Johnson
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millones de dólares, suele ser calificada en la lista de Fortune como una de las empresas más
admiradas, también está considerada un excelente lugar para trabajar, ha generado un buen
rendimiento para sus accionistas y es evidente que valora su capital humano. Mediante internet y
recursos de biblioteca, identifique algunas de las acciones y estrategias que Johnson & Johnson ha
empleado para atraer, desarrollar y retener capital humano. ¿Qué implicaciones tienen esas
acciones y estrategias?
Las empresas tienen que entrar frontalmente en la lucha por el talento humano si quieren aumentar
la productividad y fortalecer su competitividad en un mercado cada vez más dinámico y diverso
como el actual. Las estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso
y minimizar la rotación laboral.
Esto es necesario puesto que la rotación le resta un gran valor a la compañía e incide en la
inestabilidad e incomodidad de la plantilla. El constante cambio de personal termina por afectar la
marcha de los proyectos, reduce la cohesión de los equipos de trabajo y disminuye la confianza de
los empleados que ven como sus compañeros van y vienen continuamente en los diferentes cargos.
1. Brindar las mejores condiciones: Los empleados le dedican la mayoría de su tiempo a la compañía
y ellos esperan obtener esa misma dedicación por medio de una retribución que cubra sus
necesidades básicas incluyendo instalaciones cómodas, equipos en buen estado, cubrimiento en
salud y seguridad social, entre otras. Brindar estas condiciones es fundamental para poder retener
al mejor talento y permitirles desarrollar sus tareas eficazmente.
2. Reconocer los logros: Establecer una política de retribución económica de acuerdo a los logros
conseguidos impulsa a los empleados a que desarrollen su trabajo de la mejor manera y cultiven sus
actitudes y valores de cara a lograr los objetivos propuestos. Compensar económicamente
el buen rendimiento de las personas lleva a alcanzar un alto grado de compromiso por parte de los
integrantes del equipo de trabajo.
3. Salario emocional: El aspecto económico no es el único que retiene y motiva a los empleados.
El salario emocional es aquel que hace sentir a los empleados cómodos, felices, valorados y
satisfechos con su trabajo. Es un valor agregado que fortalece la conexión entre la organización y el
colaborador, lo cual garantiza el compromiso de este último. Este salario comprende acciones como
el reconocimiento de los logros, el respeto, la flexibilidad laboral y el equilibrio entre la vida personal
y laboral.
4. Apoyar el desarrollo: Un empleado es antes que nada un ser humano que quiere desarrollar sus
capacidades y evolucionar profesionalmente hasta donde se lo permita su talento y potencial. Las
organizaciones deben entender eso y crear programas que permitan la capacitación y adquisición
de nuevos conocimientos y establecer una política de promoción interna que les permita a los
colaboradores lograr ascensos a través de sus propios méritos y logros profesionales.
La retención se ha convertido en un gran desafío para las compañías puesto que su talento humano
es la pieza alrededor de la cual giran el cumplimento de los objetivos corporativos y la
competitividad y productividad de la organización en el mercado.
El hecho de conseguir o retener talentos para la organización es una estrategia sobre todo de las
empresas más competitivas y que buscan crecer por medio de los recursos humanos que
desempeñan un papel importante en la empresa y aumentan su valor. Una organización con
talentos es una empresa más competitiva y dispuesta a enfrentarse a otras situaciones.
Contar con procesos integrales para identificar los empleados claves en la empresa. Hay que
definir un proceso consistente y continuo para descubrir talentos ocultos y valiosos para la empresa.
Una base de datos centralizada y organizada donde, por un lado, se registren los aportes y logros
más importantes de las personas a la organización.
Una excelente visión para seleccionar los nuevos empleados. Se necesita pensar muy bien a quién
contratar y cómo se va a ajustar con la organización y su cultura. Los aspectos del futuro de una
organización son impredecibles, por esto, es importante reclutar personal que sea capaz de
evolucionar con la organización, de desaprender y aprender nuevas competencias y asumir nuevos
retos.
Generar sentido de pertenencia, amor y respeto por la organización. Se recomienda implementar
un proceso detallado de marketing interno desde el reclutamiento, selección, evaluación del
desempeño, capacitación, desarrollo de carreras y otras actividades relacionadas al factor humano,
de la misma manera que un departamento de marketing trabaja en la fidelización a un producto o
servicio.
Planear estrategias de retención diferentes a los referentes económicos. Generalmente las
compañías exitosas ofrecen incentivos variables, bonos de reconocimiento ligados a cumplimiento
de metas, e inclusive opciones de acciones (a nivel internacional), pero, asimismo, crear y/o
fortalecer programas de reconocimiento interno a fin de alinearlos con la estrategia global de
retención. Asimismo, las oportunidades de carrera y programas de desarrollo profesional necesitan
ser diseñados a la medida para que tengan éxito.
Desarrollar controles que nos permitan detectar problemas potenciales relacionados con la
retención. Se deben estructurar encuestas (por ejemplo de clima organizacional), analizarlas de
manera que se permita identificar problemas que se estén gestando a nivel de retención. Hay que
detectar porqué se van los empleados clave.