GERENCIA REGIONAL DE SALUD LAMBAYEQUE

OFICINA DE GESTION DEL POTENCIAL Y DESARROLLO

HUMANO

SERVICIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Plan de Trabajo
Desarrollo Organizacional

2018
PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL, CULTURA Y CLIMA
LABORAL

DATOS GENERALES:
NOMBRE: Plan de Desarrollo Organizacional
LINEA: Desarrollo Organizacional.
LUGAR: Región Lambayeque
RESPONSBLE:
PS. Manuel Narciso Reupo Vallejos
POBLACIÓN BENEFICIARIA:
 Recurso Humano De GERESA
 Recurso Humano De Red: Chiclayo,
Lambayeque Y Ferreñafe
 Recurso Humano De Hospitales De La Región
El desarrollo del presente plan está dirigido a recursos humanos en
general (personal administrativo y asistencial).

I. INTRODUCCION

La vida del ser humano tiene sentido en la relación con el otro, expresa
el filósofo y ensayista español José Ortega y Gasset, como concepto
esencial de su libro “El Hombre y la Gente”
Todo fenómeno social y cultural no sería posible sin la trama de las
interacciones entre la gran diversidad de sujetos que los conforman.
Las interacciones son la condición esencial para la sobrevivencia de los
seres humanos, la constante dinámica de reciprocidades, a veces
cercana, otras lejana, es la base del constructo social.
La cercanía e identificación con el otro, permite recibir la
retroalimentación para “nutrirse”, para crecer como persona. Al mismo
tiempo, a distancia con los otros, también es necesaria para
diferenciarse y reforzar la individualidad.
Así, la vida se convierte en un continuo desafío ante los diversos sujetos
con los que se relaciona, de ahí su complejidad.
Este desafío incrementa muchas veces los miedos, la angustia ante la
reacción del otro; en la dinámica cotidiana de las relaciones
interpersonales se puede observar la inconmensurable diversidad de
subjetividades.
La convivencia diaria propone un desafío constante, en cada vinculo la
individualidad sale para involucrarse con el otro, lo que exige
compromiso y responsabilidad hacia el ser humano que tenemos
enfrente.
En la sociedad actual esta exigencia pasa muchas veces a un segundo
término; hoy los seres humanos son cada vez más individualistas,
hedonistas y egoístas.
El ritmo de vida, las presiones y demandas sociales, los valores y
creencias de hoy, hacen que las redes de interacciones cotidianas, de
las personas, grupos, organizaciones y sociedad en general, se
reduzcan a un quehacer rutinario, que se enfrenta solo para sobrevivir
y que niega la valiosa oportunidad de generar un cambio y desarrollo
humano, tanto en el ámbito personal, como grupal, organizacional y
social.
Enfrentarse con el otro, es enfrentarse a si mismo, lo que amenaza
muchas veces su zona de confort; requiere un esfuerzo, introspección
y análisis, significa proyectar la interioridad: que descubran quien soy,
como soy, que pienso; de ahí que es mejor evadir y convivir
superficialmente.
La superficialidad es la conducta imperante en nuestros días, debido a
que la exigencia es menor, los individuos se rigen por la ley del menor
esfuerzo, por el placer inmediato, por la intolerancia.
Este comportamiento de nuestra sociedad se manifiesta en hechos
sociales que predominan en nuestro entorno y que la caracterizan.
Lo que debieran ser interacciones, de la voluntad deliberada de
reunirse, de convivir, de asociarse para lograr un fin y bien común, son
hoy interacciones conflictivas y enfermas que generan caos y
desequilibrio.
Cuando se estudia un fenómeno social, se debe analizar desde la
perspectiva de su contexto histórico, de sus circunstancias actuales, de
sus interrelaciones, con la finalidad de explicar dicho fenómeno con un
enfoque holístico, en el que de manera integral todos los factores
inciden en las acciones y comportamientos de los individuos que
conforman la sociedad a analizar.
De esta manera, los seres humanos dan sentido a su vida respecto a
sus circunstancias y sus relaciones interpersonales. Asi, adquieren
representaciones, significados, a través del uso y reconocimiento de
signos y símbolos, basadas en un proceso comunicativo.
La cultura es la manifestación de todas esas representaciones, tanto
tangibles (arte, literatura, ropa, música), como intangibles
(conocimiento, leyes, moral, costumbres), que se sustenta en de la
forma de convivencia entre los integrantes de un grupo social.
Por lo anterior, un hecho personal y aislado solo adquiere
representatividad cuando se vincula con el entorno y con los otros. Los
demás son los que dan sentido a ese hecho, haciéndolo suyo o
rechazándolo. Cuando se acepta, se incorpora a sus representaciones
y del hecho personal pasa a ser un hecho social.
No existe pensamiento y actuación individual, sin una visión dual, grupal
y hoy en día global, es decir, un acto es propiamente humano cuando
es compartido, cuando existe un ser humano que expresa y otro que
percibe y entre los dos se dan una respuesta reciproca, y no solo entre
ellos sino también hacia su entorno.
Por eso, la comunicación entre los seres humanos es la herramienta
que permite su desarrollo y su evolución.
La grandeza del ser humano se basa en estos conceptos, entender que
los seres humanos en sociedad soportan su existencia en
interrelaciones que permiten su desarrollo y evolución; sustentable y
saludable cuando son óptimas, o de lo contrario, su involución o
estancamiento cuando son destructivas y enfermas.
Sin embargo, hoy la mayoría de las relaciones suelen ser mas
“despersonalizadas”
y “estandarizadas”. Se ejecutan usos y costumbres como meros
protocolos.
El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado; Ser
social significa que el hombre, por su misma naturaleza, tiende a
establecer relaciones de cooperación e interdependencia permanentes
para el logro de sus propósitos.
Las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales
con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempeñan
diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento
de la misión de la entidad y cuentan con directivos cuyas funciones son
las de planear el trabajo y las tareas, dirigir los procesos y
procedimientos y controlar los resultados, además de medir su
ejecución en comparación con lo planeado.
El contexto laboral particular de la entidad actúa de manera directa
sobre el servidor. Como un sistema social institucionaliza y refuerza
normas y valores que influyen sobre el comportamiento del empleado
quien por su parte lleva consigo al trabajo ideas preconcebidas sobre sí
mismo, quien es, que merece, y que es capaz de realizar, y es a través
de las propiedades adaptativas de sus percepciones, que trata de hacer
coherentes sus opiniones, actitudes, conocimientos y valores con las de
la entidad.

