Plan Estrategico de Gestion Humana en Stracom Gym Sa - U Pacifico
Plan Estrategico de Gestion Humana en Stracom Gym Sa - U Pacifico
Plan Estrategico de Gestion Humana en Stracom Gym Sa - U Pacifico
Presentado por
2015
ndice de contenidos
ii
1.5. Cultura organizacional y comunicaciones.............................................................................37
2. Presupuesto ..............................................................................................................................39
Conclusiones ...............................................................................................................................41
Bibliografa .................................................................................................................................43
Anexos .........................................................................................................................................45
iii
ndice de tablas
iv
ndice de grficos
Grfico 1. Per: casos registrados por regin, segn tipo y estado, agosto 2015 (nmero de
casos) .....................................................................................................................14
Grfico 2. Anlisis PEA GH...................................................................................................17
Grfico 3. Reclutamiento y seleccin .....................................................................................17
Grfico 4. Compensaciones y beneficios................................................................................18
Grfico 5. Relaciones laborales ..............................................................................................19
Grfico 6. Gestin del talento .................................................................................................20
Grfico 7. Cultura y comunicaciones .....................................................................................21
Grfico 8. Matriz Nine Box ...................................................................................................34
Grfico 9. Movimiento deseado en la Matriz Nine Box ........................................................35
v
ndice de anexos
vi
Captulo I. Introduccin
El mundo empresarial ha sufrido cambios notables en las ltimas dcadas; por ejemplo, el modelo
de trabajo que prevaleci durante gran parte del siglo XX, el cual resuma la prestacin de
servicios a tareas y funciones concretas. Por otro lado, los mercados eran sumamente estables
pues la misma oferta de productos y servicios fue demandada por consumidores y clientes durante
largos periodos. Asimismo, el desarrollo tecnolgico, que tard no solo dcadas sino siglos en
evolucionar a lo que es actualmente (Pereda 2011: 56).
Hoy en da, las organizaciones exigen contar con profesionales competentes, con el objeto de
desarrollar una fuerza laboral multifuncional dotada de mayores capacidades que permita a las
empresas responder rpidamente a las necesidades de los clientes. Las industrias y sectores son
mucho ms flexibles y dinmicos, pues la competitividad determina el ingreso, permanencia o
salida de un mercado. Asimismo, actualmente no es posible realizar emprendimientos sostenibles
sin innovacin, variable clave para lograr un ptimo aprovechamiento de los recursos, mxima
eficiencia, alta velocidad en la toma de decisiones y, sobre todo en los ltimos aos, un prolijo
cuidado del medio ambiente.
En este nuevo enfoque empresarial, independientemente del giro, sector o negocio, es a travs del
talento de las personas que se logra generar las ventajas competitivas que ansan las compaas
para mejorar la productividad, lograr sus objetivos estratgicos y posicionarse, mantenerse o
liderar los mercados en los que compiten.
El principal motivo para proponer un plan estratgico de recursos humanos es demostrar que la
implementacin de un sistema de gestin de personas, a travs de la formulacin del
planeamiento, ejecucin y control, que adems agregue valor y desarrolle mayores capacidades
organizacionales (Ulrich 2006: 20), puede apalancar buenos resultados con impactos
trascendentes para el negocio e incluso contribuir al desarrollo empresarial y laboral del Per. En
este punto radica el reto profesional trazado.
En ese sentido, cabe hacer referencia a los ltimos resultados del ranking de competitividad global
2014 2015 del World Economic Forum, el cual reporta que el Per descendi 4 ubicaciones, del
nmero 65 al 69, durante el ltimo ao. Un plan estratgico de recursos humanos correctamente
formulado y aplicado puede contribuir significativamente al desarrollo empresarial de un negocio.
De esta manera, al observar las dimensiones o subndices de eficiencia e innovacin, se encuentra
que algunos de los pilares de desarrollo econmico, como el stimo, correspondiente a Eficiencia
del Mercado Laboral, y el undcimo, sobre Sofisticacin Empresarial, podran apalancarse
positivamente desde la gestin estratgica de personas.
Respecto al pilar sobre Eficiencia del Mercado Laboral, por ejemplo, el informe seala que el
aseguramiento de incentivos fuertes y claros promueve la meritocracia en el ambiente de trabajo,
as como un mejor sentido de equidad en la distribucin de estos entre gneros. Los efectos que
puede generar la implementacin de una estrategia de compensacin basada en la meritocracia
inciden en el desempeo laboral de los trabajadores, as como en un mercado laboral ms atractivo
para los profesionales talentosos. Algunos de los componentes de este pilar en los que podran
impactar las buenas prcticas de gestin de personas son, por ejemplo, la cooperacin de
relaciones entre empresa y trabajador, la flexibilidad en la determinacin de los salarios, la
retribucin variable por productividad, entre otros.
En el caso del undcimo pilar sobre sofisticacin empresarial, la bsqueda por la mxima
eficiencia es una variable clave para la produccin de bienes y servicios. En ese sentido, tal como
se mencion en los prrafos precedentes, el factor principal para la generacin de cuotas de
innovacin y desarrollo tecnolgico son las personas. Por tanto, la correcta gestin de personas
de una empresa podra incidir en mrgenes de ventaja competitiva, amplitud de la cadena de valor
o sofisticacin de los procesos productivos, lo cual no solo le hace bien a la empresa, sector o
industria, sino tambin a la competitividad del pas.
Otro de los mviles para la elaboracin del presente trabajo de investigacin es la posibilidad de
romper un viejo paradigma enquistado en el Per, como que la gestin de personas en el sector
minero es muy hostil, debido a las condiciones de trabajo que lo caracterizan, como el hecho de
operar en zonas alto andinas a grandes alturas sobre el nivel del mar, bajo mnimas temperaturas
extremas y en regmenes extensos o jornadas acumulativas de trabajo. En ese sentido, se dice que
existe poco margen para la aplicacin de estrategias modernas de gestin de personas, pues se
trata de una industria extractiva donde prima el cumplimiento de metas operativas, dndole
prioridad a la adquisicin y mantenimiento de los equipos y mquinas, las actividades de
perforacin, voladura, carguo y acarreo de mineral; los movimientos masivos de tierra para
construccin de pozas, relaves, botaderos y accesos; as como a los grandes procesos industriales
mineros.
2
Sin embargo, aun cuando todo lo mencionado en el prrafo anterior corresponde al giro principal
del negocio minero, se considera que, actualmente, la competitividad y las nuevas exigencias de
sostenibilidad de las industrias dedicadas a la produccin de materias primas, como las del sector
minero, exigen resaltar la importancia de las personas para conducir la gestin operativa del
negocio y el logro de las metas empresariales de manera sostenible, pues las mquinas, por ms
sofisticadas que sean, no operan solas ni poseen conciencia ambiental.
En este contexto, el plan propuesto en el presente trabajo atiende una necesidad real de la empresa
STRACON GyM S.A., contratista minera peruana perteneciente al grupo Graa & Montero que
inici operaciones en enero del 2012, y que a la fecha cuenta con ms de 5.000 colaboradores,
prestando servicios mineros para 5 proyectos importantes en el pas (El Brocal, La Zanja,
Shahuindo, La Arena y Constancia), y 2 a nivel internacional, en Panam y Colombia.
Justamente por estas razones se considera importante desarrollar un plan de gestin de personas,
para poder articular los planes, programas y polticas de recursos humanos en alineamiento directo
con los objetivos y planes estratgicos de la compaa para el periodo sealado. Sin un plan
estratgico, la simple aplicacin de buenas prcticas de recursos humanos solo terminara en
buenas intenciones, pero sin garantizar que dichas acciones resuelvan las principales necesidades
presentes o futuras de la organizacin. De igual forma, sin la ejecucin de un plan, no es posible
3
saber en base a qu se medira la contribucin; si esto tampoco sucede, no se sabr qu se podra
corregir para mejorar.
El presente trabajo tiene como alcance la elaboracin de un plan estratgico de recursos humanos
para ser implementado en la empresa STRACON GyM durante el periodo comprendido entre los
aos 2015 y 2019. Como base metodolgica no se contempla la recoleccin de muestras desde la
perspectiva del enfoque cuantitativo, pues se carece de dichos elementos de medicin para
formular las hiptesis del planeamiento. En ese sentido, es conveniente utilizar la metodologa
cualitativa para entregar un documento de tipo consultora que aborde una problemtica inicial
(necesidad de cumplir los objetivos estratgicos de la empresa) desde la gestin de personas, y
que proponga, con suficiente base terica, las estrategias de recursos humanos apropiadas para la
consecucin de las metas del negocio.
