PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

(Studi Pada Karyawan Perusahaan Daerah (Pd) Bank Perkreditan Rakyat (Bpr) Bank
Daerah Lamongan)

Rizki Akbar Haditya

Mochammad Al Musadieq
Gunawan Eko Nurtjahjono
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
[email protected]

ABSTRACT
The provision of financial compensation and work motivation need to be considered by the company because
it can increase the performance of employees.This research aims to (1) determine a significant influence
between financial compensation to employee performance (2) determine the significant impact between work
motivation on employee performance (3) determine the significant impact between financial compensation
and work motivation on employee performance Perusahaan Daerah (PD) Bank Perkreditan Rakyat (BPR)
Bank Daerah Lamongan). Based on the results of data analysis and hypothesis testing that has been done,
then from this result can be concluded as follows, first, there is a significant impact between financial
compensation (X1) on employee performance (Y) with beta coefficient value of 0.378 and significance value t
of (0,005) <α = 0.05. Second, there is a significant impact between work motivation (X2) on employee
performance (Y) with beta coefficient value of 0.419 and significance value t of (0,005) <α = 0.05. Third,
employee performance (Y) influenced by free variable, that is financial compensation l (X1) and performance
(X2) with the coefficient determination value (R 2 ) that is 0,545 it means that financial compensation (X1) and
work motivation (X2) 54,5% the impact on employee performance (Y) while the 45,5% employee performance
(Y) will be influenced by other variables that are not described in this research.

Kеywords: Compensation, Motivation, Performance

АBSTRАK
Peneltian ini bertujuan untuk (1) mengetahui pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan (2) mengetahui pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
(3) mengetahui pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Perusahaan Daerah (PD) Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Bank Daerah Lamongan). Berdasarkan
hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dari penelitian ini dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut. Pertama, terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi finansial
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien beta sebesar 0.378 dan nilai signifikansi t (0,005)
<α = 0.05. Kedua, terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) dengan nilai koefisien beta sebesar 0.419 dan nilai signifikansi t (0,005) <α = 0.05. Ketiga,
variabel kinerja karyawan (Y) akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu kompensasi finansial (X1) dan
motivasi kerja (X2) dengan nilai koefisien determinaasi (R 2 ) sebesar 0,545 artinya bahwa kompensasi
finansial (X1) dan motivasi kerja (X2) 54,5% berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sedangkan sisanya
45,5% variabel kinerja karyawan (Y) akan dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain yang tidak dibahas
dalam penelitian ini.