II. JUSTIFICACIÓN:

Para generar una buena convivencia en la organización, es necesario

conocer actitudes, comportamientos, formas de reacción a los
diferentes estímulos, grado de satisfacción y liderazgo que ejercen los
servidores públicos en el medio ambiente donde laboran y por si
también se desenvuelven; así también es necesario conocer sus
necesidades, gustos, preferencias y sobre todo quien se está
motivando, esto se torna complicado, ya que las personas son
complejas y únicas en su comportamiento y actitudes, es por ello de la
creación de este plan que está enfocado a cubrir sus necesidad básicas
y con ello mejorar la cultura y clima laboral de aquellos servidores
públicos a quienes según diversas investigaciones se les considera
tienen un alto nivel de estrés. Es así que se pretende ejecutar
actividades con responsables de la oficina de personal de las diferentes
redes de servicios de salud; así como también de los hospitales de la
dependencia de esta GERESA.

III. MARCO TEORICO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

El DO busca perpetuarse en el pensamiento administrativo al presentar

desde sus orígenes, un concepto dinámico de las organizaciones, de la
cultura organizacional y el cambio organizacional.
Conceptualmente, el DO está conformado por dos descriptores
relevantes: Desarrollo y Organización y éstos desde el punto de vista
administrativo podemos definirlos como:
DESARROLLO:
la palabra implica una acción y efecto de desarrollar o desarrollarse; es
decir, aumentar, acrecentar, perfeccionar las actividades que realiza
una persona o una organización. Desde la connotación administrativa,
significa la implementación de estrategias para la formulación de un
proceso de cambio planeado, que resulta lento y gradual que conduce
al exacto conocimiento de las fortalezas, debilidades de la organización
y al aprovechamiento de las oportunidades que coadyuvan la plena
realización de sus potencialidades.
ORGANIZACIÓN:
es una acción de organizar, disponer o establecer de una forma de
regular; bajo el enfoque de las ciencias administrativas: es la
coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una
empresa con el propósito de obtener el máximo aprovechamiento
posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización
de los fines, metas y objetivos que la propia empresa persigue.

