Psicologia Do Trabalho
Psicologia Do Trabalho
Psicologia Do Trabalho
PARANÁ
Curitiba-PR
2012
Presidência da República Federativa do Brasil
Ministério da Educação
Prezado estudante,
Você faz parte de uma rede nacional pública de ensino, a Escola Técnica
Aberta do Brasil, instituída pelo Decreto nº 6.301, de 12 de dezembro 2007,
com o objetivo de democratizar o acesso ao ensino técnico público, na mo-
dalidade a distância. O programa é resultado de uma parceria entre o Minis-
tério da Educação, por meio das Secretarias de Educação a Distância (SEED)
e de Educação Profissional e Tecnológica (SETEC), as universidades e escolas
técnicas estaduais e federais.
O e-Tec Brasil leva os cursos técnicos a locais distantes das instituições de en-
sino e para a periferia das grandes cidades, incentivando os jovens a concluir
o ensino médio. Os cursos são ofertados pelas instituições públicas de ensino
e o atendimento ao estudante é realizado em escolas-polo integrantes das
redes públicas municipais e estaduais.
Nosso contato
[email protected]
3 e-Tec Brasil
Indicação de ícones
5 e-Tec Brasil
Sumário
Palavra da professora-autora 11
Aula 1 - Histórico e conceito de psicologia 13
1.1 Breve histórico da psicologia 13
Aula 9 - Liderança 67
9.1 Liderança empresarial 67
9.2 Poder e liderança 68
Aula 10 - Ética 71
10.1 Definindo ética 71
10.2 Ética no universo corporativo 73
7 e-Tec Brasil
Aula 11 - Mediação de conflitos I 75
11.1 Gerenciar conflitos 75
11.2 Sinergia nos grupos de trabalho 76
Aula 13 - Negociação I 83
13.1 Definições 83
13.2 Comunicação 83
Aula 14 - Negociação II 89
14.1 Definições 89
14.2 Etapas de negociação 90
Aula 15 - Motivação I 93
15.1 Fatores motivacionais 93
15.2 Gestão participativa 95
Aula 16 - Motivação II 97
16.1 Críticas no âmbito organizacional 97
Referências 181
Atividades autoinstrutivas 189
Currículo da professora-autora 209
9 e-Tec Brasil
Palavra da professora-autora
Vamos conhecer o universo que envolve o mundo corporativo. Porém, você pode estar se
perguntando: estudar psicologia em um curso de segurança do trabalho? Claro que sim!
Onde há pessoas, deve-se ter um olhar mais focado no indivíduo. Como saber da diversi-
dade humana? Por que alguns seguem os procedimentos e normas de segurança, e outros
não? Muitas vezes, esta resposta é dada como sendo da característica da personalidade.
Ou seja, relacionamos tal comportamento com a personalidade de cada pessoa, sendo
assim, se o comportamento está relacionado com a personalidade, torna-se fundamental
conhecermos essa relação e para isso estudaremos a disciplina de Psicologia do Trabalho.
Lidar com processos e tecnologias é muito mais simples do que lidar com as pessoas por-
que estas são, por natureza, sincréticas, ou seja, complexas e confusas. Vamos estudar os
comportamentos, as emoções, os fatores que motivam as pessoas, os conflitos decorren-
tes da dificuldade de relacionamento interpessoal, as diferenças de lideranças e as formas
de aplicar o poder nos setores... Tudo isso envolve a psicologia!
A ideia da disciplina não é tornar ninguém um psicólogo, mas apresentar as formas pelas
quais se pode conhecer um pouco mais das pessoas com quem iremos trabalhar, e tam-
bém analisarmos a nós mesmos. Além do seu esforço pessoal, teremos os encontros nas
teleaulas, os exercícios, os textos e todo um aparato metodológico para complementar
sua aprendizagem.
Em alguns capítulos deste livro, você irá encontrar trechos transcritos da obra da própria
autora das publicações: “Seminários avançados em administração de conflitos” e “Segu-
rança, saúde e ergonomia”, ambos da Editora IBPEX.
Para você, bom estudo! Tenho certeza que iremos estabelecer mútuas interações de ideias
e sugestões que irão torná-lo um profissional mais competente.
11 e-Tec Brasil
Aula 1 - Histórico e conceito
de psicologia
13 e-Tec Brasil
Para estas perguntas não há respostas, pois precisaríamos de alguém vivo
para contar ou de algum relato por escrito. O que se encontra nas caver-
Para saber mais sobre os
desenhos rupestres acessando:
nas são os desenhos rupestres que retratam o cotidiano do homem pré-
http://www.portalsaofrancisco. -histórico: rituais fúnebres, atividades de pesca e caça, e algumas cerimônias
com.br/alfa/arte-na-antiguidade/
pintura-rupestre-1.php comemorativas. E não se pode, através da análise dos desenhos, “adivinhar”
o que nossos ancestrais sentiam.
Sabe-se, depois de Mendel (1822 – 1884), Pai da Genética, que o ser hu-
mano é essencialmente uma formação biopsicossocial, ou seja, apresenta
características genéticas (bio), de personalidade (psico) e precisa do contexto
social para se estruturar como espécie humana.
Não somos mais uma Tábula rasa, uma folha de papel em branco, como
Tábula rasa: O termo significa folha
os Antigos filósofos pensavam. Ao nascer, a pessoa tem guardada a carga de papel em branco, ou seja, ao
hereditária (cor dos olhos, tipo de cabelo, altura, peso...), tudo está previa- nascer, a pessoa está desprovida de
qualquer julgamento, ideia, conceito.
mente marcado através dos genes dos ancestrais, entretanto, a forma de se À medida que crescemos vamos
comportar ou sentir não é determinada pelos genes. convivendo com outros e escrevemos
a nossa história de vida nesta folha
que originalmente estava em branco.
Na Idade Média (século V a XVI d.C.), período civilizatório, posterior à An-
tiguidade, as ideias ligadas à psicologia apresentam uma mudança bem ra-
dical. Ela deixa de ser o estudo da alma na busca do autoconhecimento e
passa a ser o estudo da alma na busca da fé ou da religiosidade. Este é o
período do obscurantismo, onde a Igreja Católica junto com a nobreza de-
terminam os padrões sociais vigentes.
Alguns filósofos, como Santo
Agostinho e São Thomas de Aquino,
defendiam a ideia de que para se
conhecer é preciso, antes de tudo,
ter fé. Para saber mais acesse: http://
Figura 1.2: Linha do tempo www.mundodosfilosofos.com.br/
Fonte: http://pedagogiacatolica.blogspot.com/ agostinho.htm
Resumo
Nesta aula, definimos o conceito de psicologia e suas variadas abordagens
nos diferentes períodos civilizatórios. Caracterizamos a concepção dessa ci-
ência na atualidade e o reflexo de seus estudos nas diferentes áreas de atu-
ação humana. Evidenciamos a importância da formação psicossocial como
característica de personalidade dos indivíduos.
Clot (2006, p. 55) afirma que ”o ramo da psicologia do trabalho visa analisar
e modificar os comportamentos e as situações do Homem no trabalho, no
que diz respeito às condições de trabalho exteriores a esse indivíduo e por
meio dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se buscar promover, nos es-
paços organizacionais, ambientes de trabalho onde as pessoas se sintam bem
ou motivadas. Ao trabalhar com satisfação, o indivíduo preenche seu lado
profissional e também o pessoal, e, assim, esta pessoa é muito mais produti-
va, pois encontra razões para executar suas tarefas.
19 e-Tec Brasil
ocorra um impasse sobre um determinado assunto ou situação na empresa,
com certeza haverá a necessidade de gerenciar pessoas e resolver o problema.
Para Gil (2006, p. 17), “gestão de pessoas é a função que visa à cooperação
das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais”. Esta sinergia entre pessoas, funcionários
e empresa é o que a gestão de pessoas busca incorporar na cultura organiza-
cional. Claro que não se trata de uma tarefa muito fácil, pois as pessoas têm
suas resistências, suas individualidades e nem sempre é possível mudar de
forma a contento, e acompanhar todas as solicitações organizacionais. Mas
Figura 2.1: Gerenciamento de
pessoas
também, a incompatibilidade não pode ser tamanha a ponto de impossibili-
Fonte: http://www.microcamponline.com.br/ tar o cumprimento das solicitações da empresa. É preciso ter transparência,
flexibilidade e simplicidade, buscar critérios que permaneçam ao longo do
tempo, e que, também, possibilitem renovação e ajustes com a realidade
sócio-político-econômica.
Todo este pioneirismo, ocorrido nas primeiras décadas do século XX, contri-
buiu para que a forma de executar as tarefas apresente, agora, caracterís-
ticas muito específicas: ritmo, rapidez, qualidade, jornada de trabalho defi-
nida, cartão ponto, chefia para organizar e controlar as tarefas e máquinas
como ferramentas imprescindíveis na produção do produto.
A ação da Gestão de Pessoas deve ser uma via de duas mãos: a empresa
auxilia e muda processos buscando a melhoria da qualidade de vida para
seus funcionários, e estes, por sua vez, buscam atender às necessidades da
empresa, mas dentro das suas reais habilidades e potencialidades. A empre-
sa, os setores, os postos de trabalho tomam uma configuração de espaços
para a aprendizagem e crescimento mútuo: empresa e indivíduo. Não deve
haver um posicionamento de exploração ou rivalidade entre empregador e
empregados, mas de práticas de transparência e conciliação.
Atividades de aprendizagem
Após ter assistido aos filmes indicados em Mídias Integradas: Tempos mo-
dernos e Eles não usam Black-tie - procure fazer uma análise crítica sobre os
modelos de gestão apresentados. Pondere os seguintes aspectos:
Leia o artigo de Denílson Nogueira:
A história da administração.
