C.E.

Erich walter Heine

ADMINISTRAÇÃO

Introdução à

Gestão de Pessoas

Professor Alexandre Rosa

C.E. Erich walter Heine -Adm. Introdução à Gestão de Pessoas – Professor Alexandre Rosa

O ponto de partida para o sucesso organizacional é levar em conta as pessoas, já que são
elas que essas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro das
organizações.
Quando falamos em Gestão de Pessoas, a ideia que deve vir à sua mente é de equilíbrio!
As organizações precisam das pessoas e as pessoas precisam das organizações. Logo, cada
uma das partes depende da outra, formando uma relação de mútua dependência, na qual há
benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das partes envolvidas.
Assim, você consegue perceber que o equilíbrio organizacional, em termos de recursos
humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em
quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização.
Desse breve resumo, surge o conceito de comprometimento organizacional, entendido como
o conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a sua organização. Allen e Meyer
(1997) apresentam três componentes na definição do comprometimento organizacional:
✓ comprometimento como um apego afetivo com a organização;
✓ comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização,
tratado como instrumental ou calculativo; e
✓ comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização,
denominado normativo.

O comprometimento afetivo é o comprometimento como um envolvimento, onde ocorre

identificação com a organização. Os funcionários com um forte comprometimento afetivo per-
manecem na organização porque eles:

✓ querem, ou seja, estão dispostos a exercerem um esforço considerável em benefício

da organização;
✓ creem e aceitam os valores e objetivos organizacionais;
✓ possuem um forte desejo de se manter como membro da organização; o funcionário
se identifica e aceita influência para estabelecer ou manter uma relação satisfatória com o grupo ou
organização.

O comprometimento instrumental ou calculativo é percebido como custo associado a dei-

xar a organização. Funcionários com comprometimento instrumental permanecem na organi-
 zação porque eles precisam. Esse componente pode ser relacionado com a conformidade – as
atitudes e comportamentos são adotados com o objetivo de recebimento de recompensas.
O comprometimento normativo, por sua vez, está relacionado a um alto nível de compro-
metimento por parte do funcionário em relação à organização. Os funcionários com compro-
metimento normativo permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados. O
comprometimento normativo – a obrigação moral de permanecer na organização – seria um
estado psicológico desencadeado por experiências prévias de socialização presentes no con-
vívio familiar e social, bem como no processo de socialização organizacional, ocorrido após a
entrada na organização.

Rotatividade (turnover): a rotatividade é a permanente saída e entrada de pessoas da

organização, de forma voluntária ou involuntariamente. É obtido pela seguinte fórmula:
n. de colaboradores desligados / efetivo médio da organização.

É importante observar, ainda, que um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero

denota um estado de total rigidez da organização. Já um índice de rotatividade de pessoal elevado
reflete um estado entropia da organização, que não conseguiria fixar e assimilar ade- quadamente
seus recursos humanos.

Comumente, as bancas examinadoras não fazem distinção entre os termos “Recursos

Humanos” e “Pessoas”. Aliás, o que se vê nas organizações, atualmente, ainda é a preferência pelo
termo “Gestão de Recursos Humanos”, não obstante a literatura preferir “Gestão de Pessoas”.
Portanto, sempre que estivermos nos referindo a um termo, considere a abrangência do
tema a ambos os termos: “Pessoas” e “Recursos Humanos”.
De acordo com Chiavenato (2010), o termo “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas”
pode assumir três significados diferentes:
• RH como função ou departamento: é a unidade operacional que funciona como órgão
de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, comunicação,
higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.
 • RH como um conjunto: segurança do trabalho.
• RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em
papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores,
administradores de salários e benefícios, engenheiros , médicos do trabalho,etc.
No entanto, existem questões que cobram as diferenças entre esses termos antecedidos pelo
substantivo “departamento”. Em suma, quando for mencionado “Departamento de Recursos
Humanos”, pense logo em algo mais aproximado das pessoas; quando for mencionado
“Departamento de Pessoal”, pense em algo mais burocrático, mais papelório!
Na visão de Chiavenato (2000), o Departamento de Recursos Humanos (DRH) tem a fun-
ção de cuidar das pessoas como sendo o maior bem da empresa, e não apenas uma fonte
de recursos. O DRH atua no recrutamento e seleção de pessoal e no treinamento e
capacitação dos colaboradores para desempenharem suas funções atuais e futuras. A
responsabilidade desse departamento é de profissionais da área de Administração e
Psicologia.
Por sua vez, o Departamento Pessoal (DP) é o responsável por cuidar de toda a parte bu-
rocrática, como admissões e demissões de funcionários, cálculos e fechamento de folha de
pagamento, cálculo de rescisão de contrato, concessão de férias, afastamentos, 13º salário,
dentre outros.