Kаtа Kunci: Kompensasi, Motivasi, Kinerja

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 51 No. 1 Oktober 2017| 145

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PЕNDAHULUAN Motivasi kerja merupakan salah satu hal
Perkembangan ekonomi di era ini, penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan
persaingan antar perusahaan semakin gencar dan di perusahaan swasta maupun di instansi
teknologi yang semakin maju membuat perusahaan pemerintah. Baik buruknya kinerja suatu
harus melakukan perubahan pada beberapa aspek perusahaan dapat dilihat dari motivsai kerja para
untuk pengelolaan perusahaan. Menghadapi karyawanya. Karyawan yang memiliki motivasi
perubahan dan persaingan baik nasional maupun kerja yang tinggi akan selalu berupaya untuk
internasional, maka karyawan harus memiliki mentaati aturan-aturan yang telah ditetapkan
motivasi dan semangat kerja yang tinggi. Situasi seperti masuk kerja secara tepat waktu, melakukan
seperti ini membuat perusahaan membutuhkan aktivitas atau kerja kantor pada jam kerja, patuh
sumber daya manusia yang memiliki produktifitas pada prosedur kerja, dan loyal terhadap
kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.
perusahaan. Dalam hal ini, motivasi merupakan suatu
Peran karyawan ini telah dilindungi oleh dorongan dalam diri seseorang yang menyebabkan
peraturan perundang-undangan yaitu Undang- seseorang melakukan apa yang ia kerjakan.
undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Seorang karyawan yang bekerja dengan motivasi
Ketenagakerjaan. Dalam Undang-undang tersebut yang tinggi akan menghasilkan pekerjaan yang
diatur berbagai hal yang berhubungan dengan lebih baik dari karyawan yang tidak mempunyai
tenaga kerja secara hukum, seperti : kesempatan motivasi dalam bekerja. Motivasi merupakan
dan perlakuan sama, perlindungan, pengupahan, penunjang keberhasilan karyawan dalam
kesejahteraan, pelatihan kerja, pemutusan menyelesaikan pekerjaan yang perusahaan berikan
hubungan kerja sampai dengan ketentuan pidana kepadanya. Selain uang dan barang, pemberian
dan sanksi administratif dalam suatu organisasi perhatian dari pimpinan terhadap karyawan serta
atau perusahaan melalaikan ketentuan yang ada penghargaan kepada karyawan yang memiliki
dalam Undang-undang tersebut. kinerja baik akan mempengaruhi tingkat motivasi
Perusahan harus memberikan kesejahteraan karyawan.
atas apa yang telah diberikan karyawan kepada Kinerja karyawan memang harus terus
perusahaan. Menurut (Mulyadi 2015:11)”untuk ditingkatkan, mengingat persaingan di era ini
meningkatkan produktifitas dan memotivasi semakin tinggi, menurut (Wibowo 2015:187)
karyawan, maka perusahaan perlu memberikan “pengawasan dan balas jasa dilakukan untuk
kompensasi kepada karyawan untuk mengetahui seberapa jauh kinerja individu dan tim
mensejahterakan karyawan dan meningkatkan sebagai dasar untuk memberikan bonus yang sesuai
prestasi dan kinerja seluruh karyawan”, sehingga serta digunakan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan perlu merencanakan sasaran karyawan”. Peningkatkan kinerja mempunyai
strategisnya. peran penting dalam pencapain tujuan dalam
Para karyawan mungkin akan menghitung- perusahaan.
hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan Berdasarkan latar belakang masalah yang
kompensasi yang diterima. Apabila karyawan telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa untuk
merasa tidak puas dengan kompensasi yang mencapai kinerja yang baik diperlukan adanya
didapat, maka dia dapat mencoba mencari kompensasi dan motivasi dari masing-masing
pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi
baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan dan motivasi merupakan kebutuhan yang sangat
apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan besar terhadap kinerja karyawan. Seorang
yang merasa tidak puas tersebut karena dapat karyawan akan dapat meningkatkan kinerjanya
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. apabila ditunjang dengan adanya kompensasi yang
Menurut Wibowo (2015:289) “Seseorang layak dalam bekerja serta mempunyai motivasi
memberikan waktu dan tenaganya untuk kerja yang baik.
perusahaan dan sebagai balasannya perusahaan PD. BPR Bank Daerah Lamongan sebagai
memberikan imbalan. Strategi yang digunakan organisasi perbankkan yang mempunyai tujuan
untuk memberikan imbalan akan berpengaruh pada mengelola dana simpanan pihak ketiga (tabungan
motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan”. dan deposito) dalam bentuk pinjaman (kredit)
Pemberian imbalan yang tepat akan meningkatkan kepada usaha kecil, menengah dan mikro, dengan
motivasi dan kepuasan kerja karyawan. pelayanan jemput bola. Dengan dijelaskannya
tujuan tersebut maka karyawan PD. BPR. Bank
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 51 No. 1 Oktober 2017| 146
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Daerah Lamongan dituntut untuk memiliki kinerja orang lain untuk mengerjakan suatu pekerjaan
yang baik. Kinerja yang baik dapat dicapai apabila sesuai dengan target tertentu (Mulyadi
karyawan memiliki kompensasi dan motivasi yang 2015:87).Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki
baik pula. Karyawan PD. BPR. Bank Daerah dalam Wibowo (2015:322) menyatakan bahwa,
Lamongan harus memiliki motivasi kerja agar “motivasi merupakan proses psikologis yang
mereka produktif dan mempunyai semangat dalam membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada
bekerja, sehingga dapat membantu perusahaan pencapain tujuan”.Adapun menurut Martoyo
untuk mencapai tujuan. Dengan segala pencapaian (2007:183), “motivasi adalah kondisi mental yang
PD. BPR. Bank Daerah Lamongan tersebut, mendorong dilakukannya suatu tindakan dan
Kurang maksimalnya karyawan dalam bekerja bisa memberikan kekuatan yang mengarah pada