1. O enfoque da produção está nas pessoas ou nos processos? Disponível em: http://tinyurl.
com/7t5w77n
Compare o artigo com o texto desta
aula. Analise os dados apresentados
por Nogueira. Procure complementar
as informações para ampliar sua
aprendizagem.
Outro texto interessante sobre o tema
da psicologia do trabalho é um artigo
2. O trabalho apresenta características de penosidade ou de realização pessoal? de vários autores sobre A gestão das
organizações com visão de futuro. O
presente artigo trata das perspectivas
da administração, ou seja, de possíveis
prospecções de gerenciamento
de organizações que primam pelo
desenvolvimento compatível com as
necessidades evolutivas do século.
Disponível em: http://tinyurl.com/7cjz9b2
Este termo pode ser definido como a individualidade ou aspectos que ca-
racterizam uma pessoa em específico, como caráter, moral, índole, tempe-
ramento, cultura, grau de instrução, preconceitos, habilidades, aptidões...
Simples perguntas como: Qual o seu nome? É casado? O que você faz?
Onde estuda? Onde mora? Quantos anos você tem? Levam à identificação
e reconhecimento, quem é a pessoa e o que ela faz.
29 e-Tec Brasil
Os estudos em psicologia afirmam que a personalidade é formada, na sua
essência, nos sete primeiros anos de vida. À medida que o individuo cresce,
torna-se um adolescente, adulto e posteriormente idoso, aspectos periféri-
cos ou superficiais da personalidade vão sofrendo mudanças.
É comum ouvir o seguinte comentário: ela é uma boa pessoa, pois sempre
faz o que solicito. Esta colocação não pode ser considerada como verdadei-
ra, pois há poucos valores analisados para afirmar se a pessoa em questão é
boa, ou seja, tem bom caráter - é gentil e honesta somente porque atende
aos meus pedidos?
O psicólogo analítico Carl Gustav Jung (1875 – 1961), além das inúmeras
pesquisas sobre arquétipos, sonhos e símbolos, desenvolveu estudos na
Arquétipos:
s.m. Modelo pelo qual se faz uma busca da exploração do inconsciente humano e determinou os tipos psi-
obra material ou intelectual. / cológicos, isto é, características em termos gerais, mas que traduzem uma
Filosofia. Modelo ideal, inteligível,
do qual se copiou toda coisa. diferenciação entre os comportamentos e forma de pensar das pessoas.
Nesta aula, o foco está no comportamento das pessoas e como estes acabam
por caracterizar a personalidade. Serão analisadas a teoria Behaviorista e a
Gestalt, ambas se dispõem a estudar o comportamento humano. O foco da
primeira está voltado para a aprendizagem mediante o condicionamento
por estímulos, reforços positivos e a repetitividade das ações. A segunda a
Gestalt, se fundamenta na teoria de que os comportamentos passam por
um “crivo” da percepção, e estes são subjetivos, próprios de cada indivíduo.
Para Fonseca (1998, p. 8), a aprendizagem pode ser entendida como ”uma
mudança de comportamento pela experiência de outro ser humano e não
meramente pela experiência própria e prática de si, ou pela repetição ou
associação automática de estímulos e respostas”. Isso acontece porque pre-
cisamos de outros seres humanos para aprender.
33 e-Tec Brasil
Quando o interesse está em aprender, pode-se dizer que há um movimento em
prol de se tomar posse de algum fato, evento, estudo, experiência. Para enten-
dermos como esse processo de aprendizagem ocorre nos indivíduos, podemos
analisar aspectos referentes à relação biopsicossocial de cada um ou, até mes-
mo, de grupos sociais. Ao transpormos esta ideia para o contexto empresarial,
iremos também associar que a forma pela qual os trabalhadores desempenham
suas funções, ou mesmo os setores, está diretamente relacionada às aprendiza-
gens pertinentes ao desempenho e ao alcance dos objetivos. Cada função soli-
cita das pessoas, que ali trabalham, uma forma muito específica para alcançar
as metas. Na área de Recursos Humanos chamamos de perfil do cargo.
Para esses estudiosos, a ênfase está no estudo das interações entre o indivíduo
e o ambiente, e também entre as ações desses indivíduos (suas respostas ou
seus comportamentos) e o ambiente (as estimulações). O behaviorismo tem
como base a relação S → R (estímulo – resposta), onde todo estímulo elicia
uma única resposta, ou seja, diante de um evento externo, todos os indivíduos
Eliciar:
apresentam um único comportamento em resposta ao meio ambiente. provocar uma resposta automática
de alguém ou algo, ou seja, dado
um estímulo, tem-se a resposta.
Para os behavioristas, o reforço é o fator desencadeante das respostas ou com-
portamentos. Para Bock et al (1999, p. 52) denomina-se:
Ou seja, há elementos do meio que atuam para que o indivíduo repita muitas
vezes o mesmo comportamento, assim, ele irá fazê-lo sempre que observar
o mesmo estímulo. Exemplos dessa relação: um beijo, um abraço, palavras
gentis, um presente, um telefonema de agradecimento ou algo similar.
Cabe aqui uma pergunta: a quem compete oferecer esses estímulos e reforços
positivos aos trabalhadores?
Denomina-se figura todo fato, evento ou aspecto que nos chama a atenção de
imediato. Ao conhecer uma pessoa o que mais te chama a atenção? Olhos?
Cabelos? Expressão facial ou corporal? Alguma outra parte do corpo? Sim-
patia? Extroversão? A figura tem por função criar uma imagem, conceito ou
padrão que o indivíduo considere como o melhor ou ideal.
Atividades de aprendizagem
Leia o artigo: O futuro da aprendizagem organizacional: possibilida-
des e desafios de Cláudia Cristina Bitencourt e Débora Azevedo, disponí-
vel no link: http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-
75902006000000010.pdf. Após a leitura procure conversar com os colegas e
analisar os seguintes pontos:
Apesar dos autores abordarem os termos grupos e equipes como sendo si-
nônimos, em boa parte das referências, há uma distinção de sentido muito
nítida e séria entre estas palavras. Para Spector (2010, p. 310),“um grupo
de trabalho é a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as
outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados”.
41 e-Tec Brasil
Spector (2010) trás alguns conceitos importantes sobre grupos:
Resumo
Aprendemos, nessa aula, que a estrutura organizacional está contextualizada
em comportamentos micro, meso e macro. Aprendemos, através dos con-
ceitos, quais as diferenças de grupos e equipes de trabalho, bem como seus
estágios de desenvolvimento e seus principais elementos. Aprendemos o con-
ceito e sobre a aplicação de um sociograma, e a importância da sociometria
para evidenciar os aspectos positivos e as possíveis dificuldades dos grupos e
das equipes de trabalho.
Boa parte dos comportamentos que as pessoas têm dentro dos setores, é
determinada pela cultura organizacional. Claro que cada indivíduo tem suas
características pessoais, e nem sempre tudo que se deseja se podefazer ou
dizer para colegas e chefias.
47 e-Tec Brasil
A palavra cultura tem várias definições. No dicionário Aurélio é apresentada
como um termo originário do latim - colere – o cultivo das plantas, o cuidado
com os animais e também com a terra (agricultura). Cuidado com as crianças e
sua educação; cuidado com os deuses (culto); com os ancestrais e monumentos
(memória). O sentido mais comum que o termo possui na sociedade refere-se
à inteligência, às artes e ao conhecimento presente nos livros.
53 e-Tec Brasil
A mediação, nesse processo, é a chave para a modificabilidade
cognitiva. Peter Senge (2006) reitera esta ideia através do termo
metanoia, que significa “mudança de mentalidade”.
Uma gestão voltada para o conhecimento não é muito fácil de ser imple-
mentada. Carvalho (1999) questiona por que as mudanças são tão difíceis
de ocorrer nas organizações. Ele afirma que elas são resistentes às mudanças
que possam mexer ou interferir com os sentimentos de segurança, estabi-
lidade ou permanência, ou seja, alterar de alguma forma o equilíbrio ou
estabilidade já alcançados. Assim sendo, o autor aponta alguns fatores pelos
quais se manifestam as forma de resistência às mudanças:
Uma vez que a aprendizagem ocorre, nos três níveis, envolvendo o indivíduo,
os grupos e a organização como um todo, ato ou processo de mudanças
deve estar associado e comprometido com todos esses níveis. Senge (2006)
sinaliza que o processo deve ocorrer de forma descendente, ou seja, as mu-
danças devem surgir e ser estimuladas por parte da cúpula organizacional, a
fim de que os funcionários possam visualizar e sentir que as alterações irão
de fato ocorrer. É através da aprendizagem que se recriam antigos padrões,
capazes de superar a nós mesmos e de fazer algo inédito, percebemos que
o meio está alterado e que nossos comportamentos precisam acompanhar
essas alterações e, principalmente, ampliar nossa capacidade de criar e rea-
lizar o aprender a aprender.
Anotações
Para começarmos este assunto temos que deixar claro que as competências
precisam ser analisadas do ponto de vista organizacional, individual e de
forma mais aprofundada em termos gerenciais.
59 e-Tec Brasil
todos em conjunto, possam somar percentuais positivos que fundamentem
ou justifiquem a competência organizacional. Os processos, as rotinas de
trabalho, os programas para os clientes, todos, combinados entre si compõe
uma estratégia de recursos e habilidades que garantem para a empresa uma
vantagem competitiva sustentável.
