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FACULDADE CATÓLICA DE ANÁPOLIS

INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO
ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL – TURMA IV

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

MÔNICA DE FÁTIMA MORAIS NASCIMENTO

ANÁPOLIS-GO
2014
 1

MÔNICA DE FÁTIMA MORAIS NASCIMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Coordenação do Curso em Gestão de Pessoas e
Psicologia Organizacional, como requisito parcial para
obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas
e Psicologia Organizacional, sob a orientação da Profa.
Ma. Márcia Sumire Kurogi.

ANÁPOLIS-GO
2014
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MÔNICA DE FÁTIMA MORAIS NASCIMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso em Gestão

de Pessoas e Psicologia Organizacional, como requisito parcial para obtenção do
Título de Especialista em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional, sob a
orientação da Profa. Ma. Márcia Sumire Kurogi.

Anápolis-Go, 22 de Outubro de 2014.

APROVADO EM: ___________\ ___________\ _______ NOTA: __________

BANCA EXAMINADORA

_________________________________________________
Profa. Ma. Márcia Sumire Kurogi
Orientadora

_________________________________________________
Profa. Esp. Aracelly Rodrigues Loures Rangel
Convidada

_________________________________________________
Prof. Me. Halan Bastos Lima
Convidado
 3

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Mônica de Fátima Morais Nascimento1

Márcia Sumire Kurogi2

RESUMO: O mundo passa por grandes mudanças e essas mudanças afetam as instituições
financeiras, fazendo com que a liderança e o desenvolvimento de líderes tenham cada vez
mais importância. Os líderes têm um papel muito importante na empresa, sendo eles os
responsáveis por gerir pessoas e tomar decisões; mas, nem sempre o líder está preparado
para exercer as suas funções, por isso é necessário que haja um programa voltado para o
treinamento e desenvolvimento de líderes dentro das organizações. O presente artigo tem o
objetivo de analisar a importância do treinamento e desenvolvimento de líderes dentro das
empresas. Pesquisas bibliográficas de alguns autores permitiram a compreensão dos
aspectos a serem treinados e desenvolvidos nos líderes. O treino e aperfeiçoamento de
líderes podem ser considerados uma importante ferramenta para as instituições financeiras,
pois é através deles que os líderes recebem informações e podem gerar conhecimentos e
desenvolver suas habilidades, fator determinante para a sua permanência no mercado
competitivo. A capacitação e o aprimoramento de líderes são vistos como instrumentos
capazes de promover o seu conhecimento em um ambiente organizacional e como fonte de
maior produtividade do trabalho e da agilidade das respostas às mudanças. Com o
treinamento e desenvolvimento de líderes, as empresas obtém melhores resultados, pois,
terão líderes qualificados, éticos, e alinhados com os objetivos da organização, e se
sentindo motivados porque podem desenvolver todo o seu potencial e contribuir para o
crescimento organizacional.

Palavras-chave: Desenvolvimento. Liderança. Treinamento.

INTRODUÇÃO

No mundo globalizado, a economia exige que as empresas sejam cada

vez mais competitivas, tornando-se mais eficientes e reduzindo o tempo e o custo de
suas atividades. O profissional, ao iniciar numa organização, provavelmente não
preencherá todos os requisitos de imediato, é necessário treiná-lo e proporcionar um
tempo para se qualificar e desenvolver suas habilidades e para se adequar ao novo
ambiente organizacional.
Para que a organização atinja sua meta e construa uma equipe de alto
desempenho capaz de superar desafios, é necessário que o líder esteja treinado e
capacitado para desenvolver suas habilidades e competências. Por isso, o
treinamento e desenvolvimento de líderes se tornaram uma área de vital

