TEORICOS

Unidad IV
HAY UNA LECTURA DIFERENTE DE LA INTELIGENCIA APLICADA EL TRABAJO?
Filippi, Graciela.
La utilizacin de tcnicas para medir inteligencia abstracta en evaluaciones psicolgicas nos conduce al
siguiente obstculo: puedo tener un CI alto o bajo (dado por los percentiles preestablecidos) pero esto no refleja que
el desempeo laboral sea equivalente.
En funcin de esto surge la necesidad de encontrar herramientas que faciliten el abordaje desde otra
perspectiva. Y se comprob que el uso de tcnicas proyectivas como el Rorschach, o el Z tienen una alta correlacin
con los test de inteligencia y adems proporcionan la diferenciacin entre las capacidades potenciales y la eficiencia
manifiesta.
Ambos test miden: la estructura racional, la energa del pensamiento, las fuerzas organizativas internas del
pensamiento, la fluidez y creatividad perceptiva asociativa y la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea.
Cuando evaluamos inteligencia en el rea laboral, es mucho ms pertinente utilizar el concepto de
INTELIGENCIA ADAPTATIVA que el viejo concepto de cociente intelectual.
Inteligencia adaptativa es la inteligencia aplicada al trabajo, Esta implica:

Un quantum de nivel intelectual y un tipo de pensamiento que la persona pone en juego cuando est frente a
una situacin de trabajo.
Medirla de una manera funcional: cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una
situacin a otra.
La capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situacin.
De captar lo esencial de un total dado.
Pensar y actuar en forma simblica, con la posibilidad de separar el yo del mundo exterior.
Generalizar y resumir propiedades comunes.
Separar los componentes de una situacin.
Tambin tendra que ver con la libertad de pensar eficientemente dentro de los lmites de la capacidad
intelectual, y la libertad de actuar sin compulsin ni inhibicin exagerada, como as tambin de establecer y
sostener relaciones humanas (inteligencia social).
EL PENSAMIENTO LATERAL
Edward de Bono

La mente maneja la informacin eficazmente, con grandes ventajas inherentes a su funcionamiento, pero
tiene limitaciones en el sentido que posee dificultad para reestructurar sus modelos de ideas en respuesta a nueva
informacin. Estas limitaciones exigen la aplicacin de las tcnicas del pensamiento lateral, para su superacin. La
funcin del pensamiento lateral es superar todas las limitaciones del pensamiento lgico, mediante la
reestructuracin de los modelos y al evitacin de la influencia de los arquetipos, ordenando la informacin en nuevas
ideas.
El pensamiento lateral y el vertical funcionan de forma diferente; esto no implica que uno sea ms eficaz
que el otro: ambos son necesarios y complementarios entre s. Lo importante es saber sus diferencias para poder
aplicarlos en forma correcta.
La mayora piensa que el pensamiento vertical o lgico es el nico efectivo, pero para poder revalorizar la
importancia del pensamiento lateral es necesario conocer sus diferencias:

PENSAMIENTO VERTICAL
Se interesa por el fin
Es SELECTIVO: selecciona un camino mediante la
exclusin de otros caminos y bifurcaciones. Selecciona el
enfoque ms prometedor. Slo se mueve slo si hay una
direccin.

PENSAMIENTO LATERAL
Se interesa por el proceso
Es CREADOR: no selecciona un camino posible, sino
que trata de seguir todos buscando en cada una
encontrar nuevas posibilidades. Se mueve para crear
una direccin.

Es ANALTICO.

Es PROVOCATIVO, va hacia adelante, disgrega.

Se basa en la SECUENCIA LGICA DE LAS IDEAS: se

avanza solo gradualmente

Puede EFECTUAR SALTOS CON LAS IDEAS: no hay

que seguir un ordenamiento para llegar a una idea,
puede saltar de una idea a la otra y al final del proceso
rellenar el lapso. Cuando se llega a un resultado su
validez no depende de haber seguido el camino
correcto.

Cada paso debe ser CORRECTO. Sin este requisito no

podran existir la lgica ni la matemtica.
Se usa la NEGACIN para bloquear bifurcaciones y
desviaciones laterales.
Se excluye lo que no aparece relacionado con el tema.
Posee categoras, clasificaciones, etiquetas, FIJAS.

No es necesario que cada paso lo sea.

Sigue los caminos ms EVIDENTES.

