Kolping - Libro SDT - Dig

SOCIOLOGÍA del TRABAJO
Dr. Pablo Guerra

KOLPING Uruguay
Área Desarrollo Social
Avda. Joaquín Suarez 3280 CP 11700 Montevideo. Uruguay
[email protected] / kolping.org.uy / kolping.net
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Diseño, diagramación e ilustración: Rosana Greciet

Corrección: Luis Morales
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Impresión
La Imprenta
Maldonado 1830 - Montevideo
[email protected]
.............................................
ISBN 978-9974-8262-2-9
Cuentan que una vez el presidente de una gran empresa recibió
entradas para una presentación de la “Sinfonía Inconclusa” de
Schubert. Como no podía ir, se las pasó a uno de sus
asesores en gestión y administración. A la mañana siguiente,
el presidente le preguntó al asesor si le había gustado la
presentación. En vez de algunos comentarios generales y un
“gracias”, recibió prestamente un memorándum que decía:
a) Por períodos considerables los 4 ejecutantes del oboe no

tenían nada que hacer. Su número debería reducirse y
el trabajo ser diseminado por toda la orquesta.
b) Los 12 violines tocaban notas idénticas. Esto parece

una duplicación innecesaria, y el personal de esta
sección debería ser drásticamente reducido. Si
realmente se requiere un gran volumen de sonido, este
podría obtenerse mediante un amplificador electrónico.
c) Una gran cantidad de esfuerzo era absorbido tocando no-

tas de 30 segundos de duración. Esto parece un refina-
miento excesivo, y se recomienda que todas las notas se
redondeen a la nota más cercana. Si esto se hace, sería
posible usar personas en práctica y trabajadores de pri-
mer nivel.
Repetir con los cornos el pasaje que ya ha sido

tocado por las cuerdas no sirve propósito alguno. Si se
eliminan estos pasajes redundantes, el concierto se
reduciría de 2 horas a 20 minutos. Si Schubert se hubiera
preocupado de esas cosas, probablemente hubiera
terminado su Sinfonía, después de todo.
5
Indice
Manual para estudiantes universitarios
Prólogo 9
Introducción 11
Capítulo I:
El trabajo: su evolución conceptual a través de la historia 17
Capítulo II:
La Sociología del Trabajo como Ciencia 63
Capítulo IIi:
La Sociología del Trabajo y su campo de acción 81
Capítulo IV:
El desarrollo de la sociedad industrial y sus efectos laborales 115
Capítulo V:
De la Sociedad Industrial a la Sociedad Post-industrial:
los nuevos problemas del trabajo 157
Capítulo VI:
Análisis del proceso del trabajo 181
Capítulo VII:
Evolución del pensamiento referido a la organización
empresarial 213
Capítulo VIII:
Taylor-fordismo: desarrollo, crisis y alternativas 275
Capítulo IV:
Nuevo contexto competitivo: nuevas formas de organizar
el trabajo y la producción 291
Capítulo X:
Sociología del empleo 323
Capítulo XI:
Sociología de los actores laborales 381
7
Indice de Textos:
Texto 1: “La legitimación social del trabajo”, P. Morandé. 59
Texto 2: “Qué trabajo, qué sociología”, Juan J. Castillo. 78
Texto 3: “¿Necesita A.L. su propia sociología del trabajo?”,
Dombois y Pries 103
Texto 4: “La economía moral de la multitud”, E.P. Thompson. 148
Texto 5: “La revolución industrial y el desempleo estructural”,

A. Schaf. 178
Texto 6: “El juego de los trabajadores”, M. Burawoy. 208
Texto 7: “La aplicación de la OCT en la carga de lingotes”, F. Taylor. 271
Texto 8: “Crisis del taylorismo y sindicalismo”, entrevista a B. Trentin. 289
Texto 9: “La cara oculta de una sociedad de conquista”, Aubert y de Gaulejac. 320
Texto 10: “Narcotráfico y economía ilícita: las redes del crimen organizado
en Río de Janeiro”, Silva De Sousa, Rosinaldo. 375
Texto 11: “Las empresas son realidades complejas”, Luis Razeto. 41
8
Prólogo
El presente libro corresponde a una tercera edición ampliada y corregida

del homónimo que publicáramos inicialmente en 1997 como texto oficial
de nuestros cursos universitarios en sociología del trabajo.
En 2001 habíamos tomado la decisión de publicar una segunda edición

con cambios menores en el libro. En esta oportunidad los cambios son
más significativos. Si bien es importante señalar que mantenemos las ca-
racterísticas formales del texto y básicamente todo el contenido inicial,
también es de destacar que operaron los siguientes cambios: (a) hemos
fusionado dos capítulos que en las ediciones pasadas constituían
capítulos apartes, de tal manera que en esta oportunidad el libro cierra
con once capítulos; (b) hemos reemplazado dos textos de apoyo; (c)
suprimimos algunos pasajes del texto que correspondían más a datos
coyunturales que a información útil en el marco de un Manual; (d)
incorporamos nuevos contenidos en la mayoría de los capítulos, de
manera que el lector pueda acceder a bibliografía más actualizada en
algunas de las temáticas abordadas; (e) finalmente, y con el propósito de
mejorar el impacto pe- dagógico, hemos incorporado dos novedades
para cada uno de los ca- pítulos: se inician con un resumen de los
temas a tratar y finalizan con algunos trabajos para realizar
grupalmente. Desde el punto de vista grá- fico hemos incorporado para
esta publicación algunas figuras alusivas a distintas temáticas.
Quisiera agradecer especialmente a Kolping Uruguay que en el marco de

sus líneas editoriales ha incorporado este texto tan fundamental para los
cursos que nos tocan impartir.
Desde su fundación institucional e incluso antes, desde la mismísima obra

de Adolfo Kolping en Alemania, el trabajo humano es considerado desde
su impronta no solo un argumento central en la vida de los individuos sino
además de la vida social en su conjunto. La opción pastoral y social que
en su momento realizara Kolping dirigida a los artesanos, como sector
especialmente afectado por las consecuencias de la revolución
industrial, nos recuerda hoy en pleno Siglo XXI, la necesidad de
diagnosticar quié- nes son actualmente los excluidos del mundo del
trabajo y cómo avanzar
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Dr. Pablo
Guerra
hacia su integración en el marco de un proyecto justo y solidario. Sin

duda que la sociología del trabajo tiene mucho que decir al respecto.
Es así que estas páginas están dedicadas a quienes ven en la sociología
no una materia que se debe estudiar para salvar un examen, sino una
disciplina científica que merece ser comprendida –con espíritu abierto-
para orien- tarnos en la búsqueda de una sociedad alternativa.
10
Introducción
El trabajo es un fenómeno social de enorme significación. Por el trabajo y

a través del trabajo, las personas transforman la sociedad y la naturaleza,
entran en contacto con sus semejantes, se realizan traduciendo sus ener-
gías motoras y sensoriales en un resultado que son capaces de percibir
antes de verlo como fruto de un complejo proceso.
El trabajo no es el mero empleo, y sobre ello nos extenderemos en la

presente obra. Es mucho más que ello, es una expresión netamente hu-
mana que involucra a todo el ser y a todos los seres. Evidentemente, en
una organización social como la que impera en nuestros mercados, ese
trabajo adquiere una forma especial que es la que muchos elevan como
la expresión más correcta y pertinente, cuál es, la del trabajo entendido
como empleo, como trabajo dirigido hacia fuera (pasando del mundo del
oikos al de la polis) que asegure una contraprestación por parte de quien
compre, o bien la fuerza de trabajo, o bien la mercancía si se tratara de
un productor directo. Pero algo ocurre en nuestras sociedades contem-
poráneas, que nos interroga profundamente a los sociólogos del trabajo.
Sobre fines del siglo pasado nos muestra como un hecho absolutamente
paradójico que el texto más leído y convertido en verdadero best-seller
en lo que respecta (en términos amplios) a la sociología del trabajo, lleva-
ra por título “El fin del trabajo”1. ¿Está nuestra disciplina en crisis? La res-
puesta sería afirmativa si no consiguiéramos ampliar nuestra concepción
de trabajo, superando el paradigma del empleo asalariado formal urbano,
evidentemente ese sí, en crisis2.
1
Nos estamos refiriendo al texto de Jeremy Rifkin. Un análisis sobre algunas
de sus tesis, por cierto no del todo originales dada cierta otra literatura sociológica
europea de los años ochenta,puede verse en el Capítulo XI.
2
Al respecto nos aliamos a la línea, todavía escasamente difundida en el
ám- bito científico social, según la cuál, al decir del sociólogo español Juan José
Castillo, “el trabajo a estudiar por la sociología es mucho más que la ‘relación social de
empleo’”. Véase al respecto el Texto de Apoyo Nro. 3
1
1
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Guerra
De enorme significación e importancia resultan las masas de trabajadores

que han sido desplazados del mercado, hasta el punto de quedar inuti-
lizados significativos recursos económicos, que contra lo que muestran
algunos manuales de Economía, al menos en lo que respecta al trabajo,
lejos de ser recursos escasos, se presentan como recursos abundantes y
altamente inutilizados cuando impera la lógica pura del mercado. Pero
el trabajo no solo es recurso económico. El trabajo, como han señalado
escuelas de pensamiento de diversos orígenes y recogió la OIT, no es
mercancía, ya que más allá del recurso se encuentra la persona humana.
Es la dimensión “subjetiva” a la que hacía referencia S.S. Juan Pablo II en
la célebre “Laborem Excercens”. En el plano social, que es el que más nos
importa en esta ocasión, esa persona representa a una humanidad que
por primera vez en la historia normaliza la situación de desplazamiento
y marginación respecto a quienes quieren trabajar. La lógica cruel de los
intercambios cuando se guía solo por puras reglas mercantiles, al predo-
minar sobre las relaciones que Polanyi llamó de reciprocidad y redistri-
bución, promueve un mundo que aparece como partido o fragmentado,
componiendo lo que muchos sociólogos han definido como una sociedad
dual, en la que el trabajo escasea, al menos en tanto empleo tradicional.
Pero esa misma sociedad, con forma de reloj de arena, empieza a generar
sus propios movimientos y dinámicas. En los últimos decenios, primero
en América Latina y luego en otras partes del mundo, enormes grupos
de trabajadores desplazados del circuito mercantil de tipo más
capitalista, empiezan a movilizarse ya no en reclamo de alguna partida
especial por parte de un supuesto Estado Benefactor que muchas veces
solo contribuye a generar más dependencia y despersonalización, sino
en procura de producir, distribuir, acumular y consumir, con parámetros
diferentes a los que parecían irían a hegemonizar a partir de la
Revolución Industrial. Un sector cada vez más amplio de lo que Razeto
llama Economía Popular, viene a sintetizar esa notable movilización activa
de los sectores desplazados de la economía formal. En las sociedades
más opulentas, por su lado, el concepto de empleo empieza a verse
como cada día más inútil ante un diagnóstico muy difundido desde hace
años, que hace referencia a lo que Rifkin llamó de manera quizá
fulminante el “fin del trabajo”. Esta tesis, de amplia cobertura en medios
académicos de los países centrales, fundamentalmente provenientes
del campo sociológico, va atada a la necesidad de pensar, como diría
Robin, en una sociedad ya no de pleno empleo, como todavía sueña la
OIT, sino de plena actividad. Evidentemente ese “adiós al proletariado”
que exclamara André Gorz ya hace unos cuántos años, llama a la
12
Introducción
necesidad de pensar en nuevos paradigmas que permitan
1
3
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Guerra
a la humanidad avanzar hacia un concepto de desarrollo más acorde con

los tiempos que se viven, a la vez que no dejen de lado esa natural con-
dición de la persona como “hacedor”, que es la concepción más amplia
que le podemos dar al trabajo. Y es así que tiene lugar un segundo movi-
miento de espectacular desarrollo en los últimos años, como el de las ac-
tividades sin fines de lucro, el de las relaciones económicas de gratuidad
o “economía de las donaciones” como prefería llamar ya desde la década
del setenta Kenneth Boulding. El trabajo voluntario en ese sentido, se
catapulta como paradigmático a la hora de llamar la atención de cómo
una cantidad importante de hombres y mujeres, sobre todo jóvenes, con
todo lo que ello significa en el plano más estrictamente sociológico y
cultural, ofrecen sus energías movilizadoras, su trabajo y acción, su pen-
samiento y su obra, a quienes más lo necesitan, a esos pobres y humildes
que siguen creciendo en todas partes del mundo3. Con esto queremos
señalar que este comienzo de siglo nos muestra una humanidad sacudida
por la falta de trabajo y las malas condiciones en que éste se les presen-
ta a tantos millones de personas, a la vez que por el trabajo mismo y a
través de éste, la misma humanidad va intentando encontrar una salida,
ya sea construyendo un sector de la economía basado en un trabajo más
solidario; ya sea variando el concepto de trabajo para no equivalerlo al del
empleo en relación de dependencia o incluso al del empleo como sinóni-
mo de trabajo rentado, ya sea incorporando nociones éticas en el manejo
empresarial clásico (nótese la importancia que ha asumido la responsa-
bilidad social corporativa), ya sea ampliando la concepción de empresa
hasta incluir las nuevas variantes más democráticas y justas.
La Sociología del Trabajo no debe estar ajena a este fenómeno y por eso
comencé el texto con estas líneas. No obstante ello, el libro que aquí
presentamos no pretende penetrar en la discusión sobre el futuro del
trabajo. Ese es tan solo uno de los temas que analizaremos.
3
En los años noventa en Uruguay más de 120.000 personas realizaban tra-
bajo voluntario de algún tipo según datos del Instituto de Comunicación y Desarrollo. Cfr.
“A pura voluntad. El ánimo solidario busca potenciar su esfuerzo”, El Observador, Domingo
9 de noviembre de 1997. Más recientemente el coordinador del Programa de
Voluntariado de las Nacionees Unidas en Uruguay, Antonio Graziano estimaba que entre
un 5 y 7%
del PIB se puede explicar por este tipo singular de trabajo. Cfr http://ww w.espectador.
com/1v4_contenido.php?id=138854&sts=1 (relevado en Enero de 2011). Por su parte,
un 20% de los jóvenes se estima han realizado algún tipo de trabajo voluntario según
la Red de Voluntariado Juvenil de Uruguay. Cfr.
http://ww w.sociedaduruguaya.org/2009/12/ el-20-de-los-jovenes-mayores-de-14-anos-
ha-realizado-una-actividad-voluntaria.html (relevado en Enero de 2011)
14
Sociología del
Trabajo
De hecho, el objetivo de la presente obra es presentarle al estudiante

universitario, al profesional ligado a las materias aquí tratadas, y a los
diversos actores sociales involucrados con el trabajo, un análisis lo sufi-
cientemente amplio, desde la sociología del trabajo, de los temas en que
más se ha detenido desde sus primeras investigaciones, a comienzo de
siglo XX.
En ese sentido, esta obra está destinada a ser la base de nuestros cursos
de Sociología del Trabajo. Cuando decimos base, nos estamos refiriendo
a que todo lo que aquí tratamos será mejor analizado en los cursos, a
partir de terceras lecturas, y del necesario intercambio de ideas que solo
puede darse en una relación “cara a cara”. Pero el lector más clarividente
encontrará que esta obra, no pretende ser un mero manual de sociología
del trabajo. Efectivamente, a lo largo de los diferentes capítulos, el lector
encontrará una intención explícita del autor por perfilar la disciplina
hacia logros que podríamos llamar de corte “humanista”. Somos de los
que creemos que las ciencias sociales tienen no solo una función
descriptiva y explicativa, sino además propositiva. Y en el marco del
trabajo humano, las propuestas deben conducir a un mejoramiento de la
calidad de vida de la persona, del trabajador y su familia, de la comunidad
toda.
El libro comienza con un capítulo donde se analiza la complejidad del

concepto “trabajo”. Introduciré al lector hacia las valoraciones que del
mismo han tenido diversas culturas. Este análisis, que recoge elementos
de la historia y de la filosofía del trabajo, tiene por objeto culminar en
una concepción lo suficientemente integral como para comprender una
amplia variedad de trabajos humanos, y por esa vía, sugerir una nueva
mirada de la sociología del trabajo que deje atrás, junto a otras
disciplinas científicas, un concepto más bien reducido y sin
potencialidad futura del trabajo, como trabajo formal y
fundamentalmente asalariado.
En el Capítulo II, nos introduciremos ya no en el concepto del trabajo,
sino en la definición de la Sociología, el otro componente de la
disciplina que nos ocupa. Lo haremos también con un espíritu abierto
que intenta superar las definiciones más positivistas al respecto.
En el Capítulo III, analizaremos a la Sociología del Trabajo en concreto.
Veremos cuál ha sido su historia, en qué contexto surgió, y que técnicas
de estudio han preferido los sociólogos para sus análisis.
Penetraremos en el campo teórico de la Sociología del Trabajo en gene-
ral, atendiendo a los diferentes paradigmas que han estado presente a lo
1
5
Dr. Pablo
Guerra
largo de este siglo, fundamentalmente en América Latina.
16
Sociología del
Trabajo
Repasaremos además que ha ocurrido en Uruguay al respecto.