Para iniciarmos, vamos destacar alguns conceitos trazidos pela doutrina, constantemente
objetos de cobranças em provas.
✓ A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da
Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no
contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal
(GIL, 2001).
✓ A Gestão de pessoas se refere a um conjunto de habilidades, técnicas e métodos que
facilitam a administração e potencialização dos seres humanos para que tenhamos um capital
com maior eficiência dentro das organizações. Uma gestão de pessoas eficiente é essencial para
a saúde da organização.
✓ É uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações. É uma área muito
sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e
situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da
estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da
organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma
infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2010).

✓ As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e profundamente

 diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais
recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.

✓ As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como elementos

impulsionado- res da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante
renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pessoas como
fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, iner- tes e
estáticos.

✓ As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a organização à

ex- celência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização –
como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. – na expectativa de
colherem retornos desses investimentos – por meio de salários, incenti- vos financeiros,
crescimento profissional, satisfação, carreira etc. Todo investimento so- mente se justifica quando
traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente
será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre
pessoas e organizações. E também o caráter de ação e autonomia e não mais de passividade e
inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos
passivos dela.

✓ As pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, as pessoas como

ele- mentos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. Qualquer
organização pode comprar máquinas ou equipamentos, adquirir tecnologias para se equiparar aos
concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas construir competências simi- lares aos concorrentes é
extremamente difícil, leva tempo, maturação e aprendizado.

✓ As pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pessoas como o

principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.

Os modelos básicos de Gestão de Pessoas são assim apresentados pela doutrina (MOTTA e
VASCONCELOS, 2006; DAVEL e VERGARA, 2001):
❖ O modelo instrumental ou funcionalista concebe a gestão de pessoas como uma questão
técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins. O foco aqui é direcionar o ajuste do
desempenho individual e grupal às expectativas da organização. Entende que todo conflito é
negativo e deve ser evitado. Por isso, as decisões são tomadas nos níveis mais elevados da
 organização. O papel da gestão de pessoas é de definir políticas, objetivos e ações necessárias
para responder de forma mais adequada às exigências do ambiente (mercado). Nesse modelo,
as mudanças são vistas como fruto das decisões estruturadas do departamento de recursos
humanos.
❖ O modelo político, por sua vez, tem como principal diferença em relação ao modelo
instrumental a noção de conflito. Os conflitos, aqui, são fundamentais nos processos de gestão
de pessoas. As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus
interesses. A organização, portanto, é vista como uma arena onde a construção de consenso
ocorre por meio da ação política de vários grupos. O papel da gestão de pessoas está
relacionado às políticas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais.

❖ O modelo estratégico busca o equilíbrio entre pessoas e organizações, considerando:

− a integração das políticas de pessoas com o planejamento estratégico da organização;

− o lócus de responsabilidade, que não é mais situado no âmbito dos gerentes de pessoas,
mas, sim, nos gerentes de linha;
− o foco de atuação muda das relações “RH sindicatos” para “RH empregados” e, nesses
termos, muda de um âmbito coletivista para outro individualista; e
− o comportamento e o exercício da iniciativa são exaltados em um contexto no qual chefe e
supervisores desempenham o papel de facilitadores e de coaches.
I INSTRUMENTAL Ênfase no resultado e na dimensão técnica (descrição de cargos,
recrutamento, seleção, qualificação, avaliação de desempenho).

Ênfase na solução negociada de conflitos, por meio da participação

POLÍTICO
(definição de políticas e práticas de gestão de pessoas contingenciais,
mutáveis).

Ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas

ESTRATÉGICO e práticas de gestão de pessoas (a atuação na área de gestão de
pessoas é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais).
 Chiavenato (1999; 2000; 2008; 2010) faz diversas comparações entre as áreas de RH de
antes e a área de GP contemporânea. Para facilitar, concentramos todas essas informações num
quadro resumo.
RH TRADICIONAL (de antes) GP CONTEMPORÂNEA (de hoje)
Operacional e burocrático Estratégica
Policiamento e controle Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo Longo prazo
Administrativo Consultiva
Foco na função Foco no negócio
Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas Proativa e preventiva
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
Estímulo ao envolvimento e ao
Padronização e rotinização
desenvolvimento

