See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/329811081

PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

PADA KANTOR REKTORAT UNIVERSITAS NUSA CENDANA KUPANG

Article · November 2018

CITATIONS READS

0 1,528

3 authors, including:

Ronald Patrick Fanggidae

Universitas Nusa Cendana
11 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Ronald Patrick Fanggidae on 20 December 2018.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

PADA KANTOR REKTORAT UNIVERSITAS NUSA CENDANA KUPANG

Rocky Abang
dan
Ni Putu Nursiani
Dosen Jurusan Manajemen
Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia
dan
Ronald P. C Fanggidae
Dosen Jurusan Manajemen
Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia

ABSTRACT

Nusa Cendana Kupang University is an institution that organizes higher education has an important
role in producing quality human resources so it needs to be supported by a reliable education staff who
can work optimally to meet maximum performance targets. Education personnel must be able to
understand their duties so that they do not hamper the performance and implementation of programs,
the development of education personnel who must be effective, can accept change to learn new
regulations, high knowledge and education. The purpose of this study is the first to describe the effect of
workload and educational performance on the Kupang Undana rector office, the second analyzes the
influence of workload on the performance of education personnel in the Undana Kupang Rector's
Office. This research was conducted at the Nusa Cendana University Kupang Rector's Office. The
number of samples taken was 39 education staff, using Simple Random Sampling technique, to collect
data in the field using questionnaires.Based on the results of the descriptive analysis shows the
workload achieved 2076 achievement which is in the high criteria with indicators of work attitude,
work organization, work environment, somatic, psychological conditions, while the performance of
education personnel obtain 1331 achievements which are on high criteria with indicators of work
quality, quantity, Punctuality. Based on the results of the regression test obtained, the constant value
(α) of 17.615 has a meaning, if the value of the workload is 0 (none) then the value of the performance
of the education personnel is 17.615. Variable regression coefficient of workload (b) 0.312 means that
the workload is increased by 1 unit, so the performance of education personnel will increase by 0.312.
The results of the analysis using SPSS 21 obtained the R² (R Square) number of 0.329 or 32.9%. This
shows that the percentage of the contribution of the influence of the independent variable to the
dependent variable is 32.9% while the remaining 67.1% is influenced by or explained by other variables
not included in this study for example Competency, Motivation, Work Discipline proposed by Gibson (
2002: 56). From the results of the analysis that has been done shows that the workload affects the
performance of education personnel. Based on the results of the research conducted by the researcher, he
advised the Undana Kupang Rector's Office to maintain the workload and performance of the
education staff so that they remained in high criteria. The second researcher suggested that he still pay
attention to the workload that was given so that he did not experience overload which could reduce the
performance of education personnel.

Keywords: Workload, Employee Performance.

225 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Dalam persaingan saat ini semakin banyak organisasi berusaha untuk menempatkan
posisi sebagai pemimpin. Kompetisi ini organisasi harus benar – benar memperhatikan
peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia. Sumber daya manusia pasti
menginginkan sebuah komitmen dalam menciptakan budaya organisasi agar kinerja dapat
diketahui dan diukur, individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau
standar keberhasilan sebagai tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Proses manajemen
produktivitas yang efektif tidak layak tanpa komitmen dan perlibatan pekerja pada semua
tingkatan (Wibowo, 2012:127).
Keterlibatan pekerja diharapkan agar dapat bekerja sesuai target, tahapan dalam
melaksanakan tugas menuju kesuksesan merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh setiap
tenaga kependidikan untuk memperoleh kinerja yang baik. Penetapan standar kinerja
bukanlah hal yang mudah, tetapi penetapan haruslah dilakukan untuk menjadi acuan
keberhasilan pejabat melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan uraian pekerjaan
Sinambela (2017:39). Tenaga kependidikan akan bekerja sesaui dengan pekerjaan yang
menjadi tugas pokoknya yang sehari – hari yang harus diselesaikan. Dalam hal ini tenaga
kependidikan akan bekerja pada pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Beban kerja dibutuhkan untuk dapat membantu individu meningkatkan kinerjanya,
namun harus diwaspadai ketika tingkat beban kerja mencapai titik optimal atau tingkat
sedang, karena jika beban kerja meningkat dapat menggangu kinerja . Pasal 1 Undang-
undang No. 14 Tahun 1996, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja agar dapat memenuhi kebutuhan.
Pekerjaan yang diterima oleh tenaga kependidikan memberikan dampak beban kerja yang
tinggi jika tidak sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya tenaga kependidikan rentan terhadap
beban kerja. Seorang tenaga kependidikan dituntut harus selalu profesional dan berkualitas.
Semakin meningkatnya tuntutan tugas yang dihadapi tenaga kependidikan yang
dihadapkan dengan berbagai masalah yang bermacam-macam, beban kerja yang berat,
pekerjaannya kompleks dan monoton dan ditambah dengan latar belakang pendidikan yang
rendah dan pengetahuan yang terbatas. Menurut Munandar (2015) Beban kerja kualitatif,
meliputi: pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan tidak mampu
mengimbangi sulitnya pekerjaan, tanggung jawab yang tinggi harapan manajer terhadap
kualitas kerja yang optimal, tuntutan pekerjaan terhadap hasil kerja.

