Modelo de Evaluacin del Desempeo Basado en Competencias

Performance Evaluation Model Based on Competencies

Andrs Manjarrs*
Ricardo Castell**
Carmenza Luna***

RESUMEN
El objetivo de este artculo es dar a conocer la importancia de la
evaluacin del desempeo, en este caso basado en competencias. Los autores disearon una evaluacin que incluye las competencias ms comunes relacionadas con determinado tipo de
empleados; se aplic lgica difusa para analizar los resultados.
Se realiz una investigacin del estado del arte; luego, se propuso una metodologa que incluye varios mtodos existentes y se
analizaron los resultados, con el fin de identificar las oportunidades de mejoras de los empleados dentro de una organizacin.
Palabras clave: Desempeo, Evaluacin, Competiciones, Lgica difusa.

ABSTRACT
The purpose of this paper is to reveal the importance of a
performance evaluation, in this case based on competencies. The authors designed an evaluation that includes
the most common competencies related to certain type of
employees; fuzzy logic was applied to analyze the results.
There was a research on the state of the art; then, a methodology that includes several existing methods was proposed
and results were analyzed in order to identify employee's improvement opportunities inside an organization.
Key words: Performance, Evaluation, Competitions, Fuzzy
logic.

* Universidad del Norte, Departamento de Ingeniera Industrial, Barranquilla, Colombia. [email protected]

** Universidad del Norte, Departamento de Ingeniera Industrial, Barranquilla, Colombia. [email protected]
*** Universidad del Norte, Departamento de Ingeniera Industrial, Barranquilla, Colombia. [email protected]

Fecha de recepcin: 12 de agosto de 2013 Fecha de aceptacin: 30 de agosto de 2013

INGENIARE, Universidad Libre-Barranquilla, Ao 8, No. 15, pp. 11-29 ISSN: 1909-2458

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Modelo de Evaluacin del Desempeo Basado en Competencias