Concentração na função de RH Apoio no core business da área

Especialização das funções Gerenciamento de pessoas
Vários níveis hierárquicos Enxugamento e downsizing
Introversão e isolamento Benchmarking e extroversão
Rotina operacional e burocrática Consultoria e visão estratégica
Preservação da cultura organizacional Inovação e mudança cultural
Ênfase nos meios e procedimentos Ênfase nos objetivos e resultados
Busca da eficiência interna Busca da eficácia organizacional
Visão voltada para o presente e passado Visão voltada para o futuro e destino
Administrar recursos humanos Assessorar na gestão com pessoas
Fazer tudo sozinha Ajudar os gerentes e equipes
Ênfase nos controles operacionais Ênfase na liberdade e participação
Melhoria contínua e descontinuidade da
Estabilidade e previsibilidade
mudança
Porte e escala de produção Velocidade e responsividade
Comando e controle de cima para baixo Empowerment e liderança de todos
Organizações virtuais e flexibilidade
Rigidez organizacional
permanente
 Controle por meio de regras e hierarquia Controle por meio da visão e dos valores

Informações em segredo Informações compartilhadas

Racionalidade e análise quantitativa Criatividade e intuição
Necessidade de certeza Tolerância à ambiguidade
Reativo e avesso ao risco Proativa e empreendedora

Orientado para o processo Orientada para resultados

Autonomia e independência corporativa Independência e alianças estratégicas

Integração vertical Integração virtual

Foco na organização inteira Foco no ambiente competitivo
Busca de consenso Contenção construtiva
Orientação para o mercado nacional Foco internacional
Vantagem colaborativa e reinvenção da
Vantagem competitiva sustentável
vantagem
Competição por mercados atuais Hiperconcorrência por mercados futuros

O autor Chiavenato (2010) faz uma relação da evolução da gestão de pessoas com as eras
da Administração: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.

❖ Era da Industrialização Clássica

− É o período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950,
envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do
fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou
industrializados.

− Na Industrialização Clássica surgem os antigos departamentos de pessoal e, posteriormente,

os departamentos de relações industriais.

− Os departamentos de pessoal eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais a

respeito do emprego: admissão através de contrato individual, anotação em carteira de trabalho,
contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertências e medidas
disciplinares pelo não cumprimento do contrato, contagem de férias etc.

− Mais adiante, os departamentos de relações industriais assumem o mesmo papel,

acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos e a
coordenação interna com os demais departamentos para enfrentar problemas sindicais de
conteúdo reivindicatório.
 − É o período que se estende entre as décadas de 1950 a 1990. Teve seu início logo após a
Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar de forma mais rápida e
intensamente. A velocidade da mudança aumentou progressivamente.
− Na Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de recursos humanos que
substituem os antigos departamentos relações industriais. Além das tarefas operacionais e
burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos
prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,
remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas
doses de centralização e monopólio dessas atividades.

− É o período que começou no início da década de 1990 e se estende até a época em que
estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as mudanças, que se
tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas.
− A tecnologia da informação, integrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe
desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um
impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época.
− Na Era da Informação, surgem as equipes de gestão de pessoas, que substituem os
departamentos de recursos humanos. As práticas de RH são delegadas aos gerentes de linha em
toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas, enquanto as tarefas
operacionais e burocráticas não essenciais são transferidas para terceiros, por meio da
terceirização (outsourcing).
 Como resumo, podemos apresentar o seguinte quadro dessas três eras organizacionais:

Era da Industrialização Era da Industrialização Era da Informação

Clássica 1900 - 1950 Neoclássica 1950 - Após 1990
1990
Estrutura Burocrática, funcional, Mista, matricial, com ênfase na Fluída, ágil e flexível,
departamentalização por totalmente descentralizada.
organizacional piramidal, centralizadora,
produtos ou serviços ou Ênfase nas redes de equipes
predominante rígida. Ênfase nos unidades estratégicas de
negócios. multifuncionais.
negócio.

Cultura Teoria X. Foco no passado, nas Transição. Foco no presente Teoria Y. Foco no futuro e
tradições e nos valores e no atual. Ênfase na no destino. Ênfase na
organizacional conservadores. Ênfase na adaptação ao ambiente. mudança e na inovação.
predominante manutenção do status quo.
Valor ao conhecimento e
Valorização da renovação e
Valor à tradição e experiência. criatividade.
da revitalização.

Ambiente Estático, previsível, poucas Intensificação e aceleração Mutável, imprevisível,

e gradativas mudanças. das mudanças ambientais.
organizacional Poucos desafios ambientais.
turbulento, com grandes e
intensas mudanças.

Modos de lidar Pessoas como fatores Pessoas como recursos Pessoas como seres humanos
de produtos inertes e organizacionais que devem proativos e inteligentes que
com as pessoas devem ser impulsionados.
estáticos. Ênfase nas ser administrados. Ênfase
Ênfase na liberdade e no
regras e controles rígidos nos objetivos organizacionais
comprometimento para motivar
para regular as pessoas. para dirigir as pessoas. as pessoas.

