Livro Do Curso

Psicologia organizacional
PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
SUMÁRIO 1
LISTA DE FIGURAS
> FIGURA 1 - Operarias em uma fábrica. Experiência Hawthorne 11
2 SUMÁRIO
SUMÁRIO
UNIDADE 1 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 7

1.1 HISTÓRIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 7
1.2 MAS AFINAL, O QUE É PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL? 13
1.3 NOVO OLHAR (DIGITAL) PARA AS ORGANIZAÇÕES: 14
1.4 ORGANIZAÇÃO 15
1.5 EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES 19
UNIDADE 2 2 TEORIA PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PSICOLOGIA SOCIAL 26

2.1 PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PRÁTICA NAS ORGANIZAÇÕES 26
2.2 PSICOLOGIA SOCIAL E PRÁTICA NAS ORGANIZAÇÕES 29
UNIDADE 3 3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 33

3.1 CONTEXTUALIZANDO O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 33
UNIDADE 4 4 O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO: PAPEIS E INTERAÇÃO 40

4.1 AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO 40
4.2 GRUPO DE TRABALHO X TRABALHO EM EQUIPE 42
4.3 PROCESSO DE GRUPO E A DINÂMICA DO GRUPO NA PSICOLOGIA 46
4.4 A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 47
4.5 DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 49
5 TEORIA DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS E SUA COMPREENSÃO DO

UNIDADE 5 COMPORTAMENTO HUMANO 56
5.1 CONHECENDO A TEORIA 56
SUMÁRIO 3
SUMÁRIO
UNIDADE 6 6 SAÚDE MENTAL E AS RELAÇÕES DE TRABALHO 61

6.1 TRABALHO E SAÚDE PSÍQUICA 61
6.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 62
6.3 ESTRESSE OCUPACIONAL E O DESGASTE MENTAL (BURNOUT). 64
REFERÊNCIAS 69
4 SUMÁRIO
ICONOGRAFIA
ATENÇÃO ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
PARA SABER
SAIBA MAIS
ONDE PESQUISAR CURIOSIDADES
LEITURA COMPLEMENTAR
DICAS
GLOSSÁRIO QUESTÕES
MÍDIAS
ÁUDIOS
INTEGRADAS
ANOTAÇÕES CITAÇÕES
EXEMPLOS DOWNLOADS
SUMÁRIO 5
UNIDADE 1
OBJETIVO
Ao final desta unidade, esperamos
que possa:
> Conhecer o desenvolvimento histórico da

psicologia organizacional;
> Discutir o conceito de organização e sua

complexidade;
> Explanar sobre a evolução das organizações e;
> Entender sobre a transformação digital no

ambiente organizacional
6 SUMÁRIO
1 PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
Nesta unidade iremos conhecer a história da psicologia organizacional, o conceito
de organização e sua importância. Além disso, você também irá conhecer as teorias
da psicologia organizacional e a importância do psicólogo nas organizações.
1.1 HISTÓRIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Ao decorrer dos anos, e até os dias de hoje, encontram-se diversos estudiosos inte-
ressados com o mundo das organizações, do trabalho e principalmente com as
pessoas nele envolvidas.
No trabalho de Münsterberg com a publicação Psychology and Industrial Efficien-

cy, em 1913, está à marca do nascimento da psicologia industrial e traz as principais
preocupações centrais da época da industrialização e de um novo campo, como
a seleção de trabalhadores, os fatores que afetam a eficiência do trabalhador, em
busca pelo melhor indivíduo para o trabalho, o melhor trabalho e o melhor efei-
to possível, onde, neste sentido, elaboraram-se testes psicológicos com o intuito de
ajustar as pessoas aos cargos que ocupam. (MÜNSTERBERG, 1913).
A prática dos psicólogos nas organizações desenvolveu-se a partir do início do século

XIX, com o nome de Psicologia industrial, sendo definida como “o estudo do compor-
tamento humano” nos aspectos da vida relacionados com a produção, distribuição e
uso dos bens e serviços da civilização (Tiffin & McCormick, 1975, p.3).
A revolução industrial trouxe aos psicólogos uma nova forma de olhar para o mode-
lo de produção de época, a forma que era realizada o trabalho coletivo, a perda do
controle do processo de produção pelos trabalhadores e a compra e venda da força
de trabalho.
Devido a todos os avanços da industrialização e urbanização, sobretudo nos Estados

Unidos e Europa, emergiram práticas da psicologia nas organizações, com a inten-
ção de minimizar os problemas dos indivíduos nas fábricas e reduzir os efeitos meca-
nicistas da atividade através da melhora no relacionamento com os empregados.
SUMÁRIO 7
Nesse período, o modo de organização das indústrias era o taylorismo (organiza-

ção cientifica de trabalho) que concentrava o controle das tarefas em um superior,
retirando qualquer decisão sobre o trabalhador. A intenção era eliminar qualquer
rebelião dos trabalhadores e intensificar o trabalho (BRAVERMAN,1987), para isso,
a forma de gestão das atividades esta época é pautada em controle excessivo das
atividades. O objetivo era dar o melhor rendimento ao trabalho.
O Taylorismo visava o aumento de produtividade com economia de tempo, supres-

são de atividades desnecessárias no processo produtivo e utilização máxima da
máquina.
Nessa época o significado de trabalho na sociedade passa a ter uma relação dife-
rente, sendo visto como essencial para a sobrevivência do indivíduo, em consequên-
cia, tendo gerado ao indivíduo o crescimento da população e geração de economia,
fonte da revolução industrial.
Com todas as mudanças, o capitalismo ficou muito forte nas indústrias na qual,
tinham como maior objetivo a obtenção de lucro, e precisam então de mão de obra.
Diante disso, justifica o interesse da psicologia no mundo do trabalho, uma vez que
a sua finalidade é estudar as relações dos seres humanos.
Em respostas aos desafios que surgiram nesse período, houve o aparecimento dos
testes psicológicos como ferramenta para a seleção de pessoas nas fábricas. Várias
abordagens e métodos também surgiram, como a já citada psicologia industrial, a
psicometria, os processos seletivos e métodos de treinamento.
FILME TEMPOS MODERNOS
Da direção de Charlie Chaplin, do ano de 1963

que o seu famoso personagem “O Vagabundo”
(The Tramp) tenta sobreviver em meio ao mundo
moderno e industrializado. É considerada uma
forte crítica ao capitalismo bem como uma críti-
ca aos maus tratos que os empregados passaram
a receber durante a Revolução Industrial.
8 SUMÁRIO
Por isso se fazia tão importante as avaliações e teste psicológicos, pois tinham a
intenção de encontrar a melhor forma de trabalhar e o melhor jeito de trabalhar
para os profissionais executar as atividades em sua máxima produtividade, ou seja, a
busca de qualidades mentais era por meio dos testes psicológicos.
Segundo Carvalho (1999) tendiam a abordar o ser humano como uma máquina, que
deveriam atingir o melhor funcionamento possível, e por meio de testes psicológi-
cos buscava identificar os indivíduos aptos para as fabricas fazendo uma triagem dos
potencialmente nocivos. Almejavam selecionar e classificar habilidades pessoais em
função das tarefas desenvolvidas e também avaliar processos mentais como aten-
ção, tomada de decisão e julgamento.
Assim, frente ao avanço da técnica e as transformações das relações sociais, ocor-

reram processos acelerados da industrialização e urbanização. Nesse contexto de
industrialização, sobretudo nos Estados Unidos e Europa emergem práticas da
psicologia em relação ao trabalho, em conjuntura ao conturbado século, por decor-
rência ás guerras e recessões econômicas.
Após o período de pós-guerra, caracterizada pela reconstrução da economia, das

cidades e consequentemente da vida social, a psicologia organizacional surge em
substituição à psicologia industrial. Essa fase é marcada pelas novas atribuições dos
psicólogos nas organizações, que passam a contribuir com a estrutura das empre-
sas, seleção de pessoal, inserção de novas tecnologias, motivação, desenvolvimento
organizacional e treinamentos.
Segundo Schein (1982) a psicologia organizacional, diferencia da psicologia indus-

trial em duas formas:
1. Primeiro na psicologia organizacional os problemas tradicionais (Recru-

tamento, testes, seleção, treino, análise de tarefas, incentivos, condições de
trabalho) passam a ser tratados como inter-relacionados e ligados ao sistema
social da organização.
2. A psicologia organizacional passa a se interessar não somente por compor-

tamento individual do indivíduo como também pelos comportamentos de
grupos, subsistemas e estímulos internos e externos.
SUMÁRIO 9
A psicologia organizacional se constituiu como uma ampliação da psicologia indus-

trial.
No Brasil, em meados de 1920, nasce a psicologia do trabalho como ciência e profis-

são, seguindo as tendências dos Estados Unidos e Europa, se constituindo como
uma psicotécnica, sob a influência de personalidades como Léon Walther, Roberto
Mange, Emilio Mira y López, entre outros
Interessou-se? Veja as obras publicadas desses autores:
• Psicologia do trabalho Industrial de Léon Walther (1963)

• Arquivos Brasileiros de Psicotécnica de Emilio Mira y López (1967)
Você Sabia?
Oficialmente a profissão de psicólogo foi regulamentada no Brasil em 1962.

Como é recente!
A ênfase da psicologia no século XX era a busca de resolver problemas coletivos e

individuais, em instituições como escolas, prisão, indústrias, dentre outros locais. Nas
organizações contribuição da psicologia nessa época era a de minimizar os proble-
mas dos indivíduos no âmbito das fábricas.
A administração de pessoal surgiu nas organizações a partir de estudos como a

teoria das necessidades de Maslow, a teoria x e y de McGregor, a teoria dos dois fato-
res de Herzberg, entre outros, que formaram o estudo da teoria das relações huma-
nas. Segundo Chiavenato (2006, p. 108) “A teoria das relações humanas nasceu da
necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com aplicação de
métodos científicos e precisos”.
O Movimento das Relações Humanas surge da crítica à Teoria da Administração

Científica, (Taylorismo) em 1930, com Mayo, Lewin e outros psicólogos sociais, perce-
beram a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e
quando as ciências humanas influenciaram as organizações. Segundo Chiavenato:
10 SUMÁRIO
“...tentaram combater o excessivo racionalismo e mecanismo dos engenhei-

ros da Administração Cientifica. Foi a abordagem do homo social, ou seja, a
visão do homem motivado por recompensas sociais, não materiais e simbó-
licas. Segando essa concepção, as pessoas trabalham e se esforçam para
poder conviver com seus semelhantes em grupos sociais ou em organi-
zações, O homem é um ser gregário e daí a forte ênfase nas recompensas
sociais como a forma básica de motivação humana para satisfazer principal-
mente as necessidades sociais e de estima das pessoas (Chiavenato, p. 68)
FIGURA 1 - OPERARIAS EM UMA FÁBRICA. EXPERIÊNCIA HAWTHORNE
Já a Teoria X (tradicional) e a Teoria Y (emergente) de McGregor, foi divulgada em

1960, na obra The Human Side of Enterprise. O estudo prevê dois modos divergen-
tes de encarar o trabalhador. Na Teoria X, a ênfase é dirigida às metas da organiza-
ção, administrando seus recursos humanos de modo autoritário. Por outro lado, na
Teoria Y a atenção é dirigida à valorização do empregado, estimulando-o a alcançar
suas metas e satisfazer suas necessidades (PÉREZ-RAMOS, 1990).
SUMÁRIO 11
Elton Mayo foi o responsável por essa experiência em Hawthorne, que colo-
cou em cheque a teoria Clássica de Taylor.
Pesquise para saber mais como foi à experiência.
Qual foi a conquista e importância desse experimento?
A psicologia organizacional e do trabalho desenvolveu-se buscando responder

a desafios específicos impostos pelos contextos sociais, tecnológicos, políticos e
econômicos que marcam a nossa história. A cada período, um conjunto de práticas
profissionais vincula-se aos novos conceitos e técnicas para lidar com as demandas
que surgem. Segundo Zanelli e Bastos (2004), um dos principais desafios também
na área da psicologia organizacional é compreender como interagem os múltiplos
aspectos que integram a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo
em constante transformação, de modo a propor formas de promover, preservar e
restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar.
Curiosidade
Com os problemas dos indivíduos relacionados com o contexto industrial,

em vários setores, desde então houve o nascimento da medica do trabalho e
as análises da psiquiatria de Emil Kraepelin, também na Alemanha, que em
1902 já trabalha com a noção de saúde mental e com a noção dos benefícios
das pausas no trabalho.
12 SUMÁRIO
1.2 MAS AFINAL, O QUE É PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL?
Antes é importante irmos ao conceito de psicologia. Para American Psychologi-

cal Association (APA), que é uma das principais e mais importantes instituições de
Psicologia no mundo define psicologia:
“Psicologia é o estudo da mente e comportamento. A área abrande todos os aspec-

tos da experiência humana e as suas interações com o ambiente físico e social. ” A
palavra provém dos termos gregos psico (alma ou atividade mental) e logía (estudo).
Na década de 90, Goulart e Sampaio (1998, p.13) define a psicologia organizacional

como “campo de aplicação dos conhecimentos oriundos da ciência psicológica às
questões relacionadas ao trabalho humano, com vistas a promover a saúde do traba-
lhador e sua satisfação em relação ao trabalho”.
De acordo com Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida

como um campo de atuação interdisciplinar que procura compreender os fenô-
menos organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões
referentes ao bem-estar do indivíduo, já que, segundo o autor, as organizações são
sistemas sociais complexos.
Em complemento,
“A tarefa central ou a missão da Psicologia Organizacional e do Trabalho pode

ser resumida em explorar, analisar e compreender as múltiplas dimensões
que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em
um mundo crescentemente complexo e em transformação. Tem a finalida-
de de construir estratégias e procedimentos que posam promover, preser-
var e restabelecer a qualidade de vida e bem-estar das pessoas”.(ZANELLI;
BASTOS, 2004, p. 490).
Uma das características principais do trabalho, como área de conhecimento, inter-

venção e a interdisciplinaridade. Pois é uma área que dialoga com diversos campos
de conhecimento, sociologia, Psicologia Comportamental, Psicologia Social, Antro-
pologia, ciências econômicas, administração, dentre outras.
SUMÁRIO 13
A psicologia organizacional está presente dentro das organizações, e ela busca

entender o comportamento dos indivíduos nas organizações e no trabalho. De um
modo geral as pessoas têm emoções, valores éticos e morais que podem influen-
ciar o ambiente de trabalho, o que pode gerar conflitos e problemas dentro da
organização.
1.3 NOVO OLHAR (DIGITAL) PARA AS

