CURS INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE

CAMERA DE COMERT, INDUSTRIE SI AGRICULTURA A JUDETULUI ARAD

CONTRACTUL
INDIVIDUAL
DE
MUNCĂ

Profesor coordonator : Ionut Marineață

Absolvent : Boboc Adriana
 CUPRINS

I. Încheierea contractului individual de muncă.............................................pag 3

II. Modificarea contractului individual de muncă..........................................pag 16

III. Suspendarea contractului individual de muncă.........................................pag 18

IV. Încetarea contractului individual de muncă...............................................pag 21

 ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

O buna perioada de timp (sfarsitul sec. al XIX-lea si inceputul sec. XX) contractul
individual de munca a fost considerat o varietate a contractului de locatiune a lucrarilor,
reglementat de dispozitiile Codului civil. Extinderea folosirii de catre meseriasi si industriasi
a muncii salarizate a determinat adoptarea in anul 1929 a primei legi a contractelor de munca,
urmata de Codul muncii din 1950 si din 1972.

Potrivit art. 10 din Codul muncii, "contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub
autoritatea unui angajator, persoană fizica sau juridică, în schimbul unei remunerații
denumite salariu".
Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiții
legale, care pot fi clasificate astfel:
a) Condiții comune și altor contracte (civile): capacitatea, consimțământul, obiectul
și cauza contractului și condiții specifice: avizul prealabil, starea de sănătate,
condițiile de studii sau vechime în specialitate etc.
b) Condiții de fond (existența postului, avizul medical) și condiții de formă
(încheierea contractului sub forma înscrisului unic);
c) Condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca, de exemplu:
condițiile de studiu, de vechime în muncă sau specialitate, și condiții speciale
aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții, cum ar fi cele stipulate de
Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;
d) Conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu:
angajamentul de pastrare a secretului de stat, starea de sanatate, perioada de proba,
etc.;
e) Conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contractului
individual de munca, si conditii neesentiale, care, desi sunt prevazute de lege, in
considerarea utilitatii lor, nu determina totusi existenta actului juridic
Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
Prin exceptie contractul individual de munca se poate incheia si pe durata
determinate( maxim 36 luni, cu 3 contracte individuale de munca succesive).
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
Persoana fizica poate incheia contracte de munca si la implinirea varstei de 15 ani,
numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali si numai daca activitatile pentru
care este angajat nu-i pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani si a celor care
sunt puse sub interdictie judecatoreasca.
Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba romana, in baza
consimtamantului partilor. Este obligatia angajatorului de a incheia contractul individual de
munca in forma scrisa anterior angajarii, de al transmite in REVISAL( anterior angajarii cu
cel tarziu o zi lucratoare) si de a inmana un exemplar pe semnatura salariatului.
Numai munca prestata in baza unui contract individual de munca constituie vechime
in munca, salariatul beneficiind de toate drepturile.
Incheierea contractului individual de munca este guvernata de principiul libertatii de
vointa a partilor, atat in sensul libertatii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete,
convenabile pentru ambele parti) cat si in sensul in care partile doresc, in general, sa incheie
sau nu un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul).
 Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Inscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munca trebuie sa
cuprinda o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii partile pot adauga si
prevederi facultative asupra carora au cazut de acord.

Anterior angajarii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are

obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz , salariatul cu
privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se

considera indeplinita de catre angajator in momentul semnarii contractului individual de
munca sau a actului aditional, dupa caz.
Persoana selectata sau salariatul va fi informat cu privire la cel putin urmatoarele
elemente:

- Identitatea partilor;
- Locul de munca, sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa lucreze
in diverse locuri de munca;
- Sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz;
- Functia sau ocupatia, conform COR, precum si fisa postului cu specificarea atributiilor
concrete postului;
- Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
- Riscurile specifice postului;
- Data de la care urmeaza sa- si produca efectele;
- Durata contractului individual de munca in cazul unui contract pe durata determinata sau
temporar
- Durata concediului de odihna;
- Salariul de baza si alte elemente constitutive ale acestuia, precum si data achitarii
drepturilor salariale;
- Conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia;
- Durata perioadei de proba;
- Durata normal a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;
Contractual individual de munca care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului .
SC………………………………………
Sediul………………………………….
Nr………../Data……………………

INFORMARE
Intocmita in temeiul art.17 din Codul Muncii

SC……………………………………………………..,
CUI………………………….cu sediul in ………………………………………………..,
reprezentata legal de ……………………………………………………………………, in
calitate de…………………………………………………………, avand in vedere cererea de
angajare, CV interviul sustinut , documentele de
calificare………………………………………………………………………………………
……………..
…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………….va aducem la
cunostinta prin prezenta informare ca incepand cu data de………………………… sunteti
angajat, in meseria/
functia…………………………………………………………………………………………
…………………COD COR…………………………….. .