Se complementar este enfoque utilizando el mtodo Delphi, que permitir predecir de manera
sistemtica los efectos de la implementacin del plan de recursos humanos propuesto. De esta
manera, los cuestionarios formulados a los expertos en identificacin de las necesidades del
negocio al interno de la organizacin, volvern a ser consultados por estos mismos para establecer
una conceptualizacin firme sobre la problemtica a abordar en la gestin de personas dentro de
STRACON GyM, y de esa manera sustentar, sobre la base de los modelos tericos consultados,
las mejores propuestas que compondrn el plan referido.
Para una mejor precisin conceptual, se utilizar el trmino Gestin Humana en lugar de Recursos
Humanos, puesto que considera que las personas que contribuyen al logro de los xitos
empresariales no son meramente recursos y mucho menos gastos, sino seres humanos con
talentos, a los que hay que dirigir en el mbito laboral, de acuerdo con estrategias y tcticas de
gestin de personas para aprovechar al mximo sus capacidades y desarrollar sus potencialidades,
ya que son ellos los que generan y sostienen el valor en una organizacin.
4
Captulo II. Marco terico
Otro elemento clave para dicha formulacin ser la comunicacin clara de los objetivos de la
empresa al equipo de profesionales del departamento de Gestin Humana, no solo con la intensin
de favorecer un alineamiento efectivo de los planes de Gestin Humana a los de la empresa, sino
para que la propuesta sea susceptible de analizarse crticamente, proceso que requerir de una
activa participacin y retroalimentacin. Una accin tctica adicional ser involucrar a los
principales gerentes funcionales de la compaa (incluido el gerente general), en la revisin del
plan para recibir sus aportes y obtener su compromiso. Este ejercicio permitir detectar todas las
oportunidades de mejora posibles y conocer cules son las limitaciones de recursos
organizacionales para saber qu no incluir en el plan.
Se considera que algunos de los efectos principales de este plan de Gestin Humana sobre la
estrategia de la empresa sern el mantenimiento de la ventaja competitiva de la que hoy goza
STRACON GyM en el sector de contratistas mineros, lo cual refuerza su estrategia de negocio
para el quinquenio 2015-2019. En la formulacin de este plan alineado a los objetivos de la
compaa deber primar la visin estratgica antes que lo tctico u operativo, aun cuando en la
fase de ejecucin se debe enfatizar las tcticas, que son los planes operativos, programas,
actividades, etctera.
Gomez Meja seala que las estrategias pueden ser deliberadas o emergentes. Son deliberadas
cuando nacen de un proceso voluntario que implica una planificacin predeterminada, sobre la
base de objetivos previamente trazados. Al contrario, son emergentes en la medida que se generan
de situaciones improvisadas con influencia de intereses polticos, de personalidad, de poder,
etctera. Si bien en esta fase de formulacin del plan, la metodologa obedecer a desarrollar
estrategias deliberadas, las emergentes aportan gran cuota de creatividad para resolver situaciones
5
no previstas. Como indica el autor, la gestin adecuada radica en aprovechar lo mejor de ambas,
lo cual requiere tambin de una alta dosis de adaptabilidad.
Ahondando en el desarrollo del modelo terico para la elaboracin del plan estratgico de Gestin
Humana, el enfoque de estrategia empresarial de Porter seala que existen tres tipos: liderazgo en
costos, diferenciacin de productos (o servicios) y segmentacin. De acuerdo con esa
clasificacin, la estrategia de negocio de STRACON GyM es de segmentacin, puesto que la
compaa brinda servicios mineros combinando algunas caractersticas de la organizacin basada
en el liderazgo de costos, tales como la organizacin estructurada, el control de los gastos y la
supervisin del trabajo, y a su vez de diferenciacin, ya que el servicio de minera est dotado de
una alta ingeniera operativa, es reconocido por la calidad del trabajo que realiza y cuenta con
trabajadores muy especializados.
Otro enfoque de estrategia a tomar como referencia ser el de Miles y Snow (Gomez Meja et al.
2001: 36). Bajo este esquema las unidades de negocio pueden ser defensoras cuando pretenden
mantener su posicionamiento o cuota de mercado tratando de no arriesgar mucho; los productos
o servicios ofrecidos son ms bien de flujo estable, con sistemas complejos de ascensos,
transferencias y recompensas. Por otro lado, las estrategias tambin pueden ser exploradoras, en
el caso de que se busque nuevos productos o servicios en el mercado, apostando por el crecimiento
e innovacin constantes; estas ltimas ostentan estructuras flexibles y descentralizadas.
Para el caso de la estrategia de STRACON GyM se considera que maneja una frmula mixta,
pues algunas variables de mercado determinan que no se tomen muchos riesgos en el modelo de
negocio, con lo cual se acerca a la estrategia defensora, por ejemplo, preferir la seguridad a la
innovacin o conservar una relacin muy cercana y duradera con los clientes, para lo cual las
estructuras deben mantener algo de rigidez en el control y los sistemas de contratacin o
desvinculacin fomentar el compromiso a largo plazo. Por otro lado, en otros casos la posicin es
ms bien exploradora, pues ante un contexto de contraccin como el actual, en el caso peruano,
se vienen haciendo esfuerzos por localizarse y expandirse a otros pases de Latinoamrica de
manera agresiva, logrando expandirse al mercado panameo y colombiano.
Respecto a la adecuacin al entorno referido por Gomez Mejia, las estrategias de Gestin Humana
debern responder a un grado de incertidumbre alto, pues aun cuando se conoce que el precio de
los minerales tiene efectos positivos o negativos a nivel mundial, no se sabe a ciencia cierta el
plazo de duracin de los mismos. Por otro lado, el dinamismo del sector es bajo pues el entorno
6
en contextos normales tiende a ser regular; sucede lo mismo con la magnitud de los posibles
cambios. En cuanto a la complejidad, la incidencia es alta, pues en la minera peruana el factor
social es determinante en la medida que lograr la estabilidad de un proyecto es una tarea bastante
difcil y mucho ms aun mantenerla, dados los factores polticos, sociales y econmicos que
influyen actualmente en las comunidades afectadas por la industria minera.
Dadas estas circunstancias, el planteamiento de las estrategias de Gestin Humana, por el grado
de incertidumbre, contemplar aspectos como la implementacin de polticas de remuneracin
variable y mecanismos para la validacin de la evaluacin de desempeo. Ya que la dimensin
del dinamismo es baja, las estrategias pondrn nfasis en el control de la eficiencia de la
produccin con sistemas de medicin de la contribucin de cada trabajador en el cumplimiento
de metas operativas a travs de la gestin de desempeo; lo mismo para la magnitud del cambio,
lo que determinar que los descriptivos de puestos sean explcitos. Por ltimo, tomando en cuenta
la alta complejidad del negocio, las estrategias de Gestin Humana tomarn en cuenta un modelo
que contemple diversos mecanismos para validar la evaluacin.
Finalmente, siguiendo la teora de Gomez Meja, respecto al rol y capacidades de las reas de
Gestin Humana, se seala que estas son reas de apoyo, que no sustituyen la responsabilidad de
los directivos de las compaas, quienes son los responsables de los equipos conformados por los
trabajadores. Sin embargo, se considera que un elemento clave para el planeamiento estratgico
de Gestin Humana es el conocimiento del negocio, estar cerca del core business, entenderlo y
dominar lo relacionado con las fuerzas econmicas, financieras y tecnolgicas que lo rodean.
7
Captulo III. Visin, misin y valores
En este captulo, se revisar la visin, misin y valores (STRACON GyM 2014a) del rea de
STRACON GyM, y cmo estos se amoldan a la cultura organizacional.
Visin: Ser reconocida como la empresa ms confiable en Latinoamrica que provee servicios
mineros y movimiento de tierras masivo.
STRACON GyM forma parte del Grupo Graa y Montero. Actualmente, el negocio principal de
la empresa consiste en proveer servicios de minera y movimiento masivo de tierras a la industria
minera en Per y tambin con operaciones en Panam. La oficina principal de la empresa se ubica
en Lima, Per.
La empresa fue creada en diciembre del 2011, luego del acuerdo firmado entre las empresas GyM
S.A. y STRACON S.A.C. Tanto los contratos, activos de equipos, como el personal que antes
tenan GyM, STRACON y varios joint ventures de ambas empresas fueron posteriormente
transferidos a STRACON GyM S.A.
La compaa es el vehculo a travs del cual se proveer todos los servicios contractuales mineros
y de movimiento de tierras masivo al mercado latinoamericano. Cuenta con un personal de
aproximadamente 4.500 personas y una proyeccin en ventas de US$ 450 millones para el ao
2015.
