Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis Article History

Vol. 5 No. 1, July 2017, 105-110 Received May, 2017

E-ISSN: 2548-9836 Accepted June, 2017

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Intention

Adi Irawan Setiyanto1), Selvi Nurul Hidayati 2)

1) Staf Pengajar,Politeknik Negeri Batam, Batam 29461, email: [email protected]
2) JurusanManajemen Bisnis,Politeknik Negeri Batam, Batam 29461, email: [email protected]

Abstrak

Turnover intention merupakan suatu hal yang tidak dapat dihindari oleh suatu perusahaan dan sangat
merugikan perusahaan karena banyak waktu serta biaya yang terbuang untuk menyeleksi dan mentraining
karyawan baru. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti merasa perlu untuk mengembangkan penelitian-
penelitian sebelumya, sehingga peneliti mengambil tiga variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi
dan turnover intention dengan menggunakan 162 kuesioner. Data yang diperoleh diolah dan dianalisis
menggunakan alat uji statistik SPSS. Hasil pengujian menunjukkan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap turnover intention namun komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa turnover intention karyawan
dipengaruhi oleh tingkat komitmen organisasinya, oleh karena itu perusahaan harus mempertahankan dan
meningkatkan komitmen organisasi karyawannya.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention

Abstract

Turnover is one of the problem can’t be avoided all the companies due to those are being affect to company
expenses such involve for hiring new manpower and wasting time for . Based on the problem is being faced ,
The researcher is initiatively to develop a research on previously within three great methods , they are : work
satisfaction , organization's commitment and intensity of turnover which is use 162 questioners . The datas
have been received from the several people will be analyzed using SPSS statistic measurement. The result show
that work satisfaction did not significantly affect to turnover intention .But, organization commitment gives a
big deal for turnover intention. So, based on the researching we could make a conclusion for turnover intention
was affected how much the company put an effort for the commitment in organization. However the company
should keep in maintenance of the commitment in organization and make continuous improvement.

Keywords: work satisfaction , organization's commitment , turnover intention

1. PENDAHULUAN merugikan perusahaan, karena telah banyak biaya

yang dikeluarkan untuk merekrut dan melatih
Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia karyawan baru tersebut.
untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan Penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui
senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, sebab tingginya turnover intention di suatu
penyeleksian, dan mempertahankan sumber daya perusahaan, untuk mengurangi biaya serta kerugian
manusia yang potensial agar tidak berdampak pada yang dialami.Ada banyak faktor yang
perpindahan karyawan Anis et al. (2003) dalam mempengaruhi turnover intention diantaranya
jurnal (Putra dan Wibawa, 2015). Karyawan adalah stres kerja, kepuasan kerja, lingkungan
merupakan aset perusahaan yang harus kerja, komitmen organisasi, dan lain sebagainya
dijaga.Dalam suatu organisasi, perputaran (Sutanto dan Gunawan, 2013).
karyawan merupakan hal yang tidak dapat Turnover karyawan merupakan salah satu aspek
dihindari.Tingkat perputaran karyawan yang tinggi, penting dalam suatu perusahaan, karena bisa
dapat mengganggu kinerja perusahaan dan berpengaruh terhadap kinerja dan biaya dalam

105 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 5 No. 1, July 2017, 105-110 | E-ISSN: 2548-9836
perusahaan tersebut. Terhadap kinerja berarti jika komitmen organisasi merefleksi loyalitas karyawan
perputaran karyawannya tinggi, maka dapat pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
mengganggu proses kinerja perusahaan. Terhadap anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
biaya, semakin tinggi perputaran karyawan maka terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
semakin tinggi pula biaya yang akan dikeluarkan yang berkelanjutan.
perusahaan, baik untuk merekrut maupun untuk Meyer dan Allen, dalam buku (Luthans, 2006)
mentrainingnya. menyebutkan ada tiga dimensi dalam komitmen
Untuk itu perusahaan harus mengetahui faktor apa organisasi, yaitu: (1) Komitmen afektif yaitu
saja yang membuat karyawan ingin berpindah dari keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan
perusahaan tersebut. Berdasarkan permasalahan keterlibatan dalam organisasi. (2) komitmen
tersebut, maka dapat dirumuskan pertanyaan kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian
penelitian sebagai berikut: (a) Bagaimanakah yang berhubungan dengan keluarnya karyawan. Hal
pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover ini mungkin karena kehilangan senioritas atas
intention, (b) Bagaimanakah pengaruh antara promosi atau benefit. (3) komitmen normatif adalah
komitmen organisasi terhadap turnover intention. perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi
karena memang harus begitu (Tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan).
2. KERANGKA TEORI