Continuando con el Capítulo IV, empezaremos a analizar algunas te-
máticas fundamentales para la comprensión del trabajo desde el punto
de vista sociológico. El tema central de análisis en este capítulo será la
Revolución Industrial y sus efectos sociales.
En el Capítulo V, haremos referencia a las características de lo que
algunos autores, fundamentalmente luego de Daniel Bell, llamaron
“sociedad post-industrial”. Aquí haremos hincapié en los impactos de
las nuevas tecnologías, la terciarización, las características de las
sociedades de consumo, etc.
A continuación, en el Capítulo VI, nos detendremos en algunos de los
conceptos fundamentales para comprender la lógica del trabajo en las
sociedades contemporáneas. En ese sentido, nos introduciremos en las
temáticas del proceso del trabajo, la valorización del trabajo, la evolución
del trabajo profesional, las calificaciones, etc.
En el Capítulo VII estudiaremos la evolución que ha tenido el pensamien-
to sociológico en el campo laboral y organizacional, con respecto a las
diferentes escuelas manageriales de organización del trabajo. Es así, que
nos detendremos en los precursores y los orígenes de la Organización
Científica del Trabajo, la Escuela de las Relaciones Humanas, la Teoría
de las Motivaciones, la Escuela Sociotécnica, la Teoría de la
Contingencia, y algunas de las lecturas contemporáneas más difundidas
en la materia.
En el capítulo VIII nos detendremos en el Taylor – Fordismo, para enten-
der sus orígenes, su desarrollo y su caída como paradigma de producción
y organización económica.
Continuando con el análisis de este campo que tiene que ver con las
formas de organización del trabajo y la producción, en el Capítulo IX
nos detendremos en el actual contexto competitivo, a los efectos de
entender qué son y significan las nuevas formas de organización del
trabajo.
En el Capítulo X haremos un giro en el análisis, para introducir al lector

en lo que algunos autores llaman “Sociología del empleo”, que en buen
romance trata de acotar el análisis del trabajo que se corresponde más
propiamente a éste como medio para conseguir una retribución.
Finalmente el libro culmina con un Capítulo dedicado a la acción de los

empresarios y los trabajadores organizados en sindicatos.
1
7
Dr. Pablo
Guerra
Como uno de los objetivos del manual es introducir al lector en todas

estas temáticas que reunimos en once capítulos, estimamos conveniente
ilustrar lo analizado con lecturas seleccionadas, de tal modo que al final
de cada capítulo hemos resumido algún artículo o fragmento de especial
interés.
18
Capítulo I
El Trabajo. Su evolución conceptual a través de la historia
BASES TEMATICAS DE ESTE CAPITULO
> El trabajo es un concepto socialmente construido

> La modernidad trajo consigo cambios significativos en
la valorización sobre el trabajo
> El origen de los mercados de trabajo junto con la irrupción del

capitalismo, terminan minimizando al trabajo como mero empleo
asalariado.
> El trabajo, sin embargo, presenta múltiples manifestaciones en

nuestras sociedades.
1.1. Sobre la definición del trabajo
Quisiéramos comenzar este texto con una introducción a la definición

del trabajo, tema de indudable importancia teniendo en cuenta no solo
que el trabajo constituye el objeto de estudio de nuestra disciplina, sino
fundamentalmente, por el hecho que el acercamiento al tema, podrá
ilustrar al lector acerca del perfilamiento que tendremos a lo largo de
estas páginas que comenzamos a escribir.
El trabajo, según Ives Simón4, es uno de esos términos que vienen pre-
cedidos por hechos de la vida cotidiana del hombre, que se esconden
tras el misterio de lo habitual. Es un término, por tanto, que posee una
riqueza fáctica muy superior a la que pudiera concentrar una definición
cualquiera. San Agustín, refiriéndose al tiempo, señaló que él sabía lo
que era, más si le pedían definirlo no sabría hacerlo (“Si nemo ex me
quaret, scio; si quaerenti explicare velim, nescio”).
4
Cfr. Simón, I.: Trabajo. Sociedad y Cultura, Caracas, Ifedec, 1987.
17
Dr. Pablo
Guerra
Algo similar nos sucede a nosotros cuando debemos definir el trabajo.

Como diría Werner Sombart, la palabra podría no tener un significado
real no obstante su uso frecuente. Y es que el trabajo, como actividad
creadora, forma parte de la historia humana desde su génesis, hace algo
más de 2 millones de años, cuando el homo habilis justamente se mues-
tra capaz de crear de forma consciente y por motu propio (y no por
mera carga genética como ocurre en el resto de las especies animales)
sus primeros instrumentos5.
El citado Ives Simón eligió en su texto más representativo sobre el tema,

un camino razonable para llegar a la definición del trabajo. Empezó por
el método del caso más obvio. En ese sentido, mostrando aquella am-
bivalencia entre trabajo manual e intelectual que el tiempo parece no
querer dejar pasar por completo, decidió comenzar “por los obreros en
vez de los abogados, comerciantes u hombres de letras”. Ese orden de
prioridades, como veremos luego, no implica exclusión, pero sí grados de
aceptación que consideramos forman parte del criterio que aún muchos
sostienen con respecto al término “trabajo”.
En ese sentido, se sostiene que el trabajo manual se corresponde con

su vinculación directa a la naturaleza física. El término “directo” no deja
de lado la mediación de las máquinas y herramientas, sólo hace mención
a su carácter relacional con la naturaleza. Por tanto el trabajo significa
modificación de algo.
Entre las características de ese trabajo, al menos el manual, Simón desta-

ca que es una actividad transitiva. Esto quiere decir, que el trabajo produ-
ce un efecto fuera del agente que lo ejecuta. Es el caso de un carpintero
que actúa sobre la madera para darle forma y transformarla luego en un
bien para un posterior uso.
5
“Homo Habilis” es el nombre asignado a ciertos homínidos que vivieron en el
oriente del África hace unos dos millones de años. Los descubrimientos arqueológicos y
an- tropológicos de los años sesenta comprobaron en esta especie un mayor desarrollo
cerebral y de sus manos respecto a los australopitecos, lo que les permitió elaborar
ciertas herramientas. Justamente los descubrimientos en Tanzania (1959) asocian a esta
especie con los primeros toscos tallados de piedra. Aún así seguramente no conocían el
dominio del fuego y se duda de su capacidad como cazadores. El fuego pasa a ser
utilizado por el homo erectus hace unos 400.000 años aunque el dominio se adquirirá
solamente unos 10.000 años atrás. Respecto al uso del fuego Cfr. Mohedano, J.: “Energía
e Historia: pocos recursos y muchos residuos” en
http://www.redcientifica.com/doc/doc200210070304.htm l (relevado en Enero de 2011).
18
Sociología del
Trabajo
El mismo autor señala que si el efecto sólo reside en el agente y no en

una materia externa, estaríamos frente a otra cosa a la que llamaríamos
juego, ejercicio, deporte, o incluso “imitación del trabajo”.
Por su lado, el trabajo es una actividad útil, esto es, conducente a produ-
cir un bien utilizable y deseable por alguien. Finalmente, la racionalidad
es un elemento que distingue el trabajo de los hombres con respecto a
los animales. Esta idea se remonta al menos, con Hume, quien insistió en
que el trabajo distinguía al hombre de los animales. Esa visión también
será desarrollada por Karl Marx. Reproducimos a continuación un
célebre pasaje del libro 1o. de El Capital:
“Concebimos al trabajo bajo una forma en la cual pertenece exclusiva-

mente al hombre. Una araña ejecuta operaciones que recuerdan las del
tejedor, y una abeja avergonzaría, por la construcción de las celdillas de
su panal, a más de un maestro albañil. Pero lo que distingue
ventajosamente al peor maestro albañil de la mejor abeja es que el
primero ha modelado la celdilla en su cabeza antes de construirla en la
cera”6.
En la tradición marxista fue Engels quien se detuvo más en estas materias.

En su particular ensayo escrito en 1876 y titulado “El papel del trabajo en
la transformación del mono en hombre”, sintetiza la idea según la cuál es
el trabajo lo que crea al hombre.
Pasando al trabajo intelectual, Simón señala que efectivamente, en la me-

dida que contribuya al trabajo manual desarrollado por otros, la
actividad intelectual puede ser considerada trabajo7. Avanzando en esa
concep- ción, señala luego que “para que una actividad sea calificada
como trabajo, debe no solo ser honesta, sino también socialmente
productiva”.
6
Cfr. Marx, K.: El Capital, Vol. 1, Madrid, Biblioteca del pensamiento
socialista,
15a. Edición, 1984, pág. 216.
7
Llegado a este punto deberíamos señalar que la distinción entre trabajo ma-
nual e intelectual es inapropiada y equivocada. Inapropiada pues tiende a generar espacios
de poder contrapruducentes en las organizaciones (donde los intelectuales suelen
ocupar roles jerárquicos superiores a los trabajadores manuales). Equivocada pues todo
trabajo manual tiene un componente intelectual y viceversa. Solo se explica este
clasificación por la particular historia de desprecio quese tuvo del trabajo en
19
Dr. Pablo
determinadas civilizaciones y el cambio abrupto generado por las modernas sociedades
Guerra
productivistas, situación en la cuál los intelectuales debieron legimitimar sus roles.
20
Sociología del
Trabajo
Esta concepción de la utilidad productiva es la más generalizada al mo-

mento de distinguir el trabajo de otras actividades. Friedmann, por ejem-
plo, señala que la utilidad es la primera característica del trabajo huma-
no8; y cita al respecto a economistas como Colson (1924), para quien “el
trabajo es el empleo que el hombre hace de sus fuerzas físicas y morales
para la producción de riquezas o de servicios”. Bergson, por su lado es-
cribió que “el trabajo humano consiste en crear la utilidad”. No obstante
eso, Friedmann se pregunta si la teleología del trabajo es la única
variable a considerar para la definición del concepto. En ese sentido,
señala la necesidad de incluir otros factores, ya que los animales
también “crean utilidad”. La distinción podría estar entonces en
“organizar en un marco social la lucha contra la naturaleza”. El trabajo
es en ese sentido, “esencialmente a través de la técnica, la
transformación que hace el hombre de la naturaleza, que a su vez,
reacciona sobre el hombre modificándolo”. Es la misma visión marxista
a la que hacíamos referencia más atrás, según la cuál “el trabajo es en
primer término un proceso entre la naturaleza y el hombre, proceso
en que éste realiza, regula y controla mediante su propia acción, su
intercambio de materias con la naturaleza. Pone en acción las fuerzas
naturales que forman su corporeidad, los brazos y las piernas, la cabeza
y la mano, para de ese modo asimilarse, bajo una forma útil para su
propia vida, las materias que la naturaleza le brinda. Y a la par que de ese
modo actúa sobre la naturaleza exterior de él y la transforma, transforma
su propia naturaleza, desarrollando las disciplinas que dormi- tan en
él...”. Inteligentemente, Friedmann es capaz de cerciorarse que en el
mundo actual, tal definición es parcial, ya que no todas las actividades
del hombre son rurales y fabriles, donde se evidencia esa relación-trans-
formación con la naturaleza. Las actividades llamadas terciarias según la
tradicional tipología de Colin Clark, y que nosotros podemos ampliar al
concepto de trabajo intelectual, también deben estar presentes. En tal
sentido, Friedmann señala que en el siglo XX, el hombre en el trabajo no
es siempre y hasta lo es cada vez menos, en el sentido clásico del térmi-
no, un homo faber.
Ello obliga a Friedmann a pensar en un concepto de trabajo distinto, y

para ello, confía en que “cierta imposición” le es específica y lo diferencia
de otras actividades que no son trabajo. De tal forma lo anterior que un
trabajo para ser tal, debe tener una cuota indispensable de obligación.
8
Cfr. Friedmann, G.: “El objeto de la sociología del trabajo”, en Friedmann y
Naville: Tratado de Sociología del Trabajo, México, FCE, 1963 (versión original en francés,
1961), pág. 13.
21
Dr. Pablo
Guerra
Tantas reflexiones nos obliga a preguntarnos entonces ¿la persona “traba-

ja” sólo si está obligada a hacerlo? ¿Los animales no trabajan? ¿En
condiciones en que se desarrolla la alienación, y por tanto el hombre
descono- ce el fin de su labor, no estamos frente a un trabajo? ¿Quién
actúa sobre la naturaleza con el fin de destruirla y no crea valor, está
trabajando? ¿El ama de casa que no produce para el mercado de trabajo
no trabaja? Esas preguntas, de responderse, harían mención a un
concepto de trabajo que indudablemente no ha sido todavía
unánimemente construido por la humanidad. De hecho, como veremos
en las próximas líneas, la historia y las diferentes culturas, han manejado
conceptos muy diferentes de lo que es y no es el trabajo. Incluso al
interior de esas culturas –incluida la nuestra– y de esos tiempos –incluido
el nuestro– veremos una pluralidad de enfoques que obedecen a
visiones a veces diferentes, a veces contrapuestas. A ello se suma, que
hoy en día, hemos heredado muchos atributos del trabajo manejado por
las culturas anteriores, lo que hace que sociológica- mente nuestra
sociedad esté representada por un crisol muy importante de
comportamientos y conceptualizaciones hacia el trabajo que hace más
difícil partir de criterios más o menos consensuales. Veremos cuáles son
esos criterios, y cómo han evolucionado a través de la historia para
culminar con nuestra visión contemporánea.
Hanna Arendt dada las dificultades anteriormente mencionadas, decide

rastrear la etimología de los términos en cuestión, y en su célebre
trabajo “La condición humana” del año 1961, hace una distinción que
aclara no es muy habitual, entre trabajo y labor9. El griego, en ese
sentido, ha distinguido entre ponein y ergazesthai; el latín laborare y
facere o fabricare; el inglés labor y work; el alemán arbeiten y werken.
En todos esos casos, dice Arendt, sólo los equivalentes de “labor”
significan sin equívoco pena y desgracia. El alemán Arbeit se aplicaba
primeramente sólo a los trabajos de campo ejecutados por los siervos
y no a la obra de los artesanos, llamada Werk. Otros autores señalan
que en francés, travailler que ha reemplazado a labourer viene de
tripalium (del latín tripaliare, una especie de instrumento de tortura
utilizado en la antigüedad para castigar a los esclavos). De todas
maneras este dato no es plenamente aceptado por todos los etimólogos.
9
Cfr. Arendt, Hanna: La condición humana, Barcelona, Paidós, 1993.
22
Sociología del
Trabajo
Estas distinciones son elocuentes en cuanto reproducen la visión de di-

ferentes culturas con respecto al trabajo. En ese sentido, siguiendo a
Arendt, hay un concepto del mismo que hace mención a una valoración
netamente negativa, y es la que ha dado lugar a la conformación del tér-
mino “labor”. Por otro lado, la misma etimología distingue otro término
(la obra) que representa connotaciones positivas. ¿Qué es lo que distin-
gue ambos términos, y que popularizara Locke al referirse a “la labor de
nuestros cuerpos y el trabajo de nuestras manos?”. La diferencia radica
según Arendt, en que la labor crea bienes fútiles dedicados al mero con-
sumo, lo que promovería con el paso de los años, una sociedad de masas
donde desaparece el trabajo bien hecho, característico de los artesanos,
quienes crean objetos de uso con durabilidad en el tiempo, mediante un
proceso de fabricación que en ningún momento implica el tedio y aliena-
ción característico de una sociedad de masas. Los griegos, dice Arendt,
y luego lo confirmaremos, no practicaban esa diferencia: tanto trabajo
como artesanía en la antigüedad griega eran reservados a los esclavos,
ya que las ocupaciones todas tenían una naturaleza servil. Estos
opusieron la contemplación a toda clase de actividad. Nos llama la
atención, cómo nuestras sociedades, a partir de la época moderna
hayan invertido todas las tradiciones glorificando el trabajo, elevando
al animal laborans por encima del animal racional. Nos dice la filósofa
alemana que en lugar de la distinción trabajo-labor, surge otra que tiene
que ver entre el trabajo productivo y el improductivo; luego entre
trabajo calificado y no calificado; y finalmente nuestro ya conocido
binomio trabajo manual-intelectual. La primera de esas distinciones, fue
sin embargo la más trascendente en los orígenes de la ciencia
económica y social. Adam Smith y Karl Marx, despreciarían el trabajo
improductivo a tal punto de no considerarlo trabajo a menos que
enriqueciera el mundo10. Esa distinción, se aproxima sobre manera a la
de trabajo-labor del principio. La puesta en alto del trabajo (en este
caso productivo), por encima de las visiones antiguas; es especialmente
visible en algunos autores clásicos. Así acontece con los aportes de
Marx, para quien el trabajo es fuente de productividad (originada en la
energía humana no agotada que produce una plusvalía); con los aportes
de Smith, para quien el trabajo es fuente de riquezas; y de Locke para
quien es fuente de propiedad.
10
Con respecto a Marx, una posición diferente a la expuesta por Arendt es la
que entrega Noguera, para quien, a diferencia de lo que ocurrió con el régimen soviético,
su obra no pretendía ensalzar al trabajo. Cfr. Noguera, J. “El concepto de trabajo y la
teoría social crítica”, Barcelona, Papers Revista de Sociología 68, Universidad Autónoma
de Barcelona, 2002, p. 150
23
Dr. Pablo
Guerra
Con relación a la distinción entre trabajo calificado y no calificado, nos

dice Arendt que no tiene sentido en la actualidad, cuando éste último
prácticamente ha desaparecido a influjos de las modernas tecnologías de
organización. Se estaría abandonando a favor del trabajo, la distinción
entre trabajo y labor.
La distinción entre trabajo intelectual y manual resulta por demás intere-

sante desde la visión de Arendt. En efecto, como cada ocupación tiene
que mostrar su utilidad para la sociedad en su conjunto, y la utilidad de
las ocupaciones intelectuales –dice Arendt– llega a ser más que dudosa
frente a la glorificación del trabajo, era natural que los intelectuales hu-
biesen querido, ellos también ranguearse en la población laboriosa, algo
impensable entre los griegos. A ello se suma, la demanda que el mundo
actual hace del trabajo intelectual.
El pensamiento revolucionario del Siglo XX no estuvo ajeno a esta distin-

ción. Decía Haya de la Torre sentando claramente una lectura de clases
que divide al trabajador del explotador:
“La revolución está contenida en una distinción que cada cual

puede hacer por sí mismo: hay quienes viven de su trabajo y
hay quienes viven del trabajo ajeno. Cada cual, según su
conciencia, podrá decidir a cuál de esas dos clases pertenece” 11.
Si rastreamos en la historia, sin embargo, veremos cómo ese trabajo in-

telectual no era considerado trabajo, sino parte del mundo del ocio y la
contemplación entre los griegos. Sólo con la mencionada “glorificación”
del trabajo es que el “intelectual” toma rango de tal, so pena de ser con-
siderado improductivo en una sociedad donde lo valioso pareciera ser
únicamente todo lo que tiene potencia productiva.
Sólo con la mencionada “glorificación” del trabajo es que el “intelectual”

toma rango de tal, so pena de ser considerado improductivo en una so-
ciedad donde lo valioso pareciera ser únicamente todo lo que tiene po-
tencia productiva.
11
Cfr. Haya de la Torre, V.: “Moral Revolucionaria”, en Bohemia Azul, Lima, no.
7, 1 de enero de 1924, pp. 24-25.
24
Sociología del
Trabajo
Trabajo en grupos
> Es notorio que en muchas actividades humanas se emplean

animales para realizar distintos trabajos: labranza, vigilancia, terapias,
caza, etc. En ese contexto, ¿Porque se sostiene que el trabajo es un
fenómeno netamente humano?
> Ver la película “La Guerra del Fuego”. Analizar el papel que el fuego
tuvo en la evolución de la especie humana y en particular sobre la forma
de organizar el trabajo. Investigar en Internet acerca del origen de la
especie humana: ¿cómo se alimentaban nuestros antepasados?
¿Cuándo comienza la caza y la pesca? ¿Cuándo comienza a dominarse
el fuego?
¿Cuándo se descubre la agricultura y domesticación de animales?
1.2.- El concepto del trabajo en la antigüedad
Comencemos por los griegos, una civilización apasionante, que desde