1
Graduada em Filosofia – Faculdade de Filosofia São Miguel Arcanjo (FAFISMA) – [email protected]
2
Graduada em Psicologia PUC-GO. Mestre em Psicologia PUC-GO – [email protected]
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importância, visto que é o líder quem contribuirá para que as empresas alcancem
seus objetivos estratégicos. Nota-se que as pessoas tendem fortemente ao
aprofundamento de suas capacidades e habilidades em determinada área do
conhecimento ou da atuação nas organizações. Com isso pode se questionar:
Qual a importância do treinamento para o desenvolvimento de líderes
dentro das organizações?
No decorrer desta pesquisa foram abordados alguns aspectos teóricos
relacionados ao treinamento e desenvolvimento de líderes, compreendendo as
competências necessárias para a formação dos mesmos. Sabendo que o
aperfeiçoamento das habilidades e das capacidades é um diferencial que contribui
para o crescimento das empresas, percebe-se que é preciso treinar o líder
integralmente, levando em consideração o fenômeno psicológico e social.
No entanto, a importância de se realizar esta pesquisa para os Recursos
Humanos refere-se à sua contribuição para melhor divulgar os resultados do
treinamento de líderes, no qual o próprio setor é responsável imediato, tornando-se
um agente de mudanças. Faz-se necessário: avaliar quais os aspectos que o
treinamento deve aprimorar em um líder; perceber a influência das relações
interpessoais, da comunicação, da motivação em todo o seu processo de
desenvolvimento; compreender a importância de alguém treinado e desenvolvido
dentro das organizações atuando com liderança.
Este artigo baseou-se na importância acerca do crescimento
organizacional tendo como foco o treinamento e desenvolvimento de líderes.

1 METODOLOGIA

A pesquisa foi feita através da análise bibliográfica, utilizando o método

de abordagem hipotético-dedutivo, conforme a definição de Marconi e Lakatos
(2007, p.27), “se inicia pela percepção de uma lacuna nos conhecimentos, acerca da
qual formula hipóteses e, pelo processo de inferência dedutiva, testa a predição da
ocorrência de fenômenos abrangidos pela hipótese”, ou seja, partindo das hipóteses
de alguns autores, busca compreender o valor do treinamento e desenvolvimento de
líderes dentro de uma organização.
 5

Inicialmente, é preciso definir os conceitos sobre: treinamento,

desenvolvimento, líder e liderança. As definições foram feitas com embasamento
teórico de alguns autores. Foram analisadas, após as leituras, a importância e as
competências necessárias para a formação de um líder, observando o que treinar e
desenvolver, conforme as necessidades e realidades das organizações.
Baseando-se em pesquisas bibliográficas - que de acordo com o conceito
de Marconi e Lakatos (2007, p. 185), “pesquisa bibliográfica não é mera repetição do
que já foi dito ou escrito sobre certo assunto, mas propicia o exame de um tema sob
novo enfoque ou abordagem, chegando a conclusões inovadoras”- teve-se a
compreensão dos aspectos a serem treinados e desenvolvidos nos líderes.

2 DEFINIÇÃO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Quando, dentro de uma organização, o indivíduo não apresenta certas

atribuições para o cargo é interessante, tanto para a empresa quanto para o
funcionário, que este passe por um treinamento profissionalizante, que de acordo
com Carvalho (2001), seria uma forma de educação voltada para o trabalho
desempenhado pelo funcionário, com o objetivo de melhorar ou prepará-lo para
determinada exigência da empresa, que vai desde uma aquisição de habilidades
motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, assimilação de
novas atitudes administrativas e evolução na capacidade de dissolver problemas
diários. O processo de capacitação envolve, então, a assimilação de atividades
motoras, cognitivas e emocionais.
Percebe-se que o treinamento é algo que deve ser voltado para o
presente e para situações que necessitem de um melhoramento conforme as
exigências da empresa.
Entre os objetivos do treinamento, Marras (2000) cita dois importantes
objetivos: os específicos, que trazem a qualificação do profissional e a oportunidade
de manter seus conhecimentos atualizados às inovações dentro de suas atividades.
E os objetivos genéricos, que contribuem para que o empregado se desenvolva e
para que a capacitação adquirida por ele estimule o aumento de sua motivação e
reflexos de sua atuação no desempenho da empresa.
 6

Nota-se que o treinamento traz como resultado a melhoria do

desempenho do colaborador, por ser uma forma de fazer com que o mesmo adquira
novas atitudes, conhecimentos, habilidades e conceitos. Propõe-se ainda, a eliminar
as deficiências verificadas na atuação do funcionário, levando-o a assumir novas
funções e a assimilar novas tecnologias de trabalho.