Administração Relações Industriais Administração de Recursos Gestão de Pessoas

Departamento de Pessoal Humanos
de pessoas Departamento de Recursos
Equipes de Gestão de
Departamento de Relações Humanos Pessoas
Industriais
Departamento de Gestão de
Pessoas

Segundo Chiavenato (2004), temos 5 (cinco) fases distintas na evolução nacional da área
de Gestão de Pessoas e suas épocas:
 − Nessa fase, a preocupação era, principalmente, com os custos das organizações.
− Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil, ou seja, a organização comprava a mão
de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas
contabilmente.
− Essa foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até
o início da década de 1930.

− Getúlio Vargas cria a CLT (Consolidação das leis Trabalhistas). Surgiram aí os direitos dos
trabalhadores e a preocupação das organizações em seguir as leis.
− Foi criada, também, a função de Chefe de pessoal, profissional que deveria se preocupar em
acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.
− Essa fase permaneceu da década de 1930 até a década de 1950.

− O então presidente Juscelino Kubistchek implementa, em nosso país, a indústria au-

tomobilística. Sendo assim, os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas o Gerente
de Relações Industriais.
− Os trabalhadores ganharam mais força e houve, também, um avanço nas relações entre capital
e trabalho. Nessa fase, a área de Gestão de Pessoas passou a comandar serviços como
recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros.
− Teve seu auge entre as décadas de 1950 e 1965.

− Ocorre uma verdadeira revolução nas bases trabalhadoras, com a implementação do

movimento sindical denominado de “novo sindicalismo”.
− Nessa fase, o então chamado de Gerente de Relações Industriais voltou a ser denominado
Gerente de Pessoal. Seu cargo foi denominado de Gerente de Recursos Humanos, pois se mudou
a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística,
voltada para os indivíduos e suas relações.
− Essa fase teve seu início em 1965 e seu término em 1985.

− Essa fase teve seu início no meio da década de 1980, sendo marcada pela colocação dos
primeiros programas de planejamento estratégico ligados ao planejamento estratégico central das
organizações.
− Nesse período, o Gerente de Recursos Humanos foi reconhecido por diversas organizações
como diretoria, em nível estratégico, e não mais como um funcionário de terceiro escalão.

A maioria dos autores entendem e classificam os objetivos básicos da administração de

pessoas em:
• Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da
sociedade;
• Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um prestador de
serviços a toda a organização;
• Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos humanos em
um nível apropriado;
• Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais,
para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a
organização.

Já o autor Chiavenato (2010) diz que os objetivos da área de gestão de pessoas incluem:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar e impulsionar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
• Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que a visão atual do papel dessa
área nas atividades da organização. Assim, a gestão estratégica de pessoas trata do alinhamento
do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos
estratégicos, estratégias e planos da organização, proporcionando aumento da vantagem
competitiva organizacional. Ou seja, é o alinhamento das políticas e práticas de pessoas às políticas
estratégicas organizacionais.
 Para essa atuação estratégica, faz-se necessário planejar! O conceito de planejamento es-
tratégico de gestão de pessoas envolve o processo de decisão a respeito dos recursos huma-
nos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de um determinado período de
tempo. Esse planejamento trata da definição, com antecipação, de qual a força de trabalho e os
talentos humanos são necessários para a realização da ação organizacional futura.

No tocante à relação entre formulação do planejamento de pessoas e o planejamento or-

ganizacional, temos as seguintes situações:

❖ Planejamento adaptativo: ocorre quando o planejamento estratégico de GP é feito após a

elaboração do planejamento estratégico da organização e procura adaptar-se a ele no sentido de
contribuir para sua implementação.
❖ Planejamento autônomo e isolado: quando o planejamento estratégico de GP é feito
isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o
planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e auto-orientado para
a função de GP.
❖ Planejamento integrado ou ideal: quando o planejamento estratégico de GP é integrado
ao planejamento estratégico da organização.
No que se refere a modelos de planejamentos de pessoal, Chiavenato (2010) destaca 5
(cinco) tipos:

❖ Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de pessoas (co-

laboradores) com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização. É influenciada por
variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e
disponibilidade de pessoas na organização. Não considera imprevistos relacionados aos
concorrentes, clientes, colaboradores, matéria-prima etc.
❖ Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão de obra para
cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente. Suas limitações
são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto.
❖ Modelo de substituição de postos-chave: projeta, de forma visual, as futuras substituições
nos cargos do quadro funcional da organização. Em suma, trata-se de uma representação visual
de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. A
montagem do sistema requer um organograma com informações fornecidas pelo sistema de
informação gerencial. Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário com
algumas informações para tomada de decisão. Cada funcionário é classificado em três alternativas
de promovabilidade:

A: Funcionário pronto para promoção imediata;

B: Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
C: Funcionário com substituto já preparado.
 ❖ Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações passadas de pessoas que
deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão ser
admitidas para manter a estabilidade. É muito útil na análise das conse- quências do plano de
carreiras, quando a organização adota uma política consistente nesse sentido. O modelo é
limitado por ser apenas quantitativo.
❖ Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção planejado,
mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras. O
modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente, permitindo um diagnóstico
razoável para auxiliar a tomada de decisões sobre a composição do quadro de colaboradores da
organização.

Muito comum em provas nos depararmos com a célebre frase: “Gerir pessoas é uma res-
ponsabilidade de linha e função de staff.”

Mas o que isso, realmente, significa?

relativa uniformidade e consistência na relação entre gerentes e subordinados.

• As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas aos
objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
• Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como, por
exemplo, funções de assessoramento técnico especializadoEm simples palavras, significa dizer
que quem administra diretamente o pessoal é cada gerente dentro de sua área de atuação e
que uma unidade organizacional prestará serviços especializados, de modo a manter uma.

Não há consenso entre os autores para as nomenclaturas das subdivisões das atividades de
recursos humanos.
Mas, talvez, a classificação mais cobrada em provas, é a exposta pelo autor Chiavenato(1999).
Para ele, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Esses
processos também são chamados de macroprocessos ou subsistemas básicos. Os seis processos
são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
 Resumo

❖ Relações de equilíbrio entre indivíduo e organização

− Cada uma das partes depende da outra, formando uma relação de mútua dependência.

− Comprometimento organizacional: conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em

relação a sua organização.

✓ Comprometimento afetivo: um envolvimento, onde ocorre identificação com a organização.

✓ Comprometimento instrumental ou calculativo: custo associado a deixar a organização.
✓ Comprometimento normativo: permanecem na organização por obrigação.

− Suporte organizacional: as crenças globais mantidas pelo empregado acerca do quanto a

organização em que trabalha cuida do seu bem-estar e valoriza suas contribuições.
− Contrato psicológico: expectativa que a organização e o indivíduo esperam realizar e

ganhar com o novo relacionamento.

❖ A área de Gestão de Pessoas

− RH como função ou departamento: é a unidade operacional que funciona como órgão

de staff.

− RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: refere-se ao modo como a

organização opera suas atividades.

− RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham na organização.

− Departamento de Recursos Humanos: algo mais aproximado das pessoas.

− Departamento de Pessoal: algo mais burocrático, mais papelório.

❖ Conceito e aspectos principais da Gestão de Pessoas

− A GP se refere às políticas e práticas (ações) necessárias para administrar o trabalho das

pessoas.
− Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:

✓ As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e profundamente

diferentes entre si.
✓ As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como elementos
impulsionadores da organização.
✓ As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a organização à
excelência e ao sucesso.
✓ As pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, as pessoas como
elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional.
 ✓ As pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pessoas como o
principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.

Modelos básicos de Gestão de Pessoas

− Modelo instrumental ou funcionalista, que propõe a redução da autonomia dos atores

organizacionais, limitando o seu desenvolvimento cognitivo e a politização; e
− Modelo político, que propõe o desenvolvimento político e cognitivo dos atores sociais

na organização e incorporando as dimensões do conflito e do debate.

− Modelo estratégico, que propõe o equilíbrio entre pessoas e organizações, alinhando práticas
e funções da área de GP aos objetivos estratégicos da organização.

Chiavenato (2010)
✓ Era da Industrialização Clássica: é o período logo após a Revolução Industrial e que se
estendeu até meados de 1950, envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior
característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o
surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.
✓ Era da industrialização Neoclássica: é o período que se estende entre as décadas de

1950 a 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a
mudar de forma mais rápida e intensamente. A velocidade da mudança aumentou
progressivamente. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de
regional para internacional, tornando-se cada vez mais inten- sas e menos previsíveis, acentuando a
competição entre as empresas.
✓ Era da informação: é o período que começou no início da década de 1990 e se estende até
a época em que estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as
mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da
informação, integrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe desdobramentos
imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao
da Revolução Industrial em sua época.

Evolução da área de Gestão de Pessoas no contexto nacional

− Chiavenato (2004):
✓ Fase contábil – os custos em primeiro lugar.

✓ Fase legal – estrito cumprimento da legislação.