muchos siglos antes de Cristo, ya empezaba a elaborar riquísimas re-
flexiones en torno a variados aspectos de la vida humana.
Sin embargo, sorprende a quienes alguna vez hemos leído los primeros
filósofos griegos, cómo entre tantos rigurosos análisis y “diálogos”, un
elemento tan central en la vida social de los pueblos, como el trabajo
haya tenido tan escasa repercusión. La explicación justamente encuen-
tra sentido al analizar la valoración que estos grandes pensadores tenían
acerca de nuestro objeto de estudio. Si bien al igual que lo expuesto más
arriba, los griegos no tenían una visión unánime acerca del trabajo, no
menos cierto es señalar que para esta civilización el trabajo era conside-
rado como un hecho altamente desvalorizado. El trabajo, para ellos, dada
su vinculación con la dimensión del apremio y las necesidades, limitaba la
libertad de los individuos, condición indispensable para integrar el mundo
de la “polis” en calidad de ciudadano. El hombre libre realizaba
actividades absolutamente desinteresadas: la actividad intelectual
(que no era considerada trabajo) formaba parte del ocio y la
contemplación.
El trabajo, reservado a los esclavos, como bien señala Hopenhayn, hacía

que sólo fuera contemplado como mera función productiva. Por tanto, el
esclavo pasa a ser únicamente fuerza de trabajo.
25
Dr. Pablo
Guerra
“Como tal carece de personalidad y pertenece a su amo, como una cosa

entre tantas. Como objeto de propiedad, escapa al pensamiento antro-
pológico que domina la filosofía sofística y socrática, pues para el ciuda-
dano griego hablar de esclavo no supone un sujeto pensante, sino una
cosa o a lo sumo una fuerza. Escapa también al pensamiento platónico,
pues, en tanto cosa, aparece totalmente infravalorado en la construcción
idealista-dualista de la realidad”12.
Tres términos fundamentales debemos recordar de la tradición

griega:
> Ponos: penalidad, fatiga
> Banausia: trabajo mecánico
> Ergón: realización
Veamos cómo se llega a construir esa noción de trabajo como algo servil
(ponos), a lo que se contraponía una visión positiva del ocio y la contem-
plación como actividad netamente humana y liberadora.
Las raíces las encontramos en el valor éticamente supremo de la autar-

quía Socrática. Según esta noción acuñada por Sócrates (469-399 A.C.)
todo aquel que trabaja está sometido tanto a la materia como a los hom-
bres para quienes trabaja. En esa medida, su vida carece de autonomía
y por tanto de valor moral. Por este supuesto, no sólo los esclavos, sino
también cualquier trabajador dedicado a todo tipo de tareas manuales,
era despreciado por un pensamiento helénico indudablemente aristo-
crático.
Para Platón (427-347 A.C.), de origen aristócrata, descendiente del últi-

mo Rey de Atenas y discípulo de Sócrates, la autarquía continúa perpe-
tuándose como valor ético supremo, y en consonancia con los intereses
de la aristocracia terrateniente, afirmaba que sólo la agricultura evocaba
la auténtica autonomía. Por esta vía, el pensamiento platónico restringía
de la participación política a esclavos, comerciantes y artesanos. Todos
estos tienen en común el depender de las condiciones materiales en las
que producen e intercambian mercancías.
12
Cfr. Hopenhayn, M.: El trabajo: itinerario de un concepto, Santiago, Pet,
1988, pág. 23.
26
Sociología del
Trabajo
El plano político estará íntimamente relacionado al económico-laboral:

sólo quién sea capaz de gobernarse a sí mismo (y como vimos ello
sucede con quienes no trabajan, o son dueños de tierras), puede
gobernar a los demás. Sólo la liberación total de la práctica mundana del
trabajo, abre las posibilidades de dedicarse, como hizo Platón, a la
contemplación (sjolé), la filosofía y las ciencias, y por ese medio, saber
distinguir el bien del mal, lo justo de lo injusto, lo verdadero de lo falso.
¿Quiénes podrían dedicarse a tales “nobles tareas”? Evidentemente
aquellos que no necesitaran formar parte de la población trabajadora,
esto es, la aristocracia. Este sistema de gobierno aristocrático fue
defendido, obviamente, por Platón. En su “República” señala que el
gobierno perfecto es el aristocrático, y que a éste le suceden la
timocracia (gobierno de los guerreros), la oligar- quía (de los ricos), la
democracia (“gobierno de los que aman el placer, el cambio y la
libertad), que perece por sus excesos en manos de algún hombre audaz
que se pone a la cabeza del pueblo para defender la democracia y “del
tronco de estos protectores del pueblo nace el tirano”, dando origen a
la tiranía13. En su diálogo “El Político” además podemos leer:
“Aquellos que se poseen por medio de la compra, y a los que

se les puede llamar sin ninguna discusión esclavos, no participan
en absoluto del arte regia...Y todos los que entre los libres, se
dedican espontáneamente a actividades serviles como los
anteriormente citados, transportando e intercambiando
productos de la agricultura y de las otras artes; quienes en los
mercados, yendo de ciudad en ciudad por mar y tierra,
cambiando dinero por otras cosas o por dinero, los que
llamamos banqueros, comerciantes, marineros y revendedores,
¿podrán acaso, reivindicar para ellos algo de la ciencia
política?..Pero también aquellos que se hallan dispuestos a
prestar servicios a todos por salarios o por mercedes, nunca los
encontramos partícipes del arte de gobernar... ¿con qué nombre
los llamaremos? Tal como acabas de decirlo ahora: servidores, pero
no gobernantes de los Estados”14.
13
Cfr. Fayt, C.: Historia del pensamiento político. Grecia, Buenos Aires, Omeba,
Col. América en letras, 1966, pág. 27.
14
Cfr. Platón, El Político, XXIX, 289-290, en Mondolfo, R.: op. cit., pág. 267.
27
Dr. Pablo
Guerra
Ese estado ideal que diseñaba Platón en sus enseñanzas, distaba mucho,
por cierto, de la democracia ateniense defendida por Pericles. En cierto
modo, Platón sólo confiaba en una élite en el poder constituida por unos
pocos que no debieran entregarse a las faenas serviles de la producción
y circulación de las riquezas. Para ello, se debía seleccionar desde la
primera infancia a los niños aristócratas, darles una suficiente
educación tanto en filosofía como en las “artes de la guerra”. A los treinta
años, ya estarían aptos para sufrir un examen donde seleccionar a los
“Reyes-filósofos” encargados del gobierno. En los hechos, sin embargo,
sus concepciones de gobierno nunca pudieron ejecutarse en puridad; ya
sea por la acción de la llamada “contrarrevolución aristocrática”, ya sea
por la posterior invasión extranjera.
Esta visión del trabajo que estamos analizando, como bien señala Henry
Arvon, conduce a una sociedad básicamente conservadora y estancada
en lo productivo. La idea de la libertad, el ocio y la contemplación como
los valores superiores, propone un desprecio por el trabajo, que como
vimos, es una actividad netamente transformadora. Hay quienes, a partir
de tal constatación, arriesgan que buena parte del subdesarrollo tecno-
lógico en Grecia se debió justamente a esta cultura tan particular hacia
el trabajo. Por lo demás, si había esclavos, ¿porqué avanzar en conoci-
mientos que facilitaran el trabajo? No nos sorprende en tal sentido, que
una civilización capaz de crear conocimientos tan espectaculares en áreas
particularmente complejas como la geometría (Euclides, Fundamentos
de la Geometría), por otro lado, no supiera –o no quisiera– avanzar en
conocimientos técnicos aplicables al campo económico-laboral.
Ya vimos cómo la ciudadanía era el ámbito de unos pocos aristócratas en

la civilización helénica. Arendt señalaba que los griegos distinguían entre
los esclavos, los enemigos vencidos (dmôes o douloi) que se encargaban
de las tareas domésticas, y los demiourgoi, hombres libres de pasar del
dominio privado al público. Sólo después del Siglo V, señala Arendt, la
polis comenzó a clasificar las ocupaciones según los esfuerzos que ellas
exigían. En esto debió jugar un rol preponderante Aristóteles (384-322
AC) quien puso en el rango más bajo aquellas “donde el cuerpo está
más deformado”. No admitiría, por tanto, a los extranjeros (los esclavos),
pero tampoco a los banausoi, antes demiourgoi, obreros y artesanos que
debían resignarse al mundo del “oikos”. Estos, no solamente no estaban
sometidos a la necesidad y eran incapaces de ser libres, sino además,
incapaces de gobernar la parte “animal” de su ser (República, 590). Serán
ellos, no obstante quienes permitan el florecimiento de la llamada demo-
28
Sociología del
Trabajo
cracia helénica, pues ¿quiénes sino los trabajadores (esclavos o artesa-

nos) podrían mantener con su esfuerzo el ocio y la contemplación de los
“hombres libres”, ciudadanos del mundo?
Como dijimos, será Aristóteles quién delimitara aún más los derechos de
ciudadanía. Su ciudad ideal, al igual que en Platón diferenciaría los
gobernantes de los gobernados. Los primeros, constituidos por la
clase militar, los estadistas, los magistrados y el sacerdocio. Los
segundos, por los agricultores, los artesanos y los campesinos. Con los
comerciantes hay una cierta ambivalencia: si bien la consideraba una
ocupación antinatural, estaba dispuesto a admitirlos hasta cierto punto
en su ciudad ideal, cuya base seguiría siendo la esclavitud. En su Política,
se puede leer:
“Una ciudad perfecta jamás dará ciudadanía a un artesano...la
virtud del ciudadano...no es propia de cualquier individuo, ni de
quién solamente es libre, sino de todos los que se hallan
exentos de los trabajos necesitados. Los sujetos..., si se hallan
al servicio de un hombre, son esclavos; si están al servicio del
público son artesanos y mercenarios”.
Tampoco comprenderá a los agricultores como reivindicaba Platón:
“Tampoco deberán ser agricultores los futuros ciudadanos, pues para la
formación de su virtud y para la actividad política, es necesario el ocio”.
Esta prolifera discusión tenía lugar en una civilización donde se empeza-
ban a asomar los primeros cambios productivos derivados del crecimien-
to económico fruto del descubrimiento del hierro, y su posterior divi-
sión del trabajo, donde florecen los grupos de comerciantes, y empieza
a jaquear la aristocracia terrateniente. Los pensadores de entonces, más
aliados a éstos últimos, contrariaban los principios de acumulación co-
mercial. En su Política, Aristóteles aconseja a los ciudadanos abstenerse
de toda profesión mecánica y de toda especulación mercantil. La prime-
ra, pues limita intelectualmente, y la segunda, pues degrada en lo ético.
Sólo el ocio (schole), para estos pensadores, permite la virtuosidad y la
capacidad para juzgar. La koinonia politiké (comunidad de los hombres
libres) era propia de quienes no necesitaban del trabajo, relegando a la
población trabajadora al mero ámbito de la reproducción material (chre-
matistiké), lo que solo era posible en un contexto de alta división del tra-
bajo donde un grupo minoritario (oligarquía) vivía a expensas del trabajo
de la mayoría (muchos de ellos esclavos).
29
Dr. Pablo
Guerra
El término “ocio” justamente viene de “schole”, entendido entre los grie-

gos como el tiempo para uno mismo, para la contemplación (sjolé) y por
lo tanto para la formación (scholé = escuela). Desde este punto de vista
el ocio para los griegos es un fin en sí mismo. Entre los romanos, sin
embargo, adquiere otra connotación. De latín octium, designa el campo
contrapuesto al nec-octium (negocio), o sea, es el tiempo de descanso
que permite luego dedicarse al negocio15.
Tal visión sobre el trabajo y ocio, respectivamente, no fue sin embargo,

como decíamos al principio, unánimemente desarrollada a lo largo de la
historia de la civilización helénica. Los textos de Homero16 son más re-
servados al respecto, pero sobre todo, en la Grecia Antigua encontramos
a autores como Hesíodo17, (Siglo IX AC), que postulaban otras tesis.
Para el autor de “Los trabajos y los días”, el trabajo se constituía en un
justo y necesario castigo que Zeus impuso a los hombres por el pecado
de Prometeo. Nótese la similitud a la creencia bíblica que veremos más
adelante. Dice Hesíodo:
“Acuérdate siempre de mi consejo y trabaja...Los Dioses y los

hombres odian igualmente al que vive sin hacer nada,
semejante a los zánganos que carecen de aguijón y que, sin
trabajar por su cuenta, devoran el fatigoso trabajo de las
abejas...No es el trabajo quien envilece, sino la ociosidad”18.
También entre algunos sofistas (aquellos que vendían su sabiduría a

quienes quisieran comprarla), como Protágoras, “el primero y más
grande de ellos”19, ubica el estudio y el arte (la técnica) en un mismo
rango, y Antifonte dice: “...y los honores y los precios, y toda especie de
aliciente
15
Cfr. docencia.udea.edu.co/.../SOCIOLOGÍA%20APLICADA.doc (relevado en
Enero de 2011)
16
Resulta muy interesante la lectura que Albert Camus hace respecto al Mito
de Sísifo, según Homero, el más sabio y prudente de los mortales a la vez que bandido.
Fue condenado a empujar una piedra enorme cuesta arriba por una ladera empinada
para luego hacerla rodar hacia abajo. Eso valió una lectura desde el trabajo sin sentido.
Dice Camus: “El obrero actual trabaja durante todos los días de su vida en las mismas
tareas y ese destino no es menos absurdo”. Cfr.
http://ww w.yolje.com/Literatura/ Foro_de_literatu- ra/viewtopic.php?f=42&t=2735
(relevado en Enero de 2011)
17
Hesíodo es considerado luego de Homero el poeta más antiguo del
occidente. Dos fueron las obras que llegaron a nuestro tiempo: “La Teagonía”; y “Los
trabajos y los días”, de la que vamos a ocuparnos.
18
Cfr. Hesíodo, Los trabajos y los días, Valencia, Ed. Prometeo.
19
Cfr. OĆonnor, D.: Historia crítica de la filosofía Occidental. La filosofía en
la antigüedad, Barcelona, Paidos Studio, 1982, pág. 51.
30
Sociología del
Trabajo
que Dios ha concedido a los hombres, deben necesariamente resultar de

fatigas y sudores”20.
¿Cómo convivió la cultura griega con estas nociones tan diferentes?

Somos de la idea, junto a Hopenhayn, que el desprecio de los pensadores
griegos por el trabajo manual fue originado por la violencia de los gue-
rreros y aristócratas de turno, que impusieron a sus vencidos el yugo de
un trabajo arduo y difícil. ¿Por qué la aristocracia querría trabajar en esas
condiciones? La propia división del trabajo que posibilitó el crecimiento
de la civilización helénica, fue generando diferentes clases con visiones
distintas sobre el trabajo. Por el otro lado, surgían los campesinos
pobres, los vencidos, y quienes debían ganarse la vida por el trabajo
artesanal. Esa gente, la mayor de las veces aislada del mundo de la
“polis”, generaría sus propias lecturas de los acontecimientos, sus
propios espacios de desarrollo cultural, incluso su propia religión,
alejada de la que imponía la visión aristocrática, olímpica, contemplativa
y estética de los “hombres libres”.
...
Diferente ha sido la lectura de otros pueblos y civilizaciones sobre este

tema. Entre los Caldeos, por ejemplo, no se registra la visión peyorati-
va analizada en los griegos. En las escrituras sagradas de la religión de
Zaratrusta (el Avesro), leemos:
“Es un santo aquel que construye una casa, en la que mantiene

el fuego, el ganado, su mujer, sus hijos, buenas parias. Aquel
que hace a la tierra producir el trigo, quien cultiva los frutos del
campo, propiamente él cultiva la pureza”21.
Para los Caldeos, como se aprecia, el trabajo supone, desde una posi-
ción diametralmente opuesta a la helénica, una contribución en el orden
económico, pero también en lo espiritual. Trabajar, es no solo “cultivar
el trigo” (dimensión de las necesidades fisiológicas), sino también
“cultivar la pureza”, dimensión ésta, relacionada a la satisfacción de las
necesidades espirituales.
¿Por qué apreciamos una diferencia tan tajante entre estas culturas?
Probablemente, los diferentes grados de desarrollo de los pueblos lleva-
ron a que ello haya sucedido. Mientras que entre los griegos primaba
una división del trabajo, donde a algunos les tocaba la condición de
“hombres
20
Cfr. Hopenhayn, M.: op. cit., pág. 31.
31
Dr. Pablo
Guerra
21
Cfr. Hopenhayn, M.: Ibídem., pág. 35.
32
Sociología del
Trabajo
libres” dedicados a la contemplación y el ocio, a otros no les cabía otra

oportunidad que trabajar, en situación de dominio con respecto a la natu-
raleza y a quienes los empleaban. No era el caso entre los Caldeos, con
una escasa división del trabajo, en la que a todos correspondía la actividad
laboriosa.
A medio camino entre los Caldeos y los Griegos, encontramos la valora-

ción del trabajo que hacen los hebreos, esta vez, teñida de
ambivalencias. Tal como lo plasmaba Hesíodo entre los griegos, para
los hebreos, el trabajo se constituía en un mal necesario; en un medio
para expiar los pecados; esta vez no de Prometeo, sino de Adán y Eva.
Veamos sin embargo algunos aspectos más complejos.
Lo primero que hay que señalar desde la perspectiva hebrea (compartida

con el cristianismo) es lo que resulta de la lectura del Libro del Génesis,
ese relato poético tan repleto de imágenes para dar cuenta de forma sen-
cilla del origen de la creación. Allí se establece la idea de un Dios creador
– trabajador: “Al principio Dios creó el cielo y la tierra /…/ Dios terminó
su trabajo el Séptimo día y descansó en este día de todo lo que había he-
cho”. Ese Dios como causa primera (Santo Tomás) denota laboriosidad
y su correspondiente descanso, un binomio que resultará fundamental
para comprender la evolución del derecho laboral y el derecho al
descanso semanal contemporáneo.
Digamos en segundo término que Yavé Dios dispuso que se trabajara en

el Edén: “Yavé tomó, pues, al hombre y lo puso en el jardín del edén
para que lo cultivara y cuidara”. Por lo tanto, no es cierta la idea que el
trabajo sea fruto del pecado: más bien el trabajo penoso es el que deriva
del pecado según la tradición hebrea – cristiana. Antes, en ausencia de
pecado, se vivía una suerte de buen trabajo.
Fue el pecado original, lo que llevó a que Yavé les conminara a Adán y
Eva, y por su medio a toda la humanidad, a “ganar el pan con el sudor
de tu frente”: “Por ello lo echó del jardín del Edén, para que trabajara la
tierra de donde había sido formado”. Lo dice el Talmud: “Si el hombre
no halla su alimento como animales y pájaros, sino que debe ganárselos,
es debido al pecado”.
Esa sentencia, de carácter histórico, promueve la idea del trabajo como

medio para expiar el pecado original, pero además, como medio para
producir; esto es, legitimando el cambio inherente a todo trabajo, y por
33
Dr. Pablo
Guerra
tanto, legitimando también esa voluntad transformadora que caracterizó

desde siempre a los pueblos hebreos22. Ahora bien, a diferencia de los
Caldeos, para los hebreos en la antigüedad, el trabajo no tuvo nunca un
fin ético en sí mismo, sino que se constituía tan solo como un medio.
Esta visión ha estado siempre presente, y caracteriza muy claramente la
concepción que sobre el trabajo poseen muchos integrantes de nuestras
sociedades contemporáneas, más allá de la religión de cada uno.
Los romanos, por su parte, hicieron una importante contribución al de-

