Jurnal Manajemen, Vol.14, No.

2, Mei 2015

HUBUNGAN PSYCAP DENGAN KINERJA KARYAWAN

PT.X BANDUNG
Oleh:
Iwan Hanafi Liwarto
Albert Kurniawan
Fakultas Ekonomi-Jurusan Manajemen UK. Maranatha Bandung

Abstract : The research of this study is about Psychological Capital (PsyCap) theory
that is proposed by Luthans, it is still new and limited theory. Luthans divides
Psycap theory into 4 (four) dimensions: Hope, Self-Efficacy, Resiliency, and
Optimism. From the previous research, Psycap linked to employee performance.
Luthans, Avolio, Avey and Norman (2006) concluded that: There were significant
positive effects among four dimensions (Hope, Self-Efficacy, Resiliency, and
Optimism) to satisfaction and employee performance. Tjakraatmadja and
Febriansyah (2006 and 2007) have investigated the relationship among psycap, the
learning environment as external factor (moderator variable) and student GPA (as a
performance indicator).The objective of this research is to determine the description
of PsyCap and employee performance at PT.X and ultimately to determine whether
there is a relationship of Psycap with employee performance. This research is using
non-probability method which is Purposive Sampling and it took 66 employees as
respondents. The type of this research is using associative research. The result of 66
respondents proved that Psycap of the employee at PT.X Bandung is high and the
result of the employee performance is also having high rate. And there is a
significant relationship between employee performance and Psycap simultaneously
or partially. Self-Efficacy, Hope, and Resiliency have average, and Optimism have
high rate to employee performance.

Keywords: Psychological Capital, Employee Capital

PENDAHULUAN
Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan
oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Kemampuan dalam
mengelola sumber daya manusia (karyawan) merupakan salah satu faktor kunci
untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena organisasi selain menangani masalah
ketrampilan dan keahlian, juga berkewajiban membangun perilaku kondusif
karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik (Husnawati, 2006).
Tantangan perusahaan terbesar adalah tidak semua karyawan (anggota
perusahaan) dapat melakukan perubahan perilaku di tempat kerja dan beradaptasi
dengan tujuan perusahaan. Hal yang menyebabkan karyawan sulit melakukan
perubahan adalah faktor internal (motivasi, tujuan, harapan, tingkat pendidikan)..
Selain itu faktor ekternal (kondisi perusahaan, dan dukungan dari atasan ataupun
rekan kerja) mempengaruhi karyawan melakukan perubahan perilaku. Pihak
pimpinan perlu memperhatikan karyawan secara tepat dengan menghargai bakat-
223
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

bakat dengan mengembangkan kemampuan suatu organisasi akan menjadi dinamis

(Martini,2010).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam kemampuannya melaksanakan tugas-tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Kinerja
karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara,
2001).
Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan
merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan, baik yang
berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif).
Kinerja karyawan akan diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan. Artinya, apabila kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi berjalan
dengan baik maka akan berakibat pada pencapaian tujuan organisasi yang baik pula.
Perusahaan yang sehat tercermin dari anggota organisasinya yang mampu
bertahan melalui berbagai tantangan dan persaingan usaha. Sudut pandang anggota
organisasi yang positif memberi daya hidup, mengembangkan, dan saling
menghargai. Perilaku positif dapat berupa keluhuran dan kinerja Organisasi,
membangun keuletan (Resilience), investasi untuk kekuatan, dan emosi positif
dalam organisasi (Gunawan, 2011:143). Dengan terciptanya budaya positif akan
membantu meningkatkan performa (kinerja) karyawan menjadi lebih baik.
Berbagai teori mendukung tentang Positive Behavior. Teori terbaru
dicetuskan oleh Luthans yang dikembangkan menjadi Psychological Capital
(PsyCap). Dalam buku dan artikelnya, Luthans membagi PsyCap menjadi empat
sikap positif yang disingkat dengan H.E.R.O. Hope, di mana karyawan memiliki
harapan untuk berhasil, Self-Efficacy, karyawan memiliki rasa kepercayaan diri,
Resilency, ketika dihadapkan kepada masalah karyawan memiliki ketabahan dan
mampu menghadapi permasalahan tersebut hingga mencapai sukses, Optimism,
karyawan memiliki suatu pengharapan positif tentang keberhasilan saat ini dan masa
depan (Avolio, & Luthans, 2007:3, dalam Hidayat ,et al 2009:2).
Fenomena yang terjadi di perusahaan BUMN dalam hal ini PT.X,
perusahaan yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. Fokus PT.X adalah
memberikan jasa engineering bidang infokom (ICT) yang sesuai dengan spesifikasi
dan permintaan klien serta memaksimalkan nilai. Para karyawan cenderung
melakukan pekerjaan seperti yang dituntut atasannya tanpa melakukan
pengembangan kreativitas, atau motivasi untuk berubah. Hal ini dikarenakan
struktur organisasi PT.X adalah struktur organisasi yang bersifat mekanistis.
Komunikasi satu arah yang berasal dari atasan menyebabkan turunnya daya inovasi
karyawan. Salah satu contoh fenomena yang terlihat pada karyawan PT.X adalah
sulit beradaptasi dengan perubahan yang disampaikan dalam pelatihan. Melihat
fenomena tersebut, pihak manajemen memberikan beberapa program pelatihan yang
berkaitan dengan manajemen perubahan. Pada tahun 2011, PT. X melakukan
pelatihan PsyCap untuk meningkatkan semangat positif dan membangun budaya
perusahaan yang unggul sesuai program pelatihan yang dicanangkan. Berdasarkan
latar belakang di atas, maka peneliti memilih judul “Hubungan PsyCap dengan
Kinerja Karyawan PT.X, Bandung”

224
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan konteks penelitian di atas, berikut diuraikan pertanyaan pokok yang
akan dicari jawabannya melalui penelitian ini, yaitu:
1. Bagaimana gambaran PsyCap (Hope, Self-Efficacy, Resiliency, dan
Optimism) pada karyawan PT. X Bandung?
2. Bagaimana gambaran Kinerja Karyawan pada PT. X Bandung?
3. Adakah hubungan PsyCap dengan kinerja karyawan pada PT. X Bandung?

KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam kondisi ekonomi yang tidak menentu, tantangan bisnis seperti modernisasi,
globalisasi, dan pengembangan karyawan berbakat (developing talent) menjadi
semakin kompleks seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan kecepatan dan
pengaturan struktur bisnis.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sering dipandang sebagai
pusat administratif, menjadi salah satu titik tumpuan yang paling penting dalam
meningkatkan vitalitas dan posisi pekerjaan di masa depan. Agar memperoleh
manfaat lebih dari pengelola SDM, dibutuhkan suatu perspektif / pandangan baru di
dunia . pengelola.SDM . Pengelola SDM harus mampu melakukan perubahan,
dengan menganggap karyawan sebagai mitra dan memberikan nilai tambah bagi
mereka adalah dengan melakukan pelatihan.
Feed back/timbal balik yang dilakukan SDM adalah melakukan penilaian
kinerja mereka. Tujuan daripada penilaian kinerja adalah untuk mengevaluasi
perkembangan dalam mencapai target yang telah ditentukan, di mana tujuan utama
adalah menghubungkan tujuan setiap individu dengan tujuan organisasi dan
memastikan tujuan tercapai. Dalam penilaian kinerja juga harus diiringi dengan
penilaian tingkat kepuasan karyawan ke arah konsep keterlibatan karyawan
(Engagement). Keterlibatan karyawan berfokus pada konsep di mana karyawan
terlibat secara penuh dan merasa antusias akan pekerjaannya, daripada sekedar
merasa puas akan pekerjaannya. Indikator utama keterlibatan mencakup persepsi
akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan, harapan yang jelas, peluang peningkatan
karier, umpan balik, persepsi terhadap nilai-nilai organisasi, dan pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang tinggi sangat ditentukan oleh sikap karyawan.
Apabila karyawan mendapat stimuli / rangsangan positif , mampu termotivasi, dan
mengembangkan ide-ide inovatif maka kinerja mereka akan memiliki nilai yang
tinggi. Ciri-ciri karyawan yang memiliki kinerja baik adalah mereka akan lebih
produktif, lebih jarang mangkir / bolos, lebih dapat diandalkan, memiliki loyalitas
tinggi, dan berkontribusi dalam mengurangi turn over.
Hal di atas adalah sebagian kecil dari tanda-tanda kinerja yang tinggi.
Banyak penelitian menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja para
pekerja. Spencer and Spencer ( 1993) menjelaskan bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh kompetensi kerjanya, yang dapat diklasifikasikan atas kompetensi
teknikal (hard competence atau hard skills) dan kompetensi perilaku (soft
competence atau soft skills). Lebih jauh, Spencer menjelaskan bahwa kompetensi
seseorang terbentuk dari lima unsur, yaitu motif (motives), watak (traits), konsep
diri (self concept), pengetahuan (knowledge), serta keterampilan (hard skills).
225
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Kelima unsur kompetensi individu tersebut di atas, membentuk kompetensi kerja

seseorang, yang akan menentukan kinerjanya saat bekerja.
Sejalan dengan perkembangan dunia bisnis tidak hanya itu saja, karyawan
yang memiliki kinerja tinggi juga harus kuat menghadapi tekanan berat akan
persaingan bisnis, memiliki rasa percaya diri, memiliki semangat optimis , serta
memiliki harapan untuk berhasil. Ciri-ciri tersebut didasarkan akan teori
Psychological Capital (PsyCap) oleh Luthans. Diharapkan dari teori ini, dapat
mendukung karyawan untuk lebih termotivasi memberikan kinerja yang terbaik bagi
kemajuan perusahaan dan pastinya sejalan dengan nilai-nilai yang telah ditetapkan
perusahaan.
Manfaat yang didapat ketika perusahaan menerapkan ilmu tentang PsyCap
adalah : (1) Positive Organizational Outcomes berupa - Work Performance , Work
Commitment , Work Satisfaction, dan Positive Organizational Change (2) Negative
Organizational Outcomes ditunjukkan dengan Cynism dan Work Absenteeism.
(Google). Menurut (Ria, 2011) Baik emosi positif ataupun negatif diperlukan agar
karyawan dapat bertahan dari kerasnya dunia bisnis. Keseimbangan antara keduanya
diperlukan. Ketika individu terus menerus berada dalam tekanan, ia akan berpikir
sempit dan mengenal hanya satu solusi, kehilangan kreativitas dan sulit menyerap
hal yang baru. Emosi positif diperlukan untuk memastikan bahwa individu tersebut
memiliki kesempatan berpikir kreatif.
Pada akhirnya emosi positif akan menghasilkan kinerja karyawan yang
produktif, tepat guna, dan mampu memanfaatkan sumberdaya secara efisien. Namun
pada kenyataannya hasil dari emosi positif yang ditimbulkan tidak selalu positif,
seringkali juga dapat menimbulkan hasil yang negatif. Dari penjelasan tersebut dapat
dirangkum menjadi sebuah bagan yaitu ke dalam bagan kerangka pemikiran

Modal Psikologi
Psychological Capital (Modal Psikologi) lebih dikenal dengan istilah PsyCap,
merupakan gabungan konsep human capital (O’Leary et al, dalam Avolio &
Luthans, 2005) dan social capital (Adler & Kwon, 2002, dalam Avolio & Luthans,
2005). Konsep PsyCap dalam level individu, bertujuan untuk mendorong
pertumbuhan dan kinerja individu. Dalam level organisasi mendorong organisasi
memperoleh keuntungan kompetitif melalui investasi / pengembangan kinerja
karyawan (Luthans, & Avolio, 2003: Luthans et al, 2006, dalam Avolio & Luthans,
2005).
Kunci utama PsyCap antara lain: (1) didasarkan atas paradigma psikologi
positif (pentingnya semangat positif dan kekuatan / daya juang manusia), (2)
termasuk di dalamnya keadaan psikologis berdasarkan perilaku organisasi positif,
(3) melampaui human capital dan social capital (4) melibatkan investasi dan
pengembangan untuk kembali menghasilkan peningkatan kinerja dan menghasilkan
keunggulan kompetitif. (Avolio & Luthans, 2005).

226
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Tantangan Dunia Bisnis

Perubahan Internal Perusahaan Perubahan Eksternal Perusahaan

Pengelolaan SDM yang baik (Training,

Pelatihan)

Feed Back (Penilaian Kinerja dari Pelatihan)

Engagement (Keterlibatan Karyawan) Kinerja Meningkat, Karyawan Puas

Optimism
Positive
Hope Organizational
PsyCap Positive Outcomes
Resiliency (Modal Organizational
Psikologi) Emotions Negative
Self Organizational
Efficacy Outcomes

Supportive
Organizational Climate

Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran

Luthans et al, mendefinisikan konsep PsyCap sebagai kekuatan energi

positif individu yang ditandai dengan: (1) tekun berharap (hope) untuk berhasil, (2)
percaya diri (self-efficacy/confidence) untuk menyelesaikan pekerjaan, (3)
tabah/pantang menyerah (resiliency) dalam menghadapi masalah hingga mencapai
sukses, dan (4) optimis/memiliki pengharapan positif (optimism) tentang
keberhasilan masa sekarang dan mendatang (Avolio & Luthans, 2007).

