CCIMM, 6-21 nov.

2019

CURS DE INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE

Zilele Nov.-19 Tematica
1-6 6, 7, 11-14 legislație
7, 8 18, 19 REVISAL
9 20 testele grilă
10 21 întrebări și răspunsuri

Examen 26 nov.-19
Lucrare practică Regulament intern (pers. juridică la alegere)
Fișa postului (COR la alegere)
Procedură de cercetare disciplinară finalizată cu încetarea disciplinară a CIM pe motive ce
țin de persoana salariatului, respectiv abatere disciplinară gravă (de ex., o abatere
disciplinară gravă poate fi divulgarea salariului, dacă aceasta este înscrisă în regulamentul
intern)
NOTĂ: lucrările se prezintă în format tipărit

LEGISLAȚIE ziua 1
CODUL MUNCII
• legislația primară pentru relațiile de muncă în cazul majorității salariaților
• de verificat Directivele europene
Notă: Art. 288 din Tratatul privind funcționarea UE prevede că directiva este obligatorie pentru țările destinatare
(una, mai multe sau toate) cu privire la rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților naționale competența
în ceea ce privește forma și mijloacele. Directiva nu se aplică direct în țările UE. Acesta trebuie mai întâi să fie
transpusă în legislația națională înainte de a fi aplicabilă în fiecare țară a UE. Directiva este un text cu
aplicabilitate generală în toate țările UE.
Ex.: directiva privind organizarea timpului de lucru stabilește perioadele de odihnă obligatorii și o limită a timpului
de lucru săptămânal autorizat în UE. Cu toate acestea, rămâne la latitudinea fiecărei țări să își elaboreze
propriile legi pentru a determina modul de aplicare a acestor norme.
Vezi: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM%3Al14527

• se aplică și bugetarilor contractuali, însă nu funcționarilor publici

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM)

• publicat în Mon. Oficial; conține clauzele minimale, obligatorii
• modelul poate fi adaptat & completat în funcție de specificul activității din cadrul fiecărei entități juridice, cu
condiția ca respectivele clauze să nu contravină Codului muncii și/sau legislației specifice
• poate fi modificat prin acte adiționale
• trebuie înregistrat în REVISAL (registrul de evidență electronică a salariaților)
NOTĂ: dacă o societate comercială nu are angajați (ex. are doar administrator), nu este obligată să înființeze un REVISAL;
obligația apare doar în momentul în care începe să încheie CIM
Angajare în funcție de vârstă
• 15 – 16 ani: potrivit NCC, minorul dobândește capacitate de muncă, însă numai cu acordul scris al ambilor
părinți (semnături pe CIM); acordul trebuie să fie continuu în toată această perioadă (dacă un
părinte își retrage acordul, în scris, CIM încetează de drept și trebuie întocmită decizie de încetare)
• 16 – 18 ani: minorul dobândește dreptul la muncă (capacitate limitată de exercițiu); prin urmare, poate semna
singur CIM
• 18 ani: minorul dobândește capacitate deplină de exercițiu (NCC); prin urmare, poate deveni angajator,
poate înființa societăți comerciale și poate avea salariați

1
 Timpul de lucru și remunerația în funcție de vârstă
• 15 – 18 ani: durata normală de muncă = 6 ore / zi, respectiv 30 ore / săptămână
interzis să lucreze într-o zi mai mult de 6 ore
interzis să lucreze în condiții grele sau vătămătoare
interzis să lucreze în intervalul orar 20 – 06
remunerația este completă, ca pentru 8 ore (la data aceasta, salariul minim = 2080 lei)
Producerea efectelor
• CIM produce efecte de la data semnării (instanțele au stabilit acest lucru; s-a luat în considerație că viitorul
salariat începe să facă demersuri în vederea începerii activității la noul loc de muncă, fapt care îi schimbă viața și
împrejurările: de ex., își dă demisia sau obține încetarea CIM prin acordul părților)
• clauzele specifice din CIM produc efecte de la data începerii activității (ex., remunerația, concediul etc.)
Număr de CIM care pot fi semnate în același timp
• nu există nicio prevedere legală care să interzică semnarea mai multor CIM în același timp; prin urmare, potrivit
principiului juridic unde legea nu distinge, nici noi nu trebuie să facem distincție, un salariat poate semna mai
multe CIM în același timp
NOTA 1: De ținut cont că un CIM poate fi încheiat pentru orice durată de muncă, chiar și pentru fracțiuni orare (de ex.,
un expert contabil autorizat care lucrează individual, ca PFA, poate încheia contract pe 2 ore/zi cu un SRL pe
funcția de contabil; astfel, are dreptul să semneze situațiile contabile anuale și poate face acest lucru pentru mai
multe firme în același timp)
NOTA 2: În cazul cumulului de CIM la același angajator (de ex., pe mai multe funcții), REVISAL nu permite înregistrarea
dacă se depășește totalul de 12 ore/zi, întrucât CM obligă ca între două perioade de muncă să existe minimum 24
de ore de odihnă (programul 12 cu 24)
NOTA 3: Pensionarii cu gr. 3 de invaliditate, cu drept de muncă de 4 ore/zi, pot cumula mai multe CIM, dar nu pot depăși
totalul de 4 ore lucrate zilnic, indiferent de numărul de angajatori
REVISAL
• se poate trece fie data semnării, fie data începerii activității

RAPORTURILE DE MUNCĂ
• se desfășoară în baza unui CIM

RAPORTURILE DE MANDAT
• se desfășoară în baza Codului Civil și au o limită impusă și obligatorie de 4 ani
• ex. administrator
ATENȚIE chiar dacă la Registrul Comerțului administratorul este înregistrat pe durată nedeterminată, potrivit NCC,
la fiecare 4 ani trebuie întocmit un act adițional de prelungire a mandatului acestuia

RAPORTURILE DE TIP COOPERATIST

• se desfășoară în baza Legii nr. 1/2005 a cooperației
• nu intră sub incidența CM, ci a CM de tip cooperatist (în realitate, conține aceleași prevederi cu CM, doar că în
loc de CIM se încheie Convenție de muncă)
• pot înființa REVISAL, dar nu este obligatoriu

RAPORTURILE CIVILE
• se desfășoară în baza NCC
• contracte de tip civil

SOCIETATEA CU RĂSPUNDERE LIMITATĂ (SRL)

• administratorul care nu este salariat poate lucra oricât pentru SRL, fără să fie constrâns de limitele impuse de
CM cu privire la numărul de ore lucrate, perioade de odihnă etc. Nu poate primi un salariu, ci doar o indemnizație,
care poate fi lunară

2
 • administratorul poate fi salariat și poate semna un CIM atât ca reprezentant legal al societății, cât și ca persoană
fizică (semnăturile sale, deși identice, implică alte responsabilități pe plan juridic)
• asociatul care nu este administrator / salariat nu poate lucra în firmă; Ca să poată lucra, e obligatoriu să devină
fie administrator, fie salariat.
Recomandare: toți asociații să aibă și calitatea de administratori

SOCIETATEA PE ACȚIUNI (SA)

• are consiliu de administrație (CA), președinte al CA și adunare generală a acționarilor
• membrii CA pot fi aleși dintre salariați, caz în care CIM se suspendă pe durata exercității mandatului (perioade
de 4 ani). Dacă persoana în cauză nu mai este aleasă pentru alt mandat, CIM se reactivează.
• membrii CA primesc indemnizație, nu salariu (lunară sau de ședință)

UNITATEA ADMINISTRATIV-TERITORIALĂ (UAT)

• se referă la primari/primării, consilii locale/județene, președinți de CL/CJ
• primarul / președintele CL/CJ este ales democratic, prin sufragiu, și validat de instanță (hotărâre). Poate fi
invalidat tot de instanță, în baza unei decizii de revocare emise de prefect (?!)
• consilierii locali nu primesc salariu, ci indemnizație de ședință etc.

INSTITUȚIA DESCENTRALIZATĂ
• se referă la primării, consilii județene

INSTITUȚIA DECONCENTRATĂ
• se referă la unitățile teritoriale ale instituțiilor centrale
• ex. ITM, ISC, etc.