SUBSISTEMA GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES:

El subsistema de gestión de las relaciones humanas y sociales se

relaciona y da soporte a todos los subsistemas, generando las
condiciones para un ambiente de trabajo favorable que contribuyan al
logro de los objetivos institucionales
i. Definición: Este subsistema comprende las relaciones que se
establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las
políticas y prácticas de personal.
Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema
son cinco:

a. Relaciones laborales individuales y colectivas:

Este proceso busca realizar actividades de prevención y resolución de
conflictos. Comprende las relaciones individuales, por las cuales cada
servidor recurre por sus propios intereses o por la vulneración de sus
derechos en temas de incorporación, compensación, sindicación,
desvinculación u otros. Incluye las funciones que establece la ley en
cooperación con el Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende las
relaciones colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores
(sindicatos, gremios, asociaciones u otros), recurren por los intereses
del colectivo al que representan, como el derecho de sindicación,
negociación colectiva, derecho de huelga, solución de controversias,
entre otros.

Productos esperados: Registro de Sindicatos, Resolución de asuntos

laborales individuales y colectivos, registro de pliegos de reclamos y de
convenios colectivos, entre otros.

b. Seguridad y Salud en el Trabajo (SST): Comprende las actividades

orientadas a promover la prevención de riesgos de los servidores civiles
en el ejercicio de su labor que puedan afectar su salud o integridad; así
como la protección del patrimonio de la entidad y el medio ambiente.
Productos esperados: Plan y programas de seguridad y salud en el
trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por
seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (Identificación de
Peligros y Evaluación de Riesgos - IPER), entre otros.
c. Bienestar Social: Comprende las actividades orientadas a propiciar
las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que
contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores.
Incluye la identificación y atención de las necesidades de los servidores
civiles y el desarrollo de programas de bienestar social; tipo
asistenciales, recreativos, culturales, deportivos, celebraciones, entre
otros.
Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios con
instituciones para facilidades del servidor civil, evaluación de
satisfacción de las actividades sociales, entre otros.
d. Cultura y Clima Organizacional: Este proceso comprende la gestión
de:
Cultura Organizacional: Representa la forma característica de pensar y
hacer las cosas en una entidad, en base a principios, valores, creencias,
conductas, normas, símbolos, entre otros, que adoptan y comparten los
miembros de una organización. Incluye la identificación, definición,
promoción y medición de la cultura organizacional y los planes de acción
de mejora del proceso.
Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la percepción
colectiva de satisfacción de los servidores civiles sobre el ambiente de
trabajo. Comprende el compromiso de la alta dirección para el desarrollo
de este proceso, la medición y análisis del clima organizacional, la
comunicación de resultados y el desarrollo de planes de acción de
mejora del proceso.
Productos esperados: Diagnóstico de cultura organizacional,
medición de clima, planes de acción de mejora del clima y cultura
organizacional, entre otros.
e. Comunicación Interna: Es el proceso mediante el cual se transmite
y comparte mensajes dirigidos al servidor civil, con un contenido
adecuado, que cumpla las características de integralidad y claridad; con
la finalidad de generar unidad de visión, propósito e interés. Comprende
el diagnóstico de necesidades de comunicación, la identificación de la
audiencia de interés,
definición del mensaje, identificación de los medios o canales de
comunicación, el período o momento oportuno para transmitir el
mensaje, la medición de la efectividad de las acciones desarrolladas y
los planes de acción de mejora del proceso.
Productos esperados: Plan de comunicación interna (incluye
implementación de técnicas de comunicación institucional), entre otros.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE CAMBIO