- Identitatea partilor;
- Locul de munca, sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa lucreze
in diverse locuri de munca;
- Sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz;
- Functia sau ocupatia, conform COR, precum si fisa postului cu specificarea atributiilor
concrete postului;
- Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
- Riscurile specifice postului;
- Data de la care urmeaza sa- si produca efectele;
- Durata contractului individual de munca in cazul unui contract pe durata determinata
sau temporar
- Durata concediului de odihna;
- Salariul de baza si alte elemente constitutive ale acestuia, precum si data achitarii
drepturilor salariale;
- Conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia;
- Durata perioadei de proba;
- Durata normal a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;
Contractul individual de munca care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului .

1. Conform fisei postului va revin urmatoarele sarcini concrete de munca;

2. In functie de realizarea obiectivelor de performanta individuala stabilite, avand in

vedere criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor , activitatea depusa de
dumneavoastra va fi evaluata.

ADMINISTRATOR LUAT LA CUNOSTINTA

 Este obligatoriul ca elementele din informare sa se regaseasca si in continutul contractului
individual de munca.

In afara clauzelor esentiale , intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual
de munca si clauze specifice cum sunt:

- Clauze cu privire la formarea profesionala;

Perfectionarea profesionala este atat un drept cat si o obligatie a fiecarui salariat in parte.
Modificarile, progresele si tehnicile noi aparute in orice domeniu de activitate obliga
ocupantul unui post sa fie la curent si sa poata face aplicarea noilor idei si metodologii.

- Clauza de neconcurenta;
Il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se
afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in
favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe
angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Clauza de neconcurenta isi
produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute
in mod expres activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului
- Clauza de mobilitate;
Prin clauza de mobilitate partile din contractul individual de munca stabilesc ca, in
considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu
se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Aceasta clauza a fost pana la actuala
reglementare subinteleasa in orice contract individual de munca in care specificul muncii
prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agentilor de
vanzari, agentilor de marketing, agentilor de asigurari etc.

- Clauza de confidentialitate.
Partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea
acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de
munca sau in contractele individuale de munca. Nerespectarea acestei clauze de oricare
dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Clauzele facultative din contractului individual de munca nu pot fi enumerate exhaustiv,

atat timp cat, in baza principiilor generale de drept, partile pot negocia orice clauza care nu
contravine prevederilor imperative ale legii si bunelor moravuri.

Model contract individual de munca modificat conform Ordinul nr .1616/2011, al

Ministerului muncii.
 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ..…/……..... în registrul general de evidenţă a salariaţilor înregistrat la ITM
sub numărul ………/………….
A. Părţile contractului
Angajator - persoana juridică/fizică .............................. , cu sediul/domiciliul în .......................... ,
înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din ................ sub nr. ............... , cod
fiscal .............. , telefon ............. , reprezentată legal prin ........................................................ , în calitate
de ............................................. ,
Şi
salariatul/salariata-domnul/doamna………………………………. .............................................. ,
domiciliat/domiciliată în localitatea ................................ , str. ........................... nr. ..... ,
judeţul .................................... , posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ........
nr. ....... , eliberat/eliberată de .......................... la data de .......................... ,
CNP .................................................... , autorizatie de muncă / permis de sedere in scop de munca
seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului:
PRESTEAZA ACTIVITATE PENTRU PLATI SALARIALE .
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata .......................................................... urmând să înceapă activitatea la
data de ...................... ;
b) determinată, de ......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .............. şi data de .............. /pe perioada
suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă
1.Activitatea se desfasoara la ( sectie / atelier/ birou/ serviciu/ compartiment, etc)
……………………………………………………………………………………………………………………
………….din sediul social / punct de lucru/alt loc de munca organizat al
angajatorului……………………………………………………………………………………….
2.În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ...............................
E. Felul muncii
Funcţia/meseria ..................................... conform Clasificării ocupaţiilor din România
F. Atribuţiile postului
1 Atribuţiile postului sunt prevăzute în Fişa Postului anexă, parte integranta din Contractul Individual de
Muncă.
* CRITERIILE DE EVALUARE A ACTIVITATII PROFESIONALE A SALARIATULUI APLICABILE
LA NIVELUL ANGAJATORULUI
Atingerea obiectivelor de performanţă individuală – Modul în care angajatul acţionează în vederea
atingerii obiectivelor de performanţă individuală stabilite şi măsura în care acestea sunt efectiv atinse.

** RISCURILE SPECIFICE POSTULUI

Factori de risc mecanic
Factori de risc termic
Factori de risc electric
Factori de risc chimic
Factori de risc biologic
Factori de risc determinaţi de mediul de muncă
Factori de risc fizic
Factori de risc determinaţi de sarcina de muncă
 Suprasolicitare fizica şi psihică
Factori de risc specifici executantului
Acţiuni greşite