ORGANIZAÇÕES:
Hoje o profissional, seja ele o profissional de administração ou o psicólogo, está

atuando de forma estratégica na organização. Passamos de uma atuação burocrá-
tica, para a de desenvolvimento, focada em pessoas e lideranças, e, agora devemos
nos transformar para o cenário digital.
Para conseguir virar essa chave o administrador e o psicólogo, devem ter a capa-
cidade de gerir a experiência do funcionário com a empresa e a percepção que os
clientes vão ter vão ter da marca para, assim, conseguir organizar informações que
ajudem a gestão da companhia e principalmente realizar a transformação para uma
gestão de dados e contribuir para o CEO a atingir resultado.
O psicólogo organizacional que estão hoje nos RH´s das empresas (isso incluí
também os administradores que estão nessas posições), deixaram de ser a área que
fazem seleção e processamento da folha de pagamento dos colaboradores. Além
das competências já desenvolvidas, como o olhar criterioso para as pessoas, o desen-
volvimento de lideranças, avaliação de desempenho, o novo perfil do profissional
que ocupa essa cadeira, deverá a passar a fazer com toda a transformação digital:
14 SUMÁRIO
• Mais análises de dados e estatísticas;
• Habilidade para trabalhar com tecnologia e interesse nelas;
• Conhecimento de gestão financeira e análise de resultado (GMD

e GMR são bons exemplos para pesquisar);
• Capacidade de implementar e arquitetar modelos de trabalho

inovadores;
• Formatação de nova cultura (Mobilidade e novas formas de

trabalho);
• Reinventar a comunicação;
• Trazer novas tecnologias nos processos da área.
Que tal destrincharmos um pouco melhor o conceito de organização para compreen-

dermos melhor alguns aspectos essenciais à psicologia organizacional?
1.4 ORGANIZAÇÃO
JÁ PAROU PARA PENSAR?
• O que caracteriza uma organização?
• Qual importância das organizações para a sociedade?
• Quantos tipos diferentes de organizações existem?
• No que é necessário para se manter uma organização?
AFINAL, O QUE É ORGANIZAÇÃO?
Para Chiavenato, a organização é um sistema de atividades conscientemente coor-

denadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a exis-
tência da organização.
Uma organização somente existe quando:
1. Ha pessoas capazes de se comunicarem e que;
SUMÁRIO 15
2. estão dispostas a participar e a contribuir com ação conjunta;
3. a fim de alcançarem um objetivo comum.
Ainda segundo Chiavenato, as organizações são compostas de atividades humanas

em diversos níveis de análise, personalidades, ideologias, valores, atitudes, cultu-
ra e tudo isso existe sob um padrão complexo e multidimensional. Contudo, essa
complexidade constitui a base de compreensão dos fenômenos organizacionais.
• “A organização é uma entidade social conscientemente coorde-

nada, com uma fronteira relativamente identificável, que funcio-
na numa base relativamente continua com o intuito de atingir
um objetivo comum” (Robbins, 2005, p.2).
Para Simon (1965), a organização vai muito além que organogramas:
“Organização é muito mais do que somente organogramas e um conjunto

de cargos gerenciais e pode ser pensada como “uma casa a ser habitada por
seres humanos” ou um “complexo sistema de comunicações e inter-relações
existentes num grupamento humano”. A organização pode ser considerada,
portanto, como um “sistema de papéis” que proporciona aos membros deste
sistema tomar decisões “ (SIMON, 1965, p. 17).
As organizações são constituídas a apresentam elementos que a descrevem.

Para Freitas, temos um papel importante diante da cultura:
“O papel da administração de recursos humanos é tido como verdadeiro

guardião da cultura, pois exerce funções estratégicas que promovem a acei-
tação, consolidação e manutenção e mudanças culturais. Um exemplo disso
é que, muitas vezes, a definição de perfis compatíveis com os valores da orga-
nização, orientam o processo de recrutamento. (FREITAS, 1991)
Todo o processo produtivo na sociedade é composta através de uma organização.

Passamos a maior parte do nosso tempo em uma organização ou em contato com
uma, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário,
curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.
16 SUMÁRIO
As organizações são importantes, segundo Simon (1965, p. 16), primeiro, porque

somos “moldados” pelas organizações em que atuamos como profissionais, crian-
do “qualidades e hábitos pessoais” e, segundo, porque elas proporcionam “os meios
para exercer autoridade e influenciar os demais”.
Souza (2012, p. 23) reforça essa percepção da importância das organizações na vida
das pessoas, ao afirmar que
“…vivemos em uma sociedade organizacional: as organizações estão em toda

a parte; suprimos nossas necessidades por meio de organizações; trabalha-
mos, divertimo-nos, relacionamo-nos, agimos politicamente, reivindicamos,
enfim, atuamos em organizações. Somos parte delas e elas são parte de nós:
portanto, vivemos e agimos sob condições organizacionais. ”
O objeto de estudo da psicologia organizacional está na “interseção das ações das

pessoas e da organização, como um todo complexo, dinâmico, inserido em uma
ampla conjuntura. ” (Zanelli, 1994, p.104).
O sucesso na gestão do comportamento organizacional está em atentar-se as dife-

renças individuais desenvolvendo a capacidade de respeitar essas diferenças e diver-
sidade de valores, como veremos mais à frente! É necessário aproveitar as habilida-
des e competências aplicando-as da melhor forma possível a fim de construir um
clima agradável e participativo que contribua eficazmente no crescimento da orga-
nização e na satisfação dos seus colaboradores.
Do que são formadas as organizações:
SUMÁRIO 17
Reflexão: Diante do que vimos e em de seus conhecimentos, é possível a existên-

cia de uma empresa que não tenha objetivos organizacionais no mercado atual de
trabalho?
“Os objetivos são propósitos permanentes a serem atingidos, constituem a primeira

etapa no processo de planejamento, sendo consequência direta das premissas bási-
cas. As metas são estabelecidas como consequência dos objetivos, dos diagnósticos
e das projeções” (Lancobe; heilborn, 2006. P 169)
As organizações são formadas de objetivos, metas, ideologia empresarial. Um dos prin-

cipais objetivos que uma empresa se preocupa é em atingir as metas propostas e, certa-
mente, fornecer um produto e/ou serviço que atenda às necessidades de seus clientes.
Para o atingimento do planejamento estratégico, existem várias metodologias que

são voltadas para a gestão estratégica das empresas. PDCA, BSC e GDP, são meto-
dologias de gestão empresarial e muito valorizadas pelas empresas
VÁ ALÉM!
PESQUISE MAIS SOBRE AS METODOLOGIAS: BSC, PDCA E GDP.
Vamos falar do BSC, criada em Haverd por Robert Kaplan e David
Norton em 1990.
BSC (balanced scorecard) é uma sigla, que traduzida significa:
Indicadores balanceados de desempenho. O BSC, portanto, a partir
de uma visão integrada e balanceada da empresa, permite descrever
a estratégia de forma clara através de 4 perspectivas: Financeira,
Mercadológica, Processos Internos, Aprendizado e Inovação.
O BSC promove o alinhamento dos objetivos estratégicos com
indicadores de desempenho, metas e plano de ação.
• A empresa que você trabalha, utiliza uma dessas metodologias?
• Se não usa, que tal sugerir na sua área de trabalho e então ir propa-
gando na empresa a partir de resultados alcançados!
• Qual você acredita ser a importância dessas metodologias para o

negócio?
• Quais outras metodologias existem de gestão empresarial?
18 SUMÁRIO
1.5 EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
As crescentes transformações mercadológicas fazem com que a competição

empresarial se torne cada vez mais acirrada, exigindo das organizações adaptações
ás novas necessidades das pessoas. As organizações sofrem mudanças constantes,
ora introduzindo novas tecnologias, modificando produtos ou serviços, mudando
processos ou adaptando o seu planejamento estratégico diante das transformações
do mercado cada vez mais completo e turbulento.
Querem saber como se deu essa evolução?
As organizações passaram por três fases distintas: a era da industrialização:
• Clássica,
• Industrialização neoclássica
• Era da informação,
Veja no quadro abaixo as três etapas das organizações no decorrer do século XX

segundo Chiavenato.
ERA DA
INDUSTRIALIZAÇÃO INDUSTRIALIZAÇÃO
CLÁSSICA NEOCLÁSSICA
INFORMAÇÃO
Período 1900 – 1950 1950 - 1990 Após 1990
Matricial e mista com

Estrutura Fluida e flexível,
Funcional, burocrática, ênfase na departamen-
totalmente descen-
Organizacio- piramidal, centraliza- talização por produtos/
tralizada com ênfase
nal Predomi- dora, rígida e inflexível. serviços ou unidades
em redes de equipes
Ênfase nos órgãos. estratégicas de negó-
nante multifuncionais.
cios.
Teoria Y.
Teoria X.
Cultura Transição.
Foco no futuro
Foco no passado, nas
destino.Ênfase na
tradições e nos valores. Foco no presente e no
Organizacio- Ênfase na manutenção atual.Ênfase na adapta-
mudança e na inova-
nal do status quo.Valor à ção ao ambiente.
ção.Valor ao conhe-
cimento e à criativi-
experiência anterior.
dade.
SUMÁRIO 19
Estático, previsível,
poucas e gradativas Mutável, imprevisí-
Intensificação das
Ambiente mudanças. vel, turbulento, com
mudanças e com maior
Organizacional velocidade..
grandes e intensas
Poucos desafios mudanças.
ambientais.
Pessoas como seres