IV. SITUACION ACTUAL
El universo organizacional de los diversos sectores productivos de
bienes y servicios enfrenta actualmente una de las crisis económicas y
sociales de mayor complejidad en los últimos 100 años. El sistema
financiero global se ha vuelto inoperante en muchos sentidos y las
economías de todo el mundo se encuentran atrapadas en el nulo
crecimiento, crisis recurrentes y creciente desempleo. En este
escenario, al que los expertos en economía han denominado proto
recesión, las instituciones de educación superior constituyen uno de los
colectivos que en mayor medida sufren el impacto de los efectos de la
crisis, debido a que, en muchas naciones, los gobernantes buscan
reducir sus subsidios; sin embargo, las universidades en contraposición
intentan planificar y optimizar sus recursos: económicos, humanos y
tecnológicos entre otros.
Los modelos de gestión instrumentados aportan nuevas estrategias
que posibilitarán el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de
este modo, prevén alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia
sustentados en procesos de: planificación, organización, dirección
control y evaluación. El ámbito laboral bajo las condiciones antes
comentadas, se está transformado y actualmente, el nuevo campo de
trabajo exige a los directivos, que centren su atención en la conducción
del cambio, en el fomento de la creatividad y del entusiasmo de la gente,
en el descubrimiento de una visión de valores compartidos, el
aprovechamiento de la información y el poder cambiar al mundo;
orientando sus acciones a: la competitividad, la productividad,
transformar la calidad en excelencia, por medio de la innovación, el
cuidado del entorno ecológico, la utilización racional de la tecnología,
con el fin de que la sociedad alcance una mejor calidad de vida.
El factor humano es lo más importante de la organización y bajo esta
dimensión, la construcción de un capital intelectual es la base para la
generación de nuevos conocimientos, por medio de la constante
innovación.
Las instituciones como la universidad, al igual que las ofertantes de
productos y servicios, no escapan a la exigencia de desarrollar
organizaciones con conocimiento, que se distingan por su compromiso,
trabajo en equipo, motivación, colaboración, participación voluntaria y
aprendizaje continuo, y logren la certificación de sus procesos y
servicios.
Por ende, deben realizar acciones espectaculares que les permitan
evidenciar ante la sociedad, la calidad de sus productos y servicios, el
espíritu de trabajo de personal y la transparencia en el manejo de sus
recursos.
Para lograrlo es necesario un proceso de cambio, que debe iniciarse
con el reconocimiento de que existen problemas en el interactuar de las
personas. El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo
Organizacional (en adelante DO), que agrupe un conjunto de
estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un cambio
planeado.
Con la perspectiva de cambiar la cultura organizacional
(comportamientos, creencias, mitos, valores) que tenga como meta
convencer e involucrar al factor humano a laborar en equipos de trabajo
comprometidos en la transformación de la organización, acordes a las
necesidades del entorno y su posible impacto en procesos de
evaluación y certificación. En este sentido, el presente artículo intenta
plasmar la evolución de las propuestas metodológicas del DO y sus
prospectivas en el siglo XXI; en pro, de facilitar el diseño de
intervenciones de cambio planeado en Sistemas de Información
Documental (en adelante SID), para la creación de un clima laboral
ideal, que coadyuve al éxito de las organizaciones en la hoy llamada
sociedad del conocimiento.

V. PROBLEMÁTICA

5.1 DESARROLLO DE COMPETENCIAS:

La GERESA, necesita que el personal que realiza trabajos que puedan

llegar a afectar la calidad de servicios que brinda, tenga las
competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas
mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación
directamente en la GERESA, la experiencia puede ser un factor que
indique que se cuenta con dicha competencia.

El propósito de establecer las competencias, es para saber si las

personas son capaces o no de hacer lo que se espera de ellas. Para
ello es necesario que primero se establezca quien hará qué. La
competencia no debe ser exigida tan solo a aquellas personas que
están directamente involucradas en la realización del servicio, hay otros
puestos en que también las personas que lo desempeñan deben ser
competentes.
5.2 INDENTIFICACION DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES
En la GERESA, existen lineamientos generales de política,
estableciendo con claridad, y en forma genérica, la importancia de
brindar servicios de salud y los beneficios que requieren los Usuarios
que se atienden en los diferentes establecimientos de salud.
Actualmente GERESA está empezando a Organizarse con las nuevas
Políticas de SERVIR; existiendo algunas falencias en el aspecto de su
talento humano, nada se ha hecho para desarrollar un planeamiento
estratégico que brinde satisfacción al personal y genere un desarrollo
organizacional. A continuación se resaltan los problemas más
importantes, frecuentes y vulnerables suscitados en la organización; el
cual se presenta a través de un mapa de problemas, explicando de
manera detallada la relación entre cada una de ellas.
 VI. OBJETIVOS.

6.1 OBJETIVO GENERAL.

Fortalecer la función del Recurso Humano en la Gerencia Regional de

Salud a fin de brindar servicios de calidad.

6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Formular y ejecutar Programas y acciones que promuevan una

cultura organizacional que facilite el cumplimiento del Plan
Estratégico Institucional.

