A Área de Gestão de Pessoas Apostilha (1) - 240305 - 2 - 240305 - 200413
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A Área de Gestão de Pessoas Apostilha (1) - 240305 - 2 - 240305 - 200413
ADMINISTRAÇÃO
Introdução à
Gestão de Pessoas
O ponto de partida para o sucesso organizacional é levar em conta as pessoas, já que são
elas que essas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro das
organizações.
Quando falamos em Gestão de Pessoas, a ideia que deve vir à sua mente é de equilíbrio!
As organizações precisam das pessoas e as pessoas precisam das organizações. Logo, cada
uma das partes depende da outra, formando uma relação de mútua dependência, na qual há
benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das partes envolvidas.
Assim, você consegue perceber que o equilíbrio organizacional, em termos de recursos
humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em
quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização.
Desse breve resumo, surge o conceito de comprometimento organizacional, entendido como
o conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a sua organização. Allen e Meyer
(1997) apresentam três componentes na definição do comprometimento organizacional:
✓ comprometimento como um apego afetivo com a organização;
✓ comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização,
tratado como instrumental ou calculativo; e
✓ comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização,
denominado normativo.
Para iniciarmos, vamos destacar alguns conceitos trazidos pela doutrina, constantemente
objetos de cobranças em provas.
✓ A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da
Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no
contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal
(GIL, 2001).
✓ A Gestão de pessoas se refere a um conjunto de habilidades, técnicas e métodos que
facilitam a administração e potencialização dos seres humanos para que tenhamos um capital
com maior eficiência dentro das organizações. Uma gestão de pessoas eficiente é essencial para
a saúde da organização.
✓ É uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações. É uma área muito
sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e
situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da
estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da
organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma
infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2010).
Os modelos básicos de Gestão de Pessoas são assim apresentados pela doutrina (MOTTA e
VASCONCELOS, 2006; DAVEL e VERGARA, 2001):
❖ O modelo instrumental ou funcionalista concebe a gestão de pessoas como uma questão
técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins. O foco aqui é direcionar o ajuste do
desempenho individual e grupal às expectativas da organização. Entende que todo conflito é
negativo e deve ser evitado. Por isso, as decisões são tomadas nos níveis mais elevados da
organização. O papel da gestão de pessoas é de definir políticas, objetivos e ações necessárias
para responder de forma mais adequada às exigências do ambiente (mercado). Nesse modelo,
as mudanças são vistas como fruto das decisões estruturadas do departamento de recursos
humanos.
❖ O modelo político, por sua vez, tem como principal diferença em relação ao modelo
instrumental a noção de conflito. Os conflitos, aqui, são fundamentais nos processos de gestão
de pessoas. As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus
interesses. A organização, portanto, é vista como uma arena onde a construção de consenso
ocorre por meio da ação política de vários grupos. O papel da gestão de pessoas está
relacionado às políticas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais.
O autor Chiavenato (2010) faz uma relação da evolução da gestão de pessoas com as eras
da Administração: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.
− É o período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950,
envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do
fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou
industrializados.
− É o período que começou no início da década de 1990 e se estende até a época em que
estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as mudanças, que se
tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas.
− A tecnologia da informação, integrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe
desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um
impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época.
− Na Era da Informação, surgem as equipes de gestão de pessoas, que substituem os
departamentos de recursos humanos. As práticas de RH são delegadas aos gerentes de linha em
toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas, enquanto as tarefas
operacionais e burocráticas não essenciais são transferidas para terceiros, por meio da
terceirização (outsourcing).
Como resumo, podemos apresentar o seguinte quadro dessas três eras organizacionais:
Cultura Teoria X. Foco no passado, nas Transição. Foco no presente Teoria Y. Foco no futuro e
tradições e nos valores e no atual. Ênfase na no destino. Ênfase na
organizacional conservadores. Ênfase na adaptação ao ambiente. mudança e na inovação.
predominante manutenção do status quo.
Valor ao conhecimento e
Valorização da renovação e
Valor à tradição e experiência. criatividade.
da revitalização.
Modos de lidar Pessoas como fatores Pessoas como recursos Pessoas como seres humanos
de produtos inertes e organizacionais que devem proativos e inteligentes que
com as pessoas devem ser impulsionados.
estáticos. Ênfase nas ser administrados. Ênfase
Ênfase na liberdade e no
regras e controles rígidos nos objetivos organizacionais
comprometimento para motivar
para regular as pessoas. para dirigir as pessoas. as pessoas.
Segundo Chiavenato (2004), temos 5 (cinco) fases distintas na evolução nacional da área
de Gestão de Pessoas e suas épocas:
− Nessa fase, a preocupação era, principalmente, com os custos das organizações.
− Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil, ou seja, a organização comprava a mão
de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas
contabilmente.
− Essa foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até
o início da década de 1930.
− Getúlio Vargas cria a CLT (Consolidação das leis Trabalhistas). Surgiram aí os direitos dos
trabalhadores e a preocupação das organizações em seguir as leis.
− Foi criada, também, a função de Chefe de pessoal, profissional que deveria se preocupar em
acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.
− Essa fase permaneceu da década de 1930 até a década de 1950.
− Essa fase teve seu início no meio da década de 1980, sendo marcada pela colocação dos
primeiros programas de planejamento estratégico ligados ao planejamento estratégico central das
organizações.
− Nesse período, o Gerente de Recursos Humanos foi reconhecido por diversas organizações
como diretoria, em nível estratégico, e não mais como um funcionário de terceiro escalão.
Já o autor Chiavenato (2010) diz que os objetivos da área de gestão de pessoas incluem:
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que a visão atual do papel dessa
área nas atividades da organização. Assim, a gestão estratégica de pessoas trata do alinhamento
do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos
estratégicos, estratégias e planos da organização, proporcionando aumento da vantagem
competitiva organizacional. Ou seja, é o alinhamento das políticas e práticas de pessoas às políticas
estratégicas organizacionais.
Para essa atuação estratégica, faz-se necessário planejar! O conceito de planejamento es-
tratégico de gestão de pessoas envolve o processo de decisão a respeito dos recursos huma-
nos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de um determinado período de
tempo. Esse planejamento trata da definição, com antecipação, de qual a força de trabalho e os
talentos humanos são necessários para a realização da ação organizacional futura.
Muito comum em provas nos depararmos com a célebre frase: “Gerir pessoas é uma res-
ponsabilidade de linha e função de staff.”
Não há consenso entre os autores para as nomenclaturas das subdivisões das atividades de
recursos humanos.
Mas, talvez, a classificação mais cobrada em provas, é a exposta pelo autor Chiavenato(1999).
Para ele, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Esses
processos também são chamados de macroprocessos ou subsistemas básicos. Os seis processos
são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
Resumo
− Cada uma das partes depende da outra, formando uma relação de mútua dependência.
de staff.
− Modelo estratégico, que propõe o equilíbrio entre pessoas e organizações, alinhando práticas
e funções da área de GP aos objetivos estratégicos da organização.
Chiavenato (2010)
✓ Era da Industrialização Clássica: é o período logo após a Revolução Industrial e que se
estendeu até meados de 1950, envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior
característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o
surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.
✓ Era da industrialização Neoclássica: é o período que se estende entre as décadas de
1950 a 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a
mudar de forma mais rápida e intensamente. A velocidade da mudança aumentou
progressivamente. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de
regional para internacional, tornando-se cada vez mais inten- sas e menos previsíveis, acentuando a
competição entre as empresas.
✓ Era da informação: é o período que começou no início da década de 1990 e se estende até
a época em que estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as
mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da
informação, integrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe desdobramentos
imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao
da Revolução Industrial em sua época.
− Chiavenato (2004):
✓ Fase contábil – os custos em primeiro lugar.
− Situações de planejamentos:
Questão 01
Toda empresa é identificada por sua estrutura formal. Essa estrutura tradicional ou
departamentalizada está relacionada a diferentes características que segue um modelo proposto
pelos seguintes critérios:
(A) Funcional, geográfico, por processo, por produto, por clientes e pela amplitude de controle.
(B) Organograma, cronograma, fluxo de tarefas e boas práticas de produção.
(C) Política institucional, desenvolvimento de parcerias e análise de objetivos e metas.
(D) Estabelecimento de rotinas administrativas, comportamento do empregado e análise de
desempenho operacional.
(E) Funcionalidade, flexibilidade, produtividade, agilidade e qualidade.
Questão 02
“A contratação de serviços ocorre por meio de empresa intermediária, ou seja, o contratante
transfere a outro os serviços que poderiam ser realizados diretamente. A relação de emprego se
dá entre o trabalhador e a empresa contratada e não diretamente com o contratante dos
serviços”.
(http://www.gestaodoservidor.ce.gov.br/site/images/stories/manuais/bt2.pdf Acesso em:
08.09.2015 Adaptado.)
De acordo com o texto, o contrato firmado diz respeito à:
(A) Ampliação da jornada de trabalho.
(B) Terceirização.
(C) Redução de custo de produção.
(D) Assessoria externa.
(E) Hierarquia das necessidades.