Es un proceso FINITO.

NO se rechaza ningn camino. Puede ser necesario

pasar por una idea errnea para llegar a una correcta.
Se explora aquello que parece ajeno al tema.
No posee categoras fijas. Se combinan las categoras
a medida que el contexto cambia.
No sigue el camino ms evidente.
Es un proceso PROBABILISTICO.

EL PENSAMIENTO COMPLEJO
Serieyh, H
Ante la complejidad de nuestros tiempos no se sabe ms como dirigir una empresa, como gobernar, etc.; y
cuanto ms uno se empea por implementar mtodos antiguos para enfrentar las problemticas complejas,
menos soluciones consigue. La propuesta del autor es cambiar la forma de ver las cosas, ponerse unos lentes
nuevos, los cuales existen esto son: los lentes del pensamiento Complejo.
Hoy en da hay un cambio de paradigma, se est pasando del pensamiento simple a una forma de
pensamiento compleja, lo cual implica una forma de ver el mundo diferente: cuando los paradigmas cambian,
el mundo cambia con ellos. Es una metamorfosis que modifica la representacin del universo.
Es a partir de este pensamiento complejo que uno ante la complejidad de los fenmenos que suceden en
el universo, va a tener una buena herramienta para descifrar aquello que pareca indescifrable, y ayudarnos al
mismo tiempo para la accin.
PENSAMIENTO SIMPLE
Visin mecanicista determinista, circular, precisa,
reversible. Mundo seguro, preciso, matemtico,
cristalino. El universo est determinado, lo casual
queda desechado.
Establece programas para controlar lo que es
seguro, calculable y mesurable.

Plantea que la existencia de una realidad objetiva

que existe en s misma, la cual es diferente a la
subjetividad del observador
Hay una relacin de causa y efecto.
Interaccin por razonamiento CC

PENSAMIENTO COMPLEJO
Visin de de la fsica cuntica: reconocimiento de la
incertidumbre, de lo aleatorio, de lo irreversible, de lo
casual, no se pretende el determinismo. Hay un proceso
de transformacin permanente, en el cual se conjugan:
el orden y el desorden; el equilibrio y el desequilibrio, lo
previsible y lo imprevisible, lo programable y lo aleatorio
Construye estrategias para abordar lo imprevisible, lo
aleatorio y lo cualitativo.
Aspira al conocimiento multidimensional y globalizante.
Separa los elementos, pero luego los une para
examinar su interdependencia, en ello radica la esencia
del pensamiento complejo.
Por el contrario el pensamiento complejo plantea que
aquello que se observa es indisociable del observador,
que la ciencia ha crecido en la ilusin de hechos
objetivos.
Hay una relacin de contigidad.
Interaccin por razonamiento INCC.

Son modelos complementarios no son antitticos, ambos se necesitan. Para que una organizacin funcione va a
necesitar del management y de la innovacin, necesita del orden y de aquello que proviene del desorden y que
permite innovar, pero necesita de ambos, sin uno de los dos no subsiste.
El pensamiento complejo no implica el fracaso del pensamiento simple, si bien son lo opuesto, el
pensamiento complejo no rechaza al simple, es necesaria la claridad, el orden y el determinismo proveniente del
mismo. Hay que saber simplemente que es insuficiente. Lo que hace la existencia del pensamiento complejo es el
recordatorio de que la realidad cambia constantemente y que a pesar de parecer acabada en todas sus formas lo
nuevo an puede surgir de todas formas.
PRINCIPIOS DE LA COMPLEJIDAD.

I. Dialogstico: da cuenta de la dualidad en el seno de la unidad; asocia dos trminos antagnicos y

II.

III.

complementarios. De esta manera el orden y el desorden se oponen pero ningunos de los dos excluye al
otro.
Recursividad: Todo hecho que se produce, vuelve a tener incidencia sobre el mismo y produce un cambio,
que a su vez vuelve a tener incidencia sobre el mismo y asLa idea recursiva demuestra el retorno del
choque entre causa y efecto, choque ocultado por la concepcin lineal de la causa distinta del efecto, del
producto distinto del productor. La organizacin as como tambin la sociedad son un todo en las cuales
todos sus elementos en su interaccin se autoproducen, sin la interaccin de los mismos, el todo sera
imposible.
Principio Hologramtico: Concibe el todo reconociendo las partes y toma en cuenta las partes al mismo
tiempo que el todo. Pero a su ves el todo es ms y menos que las sumas de las partes
LA CAPACIDAD INDIVIDUAL
Aldo Shlemenson