G. Condiţii de muncă
1.Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 .
2.Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.
263/2010, privind sistemul unitar de pensii publice cu modificările şi completările ulterioare.
H. Durata muncii
1.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/săptămână.
a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ............. (ore zi/ore
noapte/inegal).
b)Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă
aplicabil.
2.O fracţiune de normă de .......... ore/zi , ......... ore/săptămână.
a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .............. (ore zi/ore noapte).
b)Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă
aplicabil.
c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ............ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă
întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de .....................
J. Salariul :
1.Salariul de bază lunar brut este de .................. lei.
2. Alte elemente constitutive :
a)sporuri ...................................... ;
b)indemnizaţii ............................... ;
b1) prestatii suplimentare in bani………………………… ;
b1)modalitatea prestatiilor suplimentare in natura…………………………………. ;
c)alte adaosuri .............................. ;
3.Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori
în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4.Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ....................
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:
a)echipament individual de protecţie ................... ;
b)echipament individual de lucru ......................... ;
c)materiale igienico- sanitare ......................................... ;
d)alimentaţie de protecţie .................... ;
e)alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ................
L. Alte clauze:

1
 a)perioada de probă este de ................. zile calendaristice. ;
b)perioada de preaviz în cazul concedierii este de .......... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c)perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucratoare, conform Legii nr53/2003 - Codul
muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil;
d)în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la
art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;
e)alte clauze.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor :
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f)dreptul la acces de formare profesională;
2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e)obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;
4.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)să inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca , anterior inceperii activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul
colectiv de munca aplicabil si din lege;
b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c)să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
d)să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ........... / .............. la INSPECTORATUL TERITORIAL DE
MUNCA a judeţului/municipiului ........................... /.
 Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o
asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului
contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial,
potrivit legii.

Angajator, Salariat,
.................................. ..............................

Reprezentant legal,
......................................

Pe data de .......................... prezentul contract încetează în temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,
.................................
 O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, care constata faptul
ca cel in cauza este apt pentru prestarea muncii pentru care a fost selectat.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba, de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
functiile de executie si de 120 zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificarea scrisa , fara preaviz, la initiativa uneia dintre parti, fara a fi
necesara motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul de ordine interioara, precum si in contractul individual de munca.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o
singura perioada de proba, care constituie vechime in munca, si pe durata careia salariatul
se bucura de toate drepturile care se regasesc negociate in contractul individual de munca.

Fiecare angajator are obligatia infiintarii unui registru general de evidenta a salariatilor.
acesta devine document oficial prin inregistrarea la INSPECTORATUL TERITORIAL DE
MUNCA, in a carui raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si
cuprinde elementele de identificare ale partilor, angajator si angajat, data angajarii,
functia/meseria, codul COR, tipul contractului individual de munca, durata acestuia, iar din
01.08.2011, va cuprinde si informatii despre salariul, sporurile si cuantumul acestora,
perioada de suspendare si cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca, conform motificarilor
aduse HG NR. 161/2006, modificata prin HG . nr. 500/2011.
REVISALUL se poate transmite fie on - line, prin obtinerea unei parole de la
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA, fie prin intermediul
INSPECTORATULUI TERITORIAL DE MUNCA, prezentand la transmitere o adresa de
inaintare a acestuia conform modelului alaturat:
 (model adresă înaintare registru)
ANTET ANGAJATOR
Nr._____/_________

Către,
Inspectoratul Teritorial de Muncă ...............................................

Datele de identificare ale angajatorului:

Denumire /
Nume şi Prenume *
Cod de identificare fiscală*
Judeţ * Localitate * Sector *
Strada * Nr.* Bl. Sc. Ap.
Cod poştal Tel. E-mail *
Banca * Cont IBAN *
* Câmpurile marcate sunt obligatorii. Câmpul sector este obligatoriu numai pentru angajatorii din Bucureşti. Câmpul număr
stradă se completează cu „F.N.” (Fără Număr) în cazul în care strada nu are număr. Câmpul Banca si CONT IBAN se
completează „FĂRĂ BANCĂ” respectiv „FĂRĂ CONT”, în cazul în care angajatorul nu are deschis cont la bancă.

prin reprezentanţi legali împuternicim pe:

Nume .............................................................. Prenume .........................................................

Legitimat cu C.I./B.I. seria ................ nr. ..................................................

pentru depunerea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format

electronic.

Reprezentant legal
_____________________________________
(nume, prenume, semnătura, ştampila)
 Prin Hotararea nr. 161/2006, cu modificarile ulterioare, incepand cu data de 31
decembrie 2006, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor, în format electronic, şi de a-l transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a
cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul.

Registrul în format electronic cuprinde contractele individuale de muncă în vigoare la

data de 31 decembrie 2006, indiferent dacă acestea sunt suspendate sau nu la data de 31
decembrie 2006. Contractele individuale de muncă ale salariaţilor care au încetat cu data de
31 decembrie 2006 nu se înregistrează în registrul în format electronic.

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a

salariaţiilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Misiunile
diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din
România ale persoanelor juridice străine nu au obligaţia de a înfiinţa registru.

Registrul în format electronic se completează în ordinea încheierii, modificării sau

încetării contractelor individuale de muncă şi cuprinde următoarele elemente:

 date personale ale salariatului: nume, prenume, cod numeric personal (CNP);

 data angajării;

 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau

altor normative;

 tipul contractului individual de muncă;

 data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.