Konsep Hope (Harapan)

Snyder et al, 2002 (dalam Luthans, 2005:277), mendefinisikan Hope (Harapan)
sebagai suatu motivasi positif yang didasarkan pada suatu perasaan keberhasilan dari
: (1) agensi (energi yang terarah pada tujuan), dan (2) pathways (rencana mencapai
tujuan). Secara sederhana konsep harapan mencakup willpower dan waypower
(pathways). Willpower adalah suatu dimensi karena dapat memicu motivasi dan
menjadi energi untuk mencapai tujuan, sedangkan Waypower adalah rencana
alternatif hasil pemikiran seseorang untuk mencapai tujuan.
227
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Studi awal ini mengindikasikan bahwa harapan memiliki dampak positif

yang kuat di tempat kerja (manajer dengan tingkat harapan tinggi memiliki unit
kerja yang kinerjanya lebih tinggi, tingkat retensi lebih baik, dan karyawan yang
lebih puas serta berkomitmen tinggi), (Curry, Snyder, Cook, Ruby, & Rehm, 1997 ;
Snyder, 2000; Snyder et al, 2002; Luthans, 2005). Dalam manajemen sumber daya
manusia, harapan memainkan peranan penting dalam proses seleksi terutama untuk
jenis pekerjaan tertentu. Dan karena dipelajari dan dapat berubah, harapan dapat
ditingkatkan dengan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan
retensi karyawan yang berharga bagi perusahaan.

Konsep Self-Efficacy (Percaya Diri)

Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans 2006:338) percaya diri mengacu pada
keyakinan individu (atau konfidensi) mengenai kemampuannya untuk memobilisasi
motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil
melaksanakan tugas dalam konteks tertentu.
Secara singkat percaya diri dalam hal ini bersifat karakter karena itu ia
ditujukan untuk tugas spesifik dan dapat dilatih dan dikembangkan. Percaya diri
yang rendah, dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan, dan percaya
diri yang makin meningkat akan menghasilkan kinerja yang meningkat pula.

Proses dan Dampak Percaya Diri

Proses percaya diri memengaruhi fungsi manusia bukan hanya secara langsung,
namun juga secara tidak langsung. Secara langsung, proses percaya diri dimulai
sebelum individu memilih pilihan mereka untuk mengawali usaha. Pertama, individu
cenderung mempertimbangkan, mengevaluasi, dan mengintegrasikan informasi
mengenai kapabilitas yang dirasakan. Langkah awal dari proses rasa percaya diri
adalah bagaimana mereka menilai atau meyakini bahwa mereka dapat menggunakan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas. Selanjutnya, persepsi / evaluasi
menghasilkan harapan atas percaya diri individu yang akan menentukan : (a)
keputusan untuk menampilkan tugas tertentu ; (b) sejumlah usaha yang dilakukan
untuk menyelesaikan tugas ; (c) tingkat daya tahan. Percaya diri secara langsung
memengaruhi : (1) pemilihan perilaku ; (2) usaha motivasi ; (3) daya tahan ; (4) pola
pemikiran fasilitatif ; (5) daya tahan terhadap stress. Bandura (dalam Luthans, 2006:
340) mengatakan bahwa percaya diri juga memainkan peranan penting dalam
menentukan kinerja manusia seperti aspirasi tujuan, insentif hasil, dan kesempatan.
Sumber Percaya Diri
Sumber Percaya diri menurut kepentingannya, terdapat empat sumber. Individu
harus memilih, memproses secara kognitif, dan merefleksikan diri untuk
mengintegrasikan serta menggunakan informasi tersebut untuk membuat penilaian
persepsi dan membentuk keyakinan. Berikut adalah sumber percaya diri :
Pengalaman Penguasaan atau Pencapaian Kinerja, Pengalaman Pribadi dan
Pemodelan, Persuasi Sosial, Peningkatan Fisik dan Psikologis

Konsep Resiliensi
Resiliensi didefinisikan sebagai “fenomena yang ditandai dengan pola-pola adaptasi
positif dalam konteks kesukaran, atau risiko”. Resiliensi dipandang sebagai
kapasitas untuk memikul kesukaran, konflik, kegagalan, atau bahkan kejadian
228
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

positif, kemajuan, dan tanggung jawab yang meningkat (Luthans 2002a, p.702,
dalam Luthans 2005). Resiliensi adalah perjalanan yang panjang, proses rumit di
mana kompetensi dikembangkan setiap kali berinteraksi dengan lingkungan sehari-
hari yang ditandai dengan perubahan dan ketidakpastian yang terus menerus.
Resiliensi dipandang bukan hanya sebagai karakteristik manusia yang umumnya
diinginkan, tetapi juga sebagai atribut penting dari karyawan, manajer, dan
organisasi.
Manfaat resiliensi dalam dunia kerja adalah mengubah ancaman berupa
(risiko, ketidakpastian yang berhubungan dengan sumber global, perubahan
teknologi, penyusutan tenaga kerja, keletihan fisik dan emosi karena stress menjadi
kesempatan untuk bertumbuh, berkembang, dan meningkatkan kemampuan untuk
beradaptasi demi perubahan yang lebih baik.

Konsep Optimism (Optimisme)

Optimisme didefinisikan sebagai kekuatan berpikir positif (Norman Vincet dan Dale
Carnegie, Tony Robbins, dan Steven Covey dan tokoh lainnya). Dampak positif
daripada optimisme memengaruhi kesehatan fisik dan psikologis, karakteristik
ketekunan, prestasi, dan motivasi yang menyebabkan keberhasilan di bidang
akademik, olahraga, politik, dan pekerjaan lainnya. (Luthans 2005:316). Banyak
pakar yang belum mengetahui bahwa optimisme juga dapat menyebabkan kerugian.