Questão 03
Henri Fayol, pioneiro nos estudos que deram origem à Teoria Clássica da Administração,
afirmava que seu sucesso se devia aos métodos que utilizava. Uma de suas grandes
contribuições definiu que a atividade da administração era caracterizada em cinco funções
específicas utilizadas até hoje, a saber:
(A) Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar
(B) Planejar, Recrutar, Selecionar, Coordenar e Treinar
(C) Planejar, Contratar, Homologar, Comprar e Direcionar
(D) Planejar, Produzir, Quantificar, Arquivar e Contabilizar
(E) Planejar, Organizar, Distribuir, Registrar e Ordenar
Questão 04
A gestão de Recursos Humanos corresponde a um conjunto de atividades articuladas e divididas
em um sistema. O subsistema responsável pela captação e triagem de candidatos no mercado
e pela escolha e encaminhamento de profissionais para a empresa refere-se ao processo de:
(A) Descrição de cargos de pessoal.
(B) Treinamento e desenvolvimento.
(C) Análise de funções e remuneração.
(D) Recrutamento e seleção.
(E) Treinamento e promoção.
Questão 05
Função, a de cuidar das pessoas. Essa trajetória das relações humanas é marcada por cinco
fases evolutivas da gestão de pessoas, a considerar:
(A) Contábil, Financeira, Produtiva, Evolutiva e Empreendedora
(B) Econômica, Publicitária, Importadora e Contábil Mercantil
(C) Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa e Estratégica
(D) Tecnológica, Inovadora, Contábil, Mercantil e Tecnicista
(E) Contábil, Comercial, Administrativa, Geográfica e Legal
Questão 06
Uma das principais funções do departamento pessoal está em calcular, registrar, pagar os
salários e efetivar o recolhimento dos impostos devidos. Essa atividade refere-se a:
(A) Elaboração do contrato de pessoal.
(B) Prática trabalhista no ato rescisório.
(C) Provisão de gastos anuais.
(D) Formação do custo da mão de obra.
(E) Confecção da folha de pagamento.
Questão 07
Um processo estruturado, estabelecido entre avaliadores e avaliados, que retrata a forma de
atuação de seus colaboradores e os resultados obtidos com as atividades desenvolvidas,
direcionadas às metas da organização compreende:
(A) Análise de risco.
(B) Desenvolvimento do processo.
(C) Avaliação de desempenho.
(D) Empreendedor de renovação.
(E) Educação corporativa.
Questão 08
Toda organização precisa estabelecer objetivos e metas, que delimitem as ações e que garantam
o alcance dos resultados. Para tanto, adota uma metodologia administrativa que permite
diagnosticar as situações atuais e analisar as variáveis de mercado. Esse procedimento diz
respeito a:
(A) Plano de contas anual.
(B) Prospecção do mercado.
(C) Auditoria do sistema de qualidade.
(D) Planejamento estratégico.
(E) Elaboração de procedimentos operacionais.
Questão 09
A Cultura Organizacional interfere diretamente nos processos de recrutamento e seleção, pois
determina os critérios adotados na escolha dos candidatos. Dessa forma, são critérios essenciais
para o gestor de recursos humanos conhecer:
(A) O plano de metas estabelecido pela direção.
(B) O quadro de pessoal, a política de qualidade e o ambiente externo.
(C) A filosofia da empresa, a estrutura da organização e o ambiente físico.
(D) O manual de integração de novos funcionários e a filosofia da empresa.
(E) As regras de saúde e segurança no trabalho e o método de prospecção de clientes.
Questão 10
As características de uma atividade estão definidas nas respostas às questões:
- O que faz?
- Como faz?
- Para que faz?
O processo de registro dessas exigências tem por objetivo fornecer informações para a descrição
de um determinado cargo. A esse processo denominamos:
(A) Análise das metas.
(B) Descrição do organograma.
(C) Conceito de função.
(D) Análise de função.
(E) Pressupostos teóricos.
Questão 11
De acordo com Jean Pierre Marras, o conjunto de programas ou planos oferecidos pela
organização como complemento ao sistema de salários, é denominado:
(A) Benefícios.
(B) Bonificação.
(C) Participação dos resultados.
(D) Auxílio desemprego.
(E) Plano assistencial.
Questão 12
A somatória de faltas, atrasos e saídas antecipadas, durante um determinado período, que tem
por objetivo principal subsidiar com informações sobre horas perdidas de trabalho, é
denominado:
(A) Falta ao trabalho.
(B) Falta de comprometimento.
(C) Conduta insatisfatória.
(D) Turnover.
(E) Absenteísmo.