226 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Univeritas Nusa Cendana Kupang merupakan lembaga yang menyelenggarakan

pendidikan tinggi mempunyai peranan penting dalam menghasilkan sumber daya manusia
yang berkualitas dengan demikian perlu ditunjang oleh tenaga kependidikan yang handal
dapat bekerja secara optimal untuk memenuhi target kinerja secara maksimal. Peranan
tenaga kependidikan agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
organisasi maka harus dilakukan spesifikasi pekerjaan. Menurut (Hasibuan, 2016:34)
spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai tingkat pendidikan pekerja,
jenis kelamin, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, batas umur pekerja, nikah atau
belum, minat, emosi dan temperamen, pengalaman.
Tenaga kependidikan pada kantor Rektorat Undana Kupang harus dapat memahami
tupoksinya sehingga tidak menghambat kinerja dan pelaksanaan program, pembinaan
tenaga kependidikan yang harus efektif, tenaga kependidikan dapat menerima perubahan
untuk mempelajari peraturan-peraturan yang baru, pengetahuan dan pendidikan yang
tinggi.
Tujuan dari Penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh Beban kerja dan Kinerja
tenaga kependidikan pada kantor Rektorat Undana Kupang dan Menganalisis pengaruh
beban kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Kantor Rektorat Undana Kupang.

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA BERPIKIR

Beban kerja
Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi,
karena beban kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik
analisa beban kerja (Workload Analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf
standar untuk menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi
baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam mencapai tujuan
organisasional.
Munandar (2011:385) mendefinisikan “beban kerja adalah tugas – tugas yang
diberikan kepada tenaga kerja atau karyawan untuk diselelsaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja”. Pengukuran beban kerja
diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan
efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara
sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau
teknik manajemen lainnya.

227 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

MENPAN Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 Mendefinisikan beban kerja sebagai

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. PERMENDAGRI No. 12/2008
menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dam norma waktu.
Dengan demikian pengertian beban kerja adalah tanggung jawab berupa tugas adalah
pekerjaan yang diberikan kepada pemegang jabatan dan harus diselesaikan dalam jangka
waktu yang telah diberikan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah frekuensi
kegiatan rata-rata dari tenaga kependidikan yang memiliki kemampuan dan kewenangan
dalam menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan keterampilan dan potensi yang
dimiliki.

Jenis Beban Kerja

Munandar (2010:383), Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada
tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Disamping itu beban kerja berlebihan
kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam
yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres.
Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari
pekerja. Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor
seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Menurut Munandar (2010) beban kerja meliputi dua jenis, yaitu:
1) Beban kerja kuantitatif, meliputi : harus melaksanakan pekerjaan secara ketat selama
jam kerja, banyaknya pekerjaan dan beragam pekerjaan yang harus dikerjakan, kontak
langsung karyawan pada tugas-tugas secara terus-menerus selama jam kerja.
2) Beban kerja kualitatif, meliputi: pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
karyawan tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan,tanggung jawab yang tinggi
harapan manajer terhadap kualitas kerja yang optimal, tuntutan pekerjaan terhadap hasil
kerja.
Jumlah beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit
stres. Tenaga kependidikan harus mengerjakan pekerjaan dengan jumlah beban yang
bervariasi tergantung jenis bangsal. Kecepatan dalam melakukan pekerjaan berkaitan

228 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

dengan waktu yang tersedia. Tenaga kependidikan dituntut untuk bekerja dengan cepat.
Semakin cepat pekerjaan harus diselesaikan, semakin tinggi tingkat beban kerja.

Dimensi Beban Kerja

menurut (Harry, dalam Tarwaka 2011) dimensi ukuran beban kerja yaitu:
a. Time load, yaitu menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan,
pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
b. Mental effrot load, Yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
c. Psycological stress load, yaitu yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan,
dan frustasi.
Dari pendapat ahli maka dapat dijelaskan bahwa beban pekerjaan yang secara umum
dikatakan sebagai fenomena karena pekerjaan tersebut menuntut tenaga kependidikan
bekerja keras sehingga tenaga kependidikan tersebut hampir tidak memiliki jam istirahat.