Kinerja
Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kinerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja / penampilan kerja (L.A.N,
1992:3, dalam Sedarmayanti 2009:50). Menurut August Smith 1982:393, kinerja
adalah hasil atau keluaran dari suatu proses. Mitchell (1978:343) kinerja meliputi
beberapa aspek yaitu : (1) Quality of work ; (2) Promptness ; (3) Initiative ; (4)
Capability ; dan (5) Communication.
Robbins (dalam Moeheriono 2009:61) kinerja sebagai suatu interaksi antara
kemampuan/ability (A), motivasi / motivation (M), dan kesempatan atau opportunity
(O). Kinerja = f (Ax Mx O) dapat diartikan kinerja adalah fungsi dari kemampuan,
motivasi, dan kesempatan. Kemampuan biasanya diwujudkan dalam bentuk
kompetensi. Individu yang kompeten memiliki pengetahuan dan keahlian.
Kemampuan adalah kecerdasan individu yang diperoleh melalui belajar. Konsep
Motivasi adalah kekuatan yang dimiliki seseorang dan kekuatan akan melahirkan
intensitas dan ketekunan yang dilakukan secara sukarela. Jenis-jenis Motivasi : (1)
Motivasi dari dalam: keinginan besar muncul dari dalam diri individu untuk
mencapai tujuan hidup ; (2) Motivasi dari luar : motivasi yang berasal dari luar yang
menjadi kekuatan pribadi untuk mencapai tujuan hidup, meliputi pengaruh atasan,
teman, keluarga. Kesempatan biasanya dipengaruhi lingkungan (Sopiah 2008:23).
Vroom (1964) dalam Umam (2010:197) kinerja sebagai perilaku atau
tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan. Dari serangkaian definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu
sesuai dengan peran dan tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan
ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja
(Umam 2010:189).

229
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000), Rosyidi (2007), dan Martini (2010)
mengemukakan ada enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur
prestasi kerja karyawan, yaitu:
1. Quality (kualitas)
2. Quantity (kuantitas)
3. Timeliness (ketepatan waktu)
4. Cost effectiveness (sumber daya)
5. Need for supervision (pengawasan)
6. Interpersonal impact (hubungan personal)

PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Berdasarkan pada latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian maka
didapatkan suatu hipotesis adalah : Terdapat hubungan antara Psychological Capital
dengan kinerja

JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian
asosiatif. Menurut Suliyanto (2006) penelitian asosiatif adalah penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih.
Karena bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel, maka penelitian ini
disebut dengan penelitian kausal. Jenis penelitian ini dimaksudkan untuk membuat
penjelasan mengenai hubungan sebab akibat yang diperoleh dari fakta-fakta yang
ada, dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi di antara variabel-variabel
yang diteliti.

LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di PT. X Bandung. Sedangkan waktu penelitian adalah
dilakukan mulai Maret 2011-November 2011.

HASIL PEMBAHASAN
Uji Deskriptif Indikator Hope
Dalam uji deskriptif Hope akan melihat nilai skor dari 6 indikator dan juga rata-
rata secara keseluruhan dari 6 indikator.

Tabel 1
Rangkuman Deskriptif Hope

Nilai
Item n 1 2 3 4 5
Indeks
H1 66 1 4 18 38 5 3,64
H2 66 1 4 7 40 14 3,94
H3 66 1 3 19 37 6 3,67
H4 66 1 6 19 37 3 3,53
H5 66 1 2 20 39 4 3,65
H6 66 1 3 15 41 6 3,73
RATA-RATA 3,69
(Sumber : Kuesioner yang telah diolah - 2011)
230
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Hasil Tabel 1 menerangkan bahwa distribusi frekuensi kuesioner sub-variabel

Hope yang diperoleh dari 66 responden. Hasil perhitungan menunjukkan secara
keseluruhan dari item pertanyaan Hope , terlihat hasil 3,69. Angka ini
menunjukkan bahwa secara rata-rata tingkat hope dari 66 karyawan adalah tinggi.
Artinya karyawan mampu memiliki harapan tinggi melakukan pekerjaan sesuai
target yang ditetapkan. Namun dari aspek yang lain seperti perubahan pola
bekerja ketika mengalami kesulitan, menciptakan kreasi dan inovasi baru, serta
menganggap diri sebagai orang sukses, mereka masih perlu ditingkatkan dengan
pelatihan yang mampu membangkitkan semangat mereka.

Uji Deskriptif Indikator Self-Efficacy

Dalam uji deskriptif Self-Efficacy akan melihat nilai skor dari 5 indikator dan juga
rata-rata secara keseluruhan dari 5 indikator.
Tabel 2
Rangkuman Deskriptif Self-Efficacy

Item n 1 2 3 4 5 Nilai Indeks

SE1 66 0 2 8 47 9 3,95
SE2 66 0 2 13 46 5 3,82
SE3 66 0 4 5 49 8 3,92
SE4 66 0 1 3 46 16 4,17
SE5 66 0 4 8 42 12 3,94
RATA-RATA 3,96
(Sumber : Kuesioner yang telah diolah - 2011)

Hasil Tabel 2 menerangkan bahwa distribusi frekuensi skor kuesioner sub-

variabel Self-Efficacy diperoleh dari 66 responden. Hasil perhitungan
menunjukkan secara keseluruhan dari item pertanyaan Self-Efficacy , terlihat hasil
3,96. Angka ini menunjukkan secara rata-rata tingkat Self-Efficacy dari 66
karyawan adalah tinggi. Artinya para karyawan memiliki pendirian yang kuat, hal
ini dapat terjadi karena ada koordinasi yang baik antara karyawan dengan atasan.
Peran atasan dan semangat atasan membantu karyawan lebih memiliki arti bagi
perusahaan. Karyawan dilibatkan secara aktif untuk memberikan pendapat, saran,
dan masukan untuk kemajuan perusahaan, keterbukaan informasi secara
transparan mengenai tujuan perusahaan ke arah perubahan lebih baik juga
dikemukakan. Dari sikap-sikap positif tersebut membuat karyawan untuk
melakukan dan menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab dengan performa
dan kapasitas yang terbaik, dan mampu bekerja sama membantu pekerjaan rekan
yang lain, serta mampu mengkomunikasikan informasi dengan baik kepada
semua pihak yang berkepentingan.
Sikap rasa percaya diri yang tinggi membuat performa pekerjaan makin baik.

231
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Uji Deskriptif Indikator Resiliency

Dalam uji deskriptif Resiliency akan melihat nilai skor dari 5 indikator dan juga
rata-rata secara keseluruhan dari 5 indikator.