PERSOANA FIZICĂ AUTORIZATĂ (PFA)

• titularul nu poate fi în același timp și salariat al entității
• poate avea max. 3 salariați

ÎNTREPRINDEREA INDIVIDUALĂ (II)

• titularul nu poate fi în același timp și salariat al entității
• poate avea max. 8 salariați

ÎNTREPRINDEREA FAMLIALĂ (IF)

• nu poate avea salariați
• membrii IF sunt membrii aceleiași familii

PROFESIILE LIBERALE
• avocați, juriști, arhitecți, medici, asistenți medicali, farmaciști etc.
• se înregistrează la societățile profesionale de care aparțin și la finanțe (ca să primească un atribut fiscal)
• dacă își exercită activitatea INDIVIDUAL, nu pot avea salariați pe postul profesiei liberale exercitate (ex. dacă
este expert contabil, nu poate angaja contabil, ci doar șofer, IT-ist etc.)
• dacă își exercită activitatea ÎN ASOCIERE, de ex. sub formă de SRL, poate avea salariați pe orice post, inclusiv pe
cel al profesiei liberale

ASOCIAȚII ȘI FUNDAȚII
• pot avea salariați, însă nu voluntari

VOLUNTARIATUL
• se exercită doar în baza legii specifice

3
 • se încheie un contract de voluntariat

CETĂȚENI STRĂINI
• sintagma se referă la cetățeni din afara UE (țară terță)
• pot înființa societăți comerciale în RO

CETĂȚENI DE ALTĂ NAȚIONALITATE

• sintagma se referă la cetățeni din cadrul UE / SEE

AGENȚII ECONOMICI DIN UE

• pot înființa sucursale și/sau filiale în RO
• sucursala NU ARE PJ
• filiala ARE PJ

AGENT ECONOMIC DIN RO CU ACTIVITATE ÎN UE

• se supune legislației UE privind eliminarea dublei impuneri
• dacă veniturile depășesc suma de 200.000 Eur

4
 LEGISLAȚIE ziua 2
CIM – CUMULUL DE FUNCȚII
• este recomandabil să se încheie contracte diferite pentru fiecare ocupație profesată (poți îndeplini dovada
vechimii dacă vrei să te angajezi la stat; la 5 ani vechime ca inspector SSM poți înființa un serviciu extern)
• ca inspector de resurse umane, este bine să faci vechime în muncă pe funcția aceasta (e suficient un contract cu
durată limitată, de ex. 1-2 ore/zi, pentru ca să se considere vechime în specialitate)

CUMULUL DE CIM
• pentru un CIM cu fracție de normă se impune plata cotizațiilor la normă întreagă
• dacă un salariat are mai multe CIM (de ex., un CIM cu normă întreagă și mai multe CIM cu normă fracționată SAU
mai multe CIM cu normă fracționată, dar care cumulează o normă întreagă de 8 ore/zi), acesta va trebui să dea
fiecărui angajator o declarație pe proprie răspundere din care să reiasă că cumulează o normă întreagă
CAZ SPECIAL: PROIECTE PE FONDURI EUROPENE
• în cadrul proiectului se precizează de câți salariați este nevoie, care este norma de muncă, durata proiectului,
salariul acordat, concediul etc.
• dacă un salariat din cadrul unei instituții / societăți comerciale se va ocupa de derularea proiectului cu fonduri
europene, acestuia trebuie să i se încheie un CIM separat, valabil doar pentru proiectul respectiv. Salariatul va
avea cumul de CIM în perioada respectivă.

COR
• nu este complet, așa că nu vom găsi orice ocupație necesară la încheierea unui CIM
• trebuie găsită o ocupație care să se apropie cât mai mult de fișa postului și care să corespundă nivelului de
studii al salariatului
ATENȚIE! Nu se poate încadra o persoană care are studii medii pentru o ocupație de nivelurile 1 sau 2 care
pretind studii superioare. O astfel de situație atrage nulitatea relativă a CIM, de la data constatării
caracterului necorespunzător de către un inspector ITM
Ex. se dorește ca un absolvent de liceu să fie încadrat ca șef de echipă, însă COR nu conține această
ocupație. Singura ocupație asemănătoare este cea de șef formațiune de lucru, însă aceasta este de
nivel 1 și pretinde studii superioare.
Soluție: se face o anexă la fișa postului în care sunt evidențiate atribuțiile de coordonare, îndrumare
etc. pentru un grup bine definit de salariați. Astfel, nu se adaugă nimic la CIM și nu se încalcă COR. În
mod firesc, ar trebui făcut un act adițional la CIM pentru majorarea salariului potrivit noilor atribuții.

FIȘA POSTULUI
• Poate fi modificată prin act adițional sau poate fi reformulată, cu valabilitate de la o anumită dată

DESPRE ANGAJAȚI

CETĂȚENII STRĂINI (DIN ȚĂRI TERȚE)

• În vederea încheierii unui CIM au nevoie de autorizație de muncă emisă de Biroul pentru străini (str. Școlii,
clădirea unde se emit permisele de conducere, la etaj). Autorizația conține un CNP, în baza căruia se poate
înregistra CIM (nu se poate inversa ordinea emiterii actelor respective). CIM se încheie pe durată determinată,
doar pe perioada de valabilitate a autorizației de muncă.
• Există 3 excepții de la obligația de obținere a autorizației de muncă:
– membrii familie ai unui cetățean UE
– directorii de sucursale/filiale ale unor companii din țările terțe
– cetățenii străini cu domiciliul stabil în Ro
• Totuși, cele trei categorii sus-menționate trebuie să obțină un CNP de la Biroul pentru străini.

5
CETĂȚENII DIN ȚĂRILE UE
• În vederea încheierii unui CIM au nevoie de CNP emis de Biroul pentru străini(nu autorizație de muncă). Doar
astfel își pot transfera ulterior stagiul de cotizare în țara natală, în vederea ieșirii la pensie.

CADRELE MILITARE DISPONIBILIZATE ÎNAINTE DE 2007, ÎN VEDEREA PROFESIONALIZĂRII ARMATEI

• S-a adoptat o OUG care le-a permis ieșirea la pensie în mod anticipat, dar cu drept de muncă

PENSIONARII PENTRU LIMITĂ DE VÂRSTĂ

• Pot cumula pensia cu salariul
• Ieșirea la pensie cu drept de muncă
Femei = 63 de ani
Bărbați = 65 de ani
NOTĂ: CCR, 2019, a acceptat sesizarea unei femei care a reclamat discriminarea pozitivă la care este supusă,
în sensul că trebuie să iasă la pensie la vârsta de 63 de ani, deși dorește să își continue activitatea în
calitate de salariată până la 65 de ani, asemenea bărbaților. În consecință, CCR a stabilit că dacă o
femeie a îndeplinit stagiul complet de cotizare și se apropie de vârsta de 63 de ani, cu cel puțin 60 de
zile înainte de împlinirea vârstei de 63 de ani trebuie să își facă cunoscută opțiunea de a continua
activitatea ca salariat până la vârsta de 65 de ani. Dacă nu face acest lucru, va ieși la pensie la 63 de
ani, iar CIM va înceta de drept.

PENSIONARII BENEFICIARI DE PENSIE ANTICIPATĂ

• Nu permite cumularea pensiei cu salariul. Dacă pensionarul dorește să revină în câmpul muncii, acesta trebuie
să informeze casa de pensii, pentru ca să obțină suspendarea pensiei și să redobândească dreptul la muncă.
• cu stagiu complet: permite pensionarea fără penalități
• cu stagiu incomplet: permite pensionarea cu penalități, până la împlinirea vârstei de pensionare, dată la care
intervine automat pensionarea pentru limita de vârstă, iar pensionarul va beneficia de pensia completă aferentă
stagiului de cotizare

PENSIONARII PENTRU STARE DE INVALIDITATE

• Gr. 1 și 2: nu dau drept de muncă; se consideră că persoana este incapabilă de muncă
• Gr. 3: dă drept de muncă cu normă redusă, de max. 4 ore/zi.
ATENȚIE! Salariatului în cauză trebuie să i se ceară să aducă noua decizie de pensionare de fiecare dată când se
prezintă în fața comisiei de pensionare. I se poate cere periodic să aducă o copie a celui mai recent
cupon de pensie, din care rezultă gradul de invaliditate.