Questão 13
A política de gestão de recursos humanos prevê um sistema que garanta à empresa a oferta
constante de emprego por meio de um processo de recrutamento e seleção, admissão e
acompanhamento do funcionário.
Para tanto, definimos que o emprego é um trabalho:
(A) Individual, esporádico e autônomo.
(B) Subordinado, remunerado e não eventual.
(C) De consultoria e assessoria empresarial.
(D) Autônomo, estrangeiro e com remuneração variável.
(E) Com contrato de prestação de serviços.
Questão 14
O processo de administração de recursos humanos pode ser dividido em etapas. Assinale a
alternativa que apresenta a divisão correta desse processo.
(A) 1. Planejamento; 2. Recrutamento e seleção; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4.
Remuneração; 5. Avaliação.
(B) 1. Planejamento; 2. Seleção de pessoal; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4. Remuneração;
5. Avaliação.
(C) 1. Planejamento; 2. Recrutamento e seleção; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4.
Remuneração; 5. Controle.
(D) 1. Planejamento; 2. Recrutamento e seleção; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4.
Desempenho; 5. Avaliação.
(E) 1. Planejamento; 2. Coordenação; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4. Remuneração; 5.
Avaliação.
Questão 15
Analise as características da atual área de Recursos Humanos e assinale V para Verdadeiro e
F para Falso:
(V) O foco principal da área de Recursos Humanos é administrar as relações das organizações
com as pessoas, entendendo-as como parceiras do negócio.
(V) A nova área de RH deve criar e operar sistemas de oportunidades de emprego e
desenvolvimento de carreira e que estes estejam disponíveis a todos.
(F) A Gestão de Pessoas deve ser realizada por todos os funcionários da organização.
(F) A função profícua da GP é criar normas e procedimentos de acordo com a legislação
trabalhista.
(V) O novo nome da área de ARH é Gestão de Pessoas.
Questão 16
Uma das principais funções do departamento pessoal está em calcular, registrar, pagar
os salários e efetivar o recolhimento dos impostos devidos. Essa atividade refere-se a:
(A) Elaboração do contrato de pessoal.
(B) Prática trabalhista no ato rescisório.
(C) Provisão de gastos anuais.
(D) Formação do custo da mão de obra.
(E) Confecção da folha de pagamento.
Questão 16
“O cuidado com os funcionários encontra expressão bem mais concreta na forma
como a empresa apresenta as oportunidades de crescimento profissional...No ano
passado, 91% das vagas abertas foram ocupadas pelos próprios funcionários, incluindo
estagiários e menores aprendizes”.
Fonte: Revista Época - As 135 melhores empresas para trabalhar -Edição especial
2015/201
Em relação ao processo de recrutamento apresentado no texto, qual o método utilizado
pela organização?
(A) Recrutamento misto.
(B) Recrutamento externo.
(C) Terceirização.
(D) Recrutamento interno.
(E) Contratação temporária.
Questão 16
Sobre estrutura organizacional é correto afirmar que:
(A) costuma apresentar uma natureza predominantemente dinâmica.
(B) utiliza retângulos para indicar as relações de autoridade e de responsabilidade.
(C) é a forma pela qual as atividades da organização são divididas, organizadas e coordenadas.
(D) é abordada por duas formas: especialização vertical e especialização integrada.
Questão 17
Assinale, dentre as opções abaixo, aquela que representa a função administrativa que define
objetivos e decide sobre os recursos e tarefas necessários para alcançá-los adequadamente.
(A) Organização
(B) Planejamento
(C) Direção
(D) Controle
Questão 18
A estrutura organizacional é o sistema de relações entre tarefas, subordinação e autoridade que
molda o trabalho de uma organização. O diagrama que apresenta todas as pessoas, cargos,
relações de subordinação e linhas de comunicação formal de um organização é o (a)
(A) hierarquia administrativa.
(B) divisão do trabalho.
(C) departamentalização.
(D) organograma
Questão 19
O que é um organograma e qual sua função?
Organograma é um gráfico que representa visualmente a estrutura organizacional de uma
instituição ou empresa e seu principal propósito é apresentar a hierarquização e as relações
entre os diferentes setores da organização.
Questão 20
Quais os principais fatores que precisam ser considerados na elaboração de uma estrutura
organizacional?
Função básica (o que faz, quando faz e como faz) Jurisdição, localização Relações funcionais
(quem manda e quem obedece).
Questão 21
Qual a definição do termo “Organizações” e qual seu principal objetivo?
São entidades, instituições ou empresas com propósitos bem definidos, compostas por sistemas,
processos e metodologias de trabalho, pessoas e recursos que interagem na produção de bens
ou serviços para obtenção de renda e lucro.