Indikator beban kerja

Indikator beban kerja menurut Manuaba (2000) anatara lain faktor eksternal dan internal.
1. Faktor eksternal:
a) Tugas-tugas yang dilakukan baik yang bersifat fisik seperti sikap kerja dan alur kerja.
Sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan atau tingkat
kesulitan pekerjaan yang mempengaruhi tingkat emosi pekerja, tanggung jawab terhadap
pekerjaan, jauhnya jarak ke tempat kerja dll.
b) Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, model struktur organisasi, pelimpahan
tugas dan wewenang.
c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi
beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik
secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi:
a) Somatis (jenis kelamin, umur, kondisi kesehatan).
b) Kondisi psikis (motivasi, persepsi, keinginan dan kepuasan)
Berdasarkan pendapat diatas disimpulkan bahwa beban kerja berupa beban kerja
fisik dan beban kerja psikologis beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan yang

229 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

harus dipikul oleh tenaga kependidikan, Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa
sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu
lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Beban Kerja

Menurut (Hart/dkk, 1988) membagi beban kerja fisik dan mental menjadi enam dimensi,
ukuran beban kerja fisik meliputi phisical demand, dan effrot. Dan ukuran beban kerja mental
meliputi mental demand, temporal demand, performance dan frustation level yaitu:
1) phisical demand, yaitu besarnya aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan
tugas (Contoh: mendorong, menarik, memutar, mengontrol, menjalankan dan lainnya).
2) Effrot, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang dibutuhkan untuk
mencapai level performansi karyawan.
3) mental demand, yaitu besarnya aktivitas mental dan perseptual yang dibutuhkan
untuk melihat, mengingat dan mencari. Pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana
atau kompleks, dan longgar atau ketat.
4) temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan
selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, dan melelahkan.
5) frustation level, yaitu seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu,
dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan.
6) Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang dildalam pekerjaannya dan
seberapa puas dengan hasil kerjanya.
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik atauikis
sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di mana pekerjaan yang terjadi karena
pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari
karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada
pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja.

Kinerja
Menurut Wibowo (2012:7), manajemen kinerja adalah manajemen tentang
menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Dalam mencapai suatu
tujuan yang sudah ditetapkan oleh lembaga baik lembaga pemerintah maupun lembaga
perusahaan ataupun yayasan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakan
oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku. Disisi lain para pelaku

230 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

organisasi atau lembaga adalah manusia yang mempunyai perbedaan dalam sikap,
perilaku, motivasi, pendidikan, kemampuan dan pengalaman antara satu individu dengan
individu lainnya. Dengan adanya perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang
melakukan kegiatan dalam suatu organisasi mempunyai kinerja (perfomance) masing –
masing berbeda.

Dimensi kinerja
Bernardin dan Russel (1993:383) dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah
daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam
dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1. Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan
tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan
atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan
proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya
kesempurnaan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah
ditentukan oleh pihak perusahaan.Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan
tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang
diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus
aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka
kinerja dari karyawan tersebut sudah baik. Dengan timeliness yang merupakan suatu
tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari
waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan
efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa
mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan

231 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

menghasilkan keuntungan yang maksimum. Dengan cost effectiveness yang menunjukkan

bahwa suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki
badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
5. Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada
pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan
mengalami peningkatan. Dengan need for supervision yang merupakan tingkatan dari
seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta
bimbingan atau campur tangan penyelia maka akan dapat meningkatkan kinerja dari
karyawan itu sendiri.
6. Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi terhadap
pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan
tersebut.
Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dengan interpersonal impact yang
merupakan suatu tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana nyaman
dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta
peningkatan kinerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria
penilaian yang jelas serta obyektif.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan
diperlukan adanya suatu standar penilaian.

Indikator Kinerja
Sedangkan menurut Bernadin ada tiga indikator yang paling efektiv dalam bekerja
diantaranya:
1) Kualitas kerja
Dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
dalam beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan disuatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
karyawan.

232 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dininginkan dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.
Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina hubungan dengan
perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap perusahaan.
Berdasarkan pendapat diatas, bahwa tenaga kependidikan yang ada di dalam lingkungan
suatu organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan
organisasi. Tenaga kependidikan yang dimiliki oleh suatu organisasi untuk menghasilkan
suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut (Mathis/dkk, 2001), faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja kerja organisasi:
a. Jumlah kerja
b. Kualitas kerja
c. Kecocokan dengan rekan kerja
d. Kehadiran
e. Masa bakti
f. Fleksibilitas
Faktor-faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam mempengaruhi suasana dan
perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian memengaruhi kinerja pegawai, yang kemudian
situasi ini sangat menentukan kinerja pegawai. Teori kinerja menyatakan bahwa perilaku
dan kinerja individu dipengaruhi oleh variabel individu, organisasi, serta psikologis.
Variabel-variabel tersebut sangat berpengaruh terhadap kelompok pegawai, yang pada
akhirnya berpengaruh pula terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan
kinerja pegawai berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai
tugas kerja.