Se o instrutor perceber que os resultados efetivos alcançados pelos

funcionários forem inferiores à capacidade de assimilação, pode-se estar
diante de situações como a de supervalorização da real capacidade do
treinando através de testes, observações e relatórios sobre o seu
comportamento durante o processo de capacitação profissional ou a
ausência de maior esforço do treinando no aprendizado de novas técnicas e
método de trabalho (CARVALHO, 2001, p.56).

Entende-se que, no treinamento deve-se priorizar o potencial de

aprendizagem dos funcionários da empresa, contribuindo para a sua capacitação
profissional, buscando os resultados positivos para a organização. Assim, é
necessário entender que o instrutor precisa conhecer os líderes em que o
treinamento ocorrerá e que tenha clareza nos objetivos do treinamento e quais
recursos podem ser usados para aplicá-lo.
De acordo com Chiavenato (2010), o treinamento tem sido entendido
como o processo pelo qual a pessoa estará sendo preparada para desempenhar
uma tarefa, e pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimentos, atitudes
ou comportamento, em função de objetivos previamente definidos.
Segundo Carvalho (2001), nem sempre são assimiladas pelo funcionário
tais novas atitudes e habilidades que lhe são apresentadas, por melhor profissional
que possa ser. Quem instrui, para tanto, precisa recorrer à freqüência de
treinamento. Portanto, para eliminar um hábito inadequado, é fundamental substituí-
lo por outro adequado, pois, é através de repetições que o líder adquire um modo
correto de formar seus hábitos.
Compreende-se, dessa forma, que o treinamento tornou-se uma
importante ferramenta para a superação de dificuldades de desempenho, mesmo
que não seja uma solução definitiva; observa-se também que o treinamento passou
a ser considerado um meio de desenvolver competências para que os líderes se
tornem mais produtivos, criativos e inovadores, pontuando novas atitudes e
habilidades, eliminando assim um hábito inadequado.
 7

O desafio está em saber aproveitar a capacidade produtiva e criativa de

cada indivíduo e transformar esse potencial em: “comportamento naturalmente
espontâneo, oportunamente construtivo e eficazmente inovador”. (BERGAMINI,
1997, p.25).
Percebe-se que o ser humano tem dentro de si suas próprias motivações
que tanto podem ser estimuladas quanto ofuscadas no ambiente de trabalho, daí a
importância de treinar não apenas com conhecimentos técnicos, mas, buscar
valorizar o líder como pessoa capaz de ser espontâneo e inovador, compreender-se
que o treinamento está voltado para o presente, conforme as necessidades da
empresa.
Já o desenvolvimento, segundo Boudreau e Milkovich (2010), é um
processo em longo prazo de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários,
com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização.
Entende-se que o desenvolvimento tem como foco o desempenho futuro
das pessoas dentro das organizações, com isso a importância de as empresas
contribuírem para o incentivo dos líderes se aperfeiçoarem em cursos e seminários.
Carvalho relata que:

O processo de desenvolvimento prepara o individuo para posições mais

complexas em termos de carreira profissional, ou seja, amplia as
potencialidades do indivíduo, capacitando-o a ocupar cargos que envolvem
mais responsabilidade e poder. Contudo, este desenvolvimento deve ser
pautado na ética profissional de cada profissão (CARVALHO, 2001, p.172).

Nota-se que o comprometimento do líder contribui para o seu sucesso

profissional, gerando vantagens no mercado competitivo, quando ele usa todo o seu
potencial criativo e desenvolve os valores como autonomia e ética.
Assim, observa-se que o treinamento pode estimular o desenvolvimento
de novas habilidades pelo líder, levando-o a apresentar melhor desempenho e
produtividade, criando oportunidades para ocupar funções de maior complexidade e
responsabilidade.
Segundo Chiavenato (2010), o treinamento e desenvolvimento constituem
alteração comportamental das pessoas por meio de mudanças e aperfeiçoamento
de habilidades e atitudes.
Sabe-se que o líder treinado desempenha melhor as suas atividades e
isto gera um nível maior de satisfação e motivação no ambiente de trabalho. As
 8