Hanashiro (2008, p. 219) faz uma síntese muito interessante, pois afirma que
“as competências organizacionais não ocorrem de forma aleatória, nem são
intermitentes. Adquirem perfil sistemático e comportamento consistente ao
longo do tempo, por serem incorporadas aos processos e rotinas organiza-
cionais. Em decorrência, caracterizam-se pela durabilidade e perfil de longo
prazo”. É preciso que a empresa estabeleça sua missão e sua visão compro-
metida com as pessoas, com o crescimento destas no âmbito empresarial.
Oliveira (1997) enfatiza que o trabalho deve ser executado em equipes inter-
disciplinares, e a competitividade deve ser substituída pela cooperação dos
setores, filiais, células e departamentos. A vantagem competitiva organiza-
cional é compartilhar o conhecimento gerado entre todos. Este é o grande
desafio para os gestores de pessoas.
[...] não existe organização que aprende sem uma visão compartilhada.
Sem um impulso em direção a uma meta que as pessoas realmente
desejam realizar. A visão estabelece uma meta abrangente. A superiori-
dade da meta estimula novas formas de pensar e agir. Uma visão com-
partilhada também provê um leme para manter o processo de apren-
dizagem em curso quando o estresse se desenvolve. A aprendizagem
pode ser difícil, até dolorosa. Com uma visão compartilhada, estamos
mais propensos a expor nossas ideias, desistir de posições extrema-
mente arraigadas e reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais.
Esta proposta de Senge (2006) não é muito fácil, pois exige que as pessoas
queiram desenvolver suas capacidades para a cooperação contínua geran-
do a satisfação de todos os membros e o alcance das metas por meios em
comum, através de uma interação constante, fazendo com que todos os
componentes criem um padrão para a aprendizagem holística da empresa.
Holística:
significa totalidade. Considerar
Para Senge (2006, p. 263), a aprendizagem em equipe: o todo levando em consideração
as partes e suas inter-relações.
Para Fleury e Oliveira Junior (2001, p. 21), a competência é “um saber res-
ponsável e reconhecido que implicamobilizar, integrar, transferir conheci-
mentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização
e valor social ao indivíduo”.
Senge (2006, p. 42) afirma que “modelos mentais são pressupostos pro-
fundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam
nossa forma de ver o mundo e de agir”. Esse autor enfatiza que os modelos
mentais moldam as percepções das pessoas e do mundo dos negócios e
relata num exemplo que uma empresa automobilística americana, duran-
te décadas, vendeu seus carros acreditando que os consumidores estariam
mais interessados no modelo dos carros do que na qualidade ou na confia-
bilidade. Mas, à medida que outras marcas, como as alemãs e as japonesas,
ingressaram no mercado, o consumidor americano passou a considerar ou-
tros aspectos como qualidade, conforto, segurança, quilometragem por litro
e preço. Ou seja, o modelo mental dos consumidores mudou em relação a
que consideram, de fato, importante em um automóvel. Assim, a indústria
americana também mudou em função das novas exigências do seu consu-
midor interno.
Voltando ao questionamento inicial do capítulo:quais são as competências ne- Leia o artigo: As organizações
que aprendem segundo
cessárias para um profissional da área de segurança do trabalho? Você conse- Peter Senge: A quinta
gue visualizar quais são seus modelos mentais? Quais são os melhores domí- disciplina, de Georges Ayoub Riche
e Ricardo Monte Alto, disponível
nios pessoais? Há algum que você ainda não tenha e que considera importante no site: http://www.mettodo.com.
br/pdf/Organizacoes%20de%20
desenvolver? Você consegue trabalhar em equipe? Ou é mais retraído e prefere Aprendizagem.pdf .
trabalhar isolado? Percebe as questões de segurança de forma sistêmica? Ou
Sugestão para pesquisa e leitura: A
acredita que as partes isoladas podem superar o todo? Não é preciso responder quinta disciplina, de Peter Senge,
a todos estes questionamentos de uma só vez, mas é importante refletir sobre da Editora Best Seller.
Este livro aborda uma nova concepção
eles, pois saber no que somos menos capazes ou competentes é um excelente de organização, aquela que aprende e
busca as transformações necessárias
início para estabelecer uma meta de aprendizagem para desenvolver compe- para a competência e competitividade
tências que levem ao bom desempenho profissional e pessoal. sustentável.
Resumo
Nesta aula, você aprendeu o conceito de competência organizacional e sua
relação direta com a cultura e com os modelos de gestão.
67 e-Tec Brasil
• recompensa: a submissão dos funcionários é conquistada através de
premiações que o recompensado valorize e se interesse em almejar. Esta
premiação ou recompensa pode ser um elogio, privilégios, promoção,
alguma situação onde se estabeleça um caráter diferencial em relação
aos demais do setor.
Liderança não está relacionada somente ao cargo, mas está muito mais
vinculada à cooperação das outras pessoas do setor.
Sim, pois cada uma tem costumes, crenças e normas diferentes das demais. O
que é ético no Brasil, pode não ser no Afeganistão.
Toda ação discrepante que acabe por divergir do que é aceitável e considerado
normal ou adequado pelo grupo social em que se está inserido, é considerado
antiético. Mas então, a ética segue um princípio gestáltico! Cada indivíduo
tem seu padrão, crença e cultura vigente e pode considerar que a discrepância
ou diferença alheia seja pouco ética! O que é ético hoje pode não ser daqui a
algum tempo, pois os valores e a sociedade como um todo mudam, são siste-
mas abertos que alteram padrões, ideais e comportamentos.
Algumas questões suscitam uma reflexão ética: incesto, aborto, suborno, men-
tira, falsidade, intrigas, exploração do trabalho alheio, enfim, prejudicar outros
de alguma forma. Isso tudo é ético? Posso fazer? O que as outras pessoas irão
dizer sobre as minhas ações?
71 e-Tec Brasil
Não existe uma ética absoluta ou que seja válida acima das fronteiras
de tempo e de espaço. (VALLS, 2008, p. 15)
Platão (427-347 a.C), discípulo de Sócrates, foi quem deixou muitos escri-
tos sobre as doutrinas gregas envolvendo preocupações éticas: sabedoria,
virtude, imortalidade, felicidade, etc. As pesquisas realizadas por Platão pri-
vilegiam algumas virtudes como justiça, prudência, sabedoria, temperança,
sempre na busca da ordem e da harmonia universal. Os gregos concebiam
que o ideal ético é estar vivendo de acordo com a natureza, em harmonia
com o cosmos. Será que em pleno século XXI podemos seguir esta prescri-
ção? O ser humano é ético quando se trata de aspectos físicos ambientais do
planeta Terra? E, no mundo corporativo, por onde anda a ética?
Atividades de aprendizagem
Procure abordar este tema com seus colegas de trabalho e analise as dife-
rentes percepções das pessoas. Tente focar em: quais os aspectos éticos da
segurança do trabalho são mais importantes? Fique atento às respostas e
depois compare com seus padrões éticos.
Anotações
Talvez, a tarefa mais complexa para um gestor seja gerenciar as pessoas. Mui-
to mais do que cuidar dos processos, da matéria-prima, do aspecto financei-
ro, da logística ou qualquer outro setor, estão os desafios para gerenciar os
indivíduos e como estes estão produzindo.
75 e-Tec Brasil
Para que o funcionário compactue com as necessidades da organização é
preciso que a sinergia seja autêntica. Que se estabeleça uma relação de cum-
plicidade entre indivíduo-departamento-empresa, sem ocorrer algum ressen-
timento, mágoa ou exploração por nenhuma das partes.
Cada pessoa pode contribuir para melhorar as relações pessoais no trabalho me-
diante ações de gentileza, flexibilidade, empatia, interesse pelo outro. Não é ação
exclusiva das chefias “ter que” manter as afinidades de relacionamento no setor.
Não haveria como os gestores, somente por eles, desencadearem este processo.
Sempre que nos referimos às relações interpessoais, pode-se afirmar que ha-
verá alguma forma de conflito: de interesses, de status, financeiro, de poder,
etc. A falta de identidade com o grupo, a sobrecarga das tarefas, a incompa-
Para saber mais sobre os conflitos,
segundo o autor Schermerhorn tibilidade com colegas e gerências, a dificuldade de se comunicar, os interes-
leia o livro: Fundamentos
de Comportamento ses pessoais se sobrepondo aos profissionais, sempre, há uma situação que
Organizacional, 2ª edição. desencadeia desconforto no clima organizacional.
Moscovici (1999) apresenta quatro formas de “lidar com o conflito”, são elas:
Você sabia?
A empatia é uma das habilidades a ser desenvolvida para se ter maior com-
petência emocional. Goleman (1995, p. 56) afirma que a “empatia é a capa-
cidade de reconhecer emoções nos outros... desenvolve na autoconsciência
emocional, é a aptidão pessoal fundamental... A empatia alimenta-se da auto-
consciência; quanto mais abertos estamos para nossas emoções, mais hábeis
seremos na leitura de sentimentos”.
Encontramos pessoas mais empáticas do que outras. Sua origem está associada
à infância do indivíduo, onde o contexto social (pais, avós, escola, etc.) se pre-
ocupou em passar uma relação de compartilhamento, de divisão de tarefas, de
que o espaço individual termina onde começa o coletivo.
79 e-Tec Brasil
Comportamentos que, inicialmente, nos parecem muito fáceis de serem concreti-
zados. Porém, o que se vê, muitas vezes, nos ambientes familiares e profissionais é
uma grande dificuldade, este outro é sempre diferente, mais complexo, não enten-
de o que queremos dizer, faz coisas que não concordamos e nos irritamos com isso.
