Cum poate fi modificat contractul de

muncă
 24 June, 2016
 

Astăzi vă informăm despre condițiile în care poate fi modificat un contract individual de

muncă. Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul
stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea acestui contract
poate interveni numai în condiţiile prevăzute de lege. Însă, în timpul executării
contractului individual de muncă, pot interveni anumite situaţii care impun modificarea
unor condiţii esenţiale în acest contract. Potrivit art. 68 alin. (2) din Codul muncii, se
consideră modificare a contractului individual de muncă orice completare sau
modificare care vizează cel puţin una dintre clauzele contractului individual de muncă
prevăzute la art. 49 alin. (1) din Cod. Cerințe la modificarea contractului individual
de muncă Modificarea contractului individual de muncă prin acordul de voinţă al părţilor
nu cunoaşte restricţii. În acest caz, părţilor contractante le revine numai obligaţia de a
respecta prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii, potrivit cărora este interzisă
stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul
celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul
colectiv de muncă. Modificarea unilaterală de către angajator a contractului individual
de muncă este posibilă în cazuri excepţionale şi doar în condiţiile prevăzute de Codul
muncii. Spre exemplu, în cazul apariţiei unei situaţii excepţionale (cum ar fi: necesitatea
efectuării unor lucrări în vederea preîntâmpinării unei avarii de producţie), angajatorul
poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii
salariatului fără consimţământul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în
contractul individual de muncă. Legislaţia muncii în vigoare prevede încă o situaţie în
care poate avea loc modificarea unilaterală din iniţiativa angajatorului a contractului
individual de muncă, şi anume: despre modificarea clauzelor contractului individual de
muncă angajatorul persoană fizică previne salariatul, în formă scrisă, cu cel puţin 14 zile
calendaristice înainte. În plus, toate aceste modificări aduse contractului individual de
muncă, încheiat cu angajatorul persoană fizică, urmează să fie înregistrate la
autoritatea administraţiei publice locale (care a înregistrat anterior contractul de muncă
ce a fost supus modificării), care, la rândul său, le va remite, ulterior, inspecţiei
teritoriale de muncă. Clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă pot fi
 revizuite doar prin acordul de voinţă al părţilor contractante, exteriorizat într-un act
special, acordul suplimentar, semnat de aceştia, care se anexează la contract şi este
parte integrantă a acestuia. În funcţie de durata măsurii, modificarea contractului
individual de muncă poate fi clasificată în:

 modificarea temporară a contractului de muncă (deplasarea în interes de serviciu,

detaşarea salariatului la un alt loc de muncă);
 modificarea definitivă a contractului de muncă (transferul salariatului la o altă muncă
permanentă).
Schimbarea temporară locului de muncă Locul de muncă al salariatului poate fi
schimbat temporar de către angajator, fără efectuarea modificărilor în contractul
individual de muncă, în cazul deplasării în interes de serviciu sau detaşării salariatului.
Din dispoziţiile art. 174 alin. (1) din Codul muncii și ale Regulamentului cu privire la
delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova, rezultă că prin deplasare în
interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărârii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaţiilor de
muncă în afara locului de muncă permanent (seminare, schimburi de experienţă,
şedinţe, ateliere de lucru, procese de negocieri, consultări etc.). Călătoriile de serviciu
ale salariaţilor a căror activitate permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum şi
îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe teren, nu
sunt considerate deplasări în interes de serviciu dacă angajatorul acordă transportul de
serviciu necesar. Delegarea salariatului se efectuează de către conducătorul entităţii
sau de altă persoană împuternicită prin emiterea ordinului, cu indicarea scopului şi a
termenului delegării, precum şi a ţării gazdă. Delegarea salariatului pe teritoriul
Republicii Moldova se efectuează în baza ordinului sau a legitimaţiei de deplasare.
În legitimaţia de deplasare se indică: denumirea entităţii pe care o reprezintă, numele,
prenumele salariatului, funcţia deţinută, localităţile de destinaţie şi denumirea entităţii la
care este delegat, scopul şi termenul delegării. De asemenea, se fac menţiuni despre
plecarea în deplasare, sosirea la punctele de destinaţie, plecarea din ele şi sosirea la
locul de muncă permanent, care se autentifică prin ştampilele entităţilor
corespunzătoare. La delegarea în câteva localităţi, datele despre sosire şi plecare se
fac aparte, în fiecare dintre ele. Nu este obligatorie eliberarea legitimaţiei de deplasare
în cazul în care salariatul revine din deplasare la locul permanent de muncă în aceeaşi
zi în care a fost delegat. Delegarea salariatului în deplasare în aceste cazuri se
efectuează în baza emiterii ordinului (dispoziţiei). Important de știut, salariaţilor
deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei)
şi a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în
interes de serviciu. Cu alte cuvinte, pe durata deplasării în interes de serviciu, salariatul
rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu unitatea care a dispus această
plecare, nu şi cu unitatea la care s-a deplasat salariatul respectiv. Salariatul trimis în
deplasare în interes de serviciu urmează să respecte normele de disciplină şi de
securitate şi sănătate în muncă în unitatea în care îşi execută obligaţiile de muncă, dar
răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este
încadrat salariatul în cauză. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unităţi, în timpul aflării
în deplasare în interes de serviciu, salariatul vinovat nu va răspunde potrivit Codului
muncii faţă de unitatea păgubită, întrucât nu se află în raporturi juridice de muncă cu
aceasta. În această situaţie, răspunderea salariatului va fi una de natură civil delictuală
şi, ca urmare, va putea fi angajată potrivit dreptului comun, conform art. 1398 din Codul
civil al Republicii Moldova. La delegarea persoanei care lucrează prin cumul, salariul
mediu se păstrează la acea entitate care a delegat persoana respectivă. În cazul
delegării în acelaşi timp de la lucrul de bază şi de la cel prin cumul, salariul mediu se
păstrează la ambele funcţii, iar cheltuielile pentru plata deplasării se repartizează de
 comun acord între entităţile care îl deleagă. La întoarcerea din deplasare, în locul zilelor
de odihnă nefolosite în timpul deplasării, acestora nu li se acordă alte zile de odihnă.
Dacă salariatul este delegat pentru a lucra şi în zilele de odihnă sau de sărbătoare,
compensarea se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare. Chestiunea ce ţine
de prezentarea la lucru în ziua plecării în deplasare sau în ziua sosirii se soluţionează
de comun acord cu conducătorul. Compensarea deplasării în interes de serviciu În
cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze
salariatului:

 cheltuielile de călătorie tur-retur;

 cheltuielile de cazare;
 diurna;
 alte cheltuieli ce ţin de deplasare.
Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu
au fost statuate în Regulamentul cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din
Republica Moldova. Mai mult, unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul
colectiv de muncă mărimi sporite ale acestor compensaţii. În articolul de mâine citiți
continuarea condițiilor în care poate fi modificat un contract individual de muncă. În
special, ne vom referi la detașarea salariaților. Ghidul „Aplicarea Legislatiei Muncii” a
fost elaborat cu sprijinul Agenției SUA pentru Dezvoltare Internațională (USAID) prin
Programul „Comerț, Investiții și Reglementarea Activității de Întreprinzător” (BRITE).
Ghidul este menit sa ajute companiile în aplicarea corectă a legislației și a fost pus la
dispoziție de către Camera de Comerț Americană din Moldova.