Rotacion de Personal 19-10-16
Rotacion de Personal 19-10-16
Rotacion de Personal 19-10-16
PLANTEAMIENTO METODOLGICO
1.1.
1.2.
OBJETIVOS
1.2.1. Objetivos Generales
- Identificar las causas que determinan la rotacin del
personal de ventas en Tiendas EFE
1.2.2. Objetivos Especficos
- Identificar los factores que determinan la insatisfaccin del
-
personal.
Determinar el dficit porcentual afectado por la rotacin de
personal.
1.3.
JUSTIFICACIN
Mediante el presente trabajo de investigacin identificaremos las
causas que determinan la rotacin de personal, este trabajo ser
una
fuente
relacionadores
relevante
para
industriales,
nosotros
debemos
porque
como
desarrollar
futuros
nuestras
Tenemos
la
disponibilidad
necesaria
para
realizar
la
VARIABLES E INDICADORES
1.5.1. Variable
- Rotacin de Personal
1.5.2. Definicin de Variable
Renovacin constante de personas en una empresa debido a
las bajas (retiros) y altas (ingresos) que haya durante un
perodo especfico de tiempo. (Paredes 2011)
Dimensin
Condiciones
Laborales
Beneficios
Rotacin de
Personal
Laborales
Indicadores
-
Seguridad.
Cantidad de trabajo.
Calidad de trabajo.
Horarios.
Remuneraciones.
Comisiones.
Compensaciones.
Calidad de vida en el
trabajo.
Salud.
Familia.
Nuevas Oportunidades
Laborales.
Entorno fsico del trabajo.
Entorno psicolgico del
Aspectos
Personales
Aspectos
Externos
Higiene
Laboral
trabajo.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. ROTACIN DE PERSONAL
2.1.1. Definicin
Castillo (2006) nos dice que La rotacin de personal se
refiere al nmero de trabajadores que ingresan y salen de una
institucin; se expresa en ndices mensuales o anuales 1
Idalberto Chiavenato dice que: La rotacin de personal se
utiliza para definir la fluctuacin del personal entre la
organizacin y su ambiente; esto significa que el intercambio
de personas que entre la organizacin y el ambiente se define
por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y
el de las que salen de ella.2
y dejan
de hacerlo en una
organizacin3
Robbins (1998), que dice: La rotacin de personal es el retiro
voluntario e involuntario permanente de una organizacin.
Puede ser un problema, debido al aumento de los costos de
reclutamiento, de seleccin, de capacitacin y de los
trastornos laborales. No se puede eliminar, pero se puede
minimizar, sobre todo entre los empleados con un alto nivel de
desempeo y de los difciles de reemplazar." 4
2.1.2. Modelos de Rotacin de Personal
En primer lugar, March y Simon (1958) sugeran que la
marcha voluntaria del individuo de la organizacin, depender
de la percepcin individual que este tenga sobre sus propios
deseos de realizar el cambio y de la facilidad con que pueda
ejecutar dicho cambio. En el establecimiento del criterio de
rotacin
adoptado,
se
incluyen
los
componentes
de la organizacin).
La comunicacin informal (la que recibe el
trabajador sobre su desempeo a travs de sus
compaeros).
Comunicacin formal (la que recibe el trabajador
oficialmente por parte de la organizacin en
relacin con su desempeo), y La centralizacin
de
permanecer
retirarse
de
la
que
los
individuos
tienen
satisfaccin
no
como
una
variable
de
convencional,
en
dos
determinantes
el
compromiso
10
presumiblemente
el
empleado
intenta
Bajo
este
modelo
la
resignacin
es
11
necesidades primarias.
Necesidades sociales y psicolgicas, llamadas
necesidades secundarias.
Para Fichman (1988) las necesidades secundarias
son las que complican los esfuerzos motivacionales
de los administradores para manejar la rotacin de
personal, adems de considerar las necesidades
primarias como bsicas para la retencin de los
trabajadores eficientes. De la teora econmica
obtiene el concepto de costo de oportunidad,
definindolo como los costos de utilizar recursos de
capital humano capacitados y experimentados para
que rindan en un desempeo adecuado, que
beneficie tanto a la organizacin como a la persona.