Tabel 3
Rangkuman Deskriptif Resiliency

Nilai
Item n 1 2 3 4 5
Indeks

R1 66 1 5 14 45 1 3,61

R2 66 2 4 15 40 5 3,64

R3 66 1 6 4 42 13 3,91

R4 66 1 4 10 43 8 3,80

R5 66 1 5 27 31 2 3,42

RATA-RATA 3,68

(Sumber : Kuesioner yang telah diolah - 2011)

Hasil Tabel 3 menerangkan distribusi frekuensi skor kuesioner sub-variabel

Resiliency diperoleh dari 66 responden. Hasil perhitungan menunjukkan secara
keseluruhan dari item pertanyaan Resiliency , terlihat hasil 3,68. Angka ini
menunjukkan secara rata-rata tingkat Resiliency dari 66 karyawan adalah tinggi.
Artinya secara keseluruhan karyawan mampu menjalankan pekerjaan dengan baik
walaupun ada kesulitan atau ancaman yang serius. (Gunawan, 2011:146). Para
anggota (karyawan) perusahaan lebih bersikap fleksibel , tidak kaku terhadap
masalah yang terjadi, dan berusaha bangkit mencari jalan keluar yang terbaik
untuk melanjutkan pekerjaan untuk suatu perubahan yang lebih baik.
Dalam hasil penelitian ini karyawan memiliki kekuatan pantang menyerah
pada tanggung jawab melakukan pekerjaan, karyawan tidak menghindarkan diri
dari pekerjaan, berani menghadapi tantangan pekerjaan, walaupun pekerjaan yang
dilakukan sulit, karyawan tetap bertahan dan terus berusaha keras menyelesaikan
tanggung jawabnya. Namun daripada itu ada beberapa tindakan yang harus
diperhatikan seperti: Karyawan harus lebih fokus pada pekerjaan, dan
mengurangi hambatan dalam pekerjaan, seperti hal nya melalaikan pekerjaan,
mengambil cuti pada saat pekerjaan banyak atau menumpuk, hal-hal tersebut
diharapkan mampu meminimalkan risiko hambatan yang akan terjadi sehingga
tidak akan mengganggu kelangsungan pekerjaan lainnya. Dari segi inovatif
karyawan juga harus lebih ditingkatkan, mereka masih ragu untuk melakukan
inovasi dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.

232
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Uji Deskriptif Indikator Optimism

Dalam uji deskriptif Optimism ini akan diperlihatkan nilai skor dari 6 indikator
dan juga rata-rata secara keseluruhan dari 6 indikator tersebut. Output pada
optimism ini dituangkan ke dalam sebuah Tabel 4 :

Tabel 4
Rangkuman Deskriptif Optimism

Item n 1 2 3 4 5 Nilai Indeks

O1 66 0 3 13 42 8 3,83
O2 66 0 5 10 47 4 3,76
O3 66 0 4 11 46 5 3,79
O4 66 0 3 16 40 7 3,77
O5 66 0 6 19 37 4 3,59
O6 66 0 3 13 46 4 3,77
RATA-RATA 3,75
(Sumber : Kuesioner yang telah diolah - 2011)

Hasil Tabel 4.4 menerangkan bahwa distribusi frekuensi skor kuesioner sub-
variabel Optimism diperoleh dari 66 responden. Hasil perhitungan menunjukkan
secara keseluruhan dari item pertanyaan Optimism , terlihat hasil 3,75. Angka ini
menunjukkan secara rata-rata tingkat Optimism dari 66 karyawan adalah tinggi.
Artinya para karyawan memiliki semangat positif dan akan siap dalam
menghadapi situasi sulit. Dari teori, mereka akan kuat secara fisik dan mental,
akan cenderung merasa nyaman dengan berpikir dengan kepala dingin.

Uji Deskriptif Indikator Kinerja Karyawan

Dalam uji deskriptif Kinerja Karyawan akan melihat nilai skor dari 15 indikator
dan juga rata-rata secara keseluruhan dari 15 indikator.

Hasil Tabel 4.5 menerangkan bahwa distribusi frekuensi skor kuesioner sub-
variabel Kinerja Karyawan diperoleh dari 66 responden. Deskripsi dari output
kinerja karyawan secara keseluruhan dari item pertanyaan Kinerja Karyawan,
terlihat hasil 3,82. Angka ini menunjukkan secara rata-rata tingkat Kinerja
Karyawan dari 66 karyawan adalah tinggi. Artinya memberikan pengertian bahwa
kinerja karyawan tergolong tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, sumber daya, kebutuhan pengawasan, dan dampak
interpersonal. Kinerja karyawan dapat dilakukan dengan baik bila didukung oleh
kondisi internal perusahaan yang nyaman, dan budaya kerja yang sehat.

233
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Tabel 5
Rangkuman Deskriptif Kinerja Karyawan

Nilai
Item n 1 2 3 4 5
Indeks
KK1 66 1 5 21 34 5 3,56

KK2 66 0 9 19 35 3 3,50

KK3 66 0 3 7 49 7 3,92

KK4 66 0 4 13 42 7 3,80

KK5 66 0 3 12 47 4 3,80

KK6 66 0 2 16 44 4 3,77

KK7 66 0 4 19 40 3 3,65

KK8 66 0 6 16 38 6 3,68

KK9 66 0 1 10 45 10 3,98

KK10 66 0 3 8 45 10 3,95

KK11 66 0 8 14 37 7 3,67

KK12 66 0 3 19 36 8 3,76

KK13 66 0 2 6 50 8 3,98

KK14 66 1 0 5 49 11 4,05

KK15 66 0 1 5 45 15 4,14

RATA-RATA 3,82
(Sumber : Kuesioner yang telah diolah - 2011)

Hipotesis 1 Terdapat hubungan antara Psychological Capital secara

keseluruhan / simultan dengan Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis dari hubungan Psychological Capital (Hope, Self-Efficacy,
Resiliency, Optimsism) dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 6

234
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Tabel 6
Hasil Uji Korelasi 1

Berdasarkan Tabel 6 dapat disimpulkan bahwa variabel Psychological

Capital memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi
antara Psychological Capital dengan kinerja karyawan sebesar 0,652 menunjukkan
hubungan yang positif, searah, dan kuat, signifikan pada 0,000 < 0,05. Artinya
bahwa kinerja karyawan pada PT.X berhubungan kuat dengan variabel
Psychological Capital. Pada kondisi PT.X, karyawan yang memiliki rasa percaya
diri, harapan, optimisme, rasa pantang menyerah yang tinggi, ia juga akan
memberikan hasil kinerja yang baik dan positif, atau juga dapat berlaku sebaliknya.
Hal ini sejalan dengan penelitian Luthans, Avolio (2005), yang menyimpulkan
bahwa modal psikologi keseluruhan para karyawan di China memiliki hubungan
positif dengan kinerja yang dinilai oleh para supervisornya. Hal serupa juga terjadi
pada penelitian Luthans, Avolio, Norman (2006) yang menyimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang positif antara modal psikologi secara keseluruhan dengan
kinerja karyawan. Penelitian-penelitian tersebut didasarkan pada penelitian
Hendarman (2007) yang menguji model psikologi secara menyeluruh dengan kinerja
karyawan pada perusahaan jasa dan manufaktur.