sarrollo del concepto del trabajo. Si bien, grosso modo, no había gran-
des diferencias con el pensamiento de los griegos, con quienes tenían
en común, además, una mayor división del trabajo fruto del crecimiento
económico, y el uso masivo de mano de obra esclava23; la contribución
mayor desde el punto de vista de su originalidad histórica estuvo presen-
te en la tradición jurídica que inauguraría el Imperio Romano. El mayor
impacto por la vía jurídica y no filosófica se explica por el hecho que
los romanos, a diferencia de los griegos, no supieron “inspirar” la
producción de grandes pensadores sociales.
En efecto, para los romanos, como el esclavo no era considerado perso-

na, lo veían desprovisto de una personalidad jurídica. Ello condujo a negar
una relación laboral entre el encargado de un trabajo manual (esclavo) y
su dueño. Tal relación correspondía sobre todo al derecho de propiedad
que los juristas romanos habían garantizado casi sin límites para sus
ciudadanos. El problema, como señala Hopenhayn, surgió cuando el
dueño no ocupa al esclavo, sino que se lo alquila a un tercero. Surge así
la figura del arrendamiento de servicios, que deriva del arrendamiento de
cosas. Pero como en realidad lo que se arrendaba era la fuerza de
trabajo, la calidad jurídica se desplaza a la actividad que ejecuta el
esclavo. De esta forma, la actividad del trabajador, primero del esclavo,
pero luego del hombre libre, empieza a ser tratada como cosa, y se
convierte en antecedente del arrendamiento de servicios del Derecho
Civil moderno.
22
Más allá de una discusión de corte político al respecto, podríamos considerar
que los grandes avances logrados por el pueblo hebreo en sus territorios pueden tener una
lectura desde esta visión cultural sobre el trabajo. Nótese al respecto, el impacto que ha
tenido el desierto Israelita con el trabajo de tantos hombres y mujeres judíos deseosos de
hacerlo producir; o el génesis y desarrollo de modelos comunitarios de producción como los
Kibbutzim, a veces partiendo de condiciones francamente difíciles de sortear.
23
Aquí, sin embargo, debemos puntualizar que los romanos llegaron a dudar
que la esclavitud sea una institución natural. A su vez, el trabajo esclavo fue considerado
en
su momento como antieconómico, o más bien poco productivo, como surge de los
escritos de Columela sobre la agricultura. Plinio era de la misma opinión. Al respecto, Cfr.
Roll, E.: Historia de las doctrinas económicas, México, CFE, 7a. Ed., 1971, pág. 33.
34
Sociología del
Trabajo
Por lo demás, en la tradición romana, el trabajo manual estaba despres-

tigiado. Cicerón en De Officiis, establecía con fría claridad “ipsa merces
est auctoramentum servitutis” (todo trabajo asalariado es trabajo de es-
clavo).
La vida era difícil para estos trabajadores: en los territorios bajo dominio
romano, Augusto había impuesto un tributo que debían pagar todos los
varones que ejercían algún tipo de trabajo manual, además del impuesto
a la residencia, a las acequias y otros más particulares como el impuesto
a la tenencia de cerdos.
Pero sin duda que los que llevaron la peor parte en tiempos de la Roma
Imperial fueron los esclavos (servi) bajo dominio y propiedad de sus
due- ños (domini). En sus tiempos de auge, la demanda de esclavos en
Roma era de unos 500.000 al año. Si comparamos con los 60.000
esclavos negros traídos a América en los años de mayor tráfico,
tendremos una idea más o menos exacta de la magnitud de este triste
fenómeno24.
Los mensajes del cristianismo primitivo, se insertan luego, en ese tiempo

histórico, donde Roma se convertía en centro de las mayores moviliza-
ciones de rebeldía de la antigüedad. Isaías, en tal sentido, proclamaría que
el Mesías vendría “...a predicar buenas nuevas a los abatidos, a vendar a
los quebrantados de corazón, a publicar libertad a los cautivos, y a los
presos abertura de la cárcel”. Jesús, efectivamente, incluyó en su misión,
mensajes de liberación a los pobres y oprimidos.
Pero a diferencia, como bien señala Roll, de los antiguos profetas he-
breos, no lo haría añorando a las comunidades tribales con su espíritu de
grupo; sino animado por un mensaje más universal y permanente, procla-
mando un cambio más completo e integral en la conducta del hombre en
sociedad, donde los valores de justicia y amor se colocarían en un primer
plano.
Evidentemente el mensaje del cristianismo primitivo, y más concreta-

mente de Cristo, distaba mucho de los filósofos griegos. Dejemos que
lo explique Roll:
“Hemos visto ya que las doctrinas económicas de Platón, y en

cierta medida de Aristóteles, nacían de la aversión aristocrática
hacia el desarrollo del comercialismo y de la democracia. Sus
ataques
24
Sáez, Juana: “La esclavitud en Roma”, en http://mural.u v.es/juasajua/esclavi-
35
Dr. Pablo
tud.htm (relevado en Enero de 2011)
Guerra
36
Sociología del
Trabajo
contra los males que acarrea el afán de acumular riquezas son

reaccionarios: miran hacia atrás, y el de Cristo mira hacia
adelante, pues exige un cambio total en las relaciones humanas.
Aquéllos soñaban con un estado ideal destinado a proporcionar
la ‘buena vida’ a los ciudadanos libres únicamente y cuyas
fronteras eran las de la ciudad-estado de aquel tiempo; Cristo
pretendió hablar por todos y para todos los hombres. Platón y
Aristóteles habían justificado la esclavitud; las enseñanzas de
Cristo sobre la fraternidad entre todos los hombres y el amor
universal eran incompatibles con la idea de la esclavitud, a
pesar de las opiniones expuestas después por Santo Tomás de
Aquino. Los filósofos griegos, intere- sados sólo por los
ciudadanos, sostuvieron opiniones muy rígidas sobre la diferente
dignidad de las distintas clases de trabajo, y consideraban las
ocupaciones serviles, con excepción de la agricultura, como
propias sólo de los esclavos. Cristo, al dirigirse a los trabajadores
de su tiempo, proclamó por primera vez la dignidad de todas las
clases de trabajo, así materiales como espirituales” 25.
No puede escapar a nuestro estudio, que el mismo Jesús heredó el oficio

de Carpintero de su padre José; y que eligió a sus discípulos entre pesca-
dores y artesanos.
Esta visión primitiva del cristianismo, sin embargo debe analizarse en

el marco de las escrituras del Antiguo Testamento que comparte con
la cultura (y obviamente la religión) hebrea. En ese sentido, el trabajo
no deja de ser un medio, descartándose como un fin en sí mismo. Pero,
ahora asignándole un nuevo valor, siempre en tanto medio para un fin
virtuoso: el trabajo será fundamental para permitir la satisfacción de las
necesidades de cada uno, pero también sus frutos, deberán insertarse en
una dimensión comunitaria, donde el “prójimo” necesitado esperará la
contribución fraterna y solidaria del cristiano. El trabajo desde esta pers-
pectiva, no solo posibilita el “tomar” sino también el “dar”. En relación a
esa doble perspectiva, es donde podemos entender la crítica del cristia-
nismo a la acumulación de la riqueza. Como señala el evangelista Mateo,
“atesorad tesoros en el cielo, donde ni la polilla ni el orín los consumen
y donde los ladrones no perforan ni roban. Donde está tu tesoro allí está
tu corazón”. (Mt, VI- 20-21).
Con San Pablo se incorpora un nuevo componente valorativo: la obli-

gatoriedad moral del trabajo. En su carta a los Tesalonicenses dictamina
25
Cfr. Roll, E.: Ibídem., pág. 35.
37
Sociología del
Trabajo
claramente “el que no trabaje que no coma”. Dice San Pablo:
“Ustedes saben en qué forma tienen que imitarnos: nosotros tra-

bajamos mientras estuvimos entre ustedes, no pedimos a nadie
un pan que no hubiéramos ganado, sino que, de noche y de día,
traba- jamos duramente hasta cansarnos, para no ser carga para
ninguno de ustedes /…/ Además, cuando estábamos con ustedes
les dimos esta regla: si alguien no quiere trabajar, que no coma.
Pero ahora oímos que hay entre ustedes algunos que viven sin
ninguna disciplina y no hacen nada, muy ocupados en meterse
en todo. A éstos les mandamos y les rogamos, por Cristo Jesús,
nuestro Señor, que trabajen tranquilos para ganarse la vida” (2
Tes, 3-10).
Esta sentencia, solo comprendida en el marco de una sociedad donde no

existía el concepto del desempleo tal como lo entendemos nosotros, es
curiosamente luego replicada por el modelo soviético en pleno Siglo XX.
En efecto, la Constitución de la Unión Soviética establece en su Art. 12:
“el trabajo es un deber y un honor según el principio: el que no trabaje
que no coma”26.
Para San Pablo, el trabajo debe ser el medio para ganarse la vida. Él quiso
ser ejemplo y mientras predicaba seguía trabajando, presumiblemente
como tejedor de tiendas. La obligatoriedad moral se aplica en la medida
que la persona esté en condiciones de hacerlo. Para los incapacitados
a hacerlo (ancianos, niños, minusválidos, enfermos, accidentados, etc.)
existía la obligatoriedad del socorro según la máxima del amor (ágape)
al prójimo. Estas sentencias morales tienen hoy en día una importante
cuota de explicación para con las contemporáneas políticas sociales.
La Edad Media, ese período que ocupa desde la caída del Imperio
Romano de Occidente en el siglo V por los Bárbaros, hasta el Siglo XV,
con la caída de Constantinopla, evidentemente muestra un conjunto im-
portante de escuelas de pensamiento y pensadores que marcaron pautas
importantes para discernir el valor del trabajo en las diferentes culturas.
La organización económica más visible en estos mil años, donde operará
el trabajo, consistía en grandes extensiones de latifundios heredados del
Imperio Romano, donde –a falta de esclavos– se recurrió a la mano de
obra campesina para trabajarlos. El sistema, implicaba el arrendamiento
de parte de esas tierras a ex esclavos u hombres libres, a cambio de una
26
Como se puede observar, el espíritu anticlerical de la Constitución
soviética lleva a que no se cite la frase paulista.
35
Dr. Pablo
Guerra
renta en dinero y especies, además del cultivo de las propias tierras seño-
riales. Por cierto, la figura del siervo no distaba mucho de la del esclavo
si tenemos en cuenta las condiciones en las que se operaba el contrato
de trabajo. El comercio también tenía su cabida en el sistema, aunque el
mismo adquirió gran importancia en ciertas regiones o lugares, caso de
Constantinopla. La actividad económica entonces seguía su rumbo en la
historia, y luego de los siglos IX y X, el crecimiento de las fuerzas pro-
ductivas dio lugar a una mayor acumulación por parte de campesinos y
artesanos, y por cierto a una mayor apropiación de excedentes por parte
del Señor feudal. Esta situación fue activante para la constitución de los
primeros burgos o ciudades, donde el comercio y la industria artesanal
tendrían un marco más adecuado para su desarrollo. Esta es la etapa del
nacimiento de los primeros gremios corporativos27 a los que nos referi-
remos en otra parte de este libro. Luego hacia el siglo XII, la estructura
feudal empieza a desmoronarse ya que la producción de determinados
bienes empieza a ser más eficiente en las ciudades y no en el feudo.
El dinero pasa a ganar entonces mayor peso que la tierra, lo que obliga al
Señor feudal a aumentar sus rentas. Esto conduce a un lógico empobreci-
miento del campesinado, lo que no dura demasiado, ya que en la primera
mitad del Siglo XIV, la mayor parte de los siervos alcanzan su libertad.
Por su parte, en esta apretada síntesis de la historia económica de la

edad media, debemos señalar que por el Siglo XIV, y luego de las
Cruzadas y el posterior desarrollo del comercio internacional entre los
imperios arábico y bizantino, se inaugura una etapa precapitalista que
durará tres siglos. Es allí donde se levanta más enérgica la voz de algunos
hombres de la Iglesia contra la tendencia a la exaltación de la riqueza que
ya empezaba a avizorarse en Europa. Santo Tomás28, en tal sentido,
no considerará al comercio precapitalista bueno ni natural. No obstante
ello, lo juzgaba inevitable si era el medio que el comerciante tenía para
mantener a su familia. De esta forma, las ganancias del comercio no era
otra cosa que el fruto del trabajo. Se trataba entonces de poner el
acento en la justicia del cambio efectuado, para lo cuál Santo Tomás
recurre a Aristóteles, cuyo análisis sobre el valor de cambio figura en su
estudio de la Justicia.
27
Algunos de los cuáles empiezan a surgir ya a comienzos del año mil: los
gremios de tejedores de Maguncia en 1099, de mercaderes de pescado en Worms en
1106, de zapateros en Wurzburg en 1128, etc.
28
Santo Tomás, el “doctor Angélico” como lo llama la Iglesia, nació en el año
1225 y fallece en 1274. Se aparta de la filosofía tradicional agustiana y retoma a
Aristóteles. Entre su enorme caudal de obras, destacan tres: los Comentarios a Aristóteles,
la Suma en contra de los gentiles y la Suma teológica.
36
Sociología del
Trabajo
Muchos Padres de la Iglesia desde entonces pretendieron formular un

concepto de “precio justo”. En este sentido, el Cristianismo presenta una
evolución de su `pensamiento hacia el comercio que partía de una
visión absolutamente contraria al comienzo de la edad media (San
Agustín, San Jerónimo, etc.), a otra más transable, que acompaño sobre
todo Santo Tomás de Aquino.
Algo similar ocurrió con otro de los “preceptos” de la Iglesia en materia

económica: la usura. Esta era considerada por la iglesia como la más vil
forma de obtener ganancias. El mismo evangelista Lucas es categórico al
rechazar esta línea de operaciones. La ley hebrea también lo hacía, y se
puede leer en El Exodo (22, 25) tal prohibición al respecto. Más atrás en
el tiempo, hay antecedentes de condena a la usura entre los hindúes
(Rig Vedá, unos 1500 años AC) y budistas (S. VI C), además del Islam
más acá en el tiempo (S. VI DC).
Al principio de la Edad Media, como testimonia Roll, la prohibición sólo

alcanzaba a la Iglesia, ya que el escaso desarrollo mercantil no ameritaba
otra cosa. Sobre fines de la Edad Media, sin embargo, la situación es otra;
y la práctica secular se orientó en el sentido de fomentar el préstamo
de dinero cobrando por ello un interés. Alarmada ante estos hechos, la
Iglesia condena una vez más la usura en el Tercer Concilio Lateranense
de 1179. En el mismo sentido escribió y enseñó Santo Tomás y otros
discípulos de la Iglesia. Sin embargo, las prácticas económicas fueron mi-
nando la autoridad eclesial y ésta terminó, a través de sucesivas etapas,
por aceptar en algunas condiciones y bajo ciertas circunstancias, el cobro
de interés por la realización de un préstamo.
Más allá de esta visión sobre una parte del trabajo, esta vez relacionada
al comercio, la Edad Media tuvo interesantes avances con respecto a su
valoración cultural.
En tal sentido, uno de los autores más representativos del comienzo de

la Edad Media fue San Agustín29. Fue éste uno de los pilares en su tiem-
po de las nociones francamente “anticapitalistas” que fueron seguidas y
complementadas por hombres de la talla de San Juan Crisóstomo, San
Ambrosio, San Clemente, y San Cipriano, entre otros30.
29
San Agustín nació en Tagaste, provincia de Numidia en el año 354,
muriendo en Hipona en el 430. Fue religioso maniqueo con influencia platónica.
Considerado uno de los hombres más sabios de su tiempo, escribió, entre otras obras:
Confesiones, La ciudad de Dios; Los Diez libros del libre albedrío, las Retracciones, las
Meditaciones, etc.
30
Al respecto, Cfr. Silva Herzog, J.: Historia del pensamiento económico-
social.
37
Dr. Pablo
Guerra
San Agustín valora el trabajo recordando en tal sentido a San Pablo,

a quien cita con mucha frecuencia en sus textos. Según el Obispo de
Hipona, todo trabajo manual es bueno por las razones dadas por el cris-
tianismo primitivo. Concilia además su dualismo Platónico, al sostener
que mientras que el hombre trabaja tiene el alma libre, de modo que
es perfectamente compatible pensar en Dios a la vez que trabajar. Esta
particular sintonía entre trabajo y oración será perfectamente puesta
a prueba por los monjes benedictinos, cuyo lema “Ora Et Labora” es
paradigmático. “Trabaja y no desesperes” decía su fundador, San
Benito de Nursia, desde sus monasterios distribuidos en un primer
momento a los alrededores de la montañosa Subiaco, sobre comienzos
del Siglo VI. También corresponde a San Benito una sentencia que
perdura hasta el día de hoy en el imaginario moral sobre el trabajo:
“Otiositas inimica est animae” (el ocio es enemigo del alma)31.
Santo Tomás, algunos siglos más tarde, continúa la reflexión sobre el

trabajo y establece una jerarquía de profesiones, donde ubica al trabajo
agrícola y artesanal por encima del comercial. Una cuota de originalidad
en la historia del pensamiento sobre el trabajo consistió en considerarlo
como una obligación sólo si se necesita para subsistir; o dicho de otra
manera: quien no tiene necesidad de trabajar no tiene porque hacerlo.
Eso sí, a falta de trabajo, debía dedicarse a la oración y contemplación
divina, actividades por cierto más elevadas para el autor de la Suma teo-
lógica. Luego, considerará que Dios es causa primera, a lo que todo debe
su existencia; por derivación, el hombre es causa segunda, procurando a
través del trabajo “crear” en sus dimensiones humanas. “Entre todas las
formas con que la criatura humana intenta realizar la semejanza divina,
no hay otra de relieve más destacado que la de trabajar, es decir, ser en
el mundo causa de nuevos efectos”, dice el Santo32.
Santo Tomás, además, utilizando categorías platónicas, jerarquiza el tra-

bajo, considerando al intelectual por encima del manual. Llama “artes
serviles” a estos últimos, mientras que el trabajo intelectual correspon-
de al conjunto de las “artes liberales”, dignas de mayor remuneración al
hacer uso de más inteligencia. Esta distinción propia de la Escolástica, da
lugar a la división clásica entre las 7 artes liberales: el trívium
(gramática, retórica y dialéctica) y el quadrivium (astronomía,
geometría, aritmética y música).
De la antigüedad al siglo XVI, México, FCE, 5a. Ed., 1966, pág. 147 y
ss.
31
Dice el refrán popular: “el ocio es la madre de todos los vicios”.
32
Esta noción del hombre como causa segunda desencadenaría en el Siglo
XX, una serie de reflexiones sobre el trabajo de raíces teológicas, de allí su
importancia.
38
Sociología del
Trabajo
Otras contribuciones de Santo Tomás tienen que ver con su posición

ante el trabajo agrícola al que considera como el mejor medio para
asegurar la subsistencia de un pueblo; la mayor importancia dada a la
vida contemplativa sobre la activa, aunque considerando a la primera
como “laboriosa”; su posición sobre la esclavitud, que no consideraba
como natural no obstante entenderla “útil”33; y su interpretación
sobre el contrato de trabajo: en éste, el obrero no se vende a sí
mismo, ni su cuerpo, ni su inteligencia, ni siquiera su facultad de trabajo.
Esto significa que el Derecho Natural prohibe considerar al trabajo como

un objeto de cambio. Propone en su lugar, considerar el contrato como
un arriendo de servicio.
En términos generales, la valorización que sobre el trabajo se realiza en

la Edad Media, rebajando al trabajo manual respecto a otras tareas, que-
da explícita en la división tripartita que recoge, entre otros, Adalberto
Obispo de Laón (S. XI):
“Triplex Dei ergo domus est quae