Utilizar personal no adecuado en la organizacin
12
el
medio
ambiente
laboral,
la
13
la
educacin
la
permanencia
del
empleado.
2.1.2.6. Modelo de Thatcher, Stepina y Boyle (2002)
Thatcher, Stepina y Boyle (2002), elaboran un
modelo conceptual que une las percepciones del
medio ambiente en el trabajo interno y los mercados
externos para los trabajadores de la informacin
tecnolgica, su modelo se enfoca en el compromiso
organizacional como principal precursor de la
intencin de la rotacin de personal, considerando
que
el
compromiso
organizacional
media
las
organizacional
tiene
una
relacin
puede
deberse
que
el
empleado
15
2.1.3.2.
Rotacin voluntaria inevitable
Se deben a decisiones vitales del empleado que
van ms all del control del empresario. Sin
embargo, los ltimos estudios demuestran que
aproximadamente el 80% de las rupturas laborales
voluntarias se pueden evitar, y muchas se deben a
errores en la contratacin o a un mal ajuste entre el
empleado y el puesto de trabajo.
16
2.1.3.3.
Rotacin involuntaria
Se produce cuando la direccin decide acabar una
relacin laboral con un empleado por necesidad
econmica o un mal funcionamiento entre el
empleado y la organizacin. Las rupturas laborales
involuntarias suponen el resultado de decisiones
muy difciles, que tienen un profundo impacto sobre
toda la organizacin y, sobre todo, sobre el
empleado que pierde su puesto de trabajo.
2.1.4. Causas de la Rotacin de Personal
Existen algunos aspectos que se atribuyen a las causas de la
rotacin de personal (Flores, Abrau&Badii, 2008), los cuales
son:
Las de carcter general, que son independientes de la
empresa y del personal; como lo es el aumento del pasaje del
transporte pblico.
Las de carcter empresarial que estn ligadas a la
implantacin de la poltica del personal; se pueden ver
reflejados cuando las personas se les hace un cambio en el
reglamento y las personas no lo aceptan.
Las de carcter personal son estrechamente relacionadas al
sujeto,
sus
condiciones
individuales
familiares
que
en
algunas
organizaciones
surja
la
18
19
las
cuando
los
individuos
de
una
familiares,
compromisos
de
matrimonio,
ms
directamente
con la satisfaccin
20
sus
empleados
con
bajas
retribuciones
del
pas,
de
los
situacin
sindicatos
actividades
de
integracin,
msica
21
tienes
presente
que
suponen
una
mayor
seguridad:
- Una actitud positiva contra el accidente.
- Unas tcticas o estrategias para evitar
el
accidente.
- Unas tcnicas y sistemas contra el accidente.
22
en
cuenta
que
son
suficientes
son
incidentes,
pero
no
todo
los
La
mayor
deterioran
parte
la
de
incidentes
eficiencia
de
disminuyen
las
operaciones
accidentes/incidentes,
es
decir,
en
los
la
causa
es
posible
el
control
del
24
se
podra
definir
como
la
"respuesta
llamado
homeostasis.
El
organismo
de
glcidos
Lpidos
al
torrente
situaciones
estresantes
la
elaborar
una
lista
exhaustiva
de
del
ambiente
son
fsicos,
algunos,
26
2.2.2.4.
Caractersticas Individuales
Las diferencias individuales juegan
un
papel
actitudes,
aptitudes
sus
propios
las
posibles
consecuencias
de
de
los
negativo
un
padecimiento
de
adaptacin.
Este tipo de padecimiento puede afectar al corazn,
los vasos sanguneos y el rin, e incluye ciertos
tipos de artritis y afecciones de la piel. Las posibles
consecuencias del estrs en la salud quedan
incompletas, si no se mencionan los efectos del
estrs en la salud mental. A la frustracin, la
ansiedad y la depresin que pueden experimentar
quienes estn sometidos al estrs, hay que aadir
otras formas en que ste puede manifestarse:
alcoholismo, frmaco dependencia, hospitalizacin y
en
casos
extremos
suicidio.