Registrul în format electronic se completează de către angajator cu ajutorul aplicaţiei

REVISAL distribuită gratuit de către Inspecţia Muncii. Pentru angajatorii care folosesc
aplicaţii informatice proprii de gestiune a datelor aferente registrului, se vor pune la dispoziţie
structura şi formatul de fişier care trebuie transmis la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajatorilor o aplicaţie on-line

http://itmonline.inspectiamuncii.ro pentru transmiterea registrului general de evidenţă a
salariaţilor. Acest portal vine in sprijinul angajatorilor care au acces la Internet şi doresc să
folosească o modalitate modernă şi eficientă de lucru cu inspectoratele teritoriale de muncă.

Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi
fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului prin
încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenţa înfiinţării
registrului.

Unităţile fără personalitate juridică ce au competenţa înfiinţării registrului au obligaţia

de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi
desfăşoară activitatea.
Termenele de transmitere a registrului în format electronic:

Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în format electronic la inspectoratul

teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, astfel:

 în termen de 90 zile pentru angajatorii care la data intrării în vigoare a hotărârii

161/2006 au încadrat personal cu contract individual de muncă;

 în termen de 20 de zile de la data încheierii primului contract individual de muncă

pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 nu au salariaţi;

 în termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificări referitoare la elementele

de identificare a salariaţilor, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual
de muncă.

 Inainte cu cel tarziu o zi lucratoare de data inceperii activitatii, in cazul contractelor

individuale de munca;

 In ziua incetarii contractului individual de munca in cazul deciziilor de incetare a

contractelor individuale de munca, asa cum este prevazut in modificarile la LEGEA
NR. 161/2006;

Modalităţi de transmitere a registrului:

 prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;

 prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;

 prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic,

însoţit de o adresă de înaintare semnată de angajator.

Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspecţiei Muncii

 transmiterea on-line se face după solicitarea şi obţinerea de către angajator a activării
accesului la portalul Inspecţiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro şi obţinerea
numelui de utilizator şi a parolei.

 activarea accesului şi obţinerea numelui de utilizator şi a parolei se fac la sediul

inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi are sediul
sau domiciliul, în baza unei împuterniciri (conform modelului).

 semnate şi ştampilate de reprezentantul legal al angajatorului, însoţită de o copie a

certificatului de înmatriculare sau o copie a actului de identitate, după caz.

 activarea accesului şi obţinerea numelui de utilizator şi a parolei pentru entităţile fără

personalitate juridică ale angajatorilor se fac la sediul inspectoratului teritorial de
muncă în a cărui rază teritorială acestea îşi desfăşoară activitatea, în baza unei
împuterniciri semnate şi ştampilate de reprezentantul legal al entităţii fără
personalitate juridica, însoţită de o copie a următoarelor documente:
 1. delegarea de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă;
2. delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de
evidenţă a salariaţilor în format electronic;
3. certificatul de înmatriculare al angajatorului;
4. certificatul fiscal al entităţii fără personalitate juridică.

 modelul de împuternicire poate fi obţinut de pe pagina de internet a Inspecţiei Muncii

www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă.

 la solicitarea activării contului de acces angajatorul poate opta pentru atribuirea

aceloraşi nume de utilizator şi parola atât pentru depunerea on-line a declaraţiilor
fiscale privind stabilirea comisionului datorat, cât şi pentru transmiterea on-line a
registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic. Această opţiune se
va face în momentul solicitării activării accesului pentru depunerea/transmiterea on-
line.

Transmiterea prin e-mail pe bază de semnatură electronică.

 angajatorii care deţin semnătura electronică extinsă, bazată pe un certificat calificat,

pot depune registrul general de evidenţă a salariaţilor în format electronic la adresa de
e-mail pusă la dispoziţie de Inspecţia Muncii.

 modalitatea de transmitere prin e-mail şi adresa de e-mail pot fi obţinute de pe pagina

de internet a Inspecţiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.

Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă.

 transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic prin

depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă se face pe suport CD, discheta
3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32.

 registrul general de evidenţă a salariaţilor în format electronic, însoţit de o adresă de

înaintare semnată şi ştampilată de către reprezentantul legal, se depune după cum
urmează:

1. la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială

persoanele fizice sau juridice îşi au domiciliul, respectiv sediul;
2. la sediul inspectoratului teritorial de munca în a cărui rază teritorială îşi
desfăşoară activitatea entităţile fără personalitate juridică.

 pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului

general de evidenţă a salariaţilor în format electronic, adresa de înaintare este însoţită
de o copie a certificatului de înmatriculare - în cazul angajatorului persoană juridică,
respectiv o copie a actului de identitate - în cazul angajatorului persoană fizică.

1. pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a

registrului general de evidentă a salariaţilor în format electronic de către entităţile fără
personalitate juridică ale angajatorilor, adresa de înaintare este însoţită de o copie a
următoarelor documente:
 2. delegarea de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de
contracte individuale de munca;

3. delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general

de evidenţă a salariaţilor în format electronic;

4. certificatul de înmatriculare al angajatorului;

5. certificatul fiscal al entităţii fără personalitate juridică.