2. Integrar las políticas nacionales sobre gestión pública en la

gestión de Desarrollo Organizacional y de la Cultura
Organizacional, teniendo en cuenta la ética, la atención al usuario
y la eficiencia en la prestación de servicios.

3. Participar en la definición de las políticas y estrategias de

inducción y reinducción de los trabajadores.

4. Coordinar con la oficina de Imagen Institucional y del centro de

informática los contenidos del Portal Interno, el boletín y/o revista
institucional.

5. Coordinar, Organizar y planificar el proceso de selección de

personal

6. Organizar y promover las actividades de gestión del conocimiento

a fin de asegurar el aprendizaje organizacional.

7. Proponer acciones de mejora, innovación y automatización en los

procedimientos que administra, así como normas que ordenen y
regulen su ejecución.
8. Administrar los riesgos de competencias, a través de la
identificación, tratamiento y control de los mismos, relacionados al
logro de los objetivos de esta GERESA.

9. Administrar el presupuesto asignado a su Sección, realizando un

oportuno seguimiento y control de su ejecución, de ser el caso. ´

10. Hacer seguimiento al cumplimiento de los contratos de servicios

solicitados por la Sección.

11. Velar por el cumplimiento del código de ética de la función

pública y del Plan Sectorial de Lucha Contra la Corrupción; así
como por la aplicación de políticas y procedimientos del sistema
de Prevención de Lavado de Activos, y por las políticas
relacionadas al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo en su dependencia.

12. Atender e implementar las medidas correctivas

recomendadas por la Gerencia de Auditoría Interna, el Órgano de
Control Institucional y los organismos de control externo.

VII. METAS DE ATENCIÓN.


Sensibilizar y Capacitar en un 97% a los recursos
humanos de GERESA, Red de Servicios de Salud
Ferreñafe, Chiclayo Lambayeque (con sus respectivos
establecimientos de salud) y Hospitales.

VIII. DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA.

La ejecución de las actividades programadas se realizará

siguiendo los objetivos planteados y estos son:
 Definición de la problemática
Mantenimiento
organizacional
Planeación del estudio

Implantación Metodología

Levantamiento de información
Recomendaciones y
propuesta de solución
Análisis y diagnóstico
administrativo
 CUADRO DE ACTIVIDADES 2018

DEMANDA
PROPUESTA
PROCESO ACTIVIDAD OBJETIVO METODOLOGIA PROMEDI LIMITACIONES CAUSAS
DE MEJORA
O
Desarrollar acciones en sensibilizar y
RELACIONES Evaluar las actividades FALTA DE fortalecer el
coordinación con las áreas de CONOCIMIENTO
LABORALES concernientes al servicio FALTA DE servicio
INDIVIDUALES Y
ACTA competencia de 1 DE LAS
CAPACITACION
de las cuales son FUNCIONES DEL
COLECTIVAS DESARROLLO
competencia. SERVICIO
ORGANIZACIONAL
Planificar Actividades SE REALIZA PLAN
RELACIONES concernientes a Desarrollo DE DESARROLLO
NO EXISTE UN PLAN RESPONSABLE ANTERIOR
LABORALES
Organizacional revisión de normas ORGANIZACIONA
INDIVIDUALES Y
PLAN DE TRABAJO 6 DE TRABAJO COMO PRIORIZO CLIMA
L 2018
vigentes, bibliografía SERVICIO ORGANIZACIONAL
COLECTIVAS