Pessoas como fatores
humanos proativos,
de produção inertes Pessoas como recursos
dotados de inteli-
Modo de lidar e estáticos, sujeitos a organizacionais que
gência e habilida-
com as pessoas regras e a regulamen- precisam ser adminis-
des e que devem
tos rígidos para serem trados.
ser motivados e
controlados.
impulsionados.
Pessoas como
Visão das Pessoas como fornece- Pessoas como recursos fornecedoras de
Pessoas doras de mão-de-obra. das organizações. conhecimento e
competências.
Administração de
Denominação Relações Industriais.
Recursos Humanos.
Gestão de Pessoas.
A partir desse quadro, você acredita que houve evolução nas organizações? Ou ainda
estamos na era da informação?
Antes de avançarmos pense e cite pelo menos três evoluções que você percebe na
evolução das relações de trabalho!!!
A literatura tem enfatizado nas últimas duas décadas as grandes transformações

pelas quais vêm passando as organizações. A utilização de novas técnicas de gestão
parece ter trazido algumas mudanças que se contrapõem às formas organizacio-
nais clássicas.
Na perspectiva da evolução organizacional, e com intuito de maiores retenções de

talentos as organizações estão tendo que se adaptar. A geração Z que está entrando
no mercado de trabalho, as start ups com as flexibilidades de horário, as oportuni-
dades de trabalhar com projetos, trabalhos por home Office, robotização são alguns
desafios que grandes empresas do mercado estão sofrendo.
Um estudo da Future of Work, ou um estudo qualitativo e quantitativo original entre

empregadores e funcionários em quatro importantes regiões: América do Norte, Euro-
pa, América Latina e Ásia-Pacífico. O estudo mostrou quais são as maiores mudanças
no mundo do trabalho e quais as tendências esperadas para o próximo ano.
20 SUMÁRIO
Conheça mais aqui:
https://www.adp.com.br/landing-page/Landing-Future-of-Work
Veja as cinco principais:
1. Liberdade: Cerca de 77% querem ter o controle e flexibilidade da própria

jornada de trabalho. Essa liberdade de escolha tem sido concebida devido à
alta facilidade para trabalhar com os dispositivos moveis;
2. Conhecimento: Tempo para aprender novas habilidades enquanto realizam

suas demandas. Essa demanda surge devido à necessidade de produzir mais
em menos tempo e que façam trabalhamos multidisciplinares;
3. Autogestão: A tecnologia irá permitir mais independência para que as pessoas

administrem uma produtividade e desempenho e que também recebam
feedback e reconhecimento em tempo real;
4. Estabilidade: Busca de talentos ao redor do mundo por meio de meios tecno-

lógicos e contratar funcionários por demanda em vez de funcionários ao
longo prazo;
5. Significado: Trabalhar em projetos que tragam significado, que causem

impacto para a sociedade e que beneficiem o bem-estar das pessoas. Traba-
lhar em uma organização que tenham metas alinhado ás aspirações pessoais
traz mais significado e propósito na vida da pessoa.
Veja a seguir sobre as tendências do ambiente de trabalho refletem as necessidades

da força de trabalho:
1. Os funcionários poderão trabalhar remotamente de qualquer lugar do mundo;
2. As pessoas optarão por dedicar seu tempo trabalhando em atividades que

sejam de interessante pessoal ou tenham um impacto mais amplo sobre a
sociedade;
SUMÁRIO 21
3. Departamentos e hierarquias deixarão de existir;
4. Os funcionários trabalharão onde suas habilidades sejam necessárias, em vez

de permanecerem fiéis a uma empresa;
5. A necessidade de os funcionários mudarem de função constantemente exigi-

rá que aprendam novas habilidades com rapidez;
6. Os funcionários farão todo o trabalho usando um dispositivo móvel;
7. Os funcionários contarão primeiramente com autoatendimento e ou infor-

mações da internet para solucionar problemas e realizar o trabalho;
8. As empresas procurarão globalmente os melhores talentos;
9. As organizações assumirão mais riscos para acompanhar o ritmo das mudan-

ças;
10. Os funcionários definirão o próprio cronograma de trabalho de acordo com o

que for conveniente e eficaz a ele;
11.
Os funcionários serão remunerados em tempo real, de acordo com suas
contribuições profissionais;
12.
Uma idade padrão para a aposentadoria deixará de existir; a escolha da
aposentadoria será da própria pessoa;
13. A tecnologia permitirá conexões pessoais mais profundas, transpondo barrei-

ras de distância e tempo;
14. As organizações utilizarão de tecnologia para mensurar e impactar o bem-es-

tar dos funcionários;
15. A mídia social se tornará a plataforma de colaboração para trabalhar;
16.
As empresas contratarão funcionários exclusivamente com base em cada
projeto (pouco em nenhum funcionário permanente em período integral);
22 SUMÁRIO
17. As pessoas usarão a tecnologia para aprender qualquer coisa, a qualquer hora
e em qualquer lugar;
18.
Automação, máquinas inteligentes e inteligência artificial substituirão
pessoas para trabalhos repetitivos.
19. A tecnologia (como sensores em tempo real) permitirá que as organizações

ajustem proativamente o desempenho de indivíduos e equipes.
AS EMPRESAS ESTÃO PREPARADAS PARA TAMANHO DESAFIO? ONDE AS

EMPRESAS DEVERÃO SE ADAPTAR PARA CONSEGUIR ACOMPANHAR O FUTURO
DO TRABALHO?
A tecnologia e o mundo cada vez mais digital estão fazendo aos Administradores e
aos Recursos Humanos a repensar em como lidar com as pessoas com todas essas
novidades e terá ainda um grande desafio: ajudar aos gestores encontrar um arse-
nal de estratégias para tocar seus projetos e ideias sem esquecer-se das pessoas,
nesse admirável e moderno mundo, com Internet das Coisas e Inteligência artificial.
ALGUNS DESAFIOS MAIS PARA AS ORGANIZAÇÕES PENSAREM:
> Como é um plano ou uma trajetória de carreira pessoal quando se espera

que as pessoas mudem de emprego várias vezes ao longo da vida?
> Como podemos criar um verdadeiro senso de “equipe” quando a maioria

das pessoas trabalha remotamente seguindo seu próprio cronograma?
Os trabalhos acontecerão cada vez mais remotos, em diversas cidades e países, em

um mesmo projeto. Não haverá, com isso barreiras físicas e a diversidade das equi-
pes serão cada vez maiores.
Entre os grandes desafios, as organizações terão o desafio de disseminar a cultura

única, além das questões culturais, outro grande obstáculo é a superação do pensa-
mento convencional para a adaptação das novas formas de trabalho.
SUMÁRIO 23
QUESTÕES DE APRENDIZAGEM
• Para que serve as organizações?
• Comente a importância das organizações para o mundo moderno.
• Conceitue Comportamento Organizacional.
• Quais os desafios do Comportamento Organizacional diante das mudanças

no mundo dos negócios?
AS OUTRAS QUESTÕES QUE ESTÃO AO LONGO DO CAPÍTULO, FORAM TAMBÉM

RESPONDIDAS?
Livro: Empresas Proativas: Leonardo Araujo. Editora Elsevir.
Psicologia: Uma introdução ao Estudo de Psicologia.
Futuro das organizações:
Disponível em: https://medium.com/futuro-exponencial/

organiza%C3%A7%C3%B5es-exponenciais-as-empresas-do-futuro-
f9bcae07f5b0
Future of Work: https://www.adp.com.br/landing-page/Landing-

Future-of-Work
24 SUMÁRIO
UNIDADE 2
OBJETIVO
que possa:
> Conhecer sobre a Psicologia comportamental.
> Conhecer sobre a Psicologia Social;
> Diferenciar as duas teorias.
SUMÁRIO 25
2 TEORIA PSICOLOGIA
COMPORTAMENTAL E
PSICOLOGIA SOCIAL
Nesta unidade iremos conhecer sobre duas importantes teorias da psicologia e a
colaboração delas para as organizações.
Na psicologia existem diversas abordagens teóricas e cada um com seu objeto espe-
cífico de estudo. Aqui vamos priorizar para conhecer a aprofundar sobre a psicologia
comportamental a psicologia social.
2.1 PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PRÁTICA

NAS ORGANIZAÇÕES
A psicologia Comportamental foi inaugurada pelo americano John B. Watson, o

termo em inglês behavior significa comportamento, então você poderá ver as duas
nomenclaturas ao se tratar dessa teoria: behaviorismo ou comportamentalismo.
Watson publicou um artigo em 1913, Psicologia: como os behavioristas veem
Watson defendia que o comportamento era o objeto de estudo da psicologia. Ou

seja, um objeto observável, mensurável, cujos experimentos poderiam ser reproduzi-
dos em diferentes condições e sujeitos. Essas características foram importantes para
que a Psicologia alcançasse o status de ciência, rompendo definitivamente com a
sua tradição filosófica. Watson buscava a construção de uma Psicologia sem alma e
sem mente, livre de conceitos mentalistas e de métodos subjetivos, e que tivesse a
capacidade de prever e controlar. (Bock, ANO, P. 570).
A análise do comportamento é uma abordagem psicológica que busca compreen-

der o ser humano a partir das interações com seu ambiente. O conceito de ambien-
te para a análise do comportamento refere-se ao mundo físico (as coisas materiais)
e ao mundo social (interação com as pessoas), a nossa história e a nossa integração,
ou seja, tudo aquilo que interage organismo-ambiente.
26 SUMÁRIO
Os psicólogos desta abordagem chegaram aos termos “resposta” e “estímulo” para

se referirem aquilo que o organismo faz e às variáveis ambientais que interagem
com o sujeito. Sendo estimulo, uma parte ou uma mudança no ambiente e resposta
é uma mudança no organismo.
Exemplos de estímulos e respostas:
Estimulo Resposta
Fogo próximo Contração do braço
Martelada no Joelho Flexão da perna
Alimento na boca Salivação
Barulho estridente Sobressalto
O sucessor de Watson foi Skinner e a base da corrente skinneriana está na formula-

ção do comportamento operante. Bock explica que o comportamento operante
abrange um leque amplo da atividade humana — dos comportamentos do bebê de
balbuciar, uma leitura de um livro, escrever uma carta, chamar um taxi, tocar um
instrumento, etc.
O comportamento operan-
te foi explicado por Skinner.
Ele criou a “caixa de Skinner”,
onde era colocado um rato
privado de alimento. Natu-
ralmente, o rato emitia vários
comportamentos aleatoria-
mente sem padronização.
Quando o rato se aproxima-
va de uma barrinha perto da
Caixa de Skinner
parede, Skinner introduzia
uma gota d’água na caixa através de um mecanismo e o rato a bebia. As próximas
gotas eram apresentadas quando o rato se aproximava um pouco mais da barra. E
assim em diante até que o rato estava pressionando a barra dezenas de vezes até
saciar completamente sua sede. Foi observado que os comportamentos do rato que
eram seguidos de um estímulo reforçador (a água) aumentavam de frequência.
Este comportamento operante pode ser representado da seguinte maneira: R — S
SUMÁRIO 27
, em que R é a resposta (pressionar a barra) e S (do inglês stimuli) o estímulo reforça-

dor (a água), que tanto interessa ao organismo; a flecha significa “levar a”. Esse estí-
mulo reforçador é chamado de reforço, podendo ser reforço positivo ou negativo.
Assim, agimos ou operamos sobre o mundo em função das consequências criadas

pela nossa ação. As consequências da resposta são as variáveis de controle mais rele-
vantes. Traduzindo para o nosso cotidiano, pense no aprendizado de um instrumen-
to, aprendendo uma dança, jogando tênis, etc.
A psicologia comportamental entende o homem enquanto fruto de interação entre

o sujeito e o ambiente em que ele vive. As suas ações modelam o mundo e as conse-
quências dos seus atos retroagem neste sujeito modificando seus comportamen-
tos, ou seja, a psicologia comportamental compreende o homem enquanto objeto
da psicologia como um ser cujo comportamento deve ser observado e analisado em
constante movimento.
Para Skinner (1984), o comportamento é a interação entre o organismo e seu ambien-

te (incluindo o ambiente social), na qual os dois elementos da relação interagem
dinamicamente, modificando continuamente um ao outro.
Sidman (2003) aponta que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso
próprio comportamento e do comportamento dos outros a partir da relação com
o ambiente. Para isso, estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do
mundo ao nosso redor para conseguirmos adaptarmos ao ambiente em que vive-
mos.
Dentro das Organizações, o analista do comportamento por tanto, já que detém

caminhos para investigar relações entre sujeitos – ambientes, bem como os compor-
tamentos que emergem frutos desta relação, sob um olhar multidisciplinar, a partir
das histórias de cada um, os aspectos culturais, as influências e os relacionamentos.
Do ponto de vista da análise do comportamento nas organizações, elogiar e recom-

pensar são vistos como reforçadores positivos, além de serem mais efetivos do que o
controle pela punição são mais douradoras (SKINNER, 2003).
Bergamini (2008) complementa:
28 SUMÁRIO
“O incentivo verdadeiramente eficaz é aquele que o trabalhador incorpora

a si mesmo e à atitude que assume com relação ao trabalho. Um incentivo
é uma meta objetiva capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalha-
dor, ou algum dos seus impulsos e desejo. (...), mas, fazer uso de tais incen-
tivos apenas de forma material não seriam suficientes para se manter um
comportamento contínuo que viesse proporcionar prazer e melhor desem-
penho do trabalhador, já que no momento da efetivação do incentivo, o efeito
do incentivo cessaria. Buscar satisfazer incentivos de cunho psicológico, tais
como: segurança emocional, estima por parte dos supervisores, um status
mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do trabalho e o reconheci-
mento da perícia profissional, seria o mais indicado para o resultado de um
comportamento contínuo que proporcione prazer e melhoria de seu desem-
penho.
Para isso, o gerenciamento comportamental tem como principal foco utilizar refor-
ço positivo (Skinner, 1953) para alterar, desenvolver e manter comportamentos
individuais e grupais que são “bem-vindos” para organização, como por exemplo,
comportamento produtivo, trabalho em equipe e comprometimento com a missão
e cultura organizacional.
• A partir da fala de Bergamini, você consegue perceber como a psico-

logia comportamental é aplicada nas organizações?
• Quais os benefícios são percebidos?
2.2 PSICOLOGIA SOCIAL E PRÁTICA NAS

