CENTRO DE ENSINO TÉCNICO - CENTEC

CURSO TÉCNICO EM LOGÍSTICA

NEIRIELE COSTA MOURA

PROJETO DE ESTUDO: INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, UM DIFERENCIAL

PROFISSIONAL

MANAUS / AMAZONAS
2023

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 CENTRO DE ENSINO TÉCNICO - CENTEC
TÉCNICO EM LOGÍSTICA

NEIRIELE COSTA MOURA

PROJETO DE ESTUDO: INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, UM DIFERENCIAL

PROFISSIONAL

Projeto de estudo apresentado como

requisito para cumprimento e obtenção
de nota da disciplina de Psicologia e
competências para o trabalho.

MANAUS / AMAZONAS
2023

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 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.............................................................................................................4
2. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, UM DIFERENCIAL PROFISSIONAL.................5
2.1. CONCEITO INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL............................................................5
2.2. A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO
TRABALHO............5
3. COMO PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DA INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL?.............................................................................................................9
4. CONCLUSÃO.............................................................................................................11
5. REFERÊNCIAS..........................................................................................................12

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 1. INTRODUÇÃO

A inteligência emocional no trabalho se torna cada vez mais essencial, especialmente em

períodos de grandes transformações como este que estamos vivendo. Ela é a ferramenta
necessária para enfrentar as dificuldades do trabalho e continuar alcançando os melhores
resultados.

Hoje, ter um QI alto, um diploma de uma universidade de prestígio ou uma área de

especialização diferenciada, não são mais suficientes para garantir o sucesso profissional. É
necessário termos uma sólida base de conhecimento, claro, mas também uma gestão eficaz
das emoções individualmente e em uma dinâmica de equipe, para garantir que os
colaboradores do século XXI sejam bem-sucedidos.

Este projeto, aborda sobre o que é a inteligência emocional, sua importância no ambiente de
trabalho e como ela pode ser desenvolvida nos colaboradores.

Esse conceito tem sido cada vez mais valorizado em ambientes organizacionais, já que o
desenvolvimento dessa habilidade impacta diretamente o nosso comportamento no trabalho.

Assim, é interessante que as empresas pensem na inteligência emocional no trabalho e

elaborem meios de desenvolvê-la em seus colaboradores. Além de contribuir com o
crescimento pessoal de cada profissional, as consequências positivas para a organização são
múltiplas.

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 2. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, UM DIFERENCIAL PROFISSIONAL

2.1. CONCEITO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Antes de Daniel Goleman, alguns outros autores citaram o conceito de inteligência emocional,
mas foi este jornalista que popularizou o termo e atribuiu a ele o significado que conhecemos
hoje. Para o autor, inteligência emocional é a capacidade de identificar os nossos próprios
sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e
nos nossos relacionamentos.

Goleman categoriza a inteligência emocional em cinco habilidades:

1. autoconhecimento: reconhecer as próprias emoções e sentimentos quando eles ocorrem;

2. controle emocional: adequar os sentimentos a cada situação vivida;
3. automotivação: dirigir as emoções a serviço de uma realização pessoal;
4. reconhecimento de emoções em outras pessoas: saber o que o outro está sentindo e ter
empatia;
5. habilidade em relacionamentos interpessoais: interação de qualidade com outros indivíduos
por meio de competências sociais.

Pela definição do criador do termo, já conseguimos imaginar o motivo de a inteligência

emocional ter ganhado tanto espaço de discussão e desenvolvimento nas empresas.

2.2 A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

As organizações funcionam como um sistema integrado, onde as pessoas interagem
constantemente e são interdependentes para executarem e darem andamento a suas atividades.
Desta forma, todos trabalham sinergicamente com o propósito comum de produzir maior
valor agregado para a organização, gerando riquezas.
Contudo, para o seu o bom funcionamento é indispensável que a comunicação entre as
pessoas e setores seja transparente, pois, a informação é essencial para evitar falhas que
comprometam a qualidade do serviço prestado aos clientes. E uma boa comunicação, depende
de como as pessoas se relacionam consigo mesmas e com os outros.