Inclusive
las
el
estrs,
como
la
incapacidad
para
28
no
pudindose
recuperar
de
este
son
disfuncionales,
provocan
29
generalmente
han
sido
diseados
para
la
30
Efectividad
Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia,
es decir, el logro de los resultados programados en
el tiempo con los costos ms razonables posibles.
Supone hacer lo correcto con gran exactitud y sin
ningn desperdicio de tiempo o dinero.
2.2.4. Horarios
Se entiende por horario de trabajo a la hora de ingreso y
salida del trabajador al centro de labores, siendo facultad del
empleador fijarlo. Es el periodo durante el cual se ubica la
jornada diaria, legal o contractual que el trabajador debe
cumplir7.
El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las
labores productivas a fines de incrementar los niveles de
produccin y productividad, as como facilitar la generacin de
nuevos puestos de trabajo.
- Refrigerio
El refrigerio es el tiempo que se toma del horario de trabajo
para destinarlo a la alimentacin principal del da, o
simplemente para descansar y recuperar energa.
El
horario
de
refrigero
deber
estar
previamente
2.2.4.1.
Modificaciones del Horario
El empleador puede modificar el horario de trabajo
siempre que no altere la jornada ni se modifique por
ms de una hora. Si excediera de una hora y los
trabajadores no estuvieran de acuerdo podran
impugnar
ante
la
Autoridad
Administrativa
de
ocasin
de
sus
labores
prestadas
de
manera
dependiente10.
norma expresa
En la legislacin laboral se ha normado la entrega de
beneficios
por
parte
del
empleador
sus
al
carcter
contra
prestativo-
la
que
estn
cursando
estudios
superiores.
Descanso remunerativo
Sea calificado como remuneracin a lo que el
trabajador percibe durante los periodos de
descanso.
La remuneracin vacacional
La remuneracin percibida en el da de
equivala
al30%
de
la
otorgaba
todas
las
trabajadoras
equivala
el
25
de
su
actividades
distintas
de
las
que
esta
ha
sido
otorgada
por
el
trabajador
han
sido
Trabajo Nocturno
Trabajo nocturno es el que se realiza entre las
10.00pm y las 6.00 a.m. en los centros de
trabajo en los cuales las labores se organicen
por turnos que comprendan jornadas en horario
nocturno, estos debern es lo posible, ser
relativos.
La remuneracin mnima correspondiente a los
trabajadores que laboren en el horario nocturno
no podr ser menor a una remuneracin
mnima mensual, vigente a la fecha de pago,
incrementada en un 35%.
En los casos en los que la jornada de trabajo
se cumplan en horario diurno y nocturno, la
remuneracin mnima nocturna antes sealada
se aplicara solo respecto del tiempo laborado
en horario nocturno17.
Conceptos
no
remunerativos
por
bebidas
en
acuerdo
con
los
38
39
trabajo
En este caso, la remuneracin depender de la
produccin del trabajador. Ejemplos clsicos de este tipo
de remuneracin son la remuneracin a destajo y la
remuneracin por comisin.
c.
descuentos
Cuando la remuneracin se determina en funcin o por
unidad de tiempo importa el tiempo que el trabajador este
a disposicin del empleador. Por estos efectos se
establece por unidad temporal, mediante el cual se puede
determinar la cuanta de la remuneracin debida. Las
medidas ms usadas son el da, la quincena y mensual,
respectivamente.
d.
Remuneracin integral
El empleador puede pactar con sus trabajadores que
perciban una remuneracin mensual no menor a 2 UIT,
una remuneracin integral, computada por periodo anual,
que comprenda a todos los beneficios legales y
convencionales aplicables en la empresa, excepto la
participacin de las utilidades.
2.3.6. Forma y condiciones de pago
2.3.6.1.
Pago en dinero
Tiene lugar cuando se le abona la remuneracin en
numerario de curso legal (entindase moneda
40
al
valor
de
mercado,
debiendo
prestados);
considerada
la
como
reduccin
un
acto
de
inmotivada
es
hostilidad
del
consanguneo
(ascendientes,
2.3.8.1.