Al crearse esta nueva empresa, se fusionaron dos culturas subyacentes, una local con el respaldo
de ochenta aos de experiencia en el rubro de la ingeniera y construccin en el Per y, por otro
lado, una extranjera que rene el conocimiento tcnico especializado de una contratista con
presencia importante en el sector minero.
8
Los valores corporativos del grupo Graa y Montero son cuatro: cumplimiento, calidad, seriedad
y eficiencia. STRACON GyM adopta esos mismos valores y aade un quinto valor, que es la
seguridad, pero antepuesto a los dems por su importancia.
Los valores (STRACON GyM 2014b) de STRACON GyM son los siguientes:
Seguridad: Estamos comprometidos con la proteccin de la seguridad y salud de nuestros
colaboradores y partes interesadas. Estamos comprometidos con llegar a ser lderes en
seguridad y brindar a nuestro personal capacitaciones, conocimientos y herramientas para
trabajar de manera segura y prevenir accidentes.
Cumplimiento: Nuestra meta es realizar los trabajos de acuerdo al plazo y trminos
acordados con nuestros clientes, nuestro equipo y terceras partes. Buscamos lograr esto en
cada proyecto que ejecutamos y, de este modo, formar una cultura de compromiso en todas
las actividades que realizamos.
Calidad: Estamos alineados a estndares internacionales de calidad, comprendemos y
respetamos la administracin ambiental, buscamos actuar con responsabilidad social y crear
valor en nuestros servicios para as ganar la confianza y satisfaccin de nuestros clientes.
Creemos que esto se alinea con la Calidad de Graa y Montero.
Seriedad: Nos regimos por la tica y profesionalismo que evidenciamos en los trabajos que
ejecutamos, cumpliendo con todos los acuerdos, brindando a nuestros clientes servicios que
van ms all de los trminos y condiciones, fomentando un ambiente de trabajo colaborativo,
compaerismo, difusin de nuestros valores y cultivando el principio de honestidad en
nuestras prcticas laborales. Utilizamos nuestra carta de tica para dar a conocer nuestra
integridad.
Eficiencia: Nuestro negocio busca mejorar nuestra productividad en todas las reas de la
empresa a travs del cumplimiento de nuestros procesos de gestin, innovando, midiendo y
reduciendo costos para, de este modo, crear valor.
9
En Per, STRACON GyM ha adquirido la experiencia de STRACON en Nueva Zelanda y ha
establecido relaciones contractuales con Rio Alto Mining y Hudbay Minerals para construir y
operar las minas La Arena, Shahuindo y Constancia. Estos son los primeros tipos de contratos
que se pueden observar en la industria minera en Per. Este enfoque posiciona estratgicamente
a la compaa en la industria.
10
Captulo IV. Anlisis y diagnstico situacional
Del anlisis realizado, se identifica que el rea de Gestin Humana carece de normas,
procedimientos y polticas que respalden la gestin, que promuevan la objetividad y que sirvan
como gua para los diferentes procesos relacionados con la gestin de personas.
11
respecto a las negociaciones con los sindicatos de obreros que permita alcanzar los objetivos
trazados, tomando en cuenta que esta mano de obra representa casi el 80% del costo total del
personal.
Para entender el entorno social, se realiz un anlisis demogrfico de los 5.000 trabajadores, con
los siguientes resultados:
95% son de provincias, de la costa, sierra y selva del Per, por lo que en los proyectos
convergen distintas costumbres y estilos de vida.
92% son varones.
87% son menores de 46 aos.
34% pertenece a la generacin Y; 48%, a la generacin X; y un 8%, a baby boomers.
56% tienen menos de 1 ao de servicio en la empresa y el 82%, menos de 2 aos.
38% de los trabajadores que operan en el proyecto son de las comunidades aledaas.
Gestin Humana debe tener en cuenta estos datos, pues uno de los objetivos de este trabajo es
poder realizar una gestin integradora e inclusiva que abarque el universo de trabajadores, y que
se evidencie un inters genuino por el bienestar y el desarrollo de las personas.
Por otro lado, dentro del anlisis del entorno social se deben tener en cuenta los conflictos y las
expectativas de cada una de las regiones donde se desarrollan las actividades de la empresa.
12
El conflicto social, segn la Defensora del Pueblo, debe ser entendido como un proceso en el
cual sectores de la sociedad, el Estado y las empresas perciben que sus intereses u objetivos se
contraponen y esa contradiccin puede derivar en violencia.
Segn el reporte N 138 de la Defensora del Pueblo al cierre de agosto del 2015, existen 153
conflictos activos y 60 latentes a lo largo del pas (Defensora del Pueblo 2008).
El principal motivo de estos conflictos se relaciona con los riesgos ambientales a los que estn
expuestas estas regiones, debido al desarrollo de las industrias extractivas.
En el siguiente grfico del mapa del Per, los conflictos de las regiones en donde se desenvuelve
la empresa representan el 19% del total de conflictos activos en el pas.
13
Grfico 1. Per: casos registrados por regin, segn tipo y estado, agosto 2015 (nmero de
casos)
Gestin Humana cuenta con una herramienta tecnolgica llamada People Soft de Meta4 para la
gestin de nminas. Esta herramienta permite realizar los clculos de planilla, as como la
generacin de una interface con el usuario, para que este pueda acceder de manera virtual a sus
documentos de pago, por ejemplo: boletas, certificados de renta de quinta categora, entre otros.
Sin embargo, se observa que muchos de los procesos an se realizan de manera ordinaria, por
ejemplo:
Control de asistencia de manera manual a los ms de 5.000 trabajadores de la empresa
Gestin de desempeo de manera manual a los 600 empleados de la organizacin
Gestin de fuentes de reclutamiento y seleccin de manera manual: bases de datos, pruebas y
emisin de reportes
14
Captulo V. Identificacin de brechas
1. Definicin de la metodologa
Se utilizar la metodologa Delphi (Mc Daniel y Gates 2011) para identificar la situacin actual
y deseada, ya que e busca reducir estas brechas con la intervencin del rea de Gestin Humana.
El mtodo Delphi depende de personas que son expertas en algn rea o negocio.
A travs de varias rondas, se busca recabar datos. Inicialmente, las entrevistas con los expertos
no son estructuradas, con la finalidad de permitir cierta libertad para que se explaye e identifique
los aspectos ms importantes. Luego, se consolida la data recogida y la metodologa implica una
segunda reunin para que el experto observe los datos consolidados y tenga la oportunidad de
mantener o replantear su opinin desde los resultados del grupo.
El propsito del anonimato es excluir la interaccin del grupo respecto a la defensa de la opinin
individual; se basa en un enfoque indirecto para la toma de decisiones del grupo.
Para llevar a cabo el anlisis de brechas se ha considerado la siguiente gua de cinco pasos:
1) Definir la situacin actual que se desea analizar y se quiere resolver
2) Identificar los atributos de la situacin actual
15
3) Definir el objetivo o estado futuro deseado
4) Identificar la brecha
5) Determinar los planes y las acciones requeridas para alcanzar el estado deseado
El rea de Gestin Humana en STRACON GyM, al cierre del 2014, es vista como un rea de
soporte, distante de las operaciones y con poca trascendencia en la formulacin de estrategias de
la empresa. Una de las razones es que el equipo no cuenta con la experiencia necesaria para
acompaar sostenidamente el crecimiento econmico que la empresa ha definido para los
prximos aos.
El promedio de edad del equipo es de 26 aos, y casi el 50% del equipo son practicantes.
Como se puede observar, la estructura actual es una barrera para cubrir las expectativas del
negocio respecto a Gestin Humana, en los procesos crticos y estratgicos tales como
Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Beneficios, Relaciones Laborales, Gestin de
Talento y Cultura y Comunicaciones.
16
Grfico 2. Anlisis PEA GH
Anlisis PEA GH
Situacin Actual Situacin Deseada
Promedio
10
8
Cultura y 6 Compensaciones y
Comunicaciones 4 Beneficios
2
-
Reclutamiento y Relaciones
Seleccin Laborales
Gestin del
Talento
Como se observa en el grfico, las cinco reas identificadas evidencian una situacin actual
crtica. En este escenario es casi imposible que Gestin Humana aporte al logro de los objetivos
trazados en el plan de negocios para el quinquenio 2015 2019.
Con la finalidad de revertir esta situacin, se analizar detalladamente los cinco frentes de cada
rea de intervencin para desarrollar planes de accin que reduzcan las brechas existentes entre
la situacin actual y la situacin deseada.