FEMEILE ÎNSĂRCINATE, AFLATE ÎN PERIOADA DE ÎNGRIJIRE A COPILULUI SAU DUPĂ REVENIRE

• Este interzisă respingerea CV-ului la angajare din cauză de graviditate. Este considerată discriminare și se
pedepsește în instanță.
• Este interzisă operarea oricărei modificări asupra CIM în cazul unei salariate care a înștiințat angajatorul cu privire
la starea de graviditate (în baza unui certificat medical) atât în perioada sarcinii, cât și pe durata perioadei de
îngrijire a copilului și pe durata primelor 6 luni de la revenirea din perioada de îngrijire a copilului

ÎNSOȚITORII PERSOANELOR CU HANDICAP

• Lg 448/2006 prevede ca serviciul de asistent personal să se desfășoare în baza unui CIM încheiat cu Primăria, prin
serviciul de asistență socială
• În practică, nu se asigură concedii plătite și nici nu se poate solicita ajutorul de șomaj, în cazul în care persoana
asistată încetează din viață, din cauză că CM nu prevede dreptul la șomaj pentru CIM care încetează din cauza
decesului persoanei asistate.
Recomandare: asistentul personal să solicite încheierea unui CIM pe durată determinată, până la data
decesului persoanei asistate; astfel, va putea beneficia de ajutorul de șomaj.

6
SĂRBĂTORILE LEGALE
• Se poate lucra în zilele care constituie sărbători legale, dar compensarea cu timp liber (dublu) sau financiară (dacă
nu se acordă timp liber) trebuie să se facă în următoarele 30 de zile.
EX. dacă un salariat lucrează în data de 1 decembrie, inspectorul ITM care îl găsește la lucru va putea
finaliza procesul-verbal de control numai după data de 25 ianuarie. La data respectivă, societatea va
depune statul de plată la ITM, așa că se va putea verifica dacă salariatul respectiv a fost compensat
financiar, în cazul în care nu a fost compensat prin timp liber.

NORMA REDUSĂ DE MUNCĂ

• Lg 31/1991 permite ca sindicatul să negocieze cu patronatul norme reduse de muncă, de ex. din cauza condițiilor
de muncă grele și/sau vătămătoare

CIM CU DURATĂ DETERMINATĂ

• Până la întoarcerea pe post a salariatului al cărui CIM a fost suspendat (ex. pentru îngrijirea copilului)
• La durată se trece: data revenirii pe post a titularului (este o dată definitivă, dar nu este certă)
• În cazul unui post ocupat de un salariat care înlocuiește salariatul al cărui CIM a fost încetat ilegal, dar care a fost
repus în drepturi de instanță prin hotărâre definitivă și executorie, CIM-ul salariatului înlocuitor încetează de
drept, chiar dacă a fost încheiat pe durată nedeterminată

DETAȘAREA TRANSFRONTALIERĂ
• Trebuie întocmit un act adițional la CIM prin care salariatul să fie informat cu privire la durata normală de lucru
din țara unde își va desfășura activitatea, precum și cu privire la noile sale drepturi salariale etc.
• În UE se aplică prevederile mai favorabile salariatului (fie cele din țara de proveniență, fie cele din țara unde își
desfășoară activitatea în calitate de salariat). De ex., în Franța, durata normală de lucru este de 7 ore/zi. În
Germania, salariul minim este de 1350 Eur/lună.
• Dacă angajatorul nu modifică salariul potrivit cu salariul minim din țara unde salariatul își desfășoară activitatea,
angajatorul va fi penalizat drastic de autoritățile din țara respectivă. În UE nu se permite dumpingul social, care
este considerat drept concurență neloială făcută de angajatorii din statele estice, unde salariile sunt mai mici.
Transportatorii rutieri
• Dacă din CMR rezultă că un camion de marfă trebuie să meargă de ex. în Germania și să se întoarcă în Ro, nu se
consideră detașare transfrontalieră, ci doar servicii de transport realizate de un transportator rin Ro în spațiul
european.
• ÎNSĂ, dacă după ce descarcă marfa în Germania, camionul este trimis să ducă marfă din Germania în Austria, iar
de acolo se întoarce în Ro, aceasta este o detașare transfrontalieră. La controlul actelor se va constata pe baza
tahografului că s-au făcut mai multe transporturi, nu doar un singur transport tur-retur. În acest caz,
transportatorul este obligat să îi plătească șoferului drepturile salariale corespondente salariului minim din
Austria pentru toată perioada în care acesta a traversat teritoriul acestei țări.
• Unii transportatori încheie CIM pentru salariul minim și oferă nivelul maxim de diurnă deductibilă.
Ex. 20 lei x 2,5 = 50 lei/zi, respectiv 35 Eur x 2,5 = 87,5 Eur/zi

DIURNA / DELEGAȚIA
• Pentru cazul transportatorilor rutieri, vezi mai sus
• se poate acorda o diurnă mai mare decât cea maxim deductibilă, dar suma care depășește valoarea maximă este
considerată venit salarial, la care se aplică cotizațiile și impozitul obligatorii
• delegatul care primește diurnă nu poate fi pontat pentru ore suplimentare: se consideră că diurna acoperă tot
ceea ce implică activitatea sa din timpul delegației

7
 DESPRE PENSIE

PUNCTUL DE PENSIE
• 1250 lei … corespunde unui venit brut mediu pe ultimii 15 ani de 5100 lei
• pensia minimă = 740 lei
• la un venit brut corespunzător salariului minim, adică 2080 lei, pensia va fi în jur de 510 lei. Diferența până la
pensia minimă va fi acordată cu titlu de indemnizație

8
 LEGISLAȚIE ziua 3
VERIFICAREA PREALABILĂ A APTITUDINILOR CM, art. 29+ Reg. Intern
În Regulamentul intern se introduce un capitol cu privire la Procedura de selecție și recrutare a personalului:
• durata evaluării
• etapele, pe funcții: interviu, test oral/scris, probă practică (detalii suficiente pentru fiecare etapă)
• formularul prin care inspectorul de resurse umane solicită conducătorului locului de muncă (departamentului
din care ar urma să facă parte candidatul) să facă verificarea prealabilă a aptitudinilor acestuia
Ex. Prin prezenta, subsemnatul, …, inspector de resurse umane în cadrul SC … SRL, vă solicit ca în data
de …, începând cu ora …, pe o durată de maximum … minute / ore, să procedați la verificarea
prealabilă a aptitudinilor dlui/dnei … pentru funcția de …, în vederea încheierii ulterioare a unui
contract individual de muncă. Dlui/dnei … i s-a făcut instructajul pe linie de SSM și a semnat
declarația pe proprie răspundere de însușire a prevederilor privind sănătatea și securitatea în
muncă aplicabile operațiunilor pe care le va efectua sub îndrumarea și supravegherea dvs.
(atașată). La finalul verificării prealabile, va trebui să însoțiți candidatul până la recepția societății
și să completați partea care vă revine din formular.
Subsemnatul …, în calitate de …, la SC … SRL, am procedat la verificarea prealabilă a aptitudinilor
candidatului sus-menționat în ce privește funcția de …. Am constatat că: …, motiv pentru care
RECOMAND / NU RECOMAND angajarea.
ATENȚIE Dacă nu se întocmește acest document, iar un inspector ITM găsește candidatul la locul de muncă,
va amenda angajatorul cu 20.000 lei pentru muncă la negru.
ATENȚIE Candidatul nu trebuie să înceapă proba de lucru fără să i se facă în prealabil un instructaj pe linie
de SSM. Lucrătorul desemnat pe linie de SSM îi poate da să semneze în tabelul tip pe care îl
folosește cu ocazia instructajelor periodice (conține max. 20 de poziții).
Opinie personală: este și mai bine dacă semnează o declarație pe propria răspundere privind
însușirea regulilor de SSM care i-au fost predate, prin care să își asume și deplina responsabilitate
pentru eventualele consecințe ale încălcării acestora.

