Clima Organizacional y Su Incidencia en El Desempeño Laboral
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Jessica Matute
Universidad Católica de Santiago de Guayaquil (UCSG)
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Palabras claves
Resumen
La complejidad del entorno actual ha despertado el interés en varias ramas por el estudio
del clima organizacional en cualquier tipo de empresa, interés que se ha venido
incrementado en los últimos años, obligando a las organizaciones a adoptar los mejores
métodos para medir la gestión de la calidad a través de indicadores de cumplimiento, como
también a utilizar herramientas para medir el comportamiento organizacional y su impacto
en el desempeño laboral individual. La presente revisión nos servirá de apoyo para
identificar los diferentes conceptos sobre la importancia que tiene la medición del clima
organizacional y de sus principales componentes, para lograr el máximo desempeño de los
integrantes de una organización, cuyo resultado se refleja en el cumplimiento de los
objetivos de la misma y sobre todo se podrá tomar como base para identificar y comprender
los factores que influyen en el desempeño de las personas dentro de una organización.
Introducción
Las organizaciones se valen de una diversidad de estrategias para cumplir con sus
objetivos, uno de ellos es el desarrollo organizacional, en el cual tanto la organización
como la tecnología y la información interactúan entre sí, quienes a su vez son la base de la
cultura organizacional.
Del análisis del clima organizacional podemos establecer indicadores para medir el
desempeño laboral que a su vez se enfoquen en lograr el máximo rendimiento haciendo
nuestra organización más competitiva en el cumplimiento de los objetivos de manera
eficiente y eficaz. A partir de estos indicadores podemos conocer las debilidades en el
clima laboral y sus efectos en la productividad, esta información la podemos obtener a
partir de las encuestas en las que se puede evidenciar que uno de los principales factores es
la falta de motivación para los integrantes de la organización situación que limita explotar
al máximo sus destrezas y habilidades, el mismo que se puede fortalecer a partir de la
capacitación continua para promover el lineamiento de actividades mediante el trabajo en
equipo y la retroalimentación.
Las normas de recursos humanos nos dan una pauta para reforzar la medición del
comportamiento dentro de la organización, lo óptimo es lograr que todos los integrantes
tengan un comportamiento organizacional positivo, como bien lo dice Fierro: El COP
marca una diferencia importante respecto al abordaje tradicional de la psicología aplicada a
las organizaciones, más centrada en los procesos y en las dificultades que se suscitan en su
interior, que en las fortalezas y virtudes. Prueba de ello es la gran cantidad de artículos que
se han producido en el campo de la psicología, en su mayoría centrados en aspectos
negativos. Luthans (2002) plantea que mientras la psicología publica 375,000 artículos
centrados en aspectos negativos, solo 1,000 aborda aspectos positivos.(Fierro Ulloa, 2013, p.
106).
Uno de los métodos más efectivos para medir el clima laboral es la encuesta a los
empleados aunque también existen otros métodos como son la entrevista y el método de la
observación. Al realizar la encuesta es importante que se realice de forma anónima a fin de
que el empleado se sienta en confianza al responder de tal forma que los resultados serán lo
más cercanos a la realidad, basados en la percepción de los empleados.
Evaluación de desempeño
Por su parte, la evaluación del desempeño se realiza para establecer si todos los integrantes
de la organización realizan su trabajo de la mejor manera posible, y si esto es suficiente
para asegurar el logro de los objetivos organizacionales propuestos.
En un nivel más profundo, lo que se busca con esta evaluación es contribuir al desarrollo
personal y profesional de los integrantes de la organización, mejorar los resultados
organizacionales, y determinar cómo se puede aprovechar de la mejor manera posible los
recursos humanos disponibles. Adicionalmente, Alles sostiene que las evaluaciones de
desempeño son necesarias para.(Franklin Enrique & Krieger Mario, 2011, p. 93):
• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del
empleado en relación con el trabajo.
Motivación tiene dos significados: (1) estado interno que conduce a esforzarse por alcanzar
un objetivo y (2) actividad realizada por una persona para lograr que otra haga algo. A
menudo pensamos que el gerente o líder es quien trata de motivar a los miembros del
grupo, pero en el ambiente de trabajo hay muchas personas que necesitan motivar a otros.
A fin de llevar a cabo su trabajo, la gente debe motivar a las personas bajo sus órdenes, a
los compañeros de trabajo, supervisores o clientes. Por ende, desarrollar habilidades
relacionadas con la motivación le ayudará a realizar una mayor cantidad de trabajo del que
le sería posible hacer, si dependiera tan sólo de la bondad y espíritu de equipo de los
demás.(DuBrin et al., 2008, p. 170).
Los empleados competentes no lo son para siempre. Las aptitudes se deterioran y se hacen
obsoletas, por lo que es necesario aprender otras nuevas. Esa es la razón por la cual las
organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en la capacitación formal. Por
ejemplo, se ha reportado que las empresas estadounidenses con cien o más empleados
gastaron más de cincuenta y un mil millones de dólares en capacitación formal en un
año.(Robbins & Judge, 2011b, p. 590)
Dos métodos directos para ayudar a los demás en el trabajo son el coaching y la
capacitación. En la organización tradicional, los gerentes, con un poco de ayuda del
departamento de recursos humanos, son los principales responsables del coaching y la
capacitación de los empleados nuevos.(DuBrin et al., 2008, p. 194)
Conclusión
No solo los factores sino también la estructura de la organización son los que definen el
clima laboral, el mismo que en gran parte es el responsable del comportamiento de los
individuos dentro y fuera de la organización.
Referencias bibliográficas
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