Solicitar con documentación IMPLEMENTAR

oportuna funciones, LA ACTIVIDAD DE
RELACIONES ESTUDIO DEL CLIMA FALTA DE ACUERDO A LA
LABORALES ORGANIZACIONAL CON
reglamentos, materiales, Gestión del talento SENSIBILIZACION, FALTA DE CONOCIMIENTO EN NORMATIVA
INDIVIDUALES Y ESPECIALISTAS EN EL pasantillas para la
1 PERSONAL NO LA ACTIVIDAD VIGENTE - GUIA
humano
COLECTIVAS AREA. implementación de Clima CONCIENTISADO DE CLIMA
Organizacional. ORGANIZACIONA
L
Crear el equipo técnico FALTA DE IMPLEMENTAR
REUNION DE Fortalecer actividades EL EQUIPO
SEGURIDAD Y regional de seguridad y salud CONOCIMIENTO EN FALTA DE CAPACITACION A
COORDINACION concernientes en la TECNICO
SALUD EN EL
SEGURIDAD Y SALUD EN el trabajo 1 LA NUESTROS RECURSOS
TRABAJO seguridad a nuestros IMPLEMENTACION HUMANOS. REGIONAL
EL TRABAJO trabajadores. DEL SERVICIO
Crear el Instrumento para ORGANIZAR
determinar las personas con TIEMPO PIOR
POCO ACCESO A
CONSTRUCCION DE TEST PRATE DE LA
CULTURA Y CLIMA quienes el sujeto prefiere construir ítems JEFATURA DE REUNIONES CONSTANTES
ORGANIZACIONAL
SOCIOMETRICOS y/o 1 RECURSOS CON OTRAS AREAS
JEFATURA/
VERIFICACION asociarse y cuantas personas SOCIOMETRICO REUNIONES
HUMANOS
desean asociarse a él. PERIODICAS
 Determinar el instrumento a REALIZAR LA
REVISAR TES DE GESTION
COEFICIENTE aplicar al recurso humano en Revisar la validación del
NO SE CUENTA CON CORRESPONDIEN
CULTURA Y CLIMA INTELECTUAL, mención del presenta plan de instrumento que será NO SE SOLICITO EN SU TE PARA LA
ORGANIZACIONAL PERSONALIDAD, trabajo. 4 INTRUMENTO
MOMENTO
aplicado al recurso ORIGINAL COMPRE DE
PREFERENCIAS humano. INSTRUMENTOS
VOCACIONALES DE EVALUACION
Implementar actividades que Se solicita REUNION con INCORPORAR EN
se puedan lograr en el la documentación el MOF LAS
FALTA DE FUNCIONES QUE
Desarrollo de Recursos respectiva a CONOCIMIENTO DE LE COMPETEN A
REUNION DE
CULTURA Y CLIMA Humanos. responsables de LAS FUNCIONES DEL NO SE CONOCEN LAS LA OFICINA Y AL
ORGANIZACIONAL
COORDINACION CON 1 SERVICIO DE FUNCIONES
REDES Y HOSPITALES recursos humanos de GESTOR
redes de servicios de DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
salud y Hospitales de la
Región.
Implementar una directiva Gestionar la
administrativa para la documentación FALTA DE PROPONER UNA
RELACIONES
REUNION CON ALTOS CONOCIMIENTO EN FALTA DE CAPACITACION A DIRECTIVA DE
LABORALES aplicación de evaluaciones necesaria para que re
INDIVIDUALES Y
FUNCIONARIOS Y JEFE 1 LA NUESTROS RECURSOS EVALUACION
DIRECTO psicológicas a los recursos realicen los procesos IMPLEMENTACION HUMANOS. PSICOLOGICA A
COLECTIVAS humanos que ingresan a administrativos DEL SERVICIO LOS RECURSOS
laborar a la institución correspondientes HUMANOS.
Aplicación de instrumentos PROPONER
científicos y baremados en la INTRUMENTOS
FALTA DE PSICOLOGICOS
región. Test Sociométrico, test CONOCIMIENTO EN PARA REALIZAR
FALTA DE CAPACITACION A
CULTURA Y CLIMA clima organizacional, LA UNA
ORGANIZACIONAL
EVALUACION 2 IMPLEMENTACION
NUESTROS RECURSOS
EVALUACION
personalidad y de HUMANOS.
inteligencia emocional INSTRUMENTOS ASERTIVA AL
CIENTIFICOS NUESTRO
RECURSO
HUMANO
Promover en la organización ORGANIZAR A
de salud el estudio del clima ALTOS
FUNCIONARIOS
organizacional. DE GERESA Y
REUNION CON Sensibilizar a la
CULTURA Y CLIMA ALTA GERENCIA NO CAPACITAR EN
ORGANIZACIONAL
FUNCIONARIOS DE población de salud sobre 1 COMPROMETIDA
MULTIPLES ACTIVIDADES
TEMAS
GERESA clima organizacional CONCERNIENTES
A MEJORAR EL
BUENTRATO
INSTITUCIONAL.
 Desarrollar la capacidad de REUNION CON
colaboración entre individuos JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
y grupos con el fin de LEGAL Y
potencializar el espíritu de OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION equipo y la integración de Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
todos los involucrados. TRABAJAR CON
EL RECURSO
HUMANO A SU
CARGO
Aumentar el nivel de confianza REUNION CON
y apoyo entre los miembros de JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
la organización. LEGAL Y
OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION
Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
TRABAJAR CON
EL RECURSO
HUMANO A SU
COMUNICACIÓN CARGO
INTERNA Perfeccionar los sistemas de REUNION CON
información y comunicación JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
Integrando y buscando el LEGAL Y
equilibrio entre las OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION necesidades y objetivos de Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
GERESA y del personal que la TRABAJAR CON
conforma. EL RECURSO
HUMANO A SU
CARGO
Incrementar el nivel de REUNION CON
entusiasmo y satisfacción JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
personal en GERESA. LEGAL Y
OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION
Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
TRABAJAR CON
EL RECURSO
HUMANO A SU
CARGO
 Buscar soluciones sinérgicas REUNION CON
a los problemas. JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
LEGAL Y
OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION
Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
TRABAJAR CON
EL RECURSO
HUMANO A SU
CARGO
Incrementar la REUNION CON
responsabilidad individual, el JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
desarrollo de los recursos LEGAL Y
humanos y la responsabilidad OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION grupal en la planeación y la Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
implementación. TRABAJAR CON
EL RECURSO
HUMANO A SU
CARGO
Desarrollar el sentido de REUNION CON
pertenencia en las personas JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
para incrementar su LEGAL Y
motivación y lealtad hacia la OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION Institución. Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
TRABAJAR CON
EL RECURSO
HUMANO A SU
CARGO
Desarrollar las REUNION CON
potencialidades de los JEFE DE OFICINA
DE ASESORIA
individuos en las áreas LEGAL Y
técnicas, administrativas e OFICINA DE
ACTIVIDAD DE FALTA DE SENSIBILIZACION AL COMPROMETER
SENSIBILIZACION interpersonales. Talleres Vivenciales 1 ASESORIA LEGAL NO
RECURSO HUMANO NO PARA
COMPROMETIDA
TRABAJAR CON
EL RECURSO
HUMANO A SU
CARGO
IX. RECURSOS.