“onde houver vida, haverá uma forma de vivência energética que de-
nominamos emoção. Nos animais não existe retenção de emoções,
pois elas sempre são vividas espontaneamente. A energia flui livremen-
te. Apenas animais em cativeiro apresentam disfunções emocionais
que poderíamos caracterizar como inadequadas para a espécie”.
Para o autor, não há como desvincular o local de trabalho das emoções. “Não
há afeto sem emoção, portanto devemos estudar formas de integrar os com-
portamentos emocionais aos sistemas produtivos visando aumentar a produti-
vidade e a qualidade de vida no trabalho”. (OLIVEIRA, 1997, p. 116).
Quando o espaço de trabalho propicia que as pessoas possam ser mais autên-
ticas, que expressem suas emoções com franqueza sem serem agressivas, pejo-
rativas ou preconceituosas, o clima organizacional tende a gerar mais sinergia.
Os conflitos que possam surgir em decorrência da dissonância cognitiva podem
ser amenizados com a empatia.
O uso da empatia não é uma técnica fácil, requer das pessoas, chefia ou fun-
cionários, a busca da melhoria nos relacionamentos através do respeito mútuo,
expresso na consideração pela forma de ser e pensar dos demais. Avaliações de
desempenho 360º (onde todos avaliam todos, pontos fortes e fracos), criação
e manutenção de um espaço onde o diálogo franco se sobreponha às adversi-
dades são ferramentas para criar o clima organizacional desejado.
Você sabia?
O termo foi usado pela primeira vez no início do século XX, pelo filósofo
alemão Theodor Lipps (1851-1914), “para indicar a relação entre o artista e
o espectador que projeta a si mesmo na obra de arte”.
Anotações
13.1 Definições
Imagine que um funcionário seu o procura para lhe pedir férias, aumento sala-
rial, um novo equipamento de proteção, uma troca de horário ou de turno. O
que você faria se não pudesse atender à solicitação dele? Provavelmente, vocês
teriam que negociar.
13.2 Comunicação
O acordo decorrente da negociação pressupõe a existência de afinidades, a
existência de uma base comum de interesses que aproxima e leva as pessoas
a conversarem. O diálogo pode ser considerado como o elemento que gera e
produz como produto final a própria negociação.
83 e-Tec Brasil
O processo da negociação gera movimento, onde os negociadores (parte e
contraparte) se mobilizam das posições iniciais, que geralmente são opostas,
encaminhando-se para um acordo. Mas para se chegar a este acordo é inevi-
tável que ocorram situações de barganha, coerção e desentendimentos, até
finalizar num compromisso.
É a soma de interesses, ou seja, deve-se conversar até se ter claro que da parte
podem ser compatíveis com a da contraparte. São poucas pessoas que aplicam
no seu cotidiano a prática de buscar o consenso, a procura de novos parâme-
tros com base nas ideias em comum ou na soma de interesses.
Estas características são bem pontuadas pelo autor e uma delas ou uma so-
matória delas vai ocorrer durante o processo. A negociação sempre vai abran-
ger fatores tangíveis e intangíveis. Fatores tangíveis são mais fáceis de serem
observados e negociados. Há, fundamentalmente, características mensuráveis,
quantificáveis, palpáveis, como por exemplo: negociar preços, prazos, condi-
ções de entrega, rentabilidade, termos de acordo... Fica muito claro para parte
e contraparte o que está em jogo, as necessidades ou interesses. O contrário
ocorre na negociação que envolve fatores intangíveis, ou seja, o que não pode
ser visualizado ou quantificável: afetos, valores, crenças, confiança, credibilida-
de, honestidade... Os envolvidos na negociação devem acreditar que os fatores
intangíveis irão vigorar ao longo de todo o processo.
O tempo deve ser bem analisado, pois ele pode ser ponto de apoio e projetar
o negócio de forma favorável gerando satisfação dos envolvidos, mas também,
se perdemos o controle do tempo o negócio pode encruar e não avançar a con-
tento. O tempo é definido por quem negocia. Ele gera tensão para um prazo-li-
mite e pode cair no processo dialético, isto é, a pressa de um, necessariamente,
não implica na pressa do outro e se faz necessário estabelecer um critério de
acordo que satisfaça a todos os participantes da negociação. Os prazos fixados
na negociação buscam evitar tumultos, conflitos e concessões desnecessárias.
A credibilidade do negócio implica em manter o prazo-limite.
Não há como definir quais variáveis serão utilizadas nas negociações, mas é
importante que os negociadores se preparem para saber qual o momento mais
adequado para utilizá-las.
Resumo
Nessa aula, aprendemos o significado teórico e prático do conceito de negocia-
ção nos ambientes de trabalho. Correlacionamos três variáveis básicas e suas
interferências no processo de negociação. Aprendemos, também, a relação
direta que a negociação tem com a habilidade de comunicação das pessoas e
com os princípios da dialética. Evidenciamos as características comuns a todas
as situações de negociação.
Anotações
14.1 Definições
Voltando ao tema da aula anterior, vamos trazer mais algumas definições do
conceito negociação. Para Cohen e Fink (2003, p. 13) “negociação é o uso
da informação e do poder, com o fim de influenciar o comportamento dentro
de uma rede de tensão”. Robbins (2002, p. 277) apresenta o conceito como
“um processo de comunicação bilateral, com o objetivo de se chegar a uma
decisão conjunta”. “Negociação importa em acordo e, assim, pressupõe a
existência de afinidades, uma base comum de interesses que aproxime e leve
as pessoas a conversarem.” (MELLO, 2003, p. 38).
89 e-Tec Brasil
Depois de ler e escrever, negociar é a habilidade mais importante para se tor-
nar bem-sucedido pessoalmente, financeiramente e nos negócios. (POLLAN;
LEVINE apud MARTINELLI; ALMEIDA, 1998, p. 20)
Acesse o site:
http://www.artigonal.com/article-
tags/negocia%C3%A7%C3%A3o
Lá você encontra uma série de
outros links com diversos textos sobre
negociação. Escolha o texto que mais
te interessa e boa leitura!
Nesta aula, vamos estudar a motivação e as teorias que estudam este tema.
Claro que a motivação é subjetiva, ou seja, o que motiva um indivíduo,
necessariamente não motiva outro, mas para os ambientes de trabalho
os autores buscam estabelecer alguns parâmetros que estabelecem níveis
motivacionais, e como estes níveis podem ser potencializados. Sabemos que
quando há motivação para o que está sendo executado, a produtividade
é muito maior. Procure observar, ao longo deste capítulo, como a cultura
organizacional pode atuar como um forte agente na promoção da
motivação. Bom estudo!
A questão maior sempre fica: o que motiva uma pessoa? Posso usar di-
ferentes elementos ou ações e com isso conseguirei motivar a todos?
Parece que quanto mais nos perguntamos mais dúvidas aparecem e as respos-
tas se perdem ou se confundem.
Para Spector (2010, p. 198), a motivação é descrita como ”um estado interior
que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento. Ela
tem a ver com direção, intensidade e persistência de um comportamento ao
longo do tempo.”
93 e-Tec Brasil
O autor delimita que a direção é a escolha do comportamento que motiva o
indivíduo; a intensidade se refere ao esforço e empenho na realização do ob-
jetivo; e a persistência é o engajamento constante, não deixando que o tempo
ou outros fatores externos desviem da meta.
Pode-se observar que o que não falta são teorias administrativas ou da área da
psicologia que busquem explicar a motivação.
Mas como o gestor irá envolver os funcionários? Se cada pessoa tem a sua
auto-motivação, como motivar a todos com tanta diversidade de desejos? Há
como controlar com precisão os fatores externos que motivam as pessoas?
E como defini-los?
Resumo
Nessa aula, aprendemos o conceito de motivação e sua importância nos
ambientes de trabalho e as diversas teorias motivacionais e seus principais
enfoques. Definimos a concepção da gestão participativa como diferencial
competitivo da empresa.
Atividades de aprendizagem
1. Leia o pequeno texto de Armando Correa de Siqueira Neto sobre: Uma
análise da motivação no trabalho. Disponível em: http://www.educa-
caopublica.rj.gov.br/biblioteca/comportamento/0049.html
http://www.youtube.com/
watch?v=l3aLGXOg9Gg Faça uma reflexão sobre quais elementos motivam as pessoas nos ambien-
Assista ao filme: Os melhores do tes de trabalho. Depois discuta com os colegas e verifique se as impressões
mundo, a história de Joseph
Climber. Existem pessoas que não são as mesmas. Apontem tópicos similares e verifiquem as diferenças de
se abatem por nada, até mesmo opiniões sobre o texto sugerido.
os mais terríveis obstáculos, são
encarados como novos e maravilhosos
desafios. A apresentação, além de ser
extremamente engraçada, pode ser
indicada como uma forma de vídeo
motivacional. Joseph Climber retrata
bem aquela pessoa que todos nós
desejaríamos ser e por mais que os
problemas apareçam, ele sempre dá
um jeitinho para continuar tocando a
sua vida para frente.
97 e-Tec Brasil
Na atual administração é o exemplo do gestor mediador, das relações sinergéti-
cas nos ambientes de trabalho, na ação de cooperação ou empática.
E se este elogio for seguido de uma descrição pontual ou específica do que está
bom, a pessoa terá maior clareza e confiança de seus comportamentos.
Goleman (1995) sugere algumas ações que concentram atitudes mais concilia-
Para saber mais sobre estigmas
acesse: http://www.infopedia. doras como oferecer uma solução indicando a maneira de resolução, incluindo
pt/$estigma-(sociologia) sugestões e cuidados a serem tomados; acrescentar o elogio como forma de
retorno às solicitações; ser mais sensível, usar mais da empatia, reduzindo o
ressentimento, defensividade e distanciamento; oportunizar as situações pro-
blemas como meio de enriquecimento das relações interpessoais.
