Gestão de Pessoas

O que é Gestão de Pessoas?

A Gestão de Pessoas é o conjunto de atividades e
processos que visam atrair, desenvolver, motivar e
reter os melhores colaboradores para a empresa.
Assim, suas ações são orientadas com o objetivo
de criar um ambiente de trabalho saudável e
produtivo, otimizando o desempenho dos
colaboradores para que se sintam motivados,
engajados e valorizados.
Como surgiu a Gestão de
Pessoas?
Esse tipo de gestão, como o próprio nome
sugere, humaniza as organizações, de
modo que o ambiente se torna mais
satisfatório tanto para os líderes, quanto
para os demais colaboradores.
Qual é o objetivo da Gestão de Pessoas?

O sucesso de uma organização passa pela gestão

eficiente do capital humano! Essa gestão deve ter
pilares e objetivos bem claros, para que se crie um
bom clima organizacional.
Qual a diferença entre RH e Gestão de
Pessoas?
A diferença entre RH e gestão de pessoas está no foco e na
abordagem de cada área. O RH, ou Recursos Humanos, é uma área
tradicional que foca na administração das pessoas na empresa, com
foco em tarefas burocráticas e operacionais, como recrutamento e
seleção, admissão, treinamento, benefícios, folha de pagamento,
entre outros. Já a gestão de pessoas é uma abordagem mais moderna
que foca no desenvolvimento e no engajamento das pessoas na
empresa, com foco em estratégias que contribuam para o sucesso da
organização.
RH Gestão de pessoas

Foco no desenvolvimento e no engajamento das

Foco em tarefas burocráticas e operacionais
pessoas

Abordagem tradicional Abordagem moderna

Visão mais funcional Visão mais sistêmica

Foco na eficiência Foco na eficácia

Importância e vantagens de aplicar a Gestão
de Pessoas
O motivo para aplicar a gestão de pessoas é óbvio: uma
organização só existe graças às pessoas que a formam e, por
isso, devem ser consideradas durante qualquer planejamento
estratégico.
Adotá-la implica em diferentes vantagens que impactam o
negócio da organização. É possível impulsionar positivamente
a produtividade e o lucro, por exemplo.
 Processo seletivo mais eficiente
Uma administração efetiva de pessoal faz com que os gestores
tenham um melhor conhecimento para avaliar quais
candidatos estão alinhados com a companhia e com as
atividades que serão desempenhadas.
O resultado são processos seletivos mais eficientes! Além
disso, criar um bom ambiente de trabalho faz com que os
melhores talentos sejam atraídos para suas vagas.
Retenção de talentos
Manter os melhores profissionais em sua equipe
garante que ela tenha um melhor desempenho.
Além do mais, manter os profissionais aumenta
o comprometimento e aumenta as chances de
colher os frutos de treinamentos e do
desenvolvimento pessoal.
Melhoria do ambiente de trabalho
Melhorar o ambiente significa melhorar o clima
organizacional!
Além de promover um
ambiente mais acolhedor para os profissionais, ter um
bom clima pode prevenir sérios problemas como o
absenteísmo, turnover, presenteísmo, estresse e falta
de comunicação.
Motivação e produtividade

