INTERVENÇÃO: ATACADÃO S.

A - FILIAL CRICIÚMA

Evandro Luiz Rodrigues

Professor- Eduardo Lemke
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Processos Gerenciais – EMD3480 Seminário Interdisciplinar V – INTERVENÇÃO
EMPRESARIAL
24/11/2021

RESUMO

Este Trabalho foi desenvolvido em uma empresa que atua no ramo comercial de varejo e atacado
com o objetivo principal de propor melhorias na área de recursos humanos. A metodologia
utilizada foi a de entrevista através de levantamento de dados feita por meio de questionário com o
supervisor administrativo da unidade estudada. Sendo que todos estes métodos e procedimentos
adotados objetivaram diagnosticar possíveis falhas no segmento de gestão de pessoas. De acordo
com a pesquisa realizada, constatou-se que a área de recursos humanos é a mais crítica, o que se
deve à falta de treinamentos e padrões estabelecidos nas funções dos colaboradores, bem como, a
falta de um processo de recrutamento e seleção bem elaborado e padronizado. Diante das
informações colhidas foi possível efetuar recomendações para que a empresa pudesse melhorar
seu relacionamento com os colaboradores. Com o resultado dessa pesquisa, foi proposto
estratégias de treinamento e desenvolvimento, descobrir porque os colaboradores não estão
entusiasmados, analisar como aumentar a produtividade por meios de incentivos e benefícios aos
colaboradores e como melhorar o processo de recrutamento para que a empresa possa ser mais
assertiva na contratação do seu quadro de colaboradores.

Palavras-chave: Desenvolvimento. Recursos humanos. Treinamento.

1. INTRODUÇÃO

A empresa onde foi realizado o estudo trata-se da filial de Criciúma/SC da rede de

supermercados atacado-varejista ATACADÃO S.A. A rede foi fundada em 1962 e atualmente
pertence ao grupo CARREFUR BRASIL. Em Criciúma/SC o Atacadão foi inaugurado em julho de
2020, sendo a primeira loja da rede no sul de Santa Catarina. Com 5.500m² a unidade está situada
na Rodovia SC 445, km 615, S/N Bairro Presidente Vargas, Sentido Criciúma- Içara. CEP
88820000. A loja possui horário de atendimento de Segunda a Sábado das 07:00h às 22:00h, e
domingos das 08:00h às 18:00h. Possui um quando atual de 152 colaboradores, divididos entre
quadro operacional e administrativo. A unidade disponibiliza uma diversidade de produtos para
todas as necessidades de comerciantes, transformadores e consumidores finais, para compras em

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I – dd/mm/aa
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atacado ou varejo. Possui um mix de mais de 10 mil produtos diversificados em frios, laticínios,
hortifrúti fresquinhos, conservas e enlatados, doces e biscoitos, higiene pessoal, limpeza, bazar,
produtos para pets, automotivos, e muito mais produtos.

O treinamento e a capacitação são tidos ferramentas essenciais no processo de

desenvolvimento organizacional, pois através da aplicação desses métodos é possível prevenir ou
intervir em falhas no desempenho de uma organização. Isso se explica, pois, o colaborador é o
sujeito que possui papel fundamental para o crescimento de uma empresa, sendo assim capacitar de
forma continua os funcionários é a forma mais eficaz de garantir uma alta produtividade, redução de
erros e custos.

Nesse sentido, o presente trabalho buscou avaliar o desempenho de diferentes setores da

empresa estudada. No estudo foi realizado um diagnóstico organizacional que desempenha serviços
de colaboração para agilizar o seu negócio. Através da avaliação, foi possível diagnosticar que o
setor de recursos humanos obteve um resultado abaixo do esperado durante a pesquisa realizada. A
análise resultou na identificação de ausência de política de recursos humanos, falta de programas de
desenvolvimento pessoal além de não estabelecer planos de recrutamento e seleção.

Através disso, houve um direcionamento com esse setor, pois os Recursos Humanos de uma
empresa são responsáveis pelo desenvolvimento humano dentro da organização. Elas buscam
considerar o desenvolvimento dos recursos humanos como um fator de importância para seu
crescimento, passando a planejar e realizar a capacitação para seus colaboradores no ambiente de
trabalho.