DOCUMENTE NECESARE ÎN VEDEREA ÎNCHEIERII CIM

• cartea de identitate, permisul de conducere (dacă va conduce mașinile societății), acte doveditoare ale studiilor
și calificării (diplome, certificate, etc.), actul de identitate al persoanei aflate în întreținere, certificatele de
naștere ale copiilor etc.
• FIȘA DE APTITUDINI semnată de medicul de medicina muncii (MMM) (costurile sunt suportate de Angajator,
care trebuie să aibă un contract cu acesta)
ATENȚIE Adeverințele emise de medicul de familie sau de un medic specialist nu înlocuiesc această fișă și
nu au valoare juridică în instanță.
Astfel de adeverințe pot fi solicitate doar de MMM, în cadrul procesului de emitere a fișei de
aptitudini.
Lipsa fișei de aptitudini atrage nulitatea CIM! Poate fi constatată de un inspector ITM.
Dacă salariatul în cauză face un accident de muncă, iar MMM emite ulterior o fișă de aptitudini
din care reiese că salariatul nu era apt pentru munca desfășurată, Angajatorul va suporta
consecințe PENALE.
Dacă ulterior încheierii CIM, MMM constată că salariatul este apt de muncă, însă nu pentru postul
pe care a fost angajat, Angajatorul nu îi poate desface CIM pe motiv de inadecvare profesională, ci
este obligat să îi găsească un post corespunzător aptitudinile sale.
Nu poate fi întocmită de un serviciu extern de SSM, ci numai de un medic de medicina muncii
Este singurul document în baza căruia se poate face încetarea CIM pe motiv necorespunderii
profesionale
MENȚIUNE Prin RI se stabilește când se face controlul medical periodic, în funcție de fișa postului și locul
muncii. Regula se face în funcție de recomandarea MMM

9
REVISAL
• Numărul CIM = nr. de înregistrare în Revisal (în ordine cronologică, de la data înființării Revisal)
• Data înregistrării în Revisal = data la care a fost semnat CIM de ambele părți
• Data începerii = prima zi lucrată
• Data încetării = prima zi nelucrătoare (care urmează după ultima zi lucrătoare a salariatului)
• Înregistrarea se face anterior începerii muncii, cel târziu în ziua anterioară
Studiu de caz
• Un salariat apare în statele de plată începând din 1 ian., dar la o verificare internă din oct. se constată că CIM nu
există nicăieri și că nu a fost nici înregistrat în Revisal.
• SOLUȚIE: se întocmește CIM cu data anterioară primei zile lucrate potrivit statului de plată și se înregistrează în
Revisal

CIM PE DURATĂ NEDETERMINATĂ VS. DETERMINATĂ

• Regula din CM este perioada nedeterminată. Perioada determinată este excepția, cazurile fiind enumerate
limitativ prin art. 83 din CM.
Studiu de caz
• Conducătorul unității dorește încadrarea personalului mai întâi pe o durată determinată de 3 luni, ca să poată
scăpa mai ușor de cei necorespunzători.
În realitate, această soluție nu este convenabilă pentru firmă, din următorull motiv:
• perioada de probă în cazul unui CIM cu durata mai mică de 3 luni este de numai 5 zile lucrătoare, iar după
expirarea acestora CIM nu mai poate fi încetat.
Este mult mai convenabil să se încheie un CIM pe durată nedeterminată:
• perioada de probă este de 90 de zile, iar pe durata acesteia CIM poate înceta printr-o simplă notificare scrisă,
care nu trebuie motivată (nu se face nici măcar decizie de încetare a CIM; notificarea nu trebuie semnată de
primire de către cealaltă parte, ci doar trebuie să existe la dosar; dacă inițiativa o are salariatul, acesta poate
păstra o copie a notificării scrise prezentate Angajatorului)

DETALII DESPRE CIM PE DURATĂ DETERMINATĂ CM, art. 82-87

• dacă nu se face încetarea la data stabilită, se transformă automat în CIM pe durată nedeterminată și poate fi
încetat doar prin demisie, înțelegerea părților, concediere etc.
• Ex. Dacă se încheie pe un an calendaristic, data începerii este 1 ian., iar data încetării tot 1 ian., anul următor
(31 dec. este ultima zi lucrătoare)
• Dacă salariatul este în concediu medical în ultimele zile din perioada contractuală, CIM trebuie să înceteze la
data stabilită prin contract. Zilele de concediu medical cuprinse în perioada contractuală vor fi plătite de firmă,
iar celelalte vor fi plătite de CAS, în urma cererii depuse de salariatul respectiv.
Art. 82 alin. (2): precizarea expresă a duratei
• Data începerii = certă și definită.
• Data încetării = definită, dar incertă (de ex. data revenirii pe post a titularului; data la care încetează creșterea /
modificarea temporară a activității angajatorului; data la care se încheie munca sezonieră; data
îndeplinirii condițiilor pentru pensionare; data la care încetează funcția eligibilă etc.)
Art. 82 alin. (3): prelungirea
• act adițional, înregistrat în Revisal în ultima zi lucrătoare potrivit CIM care se dorește prelungit. Se modifică doar
data încetării, nu și data începerii (dacă în Revisal se înregistrează o nouă dată a începerii, se va considera că
primul CIM a încetat și că a fost încheiat un CIM nou, succesiv)
Art. 82 alin. (4, 5) și 84 alin. (1): contracte succesive
• cel mult 3 CIM pe durată determinată succesive
• dacă trec mai puțin de 3 luni de la ultimul CIM, se consideră că cele două CIM sunt succesive, așa că niciunul nu
poate avea o durată mai mare de 12 luni
• într-o perioadă de 36 de luni nu pot fi încheiate mai multe de 3 CIM cu durată determinată succesive

10
REGISTRUL CU NUMERE DE ÎNREGISTRARE
• DECIZIILE și ACTELE ADIȚIONALE trebuie să primească număr de înregistrare din acest registru, pentru
eventualitatea în care se va ajunge în instanță (chiar dacă actele adiționale la un anumit CIM pot primi numere
succesive de identificare și păstrare a ordinii cronologice)

AGENTUL DE MUNCĂ TEMPORARĂ CM, art. 88 și urm.

• PJ autorizată de Min. Muncii, înregistrat la Inspecția Socială și în Registrul național care are salariați pe care îi
pune la dispoziția altor angajatori, numiți utilizatori, pe o perioadă temporară,prin contract de punere la
dispoziție în formă scrisă (valoarea contractului trebuie să acopere toate cheltuielile cu salariații puși la dispoziție,
la care se adaugă profitul agentului)
• Salariații agentului pot lucra cu CIM pe durată nedeterminată sau determinată (numai pentru un anumit proiect
solicitat de utilizator)

ACTIVITĂȚI DE SELECȚIE ȘI PLASARE A FORȚEI DE MUNCĂ CAEN _____________

• PJ autorizate, înregistrate la ITM, specializate în selecția și plasarea forței de muncă
• Întocmesc baze de date cu persoane care sunt în căutarea unui loc de muncă, pe care le pun la dispoziția
angajatorilor interesați, în schimbul unui comision
• Nu iau comision de la persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă

11
 LEGISLAȚIE ziua 4
PRIMA ZI DE MUNCĂ Legea SSM + Normele met.
• Se face instructajul general pe linie de SSM + se dă un test de verificare a cunoștințelor. DACĂ salariatul pică
testul, CIM poate înceta.
• Se face instructajul SSM la locul de muncă + se dă un test de verificare a cunoștințelor. DACĂ salariatul pică testul,
CIM poate înceta.
ATENȚIE Fișa de aptitudini nu poate fi întocmită în prima zi de muncă, pentru că atrage nulitatea CIM.

REGULAMENTUL INTERN CM, Titlul IX, art. 241 și urm.

• Trebuie să existe o bună corelare între diferitele prevederi din RI
CAZ: Abatere disciplinară sancționată prin diminuarea salariului cu x% pe o durată de x luni
Poate fi aplicată numai dacă salariul brut al celui sancționat este mai mare decât salariul minim brut
pe economie. Altfel, prin aplicarea sancțiunii s-ar crea situația în care salariatul va primi un salariu mai
mic decât cel garantat în plată.
UE: sancțiunea se aplică la salariul brut negociat, nu la salariul brut realizat + nu se aplică în cazul unui
salariu brut egal cu minimul pe economie

TIMPII DE MUNCĂ CM, art. 111 și urm.

• UE: directiva stabilește că nu se poate depăși o medie de 48 ore/săpt. într-un an calendaristic
• RO: nu se poate depăși o medie de 48 ore/săpt. într-o perioadă de 4 luni
• Regula CM: 8 ore/zi + 40 ore/săpt.
• Angajatorul poate repartiza inegal timpul de muncă, dar trebuie să se încadreze în cele 40 ore/săpt.
• Excepții: se poate depăși media săptămânală de 48 de ore, cu condiția ca media pe 4 luni să se încadreze în cele
48 de ore pe săptămână. Prin CCM se pot negocia perioade mai lungi, care să nu depășească 6 luni.
• Pot exista programe de muncă de 12 cu 24 și 24 cu 48.

