FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KANTOR

PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA SURAKARTA

Oleh : Danan Dwi Mulyono

Danan Dwi Mulyono, 2012. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA
SURAKARTA. Thesis (unpublished). Slamet Riyadi University at Surakarta.

The objective of this research is to describe factors affecting the employees

performance of the State Treasure Office in Surakarta. Three hypotheses are
formulated. First hypothesis is that leadership factor, human resource factor,
and organizational culture factor, partially influence the performance of the
employees of State Treasure Office in Surakarta. The second hypothesis is that
the three factors influencing the performance of the employees of the State
treasure Office are interrelated. The third hypothesis is that leadership factor,
human resource factor, and organizational culture factor simultaneously affect
the performance of the performance of the employees of the State Treasure.
Research was conducted in Surakarta. Amount of sixty respondents was
selected. Questionnaire and documentation data collecting techniques were
employed. Simple as well as multiple regression and correlation are used to
analyse data. Research result shows that the first hypothesis is supported
(significant at 0,000 level). The second hypothesis is also upheld (significant at
0.000 level). The third hypothesis is also accepted (significant at 0.008 level).
Result of data analysis suggest that there are intercorrelation between the three
variables predicted having influence the performance of the employees of the
State Treasury Office.

Key words: Leadership; human resource, organizational culture; performance of the

employee.

Pendahuluan
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan
seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya
mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat
melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000: 135).
Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti pegawai
mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai karena
dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan
dan diberi penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan
didemosikan.
Kesulitan mengukur kinerja organisasi pelayanan publik karena tujuan dan misi
organisasi publik seringkali tidak hanya sangat kabur, akan tetapi juga bersifat
multidimensional karena stakeholders dari organisasi publik memiliki kepentingan yang
berbeda satu dengan lainnya sehingga ukuran kinerja organisasi publik di mata stakeholders
juga berbeda-beda.
Salah satu tantangan besar yang dihadapi birokrasi adalah melaksanakan kinerja secara
efektif dan efisien karena selama ini birokrasi diidentikkan dengan kinerja yang berbelit-belit,
penuh dengan korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak ada standar yang pasti. Kinerja
pegawai birokrasi harus direformasi supaya tanggap terhadap perubahan yang semakin cepat
sehingga diharapkan dapat menciptakan kinerja aparatur yang mampu bekerja secara
profesional.
Kinerja bagi birokrasi bukan merupakan sesuatu kebetulan yang dimiliki. Kinerja yang
dimiliki oleh birokrasi pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang
harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila
merasa kebutuhan baik fisik dan non fisik terpenuhi. Kinerja kantor pemerintahan sangat
ditentukan oleh kinerja pegawai yang menjadi ujung tombak kantor itu.
Pembentukan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Surakarta merupakan
salah satu perwujudan dari program reformasi birokrasi di Departemen Keuangan RI dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat maupun para stakeholder. Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara adalah etalase pelayanan publik yang dimiliki oleh Ditjen
Perbendaharaan, yang antara lain melaksanakan tugas berupa pencairan dana APBN,
administrasi penerimaan setoran penerimaan negara, penyusunan laporan keuangan
pemerintah pusat, serta memberikan edukasi kepada masyarakat terkait dengan fungsi
perbendaharaan negara.
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta adalah suatu organisasi yang
memiliki visi dan misi yaitu pelayanan kepada para stakeholder. Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara Surakarta merupakan organisasi publik yang bertanggung jawab
untuk memberikan pelayanan atas pencairan dana dari APBN, bantuan luar negeri maupun
hibah kepada instansi vertikal yang mendapat dana dari APBN, sehingga dituntut untuk
mempersiapkan diri dan secara terus menerus melakukan perbaikan dalam rangka
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat maupun stakeholder.
Menyadari strategisnya peran yang diemban dan sejalan dengan program reformasi
birokrasi, KPPN Surakarta dituntut untuk dapat memperbaiki citra dan kinerja layanannya.
Reformasi birokrasi digulirkan untuk menjawab tantangan ke depan, di mana organisasi
pemerintah harus dikelola secara sungguh-sungguh dan efisien. Sumber daya manusia yang
mengelolanya harus dapat bekerja secara produktif dan profesional.
Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
Faktor-Faktor apa saja yang mempengaruhi Kinerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan
Negara Surakarta?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan paparan diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini
adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara Surakarta.