Hipotesis 2 Terdapat hubungan Hope dengan Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis dari hubungan Hope dengan kinerja karyawan dapat
dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7
Hasil Uji Korelasi 2

235
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa Hope memiliki hubungan

yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi antara Hope dengan kinerja
karyawan sebesar 0,575 menunjukkan hubungan yang positif, searah, dan sedang,
signifikan pada 0,000 < 0,05. Pada kondisi PT.X, karyawan berhasil meraih target
pekerjaan, hal tersebut dapat terlihat pada karyawan PT.X melaksanakan tugas
sesuai job description, sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Hal ini sejalan
dengan penelitian Hendarman (2007) yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan
antara Hope dengan Kinerja Karyawan pada sektor industri jasa, disebabkan karena
berfokus pada pelayanan terhadap konsumen, para karyawan berusaha memuaskan
pelanggan, mengurangi keluhan, pimpinan di perusahaan jasa ini memberikan target
baik untuk menyelesaikan masalah maupun mencari pelanggan baru., sehingga hal
ini memotivasi karyawan untuk selalu melakukan inovasi baru. Hasil penelitian ini,
juga mendukung jurnal Luthans, Avolio (2005) yang menyimpulkan terdapat
hubungan positif signifikan namun hubungan di antara keduanya relatif rendah.

Hipotesis 3 Terdapat hubungan Self-Efficacy dengan Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis dari hubungan Self-Efficacy dengan kinerja karyawan
dapat dilihat pada Tabel 8
Tabel 8
Hasil Uji Korelasi 3

Berdasarkan Tabel 8 dapat disimpulkan bahwa Self-Efficacy memiliki

hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi antara Self-
Efficacy dengan kinerja karyawan sebesar 0,579 menunjukkan hubungan yang
positif, searah, dan cukup / sedang, signifikan pada 0,000 < 0,05. Pada kondisi PT.X,
rasa percaya diri karyawan relatif rendah, hal ini ditunjukkan oleh kebebasan
mengemukakan pendapat masih kurang, dan kinerja pada karyawan menurun. Hasil
penelitian ini, juga mendukung jurnal The Psychological Capital of Chinese
Workers: Exploring the Relationship with Performance oleh Luthans, Avolio (2005)
yang menyimpulkan terdapat hubungan positif antara kepercayaan diri dengan
kinerja signifikan, namun hubungan di antara keduanya sangat rendah.
Berdasarkan penelitian lain, Hendarman (2007) menyatakan bahwa tidak
terdapat hubungan antara kepercayaan diri dengan kinerja, didukung juga oleh
penelitian Jensen (2003) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif.

Hipotesis 4 Terdapat hubungan Resiliency dengan Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis dari hubungan Resiliency dengan kinerja karyawan dapat
dilihat pada Tabel 9
236
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Tabel 9
Hasil Uji Korelasi 4

Berdasarkan Tabel 9 dapat disimpulkan bahwa Resiliency memiliki

hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi antara Resiliency
dengan kinerja karyawan sebesar 0,536 menunjukkan hubungan yang positif, searah,
dan cukup / sedang, signifikan pada 0,000 < 0,05. Pada kondisi PT.X, karyawan
mampu mengatasi kesulitan dalam pekerjaan karena telah memiliki kemampuan
dalam mengatasi masalah serta tidak menghindarkan diri dari pekerjaan sulit, kedua
hal ini mampu meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik. Hasil penelitian
ini, juga mendukung jurnal The Psychological Capital of Chinese Workers:
Exploring the Relationship with Performance oleh Luthans, Avolio (2005) yang
menyimpulkan terdapat hubungan positif relatif rendah antara resiliency (ketabahan/
pantang menyerah) dengan kinerja.

Hipotesis 5 Terdapat hubungan Optimism dengan Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis dari hubungan Optimism dengan kinerja karyawan dapat
dilihat pada tabel 10

Tabel 10
Hasil Uji Korelasi 5

237
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Berdasarkan Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa Optimism memiliki

hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi antara Optimism
dengan kinerja karyawan sebesar 0,680 menunjukkan hubungan yang positif, searah,
dan kuat, signifikan pada 0,000 < 0,05. Pada kondisi PT.X, karyawan mampu
menghadapi ketidakpastian, karyawan tetap mengharapkan hasil kerja yang terbaik,
dan berpikir positif ketika ada sesuatu yang terjadi pada pekerjaan. Kedua hal ini
mampu memperkuat kinerja karyawan. Hasil penelitian ini, juga mendukung jurnal
The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with
Performance oleh Luthans, Avolio (2005) yang menyimpulkan terdapat hubungan
positif signifikan antara optimism dengan kinerja, namun hubungan di antara
keduanya relatif sangat rendah. Pada penelitian lain, Hendarman (2007) terdapat
hubungan antara optimisme dengan kinerja pada sektor manufaktur.

PEMBAHASAN
Kinerja yang tinggi ditunjukkan oleh perilaku / tindakan para karyawan (anggota)
perusahaan, perilaku tersebut meliputi :
 Jarang melakukan kesalahan dalam melakukan pekerjaan
 Jarang mendapat komplain
 Memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan
 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Kinerja yang tinggi juga dapat ditunjang oleh kepribadian karyawan yang meliputi
rasa percaya diri, harapan, pantang menyerah, dan semangat optimisme
Percaya diri menurut James E. Maddux dalam buku The Handbook of
Positive Psychology (Hendarwan, 2007) menggambarkan kekuatan dari kepercayaan
bahwa seseorang mampu melakukan sesuatu. Dari hasil penelitian di PT.X
didapatkan hasil korelasi 0,579 , hubungan kepercayaan diri dengan kinerja hanya
cukup atau sedang. Dalam item pertanyaan karyawan mampu melakukan pekerjaan
yang sulit dan mampu memberikan hasil pekerjaan yang terbaik untuk perusahaan,
tidak serta merta mampu meningkatkan kinerja karyawan, hal ini dikarenakan rasa
percaya diri termasuk dalam elemen kinerja karyawan yaitu mampu bekerja tanpa
ada pengawasan, rasa percaya diri telah memahami tugas dan tanggung jawab
pekerjaan, serta tidak bergantung pada orang lain. Sehingga pada penelitian ini ,
kinerja karyawan dapat terjadi tanpa adanya rasa percaya diri. Dalam literatur lain
”Relationship between Entrepreneur’s Psychological Capital and Their Authentic
Leadership (Jensen,& Luthans 2006) tidak mengikutsertakan Self-Efficacy ke dalam
konstruk PsyCap.
Harapan (Hope) adalah motivasi positif yang didasarkan pada suatu
perasaan keberhasilan dari : (1) agency , dan (2) pathways. Di dalamnya melibatkan
waypower dan willpower. (Snyder,1991: 287). Harapan di sini berfokus pada
penciptaan inovasi, memiliki rasa puas dapat memotivasi menjadi pribadi yang
sukses (willpwer), dan mampu menyelesaikan masalah dan mencapai target
pekerjaan (waypower). PT.X adalah perusahaan jasa yang berfokus pada pelayanan
terhadap kolega atau konsumen. Para karyawan diberikan pelatihan problem solving,
bagaimana cara menyelesaikan masalah dengan cepat dan tepat. PT.X juga
menginginkan karyawan mampu melakukan inovasi, namun pada kenyataannya para
karyawan belum mampu mengembangkan daya inovatif. Hal ini menjadi tugas para