Visto a necessidade da análise, serão analisados os pontos fortes e fracos da seguinte área da
empresa, objetivando propor uma oportunidade de melhoria para a mesma. Dando seguimento ao
trabalho, serão apresentadas revisões bibliográficas que darão sustentação nas bases de implantação
de um processo estratégico em gestão de recursos humanos.

2. RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

A partir do questionário proposto na empresa Atacadão S.A foram analisados suas forças,
fraquezas, oportunidades e ameaças relativas a empresa. Foram encontrados os seguintes pontos
fortes no seu ambiente interno. A qualidade no atendimento prestado a seus clientes, que é o fator
principal para o ramo de atuação da empresa, o bom relacionamento com os seus fornecedores, um
bom mix de produtos, com mais de 7 mil itens dos mais variados seguimentos, o preço justo e
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atrativo para seus clientes de varejo e atacado, a estrutura da unidade que permitem qualidade e
conforto a todos os colaboradores e clientes.

Na gestão administrativa, a unidade apresenta uma campanha de Marketing que visa a

divulgação dos seus produtos, e a fidelização dos seus clientes, a área gerencial é dívida entre
comercial, operacional e administrativa, o que facilita no direcionamento e responsabilidades de
cada área.

Uma das seguintes oportunidades de melhoria é a gestão de recursos humanos, onde

observou-se que a unidade não possui uma evolução na área de gestão de pessoas. O processo de
recrutamento e seleção não é bem definido as responsabilidades da condução do processo, não há
desenvolvimento através feedbacks e diálogos com os colaboradores, falta de capacitação através de
treinamentos e necessidade de implantação de mecanismos para avaliação do clima organizacional.

3. OBJETIVO GERAL

O presente estudo tem como objetivo principal estabelecer uma proposta de gestão de
recursos humanos, atuando estrategicamente no planejamento, na organização e no
desenvolvimento para o cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos objetivos e
metas individuais e organizacionais. Além disso, a pesquisa objetiva identificar as melhores práticas
de melhoria de desempenho dos recursos humanos relacionadas ao treinamento e benefícios aos
colaboradores, analisar para melhorar a produtividade por meio de treinamento e propor plano de
motivação.

3.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1 – Mapear e identificar as principais dificuldades dos colaboradores em relação a treinamentos

para exercer as funções e propor implantação de programas de treinamentos;

2 – Definir a padronização do processo de recrutamento e seleção, definindo as responsabilidades e

atuações em cada etapa do processo;

3 – Implantar programa de acompanhamento do clima organizacional da unidade.

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4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A fundamentação teórica consiste em embasar por meio de ideias de outros autores aspectos
teóricos de sua pesquisa. Há diferentes pontos de vista sobre temas em específicos consultados em
livros, revistas, artigos, textos, entre outras que mostram o pensamento de diferentes autores e suas
ideias sobre os temas, ajudando a dar credibilidade ao trabalho por meio do referencial, o qual deve
ser o mais recente possível.

Pereira (2018, p.100) afirma que a revisão bibliográfica é uma parte do artigo na qual os
resultados obtidos são confrontados com os da revisão e por isso não é interessante colocar autores
que não serão utilizados na discussão.

Uma análise feita a partir de dados confiáveis traz para o gestor uma maior confiança para
descobrir quais as ameaças que tendem a se manifestar dentro de um determinado ambiente. As
oportunidades muitas vezes vão e vem sem deixar vestígios para uma segunda chance. É necessário
avaliar o ambiente das organizações. Costa (2003) conceitua que a análise estratégica ajuda a
equacionar as oportunidades proporcionadas pelo ambiente e entender as competências da
organização. É através das análises estratégicas que as empresas encontrarão os pontos fortes, os
pontos fracos, oportunidades e ameaças.

A análise SWOT é uma ferramenta muito importante na hora do gestor analisar seus pontos
fortes e fracos, suas ameaças e oportunidades, tanto no ambiente interno como externo da
organização, ele deve definir qual a direção e medidas a serem tomadas.