ORGANIZAÇÕES
O início dos psicólogos nas organizações, com a já vista, psicologia industrial, asso-
ciado aos ideais tayloristas foi responsável por severas críticas ás atuações do psicólo-
go no mundo do trabalho. Inicialmente o psicólogo tinha uma postura meramente
técnica, apenas com a busca de adaptação do homem a máquina.
A partir de Elton Mayo, com estudos sobre a produtividade e as condições de traba-

lho nas empresas, foi que houveram uma abertura para novas teorias que se posi-
cionavam de forma contrária a clássica administração taylorista, dando espaço para
a relações humanas.
Na psicologia social, os pequenos grupos e as relações interpessoais que passam a
SUMÁRIO 29
ser estudas como objeto de estudo
A psicologia social é a área da psicologia que estuda a interação social. Para Bock,
a interação social, a interdependência entre os indivíduos, o encontro social são os
objetos de estudo investigados pela psicologia social. Os principais conceitos traba-
lhados na psicologia social são; percepção social; a comunicação, mudança de atitu-
des, a socialização, os grupos sociais e os papeis sociais.
De acordo com o psicólogo Gordon Allport (1985),
“Psicologia social é a disciplina que usa métodos científicos para “entender

e explicar como o pensamento, os sentimentos e os comportamentos dos
indivíduos são influenciados pela presença real, imaginada ou implicada de
outros seres humanos”.
A psicologia social reúne o indivíduo e o social: tanto o modo como o indivíduo é

influenciado pelo meio social em que vive (mesmo quando está sozinho) e o modo
como o indivíduo pode influenciar a sociedade ao seu redor. Deste modo, a Psico-
logia Social interessa-se pela pesquisa que questiona a inserção do indivíduo em
grupos.
“A sociedade está pensada nesta teoria a forma como uma estrutura de posi-
ções sociais que se complementam para responderem ás necessidades do
grupo, no sentido amplo de sobrevivência. Assim. A sociedade está compos-
ta de instituições e atores sociais dos quais se espera que se comportem
de formas variáveis e inter-relacionadas para cumprir suas funções” (BOCK,
2003. P. 61)
O psicólogo organizacional neste momento busca o equilíbrio entre o comporta-

mento do indivíduo e o que se espera dentro das organizações. A psicologia social do
trabalho nas organizações busca soluções no coletivo e nas relações estabelecidas
entre indivíduos, processos organizacionais e trabalho.
A psicologia social do trabalho e das organizações busca a construção de um mode-

lo de organização com foco no trabalhador e suas relações e que busque a promo-
ção de saúde colocando o trabalho a serviço do seu desenvolvimento.
30 SUMÁRIO
• Quais as principais diferenças entre as teorias apresentadas?
• Quais os principais conceitos trabalhados na psicologia social?
• Você percebe esses conceitos nas organizações de que forma?
Saiba Mais
Meu tio da América. Direção Alain Resnais (França, 1980)
Silvia T. M. Lane, O que é Psicologia Social (São Paulo, Brasiliense,

1986).
O pescador de ilusões. Diretor Terry Gilliam (EUA, 1991)
Informações sobre obra e carreira de Skinner: http://bfskinner.org
SUMÁRIO 31
UNIDADE 3
OBJETIVO
que possa:
> Conceituar comportamento organizacional;
> Reconhecer o que move uma organização;
> Argumentar sobre a relação da organização e do

Psicólogo;
> Diferenciar as abordagens da psicologia nas

organizações.
32 SUMÁRIO
3 COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Nesta unidade iremos conhecer o conceito de comportamento organizacional, sua
importância e características no ambiente organizacional.
Antes de evoluímos, pare para refletir:
• O que as pessoas fazem nas empresas?
• Como os comportamentos das pessoas afetam o desempenho faz organiza-

ções?
3.1 CONTEXTUALIZANDO O COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL
Antes de contextualizarmos, vamos lembrar um pouco mais como a psicologia

contribuiu com o estudo do comportamento nas organizações.
A Psicologia organizacional é a área que estuda a relação do homem com o trabalho

e a sociedade.
Como já vimos, a Psicologia Comportamental é baseada na teoria de Skinner com o

Behaviorismo, que afirma que todos os comportamentos são aprendidos e podem
ser substituídos por meio da aprendizagem de novos comportamentos e para conse-
guir criar novas atitudes e comportamentos, a psicologia comportamental trabalha
a interação entre os pensamentos, sentimentos e comportamentos do indivíduo.
No ambiente organizacional, houve a necessidade de compreender os compor-

tamentos que ocorrem nela, dessa forma, na década de 60 passou a se falar em
comportamento organizacional, com pesquisadores britânicos, mas, somente da
década de 80 o tema passa fortemente a ser estudado.
O comportamento organizacional foca o seu estudo no que as pessoas fazem, e

de que forma isso afeta o desempenho das organizações. E, para que ocorra essa
avaliação, faz-se necessário a avaliação dos aspectos: rotatividades, absenteísmos,
SUMÁRIO 33
produtividades, desempenho, cultura, função de cada funcionário, liderança, moti-

vação, Employer Branding, dentre outros e importantes aspectos, que devem ser
considerados.
Baseado na definição de Comportamento Organizacional, Wagner III e Hollenbeck

(2003, p. 06), escreveram três importantes considerações:
1. O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais

como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar
um relatório. Porém, também lida com as ações internas, como pensar perce-
ber e decidir, as quais acompanham as ações externas.
2. O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas

tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores.
3. O comportamento organizacional também analisa o “comportamen-

to” dessas unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si. Nem
os grupos nem as organizações se comportam do mesmo jeito que uma
pessoa. Entretanto, certos eventos de unidades sociais maiores não podem
ser explicados somente como resultado de comportamentos individuais.
Esses eventos devem ser entendidos em termos de processos grupais ou
organizacionais.
Para Robins (2005), o comportamento organizacional tem a finalidade de estudar

três áreas determinantes do comportamento dentro da organização: indivíduos,
grupos e estruturas.
A origem do Comportamento Organizacional basicamente acontece por meio de

pesquisas de administração e de suas abordagens, todas essas abordagens traziam
o fundamento de que o homem respondia aos estímulos do ambiente em que se
encontrava e, consequentemente, do sistema no ambiente proposto, levando em
conta a satisfação ou não do empregado
Nos dias de hoje, buscar um equilíbrio do comportamento da organização é muito

valorizado, pois para uma organização conseguir atingir as metas traçadas no plane-
jamento estratégico, é relevante que todos estejam dispostos a buscarem resultados
em conjunto, para que todos percebam que realmente fazem parte da organização.
34 SUMÁRIO
As pessoas precisam, cada vez mais, se sentirem importantes, necessárias e reco-

nhecidas. E é a partir do que a empresa apresenta como uma cultura, no que diz
respeito ao trato dos seus profissionais, é que pode fazer com que todos percebam
que são integrantes essenciais em sua equipe. De acordo com Chiavenato:
“Embora se possam ver as pessoas como recursos, isto é, portadoras de habi-

lidades, capacidades, conhecimento, competências, motivação de trabalho
etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, portadoras de
características de personalidades, expectativas, objetivos pessoais, histórias
particulares, etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéri-
cas das pessoas como pessoas, pois isso melhora a compreensão do compor-
tamento humano nas organizações” Chiavenato (2009, p. 66):
Por isso, o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as

pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempe-
nho das empresas (Robbins (2005, p. 6).
Ainda Segundo Chiavenato (2009, p.66-67), o comportamento das pessoas apresen-

ta algumas características:
O homem proativo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfa-

ção de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspi-
rações. De modo geral, o comportamento nas organizações é determinado
tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento proativo
(orientado para objetivos pessoais) dos participantes da organização.
O homem é social: a participação em organizações é importante na vida das

pessoas porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos.
Nos grupos ou nas organizações, os indivíduos procuram manter a identida-
de e seu bem-estar psicológicos e usam seus relacionamentos com outras
pessoas para obter informação sobre si mesma e sobre ambiente em que
vivem.
O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas por uma

diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o comportamento de
uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu
comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das
pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessi-
dades que apresentam valências e quantidades diferentes.
O homem percebe e avalia: a experiência da pessoa com o seu ambiente

é um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do
ambiente, avalia-os em termo de suas próprias experiências passadas em
função daquilo que está experimentando em termos de suas próprias neces-
sidades e valores.
O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, proativo

e cognitivamente ativo. Pode ser analisado em termos de planos comporta-
mentais que escolhe, desenvolve executa para lidar com estímulos com que
se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais.
SUMÁRIO 35
O homem tem limitada capacidade de resposta: a capacidade é limitada de

acordo com o que pretende ou ambiciona. As pessoas não são capazes de se
comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limita-
das e restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham
comportamentos variados. A capacidade de resposta é função das aptidões
(inatas) e da aprendizagem (aquisição). Tanto a capacidade mental como a
capacidade física estão sujeita a limitações.
Concluímos que não existe comportamento ideal ou perfeito para se formar uma
equipe, um grupo ou a uma organização. Cabe identificar o perfil de cada compo-
nente e dentro da particularidade de cada um, buscar extrair os melhores resulta-
dos, sem que os mesmos percam a sua essência, gerando resultados favoráveis para
ambas as partes.
O que move as organizações são as pessoas, as quais se constituem o desenvolvi-

mento e sucesso nas atividades, e cada pessoa possui suas próprias características,
personalidades e comportamentos, os quais são influenciados pela cultura organi-
zacional e exercem a influência nos processos organizacionais. Se sentir parte, moti-
vado, acolhido e aceito geram satisfação nos indivíduos, fazendo com que estes
produzam e gerem melhores resultados
A figura abaixo representa as influências externas sofridas pelo indivíduo.
Segundo MASLOW (1994) o comportamento organizacional é explicado pelas

necessidades humanas. A motivação interna nos leva a entender os resultados dos
36 SUMÁRIO
estímulos dos indivíduos, ou seja, uma pessoa mais disposta tem mais estímulos do
que uma pessoa que uma pessoa sem motivação, como mostra a pirâmide de
Maslow.
A pirâmide de Maslow é conheci-

da como umas das mais impor-
tantes no comportamento moti-
vacional mostrando assim as
necessidades humanas, apresen-
tado sua relevância em níveis para
o ser humano.
Através dos conceitos do compor-

tamento organizacional, pode-se
entender que sua principal função
é investigar o impacto que indiví-
duos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento no contexto das organizações
com a visão de utilizar este conhecimento para melhorar a estrutura organizacional.
Compreender e analisar o comportamento nas organizações é fundamental, sendo

que através dele obtêm-se informações essenciais para que ocorra um excelente
desempenho tanto do indivíduo como da empresa.
Consulte a obra de Cohen
e Fink: Comportamento Organizacional (2003) para
saber mais sobre o assunto que acabamos de ver.
Umas das grandes influências no comportamento organizacional são as lideranças

nas empresas. Para Bergamini
“Liderança é sinônimo de motivação, se um líder quer trabalhar com pessoas

motivadas, ele precisa detectar que necessidades podem ser atendidas nas
atividades dos seguidores. E também precisa dispor de autonomia e recur-
sos suficientes, que lhe possibilite oferecer o fator valorizado pelo seguidor.
Quando alguém conhece seus próprios fatores de satisfação motivacional,
reconhece mais facilmente os motivos que impulsionam os comportamen-
tos motivacionais de outras pessoas de forma praticamente isenta de subje-
tivismo. ” (BERGAMINI, 2009, p. 92 - 93).
SUMÁRIO 37
No livro ’Comportamento Humano no Trabalho – Uma abordagem psicológica’’

de John W. Newstrom, diz sobre conceitos sobre a natureza das pessoas e que as
pessoas são únicas, de devem ser tratadas de forma singular com motivações indi-
viduais. Toda pessoa deve ser tratada com dignidade em quaisquer circunstâncias
organizacionais. E com o merecido reconhecimento humano que as empresas têm
de possuir em relação aos seus empregados, colocando-os não como um mero
recurso, como recursos materiais, mercadológicos etc., mas sim reconhecendo o real
valor humano, que muitas vezes não é dado, na esfera organizacional.
Questões
• O que é comportamento?
• Como o comportamento se manifesta nas organizações
• Por que é importante entender como se dá o comportamento

humano nas organizações?
Saiba Mais
Invictus, Diretor: Clint Eastwood Ano: 2009
Humano no Trabalho – Uma abordagem psicológica’’ de John W.

Newstrom
38 SUMÁRIO
UNIDADE 4
OBJETIVO
que possa:
> Entender o relacionamento entre as pessoas e as

organizações;
> Entender a questão da diversidade nas

organizações;
> Conhecer sobre os Direitos Humanos e Cidadania

no ambiente organizacional.
SUMÁRIO 39
4 O INDIVÍDUO NA
ORGANIZAÇÃO: PAPEIS E
INTERAÇÃO
As preocupações com os indivíduos vieram desde revolução industrial. Mayo e
Roethlisberger analisaram o impacto causado pela organização industrial e pela
forma autoridade unilateral sobre o indivíduo, bem como forma de atuação do siste-
ma taylorismo como vimos no capítulo anterior.
Aos poucos, a forma de abordagem individual, centrada na tarefa e no método - foi

cedendo lugar à abordagem humanística - centrado no homem e no grupo social.
A ênfase dada a tecnologia cedeu lugar a ênfase dada as relações humanas (Chiave-
nato 1991). A partir de então, percebeu-se a forma antagônica que era a relação entre
os trabalhadores e as organizações.
Toda organização é formada por pessoas e estas são imprescindíveis para o cresci-
mento, continuidade e o sucesso da empresa. Não existe organização sem pessoas,
justamente por serem elas necessárias para dirigir, controlar e fazer a organização
acontecer.
As relações interpessoais se iniciam no contato das pessoas dentro das organiza-

ções e assim inicia-se as relações e processo de integração grupal, que pode ou não
resultar na formação de trabalho em equipe. Dessa forma, as pessoas se unem para
alcançar objetivos comuns, por isso que a interação do grupo é fator determinante
para alcançar objetivos dentro da empresa, o que reflete também na produtividades
e lucratividade da empresa.
4.1 AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO
As pessoas, como as organizações também tem objetivos a serem alcançados.

