Indemnização Por Despedimento

Aviso Prévio e Indemnização por
Despedimento
Requerimento de aviso prévio para cessação do contrato
O contrato de trabalho pode ser rescindido com fundamento na lei. Se o contrato de
trabalho foi feito por nomeação, é extinto. Isso pode ser encerrado devido à:
a) Causas objectivas, independentemente do controlo das partes;
b) Decisão voluntária de ambas as partes;
c) Decisão unilateral de qualquer das partes, executória contra a outra.
A qualquer momento, as partes podem rescindir o contrato de trabalho por tempo

determinado ou indefinido, desde que o façam por escrito, assinado por ambas as partes
sob pena de nulidade. O acordo escrito deve identificar as duas partes e conter uma
declaração expressa de rescisão, a data de rescisão. Este acordo é feito em duplicado, e
cada parte recebe uma cópia.
O despedimento deve ser justificado e o empregador deve fornecer uma razão válida para
demissão. Apenas causas incluem delitos disciplinares graves ou as causas objetivas que
tornam impossível manter a relação de trabalho.
A Lei do Trabalho estabelece uma lista de causas justas que justificam o despedimento
disciplinar (por exemplo, ausência injustificada de trabalho, não observância do horário de
trabalho, falta de pontualidade, desobediência grave, violência verbal ou física contra os
empregados, o empregador ou os seus representantes, Indisciplina, falta repetida de
cumprimento das obrigações incumbentes ao trabalhador, roubo, roubo, fraude, revelação
de segredos de fabricação, causando danos deliberadamente ou por negligência grosseira
às instalações, equipamentos, suborno e corrupção, intoxicação ou toxicodependência,
Conformidade com as regras de segurança e higiene). A demissão pode ser justificada por
razões económicas, tecnológicas e estruturais que envolvam reorganização interna,
reestruturação, redução ou encerramento da actividade empresarial.
O pré-aviso de despedimento é padronizado para todas as categorias de empregados até

um prazo de 60 dias. É obrigatório informar o serviço de emprego da respectiva área.
O empregado pode invocar a demissão construtiva, apontando os fatos que constituem a

violação dos direitos do empregado no período de 30 dias a partir do conhecimento de tais
fatos.
O empregado pode rescindir o contrato de trabalho sem justa causa por meio de aviso
prévio por escrito, com um adiantamento de 30 dias, independentemente da duração do
contrato de trabalho
Se uma parte é incapaz de fornecer o período de aviso prévio, eles têm de pagar uma
compensação em vez de aviso prévio.
Fonte: Artigo198-217, 206-210, 219-220 & 228 da Lei Geral do Trabalho (n.º 7/15, de 15
de Junho de 2015)
Indemnização por despedimento colectivo ou por
eliminição do posto de trabalho/inadaptação
Um empregado não tem direito a indemnização em caso de demissão disciplinar. Todavia,
os trabalhadores despedidos por despedimento económico individual ou colectivo têm
direito a uma indemnização por despedimento.
A indemnização por despedimento individual por motivos objectivos e despedimento

colectivo é a seguinte:
a) Grandes empresas: um salário base (mensal) por cada ano de serviço até um limite
de 5 anos, acrescido de 50% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço
que excedem esse limite;
b) Empresas de média dimensão: um salário base (mensal) por cada ano de serviço até
um limite de 3 anos, acrescido de 40% do vencimento-base multiplicado pelo número de
anos de serviço superior a esse limite;
c) Pequenas empresas: dois salários base (mensal) mais 30% do salário base,
multiplicado pelo número de anos superior a dois anos;
d) Microempresas: dois salários-base (mensais) mais 20% do salário-base, multiplicado

pelo número de anos superior a dois anos.
A indemnização compensatória devida à não-reintegração, calculada ao abrigo dos novos

termos legais, compreende:
a) 50% do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço para as grandes
empresas;
b) 40% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as médias
empresas;
c) 20% do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço para pequenas e
micro empresas.
A indemnização em caso de falência, insolvência ou extinção do empregador colectivo e

num caso fortuito ou de força maior ou condenação judicial do trabalhador por força de
coisa julgada, impedindo a entidade patronal de receber o desempenho de trabalho e a
expiração do contrato de trabalho por motivo relacionado com O empregador, calculado
sob os novos termos legais, compreende:
empresas;
b) 40% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para médias
empresas;
c) 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para pequenas
empresas;
d) 20% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para micro-
empresas.
A indemnização devida por despedimento individual em caso de decisão judicial que

rejeite o despedimento com alegação de justa causa, caso não haja reintegração e em
caso de despedimento construtivo, calculado ao abrigo dos novos termos legais, abrange:
empresas;
b) 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para médias
empresas;
c) 20% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para pequenas
empresas;
d) 10% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para micro-
empresas.
A compensação tem sempre um valor mínimo correspondente ao salário base de 3 meses,

no caso de grandes e médias empresas, 2 meses no caso de pequenas empresas e 1 mês
no caso de micro-empresas.
Para determinar a antiguidade do empregado, para fins de cálculo, as frações de um ano

igual ou superior a três (3) meses são contadas como anos de antiguidade
Fonte: Artigo236-241 da Lei Geral do Trabalho (n.º 7/15, de 15 de Junho de 2015)

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a) Causas objectivas, independentemente do controlo das partes;

b) Decisão voluntária de ambas as partes;

c) Decisão unilateral de qualquer das partes, executória contra a outra.

A qualquer momento, as partes podem rescindir o contrato de trabalho por tempo

O pré-aviso de despedimento é padronizado para todas as categorias de empregados até

O empregado pode invocar a demissão construtiva, apontando os fatos que constituem a

A indemnização por despedimento individual por motivos objectivos e despedimento

d) Microempresas: dois salários-base (mensais) mais 20% do salário-base, multiplicado

A indemnização compensatória devida à não-reintegração, calculada ao abrigo dos novos

A indemnização em caso de falência, insolvência ou extinção do empregador colectivo e

A indemnização devida por despedimento individual em caso de decisão judicial que

A compensação tem sempre um valor mínimo correspondente ao salário base de 3 meses,

Para determinar a antiguidade do empregado, para fins de cálculo, as frações de um ano

Fonte: Artigo236-241 da Lei Geral do Trabalho (n.º 7/15, de 15 de Junho de 2015)

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