resolvendo
outra pendência aos cochichos, o Leandro está
respondendo e-mails em seu computador e a
Patrícia está respondendo mensagens no celular.
Pois bem, esse é um exemplo claro de que sua
equipe não está presente naquele momento. Se
essa situação for muito constante, pode ser um
indício da Síndrome do Pensamento Acelerado.
Existem práticas de Atenção Plena que impactam
diretamente a qualidade de presença, desativando o
piloto automático e proporcionando um aumento da
consciência, independente da situação. Separamos
algumas muito simples e de alta efetividade.

30 


PARA O RH

Os programas que tratam sobre mindfulness

podem se tornar uma das ações de educação
corporativa da sua empresa.

Já vimos os benefícios da Atenção Plena e

pesquisas revelam que 64% dos participantes do
programa de mindfulness preparados pelo Search
Inside Yourself passaram a implementar a empatia
no dia a dia, 66% conquistaram um melhor
controle das emoções em situações estressantes
e 74% aprenderam a atuar com compaixão após a
participação.

Outra forma de promover o bem-estar é incentivar

as pessoas a praticarem o autocuidado, seja por
meio da prática de esportes ou outras atividades,
como yoga e exercícios de respiração.

Caso não seja possível realizar tais atividades

dentro da própria empresa, utilize suas ferramentas
de comunicação (jornais, blogs, intranet,
comunicados) para encorajar os funcionários
a cuidarem da sua parte física e mental no seu
tempo livre, durante todo o ano.

31 


PARA O LÍDER

Um Minuto para Chegar é uma prática para ser

realizada antes das reuniões. Mas o que fazer
nesse minuto?

Ao reunir sua equipe, avise a todos que farão

um minuto de silêncio, com os olhos fechados e
prestando atenção somente na respiração, antes
de iniciar o encontro. Nossa mente é como um
globo de neve, precisamos de alguns instantes
desconectados de tudo para que os resíduos
baixem e consigamos focar. Essa é, portanto, uma
forma de garantir que a reunião será produtiva, pois
todos estarão com maior atenção ao momento.

Daniel Spinelli, diretor da PS e professor certificado

pelo Search Inside Yourself, explica neste vídeo
como implementar mindfulness (atenção plena)
antes das reuniões. Pratique com este outro vídeo.

32 


#3 Mais confiança, menos competição

Sua equipe pode estar sofrendo pela falta de confiança

entre os membros e você ainda nem notou. Na verdade, é
difícil perceber, já que confiança é, muitas vezes, abstrata.
Entretanto, não significa que ela não está ali.
Times com deficiência de confiança demoram mais
para realizar tarefas, não pedem ajuda, guardam
ressentimentos, não dão feedbacks, evitam conversas
difíceis e importantes, entre outros comportamentos.

De acordo com a PricewaterhouseCoopers, mais de 75%

das pessoas abaixo de 30 anos acredita que feedback é
muito valioso, mas menos de 30% afirmaram realmente
receberem feedback.

Criar um ambiente de confiança também prevê diminuir

a competição, apoiar a resolução de problemas em
conjunto, e, principalmente, promover a co-criação.
Não menos importante, será um fator essencial para
estabelecer a vulnerabilidade como algo positivo dentro
das equipes.
De acordo com Brené Brown, a vulnerabilidade não é uma
medida de fraqueza, mas a melhor definição de coragem.

33 


Já aconteceu por ai?

Você recebe muitas reclamações de seus liderados

sobre os colegas de trabalho? Já percebeu trocas
de farpas ou respostas atravessadas em momentos
de muita pressão? É comum uma postura de foco
no problema e em encontrar culpados no lugar da
colaboração para buscar a solução?

“A vergonha precisa de três coisas para crescer:

segredo, silêncio e julgamento”, Brené Brown.

Essas posturas têm muito a ver com o

ecossistema estabelecido para a equipe: quando
estabelecemos um ambiente de competição, o
erro é imperdoável e, por isso, busca-se culpados,
é uma relação de perdedores e vencedores. Mas
quando estabelecemos um ambiente de confiança
e colaboração, o erro é aprendizado e todos
caminham rumo a um objetivo comum.

34 


PARA O RH

Crie oportunidades para que as áreas reconheçam

as contribuições das demais em projetos
realizados. Um exemplo: a equipe de marketing se
empenhou na estratégia da campanha, a criação
produziu um material gráfico que surpreendeu o
cliente e o pessoal do comercial desenvolveu uma
nova forma de abordagem que vendeu muito mais?

Faça uma apresentação de resultados com um

slide de reconhecimento para todas as pessoas e
áreas que contribuíram para o sucesso!

Isso ajudará os times a identificarem a importância

que possuem em um projeto, criando um
sentimento de pertencimento ao grupo e tecendo
a confiança entre os colegas.

35 


PARA O LÍDER

Generosidade com o Erro. Essa prática é focada

em você, líder, que servirá de exemplo para sua
equipe. E, basicamente, consiste na forma de
abordagem para lidar com o erro.

No lugar de repreender o colaborador, seja

generoso e pergunte: “O que aprendemos com
isso?” E como podemos evitar que ocorra
novamente?”.

Perceba que, por confiarem em compartilhar

deslizes com você, seus colaboradores serão mais
transparentes e, portanto, mais eficazes.