Creditor una nunca oran, alii
pugnat, Aliique laborant”34.
No quisiera dejar pasar por alto, finalmente, entre los movimientos ori-
ginados en la Edad Media, la contribución que sobre el tema del trabajo
tuvo la orden Franciscana. Esta, contra lo que muchos pueden creer, es
una orden no mendicante en el sentido estricto, sino más bien trabajado-
ra y de pobreza. San Francisco de Asís, sobre fines del Siglo XII, marcaría
como nadie dentro del cristianismo, una vida ascética basada en el trabajo
y la pobreza. Incluye además, un elemento por primera vez descubierto
en la cultura europea: el sentido de la alegría que acompaña al trabajo.
“Esta conciliación del ‘sudor de tu frente’ con ‘la alegría de tu corazón’
otorga al trabajo una connotación distinta”35.
33
Los teólogos de la Edad Media entendían que la servidumbre, servitus, «no fue
impuesta por la naturaleza, sino por la razón natural para utilidad de la vida humana. Y
así no se mudó la ley natural sino por adición» (I-II,94, 5 ad3m). Por eso «la
servidumbre, que pertenece al derecho de gentes, es natural en el segundo sentido, no
en el primero» (II-II,57, 3 ad2m; +S. Buenaventura, S. Antonino de Florencia, Vitoria,
Báñez, Sánchez, Lessio, Suárez, etc.). Cfr. Iraburu: “Hechos de los Apóstoles en
América”, http://www. corazones.org/diccionario/esclavitud.htm (relevado en Enero de
2011).
34
“Ternaria es la casa del Señor y no una: aquí sobre la tierra unos oran,
otros pugnan y otros más trabajan”.
35
Cfr. Hopenhayn, M.: op. cit., pág., 53.
39
Dr. Pablo
Guerra
Avanzando entonces en la historia de la humanidad, entramos en la época

moderna, la que se caracteriza por cinco grandes acontecimientos:
1. La decadencia del poder moral de la Iglesia y el debilitamiento de

su poder económico frente al de la creciente burguesía.
2. El renacimiento intelectual y artístico
3. Los viajes a las Indias y el descubrimiento de América.
4. La formación y constitución de los Estados-nación.
5. Las reformas religiosas de Lutero y Calvino.
En ese marco, los Siglos XV y XVI mostraban cómo el mercantilismo iba
avanzando a pesar de los esfuerzos de algunos pensadores de la Iglesia
que finalmente perderían la pulseada ante el devenir de los acontecimien-
tos. Sucesivas Encíclicas papales terminarían legitimando el interés en los
préstamos, y por esa vía la mayor acumulación de riquezas por parte de
banqueros.
Este es el medio ideal para el desarrollo de la actividad del mercader, para

quién, el trabajo pasaba a ser considerado un medio para obtener éxito.
Al dinamizarse la actividad económica y mercantil, la visión humanista
del trabajo empieza a perder valor, realzándose al mismo como simple
medio para el enriquecimiento.
Quizá la excepción a esta noción extendida entre los nuevos actores,

haya sido la brindada por el Humanismo Renacentista. Para Campanella,
por ejemplo, en su “ciudad solar”, no existe el divorcio entre trabajo in-
telectual y manual, esto cuando el primero empieza a ser sobrevalorado
por su acción en el plano de las invenciones y la técnica36. En la misma
línea se sitúa Tomás Moro, el autor de “Utopía”, otra reacción desde el
cristianismo a las proyecciones que estaba adquiriendo el cada vez más
influyente mercantilismo. Si bien el trabajo no es considerado algo malo,
por el contrario, presenta características humanizadoras, resulta suge-
rente comprobar cómo en Utopía la jornada de trabajo no supera las seis
horas diarias y en la Ciudad del Sol no se debía trabajar más de cuatro
ho-
36
Recordemos algunos hechos destacables en ese sentido: en 1440 Cosme de
Médicis funda en Florencia la Academia Platónica; en 1464 Regiomontano publica el
primer tratado de trigonometría; en 1540 Biringuccio publica el primer tratado de la me-
talúrgica y las artes del fuego (“De la pirotécnica”); en 1542 Fuchs publica su “Historia
de las Plantas”; en 1543 Copérnico sostiene la tesis helio-centrista; en 1543 Vesalio
lanza el primer tratado de anatomía moderna; en 1544 Münster publica el primer tratado
de geografía; el mismo año Rondelet desata los primeros estudios de la zoología moderna;
40
Sociología del
en Trabajo
1545 Paré comienza a utilizar la cirugía; etc.
41
Dr. Pablo
Guerra
ras. Indudablemente estas versiones de sociedades ideales, terminarían

por impactar sobre manera en la constitución de las Misiones Jesuitas en
el Sur de América; y las Franciscanas en la Baja California.
Es el Renacimiento, el lugar propicio además para renovar el concepto

de la virtuosidad, ahora plasmado en la figura del empresario o
financista audaz y emprendedor.
Esta línea será reforzada luego por Calvino, para quien los negocios son
un buen servicio a Dios, y la riqueza no es más que el fruto de una vida
dedicada al trabajo desde una perspectiva ética que analizaremos con
Weber más adelante, pero que le confiere al trabajo la particularidad de
ser una vía hacia el éxito.
Este puritanismo impulsaría sobre manera la versión del “homo economi-

cus” que más tarde, en pleno auge del capitalismo post-industrial, según
Daniel Bell, sería sustituido por los valores hedonistas.
1.3.- El cambio de paradigma en la modernidad
Imagen 1: Entrada al campo de

con- centración de Auschwitz y su
leyen- da “Arbeit Macht Frei” (“el
trabajo les hará libres”)
Con el advenimiento de la
modernidad, se va desarro-
llando una valorización distinta a la que predominó en los contextos de
alta división del trabajo en la antigüedad: el trabajo comienza a ser visto
como una actividad virtuosa. Desde este punto de vista, se deslegitima la
vagancia y la pereza. Ya desde la Edad Media se observa una
persecución al mendigo (recordemos que la pereza es uno de los 7
pecados capitales). La diferencia es que mientras en el pasado se hacía
básicamente por razones morales y de administración
(territorialización) con la modernidad se hace por razones estrictamente
económicas: el perezoso desde este
42
Sociología del
Trabajo
punto de vista es antieconómico y disfuncional al productivismo y la ge-

neración de riquezas.
En ese contexto se comprenden frases como las que ilustran el comienzo

de este capítulo. El “Arbeit Macht Frei” es una frase hija de una
época37, luego tristemente popularizada por los campos de
concentración nazis que hicieron de ésta, una bienvenida llena de
cinismo para con los prisioneros judíos.
Con el surgimiento del capitalismo industrial, el principal impacto sobre

el trabajo es la pérdida de competitividad por parte del artesano. De esta
forma, y una vez que se instaura el “factory system”, el trabajo empieza
a descomponerse, y termina subsumido a la categoría organizadora que
no es otra que la del Capital. Por esta vía, el trabajo pasa a ser mero
factor y coste de producción. Al tiempo que se originan los sindicatos, la
economía sigue avanzando y eso tiñe al trabajo con un velo de constante
progreso de corte ilimitado. Para Smith, ese trabajo es fuente de riqueza,
como lo fue de propiedad para Locke y de productividad para Marx.
El trabajo todo lo puede; pero por sobre todas las cosas todo lo logra.
Se analiza, una vez más, como mero medio, desprendiéndose de todo
contenido ético.
Hegel, heredando esto de Fitche, diría que el trabajo es paradójico, ya

que sin éste el hombre no sería nada, pero mediante éste, el hombre
deja de ser lo que es originalmente. El industrialismo actualiza al ser pero
al mismo tiempo lo aliena. La mecanización en definitiva va perjudicando
el trabajo, quitándole valor en el proceso productivo. Marx se inserta en
esta línea, y sostendrá que el capitalismo, como veremos luego, genera
no solo un proceso de trabajo, lo que es común a todos los modos de
producción, sino también un proceso de valorización, donde el trabajo se
convierte en mercadería. El trabajo de esa forma, adquiere una situación
alienante al dividirse y alejarlo de los medios y del producto.
Como analizaremos en su momento, el siglo XX aporta fundamentales

elementos para conceptualizar el trabajo. Con Taylor, por ejemplo, se
inaugura una corriente de “organización científica del trabajo”, que parte
de una concepción antropológica según la cuál el obrero es un holgazán,
y para hacerlo productivo era menester incentivarlo económicamente,
37
Su origen se remonta a la obra literaria de Diefenbach (Viena, 1873), luego
adoptada como eslogan del la República de Weimar, ensalzando las virtudes del trabajo
y las obras públicas.
43
Dr. Pablo
Guerra
controlarlo en sus movimientos y dirigirlo científicamente. Esta línea se-

ría popularizada por la crítica de Mc. Gregor, quien la ubica dentro del
referente de la Teoría X versus la Teoría Y que partía de supuestos
opues- tos a los anteriores. De todas formas, el taylorismo lleva al
trabajo a su dimensión más asfixiante y alienante, y ello condujo a la
rectificación de sus principales vectores a través de numerosas escuelas
que trataron de superar el esquema analítico de la OCT. Sobre estos
temas volveremos.
Algunas líneas de pensamiento actuales
Como señala Arendt, el trabajo toma importancia analítica fundamental-

mente con el pensamiento moderno, a raíz de los avances productivos
que necesitaban una mano de obra igualmente productiva para desarro-
llar sus actividades económicas.
El pensamiento filosófico y social sobre el trabajo también ha ido acom-

pañando esa tendencia, y hoy hemos acumulado mucho conocimiento
que nos permite una mayor comprensión de este fenómeno. A ello, de-
bemos sumar que el individualismo moderno piensa en el trabajo más
que las visiones naturalistas o teocéntricas del pasado. Para Battaglia, el
trabajador es volcado al mundo y logra por tal actividad transformarse él
mismo:
“Lo que él crea de objetos o de cosas, lo que transforma o

renueva, no es nunca tan externo que hecho por nosotros no
muestre nuestra actividad, recibiendo aprecio de nuestra parte,
y a nosotros, en cuanto obreros, no nos haga apreciables. El es
valor, repito, pero también valorizante, nos revela obreros, esto
es, creadores, porque en el trabajo no reconocemos actividad,
espíritu, y el espíritu CAUSA RERUM es también CAUSA SUI”38.
Más adelante el propio Battaglia, insiste en que el trabajo es “toda expla-

nación del espíritu, en cuanto actividad, sean sus fines meramente teó-
ricos o, de otra forma, prácticos”. Sin embargo, tal definición peca de
excesivo idealismo; generaliza sobre manera; a tal punto que no nos deja
espacios para diferenciar el trabajo del no trabajo. ¿Qué es lo específico
del trabajo, si por él entendemos toda acción humana?
Creemos que tal posición ayuda a reivindicar el carácter hacedor y pro-

ductor del hombre, pero no podemos asimilar esos conceptos, so pena
de hacer difícil la delimitación del concepto.
38
Cfr. Battaglia, F.; en Hopenhayn, M.: op. cit., pág.
44
Sociología del
187. Trabajo
45
Dr. Pablo
Guerra
Avron, por su lado plantea que el trabajo es “un plan que pide
realización, una previsión que incita al cumplimiento, una intención que
precede al acto, el interior del hombre que se exterioriza, y que
gracias a esa ex- teriorización, se enriquece y se reconoce”39. Si bien
esta descripción puede ser compartible, olvida otras características
que las corrientes idealistas parecen no observar con detenimiento: esa
exteriorización de que nos habla Avron, ¿surge de la nada, o es
producto de la necesidad y de las limitaciones que ofrece el medio?
Hopenhayn, opone a esta visión la que surge de algunos filósofos exis-

tencialistas. Hegel, por ejemplo era de la idea que el hombre, a partir del
trabajo se “abandona a las cosas”, se disipa entre los objetos y se niega a
sí mismo en ese acto libre por el cual decide “hacerse mundo”. La
aliena- ción entonces, es para muchos, connatural al trabajo del hombre
sobre todo en medio de un proceso de continuo avance de la técnica.
Por cierto que el marxismo aduce que eso no es una “ley de la vida” sino
fruto de una particular forma de organizar la economía y la sociedad.
Sucede que los existencialistas escribieron en momentos en que tanto el
mundo capitalista como el socialista mostraban altos índices de
insatisfacción en sus lugares de trabajo.
La perspectiva fenomenológica por su lado trata de concebir al traba-

jo de acuerdo al sentido que cada trabajador le otorga. Marcuse, en un
artículo publicado en 1933 (“Acerca de los fundamentos filosóficos del
concepto científico-económico del trabajo”), combina esa perspecti-
va con la suya marxista. Define al trabajo como “el hacer del hombre
como modo suyo de ser en el mundo”. Esta vez sin embargo, al hacer
mención al “modo suyo” volvemos a caer en el individualismo, escamo-
teándonos la perspectiva social y ambiental que condiciona el trabajo.
El mismo Marcuse, luego recurre a la definición que cualquier
diccionario puede mostrar sobre el concepto, de donde rescatamos tres
acepciones:
1) trabajo como acción general de trabajar; 2) como objeto trabajado
(“este o esto es mi trabajo”); el de tarea o esfuerzo (“¡qué trabajo me
está dando esto!”). Avanzando en su artículo, Marcuse, pasa a analizar
el binomio juego-trabajo. Definiendo el juego, tendrá elementos que en
oposición al primero posibiliten una aproximación a una mejor
definición del segundo. Sin embargo, una definición de juego tan amplia
no nos sirve como contrapartida a un concepto que se ha complejizado
mucho con el
39
Cfr. Arvon, H.: La filosofía del trabajo, Madrid, Taurus, 1965; en
Hopenhayn, M.: Ibídem., pág. 187.
44
Sociología del
Trabajo
paso del tiempo. Por su lado, cuando se señala que el trabajo a diferencia
del juego presenta obstáculos, ¿está pensando que ningún juego lo hace?
Finalmente, penetra en la dimensión histórica del hombre, y expresa que
el trabajo es auto-realización en “duración y permanencia”. En ese senti-
do, el hombre es esclavo de sus necesidades, las que lo llevan a hacerse
presente en el mundo para transformarlo y consumirlo.
Los autores marxistas contemporáneos muestran diversas posturas res-

pecto al sentido del trabajo. Por un lado tenemos una serie de autores
cuyas posiciones funcionan como legitimante de una concepción socia-
lista del trabajo tendiente a lograr disciplina como requisito para el pro-
greso del sistema. En este contexto es que se comprende el Art. 12 de
la Constitución de la ex URSS expuesta supra. Gramsci en sus notas so-
bre “Americanismo y Fordismo” expone las virtudes del Taylor-
fordismo, algo que en la práctica llevó adelante el mismísimo Stalin.
Otros autores como Luckacs, Habermas, Adorno o Marcuse son
ubicados por parte de Noguera en diferentes expresiones valorativas,
siendo algunas “trabajo- centristas” y otras claramente no, como es el
caso de Habermas quien critica la mirada productivista de Marx y llega
a afirmar que pensar en la autorealización por el trabajo es en definitiva
una mirada romántica y trasnochada40.
Mientras tanto, José Pérez Adán, desde una posición socioeconomis-

ta y comunitaria, aboga por una superación economicista del trabajo.
Entiende que el trabajo además de satisfacciones extrínsecas, propias del
empleo asalariado, puede generar satisfacciones intrínsecas, generándose
un contraste entre dos visiones que sintetiza en el siguiente cuadro:
TRABAJO: TRABAJO:
produce satisfacciones intrínsecas produce satisfacciones extrínsecas
El trabajo es una experiencia enrique-

cedora El trabajo no tiene valor en sí mismo
El trabajo supone aceptar retos perso- El trabajo es un medio para obtener

nales y madura la personalidad un lucro
La autorealización se busca fuera del

El individuo se autorealiza en el trabajo trabajo
El trabajo tiene un sentido expresivo El trabajo tiene un sentido instrumental

