ここしばらくシニア社員の状況が気になっている。

　ちょっと前までは、新聞や雑誌を開けば、シニア社員問題の記事だらけだった。

　「働かないおじさん」「妖精さん」「しがみつくバブル世代」「捨てられる50代」といった不名誉なネーミングで呼ばれ、「どうすればシニア社員のモチベーションを高められるか？」「シニア社員のモチベーションアップのコツ」など、シニア社員のトリセツが紙面・誌面を陣取っていた。

　なのに、その「座」は若い世代に奪われ、今や、若い社員のトリセツだらけだ。

　話題になっていた頃は、シニア社員をなんとかしなきゃ！　労働人口が減っていくのだから、シニア社員をうまく使わないと企業に未来はない！　という空気をたびたび感じた。

　が、今はどうだろう。

　仕事でお世話になった人たちから、「地方で起業します」「思い切って会社を辞めました」「左遷されたので暇しています」などなど、会社に見切りをつけた報告が相次いでいる。彼らはみな、「会社の顔」であり、現場のエースだった。なのに、散々尽くしてきた会社に居場所がない。あの人と仕事をしたい！と誰もが慕うプロたちが、「もういらない」と背中をたたかれ続けている。

　シニア社員を使わなきゃ的空気感は幻だった？　

　あるいは、とりあえずシニア社員のモチベーションアップに取り組んでは見たものの、「やっぱダメだね」と諦めてしまったのか。

　東京商工リサーチの最新調査によると、2024年上半期（1～6月）の上場企業における「早期・希望退職」の募集は36社、対象者数5364人に達し、前年同期比で1.5倍に増加。この数字はすでに23年の年間実績（3161人）を大きく上回り、年間1万人を超えるペースで進行している。

　しかも、6割がいわゆる「もうかっているうちに切っちゃえ～」の黒字リストラだ。

　つまり、黒字リストラがスタンダードになってしまったのだ。

　かつて行われていた希望退職は、リーマン・ショックや東日本大震災、新型コロナウイルスの拡大など、それなりの大義名分があったが、今はどんな大義名分があるのだろう。

　若手や高度人材をゲットするコストを得るためなのか？　若手に辞めてほしくないから、若手の賃金を上げるためにシニアを追い出すのか？　あるいは大企業で必要なのは、階層最上階の椅子をゲットできるかもしれないエリート社員だけで、現場での実績やら蓄積されたスキルやらはいらん！　ということなのか。

　まさか「みんなやってるから、うちも！」と長いものに巻かれた？　とか。

　なんてことを思いながら、ある会合で「シニア社員どう？」的な話題を振ったところ、「これ知ってます？　差別ですよね」と、ある団体の報告書を教えてもらった。

　そのタイトルは「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」。日本経済団体連合会が作成し、24年4月に公開した。

「高齢社員って、ひどくないですか？　いっそのこと『高齢経営者』版も出してほしいですよ！」（情報提供者）

　高齢社員……、なるほど、いったい何歳からこう呼ばれてしまうのだろう。

　高齢社員。この4文字が醸し出す、終末観といったら半端ないぞ。

　先に断っておくが、くだんの89ページにわたる報告書は、タイトルこそ「ん？」だが、内容はめちゃくちゃ目新しいものではなかったものの、経団連ならではの視点と分析もあり、1人でも多くの人に知っておいてほしい内容だった。

　というわけで今回は、シニア社員、あらため「高齢社員」について、あれこれ考えてみる。はい、しつこいですが、「高齢社員」についてです。

超高齢社会なのに「バリバリ元気」が基準

　まずは「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」の内容から、私の一言コメント（→）と共に紹介する（一部抜粋・要約）。