A gestão de pessoas ajuda a empresa de uma forma

geral, para que o trabalho seja realizado da melhor
forma, o que afeta diretamente os resultados.
Afinal, não é segredo que funcionários motivados
trabalham melhor.
Como aplicar a gestão de pessoas na empresa?
Tenha um plano claro de cargos e salários
Definir a remuneração ou a faixa salarial para cada vaga é um dos
mecanismos básicos da gestão de pessoas.
Para isso, é bom fazer um rastreamento do que se espera em cada
função de acordo com as necessidades da empresa.
Também é aconselhável realizar uma pesquisa sobre os salários
aplicados em outras empresas, para ficar dentro da faixa oferecida
pelo mercado de trabalho.
É fundamental esclarecer aos profissionais as expectativas que
podem criar e que tipo de vantagens podem conseguir
desempenhando determinada função
Defina a função de cada profissional
O trabalhador precisa se sentir inserido na
organização e útil, ao mesmo tempo em que sente
segurança ao obter experiência se especializando
em um cargo.
Para isso, é necessário deixar bem definidas quais
são as funções que cabem a cada pessoa
desenvolver dentro da empresa.
Atente para o clima organizacional
Como já foi dito, garantir um bom
clima organizacional é fundamental para que os
colaboradores tenham um bom rendimento.
É função do gestor de pessoas identificar fatores
que podem prejudicar o clima organizacional por
meio de pesquisas de clima.
Estimule a autonomia
Uma boa gestão sabe dar espaço, ouvir os colaboradores e
aproveitar boas ideias da melhor maneira que
encontrarem.
Também é importante dar segurança para que esses
profissionais assumam suas próprias responsabilidades e
tenham algum grau de independência em relação à
liderança.
Isso faz com que os funcionários se tornem mais
comprometidos e engajados.
Estimule o desenvolvimento dos colaboradores
Ao gestor de pessoas também cabe a função de
analisar o perfil de cada membro da equipe,
reconhecer suas habilidades técnicas e pessoais, e
detectar os pontos a serem melhorados por cada
um.
A partir dessa análise, pode ser feito um
remanejamento de cargos, ou até mesmo planos de
capacitação, com treinamentos mais específicos.
Crie incentivos e premiações
Todos gostam de receber algum tipo de reconhecimento
por um trabalho bem feito.
Uma forma direta que as empresas possuem de
demonstrar esse reconhecimento é conceder benefícios ou
prêmios financeiros para metas alcançadas ou
ultrapassadas.
Isso traz o incentivo necessário para que esses
trabalhadores se sintam cada vez mais motivados.
Estabeleça um plano de carreira
Ter um plano de carreira bem definido significa deixar
claro até que ponto cada talento pode crescer dentro da
empresa.
É importante conciliar as expectativas de carreira com o
cenário real que a empresa tem a oferecer.
Assim, cada funcionário pode fazer seu próprio plano
de desenvolvimento de forma consciente
Identifique as dificuldades do gerenciamento
Assim como em toda função, há também
desafios na gestão de pessoas.
Falta de comunicação e profissionais mal alocados ou
pouco capacitados são alguns dos obstáculos que o gestor
pode ter pela frente.
Por isso é tão importante identificar essas barreiras o mais
rápido e de forma mais precisa possível.
Em alguns casos, medidas simples podem resolver a
questão.
Quais os principais erros a serem evitados na
Gestão de Pessoas?
Falta de planejamento
Problemas de comunicação
Focar apenas em resultados
Processos de recrutamento e seleção mal definidos
Falta de investimento em treinamentos
 Como o perfil comportamental
pode impactar a minha Gestão de
Pessoas?
A gestão comportamental é uma maneira de
fazer a gestão de pessoas com foco em seus
perfis comportamentais. Por meio dela, o RH
assume uma posição mais estratégica e
protagonista para o negócio.
Por meio da gestão de comportamento, é possível
fazer análises mais seguras e confiáveis para a
montagem de times mais fortes e produtivos, além de
propiciar um processo seletivo mais eficaz.
A Gestão Comportamental surgiu em 1950 a partir
das teorias criadas pelos estudiosos Maslow e
Herzberg sobre motivação, objetivos e o
comportamento humano individual e em conjunto.
Desde então, essa estratégia vem sendo
implementada em muitas empresas e hoje faz uma
enorme diferença no ambiente organizacional.
Esse método, cada vez mais, vem aumentando a
motivação e a produtividade dentro das empresas,
além de abrir uma visão diferenciada sobre a forma
como as pessoas reagem às diferentes situações do
cotidiano.
 Quais são os 4
perfis
comportamentais?
Perfil Analista
O perfil comportamental do analista é caracterizado por:
•Qualidade e exatidão no que fazem;
•Apreço pela excelência e, por isso, são muito rigorosas
consigo mesmas;
•Maior lentidão nas entregas o que demanda paciência e jogo
de cintura dos gestores;
•Gosto por estudar e aprender coisas novas, pois precisam
entender o que estão fazendo antes de qualquer coisa;
•Propensão de se recolherem em situações de conflito e
estresse, preferindo buscar mais conhecimento sobre a questão
antes de colocar qualquer opinião em discussão.
Perfil Planejador
O perfil comportamental planejador é calmo e centrado. Os
profissionais com esse perfil preferem ambientes controlados e
uma rotina sem grandes surpresas.
Tudo que interfira em seus planos os deixam menos produtivos e
insatisfeitos. Por isso, eles não se dão muito bem em posições
muito dinâmicas e com constantes mudanças.
Os planejadores são muito empáticos e buscam avaliar as
situações de um ponto de vista mais amplo. Eles sempre analisam
as questões em diferentes ângulos de forma a encontrar a solução
que gere mais benefícios e menos impactos negativos para a
equipe e o negócio.
Perfil Comunicador
O perfil comportamental comunicador é expansivo e tem grande facilidade em
estabelecer conexões com o grupo. Veja características mais marcantes desse
perfil:
•São pessoas mais vaidosas que gostam de ser o centro das atenções;
•Têm certa dificuldade em receber feedbacks negativos. Em geral, elas
refutam a questão colocada e o melhor é apenas deixar que a “poeira assente;
•São excelentes para cargos de mentoria e ensino;
•Ajudam a manter o time mais unido e motivado e gostam de estar próximos
de seus gestores;
•Organização e o foco são pontos de maior dificuldade, o que demanda um
acompanhamento de prazos mais incisivo.
Perfil Executor
As características mais fortes do
perfil comportamental executor são força e
competitividade. São pessoas mais proativas e se dão
muito bem em cargos de liderança. São motivados pelo
desafio, estão sempre em busca de se tornarem melhores.
Todo esse dinamismo faz com que eles tenham certa
dificuldade em lidar com pessoas mais lentas e centradas.
A tendência é que eles ajam antes da hora por falta de
paciência, atropelando planos e análises de outras pessoas
da equipe.
TESTE - AVALIAÇÃO
DE PREFERÊNCIA
CEREBRAL
O que é o capital
humano das
organizações?
Valorizar o capital humano como ação
estratégica
O reconhecimento e a valorização das pessoas transforma o
capital humano. Criar condições para desafiar de maneira
saudável o indivíduo a fazer o seu melhor e estimular o
trabalho em equipe gera envolvimento e, ao ser elogiado
aumenta ainda mais o empenho em fazer suas atividades de
maneira cada vez melhor.
Peter Drucker diz que é fundamental que as organizações
reflitam sobre suas fraquezas e que o maior motivo do
fracasso é o sucesso, quando este deixa de vê-lo dentro do
contexto do aprendizado constante e contínuo. A crise
também pode ser um importante ponto de ruptura para a
evolução da empresa justamente pela necessidade de
repensar a forma de lidar e como valorizar o capital humano.
Quando uma mudança é necessária e não há apoio e
engajamento das pessoas, não há transformação.
Capital Humano
X Capital
Intelectual: Qual
a diferença?
O capital intelectual é o valor gerado pelo
conhecimento que existe dentro da organização. Ele
representa a junção de três tipos de capital: externo,
interno e humano.
Ou seja, eles não são conceitos divergentes entre si,
mas sim que se complementam e representam as
organizações.
As pessoas como parceiras da organização