organizações mais bem sucedidas investem em treinamento para garantir bons

retornos.
Enfim, treinamento e desenvolvimento não devem ser vistos apenas como
um custo, mas, sim, como uma forma de manter sua competitividade e garantir seu
espaço no mercado através, da produtividade de profissionais capacitados que
desempenham suas funções com excelência e geram bons líderes.
Em um Departamento de Recursos Humanos estruturado, o setor
responsável por este desenvolvimento é conhecido como Treinamento e
Desenvolvimento (T&D), que tem como funções: o planejamento de técnicas de
treinamento, desenvolvimento, capacitação e avaliação de desempenho dos
colaboradores, como cita Reichel:

O treinamento e desenvolvimento (T&D) vem justamente para dar apoio

estratégico às empresas, servindo como ferramenta de aperfeiçoamento do
desempenho organizacional por excelência. Mas, para isso deve enfrentar
alguns desafios, como, por exemplo: identificar talentos, treinar e
desenvolvê-los, patrocinar a criatividade, valorizar a atitude empreendedora
e fomentar avaliações (REICHEL, 2006, p.12).

Entende-se a importância do setor de Recursos Humanos propiciarem

apoio estratégico às empresas, para que se trace um perfil definido de quais
resultados são pretendidos com o exercício do treinamento de líder, possibilitando
uma definição dos problemas e quais as alternativas e soluções para tais problemas
que se apresentam.

3 ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

Sabe-se que não existe um único tipo de capacitação profissional para ser
utilizada, muito pelo contrário, cada situação exige um tipo adequado às suas
exigências. Alguns fatores são fundamentais no momento em que a organização
decide treinar e desenvolver seus líderes.
Em aspecto amplo, para iniciar um treinamento, “deve-se em primeira
instância analisar algumas variáveis como: objetivo, visão, missão, valores e metas.
O envolvimento dos funcionários e superiores é necessário para atingir o objetivo”.
(REICHEL, 2006, p.127).
Entende-se que, só pode haver um real desenvolvimento no líder treinado
quando ele tem um compromisso durante o processo. Assim, a diferença entre o que
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precisa ser desenvolvido e aquilo que se deseja, fica explícita. O processo de

treinamento só alcança seu objetivo quando atende as necessidades da empresa.
O treinamento possui grande importância para as empresas e para os
empregados. O líder qualificado sente-se motivado e pode desenvolver todo o seu
potencial e contribuir de forma mais eficaz para o crescimento da organização.
De acordo com Chiavenato (2010), é um processo cíclico e contínuo que
contém quatro etapas e em que cada fase é desenvolvida de modo sistêmico e
complementar, conforme mostra a figura número um:
Figura 1: Etapas do treinamento

4 1
Avaliação Diagnóstico

3 2
Implementação Desenho

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p.368).

As etapas do treinamento estão interligadas e uma complementa a outra,

de modo que a desconsideração de algumas delas pode comprometer o objetivo
final. Segue breve resumo sobre cada fase:

3.1 DIAGNÓSTICO

Conforme Chiavenato (2010), diagnóstico é o levantamento das

necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas
necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
 10

Percebe-se a importância de conhecer e identificar as carências que um

líder possui na execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da
organização.
Para Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2001), o diagnóstico de necessidade
de treinamento precisa englobar três níveis: análise organizacional, análise das
operações e de tarefas e análise individual e intelectual.
Entende-se, que a análise organizacional refere-se à estrutura, recursos
disponíveis (físicos, humanos e financeiros) e competências essenciais à
organização, que permite verificar os pontos fortes e pontos fracos da empresa,
visando sua melhoria; a análise das operações é descrito em termos de metas e
objetivos, ou seja, ao modo como as pessoas realmente realizam suas tarefas e
requisitos necessários para o seu desempenho; e a análise individual e intelectual,
consiste na identificação individual de cada líder dos níveis de conhecimento,
habilidade e atitudes requeridas para a execução das atividades dentro da
organização.
Percebe-se que o englobamento das análises determina a forma de
treinamento que poderá contribuir para o seu desenvolvimento e requisitos
necessários para o bom desempenho de um líder, visando as suas habilidades e
conhecimentos. O levantamento das necessidades de treinamento representa o
passo inicial para implantar um programa voltado para suprir as carências
observadas no desempenho do líder dentro da organização.
Após o levantamento das necessidades, torna-se necessário reuni-las em
um planejamento de ações; avaliar o envolvimento com o assunto e atitudes deste e
estabelecer critérios para o nível de desempenho almejado.