As organizações recrutam e selecionam pessoas para, com elas e por meio delas,
alcançar objetivos organizacionais. Todavia, as pessoas, uma vez recrutadas e
40 SUMÁRIO
selecionadas, têm objetivos individuais que lutam para atingir e, muitas vezes,
servem-se da organização como meio para consegui-los.
O que a organização pretende

alcançar: lucro, produtividade,
Organizacionais qualidade, redução de custos,
participação no mercado,
satisfação do cliente, etc.
Objetivos
O que as pessoas pretendem
alcançar: salários, benefícios
sociais, segurança e estabili-
Individuais dade no emprego. Condições
adequadas de trabalho.
Crescimento profissional.
As empresas têm seus objetivos em longo prazo definidos, intervenções comporta-

mentais são empregadas, na maioria das vezes, visando à alteração ou maximiza-
ção de performances individuais, mas sem perder de vista a produção do que pode
se chamar de consequências positivas para a empresa. A performance individual
deve ser modificada, então, como um meio de influenciar o resultado da organiza-
ção como um todo, melhorando seus padrões de sobrevivência.
O que as pessoas esperam da O que a organização espera

organização das pessoas
• Um excelente lugar para trabalhar; • Foco na missão organizacional;

• Oportunidade de crescimento: educação • Foco na visão do futuro da organização;
à carreira; • Foco no cliente, seja ele interno ou externo;
• Reconehcimento e recompensas: salário, • Foco em metas e resultados a alcançar;
benefícios e incentivos; • Foco em melhoria e desenvolvimento
• Liberdade e autonomia; contínuo;
• Apoio e suporte: liderança renovadora; • Foco no trabalho participativo em equipe;
• Empregabilidade e ocupabilidade; • Comprometimento e dedicação;
• Camaradagem e coleguismo; • Talento, habilidades e competências;
• Qualidade de vida no trabalho; • Aprendizado constante e crescimento
• Pasticipação nas decisões; profissional;
• Divertimento, alegria e satisfação. • Ética e responsabilidade social.
SUMÁRIO 41
Reflexão:
• Quais são as suas expectativas em uma organização?
• Cite três empresas que você mais admira e quais as características que ela
tem que fazem você admirá-la?
As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, e trabalho hoje não é visto
mais só como ao retorno o salário ao final do mês, são principalmente o ambien-
te social onde o indivíduo atua como centro da empresa, dotado de inteligência,
convicções, aspirações, motivações próprias e expectativas para conseguir buscar
seus objetivos profissionais.
Por esse motivo que Chiavenato afirma que:
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como

tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e,
sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que
proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objeti-
vos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital
intelectual da organização. Chiavenato (2004, p. 8)
Conforme Fiorelli (2004, p.140), ”a pessoa traz à organização sua ‘bagagem psicológi-
ca’, conhecimentos, características, preconceitos, experiências anteriores. A visão do
mundo que desenvolveu acompanha-a no teatro organizacional, onde representará
seus papéis. ”
Portanto, a gestão de pessoas funciona nas organizações como um elemento que

estimula a participação das pessoas, mostrando que as mesmas não devem ser
consideradas meros objetos, mas sim o capital intelectual que impulsiona o desen-
volvimento da organização
4.2 GRUPO DE TRABALHO X TRABALHO EM

EQUIPE
Antes de iramos ao conceito de Grupo de trabalho e Equipe de trabalho, vamos refle-

tir...
• Será que existe diferença entre grupo e equipe?
• Onde você trabalha como é a relação com seus colegas de trabalho?
42 SUMÁRIO
Antes de vemos o conceito de Grupo e Equipe, imagine uma partida de vôlei, costu-
mamos dizer que os jogadores formam uma equipe de atletas.
Você acha esse grupo de trabalho é uma equipe ou um time?
De forma simples, um grupo é a reunião

de uma ou mais pessoas, para os autores
Wagner II e Hollenbeck um grupo é um
conjunto formado por duas ou mais pessoas
que interagem entre sim, por relações inter-
pessoais, e este processo resulta na influência
que cada membro exercerá sobre o grupo e
nos seus componentes, da mesma maneira
que será influenciado por eles.
Cada membro do grupo tem suas diferenças individuais que se interagem para atin-
gir determinado fim. As diferenças individuais de cada grupo permitem-se verificar
os papeis desempenhados em cada por cada membro, cada um é de uma forma e
as individualidades de cada um movem um grupo de uma forma.
Schein (2009) fala que um grupo ao se reunir vários dos participantes mostrarão seu
próprio estilo de competir. Alguns aguardam, silenciosamente, os eventos; outros
formarão alianças imediatas com os colegas; e alguns outros começarão a expressar
a sua importância a alguém disposto a ouvi-los, afirmando que sabem lidar com o
tipo de situação proposto.
Em um grupo ocorrem relações interpessoais e, segundo Moscovici (2003), o desen-

volvimento interpessoal pode ser orientado em três níveis de análise:
• O individual;
• O grupal; e
• Organizacional.
SUMÁRIO 43
No caso do nível grupal:
[...] o foco é interpessoal e grupal, examinando-se os eventos de díade, subgru-

pos e grupo total. Trabalham-se as motivações uns ao conjunto e a vários
subconjuntos, bem como a problemática do poder, da autoridade, controle e
influência social. Procura-se aperfeiçoar habilidades de comunicação e rece-
ber feedback, de diagnosticar e administrar conflitos, de liderança e partici-
pação em grupo. Se a competência interpessoal é alcançada nesse nível, os
membros do grupo podem dispor-se a trabalhar em equipe de forma real e
não apenas no rótulo”. (MOSCOVICI, 2003, p. 32-33).
VAMOS DEFINIR O QUE SÃO GRUPOS DE TRABALHO?
“Um grupo de trabalho é a união de duas

ou mais pessoas que interagem umas com
as outras e dividem tarefas, visando objeti-
vos inter-relacionados. Essas características
interação e inter-relacionamento, distin-
guem um grupo de uma simples união de
pessoas. ” (SPECTOR, 2006. P 458).
Um elemento fundamental na construção de uma equipe é a ação ou esforço de

todos. Para alguns autores, para que haja sentimento de equipe deve haver senti-
mento de identidade e pertencimento.
“...equipe de trabalho é um tipo de

grupo de trabalho, mas ela tem três
propriedades especificas: 1) as ações
dos indivíduos devem ser interde-
pendentes e coordenadas; 2) cada
membro deve ter um papel especifico;
3) deve haver tarefas como o mesmo
objetivo. ” (SPECTOR, 2006, P 458).
A partir dos conceitos dados, podemos ver a distinção e relação entre os temos. Distin-
ção, pois, toda equipe pode ser considerada um grupo, mas nem todo grupo pode
ser considerado uma equipe. Ambos são formados por duas ou mais pessoas e, estão
dispostos a lutar por um objetivo em comum.
44 SUMÁRIO
E AÍ? CONSEGUE RESPONDER AGORA?
A equipe de vôlei é um time ou um grupo?
Ao traçar um paralelo entre grupo e equipe, Dubrin (2003) afirma que o primeiro é
uma reunião de pessoas que interagem voltadas para um objetivo comum. Na equi-
pe há busca de entendimento e comprometimento com os propósitos e metas do
grupo por todos os membros.
Robbins (2002) também diferencia equipe e grupo:
• No grupo, os indivíduos articulam as contribuições individuais ao comparti-

lhar informações; e
• Na equipe de trabalho, há um resultado coletivo por meio da articulação posi-

tiva.
Percebe-se, portanto, que um grupo em uma organização não necessariamente é

uma equipe. Para que um grupo se torne uma equipe, é preciso que haja coesão,
participação e, principalmente, cooperação entre seus membros.
Para Fiorelli (2009) se um grupo não estiver coeso o suficiente para que os membros se
ajudam a crescer e desenvolver uma mudança favorável, o trabalho pode ser afetado.
O mercado passou a buscar profissionais cujas características pessoais incluam a

facilidade de relacionamento interpessoal e que estejam aptas a exercer atividades
em grupo e a trabalhar em equipe.
Por que entender como se caracteriza um grupo ou uma equipe? Como isso é
importante para a administração de pessoas?
Sobre isso, Spector (2006) fala que o desempenho dos grupos é superior
ao desempenho individual em diversas tarefas. A crença está baseada na
premissa de que na interação das pessoas surge algo que afeta o seu desem-
penho, possibilitando que o grupo tenha rendimento melhor.
Ou seja, há muito mais motivação e inspiração quando um grupo se une em um

projeto ou atividade para produzirem. Mas, não são em todas atividades que isso
passa a acontecer, pois podem existir grupo coesos e não coesos.
SUMÁRIO 45
4.3 PROCESSO DE GRUPO E A DINÂMICA DO

GRUPO NA PSICOLOGIA
A preocupação da Psicologia com o estudo dos grupos começa com os estudos da

chamada Psicologia das Massas, que tentava compreender fenômenos coletivos.
Segundo Bock (ano), um dos primeiros pesquisadores sobre Grupos foi Gustav Le
Bon, autor de um conhecido tratado intitulado “Psicologia das Massas” (Psicologie
des Foules, no francês), no final do século 19 pela então denominada Psicologia das
Massas ou Psicologia das Multidões.
Você sabe citar exemplos de momentos em nossa história em que isso

aconteceu? Já vivenciou manifestações desse tipo?
Psicólogos e pesquisadores dessa época passam a se questionar o que era capaz de

mobilizar tamanho contingente humano a seguir um líder ou uma causa, mesmo
que fosse preciso colocar em risco a própria vida, quando se depararam com a Revo-
lução Francesa. A pergunta que se fazia era: Qual o fenômeno psicológico possibili-
taria a coesão das massas? Em diversas ocasiões na história, e ainda hoje, as pessoas
se unem e formam massas compactas muito organizadas e autônomas, com obje-
tivos claros e racionais
Exemplos na história de mobilização de grupo: Hitler, Ditadura militar no Brasil e

mais recente, ataques terroristas e a guerra na síria, podem ser considerados.
Amaral explica que para Le Bom, havia uma ruptura profunda entre o fenômeno
individual e o fenômeno coletivo.
“...A multidão é apresentada como uma espécie de ser unitário provido

de características psicológicas próprias, de modo que os indivíduos que a
compõem perdem suas características pessoais, sua autonomia, e passam a
agir como uma espécie de “psiquismo coletivo”, muitas vezes, com compor-
tamentos que o sujeito, quando fora da multidão, jamais teria”. Amaral
2008. P.2)
46 SUMÁRIO
Ainda segundo Bock, em 1930 com Kurt Lewin — professor alemão refugiado do
nazismo passou a pesquisar em Massachusetts Institute of Technology (MIT) onde
desenvolveu a primeira teoria concreta sobre grupos. O trabalho de Lewin foi impres-
cindível e influenciou o desenvolvimento da teoria organizacional psicológica que,
até hoje nas empresas, é aplicada no estudo das relações humanas no trabalho.
Desde os estudos Elton Mayo na fábrica Hawthorne, da Western Electric Company