2.1 Kepuasan Kerja 2.3Turnover Intention

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan Sikap dapat merupakan suatu perasaan yang tidak
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka disertai oleh kecenderungan untuk berbuat atau
memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, bertindak sesuai dengan sikapnya.Selanjutnya sikap
2006). Individu cenderung lebih puas jika diarahkan sebagai kesediaan untuk bereaksi
kinerjanya dihargai dan diapresiasi oleh terhadap suatu objek yang dapat berupakan benda,
perusahaannya selain menumbuhkan motivasi, orang, peristiwa, lembaga, nila-nilai, dan
penghargaan juga akan membuat karyawan merasa sebagainya (Sunyoto, 2015).
bahwa kinerjanya dibutuhkan. Sebaliknya pula jika Adapun ciri-ciri sikap menurut WA. Gerungan,
perusahaan kurang menghargai akan menyebabkan dalam buku Sunyoto (2015), yaitu:
karyawan kurang puas dan memilih untuk a. Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak
meninggalkan perusahaan. Penelitian ini lahir, melainkan dibentuk atau diperoleh
menggunakan Equity Theory, yang dikembangkan sepanjang perkembangan orang itu dalam
oleh Adams tahun 1963, pendahulu dari teori ini hubunganya dengan objek tertentu.
adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari b. Sikap dapat berubah-ubah dan dapat dipelajari,
Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa oleh karena itu sikap dapat berubah pada orang
orang akan merasa puas atau tidak puas dengan apa bila terdapat keadaan dan syarat tertentu yang
yang mereka dapatkan. Perasaan equity dan mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri.
inequity atas situasi diperoleh orang dengan cara c. Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan
membandingkan dirinya dengan orang lain yang senantiasa mengandung hubungan pada objek
sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas.
motivasi tergantung pada tingkat keadilan yang d. Sikap mempunyai segi motivasi dan segi
diberikan perusahaan. Penelitian ini juga perasaan dalam membedakan sikap daripada
menggunakan Discrepancy Theory yang pertama kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki
kali dipelopori oleh Porter (1961), ia mengukur seseorang.
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung Karakteristik sikap menurut Gitosudarmo, dalam
selisih antara apa yang seharusnya dengan buku Sunyoto (2015), yaitu:
kenyataan yang dirasakan, kemudian Locke (1969) a. Sikap memiliki arah, derajat, dan intensitas
menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang Artinya sikap seseorang terhadap suatu objek akan
tergantung pada discrepancy antara should be menunjukkan suatu arah tertentu dari suatu objek.
(expectation needs or value) dengan apa yang Arah seseorang terhadap suatu objek dapat
menurut perasaannya atau persepsinya telah mendekat atau menjauh.Sikap seseorang itu
diperoleh melalui pekerjaan. mempunyai derajat tertentu yaitu sampai berapa
tingkat orang merasa senang atau tidak senang
2.2 Komitmen Organisasi terhadap suatu objek, sedangkan intensi sikap
Menurut (Luthans, 2006) mendefinisikan komitmen seseorang ditunjukkan oleh tingkat pendiriannya.
organisasi sebagai berikut: (1) keinginan kuat untuk b. Sikap memiliki struktur
tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) Sikap merupakan kerangka organisasi dari
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan beberapa sikap yang ada pada seseorang,
organisasi, (3) keinginan tertentu, dan penerimaan didalamnya terdapat sejumlah sikap yang
nilai dan tujuan ogansasi. Dapat disimpulkan bahwa tergabung membentuk rangkaian yang kompleks.