3.2 DESENHO

Segundo Chiavenato (2010), desenho é a elaboração do projeto ou

programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas. O
treinamento significa definir seis componentes básicos: quem deve ser treinado;
como deve ser treinado; em que área; por quem; onde, quando e para que treinar, a
fim de atingir os objetivos do treinamento.
 11

Figura 2: A programação de um treinamento

Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos

Como treinar Métodos de treinamento ou

recursos instrucionais

Em que treinar Assunto ou conteúdo do

treinamento

Por quem Instrutor ou treinador

Onde treinar Local do treinamento

Quando treinar Época ou horário do

treinamento

Para que treinar Objetivos do treinamento

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p. 376).

No quadro da figura número dois se pode ver que, o treinamento para ser
eficaz necessita de uma boa programação, definindo o líder que melhor se enquadra
em determinada atividade para ser treinado, como ele será treinado, qual a melhor
forma de passar o conhecimento para ele, em que esse líder precisa ser treinado, ou
seja, qual a atividade ele irá aprender, quem será o responsável pelo treinamento,
procurar o melhor local e horário onde o treinamento possa ser bem aplicado e
finalmente, o motivo pelo qual esse líder será treinado.

3.3 IMPLEMENTAÇÃO

Segundo Marras (2000, p.157), “a execução é a aplicação prática daquilo

que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem
detectadas na organização.”
Para Chiavenato (2010), implementação é a execução e condução do
programa de treinamento, e consiste na análise e coordenação das ações
consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas de acordo com o
que foi planejado. Nessa terceira etapa do processo, há uma tecnologia de
 12

treinamento bem sofisticada em que existem muitas técnicas de transmissão das

informações necessárias e desenvolvimento das habilidades requeridas no
programa de treinamento.

A execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os

seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da
organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de
chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser
treinado (FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2001, p.226).

Percebe-se que a execução do treinamento é o ponto chave de um

planejamento, e se a execução não for bem feita compromete-se todo o programa.
Para isso devem-se concentrar esforços de todos os compromentidos para que esta
parte do processo seja bem sucedida e alcance os objetivos propostos e possa
desenvolver as habilidades dos líderes requeridas no programa de treinamento.

3.4 AVALIAÇÃO

De acordo com Chiavenato (2010), avaliação é a verificação dos

resultados obtidos com o treinamento. Sendo que para cada objetivo, cria-se uma
ferramenta específica de avaliação. Na finalização do treinamento, deve-se avaliar
se as técnicas usadas no programa de treinamento foram eficazes e se atenderam
às necessidades e os objetivos para as quais foram desenhadas. Se o resultado for
negativo, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e seu esforço ficou
inválido e sem efeito.

Figura 3: A avaliação dos resultados dos treinamento.

Maior
O programa de treinamento provoca
impacto nos negócios da empresa e
4 . Resultado agrega valor à organização, ao cliente
e ao mercado.
O programa de treinamento provoca
mudanças no comportamento do
aprendiz no trabalho. Há transferência
3 . Desempenho de aprendizagem para o local de
trabalho e para a atividade do
aprendiz.
 13

O programa de treinamento provoca

mudanças no conhecimento,
2 . Aprendizagem habilidades e atitudes do aprendiz e
melhora suas competências pessoais.

O programa de treinamento provoca

satisfação e melhora a atitude do
1 . Reação do Aprendiz aprendiz e predispõe as futuras ações
planejadas de novos conhecimentos,
habilidades e atitudes.
Menor
Fonte: Chiavenato (2010, p.384).