Generalizar ou desconsiderar este fator não corrobora com a melhoria das re-
lações. É preciso investir no respeito, confiança mútua, reconhecimento, apro-
http://www.periodicos.ufsc.br/index.
php/interthesis/article/viewFile/889/711 ximação, eliminação das emoções negativas e valorização das positivas, este é
Leia o texto de Selvino J.Assmann e Nei o grande desafio para os profissionais deste novo século.
Antonio Nunes: Michael Foucault e a
Genealogia como crítica do presente.
O artigo procura analisar a crítica à As relações trabalhistas não podem mais estar calcadas apenas na produtivida-
modernidade expressa na genealogia
foucaultiana. de, assiduidade, pontualidade, conhecimento técnico ou tecnológico.
Resumo
Nessa aula, aprendemos o uso benéfico do elogio e da crítica como elementos
que contribuem para o aumento da motivação nos ambientes de trabalho.
Aprendemos a dificuldade de exercer a crítica como ferramenta motivacional e
de aprendizagem. Evidenciamos a importância do feedback como diferencial
integrador na devolutiva do que foi executado, de maneira a instigar o questio-
namento e melhorar habilidades.
Anotações
Mas o que vem a ser: perfil emocional para um cargo? Não basta apresentar
habilidades cognitivas e técnicas que demonstrem a eficácia do candidato
para o cargo?
Oliveira (1997) acredita que as organizações não podem estar à parte do univer-
so emocional. A frase da chefia: “deixe seus problemas em casa, não os traga
para o trabalho”, ou “não misture sua vida particular com a profissional”. Estas
são considerações feitas por gestores que pouco entendem do aspecto huma-
no, e de como este aspecto interfere negativamente quando não considerado.
Moscovici (1999, p. 13) lamenta que “o objetivo final da empresa ainda não é
a felicidade do homem, mas o seu lucro maior”, com isso a autora quer dizer
que, os aspectos técnicos e tecnológicos são considerados antes das pessoas
e que muitos gestores não conseguem ponderar as emoções nos ambientes
de trabalho por diversos motivos. Talvez, em decorrência deles mesmos não
saberem lidar com este contexto, ou não há espaço na cultura organizacio-
nal, ou há dificuldades em aceitar mudanças.
Não há como prescrever um roteiro ou padrão que ao ser seguido irá tornar
o indivíduo mais equilibrado e, portanto, mais inteligente emocionalmente. O
que o autor especifica é que as pessoas possuem duas mentes: uma que sen-
te, e outra que pensa. “A mente racional não decide que emoções devemos
ter, o que ela pode fazer é controlar o curso dessas reações”. (GOLEMAN,
1995, p. 105). De primeira instância o indivíduo sente a emoção através dos
impulsos nervosos que levam os estímulos do meio externo ao cérebro. Ao
processar a informação, o cérebro processa também as emoções.
O ser humano não pode ser dividido, como queria o filósofo e matemático
francês René Descartes (1596 – 1650), em ser pensante (mente) e ser ex-
tensa (corpo), deve contemplar a afetividade, sentimentos e emoções, pois
muito das relações interpessoais são ponderadas por este viés emocional. As
duas mentes devem operar em estreita harmonia na maior parte do tempo,
entrelaçando conhecimento e emoção, afeto e razão, indivíduo e coletivo.
Inteligência
lógica e
Inteligência musical
Naturalista
Inteligência
Cinestésica
Leia o livro de Daniel Goleman,
Inteligência emocional, da Editora
Objetiva. O livro é extenso, mas rico Figura 17.1: Teoria de Gardner
em exemplos e comentários voltados Fonte: http://www.pedagogiaaopedaletra.com/
para o contexto pessoal e profissional.
http://www.sebodomessias.com.br/
loja/(S(xo2cnj55j0tzxu553b5k2n3m))/ Todas as pessoas apresentam todas elas, porém, conforme a necessidade ou
detalheproduto.aspx?idItem=6932
dificuldade desenvolvem ou exploram algumas mais do que outras.
Anotações
Fleury e Oliveira Jr. (2002) comentam sobre a necessidade das empresas cap-
tarem pessoas que também saibam articular conhecimentos conceituais so-
bre uma experiência, isto é, que apresentem know-why.
O Sistema Nervoso Autônomo (SNA) nos seres humanos apresenta duas por-
ções denominadas de Sistema Nervoso Simpático (SNS) e Sistema Nervoso
Parassimpático (SNP) cujas funções são antagônicas.
Assim o autor especifica que as emoções têm caráter tóxico, ou seja, elas
podem atuar de forma a contaminar, prejudicar ou interferir no lado racional
(cognitivo) do indivíduo, gerando pânico, ansiedade, temores sem justificati-
va, depressão, TOC (Transtorno Obsessivo Compulsivo), e consequentemen-
te alterar todo o quadro clínico, físico ou corporal, anteriormente descrito.
Resumo
Nessa aula, aprendemos a importância da livre expressão das emoções nos
ambientes de trabalho. Evidenciamos o diferencial competitivo individual e
da equipe, na medida em que se estabelece um equilíbrio emocional pessoal
e coletivo. Evidenciamos, também, as dificuldades existentes no gerencia-
mento das emoções dentro das corporações.
Atividades de aprendizagem
Entreviste um colega de trabalho e pergunte sobre algumas reações dele
referentes a problemas do cotidiano no setor. Faça as anotações. Observe
quando ocorrer a situação, se o referido colega irá ter as mesmas reações
por ele descritas. Avalie se o que foi dito em um momento de tranquilidade,
é similar no momento em que os problemas ocorrem. Analise as reações
fisiológicas de alteração da voz, rubor, sudorese, expressões típicas das rea-
ções psicossomáticas.
Você, também, pode fazer esta mesma atividade em sua casa, avaliando
suas reações, de seus familiares.
Anotações
Motivação porque esclarece às pessoas o que deverá ser feito, avalia a qua-
lidade do que foi realizado e orienta para os pontos a serem melhorados.
Não há como não se comunicar, é inerente aos seres humanos o falar, podemos
lembrar a máxima do Chacrinha: “Quem não se comunica se trumbica!”
Figura 19.1: Chacrinha
http://www.spinforma.com.br/
Dentro do processo de comunicação organizacional é preciso existir alguns ele-
mentos básicos. Robbins (2002, p. 275) descreve-os:
Estes elementos básicos garantem que a comunicação possa ser efetivada. Nada
adiantaria, por exemplo, convidar um palestrante internacional que faria seu
discurso em alemão, caso a plateia local não compreenda o idioma.
Boa parte do sucesso nas comunicações deve-se ao feedback. Ele faz a verifica-
ção da compreensão da mensagem enviada ao receptor. Emissor e receptores
podem solicitá-lo.
Este funcionário está solicitando um feedback. Boa parte dos ruídos na co-
municação podem ser evitados ou minimizados através do uso constante do
feedback:repetir a mensagem de forma mais clara, objetiva e sem floreios, para
maior eficácia da comunicação organizacional.
Sempre haverá os ruídos que acabam por deturpar a mensagem enviada e sen-
do assim, fugirá do propósito inicial. Schermerhorn (1999, p. 244) apresenta
algumas fontes de ruído que comprometem a comunicação. São elas:
Para cada item apresentado como barreira ou ruído na comunicação pode ocor-
rer a filtragem, ou seja, a manipulação da informação pelo emissor para que as-
sim a mensagem seja vista de forma mais favorável ou agradável pelo receptor.
Oliveira (1997, p. 66) deixa claro que “a comunicação humana sem dificuldades
é absolutamente impossível, pois transmitimos mensagens de acordo com a
Assista ao filme: Nunca te vi, nossa maneira de ser e de ver o nosso mundo. Os outros captam a partir de suas
sempre te amei, de David
Hugh Jones (1986). maneiras de ser e interpretam os mesmos fatos sob óticas diferentes”. Acredi-
O filme releva o envolvimento que tar que a comunicação é somente a transmissão de informações é uma maneira
as pessoas estabelecem através da
comunicação oral escrita. muito simples de ver este processo.
Resumo
Nessa aula, definimos o conceito de comunicação empresarial e sua impor-
tância para dinamizar os processos organizacionais. Trabalhamos com a aná-
lise dos ruídos no processo de comunicação, suas características e os male-
fícios que causam. Caracterizamos os elementos que compõem o processo
de comunicação e a correlação que guardam entre si. Finalizamos, desmisti-
ficando a comunicação como sendo apenas um processo de transmissão de
mensagens, mas sim quando bem gerenciada e executada, uma ferramenta
integradora dentro das organizações.
Atividades de aprendizagem
1. Acesse o site: http://www.comunicacaoempresarial.com.br/comuni-
cacaoempresarial/artigos/comunicacao_corporativa/artigo13.php
Nos dias de hoje, não há como não se comunicar com alguém de forma direta
ou indireta. As tecnologias já invadiram os espaços corporativos e as pessoas
já incorporaram ao cotidiano. Ao chegar ao escritório a pessoa abre o e-mail,
verifica as mensagens na caixa postal ou no fax, mais tarde há uma teleconfe-
rência com os diretores...