Reclutamiento y Seleccin
Situacin Actual Situacin Deseada
Promedio
10
Base de datos de
5 Staffing Plan
potenciales
-
Fuentes de
Perfiles de puesto
Reclutamiento
Programa Trainee
17
Durante la investigacin se encontr que el rea de Gestin Humana debe identificar fuentes de
reclutamiento que garanticen la cobertura efectiva de las vacantes. Se entiende por efectivo el
proceso cuando se entrega al candidato ms idneo en trminos de cumplimiento o mximo
acercamiento del perfil del puesto deseado, pero adems en tiempo y forma esperadas, es decir,
con una cobertura oportuna y de acuerdo a los procedimientos y aspectos legales propios de la
contratacin de trabajadores.
Compensaciones y Beneficios
Situacin Actual Situacin Deseada
Promedio
10
8
Reconocimiento 6 Politica Salarial
4
2
-
Adm Salarial
Beneficios
Empleados
Adm Salarial
Obreros
Respecto a compensaciones y beneficios, Gestin Humana no cuenta con una poltica que
establezca los criterios a considerar en las revisiones salariales. Tampoco se tiene identificado el
impacto de cada posicin en los resultados del negocio. Por lo tanto, las posiciones que tienen el
ttulo de jefatura son remuneradas con la misma banda salarial, sin considerar, por ejemplo, que
la jefatura de almacn no tiene el mismo impacto que la jefatura de operaciones. Adicionalmente,
la empresa carece de un anlisis de equidad interna y de competitividad externa.
Aproximadamente el 30% de los trabajadores se encuentran remunerados por debajo de la banda
salarial y el 20% por encima, lo que genera malestar en las personas y da lugar a comparaciones
desproporcionadas.
18
Por otro lado la empresa invierte S/. 4,3 millones en beneficios; sin embargo, solo el 15% de los
trabajadores los conoce. Se evidencia la falta de una estrategia clara de difusin. Adicionalmente,
se identific que los beneficios actuales no satisfacen las necesidades de los trabajadores, de
acuerdo a la segmentacin por grupo generacional, ubicacin geogrfica, gnero, entre otros.
Una fuente adicional para el diagnstico son los resultados de la encuesta de salida aplicada a los
trabajadores que cesaron voluntariamente en los ltimos 6 meses. El 59% indic que su mayor
insatisfaccin respecto a la empresa est relacionada con la compensacin y el 49%, a las
oportunidades de desarrollo.
Relaciones Laborales
Situacin Actual Situacin Deseada
Promedio
10
8
Reglamento 6 Convenios
Interno de Trabajo 4 Colectivos
2
-
Auditorias Estratgia de
Laborales Negociacin
Impacto
Econmico
A la fecha, los procesos de negociacin colectiva duran entre cuatro y seis meses, lo que evidencia
la falta de estrategia previa y el bajo o nulo seguimiento al cumplimiento de los acuerdos
establecidos en los convenios anteriores. Adicionalmente, el equipo de Gestin Humana
desconoce el impacto econmico anual de cada tem solicitado por el sindicato, por lo que las
negociaciones se realizan con los valores planteados en el pliego. Por ejemplo, uno de los pedidos
del sindicato fue el aumento del bono por hora nocturna en 20 cntimos. El equipo de negociacin
19
de Gestin Humana no consider que su costo anual proyectado por el nmero de trabajadores y
la cantidad de horas por jornada ubica a este concepto como el segundo ms importante en la
negociacin, con un impacto de S/. 748.000 (variacin del 35%).
En el ao 2013, la compaa afront una huelga por parte del sindicato del proyecto El Brocal
que dur 28 das ininterrumpidos, ocasionando prdidas econmicas que superaron los US$ 4
millones. Sin embargo, la principal consecuencia de dicha paralizacin de los trabajadores fue la
prdida de la confianza entre la empresa y el sindicato. Del mismo modo, a inicios del 2014, en
el proyecto La Zanja, se afront una paralizacin intempestiva ocasionada por aparentes malas
condiciones de alojamiento en el campamento minero, los 6 das de paralizacin significaron para
la compaa una prdida de ms de US$ 350.000. Estos ejemplos evidencian la falta de definicin
de estrategias y lineamientos claros de relacionamiento con los sindicatos, lo que genera prdidas
importantes para la empresa.
Respecto a las auditoras laborales, en los ltimos doce meses la empresa asumi multas por hasta
cien unidades impositivas tributarias, lo que refleja una administracin reactiva del cumplimiento
de las obligaciones laborales.
Gestin de Talento
Situacin Actual Situacin Deseada
Promedio
10
8
Identificacin de
6
Planes de Sucesin Trabajadores con
4 Alto Potencial
2
-
Identificacin de
Capacitacin
Posiciones Claves
Mentoring
20
La compaa cuenta con un Programa de Mentora poco desarrollado1. El objetivo principal de
este programa es formar a la segunda lnea de mando para que pueda asumir mayores
responsabilidades en el corto plazo y, de esta forma, transmitir la cultura organizacional, teniendo
como resultado el desarrollo de las personas. En ese sentido, es necesario que se identifiquen las
lneas de sucesin y las prioridades por reas.
Respecta a los planes de capacitacin, de acuerdo con el anlisis realizado se concluye que a la
fecha la inversin destinada a capacitacin se ha otorgado en funcin a las solicitudes directas de
los trabajadores, sin tener un plan estructurado basado en la identificacin de brechas de
desempeo o nivel de competencias alcanzado. Por lo tanto, Gestin Humana deber implementar
una poltica en la que se manifiesten los lineamientos para ejecutar el programa anual de
capacitacin.
Cultura y Comunicaciones
Situacin Actual Situacin Deseada
Promedio
10
Programa de
Propuesta de Valor 5 Induccin
Valores
Marca Empleador
Institucionales
Comunicacin
Interna
Uno de los retos que tiene el rea de Gestin Humana es el de imprimir la cultura organizacional
en cada uno de los 5.000 trabajadores; tanto empleados como obreros deben entender cmo su rol
contribuye a que la empresa alcance la visin establecida. Por esto, se debe disear un programa
1 El Programa de Mentora del grupo Graa y Montero fue creado con la finalidad de reafirmar la cultura Graa y
Montero, mediante el desarrollo de personas y el reforzamiento de competencias de liderazgo y direccin de personas.
La mentora es una relacin de desarrollo y compromiso en la cual una persona con experiencia y conocimiento,
denominada mentor, acompaa a una persona menos experimentada, llmada mentorizado, apoyndola en su
crecimiento personal y profesional, durante un periodo.
21
de induccin que permita compartir el ADN, dando a conocer los valores institucionales, misin,
visin y estrategia de STRACON GyM, revisadas en el captulo III.
Por otro lado, al encuestar a los expertos se evidenci la necesidad de que la comunicacin
constante sea la caracterstica que acompae a Gestin Humana antes, durante y despus de la
implementacin de los distintos programas relacionados con la gestin de personas.
22
Captulo VI. Estrategias de gestin humana
Como quinto paso dentro del anlisis de brechas mencionado en el captulo anterior, se
desarrollarn las estrategias para alcanzar la situacin deseada, dentro de las cuales, se resaltan
como principales:
Reclutamiento y Seleccin
Elaboracin y desarrollo de los perfiles de puesto
Identificacin de fuentes de reclutamiento
Definicin del plan de contratacin o workforce planning
Compensaciones y Beneficios
Elaboracin y desarrollo de la poltica salarial
Valorizacin de posiciones y administracin salarial
Elaboracin y desarrollo del programa de beneficios - segmentacin
Elaboracin y desarrollo del programa de reconocimiento
Relaciones Laborales
Definicin de estrategia frente - procesos de negociacin colectiva
Seguimiento a los convenios colectivos
Gestin de Talento
Identificacin de talento
Identificacin de puestos claves
Desarrollo del programa de mentora
Desarrollo del plan anual de capacitacin
Cultura y Comunicaciones
Desarrollo del programa de induccin organizacional
Gestin de comunicacin interna
A continuacin desarrollaremos a detalle cada una de las principales acciones segn el rea de
intervencin
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El objetivo estratgico de este proceso crtico consiste en proponer y atraer personas a la empresa
para cumplir con la cobertura de vacantes segn las necesidades de las reas y/o proyectos a travs
de un proceso de reclutamiento y seleccin efectivo.
En ese sentido, las principales acciones asociadas al cumplimiento de este objetivo estratgico de
Gestin Humana son las siguientes:
Para ello se realizar un trabajo de campo sobre la base de los descriptivos de puestos establecidos,
en el que se completarn los requisitos de conocimientos, tiempo de experiencia, formacin
profesional o tcnica, nivel de desarrollo de las competencias del puesto y otros necesarios, que
debern ser validados por las gerencias respectivas. Los perfiles de puestos no solo servirn para
los procesos de reclutamiento y seleccin, sino para el caso de las promociones de empleados o
recategorizaciones de obreros para poder efectuar las evaluaciones que correspondan conforme
al puesto que se postula.