saja diatasi dengan adanya kompensasi yang layak pencapain kebutuhan, memberi keputusan ataupun
dan motivasi yang dapat meningkatkan kinerja mengurangi ketidakseimbangan”.
karyawan PD. BPR. Bank Daerah Lamongan. Menurut Aldelfer dalam Hariandja
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, (2005:332) bahwa ada tiga kelompok kebutuhan
sejauh ini belum pernah diadakan penelitian manusia, yaitu :
dengan kajian yang sama yaitu Pengaruh 1) Eksistensi
Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Berhubungan dengan kebutuhan untuk
Karyawan PD. BPR. Bank Daerah Lamongan. mempertahankan keberadaan seseorang dalam
Dengan ini, maka akan diadakan penelitian dengan hidupnya. Kebutuhan eksistensi berupa semua
judul “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi kebutuhan fisiologis dan material dan kebutuhan
Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PD. BPR. rasa aman. Dalam organisasi kebutuhanini
Bank Daerah Lamongan)”. termasuk upah, kondisi lingkungan pekerjaan,
jaminankesehatan dan keselamatan kerja.
KAJIAN PUSTAKA 2) Hubungan
Kompensasi Berhubungan dengan kebutuhan untuk
Kompensasi diartikan sebagai jumlah berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan akan
keseluruhan yang diberikan organisasi kepada hubungan meliputi semua bentuk kebutuhan yang
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga berkaitan dengan setiap hubungan antar pribadi
karyawannya (Wibowo, 2015:289). Adapun ddalam organisasi. Kebutuhan hubungan akan
pengertian kompensasi menurut (Mulyadi, terpenuhi dengan adanya hubungan sosial dan
2015:11) “kompensasi adalah segala sesuatu yang hubungan antar pribadi.
diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai 3) Pertumbuhan
balas jasa atas kontribusi yang diberikan kepada Berhubungan dengan kebutuhan pengembangan
perusahaan”. Sedangkan menurut (Hasibuan, diri yang identik dengan kebutuhanyang
2008:118) “kompensasi merupakan pendapatan dikemukakan oleh Maslow. Kebutuhan
langsung atau tidak langsung yang diterima pertumbuhan akan terpuaskan oleh seseorang
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan individu menciptakan kontribusi yang kreatif dan
kepada perusahaan”. produktif.
Menurut (Mangkunegaran 2009:12)
kompensasi dapat dikelompokan menjadi dua Kinerja
kelompok yaitu kompensasi finansial dan Pengertian kinerja menurut Mangkunegara
kompensasi non finansialyang terdiri dari : (2009:67),“kinerja adalah hasil kerja secara
1) Kompensasi Finansial kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
a) Gaji dan Upah karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
b) Insentif tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
c) Bonus Wirawan (2009:5) menerangkan,“kinerja adalah
d) Tunjangan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
e) Intensif indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
f) Kompensasi tidak langsung profesi dalam waktu tertentu”.
2) Kompensasi Non Finansial Berdasarkan pengertian kinerja diatas,
peneliti menarik kesimpulan bahwa kinerja
Motivasi merupakan hasil kerja yang dicapai seorang
Motivasi merupakan semangat dan karyawan baik kualitas dan kuantitas dari
keinginan yang timbul dari diri sendiri maupun dari melkukan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 51 No. 1 Oktober 2017| 147
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 standar yang ditetapkan atau indikator-indikator Gambaran Kompensasi Finansial (X1),
suatu pekerjaan. Motivasi Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Ricard L. Hughes dkk (2015:311)
setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria Variabel kompensasi finansial (X1)
standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat memiliki skor sebesar 4,07 dengan demikian
kriteria atau ukuran.Kriteria tersebut adalah masuk kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa
sebagai berikut : pemberian kompensasi finansial pada perusahaan
a. Kuantitas (seberapa banyak) sudah baik sesuai, sedangkan variabel motivasi
b. Kualitas (seberapa baik) kerja (X2) memiliki skor sebesar 3,93 dengan
c. Ketepatan Waktu demikian masuk kategori baik. Hal ini menunjukan
bahwa motivasi kerja yang dimiliki karyawan pada
Hipotеsis perusahaan sudah baik. Skor variabel kinerja
Hipotesis 1 : Kompensasi finansial (X1) dan karyawan (Y) sebesar 3,83 dengan demikian
motivasi kerja (X2) berpengaruh masuk kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa
simultan terhadap Kinerja kinerja karyawan yang diberikan terhadap pada
Karyawan (Y). perusahaan sudah baik.
Hipotesis 2 : Kompensasi finansial (X1) secara
parsial berpengaruh terhadap Pengaruh Parsial Variabel Kompensasi
kinerja karyawan (Y). Finansial (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
Hipotesis 3 : Motivasi kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)
berpengaruh terhadap kinerja
Variabel kompensasi finansial (X1) memiliki
karyawan (Y).
pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan
MЕTODE PЕNЕLITIAN nilai signifikansi t (0,005) <α = 0.05 maka dapat
Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima sehingga
(еxplanatory rеsеarch) dеngan pеndеkatan dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan (Y)
kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di PD. BPR. Bank dapat dipengaruhi secara signifikan oleh
Daerah Lamongan yang terletak di Jalan Panglima kompensasi finansial (X1). Nilai koefisien beta
Sudirman No. 56 Lamongan.. Didapat sampеl 66 sebesar 0.378 menunjukan bahwa pengaruh
orang rеspondеn dеngan pеngumpulan data kompensasi finansial (X1) terhadap Kinerja
mеnggunakan kuеsionеr yang dianalisis Karyawan (Y) 3,78%. Sesuai dengan pendapat
mеnggunakan rеgrеsi liniеr bеrganda. Mulyadi (2015:16) bahwa,”kompensasi yang
diberikan atas dasar pencapaian kerja yang
HASIL DAN PЕMBAHASAN maksimal maka karyawan akan termotivasi