MUNCA SUPLIMENTARĂ CM, art. 120 și urm.

• Orele suplimentare se evidențiază în pontaj și în statul de plată
• Se pot compensa prin timp liber echivalent (1 oră pentru 1 oră), în următoarele 60 de zile, sau financiar, dacă nu
se poate acorda timp liber echivalent (trebuie acordat un spor care să nu fie mai mic de 75% din tariful orar)
• Angajatorul poate stabili prin RI ca orele suplimentare să fie plătite în luna în care sunt realizate (dacă este prea
complicat să se țină evidența compensării cu timp echivalent sau dacă nu se poate acorda timpul liber echivalent)
• Este necesar acordul salariatului, care se obține prin: minuta de informare cu privire la prevederile principale din
CIM, declarația de însușire a RI și clauzele din CIM.
ATENȚIE Refuzul salariatului informat de a face ore suplimentare la cererea angajatorului poate constitui
abatere disciplinară (dacă este precizată în RI), care se sancționează cu avertisment / reținere din
salariu / desfacere CIM.

MUNCA DE NOAPTE CM, art. 125 și urm.

• Se acordă un spor de 25% din salariul de bază
• Dacă programul de muncă se reduce la 7 ore, nu mai trebuie plătit sporul de noapte
DE CE?

SPORURILE CM, art. 123, 137

• Munca suplimentară = nu mai puțin de 75% din salariul de bază
Deși HG 937/2018 stabilește salariul minim brut la suma de 2080, respectiv 2350 lei lunar, calculat la un program
de lucru normal în medie de 167,333 ore/lună, respectivă 12,43 lei/oră, acest tarif orar nu poate fi folosit la

12
 calculul sporului (este doar o medie anuală, iar lunile au un număr diferit de zile lucrătoare, deci un număr diferit
de ore lucrate). Tariful orar în funcție de care se stabilește sporul se calculează în funcție de numărul de ore
lucrătoare din luna în cauză (ex., 2080 / 176 ore sau 168 ore etc.).
• Zilele libere legale = nu mai puțin de 100% din salariul de bază
• Repausul săptămânal: se stabilește prin RI sau CCM (art. 137 alin. 3)

LEGE BUGETULUI ASIGURĂRILOR SOCIALE DE STAT DE URMĂRIT ANUAL

• Se modifică anual și conține prevederi cu privire la cotizația CASS, indicele de referință etc.

CORELAREA DATELOR DIN D-112, REVISAL ȘI PONTAJ

• Dacă un CIM este suspendat o perioadă scurtă de timp (ex., concediu fără plată, concediu de formare
profesională etc.), să nu uităm să transmitem în Revisal suspendarea. Altfel, va exista o necorelare între D-112 și
Revisal, care va fi sesizată fie de ANAF (când se analizează D-112), fie de Oficiul de pensii (când se calculează
îndeplinirea cerințelor de ieșire la pensie)..

ÎNVOIRILE Reg. Intern

• Posibilitatea de acordare și modul de evidențiere și tratare a acestora se stabilește prin RI.
• Se poate stabili ca orele de învoire să fie compensate prin orele de muncă suplimentară
• Se poate stabili să fie ținută o evidență, iar când se adună 8 ore, CIM să fie suspendat pentru 1 zi
ÎNTREBARE: Cum se procedează dacă se ajunge la 8 ore după trecerea a mai multor luni? Învoirile din lunile în
care sunt acordate sunt evidențiate în pontaj / statul de plată?

PROMOVAREA
• Să nu acceptăm o promovare pe un post de conducere dacă aceasta vine însoțită de o perioadă de probă, altfel
angajatorul poate decide încetarea CIM pe durata perioadei de probă, fără să motiveze, doar prin notificare
scrisă.

CIM CU TIMP PARȚIAL / NORMĂ REDUSĂ CM, art. 103 și urm.

• Repartizarea muncii în CIM se face în mod concret, nu generic (între orele … și …, în zilele de … și …)
• Trebuie menționat în CIM modul în care se poate modifica repartizarea (ex., prin act adițional)
ATENȚIE Dacă lipsesc aceste elemente, CIM se consideră încheiat cu normă întreagă.
• Nu poate face ore suplimentare
SOLUȚIE Dacă pe o durată scurtă de timp e nevoie ca salariatul să lucreze mai multe ore, se poate face act
adițional cu noile clauze privind durata și repartizarea muncii.

PAUZA DE MASĂ CM, art. 134 + Reg. Intern

• Dreptul apare dacă timpul de muncă este mai mare de 6 ore
• Durata minimă = 15 min.
REG. INTERN stabilește: durata pauzei, intervalul orar, dacă se include sau nu în timpul de lucru, dacă salariații
pot ieși din incinta unității pentru a-și cumpăra alimente sau pentru a mânca etc.

SCHIMBAREA HAINELOR Reg. Intern

• Prin RI se stabilește dacă face parte din timpul de lucru sau nu
• Salariatul poate avea obligația de a veni mai devreme cu cel puțin 10-15 minute ca să se poată schimba în haine
de lucru și de a nu părăsi locul de muncă mai devreme de ora încetării programului în vederea schimbării în haine
de stradă

MUNCA ÎN SCHIMBURI CM, art. 136 + Reg. Intern

• 12 cu 24 și 24 cu 48
• În 2 sau 3 schimburi a câte 8 ore (nu se pot lucra 2 schimburi succesive; trebuie să existe minim 8 ore între
2 schimburi)

13
REPAUSUL SĂPTĂMÂNAL CM, art. 137, 138 + Reg. Intern
• Este obligatoriu să se acorde un spor salariaților care lucrează în zilele de S + D, dar cuantumul este stabilit prin
RI
• Poate fi mai avantajos să angajezi un salariat doar pentru zilele de S+D, cu un salariu corespunzător, decât să îi
plătești ore suplimentare sau sporuri unui salariat cu normă întreagă

SĂRBĂTORILE LEGALE CM, art. 139-143 + Reg. Intern

• Se poate lucra, dacă specificul activității nu permite întreruperea
• Se asigură compensare cu timp liber corespunzător sau financiar (spor de min. 100%)

CONCEDIUL DE ODIHNĂ CM, art. 144-151 + Reg. Intern

• Prin RI / CCM se poate stabili o grilă de acordare a concediului legal, în funcție de vechimea în muncă
• Zilele neefectuate pot fi compensate financiar numai la încetarea CIM
Salariatul are un termen de 3 ani de la data nașterii unui drept să solicite acordarea sa, dacă nu a beneficiat de
el (în cazul compensării financiare a zilelor de CO neefectuate, dreptul ia naștere doar la încetarea CIM).
• Dovada efectuării CO se face doar prin statul de plată
• NU mai este în vigoare actul normativ care prevedea că în primul an de muncă se poate lua CO numai după
trecerea a 11 luni. Prin urmare, CO se poate acorda chiar din a 2-a zi de muncă. Dacă la încetarea CIM se constată
că salariatul a beneficiat de mai multe zile de CO decât cele la care ar fi avut dreptul proporțional cu numărul de
luni lucrate, se poate recupera suma plătită și necuvenită prin simplul calcul salarial, pe ultimul stat de plată /
fluturaș de salariu, fără constatare / decizie etc.
• Chiar dacă un salariat nu vrea să meargă în concediu, angajatorul este obligat să îl trimită în concediu, pentru că
este obligat să îi respecte și să îi acorde drepturile garantate prin CM. Dacă nu face asta, la un control ITM,
inspectorul dispune un termen în care Angajatorul să îl trimită în concediu pe salariatul respectiv. Dacă nu duce
la îndeplinire măsura stabilită, în termenul acordat, va fi amendat pentru neîndeplinirea măsurii.

SALARIZARE Reg. Intern

• Pentru fidelizarea angajaților, se poate institui o grilă de salarizare
• Salariul minim brut: HG nr. 937/2018

REVISAL APLICAȚIA ITM

• Chiar dacă programul de contabilitate permite transmiterea în Revisal a datelor necesare, în practică s-a
constatat că au apărut necorelări între datele transmise și cele înregistrare.
• Se recomandă folosirea exclusivă a aplicației ITM pentru transmiterea datelor.
CAZ Se aduc în același timp mai multe modificări la același CIM. Fiecare modificare se generează și se transmite
separat în Revisal. Dacă se încearcă transmiterea mai multor modificări în același timp, se va reține doar
ultima modificare.
EX. Un salariat revine la muncă după încetarea suspendării CIM și cere încetarea CIM în aceeași zi, prin acordul
părților, cererea fiindu-i acceptată. La Revisal se transmite mai întâi încetarea suspendării, după care se
transmite încetarea CIM.