Boa parte do sucesso da análise SWOT reside no fato de poder ser realizada de forma
bastante pratica por uma matriz onde são cruzadas as oportunidades, as ameaças, os pontos
fortes e os pontos fracos. A partir da análise dos cruzamentos dessa matriz a empresa
poderá ter uma definição mais precisa de seus objetivos. (SANTOS, 2007, pp. 7-8).

De acordo com Steinmetz (2013, p. 14) o recursos humanos (RH) de uma empresa é um
setor que possui a responsabilidade de desenvolver e aplicar um conjunto de princípios estratégicos
e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de
qualquer organização. Sendo o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve
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todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o
aumento de sua produtividade.
Dada a importância do RH no desempenho e desenvolvimento dos funcionários, as
organizações estão cada vez mais investindo em um ambiente motivacional, de aprendizado e em
programas de desempenho. Para assim obter resultados satisfatórios para a organização
(MARINHO et al., 2014).

É compreendido que o setor de RH dentro de uma empresa mostra ser de fundamental

importância na busca, recrutamento e desenvolvimento de profissionais de excelência oferecendo
todos os recursos que caracterizam este setor. Sendo, a área que exerce grande relevância para o
crescimento das empresas, por isso elas precisam de um gestor de RH com total habilidade e
capacitação para desenvolver o ciclo de funcionários de forma individual e em equipe.

Isso torna o treinamento uma ferramenta que se aplicada de forma contínua é um forte
potencial de estratégias para o conhecimento e aprendizado constante e evolutivo. E tal processo é
proporcional à demanda atual em que o mercado atual se encontra, com constantes mudanças.
Sendo importante atualizar regularmente os funcionários para que a empresa possa inovar em
termos de processo.

Para Marras (2016), o treinamento possui objetivos específicos e genéricos. Os objetivos

específicos são: formação profissional, especialização e reciclagem. Na formação profissional o
treinador recebe um preparo para exercer determinada função. Por sua vez, a especialização visa
transmitir conhecimento ao campo ou exercício específico para a melhoria dos resultados.

Segundo Feltrin (2020, p. 23) o clima organizacional é o indicador de satisfação dos

membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente a
organização, tais como: políticas de recursos humanos, modelos de gestão, processo de
comunicação interna ou externa, valorização profissional e identificação.

Ao focar nessa estratégia e buscar a melhoria contínua, o trabalho diário da empresa terá
muitos benefícios, tornando os funcionários mais motivados, produtivos, satisfação de clientes e
melhor desempenho financeiro.

5. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO EMPRESARIAL

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Como o setor de recursos humanos foi a área da empresa que obteve o pior diagnóstico do
desempenho funcional, foi dada uma atenção para avaliação mais específica neste setor, a fim de
serem identificadas as variáveis de serviço de forma isolada para melhor esclarecimento. Observou-
se itens fundamentais na área de Recursos Humanos na empresa que são de grande relevância para
os serviços prestados, pois seus colaboradores têm necessidade de estarem bem treinados, com
padrões estabelecidos e motivados para obtenção de seus resultados.

As ações foram estabelecidas de acordo com as maiores deficiências encontradas nesse

setor e foram utilizados meios estratégicos de fácil aplicação. Segue abaixo a planilha referente a
essa proposta:

QUADRO 1

Ações Interventivas Cronologia duração

Estruturar plano de treinamento para padronização das atividades
1 janeiro-22 10 dias
realizadas pelos colaboradores

2 Implementação de pesquisa Organizacional fevereiro-22

15 dias

3 Padronização do processo de recrutamento e seleção janeiro-22 07 dias

A proposta remete que cada etapa se desenvolveu por meio de quadros 5w2h, que é uma
ferramenta administrativa que pode ser utilizada em qualquer empresa a fim de registrar de maneira
organizada e planejada como serão efetuadas as ações, assim como por quem, quando, onde,
porquê, como e quando irá custar para a empresa.