233 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Menurut (Mangkunegara 2008) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai

berikut:
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang
tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang
tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang
baik. Konsentrasi yang baik merupakan modal utama individu manusia untuk mampu
mangalola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja
yang baik. Faktor lingkungan orgnisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang
jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas
kerja yang relatif memadai.
Berdasarka pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
pada tenaga kependidikan adalah faktor individu dan lingkungan kerjanya yaitu kondisi
lingkungan yang kurang baik dan ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan tenaga
kependidikan dengan apa yang diberikan organisasi.

Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja

Kahenam dalam warr (2002:33) menjelaskan bahwa beban kerja adalah suatu
kompetisi dari suatu sumber mental yang terbatas. Salah satu penyebab menurunnya
performa dari beban kerja adalah kaharusan untuk mengambil dua atau lebih tugas-tugas
yang harus dikerjakan secara bersamaan. Semakin banyaknya permintaan untuk
melaksanakan tugas-tugas tersebut maka semakin berkurangnya performa dalam bekerja.
Baik atau kurangnya hasil kerja atau kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya: keterampilan, persepsi, peran, sikap, kepribadian, beban kerja, motivasi
kerja, kepuasan kerja struktur organisasi desain pekerjaan, pengembangan karier,
kepemimpinan, serta sistem penghargaan (reward sistem). Menurut mangkunegara (2004),
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation). Hal tersebut di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

234 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

(Febrina, 2015) yang menunjukan bahwa terdapat hubungan antara beban kerja dengan
kinerja karyawan.
Menurut (Griffiths, 2008), faktor yang berpengaruh dalam risiko terjadinya
penurunan kinerja salah satunya yaitu beban kerja yang tidak sesuai dengan karyawan yang
tersedia. Beban kerja dapat berupa beban kerja kuantitatif maupun kualitatif. Mayoritas
yang menjadi beban kerja pada beban kerja kuantitatif adalah banyaknya pekerjaan yang
harus dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sedangkan beban kualitatif adalah tanggung
jawab yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Menurut (Hasibuan, 2016:35), Jika
pekerjaan berat, sukar, beresiko besar, dan rangking jabatan semakin tinggi maka harga
atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil,
tanggung jawab kecil, dan ranking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatanya semakin
kecil.

Kerangka berpikir
Beban kerja artinya setiap karyawan melaksanakan tugas pekerjaan yang
dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau
seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan sehingga
efektivitas kerja akan berhasil dengan baik.
(Hussain, 2011) menyatakan tekanan beban kerja dapat menjadi positif, dan hal ini
mengarah ke peningkatan kinerja. Beban kerja yang tinggi menjadikan penilaian kinerja
yang dilakukan oleh supervisor menjadi sangat penting, karena berkaitan dengan kinerja
serta besaran bonus yang akan diterima karyawan.
Dalam penelitian ini penulis ingin mengkaji pendapat yang dikemukakan oleh
Manuaba (2000), Beban kerja dengan indikator adalah Faktor internal dan Faktor eksternal,
sementara kinerja karyawan didasarkan pada pendapat Bernadin (2013) indikator kinerja
karyawan terdiri atas : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu. Untuk penerapan pada Kantor
Rektorat Undana Kupang sesuai dengan masalah pada objek yaitu dalam penerapan beban
kerja membuat karyawan dituntut untuk mengeluarkan seluruh potensi yang dimiliki.
Berdasarkan kajian teoritis dan kajian empiris, maka model kerangka pemikiran
adalah sebagai berikut:

235 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Kerangka berpikir

Beban kerja (X) Kinerja Karyawan (Y)

 Sikap Kerja  Kualitas kerja

 Organisasi kerja  Kuantitas
 Lingkungan kerja
 Somatis  Ketepatan waktu
 Kondisi psikis

Manuaba (2000:2) Bernadin (2013:51)

Hipotesis
Berdasarkan kajian empiris yang diperoleh serta didukung oleh penelitian –
penelitian terdahulu yang dapat menggambarkan pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan maka dapat dirumuskan hipotesis sementara sebagai berikut:
H0 : Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Kantor
Rektorat Undana Kupang
Ha : Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Tenaga Kependidikan
Pada Kantor Rektorat Undana Kupang.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilaksanakan pada Kantor Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang
untuk memperoleh data dari tenaga kependidikan sebagai responden dalam penelitian ini.