Tabel 1. Persamaan Regresi mencapai hasil kerja yang masksimal”. Hasil
Unstandardized Standardized
Coefficients
t Sig. Penelitian ini mendukung dengan hasil penelitian
Variabel bebas Coefficients
Std. terdahulu oleh Sari (2011), yaitu kompensasi
B Error Beta finansial (X1) memiliki pengaruh positif terhadap
(Constant) 3.329 2.364 1.409 0.164
X1 0.325 0.111 0.378 2.936 0.005
kinerja karyawan (Y) yang berarti bahwa dengan
X2 0.291 0.090 0.419 3.252 0.002 memberikan kompensasi finansial yang sesuai
Sumbеr : Data Primеr diolah, 2016 akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini di
Tabel 2. Uji F kuatkan oleh Wibowo (2015:293) yang
menyatakan,”kompensasi yang sesuai akan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
berpangaruh pada kualitas kinerja karyawan yang
ingin mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi”.
Regression 526.358 2 263.179 39.914 0.000
Residual 415.399 63 6.594 Variabel motivasi kerja (X2) memiliki
Total 941.758 65
Sumbеr : Data Primеr diolah, 2016
pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan
Tabel 3 Koefisien Korelasi dan Determinasi nilai signifikansi t (0,005) <α = 0.05 maka dapat
disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima sehingga
R R Square Adjusted R Square dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan (Y)
0.748 0.559 0.545 dapat dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi
Sumbеr : Data Primеr diolah, 2016
kerja (X2). Nilai koefisien beta sebesar 0.419
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 51 No. 1 Oktober 2017| 148
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
menunjukan bahwa pengaruh motivasi kerja (X2) Keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di
terhadap kinerja karyawan (Y) 4,19%. Sesuai lingkungan eksternal organisasi yang
dengan pendapat Mangkunegara (2009:122) mempengaruhi kinerrja karyawan, misalnya
,“Bahwa seorang karyawan akan bersedia budaya masyarakat.
melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini 3. Faktor Internal Pegawai :
bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian Faktor bawaan misalnya, bakat, sifat, pribadi,
kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang keadaan fisik serta kejiwaan dan faktor yang
baik akan mendapatkan imbalan atau kompensasi diperoleh misalnya, pengetahuan,
yang lebih besar dari organisasi”. Hasil Penelitian keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja.
ini mendukung dengan hasil penelitian terdahulu
oleh Cicik Kusmiati (2012) motivasi kerja (X2)
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja Jadi variabel-variabel lain yang
karyawan (Y) yang berarti bahwa dengan mempengaruhi kinerja karyawan selain dari dua
memberikan motivasi kerja yang sesuai akan variabel bebas yang diteliti yaitu kompensasi
meningkatkan kinerja karyawan. finansial (X1) dan motivasi kerja (X2). Dan telah
dikemukakan oleh Mangkuprawira,
Mangkunegaran, Bangun dan Wirawan variabel
Pengaruh Simultan Kompensasi Finansial (X1) lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja kemampuan kerja, lingkungan kerja, dan
Karyawan (Y) kepemimpinan dari karyawan PD BPR Bank
Berdasarkan dari pengujian koefisien Daerah Lamongan.
determinaasi (R 2 ) sebesar 0,545. Artinya bahwa
54,5% variabel Kinerja Karyawan akan KЕSIMPULAN DAN SARAN
dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Kеsimpulan
kompensasi finansial (X1) dan motivasi kerja (X2). 1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif
Sedangkan sisanya 45,5% variabel kinerja menunjukan bahwa pemberian kompensasi dan
karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel motivasi kerja kerja karyawan di perusahaan PD
yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. BPR Bank Daerah Lamongan sudah baik.
Menurut pendapat Mangkuprawira Kompensasi finansial (X1) memiliki skor
(2002:224),”kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor sebesar 4,07 dan variabel motivasi kerja (X2)
linkungan kerja, misalnya keluarga, finansial, memiliki skor sebesar 3,93. Sedangkan skor
kesehatan, segi kehandalan, inisiatif, output variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 3,83.
keseluruhan, sikap, dan kerja sama tim”. 2. Pengaruh secara simultan (bersama-sama) tiap
Sedangkan Mangkunegaran (2009:67),”faktor- variabel bebas terhadap kinerja karyawan (Y)
faktor yang yang mempengaruhi kinerja adalah dilakukan dengan pengujian F-test. Dari hasil
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi analisis regresi linier berganda diperoleh
(motivation)”. Bangun (2012:336) yang variabel bebas mempunyai pengaruh yang
mengatakan bahwa “Seseorang dapat signifikan secara simultan terhadap kinerja
mempengaruhi kinerja tergantung pada bagaimana karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan
dia melakukan aktivitas kepemimpinannya”. bahwa pengujian terhadap hipotesis yang
menyatakan bahwa adanya pengaruh secara
Wirawan (2009:6-8) Kinerja Karyawan bersama-sama (simultan) variabel bebas
merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor yaitu, terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dapat
faktor lingkungan internal organisasi, faktor diterima.
lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal 3. Diketahui bahwa pengaruh secara individu
karyawan. (parsial) variabel bebas kompensasi finansial
(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja
1. Faktor Lingkungan Internal Organisasi :
karyawan (Y) dilakukan dengan pengujian t-
Sistem kompensasi, iklim kerja organisasi,
test. Berdasarkan pada hasil uji t didapatkan
strategi organisasi, dukungan sumber daya
bahwa kedua variabel mempunyai pengaruh
yang diperlukan untuk melaksanakan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu
pekerjaan serta sistem manajemen.
kompensasi finansial (X1) dan motivasi kerja
2. Faktor Lingkungan Kerja Organisasi :
(X2).