CLAUZA DE MOBILITATE CM, art. 25

• Agentul de vânzări: se poate combina cu telemunca
• Locul muncii: e bine să fie cât mai simplu și mai generic (ex. nu se trec numele județelor, ci că va răspunde de un
număr de județe, care pot fi modificate de angajator).

14
 LEGISLAȚIE ziua 5
FORMAREA PROFESIONALĂ CM, art. 192 și urm.
• Prin act adițional la CIM
– se poate stabili o perioadă de max. 5 ani în care salariatul să nu aibă inițiativa încetării CIM, după finalizarea
formării profesionale, suportate de angajator
– în text pot fi cuprinse cheltuielile preconizate (contravaloare curs, cazare, diurnă etc.) și ocazionate
(dovedite prin decontul de la final; acestea sunt actele ce dovedesc sumele investite de angajator pentru
formarea profesională; se înscriu în actul adițional, în ambele exemplare, după ce se face decontul)
Legea formării profesionale a adulților
• societățile comerciale cu un număr mare de salariați se pot autoriza la Min. Muncii în vederea organizării
cursurilor de specializare / calificare la locul de muncă (în grupe de max. 20 de salariați, timp de cca 9 luni)
• ATENȚIE! Ocupația pe care se face calificarea trebuie să aibă standard ocupațional în CAEN
• La finalul cursului, salariații sunt evaluați de o comisie de evaluare, din care face parte un reprezentant al
societății comerciale, un reprezentant al Min. Muncii etc.

DETAȘAREA CM, art. 45-47

• CIM se suspendă prin decizie (se înregistrează în Revisal)
• Angajatorul la care s-a dispus detașarea preia salariatul pe statul de plată, fără încheierea unui CIM
• La încetarea detașării, acest angajator eliberează o adeverință în care evidențiază data la care a preluat salariatul
prin detașare și data la care predă salariatul prin încetarea detașării
• D-112: angajatorul care a dispus detașarea evidențiază salariatul cu venituri ZERO
• D-112: angajatorul la care s-a făcut detașarea evidențiază salariatul cu veniturile salariale cuvenite
De aici, apar diferențe între Revisal și D-112 (la un angajator sunt mai mulți salariați cu venituri salariale în D-112
decât sunt salariați activi în Revisal și invers)
ATENȚIE! Nu se încheie CIM cu durată determinată la angajatorul la care s-a dispus detașarea.
Cazuri reale: Cadre didactice care primesc post undeva la țară, dar își rezolvă un post la oraș. Nu au mers
deloc la unitatea de învățământ unde au primit postul pentru a încheia un CIM, ci s-au dus
direct la unitatea unde li s-a aprobat detașarea (de către Insp. Școlar) și li s-a încheiat un
CIM cu durată determinată. Este greșit, din mai multe motive.
ATENȚIE! Să nu dublăm înregistrările în Revisal

SUSPENDAREA CIM (aspect cu caracter general) CM, art. 49 și urm.

NOTĂ:
• Pe durata suspendării, încetarea de drept a CIM produce efecte
Ex. CIM cu durată determinată: în ultima lună, CIM este suspendat pentru incapacitate temporară de muncă
(certificat medical). La data încetării, potrivit CIM, trebuie trimisă în Revisal încetarea de drept a CIM. Dacă
salariatul are mai multe zile de concediu medical, va solicita de la CAS plata celor care nu au fost acoperite
de CIM.

SUSPENDAREA CIM – DE DREPT CM, art. 49 și urm.

Art. 50 lit. a) – concediu de maternitate
• Durata = 126 zile, cu începere din luna a 7-a de sarcină
• Prenatal = din luna a 7-a (NU se transmite în Revisal)
• Postnatal = 42 de zile, inclusiv, de la data nașterii (e obligatoriu ca mama să intre în postnatal)
• Îngrijirea copilului = din ziua a 43-a după naștere
• Nu se face decizie de suspendare; intervine de drept, în baza certificatului medical de specialitate care certifică
starea de graviditate și stadiul acesteia

15
 • Condiție: să existe un stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni. Dacă mama naște prematur, stagiul de
cotizare se reduce corespunzător cu numărul de zile rămase până la împlinirea termenului de 36 de
săptămâni
CAZURI REALE:
• Deoarece indemnizația pentru îngrijirea copilului este de 80% din veniturile pe ultimele 3 luni de sarcină, unele
mame preferă să lucreze până în luna a 8-a, iar în luna a 9-a să intre în concediu de odihnă (veniturile sunt 100%
din salariul brut negociat)
Art. 50 lit. b) – concediu pentru incapacitate temporară de muncă
• Concediul medical NU se transmite în Revisal și nu se scade din zilele de concediu de odină
• Dacă salariatul are mai multe CIM, cu mai mulți angajatori, va duce certificatul medical în original la unul dintre
aceștia, iar celorlalți le va da copii legalizate. Astfel, va beneficia de indemnizația de concediu de la fiecare
angajator, nu doar de la unul.
• Angajatorul care are suspiciuni cu privire la temeinicia unui certificat medical are posibilitatea de a-l contesta la
Colegiul Medicilor și la CAS.
Va informa salariatul despre demersurile făcute.
Sumele cuvenite sunt evidențiate pe statul de plată, dar nu se plătesc.
Dacă rezoluția medicală va confirma suspiciunea, angajatorul va depune o declarație rectificativă pentru luna
respectivă.
Dacă rezoluția medicală infirmă suspiciunea, angajatorul va plăti sumele cuvenite, așa cum au fost evidențiate în
statul de plată.
Art. 50 lit. d) – exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative, judecătorești
• Măsura a fost adoptată pentru garantarea locului de muncă la încetarea mandatului
• Pe durata mandatului se poate încheia un CIM pe durată determinată pentru înlocuirea titularului pe post
Art. 50 lit. g) – salariat arestat preventiv
• Măsura se poate dispune pentru max. 30 de zile (NCPP)
• Se înregistrează suspendarea în Revisal la data la care se ia cunoștință de situația salariatului
• Dacă salariatul este eliberat, angajatorul nu are obligația de a-i plăti salariul pe zilele în care a fost arestat
preventiv deoarece suspendarea a intervenit de drept, nu la inițiativa sa
Art. 50 lit. h) – data expirării valabilității autorizațiilor etc. profesionale
• Stivuitoriști, electricieni etc.
• CIM trebuie suspendat la data expirării.
• Pentru a evita măsura obligatorie a suspendării, angajatorul poate găsi o altă poziție în firmă și să facă un act
adițional de modificare a funcției care să fie valabil până când își va prelungii autorizația. Apoi, se face alt act
adițional prin care se revine la funcția corespunzătoare profesiei.
ATENȚIE! Dacă angajatorul ignoră faptul că autorizația a expirat și nu suspendă CIM și nici nu face act
adițional de modificare a funcției, în cazul unui control ITM, dacă se descoperă situația, inspectorul
poate dispune chiar și suspendarea activității angajatorului

SUSPENDAREA CIM – DIN INIȚIATIVA SALARIATULUI CM, art. 51

Art. 51 alin. (1) lit. a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani
Stagiul de cotizare
• 12 luni, în ultimele 24 de luni (în cazul elevelor și al studentelor care devin mame se consideră că îndeplinesc
cerința privind stagiul de cotizare)
Condiție: 3 luni din cele 12 pot avea mai puțin de 15 zile lucrate, dar restul de 9 trebuie să aibă cel puțin 15+1
zile lucrate
Nașterea prematură diminuează durata obligatorie a stagiului de cotizare cu numărul de zile
rămase până la împlinirea termenului de 9 luni, pe baza unui certificat medical emis la naștere din
care reiese durata sarcinii