Tinjauan Pustaka

Media masa Indonesia memberi padanan kata dalam bahasa Inggris untuk istilah kinerja
yaitu “performance”. Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Prawirosentono, 2008: 2).
Kinerja (Performance) juga dapat didefenisikan sebagai istilah pencapaian hal atau
“degree of accomplishment” atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian
tujuan organisasi (Rue & Byars, 1981: 375).
Suatu lembaga, baik lembga Pemerintah maupun lembaga perusahaan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh sekelompok orang (group of humanbeing) yang beberapa aktif
sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan.
Tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku
yang terdapat pada organisasi tersebut.
Dalam instansi Pemerintah, penilaian kinerja sangat berguna untuk menilai kualitas,
kuantitas, dan efesiensi pelayanan memotivasi para aparatur pelaksana serta memonitor
pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan masyarakat yang dilayani, dan menuntun
perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab itu, informasi mengenai kinerja tentu sangat
berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi
harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka
upaya untuk memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis.
Disamping itu, dengan adanya informasi kinerja maka bench marking dengan mudah bisa
dilakukan dan dorongan untuk memperbaiki kinerja bisa diciptakan.
Meskipun demikian, penilaian tersebut tidak selalu efektif mengingat terbatasnya
informasi mengenai kinerja aparatur publik, serta kinerja belum dianggap sebagai suatu hal
yang mendasar oleh pemerintah, disamping kompleksitas indikator kinerja yang biasanya
digunakan untuk mengukur kinerja aparatur publik, aparatur publik memiliki stakeholders
yang banyak dan memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kesulitan lain dalam menilai
kinerja aparatur publik muncul karena tujuan dan misi aparatur publik seringkali bukan hanya
sangat kabur, tetapi juga bersifat multidimensional sebagai akibat banyaknya kepentingan
yang sering berbenturan satu sama lain.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi
Menurut Hessel (2007:178) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah
motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan,
lingkungan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan menurut Yuwono dalam Hessel
(2007:180) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah tujuan organisasi,
budaya organisasi, kepemimpinan dan kualitas kerja.
Ada beberapa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja publik
(Dwiyanto, dkk., 2006: 49-51), yaitu sebagai berikut :
a. Produktivitas
Konsep tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan.
Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dan output.
b. Kualitas Layanan
Kepuasan masyarakat terhadap pelayanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi
publik. Informasi mengenai kepuasan terhadap kualitas pelayanan seringkali dapat
diperoleh dari media massa atau diskusi publik. Kepuasan masyarakat bisa menjadi
parameter untuk menilai kinerja organisasi publik.
c. Responsivitas
 Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat,
menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan
publik sesuai dengan kebutuhan aspirasi masyarakat responsivitas dimasukkan sebagai salah
satu indikator kinerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan
organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat.
d. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan
sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan
organisasi.
e. Akuntabilitas
Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi
publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Konsep akuntabilitas
publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi
publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak.
Pengukuran kinerja menurut Bastian (2001: 331–332) biasanya dilakukan untuk aspek-
aspek berikut ini:
1) Aspek finansial
Aspek finansial meliputi anggaran atau cash flow. Aspek finansial ini sangat penting
diperhatikan dalam pengukuran kinerja sehingga dianalogikan sebagai aliran darah dalam
tubuh manusia.
2) Kepuasan pelanggan
Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial dalam
penentuan strategi perusahaan. Untuk itu, manajemen perlu memperoleh informasi yang
relevan tentang tingkat kepuasan pelanggan.
3) Operasi dan Pasar Integral
Informasi operasi dan meknisme pasar internal diperlukan untukmemastikan bahwa seluruh
kegiatan organisasi dirancang untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Disamping
itu, organisasi dan pasar internal menentukan tingkat efisiansi dan efektivitas operasi
organisasi.
4) Kepuasan pegawai
Dalam organisasi yang banyak melakukan invoasi, peran strategis pegawai sangat
menentukan kelangsungan organisasi.
5) Kepuasan komunitas dan Shareholder/ Stakeholder
Pengukuran kinerja perlu idrancang untuk mengakomodasikan kepuasan para stakeholder.
6) Waktu
Informasi untuk pengukuran kinerja haruslah informasi yang terbaru, sehingga manfaat
hasil pengukuran kinerja dapat dimaksimalkan.
Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan faktor kepemimpinan, sumber daya