Hasil Uji Validitas

Uji Vadilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesesuaian
antar data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
Kriteria validitas jika Nilai Korelasi (Pearson) item > R Tabel. Untuk N=39 dan Taraf
Signifikansi 5% maka didapat dilihat pada Tabel R Tabel sebesar 0,316.
Berikut adalah hasil Uji Validitas tiap item Variabel X (Beban Kerja) menggunakan
program SPSS 21:

236 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X)

VARIABEL ITEM KORELASI r TABEL KETERANGAN
PEARSON (α=0.05)
N=39
Beban Kerja (X) X1 0,427 0,316 VALID
X2 0,809 0,316 VALID
X3 0,580 0,316 VALID
X4 0,634 0,316 VALID
X5 0,775 0,316 VALID
X6 0,822 0,316 VALID
X7 0,594 0,316 VALID
X8 0,655 0,316 VALID
X9 0,679 0,316 VALID
X10 0,575 0,316 VALID
X11 0,454 0,316 VALID
X12 0,772 0,316 VALID
X13 0,787 0,316 VALID
X14 0,821 0,316 VALID
Sumber: data olahan SPSS 21 2018
Dari tabel di atas maka dapat disimpulkan tiap item dari variabel dinyatakan valid,
dilihat dari Korelasi Pearson tiap item lebih besar dari 0,316
Berikut adalah hasil Uji Validitas tiap item Variabel Y (Kinerja Karyawan)
menggunakan program SPSS 21:
Hasil Uji Validitas Kinerja Tenaga Kependidikan (Y)
VARIABEL ITEM KORELASI r TABEL KETERANGA
PEARSON (α=0.05) N
N=39
Kinerja Tenaga Y1 0,523 0,316 VALID
Kependidikan (Y)
Y2 0,760 0,316 VALID
Y3 0,610 0,316 VALID
Y4 0,733 0,316 VALID
Y5 0,501 0,316 VALID
Y6 0,462 0,316 VALID
Y7 0,706 0,316 VALID
Y8 0,513 0,316 VALID
Y9 0,592 0,316 VALID
Sumber: data olahan SPSS 21 2018

237 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Dari tabel di atas maka dapat disimpulkan tiap item dari variabel dinyatakan valid,
dilihat dari Korelasi Pearson tiap item lebih besar dari 0,316. Uji validitas menunjukan
bahwa data layak dianalisis lebih lanjut dalam penelitian ini.

Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan derajat ketetapan, ketelitian, maupun keakuratan yang
ditunjukan oleh instrumen pengukuran dimana pengujiannya dilakukan dengan cara
menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Untuk mengetahui konsistensi pengukuran
variabel penelitian. Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran pada
objek yang sama atau dengan kata lain untuk mengetahui adanya kesesuaian antara satu
yang diukur dengan alat pengukuran yang di pakai. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Koefisien Cronbach’s Alpha lebih besar dari pada 0,60
(Ghozali, 2005).
Berikut adalah hasil Uji Reliabilitas tiap variabel yaitu Variabel X (Beban Kerja) dan
Variabel Y (Kinerja Tenaga Kependidikan) menggunakan program SPSS 21.
Hasil Uji Reliabilitas tiap variabel dapat dirangkum dalam tabel berikut :

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan

X 0,905 > 0,60 RELIABEL

Y 0,778 >0,60 RELIABEL
Sumber: data olahan SPSS 21 2018

Dari Kedua Variabel yang diteliti, pengujian reliabilitas diatas terlihat nilai alpha
cronbach’s rata-rata diatas 0,60 ini berarti bahwa seluruh variabel dalam penelitian
dinyatakan reliabel, Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa tiap variabel dinyatakan
reliabel, dilihat dari Cronbach’s Alpha lebih besar dari 60, sehingga dapat digunakan dalam
pengujian hipotesis selanjutnya.

Analisis Regresi Linier Sederhana

Model Analisis Regresi Sederhana yang digunakan bila peneliti bermaksud meramalkan

bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen. Berikut adalah analisis regresi linear

238 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

sederhana menggunakan SPSS 21. Diperoleh hasil olahan yang dapat dirangkum dalam tabel 4.8

berikut ini :

Sumber: Output SPSS 21 2018

Dari tabel diatas dapat dirumuskan Persamaan Regresi sebagai berikut :

Y = 17,615+ 0,312X

Persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut:

- Nilai kostanta (α) sebesar 17,615 memiliki makna, jika nilai beban kerja sebesar 0 (tidak
ada) maka nilai kinerja tenaga kependidikan adalah sebesar 17,615.
- Koefisien regresi variabel beban kerja (b) 0,312 artinya jika beban kerja dinaikan
sebesar 1 satuan maka kinerja tenaga kependidikan akan mengalami peningkatan
sebesar 0,312.