Marras (2000) ressalta que para atingir a finalidade da avaliação é

necessário que todo módulo de treinamento seja planejado e programado
previamente para que ao seu término, se tenha a possibilidade de medição dos
resultados conseguidos. Não havendo essa condição tem-se, então, uma dificuldade
que pode comprometer a efetivação do trabalho realizado. Com isso, percebe-se
que as organizações que investem em treinamento e o aplicam bem, obtém muitas
vantagens com as quais alcançam o seu sucesso.
Reichel (2006), afirma que: “Treinar pessoas é obter uma relação custo-
benefício, com geração de resultados de impacto frente ao retorno da organização”.
(REICHEL, 2006, p.118).
Entende-se, com isso, que se a organização comprovar que as etapas e
técnicas usadas durante o treinamento foram eficazes, também os resultados serão
compatíveis com o esperado, e cabe aos bons líderes colaborarem para que o
aprendizado obtido nos treinamentos se torne uma ferramenta efetiva de sucesso.
Afinal, a capacitação e a qualificação poderão garantir lucratividade sustentável à
organização.

4 O LÍDER E A LIDERANÇA

Pesquisando na literatura organizacional, encontram-se várias definições

acerca do que é ser um líder. Alguns autores ressaltam que os líderes estão
 14

relacionados com a capacidade da sua influência perante aos seus seguidores,

grupos ou equipe de trabalho.
Segundo Cooper (2009), “o processo de influência em um grupo só ocorre
a partir do momento que os integrantes adotem o objetivo principal para si,
caracterizando uma equipe coesa, facilitando ao líder o emprego da sua persuasão”.
(COOPER; ROTHMANN, 2009. p.10).
Nota-se que a visão de que o líder consolida sua atuação frente ao seu
grupo, deve estar atrelada ao desenvolvimento, ao crescimento da equipe e com os
objetivos da organização, se deve preocupar com a forma como os colaboradores
veem seus líderes e como é que os colaboradores estão se colocando em relação
às metas e os objetivos da empresa.
De acordo com Minicucci (1995), hoje em dia os líderes devem saber qual
tipo de liderança adotar com determinado grupo ou funcionário pois, há situações
que não exigem apenas um único tipo de liderança, pode ocorrer dentro do ambiente
organizacional pessoas que trabalham melhor lideradas, através de uma estrutura
autocrática, enquanto alguns de seus colegas preferem uma atitude mais permissiva
do líder.
Segundo Quinn et al. (2003), a liderança vem sendo definida de forma
mais ampla, reconhecendo que os gerentes precisam de competências tanto
técnicas quanto interpessoais. Ao analisar a liderança sob o aspecto da visão da
educação e formação dos gerentes é que se reconhece o potencial não só de
informar, mas também de transformar, tornando um indivíduo mais capaz de
compreender e lidar com as mudanças.
O processo de liderança para Kotter (1998), estaria associado à forma
como as pessoas: determinam a direção na qual a Organização deve caminhar;
criam-se uma visão do futuro; são capazes de persuadir os funcionários e outras
pessoas importantes a aceitar idéias novas e implementá-las; transferem o poder às
pessoas pra que elas façam as coisas acontecerem.
Assim, a liderança vista como processo associa-se à direção de uma
visão do futuro. As organizações são muito complexas e o ambiente está mudando
rápido demais para que uma só pessoa possa lidar com tudo isso sozinha; entende-
se que os líderes precisam estar sempre abertos ao novo e em contínuo processo
de aprendizagem; por isso, um líder de uma equipe hoje pode vir a ser o liderado
 15

amanhã. As relações interpessoais cada vez mais passam a depender da confiança

entre os liderados com o seu líder, e essa a cada dia se conquista e se amplia.
Compreende-se que a liderança inclui pessoas com a disposição para
seguir as orientações de um líder, envolvendo o reconhecimento de uma relação
entre os líderes e seus colaboradores, o que motiva as pessoas a desempenhar
tarefas além daquelas formalmente definidas. O treinamento propicia a possibilidade
de realizar ações mais precisas e corretas, produzindo no líder mais qualidade e
incentivo motivacional na sua liderança.