16
 Mama
• Poate comunica începerea concediului de îngrijire din a 43-a zi după naștere
Tatăl
• Poate comunica începerea concediului de îngrijire din prima zi după naștere, perioadă în care mama are dreptul
la concediu postnatal
Se păstrează toate drepturile pe durata concediului
• Vechime în profesie, stagiu de cotizare etc.
Cazul concediului de risc maternal (OUG nr. 96/2003)
• Certificatul medical trebuie avizat de medicul de MM
• Angajatorul trebuie să identifice alt post pe care să îl ofere gravidei, corespunzător stării sale de sănătate
• Dacă nu îi poate oferi alt post, salariata poate decide să înceapă concediul de risc maternal
• Salariata înregistrează concediul de risc maternal la ITM
Dacă angajatorul nu aprobă, salariata informează ITM în momentul depunerii informării, iar în termen de 10 zile
ITM va trimite o comisie formată dintr-un inspector ITM și un inspector DSP care va face un control și va dispune
cu privire la inițiativa salariatei de a intra în concediul de risc maternal
Art. 51 alin. (1) lit. f) participarea la grevă
• Ca să nu fie declarate ilegale în instanță, salariații trebuie să parcurgă cele 3 etape ale conflictului de muncă:
1) negocierea; 2) medierea; 3) arbitrajul. Apoi, se poate declanșa greva.
Art. 51 alin. (2) – absențele nemotivate (Atenție! La inițiativa salariatului.)
• Salariații care știu să interpreteze corect RI, pot abuza de prevederile referitoare la absențele nemotivate.
• Dacă în RI se precizează că 3 zile consecutive de absențe nemotivate constituie abatere disciplinară, salariatul
poate lipsi doar 2 zile consecutive, fără să poată fi sancționat.
• Dacă în RI se precizează că 3 zile de absențe nemotivate într-o perioadă de … luni constituie abatere disciplinară,
salariatul poate lipsi doar 2 zile în perioada respectivă, fără să poată fi sancționat.
• ATENȚIE la modul în care sunt formulate prevederile referitoare la absențele nemotivate.

SUSPENDAREA CIM – DIN INIȚIATIVA ANGAJATORULUI CM, art. 52-54

• lit. a) și b) au fost declarate neconstituționale
• lit. c) – fostul șomaj tehnic (salariatul beneficiază de 75% din salariul brut, iar angajatorul nu plătește cotizația
CASS și impozitele; salariații pot sta acasă sau pot veni la locul de muncă, ca să aștepte reluarea lucrului;
transmiterea în Revisal se face în 20 de zile de la data apariției / încetării stării de întrerupere sau reducere
temporară a activității)
Unii angajatori au abuzat de litera prevederilor CM. Și-au trimis salariații în șomaj tehnic prin rotație, dar
îi păstrau la muncă, iar inspectorii ITM nu îi puteau sancționa deoarece angajatorii invocau faptul că au
reînceput activitatea doar cu o zi în urmă și că vor transmite în Revisal reînceperea activității în termen de
20 de zile.
NU se operează în Revisal.
• Art. 54 – concediu fără plată pentru studii sau interese personale. Posibilitatea acordării se reglementează prin
RI. Dacă nu, angajatorul poate analiza fiecare cerere și poate decide de la caz la caz.

17
 LEGISLAȚIE ziua 6
MODIFICARE CIM LA INSTITUȚII PUBLICE
• Se fac decizii individuale, nu colective (fiecare salariat poate contesta decizia, dacă nu este de acord cu încadrarea
în funcție ș.a.)

ÎNCETAREA CIM – DE DREPT CM, art. 55 lit. a) + art. 56

Art. 56 alin. (1) lit. a)
La data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică
• Angajatorul de obicei ia cunoștință de deces cel puțin la câteva zile după producerea acestuia, când intră în
posesia copiei certificatului de deces
• REVISAL: se transmite încetarea CIM la data luării la cunoștință, dar încetarea se face de la data decesului
La data decesului angajatorului persoană fizică
• persoanele fizice pot deveni angajatori, prin înregistrarea unui contract de muncă la ITM și în Revisal (de ex.,
angajezi o bonă, un bodyguard, un instructor personal, o femeie de serviciu etc.)
• probabil că la decesul angajatorului, salariatul se duc la ITM și solicită încetarea CIM
La data dizolvării angajatorului persoană juridică
• data radierii din Registrul Comerțului
• nu e vorba de data intrării în insolvență și nici de perioada insolvenței, pentru că o firmă poate ieși din insolvență
și își poate continua activitatea
Art. 56 alin. (1) lit. b)
La data rămânerii irevocabile a hot. judec. de declarare a morții
• se poate solicita la 3 ani de la dispariție
La data punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică
• punerea sub interdicție se face în cazul persoanelor care își pierd capacitatea de exercițiu din cauza alienației
mintale sau a debilității mintale
• instanța constată alienația / debilitatea mintală și pronunță o hotărâre de punere sub interdicție, prin care
numește un tutore
• Revisal: la data luării la cunoștință, de la data rămânerii definitive și irevocabile
Art. 56 alin. (1) lit. c)
La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare
• Anexa la Legea pensiilor conține tabelul cu data îndeplinirii condițiilor de pensionare
Întrebare / Clarificare
• CM spune că femeia optează pentru continuarea executării CIM, cu 30 de zile înainte de împlinirea vârstei
standard. La ce se referă sintagma de la finalul frazei: „la vârsta de 65 de ani”?
• Angajatorul adoptă neapărat o decizie (vezi art. 56 alin. 2)
• CIM se prelungește anual, pentru max. 3 ani (vezi art. 56 alin. 4)
La data comunicării deciziei de pensie pentru gr. III invaliditate
• Există mai multe etape și date importante în cadrul procedurii de pensionare:
– data ivirii invalidității
– data emiterii deciziei de încadrarea în gradul de invaliditate
– data depunerii dosarului de pensie
– data emiterii deciziei de pensionare
– data comunicării deciziei de pensionare
• Angajatorul ia cunoștință de ieșirea la pensie în momentul în care i se dă copia deciziei de pensionare
• Angajatorul adoptă neapărat o decizie (vezi art. 56 alin. 2)
• REVISAL: la data luării la cunoștință. ÎNCETAREA: de la data ieșirii la pensie
18
 La data comunicării deciziei de pensionare anticipate sau anticipate parțial
• Se procedează la fel cu înregistrarea în Revisal
• angajatorul adoptă neapărat o decizie (vezi art. 56 alin. 2)
Legi speciale
• Legea Zoicas pe Maramureș (dacă au locuit cel puțin 30 de ani pe o rază de 25 km în jurul orașului Baia Mare,
pot beneficia de reducerea vârstei standard cu 2 ani, cu condiția să aibă un stagiu complet de cotizare
– se iese la pensie fără drept de muncă, până la îndeplinirea vârstei standard, când se dobândește dreptul
de a cumula pensia cu salariul
• Ordinul 50/1990 (produce efecte retroactiv, din 1967)
– se aplică celor care au lucrat în condiții grele și vătămătoare
– au fost emise decizii de încadrarea în condițiile grele și vătămătoare
La data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gr. I și II
• Revisal: se procedează la fel cu înregistrarea
• Stagiu minim de cotizare = 15 ani
• angajatorul adoptă neapărat o decizie (vezi art. 56 alin. 2)
Art. 56 alin. (1) lit. d)
Ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă
• de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților
– forma documentului nu este reglementată de legislație (poate fi acord, înțelegere etc.)
– trebuie neapărat număr de înregistrare
• sau de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă
• angajatorul adoptă neapărat o decizie (vezi art. 56 alin. 2)
Art. 56 alin. (1) lit. e)
Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcție a salariatului concediat nelegal sau pt. motive neîntemeiate
• instanța recunoaște și restabilește toate drepturile cuvenite salariatului, începând de la data concedierii până la
data adoptării hotărârii (poate sau nu să dispună reintegrarea pe funcție)
• hotărârea trebuie să fie definitivă și irevocabilă
• salariatul trebuie să facă cerere de reintegrare în funcție
– la data înregistrării acestei cereri, CIM-ul salariatului care l-a înlocuit în funcție pe cel reintegrat încetează
de drept, prin decizie a angajatorului (vezi art. 56 alin. 2)
Art. 56 alin. (1) lit. f)
Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate
• de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
• prin decizie a angajatorului, adoptată la data la care ia cunoștință de hotărârea judecătorească (vezi art. 56
alin. 2)
Art. 56 alin. (1) lit. g)
Ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei
• de la data retragerii
• prin decizie a angajatorului, adoptată la data la care ia cunoștință de retragerea autorizației (vezi art. 56 alin. 2)
Art. 56 alin. (1) lit. h)
Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă
complementară
• de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția
• prin decizie a angajatorului, adoptată la data la care ia cunoștință de hotărârea judecătorească (vezi art. 56
alin. 2)

19
Art. 56 alin. (1) lit. i)
La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
• această prevedere poate fi folosită pentru a-l ajuta pe salariatul asupra căruia s-au făcut presiuni pentru a-l
determina să își dea demisia ori să accepte încetarea CIM prin acordul părților, variante care nu-i permit să
primească ajutor de șomaj
– se încetează CIM pe durată nedeterminată;
– în aceeași zi, se încheie CIM pe durată determinată (valabil cel puțin pentru 1 zi)
– se încetează CIM pe durată determinată, în baza acestui articol din CM
– salariatul are dreptul la șomaj

CONCEDIEREA PENTRU ABATERI GRAVE CM, art. 61 lit. a)

Reamintire!
• Reg. Intern: prevederile din cap. Abateri disciplinare și Sancțiuni disciplinare trebuie corelate cu multă atenție
• Mustrarea + avertismentul: nu necesită cercetare disciplinară (art. 248 alin. 1 lit. a)

CERCETAREA DISCIPLINARĂ CM, art. 63 alin. (1), art. 247 și urm.