a. RECURSOS HUMANOS.

Responsable de desarrollo Organizacional

GERESA 1 Psicólogo

Responsables de desarrollo organizacional de:

Red de servicios de salud Ferreñafe

Red de servicios de salud Chiclayo

Red de servicios de salud Lambayeque

Responsables de desarrollo organizacional

Hospitales:

Hospital regional Lambayeque

Hospital docente las mercedes

Hospital provincial belén

Responsables de desarrollo organizacional:

Establecimiento de salud

Alumnos de prácticas pre profesionales

 b. RECURSOS MATERIALES.

N° MATERIALES CANTIDAD COSTO APROXIMADO

1 PROYECTOR MULTIMEDIA 1 UNIDAD 2700.00

2 LAPTOP 1 UNIDAD 3500.00

3 IMPRESORA 1 UNIDAD 750.00

4 PIZARRA 1 UNIDAD 60.00

5 INFRAESTRUCTURA INDIVIDUAL CON CAPACIDAD DE 20 1 UNIDAD 12,000

PERSONAS

6 PAPEL A4 20 EMPAQUES 500.00

7 LAPICEROS PILOT COLOR AZUL 200 UNIDADES 200.00

8 LAPIZ 200 UNIDADES 60.00

9 BORRADOR 200 UNIDADES 40

10 CARTULINA 500 UNIDADES 30.00

11 TIJERA 10 UNIDADES 25.00

12 CUADERNO 200 HOJAS 10 UNIDADES 50.00

13 GOMA EN BARRA 50 UNIDADES 80.00

14 PLUMON PARA PIZARRA DIFERENTES COLORES 50 UNIDADES 40.00

15 PLUMON MARCADOS DE PAPEL DIFERENTES COLORES 200 UNIDADES 40.00

16 PERFORADOR 1 UNIDAD 15.00

17 ENGRAPADOR 1 UNIDAD 17.00

18 PAPEL FOTOGRAFICO 10 EMPAQUES 250.00

19 PAPEL A COLORES 5 EMPAQUES 70.00

20 COPIAS 300,000 15,000

TOTAL: 35, 471.00 NUEVOS SOLES