Va a hablar de las conductas que se desarrollan en el mbito especfico del trabajo. Por capacidad
entiende el aspecto expresivo de la conducta laboral de un sujeto inserto en el sistema organizacional, que presenta
la particularidad de ser potencialmente facilitador u obstructor de los aportes individuales. Una buena organizacin
es aquella que favorece el despliegue de lo mejor de las potencialidades humanas. Mientras que aquellas que
imposibilitan este despliegue son alienantes y obstructoras. Puedo tener recursos importantes pero por el contexto
tal vez no los empleo.
Prefiere hablar de capacidad y no de habilidad, competencia, personalidad, etc. La capacidad refleja mejor
el rendimiento y la posibilidad de articular los logros.
Adems permite apreciar y predecir la trayectoria laboral en condiciones normales. Va a referirse
exclusivamente a la capacidad de trabajo.
La capacidad no representa solamente los aspectos cognitivos o intelectuales, sino que involucra adems
la totalidad de la conducta en su situacin social y dentro de ella laboral. La conducta implica siempre un
intercambio entre el mundo exterior y el sujeto, representa una actividad constructiva y creativa, transformadora del
medio y determinante del desarrollo personal.
Esto presupone un enfoque holstico el cual toma el individuo como una totalidad en la cual se integra la
mente con el cuerpo, o intelectual como lo afectivo. Y a su vez esta totalidad se integra en la organizacin.
La conducta como una totalidad dinmica y la intencionalidad de la conducta: la intencionalidad de la
conducta debe ser incorporada en la concepcin de la teora de la capacidad.
CAPACIDAD: es la aptitud para pautar y ordenar la experiencia en el espacio tiempo mediante actividades
definibles, metas ntidas y planes de consumacin fijados.
TEMA 2
UNIVAD I
LA MOTIVACIN:
El estudio de la motivacin se pregunta el porque que lleva a un sujeto a realizar tal o cual conducta, la
motivacin es lo estrictamente individual en la vida de la organizacin. La organizacin puede querer estimularla con
diferentes estrategias, pero la motivacin es es un misterios. No hay ninguna receta que diga esto motivo esto no.
Con relacin a la motivacin hay muchas teoras que plantean acerca de que es aquello que motiva a un
sujeto a comportarse de una forma u otra. Lo cierto es que hacemos cosas que tienen consistencia con la forma
como nos vemos a nosotros mismos y evitamos hacer cosas que no la tienen, tratamos de sentirnos bien con
nosotros mismos y evitamos cualquier situacin que nos haga sentir mal. Lo que nos motiva es la necesidad de

mantener y desarrollar un concepto de s mismo y un concepto bueno de s mismo. No hay que dejar de tener en
cuenta lo inconsciente dentro de la motivacin. Es el deseo el vector que une al sujeto con sus propias
motivaciones, con lo que quiere hacer dentro de una organizacin, es la energa el impulso que lo dirige hacia. La
organizacin debera lograr ser una articuladora de deseos. Tanto la organizacin como el empleado desean: ambos
tienen la expectativa de que consumando su deseo, accedern a la plenitud y ejercitarn su poder. El desafo esta
en saber, frente a cada empleado, por dnde pasa su deseo en relacin a su presencia en la empresa y por lo tanto
cuales son las motivaciones que lo hacen permanecer y trabajar con entusiasmo.
El deseo actuara en respuesta al estmulo exterior, al cual lo ubicamos en la figura del lder. La valencia
del lder que atrae como estmulo o que desencadena la accin y el estado del sujeto que reacciona, deben ser
concebidos como propiedades correlativas de la unidad funcional que caracteriza al sujeto integrado a su medio. El
concepto de motivacin es entonces un concepto relacional.
La motivacin es el deseo de hacer una conducta y refleja la voluntad de dedicar el esfuerzo y a su vez
implica tener en cuenta el entorno que estimula la accin en cuyo centro se encuentra la razn de la eleccin de
querer tener determinada conducta. En consecuencia la motivacin es un concepto dinmico y sujeto a
redefiniciones durante la estada del sujeto en la organizacin. De esta forma el trabajo es el mediador entre el
inconsciente del sujeto y el campo social. Ahora bien: Quines son los encargados de despertar; promover y
conducir esta energa motivacional, en funcin de una realizacin que conlleve el desarrollo efectivo de la
Organizacin?