Fuente: José Pérez Adán (2006)
40
Cfr. Habermas, J.: “La crisis del Estado de Bienestar y el agotamiento de
las energías utópicas”, Ensayos Políticos, Barcelona, Península, 1984.
45
Dr. Pablo
Guerra
La teología del trabajo, por su lado señala que éste constituye una di-
mensión fundamental de la existencia del hombre en la tierra. La gran
Encíclica “Laborem Excercens” versa sobre el “trabajo humano”, aunque
a juzgar por su contenido, eso es una redundancia, ya que el trabajo es
inherente al hombre. Dice Juan Pablo II: “el trabajo es una de las carac-
terísticas que distinguen al hombre del resto de las criaturas”41. Alguno
pensará entonces, que la concepción cristiana es en definitiva la misma
de Marx. Apurémonos en descartarlo: mientras para Marx el trabajo es
la condición misma del hombre que lo diferencia de los animales; para
el cristianismo es “una de las características que lo distinguen”. Mientras
que Marx construye sus elaboraciones a partir de la noción de un homo
faber (o “animal laborans al decir de Arendt), el cristiano lo hace a partir
del concepto de “persona”, hecha “a imagen y semejanza de Dios”.
Continuando con la Encíclica, define al trabajo como una “actividad tran-
sitiva, es decir, de tal naturaleza, que empezando en el sujeto humano,
está dirigida hacia un objeto externo, supone un dominio específico del
hombre sobre la tierra y a la vez confirma y desarrolla este dominio”.
Por “tierra” entiende el Papa todo el mundo visible, esto es, todo el
Universo. Luego de señalar que el mismo es un concepto universal,
que incluye a todos los humanos, desarrolla el punto en el que quisiera
detenerme: la diferenciación entre trabajo objetivo y subjetivo.
El primero, se relaciona con la acción de dominación sobre la tierra (en

el sentido visto), lo que adquiere diferencias según la época histórica de
que se trate. Es así que primero surge la agricultura como expresión de
ese trabajo, luego la industria, y finalmente la “industria de los servicios y
de la investigación pura o aplicada”. Señala expresamente, que ese
trabajo objetivo es tanto físico como intelectual. En ese sentido
comenta que “hoy, en la industria y en la agricultura la actividad del
hombre ha dejado de ser, en muchos casos, un trabajo prevalentemente
manual, ya que la fatiga de las manos y de los músculos es ayudada por
máquinas y mecanismos cada vez más perfeccionados”. Luego, en
referencia al trabajo intelectual, menciona a los científicos, médicos,
enfermeras, no olvida el trabajo de los “hombres sobre quienes pesa la
gran responsabilidad de decisiones destinadas a tener una vasta
repercusión social”, además del trabajo de “planificación y de
dirección”.
41
Cfr. Juan Pablo II: Laborem Excercens, Santiago, Paulinas, 1987, cap.
introductorio.
46
Sociología del
Trabajo
Finalmente, se refiere al trabajo de las mujeres en el plano doméstico; al

que considera tanto trabajo como cualquier otro en la medida que supo-
ne una “fatiga”, además de necesidad y utilidad social ampliamente con-
siderada. En concordancia con su visión integral del trabajo, y alejándose
de las perspectivas productivistas tan en boga, asume que los enfermos,
cesantes y desempleados también participan de algún modo en el trabajo.
En el plano subjetivo, S.S. entiende que el hombre es “sujeto de trabajo”,

y por lo tanto el trabajo ha de servir “a la realización de su humanidad, al
perfeccionamiento de esa vocación como persona, que tiene en virtud de
su misma humanidad”. Desde este punto de vista, Juan Pablo II
reivindica la primacía del hombre sobre el resultado objetivo de su
operatividad laboriosa. De allí que se diga, desde la antropología
cristiana, que “el trabajo debe estar al servicio del hombre, y no el
hombre al servicio del trabajo”.
Estas tesis guardan mucha relación con las elaboraciones de Maritain,

quien al distinguir entre el homo sapiens y el homo faber, dirá que el
hombre es faber para ser sapiens, “hombre para el trabajo a fin de ser
hombre para la sabiduría; hombre para el trabajo a fin de encontrar su
felicidad y el sentido de su vida no en el trabajo sino en la sabiduría y en
la libertad de expansión a la que la naturaleza espiritual aspira”. No se
niega por tanto la condición de medio, en este caso, dado que “el hombre
es un ser de necesidades”42. Como decía León XIII en su Rerum
Novarum: “El fruto de su trabajo le es necesario al hombre para la
defensa de su vida, defensa a que le obliga la naturaleza misma de las
cosas”.
La transitividad, desde la óptica cristiana de Maritain que asume Juan
Pablo II, sin embargo, introduce variaciones con respecto a la tradición
antigua. Ello porque por ser el trabajo una actividad esencialmente huma-
na, es pensada y querida antes de ser ejecutada; procede así de un acto
inmanente. Con esto queremos decir que si bien el trabajo es transitivo,
no solo se dirige a un objeto externo, sino que antes de hacerlo,
movilizó inteligencia, espíritu, cuerpo e impulsos de voluntad que lo
hacen especialmente humano y diferente a cualquier otro
comportamiento.
Finalmente digamos que con relación a la sentencia del Génesis 3,19, a
la que hacíamos referencia más arriba (“Con el sudor de tu rostro co-
merás el pan”), la moderna teología del trabajo, explícita en la Laborem
Excercens sostiene que “aunque unido a la fatiga y al esfuerzo, el trabajo
no deja de ser un bien”, ya que el hombre que trabaja “no solo transforma
47
Dr. Pablo
Guerra
42
Cfr. Ilades: Juan Pablo II y el Trabajo, Santiago, Ilades, 1984, pág. 34.
48
Sociología del
Trabajo
la naturaleza adaptándola a las propias necesidades”, humanizándola, sino

que además “se realiza a sí mismo como hombre... se hace más hombre”
(12,4).
Indudablemente tal precisión varía la interpretación originaria venida de
la tradición hebrea. En un mundo con tantas dificultades en el plano labo-
ral, el mensaje cristiano pareciera señalar la importancia que tiene brin-
dar trabajo, no solo por lo que implica desde el punto de vista objetivo,
sino fundamentalmente, por la dimensión subjetiva del mismo, íntima-
mente relacionada a la condición humana.
Este cambio del sentido acerca del trabajo que se da en el pensamiento

cristiano, también es posible de advertir en otras corrientes del Siglo XX.
La tradición gandhiana, por ejemplo, es de enorme significación en el
entendido que posiciona al trabajo manual como indispensable para una
vida espiritual más rica. Dice el Mahatma:
“Es una tragedia de primera magnitud que millones de personas

hayan dejado de utilizar sus manos como manos. La
naturaleza nos ha obsequiado con este gran regalo que son
nuestras manos. Si la locura de la maquinaria continúa, es muy
probable que llegue el día en el que seremos tan inútiles y
débiles, que empezaremos a maldecirnos por haber olvidado de
cómo usar esas “máquinas vivas” que nos dio Dios”.
49
Dr. Pablo
Guerra
El programa político gand-

hiano implicaba un modelo
de desarrollo donde le cabía
al trabajo artesanal un rol
central. El mismo Gandhi
siempre incluía en su rutina
el trabajo manual. Es muy
conocida su vocación por el
hilado, arte que cultivaba
Imagen 2: Una de las fotos más emblemáticas de
con la rueca, quedando la historia. La autora (Bourke White) en 1946
para la mejor historia la sorprende a Mahatma Gandhi junto a la rueca,
foto que le sacaran con- instru- mento que simbolizó su lucha contra el
industrialismo británico.
jugando lectura, trabajo y
meditación.
De esta manera se llega a una sociedad contemporánea centrada en el

trabajo. Esta centralidad tiene que ver indudablemente con los tiempos
50
que dedicamos a las actividades productivas. Nótese que las sociedades
ágrafas trabajaban muy pocas horas al día, en tanto en la Edad Media el
gremio de artesanos de París, por ejemplo, tenía solo 194 días hábiles al
año. O sea, el trabajo hoy tiene un lugar central en nuestras vidas como
no ocurría en la antigüedad. Pero a eso debemos sumar una centralidad
conferida más desde los valores culturales.
“Así, una concepción de la ciudadanía será «trabajocéntrica »

cuando asocie normativamente al trabajo la obtención de
beneficios sociales como los ingresos económicos, la
subsistencia material, el prestigio social, etc. Por el contrario,
se prescinde de la centralidad normativa del trabajo cuando se
aboga por una diso- ciación entre trabajo y subsistencia, u otro
tipo de beneficios”43.
Así, sobre fines de Siglo XX, irrumpen otras tendencias decepcionadas

respecto a la centralidad que los intelectuales (tanto liberales como so-
cialistas) le dieron al trabajo. Esta suerte de “desafección con respecto
al trabajo” (Gorz) o “declive de la ética del trabajo” (Offe), tiene como
propósito desmitificar el papel del trabajo como acción humanizadora en
la sociedad. Ya no es el trabajo en sí mismo, sino el consumo o la adqui-
sición de dinero (para consumir) lo que da sentido a nuestras vidas. En
una suerte de vuelta a los valores de antaño, ciertos autores comienzan
a elevar el ocio como categoría de sentido. Esa ética puritana que según
Weber caracterizo el origen del capitalismo, da paso a nuevas conceptua-
lizaciones más hedonistas.
En ese sentido cabe preguntarse, ¿realmente ha perdido centralidad

el valor del trabajo en nuestras sociedades contemporáneas? Según las
encuestas sobre valores, el trabajo sigue siendo, luego de la familia, el
ámbito más importante de nuestras vidas44. Para el caso de Uruguay, el
valor del trabajo como medio para la superación personal parece haber
crecido en los últimos años: el porcentaje de personas que creen que
la pobreza se explica por la flojera y falta de voluntad pasó del 12% en
1996 al 26% en 200645. El capítulo uruguayo de la Encuesta Mundial de
Valores afirma que la mayoría de los uruguayos comparte la idea que
“Lo que hace que la vida valga la pena es el trabajo y no el tiempo
libre”. El porcentaje en la última medición es del 51%, muy por encima
del 33% de diez años atrás.
43
Cfr. Noguera, J.: Op. Cit, p.
147.
44
www.worlvaluessurvey.org
45
Cfr. http://www.elpais.com.uy/especiales/digital/estudiovalores / (relevado en
Enero de 2011)
Los estudios sobre valores han estado muy influidos por las tesis del post-
materialismo impulsadas por el investigador norteamericano R. Inglehart.
Según estas tesis, en lo que refiere al ámbito de trabajo, una vez que
se satisfacen ciertos mínimos, las personas tienden a valorar más ciertas
dimensiones postmaterialistas (como la autorealización, participación en
el trabajo, hacer lo que queremos, etc.) que aquellas materialistas (el
salario, seguridad en el empleo). Dice el autor de la Universidad de
Michigan al respecto:
“Únicamente un salario alto ya no es suficiente para motivar a

los segmentos más jóvenes y preparados de la fuerza de
trabajo. Estos se hallan cada vez más preocupados por obtener
trabajos interesantes, con sentido y con gente que les
agrade”46.
1.4.- El trabajo en la modernidad líquida
Otro sociólogo contemporáneo como Zygmunt Bauman, mientras tanto,

se refiere a la modernidad líquida para dar cuenta del pasaje de una mo-
dernidad sólida y estable a otra más voluble cuyas estructuras cambiantes
ya no sirven de marco de referencia para los individuos como sucedía en
el pasado. Los sentimientos dominantes ahora son los de la precariedad.
La metáfora del líquido refiere a una particular modernidad donde apare-
cen como centrales aspectos tales como la flexibilidad, la desregulación,
el individualismo, la volatilidad de las acciones, la falta de compromiso
colectivo y la incertidumbre. A diferencia de una modernidad sólida,
con proyectos y metarelatos de cambio social más o menos claros, la
modernidad líquida se caracteriza por ser un tiempo sin certezas.
Bauman cree que estos cambios culturales son los que explican el miedo
a establecer relaciones serias y duraderas así como la crisis de los lazos
solidarios: la esfera comercial parece dominarlo todo en la medida que
nuestras acciones son tamizadas por una lectura de costos – beneficios.
En este contexto el catedrático de Leeds es de la idea que instituciones

tan vitales en la modernidad sólida como la familia y el trabajo, pasan a ser
categorías más laxas y afectadas por la lógica consumista: es la presión a
consumir más lo que nos lleva a adoptar decisiones respecto a la familia
y al trabajo. De esta manera el trabajo pierde la centralidad de antaño y
46
R. Inglehart, El cambio cultural en las sociedades industriales avanzadas, CIS/
siglo XXI, Madrid, 1991, en Zubero, I.: El trabajo en la sociedad, Bilbao, Universidad del
País Vasco, 1998, p. 140.
queda supeditado al consumo. Citando a Hochschild sostiene:
“Expuesto a un bombardeo continuo de anuncios, durante

una media de tres horas diarias de televisión (la mitad del
tiempo de ocio), los trabajadores son persuadidos de ńecesitar´
más cosas. Para comprar lo que ahora necesitan, precisan
dinero. Para ganar dinero, trabajar más horas. Al estar fuera de
casa durante tanto tiempo, compensan su ausencia del hogar con
regalos que cuestan dinero. Materializan el amor. Y, de ese
modo, el ciclo continúa”47.
Las empresas son conscientes de este ciclo de materialización del amor

y procuran ciertos cambios en sus operativas. Es así que algunas redise-
ñarán sus lugares de trabajo “como agradable sustituto de la acogedora
atmósfera hogareña que se echa a faltar en casa”. Claro está que estas
inversiones se realizan para acoger a ciertos trabajadores cualificados:
“nada por el estilo se ofrece a los empleados de categorías inferiores, los
menos cualificados y más fácilmente sustituibles” 48. ¿Qué les queda a es-
tos trabajadores? Los menos afortunados ya no podrán esperar nada del
anclaje emocional de sus familias ni colegas de trabajo, esa función pasa
a ser desempeñada por las pandillas, el bar o incluso las barras de aliento
de algún club de fútbol.
1.5.- Concluyendo: una lectura desde la sociología del

trabajo
Como señaláramos al comenzar este capítulo, el trabajo es uno de esos
conceptos difíciles de definir. Sin embargo, se hace necesario hacerlo a
los efectos, al menos, de encontrar el objeto de estudio específico de
la disciplina que aquí tratamos de describir; pero además, con la firme
intención de empezar a perfilar una visión amplia del trabajo, que deje
de lado su vinculación con lo meramente mercantil, fenómeno que tiene
lugar en el marco de la progresiva apropiación de lo social por lo econó-
mico, fundamentalmente luego de la revolución industrial.
En primer lugar, debemos señalar que desde el punto de vista
sociológico, el concepto de trabajo ha ido variando a través del tiempo.
Supervielle lo sintetiza de la siguiente manera:
“Desde una perspectiva histórica, la noción de trabajo ha

adqui-
47
Cfr. Bauman, Z,: Mundo consumo, Buenos Aires, Paidós, 2010, p. 89.
48
Idem. Ant., p. 90.
rido distintos énfasis, asociándose primeros a la idea de
esfuerzo físico, luego con la idea de vocación y a partir del siglo
XIX con el de explotación. Es decir, a incorporado cada vez más
sentidos, se asocia a más planos de la vida”49.
Con esto queremos decir que varió su valoración por parte de las diver-
sas culturas, varió su conceptualización, pero también variaron las
formas sociales que éste ha ido adquiriendo, y eso quizá sea el hecho
más significativo a la luz de nuestra ciencia. El trabajo, en efecto, tuvo
grandes cambios no solo en materia analítica sino también en términos
objetivos. Lo que antes era considerado parte del ocio, de la
contemplación o incluso del juego, hoy podríamos considerarlo
trabajo; y eso es un fenómeno absolutamente sociológico.
Como vimos, para los griegos, las actividades intelectuales no formaban

parte del trabajo. Hoy sin embargo, nadie se animaría a decir lo contrario.
A tal punto lo anterior, que desde hace algunos siglos, tales actividades
recibieron el nombre de “trabajo intelectual” para que quedara absoluta-
mente claro su calidad de trabajo. Al contrario de lo que sucedía en mu-
chos pueblos de la antigüedad, el ocio es visto como algo improductivo,
y por lo tanto no sólo sin valor, sino además, absolutamente
descalificable desde el punto de vista de nuestra “moral social”.
Términos como “vago” y “parásito” son dirigidos con absoluta norma-

lidad a quienes se escabullen del trabajo. Esta visión, con antecedentes
desde el Siglo XV, ha tenido fuerza sobre todo luego de la Revolución
Industrial, ya que a partir de este fenómeno empieza a crearse el mer-
cado de trabajo tal cuál lo entendemos hoy en día. Mientras durante los
Siglos XV y XVI las mendicidad buscaba ser paliada mediante el trabajo
por un criterio fundamentalmente disciplinario, para el Siglo XVII y XVIII,
empiezan a buscarse objetivos más económicos. Con el espíritu de que
quienes no tuvieran “nada en el mundo” pudieran obtener trabajo, para
no caer en la mendicidad, se crean en 1770 los Fondos de trabajos de
caridad, en Francia. Estos Fondos darían origen con Tudor, a los
Talleres de Caridad (en Inglaterra sucedería algo similar con los Work-
houses). La idea básica con respecto a lo que queremos señalar, es que
sólo podía considerarse un delito la mendicidad, si todos podían tener
la posibilidad de encontrar un trabajo. Lo expresa claramente La
Rochefoucauld- Liancourt en su Plan de travail pour léxtinction de la
mendicité de 1790:
49
Cfr. Supervielle, M.: “El trabajo con transfondo solidario”, ponencia
presentada en V Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo, ALAST,
Montevideo, 2007.
“El deber de la sociedad es procurar prevenir la miseria, socorrerla,
ofrecer trabajo a quienes lo necesitan para vivir, obligarlos a
ello si se niegan...”50.
De hecho, en Francia, la mendicidad y la vagancia constituían figuras

penales hasta hace poco y en Uruguay, siguen constituyendo figuras de-
lictivas. En otros países, incluido los Estados Unidos en 13 de sus
Estados, tal figura continúa vigente. Como decíamos, luego de la
Revolución Industrial, el mendigo fue considerado un sujeto que se
alejaba de la sociedad por sus conductas de romper con las reglas del
intercambio que operaban en el nuevo mercado de trabajo. Tales reglas
eran severas en el sentido de proporcionar a las empresas los suficientes
recursos humanos que hicieran posible su desarrollo. Obviamente, en
ese marco, el trabajo empezaba a adquirir otra valoración.
Por lo demás, hace algunos años, el juego era considerado como absolu-
tamente alejado del concepto de trabajo. Como vimos, algunos autores
lo señalaban como antagónico al trabajo. Una sociedad como la nuestra
de fuerte contenido mercantilista, sin embargo, ha conducido a que mu-
chos talentosos de variados juegos se transformen en verdaderos “pro-
fesionales”. Así el siglo XX ha introducido en la historia una vinculación
nunca tan clara entre trabajo y juego, o trabajo y deporte.
El mismo trabajo doméstico ha tenido una evolución muy particular.