1. INTRODUCCIN
Para Gonzlez [1] la evaluacin del desempeo ha sido siempre un factor clave para los encargados
del rea de recursos humanos en las empresas y es una actividad que se remonta desde que el hombre
le dio empleo a otro hombre. Es importante, puesto que con esta evaluacin se est en capacidad de
conocer y determinar de una manera sistemtica y constante los aspectos ms relievantes de los recursos humanos de la organizacin con el fin de llevar una efectiva direccin empresarial. Con una adecuada evaluacin del desempeo del personal de una organizacin es posible identificar puntos dbiles
y fuertes del personal, establecer la calidad de los subordinados, reconocer el nivel de cumplimiento de
las funciones administrativas, identificar la eficacia y eficiencia en el cumplimiento de funciones, definir
los requisitos de un programa de seleccin, formular las funciones de un cargo en especfico, crear la
base racional para recompensar el buen desempeo y definir las capacitaciones que se realizarn.
El desarrollo de un modelo de evaluacin del desempeo es una gran herramienta para la organizacin
y ms que todo para su rea de gestin del talento humano, ya que esta dependencia debe ser la encargada de realizar la evaluacin de todos los empleados con los que la compaa cuenta. Un modelo
de evaluacin del desempeo guiar a la empresa a conocer cmo influye cada uno de los empleados
en la consecucin de los objetivos organizacionales. Es por esto que el modelo de evaluacin del desempeo tiene que ir alineado con el direccionamiento estratgico de la empresa, los procesos organizacionales y con los objetivos e indicadores que se quieren lograr a lo largo de la operacin organizativa. Hay que tener en cuenta que muchas de las empresas cuentan hoy en da con un departamento de
I+D y algunos expertos en el rea de gestin humana coinciden en que la evaluacin del desempeo
de su personal relacionado con aquel tiene que ser implementada mediante una encuesta en la cual se
evalen competencias distintas a las del personal de las otras dependencias de la compaa.
Este artculo tiene como propsito principal brindarle a la comunidad cientfica y a las empresas un modelo genrico de evaluacin del desempeo basado en competencias. Con el fin de alcanzar el objetivo
general el equipo de trabajo primero realiz una rigurosa bsqueda de artculos relacionados con modelos y metodologas de evaluacin del desempeo, as como tambin de modelos de competencias.
Luego se dise la metodologa de evaluacin del desempeo basada en competencias y se program
la encuesta en JAVA, arrojando los resultados en un intervalo de lgica difusa.
2. MARCO DE REFERENCIA
Los diferentes modelos de evaluacin del desempeo que existen en las empresas se basan en diferentes mtodos, que pueden ser distintos al enfoque por competencias; por esto fue necesario e importante tener un conocimiento de otros modelos de evaluacin del desempeo con miras a determinar si
era posible hacer sinergia entre varios mtodos y crear un mtodo nuevo basado en competencias, el
cual es el objetivo de este trabajo.
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Garca et al. [2] proponen un modelo de evaluacin por competencias a partir del conocimiento de
prcticas de evaluacin del desempeo, la experimentacin de estrategias novedosas y diferentes
indicadores de competencia para llegar a un resultado, como son:
1. Cognitivos (adquirir y usar conocimiento para solucionar problemas).
2. Tcnicos (habilidades, puesta en prctica de procedimientos).
3. Integral (integracin de conocimiento bsico y aplicado).
4. Relacional (comunicacin efectiva).
5. Afectivo-moral (respeto ante una persona o situacin).
El modelo trata de desarrollar un sistema para mejorar aptitudes en los trabajadores, resaltar la importancia de determinado cargo y contribuir para que la evaluacin repercuta en mejores prcticas
didcticas. Los principales mbitos que se adoptaron fueron: el contexto social, el enfoque basado en
competencias, el impacto de las polticas competitivas, entre otros. El objetivo principal es intentar que
la evaluacin del desempeo sea vista con responsabilidad en el marco de la autonoma y la autorregulacin de los involucrados.
Segn Camejo [3], en un modelo de gestin por competencias se necesita un direccionamiento donde
se valoren la capacidad e iniciativa de cada trabajador de asumir responsabilidad y riesgos para garantizar un desempeo adecuado en el objetivo primordial de determinado proyecto. Esto genera ventajas
a la hora de toma de decisiones dentro de una institucin, tales como:
1. Definir perfiles profesionales que favorezcan a la productividad de una empresa.
2. Conociendo cada rea de trabajo, se facilita, tambin, conocer las diferentes herramientas para
cumplir una meta dentro de esa mencionada rea, identificando los puntos crticos en el sistema y
atacndolos inmediatamente.