Naturaleza de la CTS
La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS)
tiene la calidad de beneficio social de previsin de
las contingencias que originan el cese en el trabajo,
y de promocin del trabajador y su familia.
La CTS, sus intereses, los depsitos, los traslados y
los retiros parciales totales, estn en afectados de
todo tributo creado o por crearse, incluso el impuesto
a la Renta. De igual manera se encuentra inafecta al
pago de aportaciones al Rgimen Contributivo de la
Seguridad Social en Salud, al Sistema Nacional de
Pensiones y al Sistema Privado de Pensiones.
2.3.8.2.
mbito de Aplicacin
a. Trabajadores con derecho a CTS
Tienen derecho al beneficio de la CTS, aquellos
trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de
la actividad privada que cumplan, cuando menos
en promedio, una jornada mnima de 4 horas.
(Artculo 4, D.S. N 001-97-TR (01.03.97)
Se considera cumplido el requisito de 4 horas
diarias, en los casos en que la jornada semanal
del trabajador divide en 5 o 6 das, segn
corresponda, resulte en promedio no menor de 4
horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a 5
das20. El requisito al cual se refiere el prrafo
anterior se considerar cumplido cuando el
trabajador labore 20 horas a la semana, como
mnimo.
b. Trabajadores sin derecho a CTS
No tiene derecho a CTS, los trabajadores que
perciban el 30% o ms del importe de las tarifas
tarifas
las
remuneraciones
de
comportamientos
importantes
para
la
por
su
precisin,
puede
prestarse
mltiples
Orgenes
administracin
cientfica
se
centraba
tareas
en
estructuras
tradicionales
de
indagando
sobre
todo
la
eficiencia,
2.4.1.2.
Antecedentes Histricos.
Cuando se centra el trmino de Calidad de Vida en
el Trabajo, se encuentra con que el concepto tiene
diversas acepciones, se conceptualiza de diversas
maneras, y los mismos varan segn la sociedad y
cultura en que se est trabajando o en la que se est
desarrollando; por ejemplo en Francia la Calidad de
Vida en el Trabajo est relacionada directamente con
el mejoramiento de las condiciones de vida de los
trabajadores, en los pases Bajos (Suecia, Finlandia)
se define como la democratizacin del lugar del
trabajo.
De igual manera, Lares (1998) argumenta que "la
conceptualizacin de la Calidad de Vida en el
Trabajo y los programas que se implantan en funcin
de la misma, varan de pas a pas, dependiendo de
los marcos econmicos, culturales, sociales y
polticos23.
organizacin.
Opinin del empleado sobre su jefe directo.
Opinin del empleado acerca de su horario de trabajo.
Opinin del empleado acerca de las condiciones fsicas del
organizacin
Opinin del empleado acerca de su salario.
47
su seccin.
Opinin del empleado acerca de las oportunidades de progreso
compaeros de trabajo.
Opinin del empleado acerca de las oportunidades que encuentra
en el mercado laboral.
econmicamente
activa
(PEA)
ha
venido
50
51
2.5.3.1.
La
Ingreso
contratacin
recontratacin
de
de
nuevos
empleados
la
empleados
anteriores.
Otros
que
se
ausenta
sin
el empleado.
Suspensin o despido disciplinario: debido a
inconformidad con el desempeo o conducta del
empelado. En consecuencia, ambos recursos son
perjudiciales para la hoja de servicios del
empleado. Sin embargo, si el despido se produce
antes del trmino del periodo de prueba, la
perdida para el empleado es menos grave, debido
52
2.6.
HIGIENE LABORAL
2.6.1. Entorno fsico del trabajo
Para Joo Manoel GROTT (2003), el ambiente de trabajo
como un conjunto de factores fsicos, climticos o de
cualquier otro que, interconectadas, o no, estn presentes y
participan en el trabajo del individuo26.
Segn Jos Afonso da SILVA, se puede definir tambin el
entorno de trabajo como el lugar desarrolla gran parte de la
vida del trabajador, cuya calidad de vida es, por tanto, en
estrecha dependencia de la calidad del medio ambiente 27.
2.6.1.1. Dimensiones del entorno fsico del trabajo
2.6.1.1.1.