A comunicação verbal inclui as formas oral e escrita. Ter uma boa oratória e
expressar-se com as palavras adequadas, não ter vícios de linguagem, manter
a clareza e a objetividade do raciocínio para algumas pessoas é muito difícil. O
mesmo vale para o momento de escrever. A comunicação verbal escrita exige
do redator do texto a adaptação ao leitor, ou seja, redigir de forma técnica
Mesclar as técnicas é uma forma de assegurar que o ruído causado por uma
pode ser sanado quando utilizada outra. Como por exemplo:a chefia, após uma
reunião com sua equipe, pode repassar os principais pontos definidos, via e-mail,
para seus subordinados,para reforçar os aspectos significativos da reunião.
Robbins (2002, p. 297) trás uma objetiva conclusão sobre o assunto quando
se refere às implicações da comunicação nos ambientes corporativos. O autor
enfatiza que “quanto menor a distorção na comunicação, mais próximas da
maneira esperada serão recebidas as metas, o feedback e outras mensagens
dos dirigentes aos funcionários. Isso por sua vez, vai reduzir a ambiguidade
e deixar mais clara as tarefas dos grupos. O uso extensivo de canais verticais,
horizontais e informais aumenta o fluxo de comunicação, reduz as incertezas e
melhora o desempenho e a satisfação do grupo. Em contrapartida, podemos
esperar que as inconsistências entre a comunicação verbal e não verbal aumen-
tem as incertezas e reduzam a satisfação.”
Talvez não seja tão necessário agendar horário, estabelecer um recinto especí-
fico para a conversa, quanto otimizar os encontros casuais, convidar para um
café ou almoço. O importante é que haja confiança entre as partes e que o uso
do feedback faça parte da cultura vigente.
Resumo
Nessa aula, aprendemos as formas de comunicação, suas principais característi-
cas, e a aplicabilidade de cada uma delas. Definimos o conceito de escuta ativa
e sua importância para a melhoria das relações interpessoais e na redução dos
ruídos de comunicação. Evidenciamos a relação existente entre competência
interpessoal e o ouvinte ativo na quebra da hierarquia, na busca de gestões
mais mediadoras, estabelecendo canais mais diretos de integração. Definimos
o conceito de reciprocidade e sua aplicabilidade, oportunizando ações mais
éticas, justas e afetivas entre as pessoas.
Atividades de aprendizagem
1. Acesse o site: http://criatividadeaplicada.com/2008/07/20/criativi-
dade-e-comunicacao-a-importancia-de-saber-ouvir/
• perfil pessoal: faixa etária, etnia, estado civil, sexo, grau de instrução,
religião...
Observe que o perfil do anúncio da vaga deve ser adaptado a cada tipo
de mídia escolhida para divulgação. Em mídias impressas, mais curtos
e objetivos; no rádio, mais texto e locução agradável; panfletagem ou
cartazes, em locais de grande circulação e para cargos mais operacionais.
Resumo
Nessa aula, definimos o conceito de seleção, sua aplicabilidade e a importân-
Leia os livros de Drucker sobre a
concepção das empresas voltadas cia de realizar este processo de forma eficaz e ética. Definimos a diferença
para as pessoas: entre as modalidades de recrutamento, os devidos canais de veiculação da
A essência de Peter Drucker: Uma
visão de futuro da Editora Campus. vaga disponibilizada e análise de seus pontos positivos e negativos. Eviden-
Administrando em tempos de ciamos a diferença entre anúncio aberto e fechado e quando se deve aplicar
grandes mudanças da Editora
Thomson Pioneira. cada uma destas práticas.
Depois desta sua análise, faça você um anúncio para recrutar técnicos de
segurança. Reflita sobre: quais habilidades não poderiam deixar de constar
no anúncio para atrair o candidato certo?
Anotações
Alguns gestores têm inovado nesta fase final. Ao invés de realizar uma con-
versa isolada – chefia e candidato - a chefia convida o candidato a participar
de uma reunião com a equipe já estabelecida no setor. Neste espaço, todos
os futuros colegas de trabalho podem questionar o candidato, mesmo que
se repitam algumas perguntas já feitas no início do processo. Após a retirada
do candidato, o setor de forma democrática, emite seu parecer. Chefia e
funcionários discutem suas percepções sobre pontos fracos e fortes do can-
didato e definem juntos, se será escolhido e, portanto, contratado.
Resumo
Nessa aula, definimos o conceito de seleção e a correlação direta existente
com o processo de recrutamento. Evidenciamos as etapas que compõem o
processo seletivo e a caracterização de cada uma delas. Apontamos a dife-
rença entre as formas de realizar as entrevistas seletivas e as dificuldades que
acarretam. Concluímos com a verificação da importância de um processo
seletivo diversificado que utilize várias técnicas (entrevista, dinâmicas, testa-
gens), para seobter o perfil mais próximo do real.
Atividades de aprendizagem
Estruture um programa de seleção de pessoal:
1. Crie um anúncio;
23.1 Definições
Treinamento é uma etapa realizada tanto por funcionários recém- contrata-
dos quanto pelos que já estão na empresa. Quando uma pessoa ingressa na
empresa, por mais experiência e conhecimento que tenha para desempenhar
as atribuições do cargo, é importante que passe por um treinamento para que
conheça os processos específicos das suas atribuições. Para os “antigos”, o
treinamento atua como uma reciclagem ou atualização dos procedimentos que
a empresa executa. Em ambas situações, o objetivo está em gerar ou ampliar o
conhecimento do corpo funcional da organização.
O importante é ter claro que treinar por treinar não é uma ação viável. Todo
treinamento envolve custos que nem sempre são módicos e, refletem no pla-
nejamento financeiro organizacional. É importante ter um objetivo definido
para que se possa averiguar os resultados. O treinando precisa sentir a dife-
rença na sua competência profissional diante do treinamento. A capacitação
laborativa vai refletir em aspectos motivacionais e de produtividade.
O levantamento das necessidades pode ser feito pelo próprio Recursos Hu-
manos, estruturando um questionário para verificação das necessidades dos
setores e das pessoas e assim observar o contexto organizacional maior. Mui-
tas vezes, a solicitação do treinamento parte do próprio encarregado do
setor que percebe as dificuldades ou gargalos e busca a solução através da
capacitação das pessoas. Mesmo que a solicitação parta dos setores, compe-
te ao Recursos Humanos planejar o treinamento.
Uma vez feito o diagnóstico é preciso planejar o treinamento. Para Gil (2006,
p. 129), o “planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade
fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficácia possí-
vel o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pre-
tendidos”. Planejar um treinamento é muito importante para que ele não fuja
do foco. O projeto deve contemplar todas as especificidades de dados: identi-
ficação ou título do treinamento, seus objetivos, a justificativa, população-alvo,
conteúdo, carga horária, período de realização, local, número de participantes
e de turmas, instrutores, materiais e equipamentos necessários, estimativa do
custo com as despesas, entre outros aspectos necessários ou importantes.
O treinamento pode ser avaliado por uma prova, onde o instrutor verifica
em quais quesitos o aprendiz não pode apresentar falhas ou erros, ou pelo
menos não deveria. Esta avaliação pode ser através de perguntas objetivas
ou provas práticas operacionais. O RH pode aguardar um período (30, 60, 90
dias) a critério da empresa ou setor para fazer a avaliação de desempenho.
Leia o artigo científico de Este período serve para que o aprendiz possa se adaptar aos novos padrões
SERVIDONI et all (2006):
Técnicas para o
determinados pela empresa e colocá-los em prática com segurança e eficácia.
treinamento de pessoas
utilizadas pelas empresas.
Disponível no site: Para Chiavenato (2009, p. 107), a avaliação dos resultados do treinamento
http://tinyurl.com/6pbbf9y deve abranger três níveis:
Procure comparar as orientações
dadas pelos autores do artigo
com o texto da aula e faça uma
Organização: deve aumentar a eficácia organizacional e proporcionar
resenha, depois uma análise crítica
sobre o texto. resultados na melhoria da imagem organizacional e no clima; no au-
Leia o artigo de Dahis e Séllos mento da eficiência, facilidade nas mudanças e nas inovações, melho-
(2007), A gerência do rar o relacionamento entre empresa e funcionário.
pensamento: imaginação
é tão importante quanto o
conhecimento.
Recursos Humanos: reduzir o tunover e o absenteísmo, aumentar a
Disponível no site:
http://www.sbneurociencia.com. eficiência individual e as habilidades pessoais, mudanças nas atitudes e
br/abraaodahis/artigo1.pdf
Reflita sobre os temas abordados nos comportamentos dos aprendizes.
no artigo como flexibilidade,
persistência, criatividade...,
e observe se no seu local de Tarefas e Operações: aumento de produtividade, melhoria da quali-
trabalho isso ocorre. Procure
dade dos produtos e serviços, redução no tempo de treinamento, do
estabelecer os pontos positivos e
os pontos negativos e suas causas. índice de acidentes e de manutenção de máquinas e equipamentos.
Resumo
Nessa aula, definimos o conceito de treinamento e sua importância para o
desenvolvimento do conhecimento técnico e tecnológico da empresa. Enu-
meramos as etapas que compreendem um treinamento, suas características
e a correlação entre elas. Evidenciamos a importância da avaliação do treina-
mento realizado como forma de estabelecer parâmetros de melhoria contínua
e a relação entre treinamento e processos de aprendizagem organizacional.
Anotações
24.1 Definições
O treinamento é um processo que envolve ações muito pontuais,mas nem
sempre voltadas para as pessoas e sim para a tecnologia e os processos. Desen-
volver pessoas busca uma capacitação muito maior e diferenciada. Hanashiro
(2008, p. 262) entende que desenvolver pessoas é “capacitar o empregado
para alcançar novas posições ou a gerência de negócios que envolvam a ob-
tenção de resultados cada vez mais abrangentes. Isso pressupõe a existência de
uma carreira com a explicitação das demandas dos cargos futuros”.