Regulă general valabilă: toate actele de procedură trebuie să primească numere de înregistrare

1) Constatarea abaterii
• Referat (Notificare etc.): din partea unui salariat, probabil cu funcție de conducere, care aduce în atenția
conducerii societății abaterea pe care a remarcat-o
2) Constituirea comisiei de cercetare disciplinară
• Prin DECIZIE
– poate fi înființată pe o durată determinată de timp (ex., 1-3 ani) SAU pentru fiecare caz care apare
– număr impar de membri (director / manager / șef departament / șef echipă / inspector resurse umane etc.)
3) Convocarea în scris a salariatului
• Prin înmânare, cu semnătură pe exemplarul comisiei
• Prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire
– La Oficiul poștal se merge cu plicul deschis și se cere completarea unei Liste de inventar, în 2 ex.
– În listă se trece la conținut denumirea documentului, nr. și data înregistrării
– Un exemplar al Listei de inventar rămâne la angajator
4) PROCES-VERBAL al comisiei de cercetare disciplinară
• dacă salariatul a refuzat primirea convocării (confirmată de Oficiul poștal, prin recomandata atașată plicului),
comisia constată cele întâmplate și DISPUNE sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile
(art. 251 alin. 3)
– angajatorul emite o DECIZIE de sancționare, în baza procesului-verbal
• dacă salariatul se prezintă la convocare, se trece la cercetarea disciplinară
– salariatul poate fi însoțit de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului / salariaților
– comisia trebuie să constate și să consemneze în procesul-verbal toate detaliile menționate la art. 250
(împrejurările, gradul de vinovăție, consecințele, comportarea generală, sancțiunile precedente)
– la final, comisia propune aplicarea uneia dintre sancțiunile stabilite în RI, în conformitate cu art. 248 CM:
➢ retrogradare din funcție (max. 60 de zile)
→ se suspendă CIM actual
→ se încheie CIM pe durată determinată, pe funcția retrogradată (fișa postului etc.)
➢ reducerea salariului de bază (max. 3 luni, cu 5-10%)
➢ reducerea salariului de bază și a indemnizației de conducere (max. 1-3 luni, 5-10%)

20
 ➢ desfacerea disciplinară a CIM
– P-V completat și semnat este transmis conducerii unității
5) DECIZIA DE APLICARE A SANCȚIUNII DISCIPLINARE CM, art. 252
• Se emite în cel mult 30 de zile de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare (de la data
la care P-V al comisiei este comunicat conducerii angajatorului), dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii
faptei
• Trebuie să cuprindă toate elementele menționate în CM
• În locul unei descrieri detaliate, se poate face referire la P-V al comisiei de cercetare disciplinară, care devine
parte integrantă a deciziei
ATENȚIE! Dacă se ajunge în instanță, aceasta va ține seama doar de conținutul deciziei și al P-V (numai
dacă în decizie s-a făcut referire la acesta)
6) TRANSMITEREA ÎN REVISAL (când se aplică)
• De la data emiterii deciziei de sancționare

STUDIU DE CAZ – ÎNCETARE CIM PRIN ACORDUL PĂRȚILOR, ÎN LOC DE DESFACERE DISCIPLINARĂ
• Salariat care nu a mai venit la muncă, după care își informează angajatorul că a plecat în străinătate, la muncă
• Pentru că a fost un salariat bun, angajatorul vrea să îl ajute și să nu îi facă cercetare disciplinară etc., așa că
decide să îi înceteze CIM prin acordul părților
• Ulterior, salariatul poate reveni în țară și se poate interesa la ITM despre data și motivul desfacerii CIM
• Salariatul poate face plângere la ITM și să sesizeze că nu a semnat niciun acord de încetare
Salariatul poate face chiar plângere penală pentru fals în înscrisuri și uz de fals

STUDIU DE CAZ – MUȘAMALIZARE ACCIDENT DE MUNCĂ

• Salariatul suferă un accident de muncă, dar se înțelege cu angajatorul să declare că era în concediu și s-a
accidentat în timp ce era acasă
• Salariatul rămâne invalid
• Salariatul află că Legea pensiilor prevede (din 2008 încoace) că invaliditatea în urma unui accident de muncă îl
scutește de la obligația îndeplinirii stagiului de cotizare standard în vederea pensionării
• Salariatul face plângere la ITM
• ITM este obligat să sesizeze organele de cercetare penală

CONCEDIEREA PENTRU INAPTITUDINE FIZICĂ / PSIHICĂ CM, art. 61 lit. c)

• Dacă un salariat pare să aibă probleme psihice, trebuie evitat faptul de a-l trimite doar pe el la medicul de MM
în vederea efectuării unui control, pentru că se poate ajunge la situații foarte neplăcute
• Soluție:
– Se discută cu medicul de MM despre situația ivită
– Medicul de MM trimite societății o adresă de reprogramare a controlului periodic (din motive personale)
– Toți salariații sunt trimiși la controlul periodic
– Medicul de MM constată situația salariatului respectiv și emite fișa de aptitudini:
➢ Inapt
→ Angajatorul emite DECIZIA de încetare a CIM în baza art. 61 lit. c), în cel mult 30 de zile de la data
emiterii fișei de aptitudini (art. 62 alin. 1)
➢ Apt condiționat
→ Angajatorul trebuie să încerce identificarea altui post, corespunzător stării de sănătate a
salariatului

21
 → Dacă nu reușește, va notifica AJOFM despre situația ivită și va solicita ajutorul în vederea
identificării unui post corespunzător
??? Dacă AJOFM nu găsește o soluție, se poate face încetarea CIM?

CONCEDIEREA PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONALĂ CM, art. 61 lit. d)

• Nu este recomandabil; nicio decizie de acest fel nu a rezistat în instanță
• Ar trebui să se facă o cercetare profesională, de către o comisie competentă și legal constituită (ca la cercetarea
disciplinară, dar persoanele trebuie să aibă aceeași calificare ca salariatul cercetat sau superioară)
• Instanța va ține cont că salariatul a trecut printr-un proces de instruire, în urma căruia a obținut o calificare din
partea unei comisii de evaluare din cadrul Min. Educației etc.
• Dacă salariatului i se reproșează că nu îndeplinește norma zilnică, prin comparație cu ceilalți angajați care o
îndeplinesc, instanța va pune în discuție modul în care a fost stabilită norma, dacă a fost reevaluată periodic,
dacă climatul/condițiile de lucru sunt aceleași ca în momentul stabilirii normei etc.
• Instanța va verifica dacă angajatorul și-a îndeplinit obligația de a face formarea profesională la timp (potrivit
CM, cel puțin la 2 sau 3 ani, în funcție de numărul de salariați) și dacă salariatul în cauză a beneficiat de acest
program
• Instanța va întreba dacă angajatorul a aplicat prevederile legii privind adaptarea profesională

DEMISIA CM, art. 81

• NU SE APROBĂ; este un act unilateral de voință al salariatului
• Este obligatoriu să fie înregistrată
• Eventual, pe formularul de demisie se poate prevedea o rubrică de renunțare parțială / totală la preaviz din
partea angajatorului (de ex., „Luat la cunoștință. Se operează demisia de la data …. Renunț parțial / total la
termenul de preaviz”)

22