106 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 5 No. 1, July 2017, 105-110 | E-ISSN: 2548-9836
c. Sikap selalu memiliki objek kerja mempunyai hubungan yang signifikan
Artinya selalu mempunyai sesuatu hal yang terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan
dianggap penting.Objek sikap dapat berupa konsep jika kepuasan kerja yang dirasakan tinggi, maka
abstrak seperti konsumerisme atau berupa sesuatu turnover intention akan rendah .
yang nyata.
d. Sikap merupakan proses yang dipelajari Pengaruh komitmen organisasi dan turnover
Artinya sikap dibentuk dari pengalaman individu intention
terhadap realitas, dimana pengalaman tersebut Komitmen berkelanjutan mempunyai hubungan
dapat bersifat langsung maupun tidak langsung. dengan turnover intention, karena terkait dengan
Icek Ajzen dan Martin Fishbein dalam Brehm dan biaya yang dikeluarkan (Cohen dan Ronit,
Kassin (1990) mengemukakan Teori Tindakan 2007).Hasil penelitian yang dilakukan oleh Warner
Beralasan (theory of reasoned action) yang (2001) menyatakan bahwa ada hubungan yang
menyatakan bahwa sikap mempengaruhi perilaku positif antara komitmen organisasi dan turnover
lewat suatu proses pengambilan keputusan yang intention.Artinya jika komitmen tinggi maka
teliti dan beralasan dan dampaknya terbatas hanya turnover intention rendah.
pada tiga hal ; pertama, perilaku tidak banyak
ditentukan oleh sikap umum tapi oleh sikap yang 2.5 Hipotesis
spesifik terhadap sesuatu. Kedua, perilaku Kepuasan kerja merupakan perasaan atas hasil dari
dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tapi juga oleh pekerjaan yang telah dicapai. Menurut hasil
norma-norma objektif (subjective norms) yaitu penelitian yang dilakukan oleh Mahdi et al (2012)
keyakinan kita engenai apa yang orang lain menyatakan bahwa terrdapat hubungan yang kuat
inginkan agar kita perbuat. Ketiga, sikap terhadap antara kepuasan kerja dan turnover intention.
suatu perilaku bersama norma-norma subjektif Penelitian lain yang dilakukan oleh Gishelle et al
membentuk suatu intensi atau niat berperilaku (2001) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
tertentu. Teori perilaku beralasan diperluas dan cenderung meningkat jika gaji meningkat. Hal ini
dimodifikasi oleh Ajzen (1988) dan dinamai Teori sesuai dengan Equity Theory yang menyatakan
Perilaku Terencana, inti dari teori ini mencakup bahwa kepuasan kerja tergantung pada keadilan
tiga hal yaitu; keyakinan tentang kemungkinan yang dirasakan oleh karyawan. Berdasarkan teori
hasil dan evaluasi dari perilaku tersebut (behavioral dan hasil penelitian sebelumnya, maka diajukan
beliefs), keyakinan tentang norma yang diharapkan hipotesis sebagai berikut:
dan motivasi untuk memenuhi harapan tersebut H1: Kepuasan kerja memiliki pengaruh
(normative beliefs), serta keyakinan tentang adanya terhadap turnover intention.
faktor yang dapat mendukung atau menghalangi Komitmen organisasi adalah keadaan seseorang
perilaku dan kesadaran akan kekuatan faktor untuk menilai sejauh mana prinsip dan tujuannya
tersebut (control beliefs) (www.academia.edu). sesuai dengan prinsip dan tujuan perusahaan. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Holland (1992)
2.4Pengembangan Hipotesis menunjukkan bahwa ada hubungan antara
Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi komitmen organisasi terhadap turnover intention.
Pada dasarnya ketika seseorang telah memutuskan Dari penjelasan tersebut maka diajukan hipotesis
untuk bergabung dengan organisasi tertentu, berarti sebagai berikut:
mereka telah berkomitmen terhadap organisasi H2: Komitmen organisasi memiliki pengaruh
tersebut. Seiring berjalannya waktu ketika mereka terhadap turnover intention.
telah merasakan puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya baik dari segi gaji, kondisi kerja
ataupun pekerjaan itu sendiri akan mempengaruhi
komitmen organisasinya. Seperti penelitian yang
telah dilakukan oleh Despandhe et al.(2013)
menyebutkan bahwa kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasi.