O autor quer dizer que enriquecer um cargo é muito diferente de alargar um Acesse o site: http://www.rtd.com.br/
Este é o site da Revista T&D –
cargo. O segundo é oferecer tarefas ou atribuições muito similares onde o Desenvolvendo Pessoas.
Este periódico é vendido apenas por
profissional não vê muita diferença entre o que fazia para o que está fazen- assinatura e traz uma diversidade de
do. Não há um reconhecimento ou valorização das habilidades e potenciais assuntos sobre desenvolvimento de
pessoas. Escolha um artigo que te
não gerando motivação ou maior empenho pessoal. O enriquecimento de interessa mais e boa leitura!
cargo exige planejamento, execução e avaliação integrados, isto é, o que
Leia o livro Gestão de pessoas –
faço hoje onde será aplicado num futuro próximo. Há uma sequência de enfoque nos papéis profissionais
de GIL, A, C. O Capítulo 13 aborda,
ações, de conhecimentos agregados que potencializam o capital intelectual. especificamente, o tema sobre
coaching. O autor traz definições,
diferenças entre profissionais,
O desenvolvimento de pessoas objetiva, portanto, valorizar o lado humano, habilidades que um coaching deve
estimulando novas habilidades, adicionando conhecimento para que este se ter para ser um profissional que
auxilie no desenvolvimento de
reverta em maior produtividade, para a empresa, e motivação pessoal e grupal. outras pessoas.
Resumo
Nessa aula, aprendemos a diferença entre o conceito de treinamento e desen-
volvimento de pessoas. Definimos o significado teórico e a aplicabilidade dos
termos downsizing e empowerment. Caracterizamos a ação do coaching como
elemento catalisador para o desenvolvimento de pessoas e as estratégias que
motivam ou incentivam este desenvolvimento mediante promoção de cursos,
palestras, workshops entre outras.
Atividades de aprendizagem
Monte um programa de Desenvolvimento de Pessoas para algum cargo vincu-
lado à segurança do trabalho. Imagine que você vai contratar uma pessoa para
uma função bem simples e que pretende tornar este profissional um gestor da
área de segurança. Não se esqueça de programar: prazos, conteúdos e ferra-
mentas que viabilizem esta ação do setor de Gestão de Pessoas.
25.1 Definições
Segundo Rodrigues e Gasparini (apud MELLO FILHO, 1992), o termo psicosso-
mática foi introduzido na medicina em 1818, por Helmholtz. Naquela ocasião,
o sentido era designar as doenças somáticas que surgiam tendo como fator
etiológico os aspectos mentais. Hoje em dia, este termo contempla um sistema
único que envolve os aspectos do corpo (somático), da mente (psico) e do social.
França e Rodrigues (1999, p. 16-17) deixam bem claro esta relação, quando
afirmam que o ser humano é caracterizado pela inter-relação de três dimensões:
Rodrigues (2001) afirma que a gestão do administrador define bem o clima or-
ganizacional e, por conseqüência, a qualidade de vida existente nos ambientes
de trabalho. O autor enfatiza a necessidade de uma ação diplomática ou me-
diadora por parte dos gestores para estabelecer um ambiente de trabalho mais
sinergético e harmonioso.
Mas você pode se perguntar: Porque algumas pessoas adoecem e outras não?
Anotações
26.1 Definições
Se você for procurar, no dicionário Aurélio, o significado da palavra doença
irá encontrar descrito: “falta ou perturbação da saúde, moléstia, mal, enfer-
midade” e, no sentido figurativo, “tarefa difícil, laboriosa”. A maior parte do
tempo o indivíduo permanece em seu local de trabalho, produzindo de forma
braçal ou intelectual. Para o empregador o fruto desta atividade laborativa é
expresso através do lucro que ele tem. Para o empregado esta mesma ativi-
dade laborativa pode se tornar uma fonte de realização pessoal e profissional,
ou ao contrário, um fator para desencadear ou agravar enfermidades.
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/DSM_IV
Resumo
Nessa aula, aprendemos a classificação das doenças ocupacionais segundo
a OMS e a OIT. Caracterizamos as patologias do trabalho e suas divisões
entre os grupos de doenças físicas determinadas pelo CID 10 e os grupos
pertencentes ao DSM IV (doenças mentais). Definimos a relação entre o binô-
mio saúde-doença, em função do adoecimento físico e mental e suas causas
ocupacionais decorrentes de diversos fatores que vão desde as condições de
trabalho (aspectos ergonômicos ambientais), a organização do trabalho, até
a anulação ou alienação do trabalhador.
Atividades de aprendizagem
1. Acesse o site: http://virtualpsy.locaweb.com.br/dsm.php
27.1 Definições
“Segurança do Trabalho pode ser compreendida como um conjunto de me-
didas adotadas objetivando minimizar os acidentes de trabalho, as doenças
ocupacionais, protegendo a integridade física e psíquica do trabalhador, como
também, sua capacidade de trabalho” (SILVA, 2006).
Quanto menor o risco residual almejado, maior o custo para atingi-lo. Por isso,
a organização deve estabelecer o risco tolerado para definir ações multidiscipli-
nares de controle.
Numa organização e nas relações que ela mantém com o meio ocorrem fenô-
menos, e para Cardella (1999) são eles:
Acrescenta-se que essas relações podem ser determinísticas (a curto prazo), proba-
bilísticas (a longo prazo) e de correlação (causas duplas).
Para Cardella (1999),as falhas podem ocorrer por omissão, missão, ato es-
tranho, seqüencial ou temporal, decorrentes de uma falha humana, de equi-
pamento ou por outros agentes promotores destas falhas. Cada uma destas
apresenta características específicas e muitas vezes o acidente ocorre por uma
junção delas, ou seja, soma de duas ou três ou mais falhas desencadeando-o.
Partindo-se dessa concepção sistêmica, deve-se ressaltar que antes das falhas
ocorrerem, é preciso atuar de modo preventivo por meio da execução de duas
etapas simples, mas eficazes. O primeiro passo é traçar um Diagnóstico de
Segurança, que nada mais é, do que conhecer, fazer um levantamento do
estado de segurança da organização. O resultado avaliado é então compa-
rado com um padrão, e considera-se o desvio, insumo para elaboração do
plano de ação para intervenção. O diagnóstico deve abranger a organização,
o meio-ambiente, homens, equipamentos, instalações, processos e produtos,
buscando identificar os agentes agressivos (mecânicos gravitacionais, elásticos
e cinéticos, elétricos, térmicos, biológicos, ergonômicos, sonoros/ruídos e ra-
diantes), classificando-os segundo o nível de periculosidade.
Assim, uma organização que promove saúde é aquela que se preocupa com
segurança, higiene, conforto e bem-estar dos seus funcionários. Mas para
que isto não fique apenas à mercê da boa-vontade das pessoas, é preciso
definir responsabilidades mediante uma Política de Segurança no trabalho
Acesse o site:
ou de diretrizes básicas que objetivem responsabilidades e atribuições indivi- http://www.revispsi.uerj.br/v6n1/
artigos/PDF/v6n1a02.pdf
duais e institucionais no cumprimento das normas. Leia o texto: A contribuição
da abordagem clínica, de
Louis Le Guillant e Para
Zocchio (2002) propõe cinco procedimentos para a implementação e ad- o desenvolvimento da
ministração de um Programa de Política Interna de Segurança do Trabalho: psicologia do trabalho, de
Paulo César Zambroni de Souza e
Milton Athayde.
Está curioso para saber quem é Louis
a) responsabilidades e atribuições do SESMT, gerências, CIPA; Le Guillant, então pesquise o site:
b) comunicação, registro e investigação de acidentes; http://www.revistasusp.sibi.usp.br/
pdf/cpst/v9n2/v9n2a09.pdf
c) controle de riscos e perigos;
d) instruções e treinamento; Leia o texto: O resgate de
uma dívida: resenha do
e) promoções e divulgação. livro - Escritos de Louis
LeGuillant e da Ergoterapia
à Psicopatologia do trabalho,
No dia a dia da organização, a prevenção só acontece com a contribuição de Maria Elizabeth Antunes Lima.
Veja que interessante a obra deste
das pessoas. Independentemente da função, cargo, posto de trabalho, tem- pesquisador francês e a importância
po de serviço, o comprometimento deve ser de todos: responsabilidades de seus estudos para a psiquiatria
social em termos de saúde mental e
institucionais e funcionais. trabalho.
Resumo
Nessa aula, definimos a importância das ações de segurança do trabalho
como medidas preventivas e de melhorias das condições de trabalho para as
pessoas. Evidenciamos a relação entre as políticas de segurança e as contri-
buições do SESMT, CIPA, RH e dos funcionários em geral.
Anotações
(www.mte.gov.br/Empregador/segsau/Conteudo/7307 , 2006).
Resumo
Nessa aula, analisamos os acidentes de trabalho mediante avaliação de atos e
condições inseguras, com base no estudo dos dados fornecidos pelo Ministério
da Previdência Social mediante estatística dos acidentes através da descrição
dos principais acidentes de trabalho ocorridos. Por fim, analisamos as ações
preventivas que buscam minimizar a incidência de acidentes de trabalho.
Anotações
29.1 Definições
A modernização das empresas por meio da informatização, da reengenharia,
das células de produção, da logística, da participação nos resultados, das estru-
turas matriciais e do gerenciamento de projetos levou ao estabelecimento de
parâmetros de aceitação, liderança e inovação, associando a missão e a visão
organizacional na busca da excelência dos produtos e dos serviços.