✓ Fase tecnicista – burocracia como sinônimo de praticidade.

 ✓ Fase administrativa – o sindicalismo como via de proteção.

✓ Fase estratégica – planejamentos como diferenciais.

❖ Objetivos, funções e desafios da área de Gestão de Pessoas

− Objetivos básicos da administração de pessoas:
✓ Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade.
✓ Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um prestador de serviços a toda
a organização.
✓ Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos humanos
em um nível apropriado.
✓ Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, para que
eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização.
− Outros objetivos:
✓ Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
✓ Proporcionar competitividade à organização.
✓ Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
✓ Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
✓ Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
✓ Administrar e impulsionar a mudança.
✓ Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
✓ Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

• Administração de Estratégias de Recursos Humanos – Traduzir estratégias em-

presariais em práticas de RH: parceiro estratégico que participa do processo de definição da
estratégia empresarial.
▪ Administração da Infraestrutura da Organização – Garantindo a eficiência dos processos
de RH e aumentando a eficácia geral de uma organização: especialista administrativo que busca
a eficiência, eficácia e novas formas de melhorar suas atividades.

▪ Administração da Contribuição dos Funcionários – Envolvimento dos profissionais

de RH nos problemas, preocupações e necessidades cotidianas: defensor dos funcionários que
ouve, responde e encontra maneiras de dotá-los de recursos que atendam suas demandas.
▪ Administração da Transformação e da Mudança – Capacidade de mudar, renovar, inovar e
criar: agente de mudança atuando como parceiro estratégico da organização.

o Gestão estratégica de pessoas e planejamento estratégico de pessoas

− Situações de planejamentos:

▪ Planejamento adaptativo: ocorre quando o planejamento estratégico de GP é feito

após a elaboração do planejamento estratégico da organização e procura adaptar-se a ele no sentido
de contribuir para sua implementação.
 ▪ Planejamento autônomo e isolado: quando o planejamento estratégico de GP é feito
isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o
planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e auto-orientado para
a função de GP.
▪ Planejamento integrado ou ideal: quando o planejamento estratégico de GP é integrado ao
planejamento estratégico da organização.

▪ Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de pessoas

(colaboradores) com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização.
▪ Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão de obra
para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente.
▪ Modelo de substituição de postos-chave: projeta, de forma visual, as futuras substituições
nos cargos do quadro funcional da organização.
▪ Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações passadas de pessoas
que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão
ser admitidas para manter a estabilidade.
▪ Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção
planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado, planejamento de
carreiras.

❖ Princípio da responsabilidade de linha e função de staff

− As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas aos objetivos
principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
− Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como, por exemplo,
funções de assessoramento técnico especializado.

❖ Hierarquia de decisões na área de Gestão de Pessoas

− No nível operacional, ela se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e atividades
especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas.
− No nível tático ou intermediário, ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os
gerentes como gestores de pessoas.
− No nível institucional ou estratégico, ela se transforma em consultoria externa para facilitar e
apoiar a organização como um todo.

❖ Subsistemas de gestão de pessoas

− Chiavenato (1999):
✓ Agregar ou prover pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na
organização e podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas.
✓ Aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as
pessoas irão realizar na empresa.
✓ Recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
✓ Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
✓ Manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
✓ Monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades
das pessoas e verificar resultados.
 EXERCÍCIOS

Questão 01
Toda empresa é identificada por sua estrutura formal. Essa estrutura tradicional ou
departamentalizada está relacionada a diferentes características que segue um modelo proposto
pelos seguintes critérios:
(A) Funcional, geográfico, por processo, por produto, por clientes e pela amplitude de controle.
(B) Organograma, cronograma, fluxo de tarefas e boas práticas de produção.
(C) Política institucional, desenvolvimento de parcerias e análise de objetivos e metas.
(D) Estabelecimento de rotinas administrativas, comportamento do empregado e análise de
desempenho operacional.
(E) Funcionalidade, flexibilidade, produtividade, agilidade e qualidade.

Questão 02
“A contratação de serviços ocorre por meio de empresa intermediária, ou seja, o contratante
transfere a outro os serviços que poderiam ser realizados diretamente. A relação de emprego se
dá entre o trabalhador e a empresa contratada e não diretamente com o contratante dos
serviços”.
(http://www.gestaodoservidor.ce.gov.br/site/images/stories/manuais/bt2.pdf Acesso em:
08.09.2015 Adaptado.)
De acordo com o texto, o contrato firmado diz respeito à:
(A) Ampliação da jornada de trabalho.
(B) Terceirização.
(C) Redução de custo de produção.
(D) Assessoria externa.
(E) Hierarquia das necessidades.