(empresa americana de eletricidade), como vimos anteriormente, Mayo percebeu
muito forte as relações interpessoais entre os operários e a administração.
E então, a partir dessas relações deu novo rumo à pesquisa, que priorizou o estudo
da organização social do grupo de trabalho, das relações sociais entre o supervisor e
os subordinados, dos padrões informais que dirigem o comportamento dos partici-
pantes num grupo de trabalho, dos motivos e das atitudes dos operários no contex-
to do grupo (Dorwin Cartwright & Alvin Zander APUD Bock ANO).
A partir dessa pesquisa, a psicologia organizacional torna-se elemento chave para

as organizações e muda completamente o pensamento sobre os problemas indus-
triais.
A dinâmica de grupo está intimamente ligada à teoria de campo aplicada à psico-

logia social. Kurt Lewin é considerado o fundador da moderna dinâmica de grupo
em 1936.
Para Lewin (1978), um grupo é mais do que a soma de seus membros: consiste numa
totalidade dinâmica que não resulta apenas da soma de seus integrantes. Dessa
forma, Lewin define o grupo como sendo um todo dinâmico. Ou seja, a essência do
grupo não são as semelhanças ou diferenças dos que fazem parte do grupo, mas
sim a sua interdependência
4.4 A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Os grupos nas organizações são formados por pessoas, funcionários, gestores, dire-
torias, e etc. Todos os funcionários de uma organização são inseridos em contextos
sociais fora ao ingresso da organização. Cada uma dessas pessoas traz diferentes
fatores, culturais, demográficos, experiências anteriores de outros trabalhos para o
local atual de trabalho o que torna a organização um ambiente diversificado.
SUMÁRIO 47
Para refletir!!
Como você vê a questão da diversidade hoje nas organizações?
Spector (2006) aponta que a diversidade pode afetar o desempenho de uma equipe
quando não já um integrante o compromisso em permanecer na equipe, seja por
objetivos divergentes ou por trabalhos independentes. Mas sugere que ao contrário
quando o indivíduo tem necessidade de e interesse em estar em equipe, ocorrem
vantagens significativas de satisfação e desempenho no grupo.
As empresas estão buscando boas práticas de gestão da diversidade, e não só em

formar equipes heterogêneas, como gênero e idade, social, mas também com dife-
rentes formas subjetivas de personalidade, valores, educação, etc. A necessidade de
administrar a diversidade organizacional foi um desdobramento da diversificação
crescente da força de trabalho (FLEURY, 2000). Ainda segundo Fleury administrar a
diversidade em âmbito organizacional significa adicionar valor à empresa.
A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou
gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação
educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência
sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de
privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração
(Thomas, apud Nkomo e Cox Jr., 1999, p. 334-335)
As diversidades nas organizações podem ocorrer das seguintes formas:
• Diversidade de Geração;
• Diversidade de Gênero;
• Diversidade de Racial;
• Diversidade de Pessoas com Deficiência;
• Diversidade de Orientação Sexual, dentre outras formas.
48 SUMÁRIO
A importância de assumir a diversidade significa transformar e recriar valores para

garantir as manifestações culturais das diversas origens e cores.
Diversidade significa as grandes diferenças humanas básicas em uma deter-

minada situação. A diversidade no ambiente de trabalho é um aspecto típi-
co do contexto globalizado dinâmico e competitivo de hoje. Diversidade é a
crença, filosofia e reconhecimento de que cada indivíduo é único e valioso,
mediando-se os conflitos com normas estabelecidas. (CHIAVENATO, 2005,
pag. 164).
A diversidade faz parte hoje das organizações, cada vez mais as organizações irão
trabalhar com as equipes heterogêneas, alocadas em diferentes lugares e projetos,
essa é a empresa do futuro, por isso a importância de respeitar as diferenças indivi-
duais de cada.
Muitas empresas estão engajadas, após muita conscientização de instituições sem

fins lucrativos, e abraçaram a causa da diversidade em prol das ações e crescimento
socioeconômico da população negra, criaram programas de inserção dessa popula-
ção nas empresas.
4.5 DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA NO

AMBIENTE ORGANIZACIONAL
POR QUE O TRATAMENTO DESTE TEMA É NECESSÁRIO E OPORTUNO HOJE EM

NOSSO PAÍS E NUMA GRADUAÇÃO?
Apesar de ser um tema altamente falado e de estudos constantes, é um tema ainda

ambíguo e de muita polêmica.
A partir dos novos rearranjos e das novas formas de atividades produtivas no mundo,
passa a valer uma globalização mais perversa, centrada na renda e no capital, que
culmina na elevação dos altos custos ecológicos e sociais. Com este novo cenário
da globalização, as empresas passam a ser os principais agentes da nova realidade
econômica, que até então tinha o Estado como principal gestor da racionalidade
econômica. O núcleo decisório desloca-se do Estado para as grandes empresas.
SUMÁRIO 49
As dificuldades sociais deixaram de ser um problema exclusivo do Estado, que passou

a dividi-las com a iniciativa privada, em uma gestão administrativa pós-moderna.
“O Brasil adotou este modelo, em razão mesmo de sua incapacidade de promover
qualitativamente suas atribuições próprias. Isto ocorreu com a privatização de várias
empresas estatais”. (SOUZA, 2007, p.49)
O Estado, e principalmente as ONG´s se dedicam aos projetos de proteção social,

de forma a equilibrar o binômio capital-trabalho, com o objetivo de encontrar novas
formas de inserir socialmente as empresas e fazê-los contribuir para o desenvolvi-
mento sócio e educativo.
Os novos padrões do Capitalismo mundial têm imposto ás organizações uma série de

discussões e debates no âmbito da responsabilidade empresarial no que diz respei-
to aos Direitos Humanos (CERNIC, 2008; MATHIS; MATHIS, 2012), tais como: direitos
dos trabalhadores como a igualdade de oportunidade e tratamento não discrimina-
tório, direito à segurança das pessoas, responsabilidade social e ambiental.
Os Direitos Humanos são universais, e universais significa que são de comum a todos
os seres humanos sem distinção de etnia, de nacionalidade, de cidadania política, de
sexo, de classe social, de nível de instrução, de cor, de religião, dl, ou de qualquer tipo
de julgamento moral, são aqueles que decorrem do reconhecimento da dignidade
intrínseca de todo ser humano.
Benevides fala sobre Direitos Humanos:
“São direitos que devem ser reconhecidos, identificados e protegidos,

garantidos independentemente de qualquer tipo de distinção e dentre
essas distinções eu destacaria a de julgamento moral, porque nos pare-
ce simples, óbvio, fácil entendermos que não devemos discriminar aqueles
que tenham alguma diferença de ordem étnica, de sexo, de nível de instru-
ção, de nível socioeconômico etc.” (Benevides, p. 6)
Para a atuação das organizações, a ONU (Organização das Nações Unidas) apresen-
tou o relatório dos “Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos”,
elaborado em 2005 pelo Professor John Ruggie – Representante Especial do Secre-
tário-Geral (RESG) das Nações Unidas, o qual afirma que as mesmas precisam respei-
tar os direitos dos indivíduos e, um dos deveres das é mitigar os impactos negativos
aos direitos humanos.
50 SUMÁRIO
A Convenção da ONU (2007) afirma que todo ser humano tem o direito inerente à
vida e, para tanto, tomarão todas as medidas necessárias, para assegurar o exercício
desses direitos, a fim de que as pessoas com deficiência tenham igualdade de opor-
tunidades.
Assim, as empresas, devem seguir esses princípios, e terão como responsabilida-

de, proteger os Direitos Humanos, evitando que seus produtos ou serviços abusem
desses direitos negativamente, ou contribuam para que outras organizações
também o façam, bem como não fazer parceria com empresas que tenham más
práticas. Não importa o tamanho de uma empresa, nem o setor e ou estrutura, todas
sem nenhuma distinção, têm responsabilidade para com os Direitos Humanos.
POR QUE, COM UM MUNDO GLOBALIZADO EM QUE VIVEMOS DEVE-SE FALAR

EM DIREITO HUMANOS NAS EMPRESAS?
Falar em Direitos Humanos e Cidadania é falarmos sobre Responsabilidade Social

nas empresas.
Nos últimos anos, o termo “responsabilidade social” tem sido adotado no campo
empresarial. Esse surge para a ideia de uma consciência mais cidadã, que começa a
exigir de todos o compromisso com a sociedade. Segundo Souza (2007, p.49),
“O tema responsabilidade social tem sido obrigatório entre empresários,

gestores dos meios de produção e do comércio em uma economia capitalis-
ta. Responsabilidade social era vista como mero assistencialismo, filantropia
ou simples doação de bens matérias. No entanto, tal concepção deve hoje ser
entendida como obrigação constitucional, decorrente dos princípios sobre a
ordem econômica, expressos no art. 170 da Constituição Federal.
A responsabilidade social passa a ser dever constitucional das empresas, a fim de

garantir a todos os cidadãos condições mínimas de trabalho e, de forma simultânea
contribuir à solução dos problemas políticos, sociais, éticos e ambientais que surgem.
“Trata-se de um investimento social, não assistencialista, que se torna garantia futu-
ra da própria subsistência do empreendimento” (SOUZA, 2007, p.50).
Falar em responsabilidade social é mais do que um modismo; é, sim, uma necessi-

dade real. Para que se possamos ir mais a fundo no assunto, afinal, o que é respon-
sabilidade social corporativa?
SUMÁRIO 51
Para Melo Neto e Froes (2001):
A responsabilidade social tem a ver com a consciência social e o dever cívico.

A ação de responsabilidade social não é individual. Reflete a ação de uma
empresa em prol da cidadania. A empresa que a pratica, demonstra uma
atitude de respeito e estímulo à cidadania corporativa; consequentemente,
existe uma associação direta entre o exercício da responsabilidade social e o
exercício da cidadania empresarial (MELO NETO; FROES, 2001, p26).
Para o Instituto Ethos:
Responsabilidade Social empresarial é uma forma de conduzir os negócios

da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo desen-
volvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela que possui
a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcio-
nários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade,
governo e meio ambiente) e conseguir incorporá-los no planejamento de
suas atividades, buscando atender às demandas de todos, e não, apenas dos
acionistas, ou proprietários (Instituto Ethos 2002).
Assim, a responsabilidade social de uma empresa vai muito além do que simples
cumprimento com seus deveres tributários. Tenta satisfazer, de forma responsável,
todos os anseios daqueles que estão envolvidos com a empresa.
De acordo com o modelo piramidal de Archie Carrol (apud DAFT, 1999, p. 90), a
responsabilidade social da empresa pode ser subdividida em quatro tipos: econômi-
ca, legal, ética e discricionária (ou filantrópica).
A seguir são apresentados os conceitos referentes a cada uma destas responsabili-

dades:
Responsabilidade econômica: localiza-se na base da pirâmide, pois é o princi-

pal tipo de responsabilidade social encontrada nas empresas, sendo os lucros
a maior razão pela qual as empresas existem. Ter responsabilidade econômi-
ca significa produzir bens e serviços de que a sociedade necessita, e quer, a
um preço que possa garantir a continuação das atividades da empresa, de
forma a satisfazer suas obrigações com os investidores e maximizar os lucros
para seus proprietários e acionistas. Responsabilidade legal: define o que a
sociedade considera importante com respeito ao comportamento adequa-
do da empresa. Ou seja, espera-se das empresas que atendam às metas
econômicas dentro da estrutura legal e das exigências legais, que são impos-
tas pelos conselhos locais das cidades, assembleias legislativas estaduais e
agências de regulamentação do governo federal. Responsabilidade ética:
inclui comportamentos ou atividades que a sociedade espera das empresas,
mas que não são necessariamente codificados na lei e podem não servir aos
52 SUMÁRIO
interesses econômicos diretos da empresa. Para serem éticos, os responsáveis

pela tomada de decisões das empresas devem agir com equidade, justiça e
imparcialidade, além de respeitar os direitos individuais. Responsabilidade
discricionária ou filantrópica: é puramente voluntária e orientada pelo desejo
da empresa em fazer uma contribuição social não imposta pela economia,
pela lei ou pela ética. A atividade discricionária inclui: fazer doações a obras
beneficentes; contribuir financeiramente para projetos comunitários ou para
instituições de caridade que não oferecem retornos para a empresa e nem
mesmo são esperados. (DAFT, 1999, p. 91)
A seguir, apresentamos os quatros tipos de responsabilidade social nas organiza-

ções:
RESPONSABILIDADE
DISCRICIONÁRIA
CONTRIBUIR PARA A
COMUNIDADE E QUALIDADE
DE VIDA
RESPONSABILIDADE ÉTICA
SER ÉTICO. FAZER O QUE É
CERTO. EVITAR
RESPONSABILIDADE LEGAL
RESPONSABILIDADE ECONÔMICA
No Brasil, desde a década de 60 as empresas passaram a se preocupar mais com

as obrigações sociais. A ideia de uma empresa com a responsabilidade social supõe
que a mesma não tenha apenas obrigações legais, como o cumprimento da Lei de
Cotas, por exemplo, mas que as obrigações com a sociedade se estendam para além
de suas obrigações.
Responsabilidade social é um estágio mais avançado no exercício de cidadania

corporativa. Ela busca estimular o desenvolvimento do cidadão e fomentar a cidada-
nia individual e coletiva. A empresa que a pratica, demonstra uma atitude de respei-
to e estimula a cidadania corporativa.
SUMÁRIO 53
Para Oliveira (2005), não existe uma lista rígida de ações que uma empresa deve
fazer para ser socialmente responsável, ou seja, não existe uma definição consensual.
Responsabilidade social envolve uma gestão empresarial mais transparente e ética e a
inserção de preocupações sociais e ambientais nas decisões e resultados das empresas
Responsabilidade Social de Empresas é uma forma de gestão estratégica que vai

muito além da obrigatoriedade legal e do marketing social, é na verdade o compro-
metimento permanente da empresa, em adotar um comportamento ético e contri-
buir para o desenvolvimento global da sociedade.
A eliminação de barreiras e a adoção de um modelo de Responsabilidade Social

aumentam a possibilidade de inclusão. Mas, o que de fato fará a diferença na inclu-
são profissional e social das pessoas é a mudança de atitude da população do grupo
empresarial. Tal mudança só poderá ser propiciada pelo relacionamento diário, nas
atitudes de todos os envolvidos no processo, na formação pessoal e profissional dos
que atuam junto à pessoa com deficiência.
Questões de aprendizagem
• Ao longo do capitulo fizemos várias perguntas a você! Agora ao

final do capítulo, volte nelas! Consegue respondê-las?
• O que é responsabilidade social
• Quais são as responsabilidades sociais de uma empresa? Explique
cada uma delas.
• Qual a importância para uma empresa ter em seus valores a
responsabilidade social?
Saiba Mais
Filme: a origem
Humano no Trabalho – Uma abordagem psicológica’’ de John W.
Newstrom
54 SUMÁRIO
UNIDADE 5
OBJETIVO
que possa:
> Conhecer o a teria das representações sociais
> Entender a relação entre o indivíduo e o grupo a

partir da teoria
SUMÁRIO 55
5 TEORIA DAS
REPRESENTAÇÕES SOCIAIS
E SUA COMPREENSÃO
DO COMPORTAMENTO
HUMANO
Nesta unidade iremos conhecer sobre a teoria das representações sociais, seu concei-
to e Relações entre indivíduo e grupo na teoria das representações sociais.
5.1 CONHECENDO A TEORIA
A representação tem que ser compartilhada e elaborada por um determinado grupo.