Outro autor citado por Rodrigues (2001) nessa cronologia da QVT é o psi-
cólogo Frederick Herzberg, que oferece uma importante contribuição sobre
os Fatores Higiênicos e Motivadores dentro das empresas, indicando a
existência de elementos que produzem satisfação no trabalho, distintos de
outros responsáveis pela insatisfação.
Trata-se de uma base conceitual para servir de suporte às novas visões ou teorias
sobre o comportamento do indivíduo em relação a seu desempenho face aos
efeitos da promoção da QVT.
Para Walton (1973, p.11), “a expressão Qualidade de Vida tem sido usada
com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e huma-
nos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecno-
lógico, da produtividade e do crescimento econômico”.
Glina e Rocha (2000) afirmam que a situação saudável de trabalho seria a que
permitisse o desenvolvimento do indivíduo, alternando exigências e períodos
de repouso, numa interação dinâmica entre homem, trabalho e ambiente.
As características de personalidade fazem a mediação entre os fatores es-
tressantes do ambiente e os sintomas. Estresse não é uma doença, mas sim,
uma tentativa de adaptação ao meio ambiente, aos fatores da organização
do trabalho, porém, se não for amenizado, poderá desencadear e/ou agravar
as doenças ocupacionais.
A QVT para que possa ser contemplada junto às organizações depende muito Leia o artigo: Qualidade de vida:
origens, evolução e perspectivas,
mais da composição de diversos aspectos, aqui mencionados, procurando de Anselmo Ferreira Vasconcelos.
Disponível no site: http://www.ead.
sempre uma ação preventiva junto à saúde do trabalhador, seja ele da base fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/v08-
ou do ápice da pirâmide hierárquica. 1art03.pdf
Compare os aspectos da origem,
evolução e das perspectivas
Ao longo do texto abordamos diferentes aspectos que envolvem de forma apresentados no artigo com os
apresentados na teleaula.
direta ou indireta a QVT: relações interpessoais, modalidades de comando e
Leia o artigo: “5S ” – Artigo prático
como os gestores expressam suas lideranças, ruídos na comunicação, aspec- sobre o significado das palavras que
tos da cultura organizacional que acabem interferindo no clima e gerando compõem este programa. Disponível
no site:
focos de adoecimento. http://www.anvisa.gov.br/reblas/
procedimentos/metodo_5S.pdf
A saúde e a segurança é uma atenção que deve ser de todos: gestores, RH, Leia o artigo: A Qualidade total e
a administração tradicional: seu
SESMT, Cipeiros, funcionários... Cabe aqui ressaltar que muitos programas impacto nos custos, de Manuel
de QVT não envolvem quantias astronômicas em dinheiro, mas sim, ações Folledo (Prof. Dr. da UNICAMP).
O texto não aborda diretamente
simples de efeitos muito mais duradouros. A QVT está diretamente relacio- o Programa 5S, mas oferece um
nada com a criatividade, iniciativa e ações educativas por parte de todos os parâmetro comparativo.
Disponível no site:
interessados que são as pessoas que trabalham na empresa. http://tinyurl.com/c6mxtsd
Resumo
Nessa aula, aprendemos a importância da aplicação de fatores que promovam a
Qualidade de Vida do Trabalho - QVT. Percebemos a relação direta das ações e
investimentos feitos em QVT para gerar segurança, bem-estar, conforto e saúde
nos ambientes de trabalho. Finalizando, analisamos o histórico da QVT e as trans-
formações percorridas para as melhorias e ações preventivas do trabalho.
2. Faça uma resenha do artigo lido. (resenha = resumo com seus comentá-
rios pessoais).
• Ginástica Laboral
• Plano Médico e Odontológico extensivo aos familiares
• Diagnóstico Ergonômico dos postos de trabalho
• Pausas não determinada, mas sim realizadas sob o critério e necessidade
do trabalhador
• Autonomia e criatividade no processo de execução das tarefas
• Alimentação balanceada
• Quantidade de horas de sono compatível com a carga mental e física de
trabalho
• Plano de Carreira – desenvolvimento de pessoas
• Implementação de uma Política de Segurança eficaz
• Treinamentos e criação de um espaço de discussão para problemas rela-
cionados com o trabalho
• Exames periódicos completos: sangue, raio X do pulmão, ecografia ab-
dominal e cardiológico.
• Tarefas compatíveis com o perfil do funcionário
• Salários compatíveis e pontuais
• CIPA atuante
• SESMT inter e transdisciplinar
• Elaboração anual do PPRA – Programa de Controle de Riscos Ambientais
Poderíamos citar outros tantos fatores que corroboram para criar e estabele-
cer um padrão de qualidade de vida.
Eis ai o desafio para todos os que pretendem atuar com gestão da segurança:
buscar parâmetros que se ajustem ou se adaptem ao indivíduo, capacitá-lo
mediante treinamentos, oferecer equipamentos de proteção adequados e em
bom estado de uso e implementar a ideia de que:
Atividades de aprendizagem
Elabore um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Se quiser e puder
fazer um levantamento real das necessidades, aplique um questionário de
necessidades e interesses. Busque contemplar os diversos aspectos que com-
põe a QVT tornando holística sua ferramenta de pesquisa. Não se esqueça ao
final de estabelecer um ranking de prioridades, isto é, ações que devem ser
executadas de imediato e outras de médio e longo prazo.
Espero que ao final desta nossa caminhada sobre os aspectos que envol-
vem a psicologia e suas contribuições para a segurança do trabalho, você
tenha ampliado seus conhecimentos para que possa aplicá-los nas opor-
tunidades que surgirem, e assim, tornar-se um profissional diferenciado
no mercado.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
MELLO FILHO, J. de. Psicossomática hoje. Porto Alegre: Artes Médicas, 1992.
OLIVEIRA. M. de. Energia emocional: base para gerência eficaz. São Paulo:
Makron Books, 1997.
Referências da Figuras
Aula 1- Figura do Saiba mais: pintura rupestre deixada pelo homem pré-histórico no
sítio do parque nacional da Serra da Capivara em São Raimundo Nonato no Piauí.
Fonte: http://cafehistoria.ning.com/photo/pinturas-rupestres-8?context=user
Babel: http://www.americanas.com.br/produto/371862/dvd-babel
Figura do filme:
16 Quadras: http://www.submarino.com.br/produto/6/1807649/dvd+16+quadras
Figura do filme:
Capa de livro:
Capa do livro:
Capa do livro:
Capa do livro:
a) F, V, V, V, V
b) V, F, V, V, F
c) V, V, F, F, F
d) F, V, V, V, V
e) V, F, V, V, V
a) 1,2,1
b) 1,1,2
c) 1,2,2
d) 2,1,1
e) 2,2,1
24. Treinamento é uma etapa a ser realizada tanto por funcionários re-
cém- contratados, quanto para os que já estão na empresa. Marque
(V) se a proposição for verdadeira e (F) se for falsa.
25. Saber ouvir é uma habilidade que pode ser desenvolvida desde que
as pessoas se disponham para tal. Tal habilidade exige
a) ação em função do que foi solicitado.
b) investimentos financeiros para executá-la.
c) o uso da antipatia, do desrespeito à dissonância cognitiva do outro.
d) paciência para ouvir o outro.
e) que a comunicação seja mais fechada e carregada de julgamentos.
26. A palavra diálogo vem do grego diálogos, onde dia significa através
e logos expressa palavra (forma mais abrangente ou significado).
Qual é o significado de DIÁLOGO no contexto empresarial?
a) Ter um emissor e um receptor.
b) São necessárias mais de duas pessoas para se estabelecer.
c) Duas ações: falar e ouvir.
d) A ação do ouvir é mais importante do que a do falar.
e) É um padrão estabelecido pela empresa.
29. Uma das tarefas mais complexas para um gestor é gerenciar as pessoas,
isto inclui a mediação de conflitos. Sobre o conflito, marque (V) se a al-
ternativa for verdadeira e (F) se for falsa.
( ) Depende do número de pessoas que compõe a equipe de trabalho,
quanto menos pessoas mais fácil é para o gestor.
( ) O conflito intrapessoal se refere às situações específicas de cada pes-
soa, independentemente do grau hierárquico.
( ) Sempre irá existir nas empresas, pois as pessoas sempre geram conflitos
e compete a todos buscar reduzi-los.
( ) A mediação de conflitos compete aos gestores porque precisam ter
comando sobre sua equipe de trabalho.
a) F, V, V, F
b) V, V, F, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, V
a) 1, 1, 2
b) 1, 2, 1
c) 1, 2, 2
d) 2, 1, 1
e) 2, 1, 2
R X E M I S S O R E X X X L M
D I J W N C O R E A T X T E Ç
F K M X F D O A C F I I X T Y
G D F E O R A M E N S A G E M
H J U C R A O A P E T O F G E
E F L L M R A N T X O N S I T
T U O A A N O A O T R E S C N
J N L N Ç A E S R I R O E R U
A E X T A N T A S O S U S F I
R U I D O O K A T O E I H T N
39. Negociar envolve comunicação, pois requer que as pessoas busquem uma
decisão comum. Sobre a negociação no contexto empresarial, marque (V)
se a proposição for verdadeira e (F) se for falsa.
( ) Envolve, basicamente, o princípio da dialética porque sem ele a interde-
pendência pode se tornar um ganha-perde.
( ) As variáveis básicas deste processo atuam de forma distinta, sendo
muito difícil integrá-las.
( ) Todos somos bons negociadores, e quem não é, basta treinar.
( ) Se não há conflitos, não se faz necessário negociar.
Assinale a alternativa com a sequência correta.
a) F, V, F, V
b) V, V, V, F
c) F, F, V, F
d) V, V, F, F
e) V, F, V, V