Dimensin Instrumental
Son todos los elementos fsicos
requeridos
por
el
trabajador
para
por
ejemplo
iluminacin,
Dimensin Social
Se refiere a la formacin de grupos
sociales,
la
comunicacin
el
2.6.1.1.3.
Dimensin Emocional
Son todos los factoresque provocan
estados mentales y emocionales, a
travs
de
funciones
simblicas,
estticas, y ambientales.
2.6.2. Entorno psicolgico del trabajo
Tanto en los pases en desarrollo como en los Estados
industrializados, el medio ambiente de trabajo y el marco de
vida pueden provocar la accin de factores psicosociales
negativos cuya importancia relativa para la aparicin de
enfermedades puede variar ampliamente. Sin embargo, la
importancia de los factores psicosociales desfavorables de
origen profesional ha ido aumentando considerablemente.
Se han definido como caractersticas del medio de trabajo
que crean una amenaza para el individuo. Tras la lectura de
los estudios dedicados a los factores estresantes de origen
profesional y a los trastornos que se derivan de los mismos a
nivel psicolgico, fisiolgico y del comportamiento, llegan a
la conclusin de que aproximadamente entre el 5 y el 10 por
ciento de la poblacin activa (en el grupo de ms edad)
tropieza con problemas graves28.
2.6.2.1.
psicosociales en el trabajo
Varios equipos de investigadores han recapitulado
recientemente los estudios sobre los factores
psicosociales en relacin con la profesin, sus
interacciones y repercusiones sobre la salud.
Haremos referencia a continuacin slo a algunos
de
los
numerossimos
estudios
que
podran
Existen
epidemiolgicos,
pero
muchos
pocos
de
estudios
ellos
son
Consecuencias psicolgicas
Con gran frecuencia, los factores de
estrs psicosocial inherentes al trabajo y
a las condiciones de empleo actan
durante largo tiempo, de forma continua
o intermitente Pese a los numerosos
medios con que cuenta cada uno para
hacer frente a tales situaciones, las
exigencias pueden ir ms all de los
recursos de la persona y resultar intil
todo lo que intente, o bien suscitan a la
larga nuevas dificultades. Puede ser la
causa de trastornos de las funciones
psicolgicas y del comportamiento. Entre
los
primeros
trastornos
indicadores
deben
de
tales
mencionarse
las
preocupacin,
tensin
para
concentrarse,
para
55
enfermedades
mentales
trabajadores
enfermedades
condicin
vctimas
mentales
socioeconmica
de
son
de
inferior
laboral,
de
Caplan
sus
es
ms
elevada
entre
los
Sin
embargo,
son
ms
los
calificados,
trabajadores
semi
manuales
calificados
no
calificados.
2.6.2.2.
56
primeros
indicadores
de
las
declararse
satisfecho
de
su
considerados
las
respuestas
en
a
la
estas
qu
medida
ama
usted
su
58
2.6.2.2.2. Medicin
de
los
sntomas
psicolgicos y psicosomticos
Se
han
elaborado
cuestionarios
especficos para estudiar los sntomas
relacionados con el trabajo y que revelan
el
estrs
la
tensin
originados
denominado
de
la
tensin
resultante
del
carcter
propias
del
trabajo.
Las
qu
frecuencia
experimentan
de
su
trabajo.
Las
dos
agentes
considerados.
comprenden
Otras
preguntas
estresantes
escalas
relativas
que
incluye
59
mi trabajo.
Esto
no
significa
que
las
sean
capaces
completamente
puramente
de
las
separar
experiencias
profesionales
de
otras
experiencias de la vida.
2.6.2.2.3. Evaluacin de las caractersticas del
trabajo
La influencia que tienen los factores
psicosociales en la satisfaccin en el
trabajo, en el rendimiento y en la salud
depende
de
una
determinacin
reunir
datos
sobre
las
directa,
mediciones,
los
60
datos
sobre
de
(Ginebra,
la
Serie
salud
en
Num.
el
trabajo
535,
1973)
los
procedimientos
de
particulares.
Directrices
en
problemas
psicosociales
significativa
exigira
realizar
anteriormente.