3. Se puede realizar la evaluacin de desempeo con base en indicadores de gestin que sean medibles, cuantificables y calificables para observar una tendencia directa a un determinado proceso.
4. Aumento de la productividad y optimizacin de resultados.
Con estas ventajas presentadas anteriormente se evita que la gerencia pierda tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no son compatibles con el funcionamiento de la empresa o el de cada
trabajador, por ende, el modelo de gestin por competencias y evaluacin de desempeo establecen
dos objetivos indiscutibles para una asociacin gerencial que se deben cumplir al pie de la letra:
1. Flexibilidad laboral dentro de la organizacin, es decir, mayor capacidad para modificar su produccin o servicio y garantizar satisfaccin del mercado.
2. Multifuncionalidad en los trabajadores, es decir, dinamizar estrategias de trabajo donde el comportamiento deba desplegarse en funcin multiobjetiva y ser cambiante a lo largo de un determinado
periodo.
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Este modelo busca transformar los modelos tradicionales o modernos en uno nuevo que adicione el
esquema competitivo y que maneje al recurso humano bajo un estilo gerencial.
Las evaluaciones de desempeo basado en competencias segn Schein [4], son tiles y necesarias
para tres grandes objetivos principales:
1. Tomar decisiones de promociones y remuneracin.
2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relacin con el trabajo (un trabajador necesita saber cmo est realizando su trabajo, el grado
de satisfaccin que sus empleadores tienen en relacin con la tarea asignada).
3. La mayora de las personas necesitan esperar una retroalimentacin. A partir de conocer cmo
hacer sus asignaciones, puedes saber si deben modificar su comportamiento. Por ltimo, Golec y
Kahya [5] tienen como objetivo en su estudio determinar un modelo de evaluacin y seleccin basado en competencias que minimice las opiniones subjetivas. Los autores construyen una estructura
jerrquica y emplean un modelo difuso de dos niveles: evaluacin y seleccin. El nivel ms bajo
evala al empleado de acuerdo a indicadores de medida de los factores mediante un algoritmo heurstico. El nivel ms alto selecciona al empleado usando el modelo difuso y basado en los factores
que representan los objetivos de la organizacin.
El algoritmo propuesto por los autores es el siguiente:
1. Crear una evaluacin y seleccin jerrquica para tener a las personas indicadas en el trabajo indicado.
2. Establecer una heurstica basada en el uso de variables lingsticas difusas para caracterizar las
competencias de los empleados disponibles para cumplir con un conjunto de metas organizacionales.
3. Desarrollar un sistema difuso basado en factores de competencia para determinar y seleccionar el
mejor empleado de acuerdo a su puntaje obtenido.
4. Discutir los resultados y tomar decisiones.
Los expertos en el rea de gestin humana coinciden en que la evaluacin del desempeo del personal
de investigacin y desarrollo tiene que ser implementado mediante un mtodo diferente. A continuacin
se expondrn algunos mtodos que existen para evaluar el desempeo de esta rea importante de la
compaa.
Min-pemg et al. [6] plantean un modelo para evaluar al personal de una de las reas ms importantes
de la empresa. En el modelo se menciona que lo clave es establecer unos indicadores de rendimientos
basados en la moralidad, habilidad, diligencia y utiliza AHP (Analytical Hierarchical Process) para determinar el peso de cada indicador. Los autores proponen un mtodo de evaluacin difusa para desarrollar el modelo, el cual es regido por lo siguiente: se establece un sistema de indicadores jerrquicos
ya que muchas veces el rendimiento de este personal no se puede medir por la calidad y cantidad del
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trabajo, por lo que se replantea que se debe realizar un anlisis de clsters para obtener dichos resultados. Para identificar los indicadores se establecen dos capas con varios indicadores. Al final, esta
evaluacin servir de base slida para tomar decisiones en cuanto al desempeo de los trabajadores y
establecer estrategias de mejora.
Lianjie y Jiangning [7] proponen que el personal investigador pueda ser tratado como nodos de una
red y las relaciones colaborativas con otros investigadores sean modelados como las aristas del grafo.
El rendimiento de los mencionados investigadores se medir con base en la cantidad de artculos publicados y se tiene en cuenta, adems, el grado de colaboracin con los dems empleados del rea.
Los autores concluyen que este modelo de evaluacin es ventajoso para la gestin del talento humano
porque ayuda a establecer quines son los empleados clave para la compaa.
Cheng-biao [8] estipula un mtodo de evaluar el desempeo del personal I+D basado en un proceso