Pengaruh kepuasan kerja dan turnover intention

Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stres, 3. METODE PENELITIAN
tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja,
mengurangi pergantian karyawan dan ketidak 3.1Jenis dan Sumber Data
hadiran (Luthans, 2006). Kepuasan kerja yang Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
didapat akan menjadikan semangat untuk bekerja data kuantitatif yang berasal dari data sekunder
sehingga pekerjaan akan menjadi lebih berupa kuesioner.Menggunakan skala Likert 1-5
menyenangkan. Hasil penelitian yang dilakukan yang merupakan data ordinal, selanjutnya data
oleh Applebaum (2008) menunjukkan kepuasan ordinal tersebut di ubah menjadi data
107 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 5 No. 1, July 2017, 105-110 | E-ISSN: 2548-9836
interval.Alasan peneliti menggunakan skala Likert skor 1, tidak setuju diberi skor 2, netral diberi skor
adalah, karena lebih mudah difahami oleh 3, setuju diberi skor 4, sangat setuju diberi skor 5
responden, serta tidak memakan banyak waktu (Sugiyono, 2014).
untuk menjawabnya.
3.7 Teknik Pengolahan Data
3.2 Instrumen Penelitian Sebelum melakukan analisis data, maka perlu
Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dilakukan tahap-tahap teknik pengolahan data yaitu
tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen sebagai berikut: Editing yaitu proses memeriksa
organisasi terhadap turnover intention data yang sudah terkumpul, meliputi kelengkapan
karyawan.Kuesioner diambil dari penelitian yang isian, keterbacaan tulisan, kejelasan jawaban,
dilakukan oleh (Widyantara, 2015).Kuesioner ini relevansi jawaban, dan sebagainya. Coding yaitu
dipilih karena mampu mengidentifikasi variabel – pemberian kode setiap data yang terkumpul pada
variabel yang digunakan. instrumen penelitian, gunanya adalah untuk
Kepuasan kerja merupakan variabel independen memudahkan dalam penganalisisan dan penafsiran
(X1) yang didalamnya terdiri dari prestasi kerja, data. Tabulasi yaitu mengelompokkan data yang
pengakuan, penghargaan, tanggung jawab, peluang sudah terkumpul dalam beberapa tabel agar mudah
untuk lebih berkembang.Komitmen organisasi dipahami. Setelah proses tabulasi, maka dilakukan
merupakan variabel independen (X2) yang pengolahan menggunakan program komputer SPSS.
didalamnya terdiri dari loyalitas, ikatan emosional
dengan perusahaan.Turnover intention merupakan 4. HASIL
variabel dependen (Y) yang didalamnya terdiri dari
niat untuk keluar, rencana untuk keluar, berusaha Penelitian ini menggunakan karyawan kontrak pada
mencari pekerjaan baru. perusahaan manufaktur yang berada di kawasan
industri Panbil kota Batam sebagai responden. Dari
3.3Lokasi dan Objek Penelitian 334 kuesoner yang di sebarkan, hanya 162 yang
Lokasi penelitian dilakukan di kota Batam dengan kembali.
obyek penelitian karyawan yang bekerja pada
perusahaan manufaktur di kawasan Panbil kota Tabel 1
Batam. Peneliti mengambil lokasi ini dengan Karakteristik Responeden
pertimbangan efisiensi dan efektivitas waktu yang No Jenis Kelamin Presentase %
tersedia. 1 Laki-laki 24,6 %
2 Perempuan 75,4 %
3.4Teknik Penetapan Jumlah Sampel Jumlah 100 %
Penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu
menggunakan tabel Isaac dan Michael. Ketentuan No Usia Persentase %
Jumlah Sampel dengan Jumlah Populasi sebanyak 1 18-21 tahun 37,0 %
8.000 karyawan dengan Tingkat Kesalahan 5% 2 22-25 tahun 50,0 %
diperoleh S = 334. 3 Diatas 25 tahun 13,0 %
Jumlah 100 %
3.5 Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini yaitu Tabel 1 menunjukkan karakter dari responden yang
menggunakan non random sampling, dimana tidak
terdiri atas jenis kelamin dan usia. Hasil dari jenis
semua populasi memiliki kesempatan untuk dipilih
kelamin menunjukkan bahwa perempuan lebih
menjadi sampel. Metode yang digunakan adalah
purposive sampling artinya hanya populasi yang dominan dengan persentase 76,9%, hal ini
memiliki kriteria tertentu yang diambil sebagai- dikarenakan perempuan lebih teliti dan telaten
sampel. Kriteria dalam penelitian ini adalah dalam mengerjakan sesuatu. Usia rata-rata
karyawan kontrak yang bekerja pada perusahaan responden adalah antara 22-25 tahun, yang
manufaktur di kawasan Panbil kota Batam. merupakan angka produktif dan matang dalam
bekerja.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Tabel II
data primer. Teknik pengumpulan data Hasil Analisis Regresi
menggunakan metode survei dengan kuesioner,
yaitu memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan
kepada responden untuk memperoleh informasi
yang dibutuhkan dalam penelitian. Tipe skala
pengukuran data yang digunakan adalah skala
ordinal dengan skala likert 1 sampai 5, dengan
bobot sebagai berikut : sangat tidak setuju diberi