Questão 03
Henri Fayol, pioneiro nos estudos que deram origem à Teoria Clássica da Administração,
afirmava que seu sucesso se devia aos métodos que utilizava. Uma de suas grandes
contribuições definiu que a atividade da administração era caracterizada em cinco funções
específicas utilizadas até hoje, a saber:
(A) Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar
(B) Planejar, Recrutar, Selecionar, Coordenar e Treinar
(C) Planejar, Contratar, Homologar, Comprar e Direcionar
(D) Planejar, Produzir, Quantificar, Arquivar e Contabilizar
(E) Planejar, Organizar, Distribuir, Registrar e Ordenar

Questão 04
A gestão de Recursos Humanos corresponde a um conjunto de atividades articuladas e divididas
em um sistema. O subsistema responsável pela captação e triagem de candidatos no mercado
e pela escolha e encaminhamento de profissionais para a empresa refere-se ao processo de:
(A) Descrição de cargos de pessoal.
(B) Treinamento e desenvolvimento.
(C) Análise de funções e remuneração.
(D) Recrutamento e seleção.
(E) Treinamento e promoção.
Questão 05
Função, a de cuidar das pessoas. Essa trajetória das relações humanas é marcada por cinco
fases evolutivas da gestão de pessoas, a considerar:
(A) Contábil, Financeira, Produtiva, Evolutiva e Empreendedora
(B) Econômica, Publicitária, Importadora e Contábil Mercantil
(C) Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa e Estratégica
(D) Tecnológica, Inovadora, Contábil, Mercantil e Tecnicista
(E) Contábil, Comercial, Administrativa, Geográfica e Legal

Questão 06
Uma das principais funções do departamento pessoal está em calcular, registrar, pagar os
salários e efetivar o recolhimento dos impostos devidos. Essa atividade refere-se a:
(A) Elaboração do contrato de pessoal.
(B) Prática trabalhista no ato rescisório.
(C) Provisão de gastos anuais.
(D) Formação do custo da mão de obra.
(E) Confecção da folha de pagamento.

Questão 07
Um processo estruturado, estabelecido entre avaliadores e avaliados, que retrata a forma de
atuação de seus colaboradores e os resultados obtidos com as atividades desenvolvidas,
direcionadas às metas da organização compreende:
(A) Análise de risco.
(B) Desenvolvimento do processo.
(C) Avaliação de desempenho.
(D) Empreendedor de renovação.
(E) Educação corporativa.

Questão 08
Toda organização precisa estabelecer objetivos e metas, que delimitem as ações e que garantam
o alcance dos resultados. Para tanto, adota uma metodologia administrativa que permite
diagnosticar as situações atuais e analisar as variáveis de mercado. Esse procedimento diz
respeito a:
(A) Plano de contas anual.
(B) Prospecção do mercado.
(C) Auditoria do sistema de qualidade.
(D) Planejamento estratégico.
(E) Elaboração de procedimentos operacionais.

Questão 09
A Cultura Organizacional interfere diretamente nos processos de recrutamento e seleção, pois
determina os critérios adotados na escolha dos candidatos. Dessa forma, são critérios essenciais
para o gestor de recursos humanos conhecer:
(A) O plano de metas estabelecido pela direção.
(B) O quadro de pessoal, a política de qualidade e o ambiente externo.
(C) A filosofia da empresa, a estrutura da organização e o ambiente físico.
(D) O manual de integração de novos funcionários e a filosofia da empresa.
(E) As regras de saúde e segurança no trabalho e o método de prospecção de clientes.
Questão 10
As características de uma atividade estão definidas nas respostas às questões:
- O que faz?
- Como faz?
- Para que faz?
O processo de registro dessas exigências tem por objetivo fornecer informações para a descrição
de um determinado cargo. A esse processo denominamos:
(A) Análise das metas.
(B) Descrição do organograma.
(C) Conceito de função.
(D) Análise de função.
(E) Pressupostos teóricos.

Questão 11
De acordo com Jean Pierre Marras, o conjunto de programas ou planos oferecidos pela
organização como complemento ao sistema de salários, é denominado:
(A) Benefícios.
(B) Bonificação.
(C) Participação dos resultados.
(D) Auxílio desemprego.
(E) Plano assistencial.

Questão 12
A somatória de faltas, atrasos e saídas antecipadas, durante um determinado período, que tem
por objetivo principal subsidiar com informações sobre horas perdidas de trabalho, é
denominado:
(A) Falta ao trabalho.
(B) Falta de comprometimento.
(C) Conduta insatisfatória.
(D) Turnover.
(E) Absenteísmo.