jerrquico analtico difuso. El algoritmo para implementar dicho proceso de evaluacin es el siguiente:
1. Definir los indicadores de rendimiento y establecer una estructura jerrquica.
2. Calcular el peso de los indicadores.
3. Establecer la funcin de pertenencia.
4. Calcular el valor de sntesis.
El autor de dicho modelo presenta un mtodo para calcular todos los indicadores, realizando unas
operaciones bsicas en una matriz que se genera. Los resultados obtenidos al aplicar este modelo
son objetivos, por lo cual es de suma importancia para la gestin humana dentro de una organizacin.
Wu Shu-qin [9] establece un mtodo donde combina anlisis cuantitativo y cualitativo y propone un
sistema de evaluacin basado en ndices y aplica AHP para determinar el peso de cada ndice.
Se presentan varios modelos de desempeo teniendo en cuenta otro enfoque en el cual se podra realizar un hbrido y encontrar un modelo ptimo basado en competencias.
Carreo et al. [10] presentan un diseo para la evaluacin del desempeo, enfocados en la gestin de
riesgos, es decir, generan un indicador compuesto con el fin de representar una serie de factores de
riesgo que deben minimizarse mediante polticas de la empresa. La ponderacin de los mencionados
indicadores se establece con base en un criterio del IGR analizando tcnicas numricas desde un
enfoque estadstico y terico y as poder evaluar diferentes desempeos dentro de una institucin con
respecto a la gestin de riesgos con el fin de restablecer objetivos que mejoren la efectividad de la
mencionada gestin.
Segn United Kingdom Audit Office el desempeo basado en indicadores se puede establecer como
mediciones de acciones cuantitativas y cualitativas en el tiempo acerca de lo que se est haciendo
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dentro de una organizacin en especfico dando as a conocer cules son sus efectos y en qu se est
beneficiando la empresa. Comnmente, las medidas de desempeo ms utilizadas son: insumos, carga de trabajo, resultados, impacto, productividad, costos, satisfaccin del cliente, calidad y oportunidad
del servicio. Estos niveles constituyen los estndares de desempeo para as exponer la comparacin
de resultados y presentar mejoramientos en los efectos que se requieran.
Por otra parte Mathis y Jackson [11], plantean que el desempeo basado en estrategia crea objetivos
dentro de una organizacin teniendo en cuenta las caractersticas y una fijacin del empleado. Este enfoque indica que si se mejoran los objetivos de cada individuo es ms fcil aumentar el desempeo de
toda la organizacin, lo cual permite a cada empleado alcanzar metas en un menor tiempo obteniendo
resultados pertinentes con lo que se quiere realizar. En este sentido Mathis plantea la evaluacin de
desempeo, relacionando la estrategia global de los negocios con los objetivos individuales.
Bohlander y Snell [12] presentan un mtodo de evaluacin de desempeo basado en caractersticas,
lo cual dice que su diseo est estructurado para medir hasta qu punto un empleado posee ciertas
caractersticas como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa compaa considera importantes para el presente o futuro. Si el listado de caractersticas no est diseado en relacin con
el cargo de determinado empleado, el resultado estar alejado de la realidad y puede dar una opinin
subjetiva. Existen varios mtodos que comprenden la evaluacin de desempeo basado en caractersticas como son las escalas grficas de calificacin, mtodo de escalas mixtas, mtodo de distribucin
forzada y mtodo de formas narrativas, entre otros.
Alles [13] presenta dos mtodos de evaluacin de desempeo:
1. Mtodos basados en el comportamiento: permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en
que cierto empleado se aleja de la escala. Estos mtodos se desarrollan para describir de manera
especfica qu acciones deberan exhibirse en el puesto. Su mxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacin de desarrollo.
2. Mtodos basados en resultados: evalan los logros de los empleados, los resultados que obtienen
en su trabajo. Sus defensores afirman que son ms objetivos que otros mtodos y otorgan ms
autoridad a los empleados. La observacin de los resultados, como cifras de ventas o produccin,
supone menos subjetividad, por lo cual quiz est menos abierta al sesgo sea a favor o en contra
de los evaluadores.
Fazhu et al. [14] proponen un mtodo de evaluacin del desempeo basado en el modelo de persecucin de la proyeccin, el cual es aplicado a los empleados de una empresa que opera a travs del
Internet. Los resultados de esta evaluacin son objetivos y permitirn tomar decisiones acerca de los
empleados con base en los hallazgos.
Cuando se revisan las definiciones de competencias, lo que ms llama la atencin es su escasa uniforINGENIARE, Universidad Libre-Barranquilla, Ao 8, No. 15, pp. 11-29 ISSN: 1909-2458