5 ASPECTOS QUE INFLUENCIAM O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Observa-se, na sociedade em que se vive, principalmente no mundo

organizacional, o desenvolvimento das competências humanas ganharam espaço e
valor.
Assim, do ponto de vista da produtividade, o que a “organização e o
funcionário visam são metas e melhores resultados, o que quer dizer um futuro
melhor tanto para a empresa quanto para seus funcionários”.(BOCK; FURTADO;
TEIXEIRA, 1999, p.22).
Para que as metas e objetivos sejam atingidos faz-se necessário prestar
atenção em vários aspectos que envolvem o sujeito enquanto líder de uma equipe.
Segundo Bock; Furtado e Teixeira (1999), as relações interpessoais, motivação e a
comunicação, são requisitos importantes pela busca do melhor resultado para a
organização e que se refletem através de seus líderes.

5.1 RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Cada vez mais, as relações interpessoais são valorizadas no dia a dia das
empresas e a falta ou falha é revelada pela má conduta do líder perante sua equipe,
assim se vê a importância de um líder manter um bom relacionamento interpessoal,
como cita Mailhiot:
A produtividade de um grupo e sua eficiência está estreitamente relacionada
não somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo com a
solidariedade de suas relações interpessoais. Por isso, é necessário que o
líder, consiga manter um bom relacionamento interpessoal, para que possa
motivar os outros funcionários da empresa (MAILHIOT, 1976, p.66).
 16

Percebe-se que o relacionamento interpessoal nas organizações é de

extrema importância, visto que, quando positivo, contribui para um bom ambiente
dento da empresa, o que pode resultar em aumento da produtividade.
Segundo Reichel (2006), a capacidade de combinar adequadamente
certas habilidades com o relacionamento interpessoal, faz com que este funcionário
tenha competência para desenvolver-se como líder.
Entende-se que é necessário que o líder consiga manter um bom
relacionamento interpessoal, para que possa motivar os outros funcionários da
empresa, desenvolvendo assim suas habilidades e a sua capacidade de administrar
conflitos. Nota-se que os treinamentos que trabalham o relacionamento profissional
são muito bem aceitos nas organizações pois, desenvolver a relação interpessoal
pode trazer inúmeros benefícios para a empresa. Assim, líderes convivendo em
harmonia e desenvolvendo laços amigáveis favorecem o bom andamento dos
processos de trabalho.

5.2 MOTIVAÇÃO

Em se tratando da motivação não somente a de manter a equipe

motivada Tadeucci (2011), afirma que é uma habilidade saber motivar a si próprio,
reter emoções de grande impacto e expressar as emoções adequadamente é
fundamental para manter a equipe motivada.
Percebe-se que a motivação vem assumindo um papel importante nas
habilidades de um líder pois, ele deve manter sua equipe unida e motivada
buscando alcançar o mesmo objetivo proposto pela organização.
Segundo Chiavenato:

A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a

determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de
satisfazer objetivos individuais. A motivação depende da direção (objetivos),
força e intensidade do comportamento (esforço) e duração e persistência.
Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa e que cria um
estado de tensão no organismo. Daí o ciclo motivacional. As teorias de
conteúdo da motivação procuram dar uma visão geral das necessidades.
Dentre elas, a teoria da hierarquia das necessidades aponta para
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de
autorrealização (CHIAVENATO, 1999, p.553).
 17

Compreende-se, então, que a motivação é tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de determinada forma para modificar-se ou provocar influência no
comportamento de outra pessoa, buscando os melhores resultados para alcançar
determinada meta e indo ao encontro das suas necessidades mais urgentes. Com
isso se vê a importância de o programa de treinamento trabalhar a motivação do
líder pois, motivado ele provoca influência positiva em sua equipe de trabalho e a
organização alcança as metas e os objetivos propostos.

5.3 COMUNICAÇÃO

A comunicação é parte importante no desenvolvimento do líder, sem uma

comunicação eficaz não existe uma sustentação para que se faça um trabalho
homogêneo, claro e consistente.

Duas ou mais partes trocam informações e compartilham significados, de

modo que um entendimento comum é estabelecido entre elas. È apenas
através da transmissão de significados de uma pessoa para outra que as
informações e as ideias podem ser transportadas (COOPER; ROTHMANN,
2009, p.92).