Hasil pengujian hipotesis dengan uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan dari variabel
independen Beban Kerja (X) terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan (Y).
Pengujian adalah sebagai berikut :

239 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

1. Menentukan hipotesis
H0 : Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha : Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2. Menentukan thitung
Dari tabel coefficient (tabel 4.8) diperolah output t hitung sebesar 4,258
3. Menentukan ttabel
Mencari t tabel dengan derajat kebebasan df= n-k-1 = 39-1-1=37, (n=jumlah data, k=jumlah
variabel bebas/independen)
α=5% = 0,05, pengujian 2 sisi, signifikansi = 0,05/2 = 0,025
maka diperoleh ttabel : 2,026 (lihat tabel t pada lampiran)
4. Kriteria pengujian
Jika t hitung ≥ t tabel maka H0 di tolak, Ha diterima.
Jika t hitung ≤ t tabel, maka H0 di terima, Ha ditolak
5. Membandingkan t hitung dengan t tabel
t hitung (4,258) > t tabel (2,026) maka H0 di tolak, Ha diterima.
6. Kesimpulan
Karena nilai thitung (4,258) > ttabel (2,026) maka H0 ditolak, artinya bahwa Beban Kerja
berpengaruh pada Kinerja tenaga kependidikan.
Pada tabel, nilai t hitung untuk beban kerja sebesar 4,258 sedangkan nilai t tabel
adalah sebesar 2,026 (df= n-k-1 = 39-1-1=37) selain itu nilai signifikannya adalah 0,025
lebih kecil dari alpha (α) 0,05. Karena nilai t hitung ≥ t tabel (4,258 ≥ 2,026) dan nilai
signifikannya lebih kecil dari alpha (α) 0,05 atau (2,026 < 0,05), maka hipotesis pertama
diterima artinya beban kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan.

Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh
variabel independen terhadap variabele dependen.
Dari tabel Model Summary, nilai Koefisien Determinasi R Square (R2) adalah
sebesar 0,329. Hal ini berarti berarti 32,9 % variabel Y (Kinerja Karyawan) dipengaruhi
oleh variabel X (Beban Kerja) sedangkan sisanya (67,1%) dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Berikut ini merupakan perhitungan koefisien
determinasi dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS 21.

240 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Sumber : data primer diolah dengan SPSS 21 (2018)

Berdasarkan tabel 4.9, hasil analisis determinansi diperoleh angka R² (R Square)
sebesar 0,329 atau 32,9%. Hal ini menunjukan bahwa presentase sumbangan pengaruh
variabel independen (beban kerja) terhadap variabel dependen (kinerja tenaga
kependidikan) sebesar 32,9% atau variasi variabel independen yang digunakan dalam
model (beban kerja) mampu menjelaskan 0,329 variabel dependen (kinerja tenaga
kependidikan), sedangkan sisanya sebesar 67,1% dipengaruhi oleh atau dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Pembahasan Hasil Penelitian

Beban kerja yang ada pada Kantor Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang
memperoleh capaian indikator 2076 dengan 14 item yang berada pada kriteria tinggi,
kinerja tenaga kependidikan memperoleh capaian indikator 1331 dengan 9 item yang
berada pada kriteria tinggi. Berdasarkan hasil pembagian koesioner terhadap tenaga
kependidikan sebagai responden penelitian pada Kantor Rektorat Universitas Nusa
Cendana Kupang menunjukan bahwa beban kerja dan kinerja tenaga kependidikan berada
pada kriteria tinggi. Dalam hal ini beban kerja yang diberikan seimbang atau sesuai dengan
kemampuan yang dimilki oleh tenaga kependidikan sehingga diperoleh kinerja yang baik.
Menurut Manuaba, (2000:4) beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan efek
berupa kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit

241 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan kebosanan
dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara
potensial membahayakan dan menurunkan kinerja tenaga kependidikan.
Tingkat pendidikan yang dimiliki pada tenaga kependidikan telah diperhatikan
dengan baik sehingga beban kerja yang diberikan mampu diselesaikan dengan baik
sehingga tercapainya kinerja seusai dengan tujuan organisasi. Tenaga kependidikan yang
meyakini serta merasa bahwa tugas yang diberikan adalah sebagai tantangan yang harus
dipecahkan meskipun tugas tersebut terlalu berlebihan maka tenaga kependidikan dapat
tetap merasa senang terhadap pekerjaannya. Sebaliknya jika tugas yang berlebihan tersebut
diyakini dan dirasakan sebagai sebuah beban maka lambat laun mereka akan mengalami
kelelahan baik kelelahan fisik maupun mental sehingga dapat menurunkan kinerja.
Sebuah organisasi dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk
mempertahankan tenaga kependidikan pada kinerja tinggi serta mengembangkan
potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada kantor rektorat Undana Kupang.
Masalalah sumber daya menusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari
suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat yang diukur dari kinerja.
Kinerja pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang berkeja dalam
organisasi. Kinerja merupakan cerminan dari kinerja individu dimana apabila setiap
individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat dan memberikan kontribusi terbaik
mereka yang merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan
Salah satu bentuk perhatian terhadap tenaga kependidikan yaitu dengan menerapkan
suatu strategi pemberian kompensasi dalam bentuk remunerasi, hal ini dilakukan guna
memacu kinerja dari para tenaga kependidikan. Pemeberian remunerasi merupakan
imbalan yang diberikan kepada tenaga kependidikan berdasarkan grading atau posisi
jabatan dan kinerja yang dihasilkan. Pemberian remunerasi sangat penting bagi tenaga
kependidikan gunan merangsang tenaga kependidikan untuk melakukan pekerjaan melebihi
apa yang diinginkan oleh organisasi. Disamping itu pemberian remunerasi juga berfungsi
sebagai pengargaan dari tenaga kependidikan yang melakukan suatu pekerjaan yang telah
ditetapkan oleh pimpinan.

242 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Pemberian remunerasi ini diharapkan dapat membentuk kondisi yang membuat

tenaga kependidikan termotivasi. Motivasi tenaga kependidikan tak kalah lebih pentingnya
dalam memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Penetapan dan pelaksanaan remunerasi dilingkungan Undana, pemberian tunjangan
kinerja terhitung 1 Januari 2018. Untuk diketahui, implementasi sistem remunerasi
dilingkungan undana adalah konsekuensi logis berubahnya status Undana dari Satuan
Kerja (satker) menjadi Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK-BLU),
dengan sistem BLU, pemberian insentif kepada tenaga kependidikan didasarkan pada
kinerja atau ‘performance’.
Ada beberapa dasar pertimbangan pemberian tunjangan kinerja yaitu yang pertama,
SK Menteri Keuangan RI Nomor 166/KMK.05/2017 tentang penetapan undana pada
kemenristekdikti sebaga instansi pemerintah yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum. Yang kedua untuk meningkatkan mutu layanan kepada
masyarakat, mutu kinerja pegawai serta efisiensi penggunaan anggaran, Undana
memerlukan Sumber Daya Manusia yang perofesional, berkualitas dan berkomitmen serta
perlu diberikan kesejahteraan yang layak dan adil. Ketiga, bahwa penetapan dan
pelaksanaan remunerasi telah disertai pertimbangan proporsionalitas, kepatutan, kesetaraan
dan kinerja operasional Universitas Nusa Cendana Kupang. Dikatakan, reminerasi
diberikan kepada Pejabat Pengelola yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan
Pegawai BLU yang berstatus PNS dan Tenaga Tetap BLU yang bersumber dan
memperhatikan kemampuan keuangan Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) BLU
Undana. Remunerasi dimaksud merupakan gaji tertinggi dan merupakan tambahan gaji
sumber Rupiah Murni, yang diberikan berdasarkan grade, nilai jabatan dan tanggung jawab
yang diberikan berdasarkan presentase capaian kinerja.
Hasil pengujian hipotesis dengan uji t menunjukan bahwa nilai t hitung untuk beban
kerja sebesar 4,258 sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 2,026 (df= n-k-1 = 39-1-1=37)
selain itu nilai signifikannya adalah 0,025 lebih kecil dari alpha (α) 0,05. Karena nilai t
hitung ≥ t tabel (4,258 ≥ 2,026) dan nilai signifikannya lebih kecil dari alpha (α) 0,05 atau
(2,026 < 0,05), maka hipotesis pertama diterima artinya beban kerja berpengaruh terhadap
kinerja tenaga kependidikan.
Hasil analisis regresi linier menunjukan angka koefisien regresi dari variabel bebas
(Beban Kerja) yang diteliti dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap variabel terikat
(Kinerja Tenaga Kependidikan) yang diteliti. Angka koefisien determinasi sebesar 0,329

243 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

menunjukan bahwa 32,9% kinerja tenaga kependidikan pada Kantor Rektorat Universitas
Nusa Cendana Kupang dipengaruhi oleh beban kerja. sedangkan sisa pengaruh berjumlah
67,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Menurut
Wibowo (2012:101) pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik
yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja
sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya dan gaya kepemimpinan.
Menurut Gibson (2002:56) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah demografi, kompetensi dan psikologi.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka ada beberapa kesimpulan sebagai
berikut:
a. Beban Kerja dan kinerja Tenaga Kependidikan Pada Kantor Rektorat Universitas
Nusa Cendana Kupang tarmasuk dalam kriteria tinggi.
b. Beban kerja berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan pada Kantor
Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang.
c. Berdasarkan hasil analisis determinansi diperoleh angka R² (R Square) sebesar 0,329
atau 32,9%. Hal ini menunjukan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel
independen (beban kerja) terhadap variabel dependen (kinerja tenaga kependidikan) sebesar
32,9% atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (beban kerja) mampu
menjelaskan 0,329 variabel dependen (kinerja tenaga kependidikan), sedangkan sisanya
sebesar 67,1% dipengaruhi oleh atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini misalnya Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan kerja
yang telah dibahas dalam pembahasan.