238
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

manajer untuk dapat mensupport para karyawan berani menyatakan pendapat dan
menciptakan inovasi baru.
Resiliensi didefinisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat
positif, dengan menghindarkan diri dari ketidakpastian, konflik, kegagalan sehingga
dapat menciptakan perubahan positif, kemajuan, dan peningkatan tanggung jawab
((Luthans 2002a, p.702, dalam Luthans 2005). Pada penelitian PT.X , karyawan
mampu bekerja dalam keadaan sulit dan tidak menghindarkan diri, serta karyawan
juga mampu menyelesaikan masalah karena telah memiliki bekal berupa
kemampuan problem solving. Penciptaan inovasi harus ditingkatkan karena hal
tersebut mampu membuat karyawan menjadi lebih luwes dan fleksibel, tidak kaku
atau diam saja ketika menghadapi masalah.
Optimisme menginterpretasikan peristiwa buruk disebabkan oleh pihak
eksternal, bersifat tidak stabil dan merupakan kejadian spesifik saat ini (Buchanan &
Seligman, 1995; Peterson,2000; Seligman, dalam Larson & Luthans, 2006). Optimis
dalam hal ini adalah keyakinan seseorang untuk berpikir positif. Melalui cara
berpikir positif dan keyakinan masa depan akan cerah, karyawan akan memberikan
hasil kinerja yang terbaik. Pada perusahaan jasa, optimisme tidak terlalu
mendominasi kinerja karyawan, hal tersebut dikarenakan para karyawan berfokus
pada target dan tetap menjaga hubungan yang harmonis dengan konsumen atau
pasar, sebagai mitra kerja. Penciptaan hubungan yang baik adalah salah satu
gambaran atau cerminan kinerja karyawan yang positif.

KESIMPULAN
Modal psikologi (PsyCap) secara keseluruhan dari karyawan berhubungan positif
dan signifikan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dengan kinerja
individual karyawan. Hasil hubungan / korelasi antara PsyCap dengan Kinerja kuat
yaitu 0,652. PsyCap seseorang menjadi modal utama untuk membangun perilaku
positif dalam bekerja. Psy-Cap dapat menjadi karakteristik seperti motif dan konsep
diri sesuai konsep Spencer dan Spencer (1993). Hal ini sejalan dengan penelitian
Hendarman (2007) yang menguji model psikologi secara menyeluruh dengan kinerja
karyawan pada perusahaan jasa dan manufaktur.
Harapan (Hope) dari karyawan berhubungan positif dan signifikan dengan nilai
signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dengan kinerja individual karyawan. Hasil
hubungan/korelasi antara Hope Kinerja sedang yaitu 0,575. Dalam penelitian ini
menunjukkan kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh semangat dan inovasi
(harapan) individual saat bekerja.
Percaya Diri (Self-Efficacy) dari karyawan berhubungan positif dan
signifikan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dengan kinerja individual
karyawan. Hasil hubungan / korelasi antara Self-Efficacy dengan Kinerja sedang /
cukup yaitu 0,579. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara rasa
percaya diri terhadap kinerja karyawan cukup. Dalam penelitian sebelumnya
Luthans, Avolio (2005) hubungan di antara keduanya sangat rendah. Bahkan dari
penelitian Hendarman (2007) tidak terdapat hubungan antara rasa percaya diri
dengan kinerja karyawan.
Pantang Menyerah (Resiliency) dari karyawan berhubungan positif dan signifikan
dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dengan kinerja individual karyawan.
Hasil hubungan / korelasi antara Resiliency dengan Kinerja sedang / cukup yaitu
239
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

0,536. Karakteristik yang cukup dinamik dengan aneka permasalahan yang cukup
memberikan tekanan pada psikis para karyawan, sejalan dengan perkembangan
kondisi eksternal perusahaan, yang cenderung berubah sangat cepat dan tanpa bisa
diprediksi. Kondisi eksternal seperti ini tentu akan memberikan tekanan dan
kesulitan tersendiri bagi para karyawan, maka dari itu dibutuhkan daya juang dan
rasa pantang menyerah dan dukungan yang besar dari para supervisor / pimpinan,
atau motivator.
Optimisme (Optimism) dari karyawan berhubungan positif dan signifikan
dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dengan kinerja individual karyawan.
Hasil hubungan / korelasi antara Optimsism dengan Kinerja kuat yaitu 0,680. Dalam
mengatasi kesulitan, dan permasalahan karyawan lebih bersemangat dan
berpengharapan positif, hal ini mampu membuat mereka lebih antusias menjalani
pekerjaan yang diperhadapkan dengan masalah dan persaingan. Sikap optimis ini
akan berdampak pada kinerja dan kelangsungan hidup perusahaan di masa sekarang
dan masa depan.

SARAN
Berikut ini peneliti memberi masukan bagi peneliti selanjutnya, perusahaan:
1. Tempat observasi (Obyek penelitian) yang diambil adalah perusahaan yang lebih
mudah bertemu dengan para karyawan ataupun supervisor / manajer.
2. Penelitian Psy-Cap dapat dikembangkan menjadi penelitian human capital seperti
hanya model Petersen dan Spiker (2005) yang melibatkan PsyCap, Intelectual
Capital, Emotional Capital, dan Social Capital.
3. Bagi perusahaan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran
mengenai sebagian kecil penilaian terhadap karyawan (kurang dari sampel yang
dibutuhkan / kurang representatif) mengenai hasil PsyCap dan Kinerja Karyawan
Individual, di mana pihak manajemen harus membangkitkan semangat harapan pada
karyawan, dengan memberikan pelatihan agar mereka mampu berpikir inovatif,
kreatif dalam memecahkan masalah, agar dapat menciptakan regenerasi-regenerasi
baru yang lebih produktif. Dapat lewat pelatihan atau simulasi games interaktif
yang seolah-olah mereka diperhadapkan pada masalah yang sering ditemui dalam
pekerjaan. Ini memang bukan tugas yang mudah mengubah mind-set orang, namun
dengan sering nya diadakan pelatihan, perhatian, dan dukungan manajer, maka
karyawan perlahan-lahan akan mampu memiliki harapan tinggi.
4. Bagi praktisi hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk
meningkatkan kinerja karyawan, yakni dengan cara meningkatkan modal psikologi
karyawan baik dengan cara sharing tentang PsyCap maupun melalui pelatihan dan
seminar-seminar motivasi berkaitan dengan PsyCap.