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 51 No. 1 Oktober 2017| 149

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Saran Martoyo, Susilo. 2007.Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi 5. Cetakan Pertama.
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat Yogyakarta. BPFE.
mempertahankan serta meningkatkan
kompensasi finansial, karena kompensasi Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya
finansial memiliki pengaruh lebih rendah Manusia. Bogor: In Media.
dibandingkan dengan motivasi kerja yang
memiliki pengaruh paling besar dalam Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya
mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya Manusia. Jakarta: PT Prenada Media
dengan meningkatkan gaji, tunjangan dan Group.
insentif kepada karyawan, adapun variabel lain
Wibowo. 2015. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima.
yang dapat ditingkatkan perusahaan agar
Jakarta. PT Raja Grafindo.
kinerja karyawan meningkat, diantaranya
yaitu kemampuan kerja, lingkungan kerja, dan
kepemimpinan dari karyawan PD BPR Bank
Daerah Lamongan. Dengan meningkatkatnya
kompensasi finansial karyawan diharapkan
kinerja karyawan dapat meningkat.
2. Bagi peneliti selanjutnya, mengingat variabel
bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang
sangat penting dalam mempengaruhi Kinerja
karyawan diharapkan hasil penelitian ini dapat
dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya
untuk mengembangkan penelitian ini dengan
mempertimbangkan variabel-variabel lain
yang merupakan variabel diluar variabel yang
sudah masuk dalam penelitian ini.Dalam
penelitian ini belum memasukan variabel yang
menyangkut kinerja seperti kemampuan kerja,
lingkungan kerja, dan kepemimpinan, dimana
hal tersebut juga dapat mempengaruhi kinerja.
Sehingga dalam penelitian selanjutnya
diharapkan menjadikan kemampuan kerja,
lingkungan kerja, dan kepemimpinan sebagai
variabel dalam penelitian.

DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 2005. Manajemen. Edisi
Kesepuluh. Yogyakarta. BPFE.
Hariandja, Marihot. 2005 .Manajemen Sumber
Daya Manusia:
Pengadaan,Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai.
Jakarta:PTGramedia Widia Sarana
Indonesia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegaran, Anwar Prabu. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi
Kesembilan. Bandung: PT Remaja Rosa
Karya.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 51 No. 1 Oktober 2017| 150
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id