Nos tempos atuais, as organizações estão aplicando a

sua visão e atuação estratégica. Todo processo
produtivo somente se realiza com a participação
conjunta de diversos parceiros articulados, cada qual
contribuindo ou investindo com algum recurso com a
intenção de receber um retorno em troca.
O que é a Teoria do
Desenvolvimento
Organizacional?
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional é um
conceito desenvolvido para ajudar as empresas a se
adaptarem às mudanças no mercado e na sociedade. Para
se manterem competitivos, os negócios devem estar
atentos ao ambiente externo e interno e se prepararem
para transformações que impactam suas atividades.
 O que é
Desenvolvimento
Organizacional?
Todo negócio busca aumentar suas vendas e ter
espaço no mercado. Para isso ocorrer, é importante
investir em ações de aprimoramento constante,
inclusive repensando questões estruturais internas
para alcançar esse objetivo.
Existem várias estratégias voltadas a esta meta —
como a Teoria Desenvolvimento Organizacional. Esse
conceito foi desenvolvido para ajudar as empresas a se
adaptarem às mudanças e elementos que acabam
impactando suas atividades, sejam eles vindos de fora
como de dentro da companhia.
Por meio de seus ensinamentos, a organização tem auxílio
para se desenvolver, crescer e fortalecer seu espaço. No
entanto, essa teoria não é uma fórmula rígida, mas sim um
guia para nortear as ações da companhia e ajudá-la a
acompanhar as mudanças no ambiente de negócios e
sociedade, aprimorando-se constantemente para se manter
competitiva no mercado.
O que diz a Teoria do Desenvolvimento
Organizacional?

De acordo com esse conceito, existem dois elementos

que influenciam o desempenho de uma empresa: o
ambiente interno e o ambiente externo.
 1. Ambiente interno

É óbvio que o desempenho de um negócio depende de uma série de

fatores que decorrem dos esforços que vêm de dentro, como os
colaboradores, processos, estratégias, entre outros. No entanto, muitos
acabam negligenciando alguns detalhes que fazem a diferença na
dinâmica e na competitividade da companhia.
Não se preocupar com o aprimoramento contínuo dos funcionários ou
com seu alinhamento à cultura organizacional, ou até com o clima
interno na empresa, são alguns desses equívocos que influenciam
negativamente o desempenho de todos.
2. Ambiente externo