Estadsticas
pases.
La
naturaleza
del
disponibles
Esto
sugiere
riesgos
psicosociales,
62
CAPTULO III
DATOS DE LA EMPRESA
3.1.RESEA HISTRICA
Tiendas Efe fue constituida en 1966 como una subsidiaria del Grupo
Ferreyros. En 1993 la Empresa fue adquirida por sus actuales al
Grupo Ferreyros.
Tiendas Efe es la cadena de venta de electrodomsticos ms
antigua del norte del Per cuyo mercado objetivo est conformado
bsicamente
por
hogares
pertenecientes
los
segmentos
socioeconmicos C y D.
Su principal actividad es la venta de artefactos electrodomsticos,
equipos de cmputo y de telefona celular. Adems el negocio de
tiendas Efe comprenda una parte financiera que le genera ingresos
por las ventas al crdito. Tiendas Efe mantuvo el negocio financiero
slo hasta abril de 2004, ao en que adquiri EdpymeEfectiva1 la
que actualmente se mantiene como brazo financiero de la Empresa.
63
AV.
LUIS
GONZALES
NRO.
1315
(2
PISO)
64
65
CAPTULO IV
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
4.1. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1.1.
Tipo de Investigacin
La estrategia que se utiliz para abordar el problema
planteado fue una Investigacin Descriptiva; los estudios
descriptivos
buscan
caractersticas
los
especificar
perfiles
las
de
propiedades,
personas,
las
grupos,
Diseos de Investigacin
La presente investigacin es de Diseo No Experimental
Transeccional Descriptiva, que tiene como objetivo indagar
la incidencia y los valores en que se manifiestan una o ms
variables
66
Universo
La
poblacin
de
estudio
est
conformada
por
128
Muestra
La muestra estar conformada por 31 trabajadores del rea
de Ventas de Tiendas EFE exclusivamente de la provincia de
Arequipa
Tcnica
Las Tcnicas son los medios empleados para recolectar
informacin, entre las que destacan: la observacin,
entrevistas y encuestas. (Rodrguez Peuelas (2008) pg.
10)
La tcnica que aplicaremos en la investigacin es La
Encuesta, las encuestas son instrumentos de investigacin
descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas a
realizar.(Trespalacios, Vzquez y Bello (2005) pg. 110)
4.3.2.
Instrumento
Los instrumentos es un recurso del que puede valerse el
investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de
ellos informacin. (Bernardo y Caldern (2000) pg. 18)
El instrumento que se utilizara en la investigacin ser
Cuestionario Mixto La encuesta es el mtodo ms utilizado
67
68
CUESTIONARIO
Los Alumnos de la Universidad Nacional de San Agustn de
Arequipa, de la Escuela Profesional de Relaciones Industriales,
realizan la presente encuesta con motivo de obtener informacin
pertinente para la realizacin de una investigacin orientada
identificar las acusas que determinan la rotacin de personal en el
rea de Ventas de Tiendas EFE.
Tenga en cuenta que sus respuestas servirn y permitirn mejorar la
gestin de su organizacin.
Sobre las Condiciones Laborales
1) Estaba usted de acuerdo con la poltica de la empresa?
SI
No
No
No
No
No
No
No
No
69
No
No
No
No
No
No
No
70
CAPTULO V
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
5.1. ANLISIS
DE
LOS
DATOS
INTERPRETACIN
DE
RESULTADOS
Con respecto a los resultados obtenidos en Tiendas EFE en
referencia al problema de rotacin de personal por la que atraviesa
en reiteradas ocasiones, se ha realizado un anlisis para
comprender el motivo o causa del problema por el cual los asesores
de venta de la tienda se desvinculan de ella.
Para dicho efecto debemos recordar que la rotacin de personal es
la renovacin constante de personas en una empresa debido a las
bajas (retiros) y altas (ingresos) que haya durante un perodo
especfico de tiempo. (Paredes 2011)
Al tomar como referencia esta definicin nos podemos dar cuenta
que la rotacin de personal que se da en Tiendas EFE es la salida
del personal que se encuentra laborando en la misma y que dicha
rotacin se ve estimulada por diferentes motivos, ya sean estos
71
72
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
15
48,39%
b) NO
16
51,61%
31
100,00%
TOTAL
CUADRO N 1
73
personas que estn de acuerdo esto nos hara inferir que ese grupo de
personas se muestra tolerante ante la poltica de la empresa.