5.1 PLANO DE TREINAMENTO PARA PADRONIZAÇÃO DAS ATIVIDADES

A empresa objeto de estudo da atual pesquisa não apresentou planos de treinamentos

contínuos com os funcionários, o que mostra o despreparo do setor de recursos humanos nas
habilidades de gestão organizacional, sendo um dos papéis mais importantes do RH na cadeia de
desenvolvimento profissional e pessoal da empresa.
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Com base no levantamento das informações, foi elaborada uma proposta de plano de
treinamento para que a equipe de recursos humanos possa se organizar e estabelecer e disseminar o
plano para outros setores.

QUADRO 2

Estruturar plano de treinamento para padronização das atividades

O quê? Plano de treinamento

Para padronizar as atividades realizadas pelos colaboradores nos setores

Por quê?
da empresa

Onde? Filial Criciúma Atacadão S.A

Quando? Segunda semana de Janeiro de 2022

Quem? RH juntamente com Setores da loja

Através de reuniões com as equipes dos setores para difinir e mostrar

Como?
como funciona cada processo e idenficar as flhas existentes

Quanto? Sem custo

5.2 IMPLEMENTAÇÃO PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O conceito de clima organizacional consiste em um indicador de satisfação dos

colaboradores e membros  gerais de uma empresa, em relação a diferentes aspectos que compõem a
sua cultura organizacional, principalmente, as que afetam diretamente a qualidade do seu ambiente
de trabalho.

Na avaliação realizada foi possível diagnosticar e analisar o clima organizacional da

empresa, o que permitiu avaliar e medir a forma como cada colaborador desempenha as suas
funções de forma objetiva e sistemática, propondo medidas de melhoria do ambiente de trabalho. O
processo de implantação da organização da pesquisa de clima é dividido em cinco etapas, em que a
área de recursos humanos inicia a implantação do plano de melhorias.
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1 – Organizar um plano de pesquisa;

2 – Preenchimento do questionário;

3 – Analise do resultado do questionário;

4 – Proposta de ações;

5 – Feedbacks aos participantes

QUADRO 3
Implementação da pesquisa de clima organizacional

O quê? Implementação da pesquisa de clima

Por quê? Para medir a forma como cada colaborador desempenha as suas funções

Onde? Filial Criciúma Atacadão S.A.

Quando? Primeira quinzena de Fevereiro

Quem? Todos os colaboradores da empresa.

Como? A pesquisa será realizada em 5 etapas.

Quanto? R$ 800,00

5.3 PADRONIZAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Para garantir o recrutamento de novos profissionais, o departamento de recursos humanos

não pode ser mais uma área operacional e burocrática. Ele precisa estar sempre atento ao
crescimento organizacional, com novas estratégias e desenvolvimento do mercado de trabalho,
novas perspectivas e tendências econômicas, e é aqui que entra o RH estratégico.

Esse modelo possui como objetivo enxergar o colaborador de forma estratégica, e faz uso
da tecnologia para otimizar seus processos e garantir maior eficácia. Ao aplicá-lo no processo de
recrutamento e seleção, a empresa com certeza conseguirá recrutar os melhores profissionais com
mais assertividade.
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QUADRO 4
Padronização do processo de recrutamento e seleção

O quê? Padronizar processo de recrutamento e seleção

Garantir um processo de seleção com a escolha de perfis com maior indice

Por quê?
de assertividade

Onde? Filial Criciuma Atacadão S.A

Quando? Primeira semana de Janeiro 2022

Quem? Departamento de RH e Gerencia

Através de reuniões para discutir o melhor processo a ser adotado e

Como?
aquisição de ferramenta que auxilie na analise de perfil

Quanto? R$ 800,00

6. MATERIAIS E MÉTODOS

A pesquisa realizada neste trabalho é de cunho bibliográfico, entende-se que a pesquisa

bibliográfica é elaborada a partir de matérias já publicado, constituído principalmente de livros,
artigos de periódicos e material disponibilizado na internet. Segundo Gil (2007, p.64) a “pesquisa
bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e
artigos científicos”.