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midad. Por ejemplo, Rowe [15] se refiere a las competencias como una habilidad y un estndar de rendimiento alcanzado; Boyatzis [16] habla de ellas como una caracterstica subyacente de los individuos
que est causalmente relacionada con un desempeo efectivo o superior; Dalton [17] las define como
conductas que distinguen gente efectiva de gente inefectiva.
Por otra parte, Heffernan y Flood [18] afirman que las competencias son un tema emergente en el mbito de la gestin del talento humano y cumple un rol importante en la integracin de la estrategia del
negocio con la estrategia de recursos humanos. Cheng et al. [19] definen el trmino competencia como
la habilidad y voluntad de realizar una tarea. Segn Gonzlez [1] se habla actualmente de la gestin
por competencias como un modelo integral de gestin de los recursos humanos que contribuye a esta,
con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que
dan valor agregado a la empresa brindndoles la diferenciacin como una ventaja competitiva.
Para Agudelo [20] el concepto de competencia es la capacidad integral que tiene una persona para
desempearse eficazmente en situaciones especficas de trabajo. Boyatzis [16] nos plantea que un
profesional posee competencia si dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para
ejercer una profesin, es una persona capaz de resolver los problemas profesionales de manera autnoma y flexible, adems est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin
del trabajo. Ducci [21] expone en su tesis que la competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin concreta de trabajo que se
obtiene no solamente a travs de la instruccin, sino tambin mediante el aprendizaje por experiencia
en situaciones del trabajo. Segn Villa y Poblet [22] las competencias se dividen en dos grandes ramas:
las profesionales y las genricas. La primera puede ser definida como un conjunto identificable y evaluable de capacidades, ya sea el conocimiento, las habilidades o actitudes, que permiten desempeos
satisfactorios en situaciones reales de la prctica profesional. La segunda son aquellas necesarias para
enfrentar determinada problemtica, construida a partir del anlisis de las necesidades sociales y del
marco de referencia terico disciplinar.
En la literatura sobre el concepto de competencias se han identificado una serie de caractersticas que
se describen a continuacin:
1. Son multifuncionales, es decir, se requieren para desarrollar un amplio rango de metas y resolver
mltiples problemas en diferentes contextos.
2. Son complejas, debido a que favorecen el desarrollo de niveles de pensamiento superior como el
crtico y analtico.
3. Son multidimensionales, ya que permiten reconocer y analizar patrones, percibir situaciones, seleccionar significados, desarrollar una orientacin social y adquirir una sensibilidad hacia s mismo y
hacia los dems.
De acuerdo con Catalano et al. [23] el conjunto de acciones profesionales agrupadas dentro de una
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gran funcin con sentido de empleo y de formacin, se denomina unidad de competencia. Esto puede
dar cabida a los resultados del anlisis funcional que se expresan mediante un mapa de competencias
en el cual es posible obtener informacin de la institucin u organizacin y presentar el propsito de
las funciones competitivas y as se ver reflejado el rol de un profesional, permitiendo transparentar la
naturaleza de las actividades involucradas en el desempeo.
Para terminar de mencionar conceptos que hacen referencia a competencias, se muestra a continuacin en la Tabla 1, una clasificacin de competencias propuestas por los autores all mencionados.
De acuerdo a las diferentes definiciones de competencia se puede llegar a la conclusin de que el
enfoque por competencia est teniendo un auge incremental en el direccionamiento estratgico de las
empresas, con el fin de tomar decisiones en cuanto a los recursos humanos.
3. MODELO PROPUESTO
El modelo de evaluacin del desempeo basado en competencias debe ir alineado con el direcciona-