Sarannya adalah sebagai berikut :

a. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, peneliti memberikan saran kepada
Kantor Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang agar dapat mempertahankan beban
kerja dan kinerja tenaga kependidikan sehingga tetap berada pada kriteria tinggi.
b. Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini maka peneliti menyarankan kepada
peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian pada Kantor Rektorat Universitas Nusa
Cendana Kupang agar lebih banyak menggunakan variabel lain, karna masih ada faktor

244 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

lain yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan yang telah dibahas dalam
pembahasan yaitu Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan kerja.

DAFTAR RUJUKAN
Astianto,Suprihhadi. 2014. Pengaruh Stres Kerja Dan Beban kerja terhadap kinerja karyawan
PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Vol. 3 No. 7
Artadi. 2015 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Program
Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Badan
Penerbit UNDIP.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffiths, M.D.; Davies, M.N.; Chappell, D. (2004). Demographic factors and playing variables
in online computer gaming. Journal Psychology Division,
Hart, S.G., & Staveland, L.E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index) result of
empirical and theoretical research. Amsterdam: North-Holland.
Haryono. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Jakarta : PT. Gramedia. Hal
75
Hasibuan 2016. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Jl. Sawo Raya
No. 18
Keputusan Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara. 2004. Nomor.
KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan
Beban Kerja dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. www.menpan.go.id.
Diakses tanggal 27 Febuari 2015.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, AP. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Manuaba. 2000. Ergonomi, kesehatan dan Keselamatan Kerja. Dalam : Wigny Osverbroto, S
dan Wiranto, SE, Eds, Procendings Seminar Nasional Ergonomi. PT Guna Widya,
Surabaya. Artikel Jurnal (11 September 2015)
Munandar, A. S. 2001. Stres dan Keselamatan kerja “Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit
Universitas Indonesia.
Munandar, 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press
Munandar, S. Ashar. 2011. Psikologi Industri dan organisasi. Jakarta: (UI Press) Penerbit
Universitas indonesia.
Muslimah. (2015), Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat. Akultas keperawatan,
Universitas Andalas.
Mathis, Robert L. Jackson, John H. (peng. bers.); Sadeli, Jimmy (penterj.);Hie,Bayu
Prawira (penterj.bers.). 2001. Manajemen sumber daya manusia buku I. Jakarta:Salemba
Empat.
Prahastari. 2011 Pengaruh Beban Kerja Dan komunikasi Terhadap Motivasi Serta Dampaknya
Pada Kinerja Karyawan. Bank Jateng Cabang Utama Semarang
Permendagri. 2008. Peraturan Menteri dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008.
www.depdagri.go.id. Diakses tanggal 20 Febuari 2015.

245 | P a g e
 Abang, Nursiani and Fanggidae / JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) Vol. 7, No.2, 2018, p225-246

Purbaninggrat Yo . Ida Bagus Ketut Surya . Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4,No. 5, 2015 :
1149-1165
Putra. 2012. Analisih Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing Dan
Kredit PT. Wom Finance Cabang Depok
Setiawan. 2016, Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Keryawan.
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri. Yogyakarta.
Sha, Syed Saad Hussain, et al. 2011. Workload and Performance of Employees. “Interdiscplinary
Journal of Contemporary Research in Bussines Vol 3, No. 5 September 200 (online)”,
(http;//journal-archieves8.webs.com/256-267.pdf Diakses 23 Pebuari 2013)
Sinambela, 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasinya. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Sinambela. 2017. Sumber daya manusia -- Manajemen. Cetakan Ke-2. Jakarta : Bumi Askara
Sugiyono. (1999). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfa Beta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfa Beta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Cetakan Ke-13. Penerbit
Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta.
Bandung.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta.
Bandung.
Tarwaka, (2011). Ergonomi Industri. Solo: Harapan Press
Warr, P. 2001. Psychology At Work. 5ᵀᴴ Ed. Penguin Books. England.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Cetakan ke-6 Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Yusuf. 2016. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, & penelitian gabungan. Cetakan ke 3 Jl.
Tambra Raya No. 23 Rawamangun. Jakarta

246 | P a g e

View publication stats