LOS LDERES.
El trmino liderazgo tiene tres principales significados:
Como atributo de una posicin: Lder = Autoridad
Como una caracterstica de la persona
Como una categora de la conducta.

El concepto de lder es tambin un concepto relacional: un agente que influye y una persona que es influida. Sin uno
de estos dos elementos no existe tal relacin sin seguidor no hay lder.
Graciela Filippi relaciona. Poder Motivacin y Liderazgo como tres conceptos relacionales que slo se
dan en un vnculo: Un vnculo es un tipo particular de relacin de objeto.
La relacin de objeto es la estructura interna del vnculo y est constituida por una estructura que funciona de
determinada manera. Es una estructura dinmica, en continuo movimiento, que funciona accionada o movida por
factores instintivos, por motivaciones psicolgicas, con las relaciones podemos cambiar lo previsible por lo potencial,
nada existe independientemente de su relacin con otro: ambos son necesarios. Hay dos personas y un escenario y
esa relacin siempre ser diferente.
APENDICE 1, LIBRO DE FILIPPI
Es lo mismo que la ficha, una vez ms Filippi repitindose a si misma
MAX.LDERAZGO, PODER Y MOTIVACIN
Sntesis: La organizacin deber ser una articuladora de deseos, esto lo hace a travs de sus Lderes. Tanto los
lderes como los empleados DESEAN; y ambos tienen la expectativa de que, consumado su deseo (transformado
en motivacin) accedern a la plenitud y cada uno har, en su momento ejercicio de su poder. Debido a que el
poder ES ENERGIA, necesita fluir por medio de las organizaciones; no puede confinrselo a funciones o niveles. El
poder es en la organizaciones: la capacidad generada por las relaciones.Desarrollo:
El la vida de las org. Circulan permanentemente estos 3 conceptos Lderazgo, Poder y motivacin, estn
interrelacionados dialcticamente.
Motivacin: La pregunta que gua es x q el hombre hace tal o cual cosa? Esta perspectiva marca una dimensin
estrictamente individual dentro de las org. Suele ser un misterio y hasta para el propio sujeto, dado que los fines no
se observan directamente, as que la motivacin es inconsciente. La relacin entre deseo Icc y el fin Icc no es
directa en absoluto, esto lo demuestra el psicoanlisis. Por tanto hay que ver el concepto de DESEO en Freud. Hay
un deseante y lo deseado. Desde esta perspectiva el deseo es el vector que une al sujeto con las motivaciones.
Este deseo actuara en respuesta al estimulo externo, este es: El lder en el ejercicio de su poder (en mbito
laboral).
La motivacin es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo y en el otro
polo estn los datos del entorno que estimulan la accin, en el centro la razn de la eleccin. Esto hace que sea un
concepto dinmico y sujeto a redefinicin durante la estada del sujeto en la org. As el trabajo se transforma en el