Apesar da natural consequência das ações internas, também há

fatores fora do controle e paredes da organização que impactam
em sua competitividade. Mudanças culturais e na sociedade são
grandes exemplos desse caso, como a demanda por produtos e
negócios sustentáveis pela população que, consequentemente,
incentiva as companhias a adotarem essa postura em suas ações.
Não é à toa que o ambiente externo é analisado em ferramentas
de planejamento estratégico para avaliar as influências de fora
para dentro e que podem gerar riscos (ou oportunidades) para o
negócio.
Segundo a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, ter
problemas em uma dessas esferas gera desequilíbrio aos
negócios e, se a situação persistir, causar até mesmo a falência
da empresa. Do contrário, manter o equilíbrio entre os dois
pilares significa tornar a companhia mais competitiva.
Nesse sentido, ter maior flexibilidade em diferentes áreas da
organização — como processos, operações, estratégias — pode
contribuir para ter respostas mais rápidas às mudanças no mercado.
Em vez de sistemas rígidos, se tem mais espaço para
aprimoramentos e adaptações.
No entanto, há um fator importante em toda essa dinâmica: os
colaboradores. Considerando que eles são a força que move a
empresa, é natural que investir nos funcionários signifique investir
no desenvolvimento e sucesso da organização.
Ter profissionais qualificados, produtivos, motivados e
alinhados à cultura interna, e que mantenham um clima
saudável na equipe, é um dos principais caminhos para
se ter uma empresa competitiva. Por isso, os
colaboradores são peça-chave nesta estratégia —
inclusive considerando formas de se melhorar os seus
comportamentos em favor do coletivo.
 Benefícios de
aplicar o
Desenvolvimento
Organizacional na
sua empresa
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional existe há décadas
e não é à toa que ela é aplicada até os dias atuais: existem várias
vantagens em se adotar esse conceito nos negócios. Algumas
delas são:
•Maior competitividade: esse é o objetivo da estratégia,
permitindo com que a companhia tenha mais espaço no mercado;
•Maior agilidade: ter mais flexibilidade na dinâmica interna
significa responder mais rapidamente às mudanças e demandas
impostas ao negócio;
•Alinhamento de expectativas e cultura: essa estratégia demanda
com que os objetivos, atividades e valores internos sejam
fortalecidos nas equipes, reduzindo o risco e impactos negativos
nas divergências;
•Clima e cultura mais saudáveis: trabalhar o contexto
interno e investir nos colaboradores significa criar um
ambiente mais positivo para todos;
•Maior engajamento dos funcionários: valorizar os
profissionais contribui para que eles tenham um
relacionamento mais sólido com a empresa e sejam
mais engajados e motivados no trabalho.
 O que é
estratégia
organizacional
?
A estratégia organizacional é um plano de ação que
uma empresa coloca em prática para alcançar
objetivos em um determinado período de tempo. O
desenvolvimento das estratégias organizacionais
deve resultar em medidas de ação alinhadas com a
missão e os objetivos da empresa, também
considerando seus fatores internos e externos.
Uma estratégia organizacional precisa incluir as
missões e as competências essenciais das equipes
envolvidas em cada objetivo. Ela também deve
incluir um plano de como atingir os objetivos, um
cronograma e a alocação dos recursos.
Qual a importância
da estratégia
organizacional para
as empresas?
Definir prioridades
Em uma semana, sua equipe trabalha para um objetivo
e, na semana seguinte, está trabalhando para outro. Essa
é uma receita para o desastre. No mínimo, uma
estratégia organizacional fornece as prioridades para
seu negócio. Ela mostra quais atividades você deve
colocar em primeiro lugar para mover sua empresa em
direção aos objetivos definidos.
Alinhar funcionários e departamentos
Conseguir que todos os departamentos trabalhem na mesma
direção pode parecer difícil. Sem uma estratégia
organizacional, essa atividade se torna ainda mais
desafiadora. Quando você define uma estratégia, dá a todos
os funcionários um objetivo comum a ser seguido. Isso cria
alinhamento dentro dos departamentos e em toda a
organização.
Investir no trabalho em equipe
Um elemento de qualquer estratégia organizacional é
o trabalho em equipe, que depende de todos os
interessados fazerem sua parte para atingir os
objetivos do negócio. Trabalhar em conjunto para um
objetivo comum produz subprodutos como processos
organizacionais aprimorados e cultura positiva da
empresa.
Simplificar decisões
Tomar decisões sobre o futuro do seu
negócio pode ser difícil. Mas, com uma
estratégia organizacional bem definida, é
possível reduzir o número de decisões