As representações sociais buscam conhecer o modo de como um grupo humano
constrói um conjunto de saberes que expressam a identidade de um grupo social,
as representações que ele forma sobre uma diversidade de objetos, principalmente
o conjunto dos códigos culturais que definem as regras de uma comunidade
As Representações Sociais são teorias sobre saberes populares e do senso comum.

Elaboradas e partilhadas coletivamente com a finalidade de construir e interpretar a
realidade. O senso comum orienta, de certa forma o comportamento coletivo, deter-
minando suas práticas e atitudes. Mas, não só determinações cotidianas são levadas
em consideração, determinações históricas, bem como da posição social tanto dos
indivíduos no grupo quanto do próprio grupo também são levadas em consideração
Jodelet (2001) ainda afirma que a forma de conhecimento está ligada à realidade dos
grupos e categorias sociais, capacitando seus membros com uma visão de mundo e
contribuindo para sua identidade social.
A teoria das representações sociais defende que muitas vezes nós praticamos deter-
minadas ações, por exemplo, como comprar, não pode razões lógicas e racionais,
mas por razões emocionais e afetivas. A teoria das Representações sociais busca
56 SUMÁRIO
então conhecer essas representações para tentarmos compreender o comporta-

mento das pessoas
O primeiro estudo orientado por essa perspectiva foi realizado por Moscovici (1961)
durante a década de 50, voltado a descrever conhecimentos partilhados pelos diver-
sos setores da sociedade francesa.
Serge Moscovici nasceu em 1928, é um psicólogo social e fundou o laboratório Labo-

ratoire Européen de Psychologie Sociale (Laboratório Europeu da Psicologia Social),
em 1975, em Paris.
Foi na obra La Psychanalyse, son image et son public, de 1961, que o autor mencio-
nou pela primeira vez o conceito de Representação Social, desenvolvendo a partir
deste uma psicossociologia do conhecimento.
Moscovici na verdade revitalizou o conceito de representação coletiva, inspiran-

do-se em Durkheim. A mudança do termo representação coletiva, por Durkheim
para representação social, por Moscovici ocorreu com a finalidade de ressaltar uma
mudança de postura. O novo termo passou a indicar um fenômeno, enquanto o
termo tradicional indicava um conceito. Assim, seria tarefa da psicologia social expli-
car esse fenômeno (Moscovici, 2003).
Moscovici refere-se que por Representações sociais:
“Representações Sociais entendemos um conjunto de conceitos, preposições

e explicações originado na vida cotidiana no curso de comunicações inter-
pessoais. Elas são o equivalente, em nossa sociedade, aos mitos e sistemas
de crenças das sociedades tradicionais; podem também ser vistas como a
versão contemporânea do senso comum”.
Segundo Jodelet (2001), a representação social, “... são uma forma de conhecimento,
socialmente elaborada e partilhada, com um objetivo prático, e que contribui para a
construção de uma realidade comum a um conjunto social” (p. 22).
A representação recebe o nome de “social”, pois segundo Moscovici (1978, p.26) é

uma modalidade de conhecimento particular que tem por função a elaboração de
comportamentos e a comunicação entre indivíduos.
Para Wagner (1998), as representações sociais:
SUMÁRIO 57
“Indicam um fenômeno específico de grupos cujos membros efetivamente

se definem como integrantes de um grupo e conhecem os limites e critérios
para definir quem participa do grupo ou não. São os chamados grupos refle-
xivos, que são definidos arbitrariamente por um observador externo (geral-
mente o pesquisador), independentemente do reconhecimento de pertença
grupal pelos membros.
A teoria das representações sociais visa explicar uma forma específica do pensa-
mento social, ainda que muitas das estruturas de conhecimento do grupo recriam
o objeto com base em representações já existentes, substituindo-o (Moscovici, 1961).
Na opinião de Moscovici (1988, pp. 221-222) há três formas pelas quais uma represen-
tação pode tornar-se social:
1. As representações podem ser partilhadas por todos os membros de um

grupo altamente estruturado (um partido, uma nação etc.) sem terem sido
produzidas pelo grupo.
2. As representações são o produto da circulação de conhecimento e de ideias

de grupos que estão em contato mais ou menos próximo. Cada grupo cria as
suas próprias versões e partilha-as com os outros.
3. As representações que são geradas no decurso de um conflito ou em contro-

vérsia social e que não são partilhadas pela sociedade no conjunto. Estas
representações controversas devem ser consideradas no contexto de uma
oposição ou luta entre grupos.
A partir disso, pode-se concluir que a representação social ao estudar a ação do

homem comum, expressa uma espécie de “saber prático” de como os indivíduos
sentem, assimila, aprendem e interpretam as adversidades, sendo então reproduzi-
das coletivamente.
VOCÊ VIU, ATÉ AQUI RELAÇÃO ENTRE PSICOLOGIA SOCIAL E DA TEORIA DAS
REPRESENTAÇÕES SOCIAIS? QUAIS?
58 SUMÁRIO
Para a teoria das representações sociais, um grupo existe quando os indivíduos inte-
gram na sua auto-definição e de fato se caracterizem como pertencentes e possuin-
do objetivos comuns. Esse grupo cria uma identidade que sem e justificam os
comportamentos grupais, isto é, as representações sociais têm uma função de justi-
ficação antecipada e/ou retrospectiva das interações sociais (Jodelet, 1989).
“Embora todos os indivíduos sejam ativos na construção das suas representa-

ções, a estrutura social determina que nem todos têm igual margem de liber-
dade no processo de negociação das representações. (Moscovici, 1988, p.242).
• Explique como a teoria das representações sociais está aplicada no dia a dia.
• O comportamento humano pode ser influenciado pelo comportamento do

grupo? De que forma?
• Quais as três formas pelas quais uma representação pode tornar-se sócia,
segundo Moscovici?
Saiba Mais
Moscovici, S. (2003). O fenômeno das representações sociais. In S.

Moscovici (Ed.), Representações sociais: investigações em psicologia
social (pp. 29-109). Petrópolis: Vozes.
Moscovici, S., & Marková, I. (2003). Idéias e seu desenvolvimento: um

diálogo entre Serge Moscovici e Ivana Marková. In S. Moscovici (Ed.),
Representações sociais: investigações em psicologia social (pp. 305-
387). Petrópolis: Vozes.
Moscovici, S., & Vignaux, G. (2003). O conceito de themata. In S.

Moscovici (Ed.), Representações sociais: investigações em psicologia
social (pp. 215-250). Petrópolis: Vozes.
SUMÁRIO 59
UNIDADE 6
OBJETIVO
que possa:
> Entender como o ambiente influencia na saúde do

trabalhador;
> Conceituar Estresse e Burnout
> Diferenciar os conceitos entre Estresse e Burnout
60 SUMÁRIO
6 SAÚDE MENTAL E AS
RELAÇÕES DE TRABALHO
Nesta unidade iremos tratar sobre a saúde mental no trabalho e as relações no
trabalho. Muitas são as doenças hoje relacionadas ao trabalho, estresse emocional,
Burnout serão alguns dos temas aqui relacionados, mas iremos principalmente
tentar entender seus impactos na vida do indivíduo e das organizações.
6.1 TRABALHO E SAÚDE PSÍQUICA
As pessoas estão sujeitas a serem “vitimas” de transtornos mentais, sejam ocasiona-

dos pelo trabalho ou não, e por mais “simples que seja o transtorno, ele traz conse-
quências imprevisíveis em relação ao comportamento do individuo (FIORELLI, 2009).
Como bem vimos, o ambiente organizacional exerce influências no trabalhador, e, os

acontecimentos do trabalho deflagram de maneira imediata nos processos cogniti-
vos, emocionais e motivacionais.
O mundo está digital, e paulatinamente, necessita de trabalhadores com mais

habilidades, ágeis, que saibam lidar com constantes mudanças e sejam resilientes.
Assim, o mundo do trabalho torna-se, de forma rápida e surpreendente, um comple-
xo monstruoso, que se por um lado poderia ajudar a auxiliar o homem em sua quali-
dade de vida, por outro lado – patrocinado pelos que mantêm o controle do capital,
da ferramenta diária que movimenta a escolha de prioridades –, avassala o homem
em todos os seus aspectos.
Hoje, muitos autores relacionam o estresse organizacional como uma forma de

adoecimento empresarial intimamente ligado ao adoecimento individual. Faz-se
impossível separar o trabalhador da organização na qual trabalha. Arantes e Vieira
(2002, p. 80-5) descrevem algumas fontes de estressa organizacional: responsabili-
dade por vidas humanas, ambiguidade na distribuição de papeis, desenvolvimento
na carreira e a expectativa de promoção, relação entre colegas, superiores e subordi-
nados; estrutura, cultura, clima organizacional, acumulo de trabalho
SUMÁRIO 61
Na contemporaneidade, a saúde mental é um dos pilares da psicologia dentro das

organizações, passando a olhar também para a saúde psíquica do trabalhador, com
o intuito de olhar a construção da subjetividade do trabalhador, as estruturas, a
cultura, o clima organizacional e seus impactos sobre o indivíduo.
6.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Os estudos ligados à qualidade de vida no trabalho foram iniciados nos anos 50 e

apresentaram diversas fases. Eric Trist e seus colaboradores do Tavistok Institute,
Londres, são apontados como os precursores das pesquisas ligadas à qualidade de
vida no trabalho.
A partir da década de 70, ressurgiu a preocupação com a QVT devido, principalmen-

te, à perda de competitividade das indústrias norte-americanas em face às concor-
rentes japonesas. Esta perda de competitividade levou à investigação dos estilos
gerenciais praticados em outros países e a relacionar os programas de produtivida-
de aos esforços com a melhoria da QVT. (WALTON 1973)
• Quais os tipos de problemas surgem nas organizações de traba-

lho?
• Quais os grandes desafios enfrentados por administradores psicó-

logos e demais profissionais para a construção de organizações
saudáveis e efetivas?
Qualidade de vida no trabalho está relacionada ao equilíbrio emocional, social e

financeiro. Muitos são os desafios propostos nas organizações e grande parte pode
estar relacionada à saúde.
A qualidade de vida, segundo conceito da Organização Mundial de Saúde, é um

estado de pleno bem-estar físico, mental e social.
62 SUMÁRIO
Conceituando
“Um conjunto de definições equaciona a QVT com a existência de um certo

conjunto de condições e práticas organizacionais tais como cargos enrique-
cidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões,
condições seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem
equaciona a QVT com os efeitos visíveis que as condições de trabalho têm
no bem-estar de um indivíduo (por exemplo, manifestação de satisfação no
local de trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionários, a capa-
cidade de atender a toda a gama de necessidades humanas. (BOWDITCH;
BUONO, 2006, p. 207).
Jornada de trabalho extensa, pressão do trabalho para resultados, competitividade,

pressão nas metas, e falta de reconhecimento levam trabalhadores a um estresse
constante que com o passar do tempo, dependo de cada indivíduo, podem acarre-
tar em baixa produtividade e na saúde física e mental.
Empresas que buscam por alta performance e redução de problemas com absen-
teísmo, alto turno ver, alto custo com problemas de saúde e com os planos de saúde,
estão investindo em Qualidade de Vida no trabalho.
A qualidade de vida no trabalho tem-se fortalecido e se caracterizado por ações de

incentivo ás atividades físicas, orientações sobre benefícios e busca por alimentação
mais saudável, programas internos de atividades, ginástica labora, dentre outros.
QUAIS AS ESTRATÉGIAS VOCÊ PERCEBE COMO SENDO FUNDAMENTAIS PARA