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Nos últimos anos, as organizações tem se preocupado em selecionar candidatos que além da
competência técnica possuam aptidões emocionais desenvolvidas, lançando mão de
ferramentas que mapeiam o perfil do candidato, isto porque entendem que o conhecimento é
necessário para exercício da função e que as aptidões emocionais complementam o perfil do
candidato, garantindo que ele realmente contribua positivamente para o crescimento da
organização.
Procuram ainda, investir no treinamento e na capacitação de seus líderes para desenvolverem
a inteligência emocional, pois, reconhecem que a competência comportamental dos seus
colaboradores é crucial para a sua sobrevivência num mercado que muda constantemente,
exigindo assim que as empresas sejam cada vez mais competitivas.
O motivo que justifica as organizações buscarem esse perfil, diz respeito ao impacto que as
emoções produzem no clima organizacional e na produtividade, que em última instância
influenciam nos resultados esperados pela organização.
Um colaborador emocionalmente inteligente possui foco em sua atividade, é motivado e
persistente no alcance das metas, possui autoconfiança, tem facilidade de trabalhar em equipe,
é empático, um bom comunicador e se relaciona bem com todos os integrantes da empresa.
Além disso, estimula e contagia seus colegas, é um agente que transforma o ambiente do qual
faz parte. Estas atitudes proporcionam um clima harmônico e produtivo no trabalho, onde
todos se sentem satisfeitos para realizarem suas atividades, tornam-se aptos para tomar
decisões de forma racional, contribuindo para o crescimento e desenvolvimento da
organização. A inteligência emocional como já comentado, é uma capacidade que pode ser
desenvolvida, sobre isso Ari Lima em seu artigo Como desenvolver sua Inteligência
Emocional, publicado no site Algo Sobre comenta que:
Um programa para desenvolver a inteligência emocional de uma
pessoa,
precisa cumprir as seguintes etapas: relacionar as principais
competências comportamentais desta pessoa em relação ao seu
contexto pessoal e profissional, fazer uma avaliação destes
comportamentos, comparando o grau atual destas competências, com o
grau desejável naquele contexto, executar um treinamento em relação
aos comportamentos pouco desenvolvidos com ações práticas,
controlar os resultados até conseguir atingir as metas pretendidas.
Depois de saber quais os pontos fortes e as limitações, a pessoa deve

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 ser orientada a desenvolver as competências comportamentais que
mais estão prejudicando seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Habilidades como empatia, flexibilidade, espírito de liderança, poder
de persuasão, motivação, comunicação e relacionamento interpessoal,
entre outras, devem fazer parte do programa de desenvolvimento de
sua Inteligência Emocional. É preciso que a pessoa faça uma planilha
com as competências que precisa desenvolver e aproveite todas as
situações de sua vida pessoal e profissional para praticá-las.
Desenvolver-se emocionalmente por meio de um programa possibilita o alcance de resultados
positivos de forma efetiva, pois, exige o treinamento contínuo do indivíduo.
Atualmente, as organizações não mais aceitam o profissional que pretende ser autosuficiente,
que não admite ser contrariado, que despreza os valores dos
subordinados, clientes e fornecedores. No mercado de trabalho, não há mais espaço para este
perfil gerador de frustrações, que torna o ambiente de trabalho desagradável, dificultando a
comunicação e incapacitando o trabalho em equipe, que por sua vez contribui para o mau
desempenho da organização.
Nas organizações, os indivíduos ao agirem sob os efeitos das emoções prejudicam de algum
modo a empresa, pois, já não levam em conta o seu bem e por estarem na defensiva desviam a
atenção para si próprios, não mais agregam, nem disseminam valores entre os grupos que
estão inseridos, mas sim contribuem para prejudicar o clima organizacional e
desenvolvimento das atividades.
Neste sentido, Goleman (1995, p. 167) afirma que:
A maioria dos problemas no desempenho de um empregado não surge
de repente; desenvolve-se com o tempo – observa J. R. Larson,
psicólogo da Universidade de Illinois. – Quando o chefe não diz
imediatamente o que sente, isso leva a um lento acumulo de frustração.
E aí, um dia, explode. Se a crítica tivesse sido feita antes, o empregado
poderia ter corrigido o problema. Demasiadas vezes, as pessoas
criticam apenas quando a coisa transborda, quando ficam iradas
demais para conter-se. E é aí que fazem a crítica da pior forma num
tom de mordente sarcasmo, trazendo de volta uma longa lista de
queixas que guardaram para si mesmas, ou fazendo ameaças. Esses