Asegurar que las competencias de los nuevos empleados estn alineadas a la cultura y valores
de la empresa
24
como el perfil. En ese sentido, a travs de la seleccin se evaluarn tales competencias para
determinar el nivel de alineamiento de los candidatos.
Para medir el alineamiento cultural, este plan contemplar una evaluacin de los valores de la
empresa. A travs de assessment centers o centros de examinacin, se aplicarn casos del tipo
role playing o juegos de roles para determinar si los futuros colaboradores tienen interiorizados o
no los valores de la compaa y en todo caso si se advierten dificultades para la asimilacin o
adhesin futura de los valores organizacionales.
Este plan estratgico implica que los procesos de reclutamiento sean mucho ms proactivos que
reactivos. Identificar fuentes de reclutamiento temprano permitir mapear de dnde se podr
obtener a los mejores candidatos para cubrir las vacantes de puestos que la organizacin
demandar en el futuro, tanto para el inicio de nuevos proyectos o ampliaciones de servicios,
como para la cobertura de algn puesto vacante.
El plan estratgico de Gestin Humana deber agregar valor a los procesos de reclutamiento y
seleccin de la compaa, logrando mantener sistematizada la proyeccin del crecimiento
organizacional en trminos de conocer cuntos puestos se necesitarn cubrir en el futuro y cundo
aproximadamente debern incorporarse. Con este nivel de previsin, al igual que en una fbrica
se podr conocer cul ser la demanda futura, de tal manera que se sepa con qu oferta contar con
la debida anticipacin no solo para asegurar la cantidad de los requerimientos que debern
satisfacerse sino prever la calidad, o especialidad particular, de cada puesto de trabajo solicitado.
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Desarrollar y mantener una estrategia de atraccin del talento
En trminos estratgicos y en funcin al crecimiento esperado del tamao del negocio durante el
periodo previsto, 2015-2019, resulta crtico para la compaa poder incorporar nuevos talentos,
profesionales o tcnicos recin egresados, no solo para renovar los cuadros de personal a suceder
en el futuro, sino para formar a los nuevos lderes de la organizacin para fomentar una adhesin
y asimilacin cultural temprana, con lo cual se reducen tambin los costos de alta rotacin que
hoy aquejan a STRACON GyM, sobre todo en los niveles de puestos de especialistas junior, que
representan ms del 70% de las renuncias en el ao; el costo estimado de rotacin 2014 asciende
a S/. 984.000.
Dado que un programa de graduados o trainee permite contar con una cantera de jvenes
profesionales, sern estos los que debern ir creciendo dentro de la compaa para no tener que
traer candidatos de fuera, que adems vienen influenciados por elementos culturales que no
necesariamente coinciden con los de la empresa.
1) Poltica salarial
El concepto de poltica salarial abarca los criterios que son la base para la gestin remunerativa
en la empresa. Estos son:
Competitividad externa
Cada empresa compiten en el mercado laboral por el talento humano que exige su estrategia de
negocio. En ese sentido, se define un nivel de pago que permita atraer, motivar y conservar al
personal calificado que se requiera.
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o Tendencias caractersticas del sector
o Grado en el que los recursos humanos determinan los resultados crticos del negocio
o Leyes y reglamentos vigentes
o Polticas econmicas del gobierno
o Distorsiones propias del mercado
o Intencin de la alta direccin
En esta etapa, STRACON GyM elegir como referencia la mediana del mercado.
Equidad interna
Este concepto tiene su fundamento en el precepto legal del C100 de la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT), que establece a igual trabajo, igual remuneracin y, como consecuencia, a
mayor trabajo, mayor salario. Por lo tanto, resulta indispensable que la empresa pueda medir el
impacto de cada una de sus posiciones.
Desempeo
Uno de los criterios ser vincular la administracin salarial al desempeo de los trabajadores,
buscando premiar y reconocer la excelencia individual, fomentando la meritocracia.
Para medir el desempeo individual es fundamental que su rol est bien definido. Por lo tanto, se
deben desarrollar descriptivos de puestos que detallen las funciones que el ocupante debe realizar,
as como los objetivos previstos en el ao y cmo estos sern medidos.
Presupuesto
Porcentaje lmite aprobado para variacin del costo total de mano de obra en la empresa. Este es
quizs uno de los principales criterios, ya que el porcentaje se establece considerando las
variaciones estimadas del mercado de referencia, realidad econmica de la empresa, resultados
financieros y la sostenibilidad del negocio.
La administracin del presupuesto debe ser transversal a todos los proyectos de la organizacin.
Por lo tanto, debe existir un nico presupuesto aprobado.
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Periodo de revisin salarial
La revisin salarial se llevar a cabo una vez en el ao, durante el primer trimestre de cada periodo.
El concepto de poltica salarial abarca las decisiones y los criterios que son la base para
implementar el proceso de administracin salarial en la empresa. Por lo tanto, la comunicacin
de la poltica a todos los trabajadores de STRACON GyM ser vital para que conozcan de qu
forma la empresa gestionar la compensacin; en este sentido, se debe ser transparentes y
didcticos en la difusin, utilizando un pack que explique detalladamente cada criterio y contenga
un mensaje de la gerencia general hacia los trabajadores.
Una vez que se hayan valorizado los puestos, este enfoque permite hacer un diagnstico ms
preciso, tanto de la equidad interna como de la competitividad externa; decidir su nivel de
competitividad, construir los rangos salariales y, finalmente, tener una base tcnica firme para
administrar la compensacin de los trabajadores, en funcin del desempeo. A travs de la
experiencia profesional se ha comprobado que este enfoque, si bien requiere ms tiempo y
esfuerzo para su implementacin dentro de la empresa, resulta ms eficaz para alcanzar los
objetivos que se persiguen con la administracin de la compensacin.
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En STRACON GyM, se administrarn las compensaciones segn el enfoque de pago por
contenido de responsabilidad del puesto y se utilizar el mtodo de la consultora internacional
Hay Group para valorizar cada una de las posiciones en la organizacin.
Hay Group desarroll una sistematizacin de tres factores con un total de ocho elementos, tal
como se explican a continuacin:
Competencia (know-how): conocimiento, habilidades gerenciales y habilidades de relacione
humanas
Solucin de problemas (problem solving): el mbito o marco de referencia en el que se piensa
y el desafo o complejidad del pensamiento requerido
Responsabilidad (accountability): libertad, impacto y magnitud
Dentro de la estructura de definicin de cada factor, existen escalas semnticas que reflejan los
grados de presencia de cada elemento.
Al igual que en el acpite anterior, es indispensable valorizar los puestos para hacer un diagnstico
ms preciso, tanto de la equidad interna como de la competitividad externa de la empresa. Sin
embargo, la metodologa Hay Group no se aplica a las posiciones de obreros; por lo tanto, se
plantea utilizar la metodologa por escalas discontinuas, reconocida por la OIT, la misma que
considera los siguientes factores:
Conocimientos
Iniciativa
Autonoma
Responsabilidad
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Mando
Complejidad
4) Beneficios
Los beneficios forman parte de la estructura de compensacin total. En ese sentido, se pueden
tener beneficios generales y beneficios especficos. Por lo tanto, habiendo analizado la
composicin de trabajadores de STRACON GyM: 34% generacin Y, 48% generacin X y un
8% baby boomers, se considera necesario entregar beneficios diferenciados de acuerdo con las
expectativas generacionales (Molinari 2011: 37-68)2, que puedan ser utilizados principalmente en
las provincias donde residen.
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o Cine: 8 entradas (x 2) al ao para disfrutar momentos en familia
Capacitacin
o Idiomas
o Cursos tcnicos
o Diplomados / maestras para posiciones claves
Salud
o EPS, cubierto al 75%
o Seguro de vida desde el primer da
o Seguro ms vida, cubierto por la empresa
o Asignacin por fallecimiento del trabajador, madre, padre, esposa(o) o hija(o)
o +Vida
5) Reconocimiento
En STRACON GyM es necesario generar una cultura de reconocimiento a todo nivel, con el
objetivo de que los trabajadores se sientan reconocidos y motivados. Esto se traducir en un mayor
compromiso con la empresa, de forma que se favorece el crecimiento, la rentabilidad y la
productividad del negocio. Entre los principales beneficios, demostrados por los estudios a las
empresas Fortune 500, se encuentran:
Mejora el rendimiento y desempeo de los trabajadores.
Incrementa la productividad.
Motiva a los empleados e incrementa su autoestima y satisfaccin.
Genera un clima laboral agradable.