TER MELHOR QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?
• Criar estratégias para enfrentar situações de pressão;
• Definir prioridades;
• Ter pensamento positivo;
• Alimentação e atividade física e sono em dia;
• Clima interno;
• Antecipar a comunicação;
• Comemore sempre.
SUMÁRIO 63
A missão estratégica de um programa de qualidade de vida no trabalho como este,

canaliza seus esforços para alcançar inúmeros resultados.
Você Sabia?
Existem programas que avaliam as empresas e o quanto elas estão

sendo atrativas no mercado, avaliando as boas práticas de gestão de
pessoas.
Great Place to Work:
www.greatplacetowork.com.br/
Melhores empresas para se trabalhar: Revista Exame
Pesquise para conhecer e veja o que as empresas estão fazendo para

ter um bom clima de trabalho e, também ter uma boa qualidade de
vida aos funcionários.
6.3 ESTRESSE OCUPACIONAL E O DESGASTE

MENTAL (BURNOUT).
Hoje, muitos autores relacionam o estresse organizacional como uma forma de

adoecimento empresarial intimamente ligado ao adoecimento individual. Faz-se
impossível separar o trabalhador da organização na qual trabalha. Arantes e Vieira
(2002, p. 80-5) descrevem algumas fontes de estressa organizacional: responsabili-
dade por vidas humanas, ambiguidade na distribuição de papeis, desenvolvimento
na carreira e a expectativa de promoção, relação entre colegas, superiores e subordi-
nados; estrutura, cultura, clima organizacional, acumulo de trabalho
Conceito de estresse foi primeiramente descrito por Selye, em 1936. Selye (1959)
definiu estresse como sendo, essencialmente, o grau de desgaste total causado
pela vida.
64 SUMÁRIO
De acordo com Moraes e Kilimnik (1994), o estresse ocupacional pode ser avaliado à
luz de quatro variáveis:
(1)Fontes de pressão no trabalho; (2) personalidade do indivíduo;

(3) estratégias de combate e (4) sintomas 6.2físicos e mentais
manifestos no processo. De acordo com os autores, as duas
primeiras variáveis afetam as duas últimas.
O estresse tem consequência de ordem psicológica. Em nosso corpo, quimicamen-

te, você verá abaixo como funciona.
Algumas queixas do estresse: mau humor permanente, sentimento de ansiedade

causado por medo e perigos desconhecidos, sensação de aborrecimento e senti-
mentos de raiva, insônia, tendência em adotar atitudes negativas. Veja na figura
abaixo como pode se manifestar.
SUMÁRIO 65
No trabalho, todos esses sintomas resultam em um baixo nível satisfação e compro-

metimento. Robbins (2003, p. 53) defende a importância de um ambiente em rela-
ção a motivação, sem deixar de lado a falta de recursos bem como a ausência de
apoio como condições negativas que a impeçam de ficar motivadas.
A primeira descrição sistemática da síndrome de burnout foi realizada pelo psiquia-

tra Herbert J. Freudenberg, em 1974, O termo burnout passou a ser estudado e foi
importado para a psiquiatria para “designar a manifestação do estresse em sua fase
mais aguda e de esgotamento”(Arantes e Vieira, 2002, p. 87).
Coon (2006. P 448) diz que as empresas que o estresse é maior nas situações que
se tem pouco ou nenhum controle sobre o que está acontecendo, isto é, torna-se
impossível gerenciar os acontecimentos de forma racional, consciente e equilibrada.
Freudenberg (1974) define a síndrome de burnout:
“Como um estado relacionado com experiências de esgotamento, decep-

ção e perda do interesse pela atividade de trabalho que surge em profissio-
nais que trabalham em contato direto com pessoas na prestação de serviços
como uma consequência deste contato diário no trabalho”
Coon (2006) quando o estresse profissional é crônico, algumas vezes provoca o desa-
justamento que é o esgotamento, ou seja, um tipo de exaustão emocional. A então
conhecida como Burnout. Essa caracteriza um quadro mais sério que surge na
busca de ajustamento pessoal. As queixas das pessoas que sofrem com o burnout
são: exaustão, raiva, dores musculares, dores de cabeça, insônia, distúrbios gastrin-
testinais, depressão e hipertensão. O que a caracteriza é o acumulo de incidentes e
acontecimentos e não fatos realizados isoladamente.
Maslach e Jackson, conceituam:
“Trata-se de síndrome multidimensional, caracterizada por três componen-

tes: exaustão emocional, diminuição da realização pessoal e despersonali-
zação. O primeiro refere-se a sentimentos de fadiga e redução dos recursos
emocionais necessários para lidar com a situação estressora. O segundo refe-
re-se à percepção de deterioração da auto-competência e falta de satisfação
com as realizações e os sucessos de si própria no trabalho. O terceiro compo-
nente refere-se a atitudes negativas, ceticismo, insensibilidade e despreocu-
pação com respeito a outras pessoas”. (Maslach e Jackson 1997)
66 SUMÁRIO
Como em qualquer síndrome de desorganização ou desajustamento psicológico a

aceitação do diagnostico pelo paciente é condição indispensável uma vez que ele
terá papel ativo no processo de tratamento e cura. Segundo Bergamini (2008)
“As pessoas que não aceitam ou não percebem a tempo que estão a caminho
do esgotamento podem chegar a um quadro patológico de remissão muito
problemático. Alguns acham que alguns dias de férias resolverão o mal-estar.
(...) é sabido que as células nervosas comprometidas pela exaustão levarão
muito mais tempo para se recuperar do que levaram para se depauperar. ”
(BERGAMINI 2008, P. 36)
É importante falar que o diagnostico somente deverá ser feito por profissionais espe-
cializados da área de saúde, como psiquiatras, neurologistas e psicólogo por exem-
plo. O diagnóstico e o tratamento correto é essencial para o sucesso e cura e prover
então a essas pessoas um estilo de vida mais confortável e produtivo.
PELO SEU ENTENDIMENTO ATÉ AQUI, ESTRESSE OCUPACIONAL É O MESMO QUE

BURNOUT?
Há autores que defendem que burnout não é o mesmo que estresse ocupacio-
nal. Burnout é o resultado de um prolongado processo de tentativas de lidar com
determinadas condições de estresse (Rabin, Feldman, & Kaplan, 1999). O burnout
não é passageiro, mas sim um processo. O burnout pode ser considerado como um
quadro clínico mental extremo do estresse ocupacional.
Estudos sobre a psicologia inserida nas organizações do trabalho revelam que movi-
mentos inovadores têm incentivado mudanças nas práticas tradicionais e incorpo-
rado novas propostas de intervenção. Tais práticas visam diminuir a incidência dos
adoecimentos dos trabalhadores.
Umas das contribuições mais atuais é a Psicologia Positiva que busca lidar com o
comportamento humano no trabalho, desenvolvendo habilidades a partir das quali-
dades que o indivíduo possui. Dessa maneira, há uma aproximação maior entre o
trabalhador e seu trabalho.
Cogo, 2011, cita diversas formas de regatar as competências do trabalhador que está
exausto, tornando-se consciente sobre as características positivas que ele possui.
SUMÁRIO 67
Cada vez mais dentro das organizações fica evidente a necessidade dessa prática
pois promove o auxílio que levam as pessoas a pensaram no que estão vivenciando
e tornando-os conscientes e sujeitos de sua própria história, mostrando que o indi-
víduo possui habilidades que muitas vezes é preciso regatá-las para a contribuição
do grupo ao qual pertence.
Psicologia Positiva
O movimento batizado de Psicologia Positiva surgiu oficialmente nos Esta-

dos Unidos, em 1998, a partir da iniciativa de Seligman. A proposta é da modi-
ficação do foco de uma reparação dos aspectos ruins da vida para a constru-
ção de qualidades positivas ou virtudes (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000;
Snyder & Lopez, 2009).
A psicologia positiva é um amplo movimento na psicologia que abraça

estudos científicos dos temas relacionados a um viver com mais qualidade
e maior sentido
• Qual a importância para as organizações terem programas de qualidade de
vida?
• Quais os benefícios? Conseguem ver malefícios as empresas?
• Como os psicólogos organizacionais podem se antecipar para que o colabo-

rar não chegue ao seu ponto máximo de esgotamento mental?
Saiba Mais
Filme: Sucesso a qualquer preço. Diretor: James Foley 1992.
Psicopatologia do comportamento organizacional. Bergamini, Cecília

Whitaker, São Paulo, Editora Cengage Learning, 2008.
Felicidade Autêntica, Seligman,Martin E. P. Editora Objetiva, 2002
68 SUMÁRIO
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72 SUMÁRIO
SUMÁRIO 73

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Psicologia organizacional

> FIGURA 1 - Operarias em uma fábrica. Experiência Hawthorne 11

UNIDADE 1 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 7

UNIDADE 2 2 TEORIA PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PSICOLOGIA SOCIAL 26

UNIDADE 3 3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 33

UNIDADE 4 4 O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO: PAPEIS E INTERAÇÃO 40

5 TEORIA DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS E SUA COMPREENSÃO DO

UNIDADE 6 6 SAÚDE MENTAL E AS RELAÇÕES DE TRABALHO 61

> Conhecer o desenvolvimento histórico da

> Discutir o conceito de organização e sua

> Explanar sobre a evolução das organizações e;

> Entender sobre a transformação digital no

1.1 HISTÓRIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

No trabalho de Münsterberg com a publicação Psychology and Industrial Efficien-

A prática dos psicólogos nas organizações desenvolveu-se a partir do início do século

Devido a todos os avanços da industrialização e urbanização, sobretudo nos Estados

Nesse período, o modo de organização das indústrias era o taylorismo (organiza-

O Taylorismo visava o aumento de produtividade com economia de tempo, supres-

FILME TEMPOS MODERNOS

Da direção de Charlie Chaplin, do ano de 1963

Assim, frente ao avanço da técnica e as transformações das relações sociais, ocor-

Após o período de pós-guerra, caracterizada pela reconstrução da economia, das

Segundo Schein (1982) a psicologia organizacional, diferencia da psicologia indus-

1. Primeiro na psicologia organizacional os problemas tradicionais (Recru-

2. A psicologia organizacional passa a se interessar não somente por compor-

A psicologia organizacional se constituiu como uma ampliação da psicologia indus-

No Brasil, em meados de 1920, nasce a psicologia do trabalho como ciência e profis-

Interessou-se? Veja as obras publicadas desses autores:

• Psicologia do trabalho Industrial de Léon Walther (1963)

Oficialmente a profissão de psicólogo foi regulamentada no Brasil em 1962.

A ênfase da psicologia no século XX era a busca de resolver problemas coletivos e

A administração de pessoal surgiu nas organizações a partir de estudos como a

O Movimento das Relações Humanas surge da crítica à Teoria da Administração

“...tentaram combater o excessivo racionalismo e mecanismo dos engenhei-

FIGURA 1 - OPERARIAS EM UMA FÁBRICA. EXPERIÊNCIA HAWTHORNE

Já a Teoria X (tradicional) e a Teoria Y (emergente) de McGregor, foi divulgada em

Pesquise para saber mais como foi à experiência.

Qual foi a conquista e importância desse experimento?

A psicologia organizacional e do trabalho desenvolveu-se buscando responder

Com os problemas dos indivíduos relacionados com o contexto industrial,

1.2 MAS AFINAL, O QUE É PSICOLOGIA

Antes é importante irmos ao conceito de psicologia. Para American Psychologi-

“Psicologia é o estudo da mente e comportamento. A área abrande todos os aspec-

Na década de 90, Goulart e Sampaio (1998, p.13) define a psicologia organizacional

De acordo com Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida

“A tarefa central ou a missão da Psicologia Organizacional e do Trabalho pode

Uma das características principais do trabalho, como área de conhecimento, inter-

A psicologia organizacional está presente dentro das organizações, e ela busca

1.3 NOVO OLHAR (DIGITAL) PARA AS

Hoje o profissional, seja ele o profissional de administração ou o psicólogo, está

• Mais análises de dados e estatísticas;

• Habilidade para trabalhar com tecnologia e interesse nelas;

• Conhecimento de gestão financeira e análise de resultado (GMD

• Capacidade de implementar e arquitetar modelos de trabalho

• Formatação de nova cultura (Mobilidade e novas formas de

• Trazer novas tecnologias nos processos da área.

Que tal destrincharmos um pouco melhor o conceito de organização para compreen-

JÁ PAROU PARA PENSAR?

• O que caracteriza uma organização?

13. A tecnologia permitirá conexões pessoais mais profundas, transpondo barrei-

14. As organizações utilizarão de tecnologia para mensurar e impactar o bem-es-

15. A mídia social se tornará a plataforma de colaboração para trabalhar;

19. A tecnologia (como sensores em tempo real) permitirá que as organizações