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 ataques saem pela culatra. São recebidos como uma afronta, e quem a
recebe fica irado por sua vez. É a pior maneira de motivar alguém.
Desta maneira, observamos como a comunicação se revela importante nas relações humanas.
O chefe ao notar que seu subordinado comete falhas na realização do trabalho, precisa
comunicá-lo e orientá-lo para que os erros não se repitam. Deixar de expor o problema
guardando para si não o resolve, podendo ser somado a outras preocupações que podem
culminar em conflitos que prejudicam o subordinado, fazendo-o pensar que não tem
competência para realizar suas tarefas.
Sobre um clima organizacional satisfatório, Kanaane (1999, p. 42) comenta que:
Faz-se necessário que o executivo aprenda a repensar sua conduta em
termos de impacto no comportamento de sua equipe, focalizando, entre
outros pontos, o ato de comunicar-se, a necessidade de resgatar o
comprometimento da equipe, fazendo aflorar um clima organizacional
satisfatório. Consequentemente, o desenvolvimento organizacional
assumirá um caráter estratégico, implicando na captação, fixação e
desenvolvimento das equipes, com a finalidade de valorização
profissional, fortalecendo as relações interpessoais a partir de
autonomia e responsabilidade, visando melhores resultados
organizacionais.
Muitos colaboradores, por não usufruírem de um clima organizacional agradável para
desenvolver suas atividades, simplesmente abandonam a organização pedindo demissão ou
sendo demitidos, apresentam baixa produtividade e não se sentem motivados para o trabalho.
Murray (1986, p. 39) afirma que:
“(...) a motivação está envolvida em todas as espécies de
comportamento: aprendizagem, desempenho, percepção, tenção,
recordação, esquecimento, pensamento, criatividade e sentimento (...)”.
A motivação coloca o ser humano em movimento e tem efeito sobre ele. É necessário haver
motivo para que os indivíduos de uma organização persistam no alcance dos objetivos por ela
pretendidos.
O motivo que os levarão a persistir pode ser, por exemplo, uma política de recompensas
praticada pela empresa a fim de estimular o bom desempenho e a produtividade, ou ainda,
utilizar a motivação, através de interesses particulares. Este motivo os fará persistirem para

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satisfazer as necessidades da organização, porque acreditam que agindo dessa forma serão por
ela reconhecidos e conseguirão atingir seus próprios objetivos.
Neste sentido, Lévy-Leboyer (1994) comenta que os colaboradores estarão motivados para
trabalhar em uma organização se as funções que desempenham atingirem seus objetivos
pessoais, se forem capacitados para realizar as tarefas e se compensar realizá-las de forma
satisfatória.
Desta forma, é necessário que os objetivos particulares dos colaboradores estejam alinhados
com as estratégias da organização, para que os mesmos correspondam às suas expectativas,
trazendo resultados positivos.
Cada vez mais as empresas esperam dos seus colaboradores resultados constantes, associados
a um ótimo desempenho e uma atuação eficiente e eficaz, por isso, é relevante que os
indivíduos tenham maturidade emocional para lidar com as pressões do ambiente de trabalho,
o que também implica em serem resilientes e saberem controlar a ansiedade e a
impulsividade.
Emoções negativas desviam a atenção das pessoas fazendo com que percam o foco do seu
trabalho, transferindo sua concentração para outras questões irrelevantes. Neste contexto,
torna-se evidente como a inteligência emocional constitui-se em fator gerador de sucesso,
pois, conforme o próprio Goleman (1995), as pessoas que a possuem são capazes de motivar-
se e persistirem diante de frustrações, controlam seus impulsos e adiam a satisfação, para que
no momento adequado ajam de forma incisiva obtendo êxito, regulam as emoções impedindo
que a ansiedade e a angústia influenciem o raciocínio, para que então tomem decisões de
maneira clara e concisa.
O profissional que associa a inteligência intelectual à inteligência emocional se destaca dos
demais, a organização o percebe e reconhece a sua importância, o valoriza e investe para
mantê-lo o maior tempo possível em seu quadro, pois, reconhece que o mercado é carente
desse perfil profissional. Observa-se então que existe uma via de mão dupla, ou seja, uma
relação em que ambas as partes ganham, pois, tanto a empresa quanto o colaborador têm suas
necessidades satisfeitas.
De fato, ter esse perfil tão necessário para as organizações não é simples, ela exige
reconhecimento dos pontos fracos e amadurecimento emocional, tais habilidades emocionais
influenciam no ingresso e na permanência em qualquer empresa, e exige flexibilidade para se
adequar as mudanças que surgirem.

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Contudo, vale assinalar mais uma vez que o conhecimento deve estar associado à inteligência
emocional, sendo necessário se qualificar sempre, buscar novos conhecimentos, pois, o
mercado muda constantemente e é preciso acompanhá-lo.