Aquí, al contrario de lo ocurrido con el trabajo intelectual, éste fue
siempre considerado “trabajo” en la antigüedad. En la edad media,
además, a tra- vés de una organización feudal donde la producción
familiar adquiría características centrales, ese trabajo doméstico aparecía
como absolutamente imprescindible en las tareas diarias. A nadie se le
hubiera ocurrido llamarla a eso, “ocio” o simplemente “no trabajo”. La
modernidad sin embargo, fue lentamente separando el status de
aquellas labores que podían transarse en el mercado económico como
mercadería, de aquellas que, por realizarse en el hogar, no tenían
acceso al mercado. Fue así como el trabajo doméstico, para la moderna
cultura, no adquiría tales característi- cas. Fenómeno tremendamente
injusto que fue además cruzado con una particular mirada machista del
mundo que propició una división sexual del trabajo que llega hasta
nuestros días, al menos en el medio urbano. Ya nadie puede dudar que
el trabajo doméstico, la mayoría de las veces realizado por mujeres
(muchas de las cuáles además venden su fuerza de
50
Cfr. Bloch, C y Tuetey, A.: Procés-verbaux et raports du Comité de
mendicité de la Constituante, París, 1911, en Rosanvallon, P.: La nueva cuestión social.
Repensar el Estado Providencia, Bs. As., Ed. Manantial, 1995, pág. 137.
trabajo en el mercado) sea un trabajo. Ya nadie, incluso podría dudar del
carácter productivo del mismo. Cada tanto aparecen investigaciones que
señalan la importancia de éste en el Producto Bruto Interno de cada país.
Sin embargo, los vestigios de una particular mirada del mundo del trabajo
llevan a que el mismo no sea considerado como tal a la hora de trazar las
estadísticas laborales de cada uno de nuestros países.
Teniendo todo ello en cuenta, podríamos considerar como trabajo, a

aquella actividad propiamente humana que hace uso de nuestras facul-
tades tanto físicas como morales e intelectuales, conducentes a obtener
un bien o servicio necesario para la satisfacción propia y a veces ajena de
algún tipo de necesidad.
Detengámonos en esta definición. En primer lugar, intentamos señalar

que el trabajo supone poner en movimientos todas las facultades huma-
nas. Nos oponemos, entonces, a la visión que divide tajantemente el tra-
bajo manual del intelectual: todo trabajo supone una cierta manualidad y
una cierta cuota de inteligencia. De hecho, el trabajo es eminentemente
humano en cuanto capacidad de planificar lo que se irá a realizar, antepo-
niendo una actitud voluntaria ante otra meramente instintiva.
En segundo lugar, pretendemos alejarnos de las concepciones perimidas

que entienden el trabajo como una acción sobre un objeto o materia pri-
ma. Tal acepción, claramente identificable con el trabajo manufacturero y
agrícola, nos dejaba de lado otras acciones más “abstractas” en el sentido
que no actúan sobre ningún bien tangible, cosa que sucede en muchas
actividades ligadas al sector terciario de actividad.
En tercer lugar, incorporamos la noción de la “necesidad”. En ese

sentido decimos que se trabaja para hacer algo que nos será en alguna
medida útil. ¿Útil y necesario para qué? Pues para satisfacer, en algún
grado, algún tipo de necesidad humana. Y quizá aquí esté la cuota más
controvertida de la definición presentada. Somos de la idea que las
necesidades humanas están íntimamente relacionadas a la condición
individual de cada persona, o dicho de otra forma: cada individuo y
sujeto tiene sus propias escalas de necesidades, más allá de algunos
parámetros comunes a toda la humanidad y en concordancia con los
períodos históricos51.
51
El de la satisfacción de las necesidades humanas es un punto de fundamental
importancia para atender a la mayor humanización del trabajo. Un trabajo será más hu-
mano en la medida que satisfaga una mayor cantidad de necesidades humanas y en
mayor grado cada una de ellas. Sucede que uno de los males de nuestra época es que
muchos trabajan solamente para satisfacer un solo tipo de necesidad: las del eje
fisiológico, aten-
En ese sentido, como las satisfacciones de necesidades serán individuali-
zadas, el concepto de trabajo creo debe ser considerado de alguna ma-
nera como algo “autoreferencial”. Decimos “de alguna manera” en el
sentido que también existen ciertas condiciones objetivas52. Pero el pun-
to es que nadie sabrá más que uno mismo, en ciertas condiciones, si está
trabajando o no.
En tal sentido, pareciera ser obvio que un obrero o empleado de cual-

quier empresa o comercio está trabajando. También sucede lo mismo
con el trabajador doméstico y con un maestro, profesor o científico.
Como vimos, en las actuales circunstancias históricas, incluso se pueden
interceptar los ámbitos del juego y del deporte con el del trabajo. Así
un jugador de fútbol, aunque se divierta en la cancha, está trabajando.
Incluso, podría no existir objeción en cuanto a que el “trabajo voluntario”
es un trabajo. Millones de jóvenes y adultos de todo el mundo dedican
buena parte de su tiempo libre a ayudar a los demás. Por formar parte
del tiempo libre ¿podríamos llamarle ocio? Claro que no. Nuestra
definición trata de englobar una suficiente cantidad de hechos sociales
que forman parte del trabajo aunque no se comercialice como ocurre
con solo una parte del fenómeno. Casos más específicos, sin embargo,
que no surjan de estos datos “obvios” que hemos querido describir en
estas líneas, los dejamos librados a la subjetividad del individuo. ¿Un
hombre jubilado que cuida su jardín está trabajando? Pues bien, ¿por qué
no? En la medida que esa sea una actividad conducente a satisfacer
alguna de sus necesidades (en este caso satisface su necesidad de
contemplar un lindo jardín, de cuidar de otros seres vivos como una
planta; de hacer un ejercicio liviano al aire libre, etc.), y de creer esa
persona que trabaja, ¿porqué le vamos a decir que no?
Otra cosa, sin embargo, y esto debe quedar muy claro, es que eso sea
considerado trabajo para un organismo estatal encargado de políticas so-
ciales, o de algún Instituto de Estadísticas; o incluso de alguna ciencia,
como la nuestra. En efecto, a la hora de aplicar políticas sociales, como
las previsionales, por ejemplo, debemos ser más precisos con las defini-
ciones. Por su lado, organismos encargados de cuantificar la población
activamente laboriosa de un país (o población económicamente activa,
como se define en nuestro país), parten de otras categorías que deben
didas meramente por un salario. Si a ello le pudiéramos agregar la satisfacción de
otras
necesidades, estaríamos dando un paso más hacia una “cultura del trabajo” más
integral.
52
Me refiero a condiciones como: la realización de una actividad,
conducente a la concreción de un bien o servicio, de utilidad para uno o un tercero,
que suponga un mínimo desgaste físico y psíquico.
cumplir dos requisitos: ser fieles a la realidad social que pretenden cuan-
tificar, pero también ser operacionalizables.
Para el caso de nuestra sociología del trabajo, debemos señalar que tra-
dicionalmente apuntó sus baterías a solamente un segmento de lo que
definimos como trabajo. Lo hizo, tomando como objeto el trabajo que se
encontraba inserto en el mercado, ofrecido como factor de producción
en la economía formal53. Los autores de principio de siglo XX le
llamaban a éste, trabajo asalariado. Veamos cómo interpreta Gorz las
limitaciones conceptuales de atribuirle al trabajo la noción de mero
trabajo asalariado:
“Lo que nosotros llamamos ´trabajo´ es una invención de la mo-

dernidad. La forma en que lo conocemos, lo practicamos y lo
situamos en el centro de la vida individual y social fue
inventada y luego generalizada con el industrialismo. El
´trabajo´ en el sentido contemporáneo no se confunde con las
tareas, repetías día a día, que son indispensables para el
mantenimiento y la reproducción de la vida de cada uno; ni con
la labor, por muy obligada que sea, que un individuo lleva a cabo
para realizar un cometido del que él mismo o los suyos son los
destinatarios y los beneficiarios; ni con lo que entendemos motu
proprio, sin tener en cuenta nuestro tiempo y nuestro esfuerzo,
con un fin que solamente tiene importancia ante nuestros
propios ojos y que nadie podría realizar en lugar de nosotros”54.
Recién con el pasaje de los años, y luego de haberse “descubierto” una

realidad en nuestro continente amplísima que hacía mención a un por-
centaje mayor de empleados en el sector informal de la economía, po-
demos decir que la Sociología del Trabajo penetró en ella. Sin embargo,
ya sea en el sector formal o informal, la Sociología del Trabajo no
incur- sionó en otras formas de trabajo. Incluso el trabajo agrícola fue
dejado, aunque no completamente, a la Sociología Rural. El trabajo
doméstico, dadas las características que adquiere en nuestra cultura, fue
dejado para la Sociología del Género y la Sociología de la Familia. Otros
fenómenos ligados a distintos tipos de trabajo fueron dirigidos a otras
disciplinas. En ese sentido, algunos “trabajos ilegales” como el robo,
fueron analizados por la sociología penal o criminológica; etc.
Más recientemente, a la luz de los enormes problemas que enfrenta la

53
Por supuesto que nuestra disciplina, como veremos en el siguiente capítulo,
es- tudió no solo el trabajo, sino un conjunto de fenómenos sociales que surgieron con el
mismo.
54
Cfr. Gorz, A.: Metamorfosis del Trabajo, Sistema, Madrid, 1995.
humanidad para brindarle trabajo a todos los que lo desean y necesitan,
ha surgido una línea de reflexión que apunta a la necesidad de cambiar el
“pleno empleo” por la “plena actividad”. Algunos sociólogos del trabajo,
como veremos en el capítulo X, empiezan a generar conceptos y teorías
que justamente van dejando de lado la concepción tradicional del
trabajo, que lo ataba al nexo salarial. La constitución del cada día más
analizado “tercer sector”, emerge intentando rescatar las energías
vitales de millones de hombres y mujeres desempleados que podrían
dedicar buena parte de su tiempo a actividades útiles, las cuáles serían
remuneradas por esas sociedades ricas y en continuo crecimiento, que
de otra manera pa- recerían no estar aptas para la generación de empleos
tradicionales. En el marco de este proyecto, que algunos vemos como
potencialmente revolucionario en el campo civilizatorio,
indudablemente las ciencias sociales dedicadas al trabajo debieran
ampliar su objeto de estudio.
Atendiendo entonces, a esa variedad que nosotros queremos reivindicar

como integrantes del concepto de trabajo desde el punto de vista socio-
lógico, presentamos el siguiente cuadro. Allí exponemos de acuerdo a al-
gunas de las variables señaladas, ocho versiones diferentes con respecto
a nuestro objeto de estudio.
Tabla: La pluralidad del trabajo de acuerdo a cuatro variables.

Formales Informales
Legales Ilegales No reguladas legalmente
Mercantiles No mercantiles
Actividades completa-mente
formales.
I
II
Actividades semi-informales
Mundo de la “polis”
III
Actividades informales
IV
Actividades delictivas
Actividades
Actividadesdede intercambio
reciprocidadno
o
V
Fuente: Adaptado en base a Mingione (1993) y Boer (1985). establecidas legalmente

gratuidad
VI
VII
al autoconsumo en el hogar Actividades destinadas
Trabajo doméstico
tradicional
VIII
“Oikos”
Ejemplos:
I. Cualquier tipo de trabajo asalariado o no asalariado, realizado en
el contexto mercantil, amparado por las leyes.
II. Trabajos formales que eluden algún tipo de regulación. III.

Trabajos precarios que no cumplan disposiciones importantes del
Derecho Laboral. El caso más paradigmático suele ser el del cuen-
tapropista.
IV. Robo, tráfico de drogas; prostitución infantil.
V. Trueque, variadas formas de trabajo informal infantil, etc.
VI. Trabajo voluntario, trabajos de reciprocidad, trabajo comunitario

nativo (tequio, minka), “gauchadas”, etc.
VII. Huertas para autoconsumo.
VIII. Tareas del hogar, cuidado de niños, etc.
TRABAJO EN GRUPOS
> La esclavitud fue una institución presente en numerosas culturas y

civilizaciones. ¿Es acaso una figura del pasado? Investigar qué significado
se le atribuye al trabajo forzoso y las actuales formas que asume.
> Lea y analice la frase de André Gorz (supra). ¿Qué es y que no es

trabajo según la noción inventada por la modernidad? ¿Qué contraste
podemos hacer respecto al cuadro basado en Mingione?
Texto
1: La legitimación social del trabajo
(Síntesis de parte de la exposición de Don Pedro Morandé en el Seminario

“Cultura y Trabajo, los desafíos de la Democracia”, Santiago, PET, Julio
de
1990).
“Como el trabajo es un hecho social, que representa al hombre, es una
expresión de cultura. A su vez, toda cultura es una forma de comprender
y valorar lo específicamente humano, distinguiéndolo de lo no-humano.
Esta diferenciación es construida por el hombre a partir de la misma
vida social. Precisamente el trabajo expresa esa misma diferenciación
en orden a sus dimensiones transitivas e intransitivas.
Toda sociedad se constituye al diferenciar lo humano de lo no humano,

separando su morada de la naturaleza, del medio ambiente que lo rodea.
Puede decirse que toda cultura es una forma de comprender y valorar
lo específicamente humano de nuestra condición, sea que para ello re-
curra a la reflexión sistemática o a la representación simbólica, o a una
combinación de ambas. Para delimitar lo específicamente humano y des-
cubrir así un sentido a la presencia del hombre en el mundo, cada cultura
busca criterios de diferenciación frente a lo no humano. Así construye
un espacio interior o de inmanencia que representa “la morada del hom-
bre”. Esta categorización no le es dada de antemano, es construida por
el hombre en el mismo proceso de autocomprensión de su presencia en
el mundo. Para ello no es suficiente que cada cultura tenga criterios para
clasificar los objetos según sean humanos o no humanos, sino que además
debe tematizar las condiciones del tránsito de una categoría a la otra.
En otras palabras, la morada que la cultura le proporciona al hombre es
provisoria y contingente, cambiante, abierta a todo lo que trasciende, sea
esto naturaleza inanimada o animada o el absoluto.
Como este criterio de diferenciación no puede definirse sino desde lo hu-

mano, las sociedades están obligadas a diferenciarse internamente con-
forme al mismo criterio que hacen valer frente al medio externo. Al mis-
mo tiempo, este criterio adquiere legitimidad en la misma medida en que
organiza los espacios y tiempos del hombre. De allí la importancia de los
ritos de transición y de pasaje, por los que la sociedad simboliza el trán-
sito entre lo humano y lo no humano. Como la vida social es representa-
ción, toda actividad social puede ser también vehículo de representación
de los criterios que delimitan el contorno de la morada humana. Piénsese
en la división sexual, en la diferenciación sexual de los roles sociales que
precisamente reservaban a la mujer, prácticamente hasta comienzos de
este siglo, la representación del polo de la naturaleza y al hombre la re-
presentación del polo de la cultura.
El trabajo como actividad socialmente organizada, no constituye una ex-

cepción en este sentido. Es a la vez, factor productivo, y lenguaje, es
decir, porta sobre sí la representación del tránsito entre naturaleza y cul-
tura. De modo que el trabajo nos sitúa ante una doble referencia: repro-
ducción de la vida material humana y, simultáneamente, creación
cultural de lo específicamente humano como espacio inmanente de
sentido, de autocomprensión de la presencia humana en el mundo.
El hombre reproduce esa distinción a través del trabajo, a través de las

dimensiones transitivas e intransitivas del trabajo. En efecto, el trabajo
como actividad socialmente organizada nos sitúa ante una doble referen-
cia en función de los tipos de trabajo existentes:
> El trabajo transitivo, es aquel cuya finalidad es lograda por la media-

ción de los productos del trabajo, apareciendo así como cosa entre
las cosas (el “poien” de los griegos, el “facere” de los latinos,
trabajo “manual” actual).
> El intransitivo, es aquel cuya finalidad es inmanente, cuya finalidad se

logra en la operación misma de trabajar (el “prattein” de los
griegos, el “agere” de los latinos, nuestro trabajo “intelectual”). Se
trata de actividades que se consumen en sí mismas, que se
realizan en el desarrollo del mismo trabajo, más que en sus
productos. Así, el polo transitivo del trabajo representa la
naturaleza, y su polo intransitivo, la cultura. Si fuese al revés, se
disolvería lo humano, cosificándose.
Así el trabajo es a la vez una actividad práctica y sujeta a mediación cuya

finalidad es contribuir a la reproducción de la vida material, y por otro,
es una creación cultural, de autocomprensión de la presencia humana en
el mundo. El primero encarna al interior de la organización social del tra-
bajo, el polo de la naturaleza; el otro, el polo de la cultura. No obstante
la permanencia de esta valoración subordinada de lo transitivo a lo inma-
nente, existen enormes diferencias entre la contraposición naturaleza-
cultura por medio del trabajo que se da en las sociedades premodernas
y en las modernas.
En las sociedades premodernas el polo de lo transitivo y de lo
intransitivo se ubica en personas distintas, por diferenciación estamental,
no existien- do inconsistencias de status, es decir se es amo o esclavo,
señor o siervo, y no solo en las relaciones de trabajo, sino en todas las
dimensiones de la vida. En efecto, en el mundo antiguo existían
diferencias estamentales. La persona es fiel a su condición, no hay
inconsistencia de estatus. El amo es amo en todas las dimensiones de la
vida, el esclavo es esclavo en todo el ámbito de sus actividades y
funciones, lo mismo sucede con el Señor y el Siervo, en la sociedad
feudal. La única excepción moderna a esta regla está constituida por la
vida benedictina con su lema “Ora et Labora”, con actividades que se
reúnen en la misma persona.
El mundo moderno se caracteriza por unificar ambas dimensiones en una

misma persona. Así desaparece la persona. Como sabemos, persona sig-
nifica etimológicamente máscara, representación, representación social
de la diferencia. En San Benito, esta representación se daba en la
liturgia, había continuidad entre el espacio profano y el espacio ritual, si
se quiere, se desacralizó esta diferencia, realizándose ambas
dimensiones en la vida diaria. En cambio la sociedad moderna
despersonaliza: el ordenamiento de las actividades se produce por un
criterio funcional. Desde el punto de vista de la legitimación del trabajo
este ordenamiento intenta reunir la dimensión subjetiva y objetiva de la
actividad en un mismo sujeto.
Sin embargo como ya no existe solo fuerza de trabajo y hay distintas ca-
lificaciones, se produce una diferenciación al interior del trabajo manual.
Otro tanto existe al interior del trabajo intelectual, diferenciándose aque-
llas actividades que están más cerca del proceso productivo de aquellas
puramente contemplativas.
Dos características de la producción industrial son de especial relevancia

para explicar esta transformación: la sustitución del tipo de energía usada
y el cambio en la división técnica del proceso productivo.
En efecto, la sustitución de la energía muscular por el vapor y luego por

la electricidad, petróleo y restantes, redefine la función del trabajo
manual que ya no es más pura energía, sino que comienza a ser
considerado como valor agregado. Así, ya no es posible para efectos de
la represen- tación del tránsito de la naturaleza a la cultura, reducir el
trabajo a la representación del primer polo. La misma idea de valor
agregado supone una diferenciación mayor entre trabajo y naturaleza,
de tal modo que al interior mismo del trabajo manual vuelve a
reproducirse la diferencia-
ción entre trabajo y cultura, entre trabajos que representan más fuerza
de trabajo o más mano de obra especializada. Otro tanto sucede con el
trabajo intelectual, dado que cada vez más la propia ciencia comienza a
ser considerada como actividad transitiva, que no obstante cumplir su fi-
nalidad en forma inmanente, contribuye más directamente al incremento
del valor del producto.
El segundo elemento es la división técnica del trabajo, ya que no sólo

existe hoy en día división por rama de producción, sino también división
del trabajo en un mismo producto. Este cambio permite además diferen-
ciar y especializar el trabajo entre los que se dedican a la producción y
aquellos que confeccionan productos terminales del consumo.
Una tal división técnica es incompatible con una diferenciación estamen-

tal. La distinción entre trabajo manual e intelectual se realiza ahora al
interior de la empresa y en función del producto que se quiera obtener,
el cual tampoco necesita ser un producto terminal. La diferenciación es
puramente funcional, su significación deja de tener sentido tan pronto se
traspasa el ámbito de la empresa para actuar en otras esferas de la vida
social. Así el lenguaje simbólico del trabajo se hace mucho más complejo.
Aunque sigue siendo utilizada la diferenciación entre actividad
transitiva e intransitiva para referirse al problema del límite humano,
resulta indispensable ahora multiplicar las mediaciones según los
diferentes ámbitos funcionales en los que tiene vigencia, puesto que la
sociedad moderna no sólo tolera sino que exige la inconsistencia de
status al pasar de una esfera de actividad a otra...”.
Capítulo II
La Sociología del Trabajo como Ciencia
BASES TEMÁTICAS DE ESTE CAPITULO
> La ciencia implica un conjunto de conocimientos adquiridos por me-