DAFTAR PUSTAKA
Agung, W. Panduan SPSS 17.0 Untuk Mengolah Penelitian Kuantitatif , 2010.
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu,
Ahmad, Darman. 2010. Tujuh Langkah Transformasi Manajemen Kinerja
Korporasi. Jakarta: Penerbit Republika
Avolio & Luthans. 2005. The Psychological Capital Of Workers : Exploring the
Relationship with Performance. Blackwell Publishing Ltd
240
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Avolio & Luthans. 2007. The Mediating Role of Psychological Capital in the
Supportive Organizational Climate – Employee Performance Relationship.
Journal of Organizational Behavior, in press.
Bambang Wahyudi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit
Sulita.
Budi, Purbayu dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & SPSS.
Yogyakarta: Penerbit Andi
Davis, Tony. 2009. Talent Assessment Mengukur, Menilai, dan Menyeleksi Orang-
Orang Terbaik dalam Perusahaan. Jakarta: Penerbit PPM
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Edisi Ke-5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gunawan, Ria. 2011. Pengalaman dan Praktik Para Pakar. Keep Your Best People.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Handoko, Hani. 1992. Metode-metode Penilaian Kinerja. Yogyakarta : BPFE-
Yogyakarta.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, cetakan
keduabelas. Yogyakarta: BPFE
Hendarwan, A.F. 2007. Hubungan Antara Modal Psikologi, Kepemimpinan
Pelayanan, dan Kinerja Karyawan
Helmi, A.F. Stres Manjemen Untuk Karyawan Pra Purna Karya. Yogyakarta :
Universitas Gajah Mada, Fakultas psikologi (disarikan / disadur / diambil
dari http://avin.staff.ugm.ac.id/data/karyailmiah/stresmanajemen_avin.pdf)
Hidayat ,et al. 2007. Hubungan Pengaruh Psy-Cap dan Servant Leadership terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Eksploratif). The 1st PPM National Conference on
Management Research “ Manajemen di Era Globalisasi: Sekolah Tinggi
Manajemen PPM
http://en.wikipedia.org/wiki/Positive_psychological_capital
http://constesis.blogspot.com/2011/06/correlation-between-self-efficacy-to.html
http://motivasi-kerja.blogspot.com/2011/04/pygmalion-effect.html
http://www.anneahira.com/motivasi-kerja-karyawan.htm
http://emiartikel.blogspot.com/2011_05_31_archive.html
http://unmuhpnk.ac.id/wp-content/uploads/2011/06/Semangat-Kerja.pdf
http://www.humanikaconsulting.com/index.php?action=artikel&artikelAct=detail&i
d=43
http://boedijaeni.com/tag/pygmalion-effect-motivation/
http://sitsite.blogspot.com/2010/02/karyawan-sukses-dan-karakternya.html
Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai
Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang).
Tesis. Studi Magister Manajemen. Semarang : Universitas Diponegoro
(diambil / disadur / diambil dari
http://eprints.undip.ac.id/15378/1/Ari_Husnawati.pdf)
Jogiyanto, H.M. 2007. Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-
Pengalaman. Yogyakarta : BPFE
Kurniawan, Albert. 2011. SPSS: Serba-Serbi Analisis Statistika Dengan Cepat dan
Mudah. Jakarta : Jasakom

241
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: Salemba Empat
Lestari, E.D . 2008. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan
Tetap dan Karyawan Kontrak. Skripsi. S1 Psikologi. Surakarta: Universitas
Muhammadiyah
Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior Teenth Edition. Mc Graw Hill.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Terjemahan. Yogyakarta:
Penerbit Andi
Luthans, Fred; Vogelgesang, Gretchen R; Lester, Paul B. 2006. Developing the
Psychological Capital of Resiliency. Human Resource Development Review
Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; Avey, James B.; Norman, Steven M. 2006. Positive
Psychological Capital: Measurment and Relationship with Performance and
Satisfaction. Gallup Leadership Institute-Department of Management,
University of Nebraska-Lincoln; Department of Management, Central
Washington University; Department of Management,Mesa State College
Mangkunegara ,A. Prabu, 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.
Bandung:Rosdakarya
Mangkunegara ,A. Prabu, 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.
Bandung: Rosdakarya Cetakan keempat.
Mangkunegara ,A. Prabu, 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.
Bandung:Rosdakarya
Martini, Hari. 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya. Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan Studi. Kasus pada Divisi Pemeliharaan &
Pemeliharaan PT.PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya. Skipsi S1
Manajemen. Malang : Universitas Widayagama
(http://www.scribd.com/kmoel_1/d/53441853-Skripsi-Hari-Martini)
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Penerbit
Ghalia
Nugroho, B.A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan
SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi
Prawirasentono,S. 1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung, PT. Rineka Cipta
Riduwan, B.A. 2010. Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Bandung: Alfabeta
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi (Organizatinal Behavior).Jakarta :
PT Gramedia
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:CV
Mandar Maju
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE
YKPN
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi
Spencer and Spencer, 1993. Competence at Work, New York: Wiley
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis, , Edisi 14. Bandung :Penerbit Alfabeta
Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Penerbit Ghalia
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi
Suwatno & Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta
Tjakraatmadja, Jann Hidajat dan Febriansyah, Hary. 2006. ”Pengaruh Nilai SPMB
dan Psikotest Terhadap Indeks Prestasi Mahasiswa Yang Dipengaruhi Oleh
242
Jurnal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Modal Psikologi dan Lingkungan Belajar, Studi Kasus Mahasiswa ITB”.

ICTOM Proceeding. Sekolah Bisnis dan Manjemen ITB
Tjakraatmadja, Jann Hidajat and Febriansyah, Hary. 2007 “The Influence of
Psychological Capital and Learning Environment”. Jurnal Manajemen
Teknologi Master of Business Administration Institut Teknologi Bandung.
Volume 6 Number 1 2007
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung:CV Pustaka Setia
Veithzal, Rivai, dan Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari teori ke Praktik. Edisi kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Wisudaningrum. 2010. Coaching dan Counseling Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan.(http://www.lpp.ac.id/images/downloads/lppcom/fold2/Sept10_c
oaching_and_counseling.pdf)

243
Hubungan Psycap dengan… Iwan dan Albert…

244