 în cazul modificării elementelor de identificare ale angajatorului sau ale entităţilor

fără personalitate juridică ale acestuia, depunerea ulterioară a registrului general de
evidenţă a salariaţilor în format electronic trebuie însoţită de o copie care să ateste
efectuarea acestei modificari.

 completarea eronată a registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic

sau a datelor de identificare ale angajatorului dă dreptul inspectoratului teritorial de
muncă de a refuza înregistrarea acestuia.

MODIFICAREA RAPORTURILOR DE MUNCÃ

In conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de

munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea
unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile
prevazute de cod.
Modificarea contractului individual de munca poate viza oricare dintre urmatoarele
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul si
timpul de munca si timpul de odihna. Orice modificare impune intocmirea unui act aditional
la contractul individual de munca, care se perfecteaza in doua exemplare, cate unul pentru
fiecare parte.
Modificarea locului muncii de catre angajator in mod unilateral are loc prin delegarea
sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual
de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate
celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Desi aparent creaza impresia unor acte unilaterale, delegarea si detasarea se bazeaza pe
consimtamantul salariatului fata de aceasta modificare a contractului individual de munca,
deoarece se presupune ca, in momentul incherii contractului, salariatul cunoaste toate
normele legale ce guverneaza acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare si detasare).

Actul aditional se perfecteaza in termen de 20 zile lucratoare de la aparitia

modificarii, cu exceptia situatiilor in care asemenea modificare este prevazuta in mod expres
in lege.
Model act aditional

SC………………………………
Nr…………/……………..

ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Inregistrat la ITM sub numarul ……………../…………….

Angajator - persoana juridica/ SC........................... SRL sediul/

- …………………….., inregistrat la registrul comertului/ autoritatile
administratiei publice din………………….sub nr……………………………...cod
fiscal…………………, telefon………………,reprezentata legal prin
………………………………., in calitate de………………………………

Si

Salariatul/ salariata – domnul/ doamna………………………………………….

Domiciliat/ domiciliata in localitatea…………………………..,
str………………………………..
Bl…………..,sc………,ap……..,nr……,judetul……………,posesor/posesoare al/a
buletinului / cartii de identitate/pasaportului seria……………
nr……………,eliberat/eliberata de………………….la data de……………….,
CNP…………………………………,permis de munca
seria………….nr………………..din data……………………………
Am incheiat prezentul act aditional la contractul individual de munca in
urmatoarele conditii asupra carora am convenit :

ART. 1
Incepand cu data de 30.04.2011, conform modificarilor aduse Codului
Muncii prin Legea nr. 40./2011, s-au stabilit criteriile de evaluare a activitatii
profesionale , conform Actului Aditional nr…….. / 30.04.2011, la Regulamentul
de Ordine Interioara, art. nr….. , de care ati luat cunostinta prin semnatura.

ART. 2
Incepand cu data de 30.04.2011, va aducem la cunostinta ca se modifica
clauzele din contractul individual de munca in sensul ca perioada de preaviz:
- in cazul demisiei este de 20 zile lucratoare;
- In cazul desfiintarii locului de munca ocupat prin restructurarea postului ocupat
de cel in cauza, perioada de preaviz este de 20 de zile lucratoare;

Art.3
Prezentul act aditional s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

ANGAJATOR SALARIAT
REPREZENTANT LEGAL
 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul

partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii
activitatii de catre salariat si suspendarea platii drepturilor de natura salariala de catre
angajator.
Pentru definirea exacta a notiunii de suspendare, trebuie mentionat ca nu in toate
cazurile in cxare salariatul nu presteaza munca este vorba de suspendarea contractului. Prin
insasi natura ei, prestarea muncii este discontinua, perioadele de munca alternand cu cele de
odihna. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfarsitul saptamanii, nici cel din
sarbatorile legale sau perioada in care salariatul se afla in concediu de odihna nu pot fi
considerate ca suspendari ale contractului. Acestea sunt intreruperi firesti ale muncii pentru
ca salariatul sa-si poata reface forta de munca si tin de insusi specificul contractului respectiv.
Pe durata suspendarii contractului individual de munca pot continua sa existe alte
drepturi si alte obligatii ale partilor, numai daca acestea sunt prevazute de legi special (de
exemplu concediul pentru cresterea si ingrijirea copilului).
In cazul suspendarii contractului individual de munca pentru cauze imputabile
salariatului, pe durata suspendarii contractului individual de munca acesta nu beneficiaza de
nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
Daca in perioada de suspendare a contractului individual de munca intervine o cauza de
incetare a contractului individual de munca de drept , cauza de incetare de drept prevaleaza.

Modele decizii de suspendare a contractelor individuale de munca:

Societatea:
Adresa:
Inregistrata la Registrul Comertului:
Cod Unic de Inregistrare:
Tel:
Fax:
Obiectul: Decizie suspendare contract pe durata concediului crestere copil

DECIZIE NR. ………………

Subscrisa .......................... ,cu sediul in Str. ................, Nr. ......., Et. ........, inregistrata la
Registrul Comertului din....................... sub nr. ......................., cod fiscal ............., telefon
.................., reprezentata legal prin ....................., in calitate de ................, in temeiul
prevederilor Legii nr. 31/1990 cu modificarile si completarile ulterioare, privind societatile
comerciale precum si a prerogativelor ce-i revin prin mandatul incredintat de actionarii
companiei,

Avand in vedere cererea d-nei .................., inregistrata sub numarul: ....................prin care
solicita concediu pentru crestere copil in varsta de pana la doi ani, conform prevederilor art.5
lit.a – Legea 53/2003,

DECIDE

Art.1 Incepand cu data de …………………, se suspenda contractul individual de

munca nr…………….. al d-nei ………………………, conform art. 51lit.a – Codul
Muncii.