108 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 5 No. 1, July 2017, 105-110 | E-ISSN: 2548-9836
Berdasarkan hasil olahan data, maka dapat tingkat turnover intention yang akan terjadi, serta
dirumuskan persamaan regresi linear berganda mampu menjadi rujukan untuk pengambilan
sebagai berikut: keputusan terkait kebijakan-kebijakan yang akan
Y = 14,155 + (-0,035)X1 + (-0,181)X2 dikeluarkan perusahaan untuk karyawannya.
Interpretasi dari hasil tersebut adalah nilai Berdasarkan hasil yang diperoleh bahwa tidak ada
konsistensi Y yatu 14,155 jika X1 dan X2 tetap hubungan antara kepuasan kerja dan turnover
(nilainya tidak berubah). Kepuasan keja intention, artinya ada variabel lain yang tidak
menunjukkan hasil -0,035 yang berarti jika diteliti yang lebih berpengaruh terhadap turnover
kepuasan kerja bertambah maka turnover intention intention. Hasil untuk komitmen organisasi adalah
signifikan terhadap turnover intention , artinya
akan berkurang sebesar -0,035, Komitmen
komitmen organisasi cukup mempengaruhi tingat
organisasi menunjukkan hasil -0,181 yang berarti
turnover intention karyawan. Perusahaan harus
jika komitmen organisasi bertambah maka turnover
meningkatkan komitmen karyawannya seperti
intention akan berkurang sebesar -0,181. dengan penambahan insentif atau penambahan
kepedulian terhadap karyawan dengan jaminan
kesehatan, keselamatan kerja atau rekreasi rutin
5.KESIMPULAN untuk para karyawan.
Penelitian selanjutnya dapat menambah variabel
Turnover intention yang tinggi pada suatu lain yang belum ada pada penelitian ini serta men
perusahaan dapat mempengaruhi serta mengganggu generalisasikan karyawan yang ada pada
kinerja perusahaan tersebut, karena banyak waktu perusahaan tersebut, artinya tidak hanya karyawan
serta materi yang terbuang untuk menyeleksi serta kontrak atau tetap saja. Memperhatikan tingkat
melatih karyawan baru.Mempertimbangkan hal pendidikan terakhir karyawan serta gaji yang
tersebut, peneliti merasa perlu untuk melakukan diperolehnya.
penelitian lebih lanjut terkait kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap turnover intention.
Berdasarkan penelitian terdahulu, peneliti dapat
DAFTAR REFERENSI
menarik dua hipotesis yang dimulai dari
penyebaran terhadap 162 responden pada karyawan [1] Ajzen. (1988). Teori Intensi. Academia Web Site.
kontrak yang berada di kawasan industri Panbil
kota Batam, yang selanjutnya data diolah dengan [2] APPLEBAUM, D. H. (2008). the relationship between
menggunakan alat statistik SPSS dan menghasilkan physical work environmenal factors, perceived stess, job
kesimpulan sebagai berikut; satisfaction and turnover intention among inpatient acute care
Pertama, kepuasan kerja tidak berpengaruh nurses. UMI Microform 3323284, 17.
terhadap turnover intention.Masih ada karyawan
[3] Bajwa, E. U., Yousaf, M., & Rizwan, M. (2014). Employee
yang merasa tidak puas dengan pekerjaan ataupun
Turnover Intention in services sector of Pakistan. International
perusahaan namun ingin tetap tinggal atau tetap Journal of Human Resource Studies, 2162-3058.
bekerja pada perusahaan tersebut. Berdasarkan
hasil pengamatan terhadap situasi kerja di kota [4] Brehm, & Kassin. (1990). Teori Intensi. Academia Web Site.
Batam, karyawan tentu masih membutuhkan
pekerjaan walaupun pada kenyataannya mereka [5] Fawzy, A. G. (2012). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja
tidak puas dengan pekerjaan atau perusahaannya, Dan Komitmen Karyawan.
hal ini dikarenakan semakin sulitnya mencari
pekerjaan baru. [6] Fu, W., & Deshpande, S. P. (2014). The Impact of Caring
Climate, Job Satisfaction,and Organizational Commitment on
Kedua, semakin tinggi komitmen organisasi
Job Performance of Employees in a China’s Insurance
seseorang terhadap perusahaan, maka turnover
Company. J Bus Ethics, 339-349.
intention akan semakin rendah yang artinya sangat
penting sebuah komitmen terhadap perusahaan [7] Golan, A. C. (2007). Predicting absenteeism and turnover
tersebut, karyawan menganggap bahwa perusahaan intentions by past absenteeism and work attitudes An empirical
atau pekerjaan mereka merupakan hal yang penting examination of female employees in long term nursing care
untuk kehidupannya. facilities. Career Development International, 12, 416-432.