Tabla 1. Clasificacin literaria sobre competencias

1

Preformance assessment model for University subject leaders based

on competency theory

2010

Wu Shu-qin

Desempeo por competencias: Evaluacin 360 grados

2002

Alles

Administracin de recursos humanos

1999

Sherman, Bohlander, Snell

Human Resources Management

2000

Mathis y Jackson

Psicologa de la organizacin

1982

Schein

A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection

2007

Golec y Kahya

Validacin de un Modelo de Competencias Docentes en una universidad pblica

y otra privada en Mxico

2008

Garca y Enrquez

El modelo de gestin por competencias y la evaluacin del desempeo en la gerencia

de los recursos humanos

2008

Camejo

Aprendizaje basado en competencias

2007

Villa y Poblet

10

El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional

1997

Ducci

11

La transmisin de las competencias en la formacin y perfeccionamiento

profesionales en la RFA

1994

Bunk

12

Certificacin de competencias laborales

1998

Agudelo

13

Mtodo de compensacin basado en competencias

2006

Gonzlez

14

Competence, competency and competencies: performance assessment in organizations

2002

Moore, Cheng, Dainty

15

An exploration of the relationships between the adoption of managerial competencies

2000

Flood y Flood

16

Clarifying the use of competence and competency models in recruitment,

assessment and staff development

1995

Rowe

Fuente: Elaboracin de los autores

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miento estratgico de la empresa, es decir, a los empleados se les va a evaluar de acuerdo a los objetivos definidos en el horizonte de planeacin por parte de la direccin. Es por esto que la empresa debe
establecer con claridad cules son los objetivos estratgicos ya sea a largo, mediano o corto plazo. As
mismo, deben tener una misin y una visin que alineen con las diferentes estrategias y escenarios
que se plantearon en el direccionamiento estratgico de la empresa. Una vez se tienen claros estos
aspectos se procede a establecer cules son los procesos organizacionales en los que el recurso humano se encuentra presente. Luego es tarea de la divisin de la gestin del talento humano informarle
a cada director de rea que es necesario evaluar peridicamente al empleado. El mtodo que ms se
recomienda en la literatura es el de evaluacin por competencias de 360 propuesto por Alles [13], y en
el modelo propuesto se aplicar la metodologa en la cual el trabajador va a ser evaluado por todas las
personas que tienen contacto con este. De esta forma, el rea de gestin del talento humano le enviar
la metodologa propuesta por el equipo de trabajo y se proceder a evaluar a cada empleado para ver
cul es su contribucin a los objetivos planteados en el direccionamiento estratgico. Si es posible, se
puede establecer cul es el porcentaje de contribucin de cada empleado con la obtencin de los indicadores de gestin deseados, ya sea para tomar decisiones en cuanto a programas de capacitacin o
mtodos de compensacin.
Una vez cada director de rea completa las evaluaciones de cada uno de sus empleados a cargo, el
Departamento de Gestin del talento humano es el encargado de recopilar y analizar los datos mediante el programa que el equipo de trabajo desarrollar para que la alta gerencia est en total capacidad
de tomar decisiones de manera inmediata con el fin de identificar posibles falencias de los empleados
y establecer estrategias de mejora para la compaa.
Los resultados obtenidos se recopilarn en una plataforma tecnolgica en donde quedar un registro
de todas las evaluaciones que se han hecho a lo largo del tiempo, con el fin de mejorar da a da y de
no caer en los mismos errores del pasado.
En la pgina siguiente se presentar el modelo de evaluacin del desempeo propuesto por los autores.
4. METODOLOGA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROPUESTA
La metodologa que se propone es primero determinar cules son los objetivos estratgicos de la
compaa, as como tambin identificar su misin y visin. Una vez se cuenta con esta informacin,
se procede a identificar cules son las reas que sern objeto de estudio y a cules se les aplicar el
mtodo de evaluacin por competencias. Luego se tienen decididas las reas a las que se le aplicar
la metodologa de evaluacin, se prosigue a ver si una de esas reas corresponde a Investigacin y
Desarrollo. En tal caso, se le aplica una encuesta diferente a la de las dems reas ya que, segn se
estableci en el estado del arte, muchos autores hacen hincapi en que la evaluacin de los empleados
de esta dependencia tiene que ser distinto. El diseo de la encuesta se bas en el artculo propuesto
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Figura 1. Modelo propuesto

Fuente: Elaboracin de los autores

Figura 2. Metodologa propuesta por el equipo de trabajo

Fuente: Elaboracin de los autores

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por Min-pemg et al. [6]. Luego que se le aplica la encuesta a cada empleado, los datos son regresados
al Departamento de Gestin del talento humano y se introducen en el programa propuesto por el equipo de trabajo. Posteriormente, se analizan los resultados que se obtienen de acuerdo a un intervalo
aplicando lgica difusa, en donde se observa en qu nivel se encuentra el empleado. Por ltimo, es
necesario tomar decisiones con el fin de mejorar la empresa. En la Figura 2 se presenta la metodologa
de la evaluacin del desempeo por competencias.
Para el anlisis de resultados es necesario establecer el intervalo difuso que se utilizar para evaluar al
personal de la organizacin. El intervalo ser el propuesto por Golec y Kahya [5], el cual se muestra a
continuacin en la siguiente grfica.

Fuente: Golec y Kahya [5]

Grfica 1. Intervalo difuso

El resultado que se obtiene al realizar las operaciones matriciales ser ubicado en el eje de las X, mientras que en el eje de las Y se mostrar la probabilidad que el empleado se encuentre en cada uno de
los niveles indicados arriba en la Grfica 1.
5. ANLISIS DE RESULTADOS
Luego de establecer el modelo de evaluacin del desempeo basado en competencias y de realizar la
metodologa de evaluacin, se eligi un trabajador corriente y un trabajador del rea de Investigacin
y Desarrollo de una empresa metalmecnica de la regin Caribe colombiana para llevar a cabo una
prueba piloto.
De acuerdo al modelo propuesto, lo primero que se identific fue el direccionamiento estratgico de
la compaa y luego se eligi al trabajador de una de las reas de trabajo. Se le aplic la metodologa
de evaluacin diseada por los investigadores. La encuesta se elabor en JAVA y los resultados se
muestran a continuacin:
Primero, el programa brinda la posibilidad de escoger el tipo de trabajador que se desea evaluar. En
este primer caso el trabajador es de tipo corriente (Figura 3).
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Figura 3. Ventana del programa Seleccin

del trabajador
Fuente: Elaboracin de los autores

Una vez se selecciona la opcin de realizar encuesta, el programa arroja automticamente la encuesta
elaborada por el equipo de trabajo. Cada pregunta es evaluada de 1 a 5 dependiendo del criterio del
evaluador (Figuras 4 y 5).
Una vez se completa la encuesta por parte del evaluador, es necesario darle click en guardar para
obtener una respuesta del estado actual de dicho trabajador, con lo que se obtiene lo que se muestra
en la Figura 6.