manusia (SDM) dan budaya organisasi dalam melihat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
negeri sipil di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta,.
Kepemimpinan
Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan,
sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara
langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan
bawahannya (Veithzal, 2006: 64).
Kepemimpinan adalah kemampuan dari seorang dalam mempengaruhi dan
menggerakkan bawahan dalam suatu organisasi guna tercapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan berperan sangat penting dalam manajemen karena unsur manusia
merupakan variabel yang teramat penting dalam organisasi. Seperti dikemukakan di atas
bahwa yang terlibat dan bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan organisasi terdiri dari para
manajer, para supervisor, dan para pelaksana. Manusia memiliki karakteristik yang berbeda-
beda mempunyai kepentingan masing-masing, yang bahkan saling berbeda dan berakibat
terjadi konflik. Perbedaan kepentingan tidak hanya antar individu di dalam organisasi, tetapi
juga antara individu dengan organisasi di mana individu tersebut berada. Sangat mungkin
bahwa perbedaan hanya dalam hal yang sederhana, namun ada kalanya terjadi perbedaan yang
cukup tajam. Tanpa kepemimpinan yang baik, hal-hal yang telah ditetapkan dalam
perencanaan dan pengorganisasian tidak akan dapat direalisasikan.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Menurut Hasibuan (2000: 3), sumber daya manusia adalah semua manusia yang terlibat
di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut.
Nawawi (2003: 37) membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara
makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk
atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja).
 Jadi, sumber daya manusia (SDM) adalah semua orang yang terlibat yang bekerja untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Komponen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2002: 12) membagi komponen SDM menjadi:
1) Pengusaha, ialah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai
perusahaan tersebut.
2) Karyawan, ialah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) untuk mengerjakan pekerjaan yang
diberikan dan berhak memperoleh kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
dahulu (sesuai perjanjian).
3) Pemimpin, ialah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam
mencapai suatu tujuan.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000: 1), pengelolaan sumber daya manusia berarti penyiapan dan
pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa sumber daya manusia
yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi
tersebut.
Kompetensi sumber daya manusia
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama
pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan
perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang
karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya
(tertentu), misalnya bahasa komputer.
Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2006 : 721) budaya organisasi (organizational culture) merupakan
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem
pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan
organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-
nilai organisasi.
Pengertian budaya organisasi menurut Wirawan (2007: 10) adalah sebagai berikut:
 “Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya
yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi
yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas
organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi”.
Cocld dan Piramid yang diterjemahkan oleh Moeljono dan Sudjatmiko (2007: 4)
mendefinisikan:
“Budaya perusahaan secara sederhana dan kontekstual adalah serangkaian nilai
(perusahaan) yang muncul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota
organisasinya. Jadi, selama nilai-nilai sebuah perusahaan belum mengejewantah sebagai
perilaku bersama anggotanya, selama itu pula nilai-nilai tersebut belum menjadi sebuah
budaya perusahaan”.
Menurut Triguno (2000: 184), bahwa “Budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai
kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi”.
Jadi pengertian budaya organisasi atau budaya perusahaan dapat disimpulkan sebagai
nilai-nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi sebagai filosofi kerja pegawai,
sehingga dapat membentuk perilaku pegawai dalam bekerja.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2006: 721), “Terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yang bersama-
sama menangkap hakikat dari budaya organisasi, yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para pegawai didorong agar inovatif dan
mengambil resiko.
b. Perhatian terhadap detail, sejauh mana para pegawai diharapkan memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi Hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
d. Orientasi Orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-
hasil pada orang-orang didalam organisasi itu.
e. Orientasi Tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya
berdasar individu.
f. Keagresifan, Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-
santai.
g. Kemantapan, Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
bukannya pertumbuhan” .