Art. 2 Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 30 zile de la data

comunicarii la tribunalul in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau resedinta salariatul.

Art.3 Prezenta decizie s-a intocmit in 3 exemplare si se va comunica salariatului si

Inspectoratului Teritorial de Munca …………………

ANGAJATOR,
REPREZENTANT LEGAL

…………………………………………………..

Dovada comunicarii:
Data si semnatura salariatului
sau confirmare de primire data
postei
S.C. ………………………………………………….
SEDIUL SOCIAL……………………………………
NR.TELEFON………./…………….

DECIZIA NR. / - -

Subsemnatul ,………………..…………..…………., reprezentant legal al

……………………………………………….. ………/LOCALITATEA.……………, avand
in vedere plingerea penala depusa la PARCHETUL DE PE LINGA
JUDECATORIA ................., in data de……………….., care atesta abaterile savarsite de
salariata ……………………………………………… ….., ………. din
localitatea…………………….. decide urmatoarele:
Se suspenda contractul individual de munca al d-nei/d-lui,…………..……… ,
………………………..incepand cu data de …………….. pana la data ramanerii
definitive si irevocabile a HOTARARII JUDECATORESTI, conform articolului 52 lit b., din
CODUL MUNCII.

Administrator, Salariat,

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului
individual de munca in legislatia romana se refera la incetarea acestuia. Necesitatile sociale
care impun reglementarea incetarii contractului de munca pot fi intelese in baza principiilor
care guverneaza aceasta institutie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea in munca;
c) caracterul imperativ al dispozitiilor legale care reglementeaza incetarea contractului
individual de munca.
Normele legale in materia incetarii contractului individual de munca sunt imperative
si de stricta interpretare, orice abatere de la litera legii ducand la nelegalitatea masurii de
desfacere a contractului.
Incetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii,
modurile si cazurile in care poate inceta trebuie stipulate expres de lege.
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ
prevazute de lege.
Art. 56 din Codul muncii stabileste ca incetarea de drept a contractului individual de
munca are loc in urmatoarele situatii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana
juridica isi inceteaza existenta;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru
limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data
la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data
emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL PĂRŢILOR.

La solicitarea scrisa a salariatului contractul individual de munca poate inceta de

drept conform art. 55 b din CODUL MUNCII. Prin acordul partilor poate inceta orice
contract individual de munca, indiferent de durata de timp pentru care a fost incheiat. Sigur
ca, de regula, un contract individual de munca incheiat pe durata determinata inceteaza prin
implinirea acestui termen insa asta nu inseamna ca el nu poate inceta inainte de expirarea
perioadei pentru care a fost incheiat.

Model decizie incetare conform art. 55 b din Codul Muncii.

S.C. …………………………………………………………
SEDIUL SOCIAL …………………………………………
NR. TELEFON ……………………………………………

DECIZIA NR. ……………./……………………………….

de încetare a contractului individual de muncă
urmare a convenţiei părţilor

Având în vedere cererea d-nei / d-lui

……………………………………………………………
prin care solicită încetarea contractului individual de muncă, începând cu data de
………………………
În temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societăţile comerciale, reprezentantul legal
al SC …….……………………………………………………………...………
………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… contractul

individual de muncă al d-nei / d-lui ……………………………
CNP…………………………………………... încetează în temeiul art. 55 lit. b) din Codul
Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de conducerea societăţii.
Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicării la
…………………………………………………………………………………………………
…………..2

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii)

2
La instanţa competentă să judece litigiile de muncă
 Dovada comunicării :
data şi semnătura
salariatului Sau
Confirmarea de primire –
data poştei

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ, DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI –

DEMISIA.

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr –o

notificare scrisa , comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
indeplinirea unui termen de preaviz.
Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de
a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada prin orice mijloace de proba.
Termenul de preaviz este cel convenit prin contractual individual de munca si nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de
zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Pe durata preavizului contractual individual de munca continua sa-si produca toate
efectele.
Daca pe durata preavizului intervine o situatie de suspendare( concediul de boala),
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator acestei perioade.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau
la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz, daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.

Model decizie incetare prin demisie art. 81/CODUL MUNCII.