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o Desempeo destacado de obreros: Reconoce e incentiva el desempeo de los operarios y
fortalece el cumplimiento de produccin, seguridad y cuidado de equipos. Orientado al
dcimo superior de los operadores de Pala, Camin y Volquete, equipos principales en el
desarrollo del negocio. Su periodicidad es trimestral y busca fomentar tres de los cinco valores
organizacionales: cumplimiento, calidad y eficiencia.
o Seguridad, tolerancia cero: Orientado a disminuir el nmero de incidentes y accidentes en la
compaa, se reconoce al proyecto/gerencia con menor ndice de incidentes y accidentes de
manera trimestral. Se busca fomentar los siguientes valores organizacionales: seguridad y
cumplimiento.
Resultados sobresalientes
o Desempeo sobresaliente de la gerencia/proyecto: Se reconoce el mayor alcance de los
objetivos por rea/proyecto. Este reconocimiento busca fomentar dos de los cinco valores
organizacionales: cumplimiento y eficiencia.
o Resultados sobresalientes: Este tipo de reconocimiento es participativo y permite identificar
al trabajador y/o equipo que fue ms all de lo esperado, y cuyo aporte contribuy con algn
rea/proyecto. De esta manera, se fomentan los valores de eficiencia y calidad.
Actitud ejemplar
o Tiempo de servicio: Busca incentivar el compromiso con la compaa; impulsar la cultura de
agradecimiento de la compaa a los colaboradores, reconociendo cada ao en STRACON
GyM.
o Cultura de reconocimiento: Se reconoce al rea/proyecto que tiene el indicador per cpita ms
alto en reconocimiento de manera mensual. De esa manera, se genera una mayor participacin
y se logra que los trabajadores fomenten los valores organizacionales.
o Yo soy inspiracin: Busca reconocer anualmente la excelencia de los trabajadores o equipos
de trabajo, los mismos que, para ser nominados, deben evidenciar los cinco valores
organizacionales: seriedad, seguridad, cumplimiento, calidad y eficiencia.
La empresa deber definir una nueva estrategia de relacionamiento con sus trabajadores y
organizaciones representativas. Los esquemas clsicos de manejo de los sindicatos por las
entidades antes llamadas patronales resultan anacrnicos para las nuevas instancias del
management y el nuevo enfoque de gestin humana. En los modelos de gestin de relaciones
tradicionales el tratamiento de los sindicatos marcaba una relacin asimtrica en relacin al
32
manejo de poder que generaba una distancia natural en la relacin obstaculizando la generacin
de confianza.
El nuevo modelo de gestin de relaciones laborales que se propondr rompe con ese paradigma
de relacin adversa que dificulta la generacin de confianza entre las partes, y ms bien promueve
una relacin cercana, abierta al dilogo, de mutuo respeto, basada en la comunicacin transparente
y asertiva. Aunque parezca algo tan simple y elemental, se considera estos elementos como
indispensables para reenfocar el relacionamiento con los trabajadores y sus representantes, pues
la confianza es el eje fundamental en el que se cimientan las relaciones humanas. y en el mbito
laboral no solo permitirn a la compaa evitar conflictos, sino tambin generar mayor
compromiso, motivacin, desempeo y productividad (Mestdagh y Buelens s.f., Matsuzaki s.f. y
Leary et al. s.f.).
La negociacin de los pliegos de reclamos de los sindicatos es un proceso formal que se encuentra
regulado por la Ley de Relaciones Colectivas3, que si bien debe conducirse bajo estos parmetros,
se considera que este agrega mucho ms valor si se incorporan elementos de gestin como la
debida planificacin y preparacin, la optimizacin de los recursos y la bsqueda de eficiencias,
puesto que una negociacin mal llevada puede producir un tremendo desgaste en trminos de
prdida de tiempo y deterioro de la relacin.
El modelo que se utilizar para los procesos de negociacin colectiva se basa en la metodologa
desarrollada por la Escuela de Harvard (Fisher et al. 2011), bajo el esquema de negociacin por
intereses y no posiciones, que promueve acuerdos satisfactorios para las partes en los que todos
ganan.
A fin de verificar el cumplimiento de los compromisos y acuerdos asumidos por las partes en los
procesos de negociacin colectiva suscritos por las partes, sindicato y empresa, la gestin de
relaciones laborales incluir en el plan estratgico de Gestin Humana reuniones formales de
seguimiento para comprobar que estn llevando a cabo las mejoras o realizando las acciones
correctivas para garantizar la aplicacin de los acuerdos estipulados.
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Esta accin dentro del plan estratgico es importante en la medida en que permite ir generando
espacios de dilogo y entendimiento entre la empresa y los sindicatos para evitar la acumulacin
de quejas y reclamos, lo que finalmente ocasiona desgaste en la relacin y percepcin de
desatencin de los pedidos del sindicato. Otro objetivo asociado a esta accin es mantener la
comunicacin permanente y escucha activa a los representantes de los trabajadores para abordar
oportunamente nuevos problemas o situaciones no previstas en la negociacin colectiva inicial.
1) Identificacin de talento
Administrar el talento humano es indispensable para el xito de las organizaciones. Por lo tanto,
se debe tener claro qu criterios o competencias definen a una persona como talento.
Segn Idalberto Chiavenato (2009), el talento incluye cuatro aspectos esenciales: conocimiento
(saber), habilidad (saber hacer), juicio (saber analizar) y actitud (saber hacer que ocurra).
Segn el profesor Dave Ulrich (2006), talento es el producto de multiplicar competencias por
compromiso. Se entiende a las competencias como el conjunto de conocimiento, capacidades y
experiencias necesarias para desempear bien una funcin, y el compromiso se entiende como el
grado de voluntad que el individuo est dispuesto a poner en la tarea.
En STRACON GyM es indispensable identificar a los talentos para alcanzar los objetivos del
quinquenio 20152019. Por lo tanto, considerando como base la teora, se utilizar el modelo
Nine Box que toma en cuenta tanto el potencial como el desempeo de cada trabajador.
34
Grfico 8. Matriz Nine Box
Una vez identificado el potencial de cada trabajador, se vincular estos resultados con el
desempeo obtenido, de manera que se posicione a los trabajadores en uno de los siguientes nueve
cuadrantes:
Consistent star: alto potencial/rendimiento excelente
Current star: potencial medio/rendimiento excelente
Future star: alto potencial/rendimiento aceptable
High professional: bajo potencial/rendimiento excelente
Key player: potencial medio/rendimiento aceptable
Rough diamond: alto potencial/rendimiento insuficiente
Solid professional: bajo potencial/rendimiento aceptable
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Inconsistent player: potencial medio/rendimiento insuficiente
Talent risk: bajo potencial/ rendimiento insuficiente
Esta identificacin servir como base para gestionar planes que movilicen a los trabajadores hacia
los cuadrantes deseados.
Por lo tanto, ser necesario que STRACON GyM identifique cules son aquellas posiciones que
tienen mayor impacto en la estrategia de negocio. De esta forma, se podr gestionar el talento,
asignndoles roles con mayor responsabilidad e impacto en la compaa.
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Impacto en el negocio: impacto del puesto en la estrategia del negocio, aporte en la
produccin, los ingresos, ahorros y optimizacin de procesos
Escasez en el mercado: sector de referencia minera o construccin
3) Mentora
La mentora o mentoring es un proceso mediante el cual una persona con ms experiencia ensea,
aconseja, gua y ayuda en el desarrollo personal y profesional a otra, invirtiendo tiempo, energa
y conocimientos.
En STRACON GyM se considera que esta herramienta ser fundamental para garantizar la
sostenibilidad del negocio, ya que permitir preparar a los talentos de la organizacin para que
asuman un mayor reto en el corto plazo.
Las cualidades necesarias del mentor y del mentorizado son las siguientes:
Del mentor: Deseo de ayudar, credibilidad, experiencia, compromiso, inters en desarrollar a
otras personas y habilidades interpersonales. En su rol, debe comunicarse con asertividad,
proporcionar feedback de forma constructiva, guiar, proveer informacin e ideas, confrontar,
alentar y explorar opciones.
Del mentorizado: Mente abierta, ansias por aprender, responsabilidad, curiosidad, capacidad
sensitiva, seguridad en s mismo; autocrtico, flexible, ambicioso; acepta la responsabilidad
de su propio aprendizaje, pide ayuda, tiene claro lo que quiere y posee fuertes habilidades
interpersonales. Los dos factores claves en el rol del mentorizado son la proactividad y su
capacidad de comunicacin.
El programa contar con ocho sesiones; en la primera se definirn cinco competencias en las
cuales trabajarn los equipos y durante las siguiente siete sesiones restantes se revisarn los
avances de los planes definidos.