complexas e esclarecer quais delas fazem
mais sentido com base em objetivos para os
próximos anos.
Como criar uma estratégia organizacional?
Pode parecer difícil encontrar um caminho que funcione
para sua empresa, especialmente se a equipe da qual você
faz parte está enfrentando momentos difíceis com
orçamento ou outras questões internas.
Porém, não há um único caminho para o sucesso, e se
deparar com obstáculos faz parte da jornada. Para começar
sua estratégia organizacional do jeito certo, siga o passo a
passo logo a seguir.
Entenda o perfil dos clientes
A base dos objetivos de uma empresa são os
interesses e as necessidades das pessoas que vão
usufruir as mudanças a serem implementadas. Por
isso, quando suas metas tiverem como foco os
clientes diretos, é fundamental entender, em primeiro
lugar, quais são as dificuldades do público e o que ele
espera da empresa.
Faça análise SWOT
A análise SWOT é uma ferramenta popular para avaliar as
capacidades de uma empresa e ajudar a identificar fatores
potencialmente problemáticos no planejamento estratégico.
É importante que os líderes sejam honestos sobre os pontos
fortes e fracos de uma empresa, considerando as competências
de suas equipes e as lacunas de habilidades. Trata-se de um
ponto de partida para entender se uma empresa tem o que é
preciso para alcançar os objetivos em longo prazo da estratégia
organizacional que ela possui.
Defina um plano de ação
Agora que você tem metas e reconhece os pontos
fortes e fracos da empresa, chegou a hora de
traduzir os objetivos em um plano de ação
detalhado. O mais importante é que, para cada um
dos objetivos definidos, você especifique os
agentes que estarão envolvidos e os recursos
necessários que devem ser alocados.
O que são missão visão
e valores?
Os conhecidos termos têm a finalidade de moldar
a identidade de uma corporação, estabelecendo
referências que ditarão elementos como seu
comportamento no mercado.
Como ela será visualizada por concorrentes e
parceiros; de que forma será identificada pelos
clientes; dentre outros aspectos.
Esse DNA da missão visão e valores é construído seguindo
duas vertentes diferentes — a cultura e a filosofia
corporativa. A primeira está relacionada ao conjunto de
referências e normas de conduta que devem ser seguidas
pelos colaboradores.
Já em relação a filosofia corporativa, ela deve ser
minuciosamente construída coletivamente, a começar
pelas lideranças mais importantes do negócio, que devem
representar os pilares a serem seguidos pelos
colaboradores de todas áreas.
O que significa cada um dos termos?
Missão
Pode ser definida como a razão pela qual a empresa existe, o
termo expõe o papel que ela desempenha na sociedade e no
mercado.
Neste sentido, a organização que não sabe por qual motivo
existe, também não será capaz de definir uma estratégia de
crescimento, pois seus objetivos não estão claros.
A criação e desenvolvimento da missão envolve a
identificação, de maneira objetiva, de todas as propostas de
valor que a corporação pretende entregar.
Aqui não são definidos apenas os produtos ou serviços que
pretendem comercializar, mas como pretende impactar a vida do
seu público-alvo.
É importante que a missão seja desafiadora e inspiradora, assim
você conseguirá criar um engajamento maior com seus parceiros e
colaboradores para levar um benefício cada vez maiores ao
público-alvo.
Além disso, ela deve ser curta para ser facilmente lembrada por
aqueles.
Observe que ele funciona como uma crença que orienta as ações
de todos aqueles relacionados com a organização.
Visão
Diz respeito aos objetivos que serão alcançados a
longo prazo pelas diretrizes organizacionais, ou seja,
a missão visão e valores.
Neste parâmetro, os administradores precisam indicar
a posição que desejam conquistar no mercado nos
próximos anos. É necessário esclarecer tanto a
aspiração quanto a inspiração corporativa.
Essa aspiração deve corresponder aos desejos,
que podem ser alcançados de forma objetiva e
direta, como um aumento da influência da
empresa na região, por exemplo.
Na vertente de inspiração, a visão se relaciona
com íntimo do seu público-alvo, como a
criação de um sentimento de paixão pela
marca.
Valores
Em linhas simples, trata-se de princípios éticos e
crenças que ditarão o comportamento da organização
enquanto os colaboradores trabalham para alcançar a
visão.
Eles formam uma lista de qualidades que definem a
personalidade da corporação e orientam as atitudes
de qualquer envolvido na empresa, desde os líderes
até a parte mais operacional.
Além disso, também é possível aplicar a
lista de valores nos processos seletivos
para identificar os colaboradores cujos
perfis são mais adequados aos trabalhos
na organização, como também para
definir critérios de promoção.