3. COMO PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DA INTELIGÊNCIA

EMOCIONAL?

Na prática, uma forma primordial de se desenvolver a inteligência emocional no trabalho é

promovendo o autoconhecimento. Muitas vezes as pessoas não têm consciência de um
determinado padrão de comportamento ou não aceitam um feedback sobre a sua forma de
agir.

Possibilitar essa autoconsciência é o primeiro passo, como bem detalhou Goleman em sua
definição. Assim, é provável que a pessoa adquira controle sobre o seu comportamento e
também que compreenda as formas de se motivar. Consequentemente, o processo de
autoconhecimento facilita a compreensão do que o outro valoriza e sente.

Com o mapeamento comportamental, levar o autoconhecimento aos colaboradores pode ser

uma tarefa mais leve e prática. Imagine receber um relatório com suas principais tendências
de comportamento, o que te motiva e o que você mais valoriza? Por ser possível de ser
aplicada em todos os colaboradores, esse tipo de mapeamento também fomenta a empatia.

Além disso, no processo de desenvolvimento da inteligência emocional no trabalho, é

necessário saber quais características devem ser respeitadas e onde vale a pena investir
energia de mudança.

Por exemplo, se alguém tem uma forma mais enérgica de agir, essa pessoa não precisa se
tornar extremamente calma e mudar a sua personalidade para ter um bom quociente
emocional. Ela precisa entender o que essa tendência de comportamento tem de bom e ruim
para saber aproveitá-la de forma inteligente e dosá-la nos momentos em que for necessário.

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Da mesma forma, um colaborador introvertido não deve se tornar extremamente sociável para
ser considerado alguém com boas habilidades relacionais. Suas competências de introspecção,
inclusive, podem ser muito bem direcionadas e o processo de desenvolvimento tem que ser
possível.

É importante que as competências dos colaboradores sejam conhecidas para que essa energia
de desenvolvimento seja empregada de maneira estratégica. Também é essencial acompanhar
e medir esse desenvolvimento, para que ele não se torne subjetivo.

4. CONCLUSÃO

Para o próprio Goleman, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso dos
indivíduos, já que a maioria das situações vividas no trabalho exigem habilidades de
relacionamento e compreensão humana. As duas últimas subdivisões da inteligência
emocional, por exemplo, dizem respeito à nossa interação com o outro. Essas habilidades são
importantes para a organização de grupos, capacidade de negociar e liderança.

Quando estamos no trabalho, embora adotemos uma determinada postura, somos as mesmas
pessoas. Temos nossas crenças, necessidades, características e padrões de comportamento.
Todas essas marcas aparecem em situações de trabalho, de forma que identificar e gerir
sentimentos não é uma capacidade que favorece apenas relações pessoais.

Em situações de conflito, a necessidade de se ter a inteligência emocional no trabalho bem

desenvolvida é nítida. Quando alguém não sabe ao certo o que sente, não é empático e não
dosa suas reações, o problema é inflamado e dificilmente resolvido. Acontecem ofensas,
mágoas e prejuízo para o trabalho e para o clima organizacional.

Mas a inteligência emocional não é necessária apenas para promover a melhor saída em
situações de conflito. Mesmo quando existem relações de qualidade satisfatória, essa
capacidade bem desenvolvida pode trazer impactos positivos na satisfação e na produtividade
dos colaboradores.

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 5. REFERÊNCIAS
GOLEMAN, D. Inteligência Emocional: A Teoria Revolucionária que Redefine o que
é Ser Inteligente. 25. ed. Tradução de Marcos Santarrita. Rio de Janeiro:
Objetiva, 1995.
_________. Inteligência Social: O Poder das Relações Humanas. 1. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2006.
GOULART, I. B. Psicologia Organizacional e do Trabalho: teoria, pesquisas e temas
correlatos. 1. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.
GREGORIM, C. O. et al. Michaelis: dicionário escolar de língua portuguesa. São
Paulo: Melhoramentos, 2002.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: O Homem Rumo ao
Século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
LÉVI-LEBOYER, C. A Crise das Motivações. Tradução de Cecília Whitaker
Bergamini, Roberto Coda. São Paulo: Atlas, 1994.
LIMA, A. Como desenvolver sua inteligência emocional. Portal Algosobre.com.br.
Disponível em: http://www.algosobre.com.br/carreira/como-desenvolver-
suainteligencia- emocional.html. Acesso em: 12 mar. 2010.
MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. 1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2000.
MURRAY, E. J. Motivação e Emoção. 5. ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan,
1986.

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