Figura 4. Ventana del programa: Encuesta personal corriente (competencias 1 a 8)

Fuente: Elaboracin de los autores

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Figura 5. Ventana del programa: Encuesta personal corriente (competencias 9 a 16)

Fuente: Elaboracin de los autores

Figura 6. Resultado de la evaluacin

Fuente: Elaboracin de los autores

El cuadro de dilogo muestra al final el puntaje obtenido por el trabajador y su categora, por lo que es
necesario observar el intervalo de evaluacin que se propuso y ubicar dicho valor en el eje de las X y
ver la probabilidad de estar en uno de esos grupos en los que se ha categorizado al empleado.
A continuacin, en la Grfica 2 se muestra el intervalo difuso con la probabilidad de 0,85.
Con base en esta escala, se puede observar que el trabajador se encuentra en el nivel de desempeo
Bueno con una probabilidad aproximadamente de 0,75 y su comportamiento es Superior con una
probabilidad de 0,7 aproximadamente.
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Grfica 2. Ubicacin de los resultados dentro de la escala difusa

Fuente: Adaptado de Golec y Kahya [5]

Esta escala ayuda al rea de recursos humanos en la toma de decisiones, ya que con esta categorizacin, se puede ver qu empleados necesitan capacitacin y proceder a hacer la planeacin de
capacitaciones.
Para validar la herramienta tambin se evalu el desempeo de un trabajador del rea de Innovacin
y Desarrollo de la misma empresa y los resultados fueron los siguientes: Primero se le dice a la herramienta que el trabajador es investigador (Figura 7).

Figura 7. Nueva ventana de seleccin

de trabajador

Fuente: Elaboracin de los autores

Luego se procede a realizar la encuesta y se obtiene el resultado (Figuras 8 y 9).

Se aplica el mismo procedimiento descrito anteriormente y se ubica en la grfica el punto 0,65 y el resultado que se obtiene es el que se presenta en la Grfica 3.
Se puede decir que este trabajador es entre promedio y bueno con la misma probabilidad de 0,7, por
lo que, finalmente, se puede catalogar como bueno.
Una vez se realiza la evaluacin de todos los empleados que decida el rea de Recursos Humanos se
procede a tomar decisiones y se guardan los resultados obtenidos en una base de datos, con el fin de
ver si los empleados estn mejorando en su desempeo.
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Figura 8. Ventana del programa: Encuesta personal investigador (competencias 1 a 6)

Fuente: Elaboracin de los autores

Figura 9. Ventana del programa: Encuesta personal investigador (competencias 7 a 13)

Fuente: Elaboracin de los autores

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Figura 10. Resultado de la evaluacin para investigador

Fuente: Elaboracin de los autores

Grfica 3. Ubicacin de los resultados del investigador dentro de la escala difusa

Fuente: Adaptado de Golec y Kahya [5]

6. CONCLUSIONES
A lo largo de este artculo se hizo gran nfasis en lo importante que es para la organizacin realizar la
evaluacin del desempeo de sus empleados. Una forma de hacerlo es evalundolos por las competencias necesarias para llevar las tareas del cargo a cabalidad, la cual es una tcnica que ha tenido
gran auge en los ltimos tiempos. El Modelo propuesto por el equipo de trabajo investigador integra los
componentes que debe tener un modelo de evaluacin del desempeo basado en competencias. Este
Modelo es un primer acercamiento para los modelos que deben tener todas las empresas en su rea de
gestin del talento humano. Con el fin de facilitar un Modelo completo, el equipo investigador propone
una metodologa de evaluacin del desempeo basada en competencias, estableciendo la posibilidad
de evaluar a un empleado de cualquier rea de la empresa y a un empleado de Investigacin y Desarrollo ya que en la literatura los autores exponen que a este ltimo se le deben evaluar otras competencias. El programa desarrollado contiene la opcin de evaluar a todos los empleados, incluyendo a los
trabajadores del rea de investigacin y desarrollo.
Al finalizar la metodologa de evaluacin del desempeo, el programa arroja un valor que es llevado
a una grfica de lgica difusa, en donde se categoriza al empleado de acuerdo al puntaje obtenido en
la encuesta, lo cual hace la toma de decisiones ms fcil por parte de la empresa, ya que el rea de
Recursos Humanos tendr conocimiento de cules son los empleados que presentan falencias en su
evaluacin.
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