4) Capacitacin
La capacitacin es un proceso de asistencia a los trabajadores para que pasen de su posicin actual
a la posicin deseada, en el que se faculten para mejorar su desempeo. Se puede describir esta
transferencia como el recorrido por un rea de aprendizaje.
37
Para que el programa de capacitacin tenga xito es necesario conocer aquello que la organizacin
desea que las personas aprendan; por lo tanto, el diagnstico de capacitacin tiene un rol
fundamental en la etapa de diseo. Adicionalmente, es necesario identificar los resultados que se
est obteniendo, fruto del conocimiento actual, y cules son los resultados esperados despus de
haber recibido la capacitacin. Esto permitir que la organizacin pueda medir el impacto de la
misma en los resultados del negocio.
La gestin de personas impacta en la cultura organizacional. Son las estructuras, los procesos y
el liderazgo (o comportamiento de las personas) los elementos que constituyen o dan vida a la
cultura de una empresa. En ese sentido, se vuelve un rea de gestin crtica y estratgica la gestin
cultural en la medida en que frente a las necesidades de crecimiento orgnico de la organizacin
se puedan desarrollar, difundir e instalar los componentes culturales de la empresa: la visin, la
misin y los valores.
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En el proceso de instalacin y maduracin de la cultura organizacional, es clave desarrollar
estrategias de comunicacin interna que permitan posicionar y explotar los componentes,
atributos y rasgos que caracterizan a la cultura de STRACON GyM. Por ello, resulta importante
gestionar los medios de comunicacin para que la comunicacin sea oportuna y de alcance
suficiente y, sobre todo, que los mensajes sean claros y potentes para que sean entendidos y
asimilados por todos los colaboradores.
Realizar un estudio de carcter antropolgico para detectar los rasgos y caractersticas que
identifican y unen a los colaboradores de STRACON GyM en los diferentes proyectos. Con dicho
trabajo, se podr validar cules son los aspectos valorados entre los trabajadores, aquellos que
realzan e interiorizan con dicho insumo, para poder definir o redefinir qu elementos explotar con
la intencin de fortalecer el vnculo y sentido de pertenencia a la empresa.
La gestin de la comunicacin debe empezar con una encuesta de medios y contenidos a todo
nivel para conocer la satisfaccin respecto a la forma y el fondo de las comunicaciones que reciben
los colaboradores que son, finalmente, los consumidores de estos productos. El levantamiento se
efectuar a travs de encuestas de satisfaccin y realizacin de focus groups para conocer las
preferencias de las personas.
Si bien la definicin de los medios a emplear se validar respecto a los resultados de las encuestas
referidas, por el tipo de necesidad identificada, se propone elaborar una publicacin escrita
masiva, pues el 86% de toda la organizacin carece de correo electrnico asignado por la empresa
(adems, es de fcil uso y portabilidad). De todas maneras se implementar plantillas de mailing
y se renovar el portal intranet de STRACON GyM.
2. Presupuesto
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La inversin para el primer ao de implementacin es de S/. 11,5 millones (ver anexo 3).
Representa el 35% de los gastos generales de la organizacin, los que a su vez representan el 3%
de los ingresos totales de la compaa.
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Tabla 2. Indicadores de Gestin
Los resultados esperados sern medibles a travs de los siguientes indicadores de gestin
De resultado:
De proceso:
41
Conclusiones
Una de las principales conclusiones que se destacan luego del trabajo realizado es la importancia
del alineamiento de los planes de Gestin Humana a los objetivos estratgicos de la compaa.
Resulta clave entender la dimensin, alcance y metas de los objetivos planteados por la
organizacin para que los planes de Gestin Humana no solo estn relacionados a estos, sino para
que se pueda medir su verdadera contribucin e impacto en los resultados.
El modelo terico utilizado le da sustento al planteamiento de las estrategias, es decir, brinda las
bases de contenido para fundamentar los planes y contribuir a la definicin del porqu se piensa
hacer las cosas. De igual forma, facilitan la comprensin del alineamiento de los planes a la
estrategia empresarial en la medida en que se estudian las variables que impactan en la
formulacin de las mismas, ya sea la de liderazgo en costos, diferenciacin o segmentacin en el
mercado.
Las propuestas del plan de Gestin Humana deben aportar valor. En la medida en que el
planteamiento de las acciones impacte positivamente en las metas trazadas por la empresa, ser
posible concluir que estas contribuyen a la generacin de valor. Se considera que dichos aportes,
adems, deben contar con criterios de validacin de mercado, por ejemplo la medicin de clima
laboral del Instituto Great Place To Work, la metodologa de administracin salarial de
HayGroup, o el modelo de negociacin desarrollado por la Escuela de Negociacin de la Harvard
University en la dcada de 1980.
42
intervenir, y el anlisis de brechas ayuda a identificar las brechas que se debe reducir a travs del
desarrollo del plan. En esa lnea, el mapa estratgico ayuda a vincular cada una de las estrategias
de Gestion Humana con los objetivos de la organizacin.
43
Bibliografa
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Flores Garca Rada, Javier (2013). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima:
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44
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90710840501221210920940640811171020671240550810471190000670680661120691210920
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Ulrich, Dave (2006). Recursos Humanos Champions. 1 ed. Buenos Aires: Ediciones Granica.
45
Anexos
46
Anexo 1. Anlisis interno de la organizacin
STRACON GyM es una de las ms grandes empresas de servicios integrales mineros del Per,
que a lo largo de su trayectoria ha desarrollado diversos proyectos en el sector de ingeniera y
construccin.
Planeamiento de minas: Brindar soporte a los clientes en el desarrollo de los planes de minado, el
cual optimiza los diseos de las minas superficiales o subterrneas y maximiza la produccin.
STRACON GyM cuenta con muchos aos de experiencia en la planificacin y las operaciones
mineras, y tiene la capacidad para brindar soporte tcnico a sus clientes en el planeamiento a
corto, mediano y largo plazo. Por lo general, el planeamiento a corto, mediano y largo plazo se
realiza en el yacimiento minero considerando datos como:
Cantidades a minar
Diseo de la mina
Geologa del depsito
Ubicaciones de los depsitos e infraestructura de la mina
Todas las operaciones tienen diferentes necesidades, y esto se tiene en cuenta en la asignacin de
recursos. Para ayudar con la planificacin y el diseo de la mina, se utiliza software de minera.
47
Construccin de minas: Para el inicio de las operaciones mineras es necesario realizar trabajos
preliminares y de construccin. STRACON GyM lleva a cabo todas estas actividades desde la
preparacin y limpieza de la zona, remocin de material orgnico y caminos para acceder a los
niveles iniciales de explotacin.
Estos trabajos son administrados por personal con una amplia experiencia local e internacional
en la industria minera y de construccin civil.
Operacin de minas: STRACON GyM cuenta con una probada trayectoria en operaciones
mineras cuyas principales actividades incluyen:
Perforacin y voladura
Carguo y transporte
Trabajos auxiliares (construccin y mantenimiento de caminos, manejo de aguas, perfilado
de taludes finales, construccin y mantenimiento de infraestructura asociada)
2. Cadena de valor
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La cadena de valor de una empresa es el conjunto de actividades que se desempean para disear,
producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos y/o servicios. Se compone de las
siguientes partes: actividades de soporte, actividades primarias o de valor y margen.
Las actividades de soporte brinda los insumos, estos pueden ser: recursos humanos,
administrativos, tecnolgicos y materiales para el desarrollo de las actividades primarias, sin el
aporte de estas, sera imposible la consecucin de los objetivos.
Las actividades primarias o de valor son las actividades distintas fsica y tecnolgicamente que
desempea una empresa. Estos son los tabiques por medio de los cuales una empresa crea un
producto o servicio valioso para sus clientes.
El margen es la diferencia entre el valor total del producto o servicio y el costo colectivo de
desempear las actividades primarias.
En STRACON GyM, la cadena de valor muestra la interaccin de las distintas reas de la empresa
para entregar al cliente los servicios de exploracin, perforacin, voladura, carguo y acarreo de
minerales, tal como se muestra a continuacin:
Infraestructura Empresarial
Administracin, Finanzas, Legal, Relaciones Comunitarias, Planeamiento, Costos y Pptos
Actividades de Soporte
Gestin de Abastecimiento
Compra de insumos, equipos, servicios, almacenamiento y despacho de productos
Gestin de Seguridad
Prevencin, Seguridad, Salud y Medio Ambiente
Actividades Primarias
Gestin Humana respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo y a la cadena de
valor completa.