Keterbatasan [8] Holland, C. B. (1992). T he influence o f job satisfaction and

Penelitian ini hanya terbatas pada karyawan organizational commitment on inten tion to leave o f nurse
educators. University Microfilms International.
kontrak dan hanya di kawasan industri Panbil kota
Batam saja, mungkin jika dilakukan di seluruh kota [9[ Kholid, A. (t.thn.). About Us: Academia. Dipetik June 4,
Batam hasilnya akan lebih signifikan. 2016, dari Academia Web Site:
https://www.academia.edu/4433491/Teori_Intensi
Implikasi dan Saran
Penelitian ini diharapkan mampu menjadi salah [10] Liou, S.-R. (2007). The Relationships between Collectivist
satu informasi bagi perusahaan untuk mengurangi Orientation, Perception of Practice Environment,
109 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 5 No. 1, July 2017, 105-110 | E-ISSN: 2548-9836
Organizational Commitment, and Intention to Leave Current
Job among Asian Nurses Working in the U.S. UMI Microform
3277553.

[11] Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (Vol. 10). (S.

Purwanti, Penyunt., V. Andhika, S. Purwanti, T. A. P, & W.
Rosari, Penerj.) Yogyakarta: ANDI.

[12] Mahdi, 1. F., & 2Mohamad Zaid Mohd Zin, 3. R. (2012).

The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover
Intention. American Journal of Applied Sciences, 1518-1526.

[13] Nandini, N., & Rochmah, T. N. (2013). Penyebab Turnover

Intention Pada Pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit Phc
Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 1.

[14] Nazenin, S., & Palupiningdyah. (2014). Peran Stres Kerja

Dan Kepuasan Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention.
Jurnal Dinamika Manajemen, 220-227.

[15] Putra, I. G., & Wibawa, I. M. (2015). Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Autobagus
Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 4, 1100-1118.

[16] Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen.

Bandung: Alfabeta, CV.

[17] Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing Service.

[18] Warner, T. H. (2001). The Effects Of Job Satisfaction And

Organizational Commitment On Intent To Leave Among Nurse
Anesthetists. Umi Microform 9998847.

[19] Widyantara, I. B., & Ardana, I. K. (2015). Pengaruh

Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas
Turnover Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 4, 1670-1683.

110 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 5 No. 1, July 2017, 105-110 | E-ISSN: 2548-9836