#4 Que os conflitos sejam produtivos

A falta de confiança no time inibe o envolvimento

em conflitos. Por mais que soe negativo, a princípio,
conflitar no ambiente de trabalho é fundamental, pois
o conflito representa diversidade de ideias, que são
a base da criatividade necessária para responder
aos problemas de maneira efetiva. Os conflitos aos
quais nos referimos são as discussões positivas e
construtivas, no entanto, grande parte das empresas
apresentam outra realidade.

36 


Já aconteceu por ai?

É comum a repetição de reuniões massantes e

improdutivas? Você nota que alguns colaboradores
quase nunca dão suas opiniões?
Falhas de comunicação e inibição para discordâncias
em discussões são sinais claros de falta de confiança e,
portanto, de conflitos produtivos.

PARA O RH

A base do conflito produtivo é a boa intenção e

a confiança. O RH pode apoiar esse processo
reforçando a missão e o propósito da empresa,
para que ninguém se esqueça de que todos os
membros caminham para a mesma direção.

Em eventos, por exemplo, o RH pode providenciar

banners com o propósito da empresa para que
esteja à vista de todos. Outra recomendação é
aconselhar as lideranças e as equipes para que
reforcem os objetivos estratégicos de cada
reunião ou apresentação, demonstrando como
aquela estratégia está alinhada com a meta final
da empresa.

Essas ações impulsionam uma melhor visão

do todo, ajudam a criar confiança e, quando um
conflito acontecer, será decidido pautado no que é
melhor para a organização.

37 


PARA O LÍDER

Além de uma mudança de atitude do próprio líder,

incentivando diferentes opiniões e convidando
pessoas mais silenciosas a participarem das
decisões, uma dica de ouro para aproximar a
realidade das equipes e proporciona reuniões
rápidas é por meio do Touch Bases entre as áreas.

O termo vem, originalmente, do beisebol e refere-se

à seguinte situação: quando ocorre uma rebatida
durante a partida, o rebatedor deve correr em
direção às bases, tocando-as com um dos pés até
completar o ciclo e voltar ao home plate.

Fora do contexto esportivo, a expressão touch base

quer dizer entrar em contato brevemente com
alguém para trocar informações. Essa simples
prática, que pode ser semanal ou quinzenal e pode
durar 15 minutos apenas, vai ajudar as equipes
a estarem alinhadas, diminuindo os atritos e
aumentando a aproximação das realidades, o que
permite um maior espaço para a empatia, melhora
a comunicação e a confiança e ainda promove
soluções em conjunto, com melhor visão do todo.

38 


DICA EXTRA!

Vamos desmistificar: conflito não é o problema e não deve

ser fonte de sofrimento.

É utópico zerar os conflitos dentro das organizações,

porém, a ideia é criar ambientes que proporcionem
conflitos construtivos, e o mais importante, fazer com que
os membros não sofram quando acontecer.

39 


O ínicio de uma cultura de inteligência

emocional

Mesmo a Google, que é uma empresa altamente

focada em resultados, provou que um ambiente
de segurança psicológica gera uma melhoria
significativa na performance e produtividade
dos trabalhadores. Em outra direção, muitas
organizações caminham rumo à busca por
resultados através da pressão.
Por isso, investir na cultura de Inteligência
Emocional pode ser um fator decisivo na
diferenciação da sua empresa perante a
concorrência.
É importante ficar atento e não cair nos modismos
e promessas de que a implementação de uma
cultura de Inteligência Emocional seja algo rápido
e pré-estabelecido, como uma receita. Criar uma
cultura será sempre uma missão que requer
preparo e dedicação, afinal, a cultura não vive
no manual do funcionário ou na descrição da
missão. Ela ganha vida através da experiência
dos trabalhadores - quando as pessoas sentem
pertencimento e encontram sentido em cada
experiência que têm com a sua empresa ao longo
de suas carreiras.

40 


Para lidar com esse tema com integridade, é

necessário que o RH e a liderança se envolvam
diretamente.
Primeiramente, o RH precisa aprender sobre
a Inteligência Emocional, dominar o tema,
entender como as práticas se aplicam nas
necessidades de cada empresa, considerando as
particularidades. Na sequência, poderá incluir a
Cultura de Inteligência Emocional na estratégia da
organização.
Uma pesquisa muito recente da Gallup revela
que 50% de todos os funcionários dos EUA está
procurando por um novo emprego.
A grande chave será sempre reconhecer que
não há como você exigir que as pessoas sejam
empáticas, aceitem a diversidade e se comuniquem
melhor, mas há como iniciar um processo onde a
gentileza, a empatia e o cuidado com o outro sejam
contagiantes. Assim, todos verão que as pessoas
não são apenas recursos.

41 


De todas as pessoas que estudamos no trabalho,

descobrimos que 90% dos melhores desempenhos
também são ricos em Inteligência Emocional. Por
outro lado, apenas 20% dos funcionários de baixo
desempenho são ricos em inteligência emocional.
*TalentSmart

O desafio para os Líderes e RHs é grandioso.

Entretanto, o primeiro passo já foi dado:
reconhecer a importância da criação de uma cultura
de Inteligência Emocional na sua organização. Não
apenas pela performance, mas pelos benefícios dos
impactos que ela gera nas pessoas.
Se você chegou até aqui, com certeza já avançou
alguns passos em relação à maioria das
organizações. Mas ainda há um longo caminho pela
frente.
Continue nessa jornada com a nossa ajuda
Conheça nossa solução nascida e testada na
Google, Search Inside Yourself.

42 


43 
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