Questão 13
A política de gestão de recursos humanos prevê um sistema que garanta à empresa a oferta
constante de emprego por meio de um processo de recrutamento e seleção, admissão e
acompanhamento do funcionário.
Para tanto, definimos que o emprego é um trabalho:
(A) Individual, esporádico e autônomo.
(B) Subordinado, remunerado e não eventual.
(C) De consultoria e assessoria empresarial.
(D) Autônomo, estrangeiro e com remuneração variável.
(E) Com contrato de prestação de serviços.

Questão 14
O processo de administração de recursos humanos pode ser dividido em etapas. Assinale a
alternativa que apresenta a divisão correta desse processo.
(A) 1. Planejamento; 2. Recrutamento e seleção; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4.
Remuneração; 5. Avaliação.
 (B) 1. Planejamento; 2. Seleção de pessoal; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4. Remuneração;
5. Avaliação.
(C) 1. Planejamento; 2. Recrutamento e seleção; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4.
Remuneração; 5. Controle.
(D) 1. Planejamento; 2. Recrutamento e seleção; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4.
Desempenho; 5. Avaliação.
(E) 1. Planejamento; 2. Coordenação; 3. Treinamento e desenvolvimento; 4. Remuneração; 5.
Avaliação.

Questão 15
Analise as características da atual área de Recursos Humanos e assinale V para Verdadeiro e
F para Falso:
(V) O foco principal da área de Recursos Humanos é administrar as relações das organizações
com as pessoas, entendendo-as como parceiras do negócio.
(V) A nova área de RH deve criar e operar sistemas de oportunidades de emprego e
desenvolvimento de carreira e que estes estejam disponíveis a todos.
(F) A Gestão de Pessoas deve ser realizada por todos os funcionários da organização.
(F) A função profícua da GP é criar normas e procedimentos de acordo com a legislação
trabalhista.
(V) O novo nome da área de ARH é Gestão de Pessoas.

Questão 16
Uma das principais funções do departamento pessoal está em calcular, registrar, pagar
os salários e efetivar o recolhimento dos impostos devidos. Essa atividade refere-se a:
(A) Elaboração do contrato de pessoal.
(B) Prática trabalhista no ato rescisório.
(C) Provisão de gastos anuais.
(D) Formação do custo da mão de obra.
(E) Confecção da folha de pagamento.

Questão 16
“O cuidado com os funcionários encontra expressão bem mais concreta na forma
como a empresa apresenta as oportunidades de crescimento profissional...No ano
passado, 91% das vagas abertas foram ocupadas pelos próprios funcionários, incluindo
estagiários e menores aprendizes”.
Fonte: Revista Época - As 135 melhores empresas para trabalhar -Edição especial
2015/201
Em relação ao processo de recrutamento apresentado no texto, qual o método utilizado
pela organização?
(A) Recrutamento misto.
(B) Recrutamento externo.
(C) Terceirização.
(D) Recrutamento interno.
(E) Contratação temporária.

Questão 16
Sobre estrutura organizacional é correto afirmar que:
(A) costuma apresentar uma natureza predominantemente dinâmica.
(B) utiliza retângulos para indicar as relações de autoridade e de responsabilidade.
 (C) é a forma pela qual as atividades da organização são divididas, organizadas e coordenadas.
(D) é abordada por duas formas: especialização vertical e especialização integrada.

Questão 17
Assinale, dentre as opções abaixo, aquela que representa a função administrativa que define
objetivos e decide sobre os recursos e tarefas necessários para alcançá-los adequadamente.
(A) Organização
(B) Planejamento
(C) Direção
(D) Controle
Questão 18
A estrutura organizacional é o sistema de relações entre tarefas, subordinação e autoridade que
molda o trabalho de uma organização. O diagrama que apresenta todas as pessoas, cargos,
relações de subordinação e linhas de comunicação formal de um organização é o (a)
(A) hierarquia administrativa.
(B) divisão do trabalho.
(C) departamentalização.
(D) organograma
Questão 19
O que é um organograma e qual sua função?
Organograma é um gráfico que representa visualmente a estrutura organizacional de uma
instituição ou empresa e seu principal propósito é apresentar a hierarquização e as relações
entre os diferentes setores da organização.
Questão 20
Quais os principais fatores que precisam ser considerados na elaboração de uma estrutura
organizacional?
Função básica (o que faz, quando faz e como faz) Jurisdição, localização Relações funcionais
(quem manda e quem obedece).
Questão 21
Qual a definição do termo “Organizações” e qual seu principal objetivo?
São entidades, instituições ou empresas com propósitos bem definidos, compostas por sistemas,
processos e metodologias de trabalho, pessoas e recursos que interagem na produção de bens
ou serviços para obtenção de renda e lucro.