74
CUADRO N 2
CREACIN DE UNA ATMOSFERA DE CONFIANZA POR PARTE DEL
JEFE
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
12
38,71%
b) NO
19
61,29%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia.
GRAFICO N 2
75
CUADRO N 3
EXISTENCIA DE ESPACIOS ADECUADOS PARA LA REALIZACIN DE
SU LABOR
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
16
51,61%
b) NO
15
48,39%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 3
76
CUADRO N 4
DIFCIL ACCESO A LA INFORMACIN PARA LA REALIZACIN DE SU
TRABAJO
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
12
38,71%
b) NO
19
61,29%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 4
77
CUADRO N 5
EXISTENCIA DE UNA BUENA RELACIN CON LOS COMPAEROS DE
TRABAJO
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
19
61,29%
b) NO
12
38,71%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 5
78
CUADRO N 6
ESTABILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
29,03%
b) NO
22
70,97%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin Propia
GRAFICO N 6
79
CUADRO N 7
PROBLEMAS O QUEJAS CON LOS CLIENTES
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
11
35,48%
b) NO
20
64,52%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 7
80
CUADRO N 8
META ALCANZADA DE VENTAS POR DA
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
13
41,94%
b) NO
18
58,06%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia.
GRAFICO N 8
81
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
18
58,06%
b) NO
13
41,94%
31
100,00%
TOTAL
CUADRO N 9
FLEXIBILIDAD
DE HORARIO
82
83
CUADRO N 10
EN LA FAMILIA, TIEMPO ESTIMADO SEGN EL HORARIO OBTENIDO
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
21
67,74%
b) NO
10
32,26%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 10
84
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
17
54,84%
b) NO
14
45,16%
31
100,00%
TOTAL
CUADRO N 11
FECHA DE DEPSITO DE SUELDO
86
CUADRO N 12
PROPORCIONALIDAD DE SUELDO ENTRE TRABAJADORES
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
18
58,06%
b) NO
13
41,94%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 12
87
CUADRO N 13
COMISIONES PERCIBIDAS POR LOS TRABAJADORES DEL REA DE
VENTAS
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
25,81%
b) NO
23
74,19%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia.
GRAFICO N 13
88
CUADRO N 14
LA REMUNERACIN OTORGADA A LOS TRABAJADORES DE
ACUERDO A LA LABOR REALIZADA
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
29,03%
b) NO
22
70,97%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 14
89
DESCRIPCION
a) Por un amigo
FRECUENCIA
9
PORCENTAJE
29,03%
22,58%
c) Aviso en el peridico
15
48,39%
TOTAL
31
100,00%
b) Por un trabajador
CUADRO N 15
MODO POR EL CUAL INGRESO A LA EMPRESA
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 15
90
CUADRO N 16
DATOS Y REQUISITOS PARA PODER INGRESAR A LA EMPRESA
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) Curriculun Vitae
31
100,00%
TOTAL
31
100,00%
Fuente:
Elaboracin
propia
GRAFICO N 16
91
CUADRO N 17
APOYO FAMILIAR PARA LA REALIZACIN DEL TRABAJO
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
22
70,97%
b) NO
29,03%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 17
92
CUADRO N 18
ENTORNO FSICO DEL REA DE VENTAS
DESCRIPCION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
a) SI
23
74,19%
b) NO
25,81%
31
100,00%
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia
GRAFICO N 18
93
CUADRO N 19
ELEMENTOS PSICOLGICOS DETERMINANTES EN EL ENTORNO
LABORAL
DESCRIPCION
a) Temor a despido
arbitrario
b) Temor a sancin
FRECUENCIA PORCENTAJE
c) Estrs
TOTAL
12,90%
29,03%
18
58,06%
31
100,00%
GRAFICO N 19
94