mediador privilegiado entre Icc del sujeto y el campo social. Va favorable de salida de ese deseo, lugar concreto
donde se plasman los resultados que resultan del sujeto con el medio.
LOS LDERES:
Son los encargados de despertar, promover y conducir esta energa, estos deseos, en funcin de una realizacin
que conlleve el desarrollo efectivo de la organizacin.
El termino Lderazgo en una categora relacional: Agente que influye y Agente que es influenciado. Todo acto de
influencia en cuestiones organizacionales se considera Lderazgo, este debe aumentar el nivel de obediencia
mecnica de las ordenes rutinarias de la organizacin. En tanto las posiciones de poder son ejercidas por humanos
y no por maquinas es que la influencia es posible.
Relacin de PODER e INFLUENCIA: (ac Filippi se tomo un cido). Definicin de PODER de Bertoni: Llamaremos
poder al conjunto de los recursos de alguna instancia humana(sujeto, grupo, instituciones) posee y puede articular
para cada momento- en vista a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo. (bue: conj de recursos para
influenciar a otro y cumplir as el propio objetivo)
La lgica del Poder es tan propia y particular que hace que se pongan en juego necesidades personales, como la
bsqueda de reconocimiento. Esto genera una lucha de puro prestigio,(entre uno y el otro, por el reconocimiento)
debajo de esta lucha se encuentra instalado el poder. El poder es algo que uno ejerce y padece, por tanto es
vincular: uno reconoce y otro que necesita ser reconocido. El poder ana a los miembro de un grupo en relacin de
dependencia mutua.
a) Por tanto los tres conceptos son relacinales, no se puede optar por uno de los polos, ambos son
necesarios. Hay dos personas y un escenario, y esa relacin ser siempre diferente, evalundose en cada
momento las distintas potencialidades. Todo depende de los actores y del momento.
b) Una de las concepciones de la motivacin la relaciona al Deseo. En el Lder tambin subyace un deseo
reconocimiento y debe saber reconducir el deseo del otro para obtener ese reconocimiento, por ah pasa
su motivacin. El grupo conducido obtiene el poder cuando aprueba o desaprueba las acciones del Lder
en darle o no ese reconocimiento. Esto reestimula al Lder y le permite en una relacin dinmica, dialctica
y circular volver a influir sobre SU gente.
TEMA 3
STRESS Y PROCESOS COGNITIVOS
Lazarus Folkman
EL CONCEPTO DE STRESS.
Se ha definido al estrs
Como un estmulo, cuya definicin se centra en los acontecimientos del entorno, situndolos como
condiciones estresantes universales, las cuales a su vez escapan al control del sujeto. Estas definiciones no tenan
en cuenta las diferencias individuales en la evaluacin de tales situaciones (lo que puede ser estresante para un
individuo no lo es para otro):
1. Desastres Naturales: cataclismos, huracanes, inundaciones.
2. Cambios que afectan a una persona o algunas pocas: muerte de un ser querido, accidentes,
despidos; divorcios, enfermedad incapacitante, examen importante.
3. Ajetreos diarios: vivir bajo presin por bastante tiempo y con muchas responsabilidades, convivir
con un fumador desconsiderado.
Definiciones que consideran es stress como una respuesta: correspondientes a la medicina; hacan
referencia la estado de estrs de un individuo.
Ambas definiciones son limitadas.
El stress psicolgico es una relacin particular entre el individuo y el entorno, el cual es evaluado por ste
como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. En esta definicin se tiene en
cuenta las caractersticas del sujeto y la naturaleza del medio. Esta consideracin es paralela al concepto de
enfermedad, la cual ya no es ms vista como la resultante de un agente externo sino que la misma implica una
participacin del organismo. La consideracin de que un sujeto califique como estresante o no una situacin tiene
que ver con una evaluacin cognitiva del sujeto.
El stress es un aspecto inevitable en la vida de cada sujeto. Hoy en da se hace hincapi en la forma en
cada cado uno afronta las situaciones consideradas como estresoras.
EL CONCEPTO DE AFRONTAMIENTO.
Tradicionalmente este concepto se planteaba desde dos corrientes:

I. Experimentacin Animal: afrontamiento como los actos que controlan las condiciones aversivas y que
disminuyen el grado de drive. Insisten en las conductas de huda.
II. Psicologa psicoanaltica del yo: las cuales se relacionan con la cognicin del sujeto, distinguiendo varios
procesos utilizados para afrontar el estrs, vas desde mecanismos maduros a los ms primitivos.
La medicin del afrontamiento hace hincapi en los rasgos del sujeto a reaccionar de determinada forma.
El patrn A de conducta, implica un estilo de afrontamiento que incluye caractersticas conductuales,
motivacionales y cognitivas.
El autor plantea que estos son incompletos para medir el afrontamiento.
DEFINICIN.
En consecuencia el mejor afrontamiento es aquel que modifica la relacin individuo entorno en el sentido de
mejorarla. Como el esfuerzo encaminado a manipular las demandas del entorno, independientemente de su
resultado. No existe ninguna estrategia mejor o peor para afrontar las circunstancias del entrono, las
consideraciones acerca de la adaptatividad deben hacerse en funcin del contexto.
TRABAJO Y DESGASTE MENTAL
1 parte: Cp. 3. 2 parte: cp. 7 y 9.
Dejours, Christophe
TRABAJO Y ANSIEDAD
La ansiedad es una dimensin de la vivencia de los trabajadores ignorada por la psicopatologa del
trabajo. Se diferencia de la angustia (conflicto intrapsquico). La ansiedad es un aspecto concreto de la realidad y
exige sistemas defensivos especficos. Se encuentra presente en todos los tipos de tareas profesionales. Inclusive
en tareas repetitivas.
Has profesiones que se encuentran expuestas a peligros que afectan la integridad corporal, cuyo riesgo es
exterior e inherente al trabajo, en consecuencia independiente de la voluntad del trabajador. Muchas veces el riesgo
puede ser colectivo.
Tambin el riesgo es combatido mediante medidas de seguridad por parte de la empresa (no siempre
completas). Slo son eficaces las protecciones colectivas.
Adems del RIESGO REAL est riesgo PRESUMIDO. Se lo conoce ms en detalle y solo se sospecha que
ocurra. Este riesgo es fuente de una ansiedad especfica que est enteramente a cargo del trabajador.
Contra la ansiedad los obreros elaboran defensas particulares. Cuando son eficaces no hay rastros de esa
ansiedad en el discurso obrero, pero acerca de la misma hay signos indirectos.
LA ANSIEDAD ES LA RESPUESTA A NIVEL PSICOLGICO A TODO LO QUE CONTIENE EL RIESGO Y NO EST
CONTROLADO POR LA PREVENCIN COLECTIVA . Hay una ideologa defensiva la cual se transforma en la garanta para
la productividad. En numerosos profesionales encontramos sistemas defensivos que son profundamente
estructurados por la naturaleza del riesgo en cuestin.
Diferentes formas de la ansiedad:
1. Relacionada con la degradacin del funcionamiento mental y el equilibrio psico-afectivo.
- DESESTRUCTURACIN DE LAS RELACIONES PSICO-AFECTIVAS espontneas con los compaeros de trabajo. La
necesidad de descargar la agresividad se exporta en la relaciones de afuera del trabajo en la familia, recurren
too a las bebidas alcohlicas, recurrir al uso de psicotrpicos.
- DESORGANIZACIN DEL FUNCIONAMIENTO MENTAL: parlisis de la imaginacin, esclerosis mental,
despersonalizacin, reposo de la inteligencia.
2.

Relacionada con la degradacin del Organismo: Riesgo que pesa sobre la salud fsica. Las malas
condiciones de trabajo ponen en riesgo al cuerpo en dos formas: Riesgo de accidente y riesgo de
enfermedades.
Las condiciones del trabajo afectan directamente en el cuerpo; mientras que la organizacin del trabajo afectan al
aparto mental.
3.

Relacionada por la DISCIPLINA DEL HAMBRE: a pesar del sufrimiento mental los trabajadores permanecen
en sus puestos de trabajo, debido que necesitan del mismo para sobrevivir. (empleados de la clase
obrera)

PSICOPATOLOGA DEL TRABAJO

Estudia la relacin psquica del trabajo, se centra en conocer las consecuencias del trabajo sobre la salud
mental; tanto las nefastas cuyo resultado ser patgeno, como las favorables a partir de las cuales el trabajo ser
algo positivo y estructurante. Y tambin se preocupa por las condiciones para la transformacin del trabajo.
La psicologa del trabajo especficamente del sufrimiento ms que de las enfermedades mentales
relacionadas al trabajo. El sufrimiento es un estado de equilibrio inestable, que no llega a ser una enfermedad
mental, y que implica una confrontacin entre los factores patgenos provenientes de la organizacin y los
procedimientos defensivos provenientes de los trabajadores. En este sentido se centra ms por el estudio de las
defensas que a diferencia de las descompensaciones psiquiatritas se relacionan directamente con el ambiente
organizacional sobre las cuales fueron elaboradas.
El trabajo puede se tanto patgeno como una fuente de placer en incluso edificarse como forma para
conquistar y defender la salud.
Los sistemas defensivos:
Hay sistemas defensivos edificados por el sujeto en forma individual y otros hecho en forma colectiva (defensa de
los constructores) las defensas fueron elaboradas para luchar contra las diferentes formas de sufrimiento y contra el
miedo que produce los riesgos del trabajo. Implican: prohibicin por ciertos comportamientos, como demostrar el
miedo comportamientos viriles discurso heroico rechazo de las consignas de seguridad bromas con relacin
a las enfermedades bautismos. Estos comportamientos defensivos exige la participacin de todos los sujetos, son
excluyente el que no se atiene a los mismos no podra trabajar en los mismos.