Kerangka Dasar Pemikiran

Efektivitas jalannya kepemimpinan dituntut untuk mampu menghadapi perubahan

lingkungan yang penuh ketidakpastian, sehingga pemimpin Kantor Pelayanan Perbendaharaan
Negara Surakarta diharapkan mampu melakukan perubahan-perubahan di dalam organisasi
yang dipimpin untuk memberikan kepuasan kerja bagi pegawainya, meningkatkan komitmen
pegawai terhadap organisasi serta mendapatkan kinerja yang lebih baik, oleh karena itu proses
dari jalannya organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi memerlukan
dimensi kepemimpinan yang mampu mentransformasikan jiwa kepemimpinannya kepada
bawahannya
SDM merupakan motor penggerak dari suatu unit kerja instansi yang sangat berperan
dalam meningkatkan produktivitas atau kinerja suatu unit kerja instansi secara keseluruhan.
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka berada dalam sebuah lingkungan. Perubahan-
perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi memerlukan perhatian dari manajer karena
bisa memberikan dampak yang besar bagi perkembangan organisasi.
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi
yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika
budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang
yang baik dan berkualitas pula.
Untuk memperjelas hubungan antara kepemimpinan, sumber daya manusia dan budaya
organisasi akan dijelaskan dalam gambar berikut.

Kepemimpinan

Kinerja Organisasi
Sumber Daya Manusia
(X2) (Y)

Budaya Organisasi

Keterangan:
Pengaruh secara parsial
Pengaruh secara simultan
Metode Penelitian
Jenis penelitian ini ditinjau dari tujuannya adalah jenis penelitian survey, karena
penelitian ini dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi untuk mengungkapkan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta. Dengan
pertimbangan bahwa kinerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta menarik
untuk di teliti.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel total. Sampel total
dalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi di gunakan menjadi sampel.
(Sugiyono, 2002 : 61-63) yg jumlahnya ada 60 pegawai
Teknik Analisis Data
a. Uji Regresi Linier Berganda
Untuk menganalisis pengaruh faktor kepemimpinan, SDM, dan budaya organisasi
terhadap kinerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta sebagaimana
dikemukakan dalam hipotesis, maka penelitian ini menggunakan multiple regression analysis
atau analisis regresi linier berganda dengan persamaan regresi linier berganda adalah sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
b. Koefisien Determinasi (R2 )
Analisis koefisien determinasi ini untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh
variabel antara kepemimpinan, SDM, dan kinerja organisasi terhadap kinerja Kantor
Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta yang ditunjukkan dengan persentase.

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Hasil penelitian ini menemukan bahwa secara parsial maupun bersama-sama ada
pengaruh positif dan signifikan faktor kepemimpinan, faktor sumber daya manusia, dan faktor
budaya organisasi terhadap kinerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta, yaitu
dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,872, dan nilai adjusted R2 adalah 0,866, yang
berarti baik buruknya kinerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta dipengaruhi
oleh faktor kepemimpinan, faktor sumber daya manusia, dan faktor budaya organisasi
sebanyak 86,6% dan sisanya 13,4% ditentukan oleh faktor lain yang tidak diperhitungkan
dalam penelitian ini. Hal ini juga membuktikan bahwa kinerja Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara Surakarta tidak sepenuhnya dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan,
SDM dan budaya organisasi. tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diperhitungkan dalam penelitian ini seperti sarana prasarana, lingkungan, hubungan antar
pegawai, dan faktor lainnya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan Hassel (2007) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan,
kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan, dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut
Yuwono dalam Hassel (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah
tujuan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, dan kualitas kerja.
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan
seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya
mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat
melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000: 135).
Kinerja bagi birokrasi bukan merupakan sesuatu kebetulan yang dimiliki. Kinerja yang
dimiliki oleh birokrasi pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang
harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila
merasa kebutuhan baik fisik dan non fisik terpenuhi. Kinerja kantor pemerintahan sangat
ditentukan oleh kinerja pegawai yang menjadi ujung tombak kantor itu.
Efektivitas jalannya kepemimpinan dituntut untuk mampu menghadapi perubahan
lingkungan yang penuh ketidakpastian, sehingga pemimpin Kantor Pelayanan Perbendaharaan
Negara Surakarta diharapkan mampu melakukan perubahan-perubahan di dalam organisasi
yang dipimpin untuk memberikan kepuasan kerja bagi pegawainya, meningkatkan komitmen
pegawai terhadap organisasi serta mendapatkan kinerja yang lebih baik, oleh karena itu proses
dari jalannya organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi memerlukan
dimensi kepemimpinan yang mampu mentransformasikan jiwa kepemimpinannya kepada
bawahannya
SDM merupakan salah satu sasaran reformasi Birokrasi, selain tata kelembagaan dan
ketatalaksanaan organisasi. SDM merupakan motor penggerak dari suatu unit kerja instansi
yang sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas atau kinerja suatu unit kerja instansi
secara keseluruhan. Organisasi sebagai suatu sistem terbuka berada dalam sebuah lingkungan.
Perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi memerlukan perhatian dari
manajer karena bisa memberikan dampak yang besar bagi perkembangan organisasi. Kegiatan
organisasi akan merubah lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong
perubahan pada organisasi.
 Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi
yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika
budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang
yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian budaya organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Dengan tugas pokok untuk melaksanakan kewenangan perbendaharaan dan bendahara
umum, maka Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta senantiasa memelihara,
mengamankan dan melaksanakan semua kebijakan pemerintah agar APBN dapat dilaksanakan
dengan baik dan benar serta mampu mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Untuk
meningkatkan kinerja, Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta harus terus
melakukan sosialisasi kepada seluruh pegawai dan pejabat tentang visi, misi, tujuan, sasaran
dan target yang akan dicapai dan kemudian hal tersebut dijadikan landasan atau acuan dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Dengan demikian, diharapkan visi dan misi Kantor
Pelayanan Perbendaharaan Negara Surakarta khususnya dan Deperteman Keuangan pada
umumnya dalam pencanangan Reformasi Birokrasi dapat tercapai dengan baik.