S.C. …………………………………………………………
SEDIUL SOCIAL …………………………………………

DECIZIA NR. ……………./……………………………….

de încetare a contractului individual de muncă
prin actul unilateral de voinţă a salariatului

Având în vedere cererea d-nei / d-lui

………………………………………………………….. prin care solicită încetarea
contractului individual de muncă, începând cu data de ………………………. la terminarea
perioadei de preaviz de ……….. zile calendaristice 3, conform prevederilor art. 81 alin . ( )
din Codul Muncii
În temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societăţile comerciale, reprezentantul legal
al SC …….……………………………………………………………...
………………….. emite următoarea:

3
Se va preciza nr. de zile de preaviz stabilite prin contractul colectiv de muncă , pentru funcţii de execuţie,
respectiv pentru funcţii de conducere
DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… contractul

individual de muncă al d-nei / d-lui
………………………………………………………………………... încetează în temeiul
art. 81, alin………. din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de conducerea societăţii.
Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicării la
…………………………………………………………………………………………………
………..4

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii)

Dovada
comunicării :
Data şi semnătura
salariatului

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ, DIN INIŢIATIVA ANGAJATORULUI –

CONCEDIEREA.

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului se numeste

concediere. La randul ei, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Dispozitiile legale care reglementeaza procedura si forma desfacerii contractului de

munca din initiativa unitatii au menirea sa previna incetarea intempestiva a contractului,
situatia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele
dispozitii constituind garantii ale dreptului la munca.

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele cazuri:

- pe durata concediilor medicale;

- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instaurarii carantinei;
- pe durata concediilor pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la varsta de 2 ani, sau a
copilului cu handicap pana la varsta de 3 ani;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata in care femeia salariat este gravida, in masura in care angajatorul a luat la
cunostinta de acest lucru;
4
La instanţa competentă să judece litigiile de muncă care instanta????? Nu ceea de domiciliu????
- pe durata efectuarii concediului de odihna;
- pe durata exercitarii unei functii eligibile;
In cazul reorganizarii judiciare, a falimentului sau dizolvarii angajatorului, nu mai
este valabila respectarea nici uneia dintre situatiile enumerate.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului, iar aceasta situatie este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung
asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune si prudenta un
salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorita acestor consecinte
dramatice si de durata, desfacerea contractului individual de munca pentru motive care tin de
persoana salariatului este reglementata in amanunt de Codul muncii. Orice diferenta pe care o
prezinta situatia reala fata de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceasta
problema conduce la nulitatea dispozitiei de concediere.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in urmatoarele situatii:

a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la

prevederile Regulamentului de Ordine Interioara, art.61, lit.a, iar modelul deciziei
este:

S.C. …………………………………………………………
SEDIUL SOCIAL …………………………………………
NR. TELEFON ……………………………………………

DECIZIA NR. ……………./……………………………….

de încetare a contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului (disciplinar)

Având în vedere prevederile regulamentului intern cu privire la regulile de disciplină a

muncii în societate şi răspunderea ce revine salariaţilor în cazul nerespectării acestuia.,
Având în vedere că salariatul
………………………………………………………………….. a luat la cunoştinţă în data de
……………………………, conform …………………………………....5
de obligaţiile ce-i revin în acest sens,
Luând în considerare că la data de ………………………………. dl. / d-na
……………………
……………………………… a săvârşit abaterea disciplinară constând în
……………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………
…………………………………………………………………………………………………
…………
5
Se va menţiona modalitatea concretă de informare , aşa cum s-a stabilit prin regulamentul intern sau prin
contractul colectiv de muncă
…………………………………………………………………………………………………
…………6, iar administratorul societăţii comerciale a luat la cunoştinţă de aceasta la data de
………………………..
Având în vedere că prin fapta săvârşită s-au încălcat prevederile art. ………………
din ………
…………………………………………………………………………………………………
…………7
Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată în perioada
…………………………. , rezultând culpa salariatului în săvârşirea abaterii disciplinare,
apărările formulate fiind înlăturate întrucât
………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………
………….
…………………………………………………………………………………………………
………..
Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă nu s-a putut efectua, deoarece,
deşi a fost convocat în scris conform
………………………………………………………………………...8 salariatul nu s-a
prezentat la data , ora şi locul fixat, neinvocând un motiv obiectiv în acest sens.
În temeiul Legii nr. 31/1990, reprezentantul legal al SC ……………………………….
……...
…………………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează

contractul individual de muncă al d-nei / d-lui
……………………………………………………………………... în temeiul art. 61 lit. a)
din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de conducerea societăţii.
Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicării la
…………………………………………………………………………………………………
………..9
REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii)
Dovada
comunicării :
Data şi semnătura
salariatului
Sau
Confirmarea de primire –
data poştei

6
Se descrie fapta respectivă
7
Conform contractului colectiv de muncă sau regulamentului intern
8
Se va consemna nr. adresă , nr. recipisă poştă
9
La instanţa competentă să judece litigiile de muncă care instanta????? Nu ceea de domiciliu????
 b)In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30
zile,art. 61, lit.b, iar modelul deciziei este:

S.C. …………………………………………………………
SEDIUL SOCIAL …………………………………………
NR. TELEFON ……………………………………………

DECIZIA NR. ……………./……………………………….

de încetare a contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului
(arestat)

Având în vedere dovada care atestă faptul că d-na / dl ………….

…………………………….