Nota-se que, a comunicação é parte do relacionamento do líder para a

organização de equipe. À medida em que expõe as ideias com clareza, torna-se as
atividades organizacionais fáceis de serem trabalhadas; uma falha na comunicação
pode desestabilizar toda estrutura de um projeto ou de uma estratégia. E a
comunicação facilita todo o processo de trazer a equipe para que se tenha êxito no
que foi traçado como objetivo naquele momento.
Segundo Chiavenato (2006), a comunicação pode fazer grandes
progressos na melhoria do relacionamento interpessoal e com o mundo externo,
também pode ser ponto de conflitos e desentendimento entre membros de um
grupo.
Percebe-se, que a comunicação é fator evidente dentro das empresas,
pois, sustenta trocas de informações a respeito dos mais diversos assuntos
existentes dentro do ambiente de trabalho; com isso, de nada adianta o líder possuir
várias habilidades e competências e não desenvolver a comunicação.
Entender o perfil comportamental do líder e trabalhar as suas habilidades,
comunicação, motivação, competências e expectativas através de um programa de
 18

treinamento bem elaborado, contribui para o seu desenvolvimento e aumenta a sua

produtividade dentro da organização.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O treinamento é uma ferramenta eficaz que contribuirá na melhoria e

qualidade dos serviços, porém só trará vantagens para a empresa e para o líder se
for bem planejado e bem executado. Assim, as capacitações devem ser ajustadas
conforme as necessidades da empresa e os treinamentos possam trazer bons
resultados.
O desenvolvimento do líder deve levar em consideração a individualidade,
de maneira que o treinamento e o seu desenvolvimento de lideres devem ser vistos
cada vez mais como investimento tanto para a organização como para o líder.
Compreende-se que, a liderança é a arte de educar, conduzir e estimular
pessoas, para que num ambiente de desafios, riscos e incertezas, haja persistência
na busca da superação. E o líder é alguém que deve ter consciência capaz de
influenciar e de ser seguido por um grupo e transformar os indivíduos que compõem
uma equipe em um conjunto de talentos, motivados, com o foco na obtenção de
resultados, levando sua contribuição a provocar incremento da produtividade.
Com isto se percebe a importância do treinamento para o
desenvolvimento de líderes e o que deve ser treinado e desenvolvido em um líder
dentro das organizações. Percebe-se então que após a realização de treinamento, o
líder aprende mais sobre as suas atividades e sobre as necessidades da empresa, o
que possibilita a utilização dos novos conhecimentos para o crescimento da
empresa. O líder que não é treinado e que não desenvolve suas habilidades não
saberá conduzir a sua equipe para atingir o resultado esperado, além de gerar
conflitos e desmotivação em massa, e causar grandes prejuízos para a organização,
ou seja, são os recursos humanos da organização que fazem a diferença.
Com o treinamento e desenvolvimento de líderes, a empresa obtém
melhores resultados dispondo de seres qualificados, éticos, e alinhados com os
objetivos da organização, visto que o líder qualificado e motivado pode desenvolver
todo o seu potencial e contribuir de forma eficaz para o crescimento da organização
através de uma liderança comprometida.
 19

Ter líderes com atitudes voltadas para o seu aperfeiçoamento, para o seu
crescimento e capazes de incentivar a sua equipe, contribui de forma significativa
para que uma empresa se desenvolva e conquiste espaço no mundo corporativo.

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ABSTRACT: The world is going through significant change, these changes affect the
financial institutions, causing the lead, and developing leaders have become
increasingly important. Leaders have a very important role in the company, they are
responsible for managing people and make decisions; but not always, the leader is
prepared to perform their duties, so there needs to be a program focused on training
and developing leaders within organizations. This article aims to analyze the
importance of training and developing leaders within the companies. Bibliographic
numerous authors helped understand the aspects to be trained and developed in
leaders. The training and improvement of leaders can be considered an important
tool for financial institutions because it is through them that leaders are given
information and can generate knowledge and develop their skills, determining factor
for their stay in the competitive market. The trainingand the improvement leaders are
seen as instruments to promote your knowledge in an organizational setting and as a
source of improved labor productivity and agility of responses to change. With
training and developing leaders, companies get better results therefore have
qualified, ethical leaders, and aligned with the organizations’s goals, and feeling
motivated because they can develop their full potential and contribute to
organizational growth.

Keywords: Development. Leadership. Training.