Penutup

Secara parsial ada pengaruh positif dan signifikan faktor kepemimpinan, faktor sumber
daya manusia, dan faktor budaya organisasi terhadap kinerja Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara Surakarta dengan nilai t hitung untuk variabel kepemimpinan sebesar
6,211 lebih besar dari t tabel 1,671 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil daripada
0,05; variabel sumber daya manusia sebesar 2,771 lebih besar dari t tabel 1,671 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,008 lebih kecil daripada 0,05; dan variabel budaya organisasi sebesar
6,674 lebih besar dari t tabel 1,671 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil daripada
0,05.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara
Surakarta saling berhubungan. hasil analisis korelasi didapat korelasi antara kinerja dengan
kepemimpinan adalah 0,841, kinerja dengan sumber daya manusia adalah 0,861, kinerja
dengan budaya organisasi sebesar 0,858, kepemimpinan dengan sumber daya manusia 0,562,
kepemimpinan dengan budaya organisasi sebesar 0,689, dan korelasi antara sumber daya
manusia dengan budaya organisasi sebesar 0,584.
 Ada pengaruh positif dan signifikan faktor kepemimpinan, faktor sumber daya manusia,
dan faktor budaya organisasi terhadap kinerja kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara
Surakarta, dengan nilai F hitung sebesar 127,583 lebih besar dari nilai F tabel 2,758 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil daripada 0,05
Saran-Saran
Pelatihan yang sifatnya membangun budaya organisasi dan peningkatan kualitas SDM
sangat diperlukan oleh pegawai agar dapat meningkatkan kinerja misalnya pembahasan
peraturan yang berlaku sehingga apabila ada mutasi internal KPPN Surakarta pegawai tersebut
memerlukan waktu yang tidak terlalu lama dalam beradaptasi di tempat yang baru.

Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta
Dwiyanto. Agus. 1995. Penilaian Kinerja Organisasi Publik. Yogyakarta: Fisipol
Universitas Gajah Mada.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi 3.
Semarang: UNDIP.
Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hessel, Nogi S.Tangkilisan. 2007. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo
Djokosantoso, DR dan Steve Sudjatmiko. 2007. Corporate Culture. (Challenge to
Excellence). Jakarta : Penerbit PT.Elex Media Komputindo.
Nawawi, Hadari 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang.
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nur Indriantoro, dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan.
Kedua. Yogyakara; Penerbit BFEE UGM.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Rue, L.W. and Byar, L.L. 1981. Human Resources Management. Ricard Illinois: Irwin
Inc
Setiaji, Bambang. 2006. Panduan Riset dengan Panduan Kuantitatif. Surakarta:
Muhammadiyah University Press.
 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sukmadinata. 2006. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung:Rosdakarya.
Triguno. 2000. Budaya Kerja. Jakarta: Golden Trayon Press.
Veithzal, Rivai. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari. Teori
ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Winardi. 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Keputusan Menteri Keuangan Nomor : 214/KMK.01/2005