……………………………… este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile,

iar administratorul societăţii comerciale a luat la cunoştinţă de aceasta la data de
…………………………
În temeiul Legii nr. 31/1990, privind societăţile comerciale, reprezentantul legal al
SC …….………………………………...………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează

contractul individual de muncă al d-nei / d-lui
……………………………………………………………………... încetează în temeiul art.
61 lit. b din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de conducerea societăţii.
Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicării la
…………………………………………………………………………………………………
…………..10

REPREZENTANT LEGAL,

10
La instanţa competentă să judece litigiile de muncă care instanta????? Nu ceea de domiciliu????
(nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii)

Dovada
comunicării :
Data şi semnătura
salariatului

Sau
Confirmarea de primire –
data poştei

c)In cazul in care prin decizie a organelor competentede expertiza medicala, se

constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, art. Este 61,
lit c, iar modelul deciziei este:

S.C. …………………………………………………………
SEDIUL SOCIAL …………………………………………
NR. TELEFON ……………………………………………

DECIZIA NR. ……………./……………………………….

de încetare a contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului
(inaptitudine fizică sau psihică)

Având în vedere
……………………………………………………………………………….…….
...
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……..……..……………..11,
Luând în considerare adresa nr. …… / ………………….. prin care vi s-a oferit un alt

loc de muncă potrivit pregătirii dvs. profesionale pe care nu l-aţi acceptat .

Luând în considerare adresa nr. ………/…..………….. prin care societatea a solicitat

sprijinul AJOFM în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii profesionale,
Având în vedere adresa nr. ………….. / …………………. prin care aţi fost preavizat ,
în conformitate cu prevederile art. 73 din Codul Muncii, că începând cu data de
……………………….

11
Se va menţiona decizia organelor competente de expertiză medicală
vă încetează contractul individual de muncă şi că aţi fost înştiinţat că veţi beneficia de
compensaţia prevăzută la art. ……….. din contractul colectiv de muncă.
În temeiul Legii nr. 31/1990,privind societăţile comerciale, reprezentantul legal al
SC …….………………………………...………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează

contractul individual de muncă al d-nei / d-lui
……………………………………………………………………... încetează în temeiul art.
61 lit. c din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de conducerea societăţii.
Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicării la
…………………………………………………………………………………………………
…………..12

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii)

Dovada
comunicării :
Data şi semnătura
salariatului

Sau
Confirmarea de primire – data
poştei
d)in cazul in care salariatul nu corespunde locului de munca in care este incadrat, art.61,
lit.d, iar modelul deciziei este:

S.C. …………………………………………………………
SEDIUL SOCIAL …………………………………………
NR. TELEFON ……………………………………………

DECIZIA NR. ……………./……………………………….

de încetare a contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului
(necorespunzător profesional)
12
La instanţa competentă să judece litigiile de muncă care instanta????? Nu ceea de domiciliu????
 Având în vedere
……………………………………………………………………………….…….
...
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……..……..……………..13,
iar administratorul societăţii comerciale a luat la cunoştinţă de aceasta la data de
…………………….
Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată în perioada
………………………………, rezultând culpa salariatului în săvârşirea abaterii disciplinare,
apărările formulate fiind înlăturate întrucât
………………………………………………………………….…..
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………..
Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă nu s-a putut efectua, deoarece,
deşi a fost convocat în scris conform
……………………………………………………………………………... salariatul nu s-a
prezentat la data , ora şi locul fixat, neinvocând un motiv obiectiv în acest sens.
Luând în considerare adresa nr. …… / ………………….. prin care vi s-a oferit un alt
loc de muncă potrivit pregătirii dvs. profesionale pe care nu l-aţi acceptat .
Luând în considerare adresa nr. ………/…..………….. prin care societatea a solicitat
sprijinul AJOFM în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii profesionale.
Având în vedere adresa nr. ……. / …………………. prin care aţi fost preavizat în
conformitate cu prevederile art . 73 din Codul Muncii, că începând cu data de
……………………………… vă încetează contractul individual de muncă 14 .
În temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal al
SC ……………………………………………………….... emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează

contractul individual de muncă al d-nei / d-lui
……………………………………………………………………... în temeiul art. 61 lit. d)
din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de conducerea societăţii.
Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicării la
…………………………………………………………………………………………………
………..15

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii)

13
Se va menţiona modalitatea concretă prin care s-a stabilit că salariatul nu corespunde profesional
14
Pentru salariaţii aflaţi în perioada de probă nu este necesară preavizarea
15
La instanţa competentă să judece litigiile de muncă care instanta????? Nu ceea de domiciliu????
 Dovada comunicării :
Data şi semnătura salariatului

Sau
Confirmarea de primire – data poştei

BIBLIOGRAFIE

1. Codul muncii pe intelesul tuturor – Mariana Bechir, Grigore Cartianu, Liviu Nita -
2011
2. Dreptul muncii (curs universitar) – Alexandru Țiclea – 2007
3. Managementul resurselor umane - Radu Emilian, Gabriela Tigu, Olimpia State ,
Claudia Tuclea
4. Codul muncii
5. www.itmonline.inspectiamuncii.ro