Para exemplificar a pesquisa realizada foi feita uma pesquisa de campo através de entrevista
com o setor de Recursos Humanos da unidade. Através das respostas obtidas foi possível analisar de
forma ampla, a estrutura do setor, identificar os pontos fortes e fracos da empresa, além das
oportunidades identificadas através do diagnóstico.
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IMAGEM 1

Fachada da entrada principal da unidade do Atacadão localizado em Criciúma/SC.

A imagem acima mostra a entrada principal da unidade, e foi retirada do site:

https://br.worldorgs.com/cat%C3%A1logo/i%C3%A7ara/mercearia/atacad%C3%A3o-sa o que
possibilita avaliar a estrutura física da empresa, como entrar em contato com processos realizados
pela organização, e experiência profissional.

IMAGEM 2
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A foto acima corresponde ao setor de Recursos humanos da unidade de Criciúma do

Atacadão S.A. Foi nesse setor, onde o trabalho foi desenvolvido, através de entrevista e aplicação
de questionário aos gestores do setor e também ao supervisor administrativo da unidade.

7. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Com base nos estudos realizados na etapa do Diagnóstico Organizacional, as informações

foram coletadas e tabuladas e agrupadas, sendo comparados um a um. Foi apurado que a empresa
em estudo possui pontos fundamentais em cada área funcional da organização.

Foi verificado que a empresa não possui prática de aplicação de avaliação para
conhecimento do desempenho organizacional dos setores, o que dificulta a compreensão de pontos
na cadeia organizacional que podem ter falhas e assim prejudicar em algum momento o processo.

De acordo com Austin (2013) o diagnóstico do desempenho de uma empresa é fundamental

para que a organização possa agilizar as tomadas de decisões, sendo uma ferramenta que possibilita
a visão geral e dinâmica de cada ponto da organização. Sendo assim, a empresa estudada possui,
como não realiza o uso desse instrumento de gestão vai de acordo com o resultado obtido que
apresenta a deficiência do estabelecimento de um roteiro de plano de ações reparadoras e
preventivas.

8. CONCLUSÃO

O entendimento e esclarecimento da essencialidade que as organizações possuem em

estabelecer formas de se diferenciar das demais organizações do mercado, portanto, a implantação
de ferramentas para melhoria dos recursos humanos é fundamental para esse objetivo. Visto que o
mercado atual está cada vez mais competitivo, surgindo assim as necessidades de alcançar cada vez
mais as demandas dos clientes.

Por isso, é necessário que os colaboradores e a empresa estejam alinhados de forma que a
comunicação interna seja uma prática ativa e diária. Possibilitando uma perspectiva global sobre
todos os aspectos da organização e do departamento, para que possam melhorar continuamente,
superar as expectativas dos clientes e sobreviver no mercado. Com o treinamento e
desenvolvimento adequado a equipe do RH será motivada para o desempenho pleno de suas
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funções, podendo assim disseminar possíveis novas estratégias e inclusão de outras ferramentas de
gestão para aplicação contínua nos demais setores da empresa, o que afeta diretamente o nível dos
funcionários e sua própria produtividade.

REFERÊNCIAS

PEREIRA, Adriana Soares Pereira. Metodologia da pesquisa científica.et al. – 1. ed. – Santa

Maria, RS:UFSM, NTE, 2018.

COSTA, Eliezer Arantes Da. Gestão Estratégica. São Paulo: Saraiva, 2003.

SANTOS, Rubens da Costa. Manual de gestão empresarial: conceitos e aplicações nas empresas
brasileiras. São Paulo: Atlas, 2007

STEINMETZ, Edeuzane de F.P.S. Administração de Recursos Humanos – Editora NT – Brasilia.

2013.

MARINHO, C. R. P.; MARINHO, R. C. P.; CARVALHO, C. A. S.; GUTIERREZ, R.

H. Competência e Aprendizagem: Perspectivas Estratégicas orientadas à vantagem
competitiva sustentável.X Ceneg – Congresso Nacional de Excelência em Gestão, ago. 2014
MARRAS, Jean Pierre.Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico/Jean
PierreMarras. – 15.ed.- São Paulo: Saraiva , 2016.

FELTRIN, Carolina Marques de Almeida. Cultura e clima organizacional – Editora Contentus-

Curitiba .2020.

GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007.