49
3. Ventaja competitiva y fuentes de ventaja
A su vez, se considera que por las caractersticas del servicio que brinda STRACON GyM, sus
fuentes de ventaja seran las siguientes:
Capacidad de negociacin, para la adquisicin de maquinarias y repuestos, como el
administrador y dueo del mayor nmero de equipos en el Per. Por lo tanto, los costos de las
maquinarias, repuestos, insumos como aceites, combustible y llantas son adquiridos a un
precio menor al del mercado, dado el volumen de la demanda, lo que permite generar una
adecuada gestin de los costos unitarios de la empresa.
Desarrollo de las personas, con la finalidad de gestionar las competencias de sus
colaboradores y posicionarse como lderes regionales en los servicios que brinda STRACON
GyM. Actualmente, el Grupo Graa y Montero cuenta con una universidad corporativa que
brinda una malla curricular basada en cursos de gestin, tcnicos y de desarrollo de
habilidades blandas.
Relaciones comerciales con clientes mineros, entre los ms destacados: Hudbay, Rio Alto,
First Quantum y Buenaventura.
4. Estructura organizacional
50
En STRACON GyM se observa que el diseo de la estructura organizacional que se utiliza es
matricial. Por lo tanto, divide la autoridad, tanto por rea funcional como por unidad de negocio
o proyecto.
En una estructura de matriz, cada uno de los empleados responde a dos supervisores inmediatos:
un supervisor funcional y un supervisor jerrquico en operaciones. El supervisor funcional se
encarga de supervisar a los empleados en un rea de especialidad o de soporte. Los supervisores
jerrquicos de operaciones gestionan un proyecto especfico; absorben los empleados de diversas
reas funcionales para completar sus equipos de proyecto. Este tipo de estructura organizacional
tiene varias ventajas.
51
Anexo 2. Organigrama Gestin Humana
52
Anexo 3. Presupuesto
1. Compensaciones y beneficios
Pensando en la situacin actual, cules son los resultados de Gestin Humana en los siguientes
programas?
P1 Poltica salarial
P2 Administracin salarial empleados
P3 Administracin salarial obreros
P4 Programa de beneficios
P5 Programa de reconocimiento
53
Pensando en la situacin futura, cules son los resultados que debera alcanzar Gestin Humana
en los siguientes programas?
P6 Poltica salarial
P7 Administracin salarial empleados
P8 Administracin salarial obreros
P9 Programa de beneficios
P10 Programa de reconocimiento
2 Relaciones laborales
Pensando en la situacin actual, cules son los resultados de Gestin Humana en los siguientes
programas?
Pensando en la situacin futura, cules son los resultados que debera alcanzar Gestin Humana
en los siguientes programas?
Pensando en la situacin actual, cules son los resultados de Gestin Humana en los siguientes
programas?
54
Pensando en la situacin futura, cules son los resultados que debera alcanzar Gestin Humana
en los siguientes programas?
4 Cultura y comunicaciones
Pensando en la situacin actual, cules son los resultados de Gestin Humana en los siguientes
programas?
Pensando en la situacin futura, cules son los resultados que debera alcanzar Gestin Humana
en los siguientes programas?
5 Reclutamiento y seleccin
Pensando en la situacin actual, cules son los resultados de Gestin Humana en los siguientes
programas?
55
Pensando en la situacin futura, cules son los resultados que debera alcanzar Gestin Humana
en los siguientes programas?
56
Anexo 5. Consolidacin de respuestas
Compensaciones y beneficios
Entrevistado Poltica Salarial Adm. Salarial Empleados Adm. Salarial Obreros Beneficios Reconocimiento
1 1 2 2 1 1
2 1 3 3 1 1
3 1 3 3 1 1
4 1 2 2 1 1
5 1 2 2 1 1
Situacin
6 1 2 2 1 1
Actual
7 1 3 3 1 1
8 1 4 4 1 1
9 1 3 3 1 1
10 1 2 2 1 1
11 1 4 4 1 1
Promedio 1 3 3 1 1
Entrevistado Poltica Salarial Adm. Salarial Empleados Adm. Salarial Obreros Beneficios Reconocimiento
1 7 6 6 7 6
2 6 6 6 7 7
3 6 5 5 6 7
4 5 6 6 6 6
Situacin 5 6 7 7 7 6
Deseada 6 5 6 6 5 7
7 7 6 6 7 7
8 5 5 5 7 6
9 5 7 7 5 7
10 6 6 6 7 6
11 7 6 6 6 7
Promedio 6 5 5 7 7
57
Relaciones Laborales
Entrevistado Convenios Colectivos Estrategia de Negociacin Impacto Econmico Auditorias Laborales Reglamento Interno de Trabajo
1 4 2 4 1 4
2 4 1 3 1 4
3 3 1 3 1 4
4 4 2 4 1 4
5 4 1 3 1 3
Situacin
6 4 1 4 1 4
Actual
7 3 2 4 1 3
8 4 1 4 1 3
9 4 2 3 1 4
10 3 2 4 1 4
11 4 1 3 1 3
Promedio 4 1 4 1 4
Entrevistado Convenios Colectivos Estrategia de Negociacin Impacto Econmico Auditorias Laborales Reglamento Interno de Trabajo
1 6 5 6 4 6
2 6 5 6 5 6
3 6 5 7 4 5
4 7 6 6 6 6
5 6 6 5 5 6
Situacin
6 6 5 6 4 5
Deseada
7 7 6 7 5 6
8 6 5 6 4 6
9 6 6 6 4 7
10 7 5 7 5 6
11 6 6 6 4 6
Promedio 6 5 6 5 6
58
Gestin del Talento
Entrevistado Identificacin de Trabajadores con Alto Potencial Identificacin de Posiciones Claves Mentoring Capacitacin Planes de Sucesin
1 1 1 4 4 1
2 1 1 4 4 1
3 1 1 3 3 1
4 1 1 4 4 1
Situacin 5 1 1 5 5 1
Actual 6 1 1 4 4 1
7 1 1 3 3 1
8 1 1 4 4 1
9 1 1 3 3 1
10 1 1 4 4 1
11 1 1 4 4 1
Promedio 1 1 4 4 1
Entrevistado Identificacin de Trabajadores con Alto Potencial Identificacin de Posiciones Claves Mentoring Capacitacin Planes de Sucesin
1 6 6 6 5 7
2 5 6 6 5 6
3 5 5 6 5 7
4 6 5 6 6 6
Situacin 5 5 5 7 5 6
Deseada 6 5 6 6 5 6
7 6 5 6 6 7
8 5 5 7 7 7
9 5 5 6 6 7
10 6 6 6 5 6
11 5 5 6 5 5
Promedio 5 5 6 5 6
59
Cultura y
Comunicaciones
Entrevistado Programa de Induccin Valores Institucionales Comunicacin Interna Revista Interna Marca Empleador
1 3 1 3 1 3
2 4 1 4 1 4
3 3 1 3 1 4
4 4 1 4 1 3
5 4 1 4 1 4
Situacin
6 4 1 4 1 3
Actual
7 3 1 3 1 3
8 3 1 3 1 3
9 3 1 3 1 4
10 4 1 4 1 5
11 3 1 3 1 4
Promedio 3 1 3 1 4
Entrevistado Programa de Induccin Valores Institucionales Comunicacin Interna Revista Interna Marca Empleador
1 7 5 6 6 7
2 6 5 5 5 5
3 6 6 6 5 6
4 6 6 7 4 7
5 7 6 6 6 6
Situacin
6 6 6 6 6 6
Deseada
7 6 5 5 7 5
8 7 5 5 4 5
9 7 5 7 5 5
10 6 6 6 5 5
11 5 5 5 6 5
Promedio 6 5 6 5 6
60
Reclutamiento y
Seleccin
Entrevistado Staffing Plan Fuentes de Reclutamiento Programa Trainee Perfiles de puesto Base de datos de potenciales candidatos
1 1 3 5 1 4
2 1 2 5 1 4
3 1 2 5 1 3
4 1 3 5 1 4
5 1 3 4 1 3
Situacin
6 1 2 4 1 3
Actual
7 1 2 4 1 3
8 1 3 4 1 4
9 1 2 5 1 3
10 1 3 4 1 4
11 1 3 4 1 4
Promedio 1 3 4 1 4
Entrevistado Staffing Plan Fuentes de Reclutamiento Programa Trainee Perfiles de puesto Base de datos de potenciales candidatos
1 6 6 7 5 6
2 5 5 6 4 5
3 5 5 7 4 5
4 5 5 7 5 6
5 6 6 6 6 6
Situacin
6 5 6 6 6 6
Deseada
7 6 6 6 5 5
8 5 5 6 4 6
9 5 7 6 4 5
10 5 7 5 4 5
11 5 6 5 5 6
Promedio 5 6 6 5 6
61