dio de un sistema de métodos de investigación
> La sociología es una ciencia que cuenta con sus propios métodos e
instrumentos de análisis
> La sociología del trabajo es una de las tantas subdisciplinas

sociológicas.
Su objeto de estudio es el trabajo como fenómeno social.
2.1.- Sociología y Sociología del Trabajo
Visto lo que entendemos por trabajo, ahora corresponde analizar la disci-

plina científica que desde la Sociología estudia ese fenómeno social.
Vayamos por partes. La Sociología del Trabajo es una rama específica de

la Sociología que estudia todos los aspectos sociales vinculados al traba-
jo55. Esta ya es una primera noción que nos aproxima a su conocimiento.
Decimos que es una rama específica de la Sociología, ¿qué significa eso?
En realidad, con la sociología sucede lo mismo que con respecto a mu-
chas otras ciencias y campos de conocimientos. Es tan amplio el espectro
de estudio, que necesariamente se hace imprescindible una parcelación
de conocimientos a los efectos de conocer mejor cada una de las temáti-
cas específicas que trata la ciencia en cuestión. Eso también sucede, por
ejemplo, con el Derecho. Todos podemos observar cómo el Derecho se
divide en disciplinas específicas. Es así que hay abogados penales,
laboris- tas, administrativos, de familia, etc. Difícilmente encontremos un
experto que maneje al dedillo todas estas ramas en su conjunto.
55
Que como dijimos en el capítulo anterior, solo lo tomaba como trabajo
“asalariado”, aunque lentamente tendrá que ir corrigiendo esa tendencia.
63
Dr. Pablo
Guerra
Ello es así ya que la legislación y los diversos procesos, doctrinas, etc.,

se han ido paulatinamente complejizando. Otro ejemplo muy conocido
por todos es el de los médicos. La tendencia de los últimos años, es
avanzar en los conocimientos específicos, y ello apareja la cada vez me-
nor cantidad de médicos generalistas. Indudablemente el propio avance
científico, ha hecho que los conocimientos sean cada vez más difíciles de
comprender si no se logra especialización en alguna área. Es así entonces,
que los médicos luego de culminar sus estudios de grado, necesariamente
tiendan a especializarse a través de postgrados. Eso es una necesidad que
impone el avance de la ciencia, pero que también impone el mercado, ya
que el especialista tendrá una remuneración mayor al generalista y mayor
probabilidad de obtener empleo.
Lo mismo sucede con los sociólogos. Vaya si nuestro campo de estudio

es amplio y diverso: la sociología comprende el estudio de todos los he-
chos sociales resultantes de la interacción de los individuos en sus vidas
sociales, ¡eso es demasiado! De entrada les confieso que ningún sociólogo
es capaz de diagnosticar e interpretar óptimamente en todos los cam-
pos de estudio de la sociología. Ello ha conducido, entonces, a una lenta
parcelización de conocimientos que ha dado lugar a la conformación de
sub-disciplinas, entre las cuáles, hoy nos toca dirigir nuestras miradas a la
Sociología del Trabajo.
Como éste es un texto introductorio al tema, que seguramente será uti-

lizado por estudiantes que ni siquiera tengan idea de lo que representa
la Sociología a nivel general, debo decirles, que además de la Sociología
del Trabajo, existen otras áreas de conocimiento de la sociología. La
Asociación Internacional de Sociología, que reúne a nivel mundial a todos
los que se dedican a la investigación social, ha ido conformando a lo largo
de los últimos cincuenta años, los diversos campos definidos para el es-
tudio de la vasta realidad social. Transcribimos, en tal sentido, el listado
de la AIS:
64
Sociología del
Trabajo
Listado del agrupamiento realizado por la AIS sobre los campos

de la sociología
Sociología de las fuerzas armadas y de la

resolución de los conflictos Economía y sociedad
Sociología de colectividades y
comunidades Sociología de la educación
Sociología de las razas y grupos Sociología de la familia
minoritarios
Sociología de futuros e investigaciones
prospectivas Historia de la sociología
Cambio, transformación e Participación social y autogestión
intervenciones sociales
Sociología de la vejez Sociología del Derecho
Sociología de la comunicación, del
Sociología del ocio conocimiento y cultura
Sociología de la salud Teoría sociológica
Sociología de las organizaciones Sociología política
Sociología de la pobreza, del bienestar y
de las políticas sociales Sociología comparativa
Desarrollo regional y urbano Sociología de la religión
Sociología de la ciencia Ecología social
Sociolinguística Sociotécnica
Sociología del deporte Estratificación social
Desviacionismo y controles sociales Sociología del trabajo
Sociología de las migraciones Mujer y sociedad
Lógica y metodología de la Sociología Sociología de la juventud
Análisis conceptual y terminológico Teoría e investigación sobre la alienación
Sociología del arte Biografía y sociedad
Sociología de los desastres Sociología de la agricultura
Sociología de la población Psicología social
Sociología de la vivienda y su entorno Sociología del movimiento obrero
construido
Sociología de la elección racional Sociología clínica
Sociología de la acción colectiva, Sociología de la desviación mental
movimientos y clases sociales
Sociología del turismo Indicadores sociales
Sociología de los movimientos Sociología del uso y paso del tiempo
nacionales
Sociocibernética Sociología de la infancia
Hambre y sociedad Sociología de los grupos profesionales
Sociología del cuerpo.
Fuente: Pérez Adán, J. (1997).
65
Dr. Pablo
Guerra
Dijimos entonces, que la Sociología del Trabajo era una subdisciplina de

la Sociología, como ciencia madre, y dimos algunos ejemplos de cómo en
otros campos disciplinarios, la parcelización de conocimientos era algo
natural conforme avanzaban los conocimientos y se hacía más compleja
la tarea profesional. Esa parcelización, sin embargo puede traer como
contrapartida una reducida estrechez de miras sobre nuestros objetos
de estudio. Con esto queremos decir que podemos correr el riesgo de
perder el bosque por detenernos en un árbol. Ese es un problema de la
constante parcelización de conocimientos, pero es además un reto para
quienes dedicamos nuestras vidas a ejercer como profesionales de alguna
sub-disciplina. El reto consiste en no perder la perspectiva general de
nuestro ámbito de análisis. La tarea que al respecto tienen los currículos
de las carreras es fundamental. En todos los casos, la misión consiste en
formar de lo general a lo particular, de forma tal que nunca perdamos de
vista el bosque por detenernos en el árbol. Ello no sería sólo un problema
para el fruto de nuestros análisis, demasiados estrechos, sino además,
para nuestro acervo personal, ya que, para decirlo metafóricamente, de-
jaríamos de apreciar la enorme gama y variedad de especies que guarda
el mencionado bosque.
Los sociólogos del trabajo, entonces, si bien nos detenemos en el

análisis científico de los hechos sociales ocurridos por medio del
trabajo; somos antes que nada sociólogos, y por tanto debemos tener un
panorama completo de lo que sucede en nuestras sociedades a todo
nivel, aunque no manejemos en su cabalidad, todos sus fenómenos.
Visto ello, pasaremos a analizar qué es la Sociología, como ciencia madre

de todas esas subdisciplinas a las que hacíamos referencia.
2.2.- La sociología como ciencia
La sociología, en tal sentido, es una ciencia que estudia los fenómenos

sociales. Cuando decimos “ciencia”, queremos señalar que es un tipo
específico de conocimiento humano que se distingue de otros fundamen-
talmente por basar esos conocimientos en un método científico, cosa
que no ocurre con otros tipos de conocimientos ajenos al científico: el
saber filosófico, normativo, la ideología, el saber proveniente del sentido
común, de lo mágico, religioso, etc.56.
56
Por lo general los textos clásicos oponen entre ciencia, filosofía e
ideología.
66
Sociología del
Trabajo
Wallace, uno de los grandes epistemólogos de la ciencia, señala que ésta

es “un modo de generar enunciados acerca de acontecimientos del mun-
do de la experiencia humana y de contrastar su verdad”57. Pero sucede
que no solo la ciencia genera enunciados empíricos y contrasta su verdad.
Ello también acontece, según el antropólogo Malinowski, con al menos
otros tres modos: el autoritario, el místico, y el lógico racional. La dife-
rencia entre estas diversas formas de conocimiento, está en la
utilización de un método científico, consistente en la observación (“el
modo cien- tífico combina una confianza primaria en los efectos
observacionales de los enunciados en cuestión”58) o empirismo, a partir
de un marco teórico determinado; con amplios grados de apertura,
neutralidad valorativa en la aplicación del método y crítica de la
realidad.
En el campo social, que es en el que nos movemos, es más notorio con

respecto a otros, el uso importante de versiones que hunden sus raíces
en fuentes de conocimiento ajenas a la ciencia, como sucede con el sen-
tido común. En ese sentido, sabemos de conocimientos fuera de lo cien-
tífico que han sido corregidos por la ciencia, a través de su método. De
ello hay ejemplos en variados campos, pero detengámonos en el campo
de lo social junto a Rafael López Pintor59: se dice comúnmente que “los
jóvenes son más radicales políticamente”. Esta es una afirmación que la
ciencia social podría no admitir, ya que a través de numerosas
investigaciones se llega a la conclusión de lo inverso: la apatía por lo
político, etc. La sociología, a partir de numerosas investigaciones, tiende
a pensar que la orientación ideológica está más relacionada a las
experiencias genera- cionales que al hecho de ser joven.
Esta última consiste en un discurso “para justificar y racionalizar una situación después
de que se haya producido o para legitimarla de antemano”. La filosofía por su lado es una
actividad que produce discursos eludiendo lo empírico y pragmático por lo cuál se
encierra en sí misma dictando su coherencia interna en el respeto de la lógica inducida
por “los primeros principios”. “El discurso filosófico se distingue del ideológico en la
medida en que no intenta persuadir sino hacer evidente, tampoco pretende engendrar la
acción sino la sabiduría que puede ser inacción. Se diferencia del discurso científico al
extraer su subs- tancia de la deducción o de la controversia con otro filósofo, y no de los
hechos producidos por el mundo exterior: éstos no tienen ninguna influencia sobre sus
enunciados”. Cfr. Tripier, P.: Del trabajo al empleo. Ensayo de sociología de la sociología
del trabajo, Madrid, MTSS, Col. Economía y Sociología del Trabajo No. 74, 1995, pág.
38-39.
57
Cfr. Wallace, W.: La lógica de la Ciencia en la sociología, Madrid, Alianza
Universidad, 2ª. Edición, 1980, pág. 15.
58
Cfr. Wallace, W.: Ibídem., pág. 17.
59
Cfr. López Pintor, R.: Sociología Industrial, Madrid, Alianza Ed., 1986, pág.
16 y ss.
67
Dr. Pablo
Guerra
Otros ejemplos: “la pobreza causa de la revolución”. Esta es una afirma-

ción de la que hemos oído hablar en más de una oportunidad. Sin embar-
go, al detenernos en las causas de las diversas revoluciones, hemos
podido comprobar que las mismas obedecen no a situaciones
agraviantes de la dignidad humana sostenidas en el tiempo, sino más
bien a momentos en que las condiciones de vida muestran un vuelco
constante y paulatino que ya no soportan más algunos sectores
especialmente afectados en el tiempo.
En el marco de la Sociología del Trabajo, también hay ejemplos categóri-

cos. “Vox populi” se maneja que una de las causas del mayor desempleo
en las sociedades contemporáneas es el ingreso masivo de las mujeres al
mercado de trabajo. Eso, según el conocimiento científico, es una verdad
a medias: la mujer ha estado siempre presente en el mercado de trabajo.
Las investigaciones históricas y antropológicas muestran que por
muchísi- mos siglos, las mujeres trabajaron a la par del hombre, y que en
numerosos pueblos, culturas y etnias, la participación femenina no
debe envidiar nada a la del hombre. Que las sociedades occidentales de
los últimos dos siglos hayan mostrado diferencias no quiere decir que
debamos extrapo- larlo a todo el universo y toda la historia. Además,
por si ello fuera poco, sabemos de profesiones, tareas y oficios, que
desde siempre en nuestras sociedades han estado “exclusivamente” en
manos femeninas; todo lo cual no justifica la afirmación del principio.
Quisiera culminar estos ejemplos en donde la participación del análisis

científico-social contribuye a aclarar algunas afirmaciones públicas, con
dos afirmaciones manejadas muy corrientemente por numerosas perso-
nalidades. En primer lugar, cuando algunos funcionarios gubernamentales
se refieren a los problemas del mercado de trabajo a nivel mundial suelen
afirmar sin más, que el mayor problema del mundo a nivel laboral es el
alto desempleo. Creo que aquí pecamos una vez más de ese “efecto fu-
sión” del que nos hablaba Gino Germani, según el cual, tendíamos a
imitar no solo las pautas de consumo de los países del norte, sino
además sus análisis de la realidad. Efectivamente, el desempleo es el
mayor problema que enfrentan los europeos, fundamentalmente a
partir de los años setenta, donde se derrumba, como veremos más
adelante, un modelo de desarrollo al que llamaremos taylor-fordista. Sin
embargo, lo que muestra el resto de los países del mundo, especialmente
los del tercer mundo, no es la falta de empleo, sino las condiciones de
trabajo que enfrentan quienes tienen trabajo, fundamentalmente en el
plano de los ingresos, donde todavía subsisten más de mil millones de
hombres y mujeres con un in-
68
Sociología del
Trabajo
greso diario de menos de un dólar. En los países de ingreso bajo (donde

se concentran 1.436 millones de trabajadores sobre un total de 2.476)
“la paga ínfima que reciben, y no el desempleo, es la principal causa de
la pobreza en que viven”60.
El otro ejemplo que queríamos citar tiene que ya no con una afirma-
ción en concreto, sino más bien con toda una “cultura industrializadora”
también muy usual, y que incluso adquiere enorme importancia en los
conceptos manejados por la propia sociología del trabajo. Fruto de esa
cultura a la que hacíamos referencia, tendemos a hacer uso de una innu-
merable cantidad de conceptos, citas, ejemplos, y datos correspondien-
tes a la realidad industrial, lo que seguramente es una “herencia
maldita” del siglo pasado donde indudablemente el trabajo giraba sobre
manera en torno a la Industria61. No es el caso hoy en día, donde las
actividades industriales en los países de ingreso alto representan tan sólo
el 4% de la población activa del mundo. En Uruguay, menos del 20% de
la PEA está ocupada en la Industria Manufacturera, con una tendencia de
crecimiento negativo al menos en términos relativos. Para muchos, este
dato significa que deberíamos dirigir nuestra atención al sector de los
servicios, lo que sería algo bueno si no descuidáramos un pequeño
detalle: resulta de una concienzuda lectura de los números mundiales,
que el sector primario todavía concentra el 60% de la población activa
de los países de ingreso bajo. Y más aún: los trabajadores de
explotaciones agrícolas familiares de ingreso bajo y mediano (entre los
cuáles ubicamos a Uruguay), según datos del Banco Mundial, constituyen
el 40% de la PEA mundial.
Luego de estos ejemplos, donde intentamos mostrar cómo es necesario
un mejor manejo de información científica para contribuir a mejorar el
diagnóstico de muchos problemas, continuaremos nuestra reflexión ini-
cial.
Vayamos a lo específico de la sociología como ciencia. Ya vimos que la
so- ciología parte de un método científico común a todas las ciencias
(obser- vación del objeto de estudio, empirismo, partida de una teoría;
neutralidad ética, crítica de la realidad, etc.). Sin embargo, las
discusiones epis- temológicas sobre el carácter científico de la
sociología han dado lugar a una serie de interpretaciones yo creo que
altamente positivos, por las cuáles, se cuestiona la tradición positivista
del saber sociológico que ca-
60
Cfr. Banco Mundial: Informe sobre el Desarrollo Mundial 1995,
Washington
DC, Banco Mundial, 1996, pág. 12.
61
Es sintomático en ese sentido, que las corrientes anglosajonas llamen
69
Dr. Pablo
“Sociología Industrial” a lo que en realidad es Sociología del Trabajo, ya que
Guerra
obviamente no se detienen únicamente en el fenómeno de la industria.
70
Sociología del
Trabajo
racterizó a los padres de la sociología (Comte, Durkheim, pero también

Marx y Spencer). Atendiendo a ello, compartimos los cinco
presupuestos que plantea S. Giner para el status científico de nuestra
sociología:
1. “La sociología es una disciplina empírica
2. La sociología es una disciplina teórica
3. La Sociología es una disciplina abierta... no es dogmática
4. La sociología es una disciplina cuya metodología es moralmente neu-
tra, pero que sólo es fecunda si quienes la practican no son seres
amorales que pretenden vivir en un mundo éticamente aséptico.
5. La tensión entre estos dos polos –cientificidad y humanismo– nos

lleva a un último y revelador rasgo de la sociología, es ésta una
crítica de la sociedad”62.
Esta visión que exponemos, sin embargo, está lejos de ser asumida por
toda la comunidad científica. De hecho, en el ámbito epistemológico, los
años setenta y ochenta fueron especialmente fermentales en la llamada
“disputa del positivismo”. Veamos rápidamente los rasgos fundamentales
de esta discusión:
Todo se origina con los comienzos de la sociología como ciencia, a media-

dos del siglo pasado cuando Augusto Comte, en sus seis volúmenes del
“Curso de filosofía positivista”, publicados entre 1830 y 1842, inaugurara,
junto a la sociología, su vertiente empirista-positivista. Para el fundador
de la sociología, la idea fundamental del método positivo, suponía
separar la ciencia de la metafísica y la teología. Esta visión, tuvo
antecedentes importantes desde la primera mitad del Siglo XVII. Francis
Bacon y David Hume luego, rechazaban los conocimientos metafísicos
elevando a la ca- tegoría científica, la experiencia y la razón. Otros
autores siguieron luego esa línea, entre los cuáles el maestro de Comte,
Saint-Simón. ¿Qué nos dejó el padre de la Sociología? Una serie de
elementos muy fermentales para el desarrollo de la ciencia, pero,
debemos decirlo con mucha contundencia, una visión creemos que
perimida, por la cual se intentaba dar a la sociología un carácter
netamente positivista, a través del cual decía nuestro autor,
“convenientemente tratado, aporta conclusiones tan cer- teras que las
de la geometría”.
62
Cfr. Giner, S.: Sociología, Barcelona, Ed. Península, 1993. En Radl Philipp,
R.: Sociología Crítica: perspectivas actuales, Madrid, 1996, pág. 25.
71
Dr. Pablo
Guerra
Por ello se dice que Comte incluía en la ciencia

social
“elementos de pensamiento religioso, exigiendo que los dogmas y

postulados de la sociología se tomasen sin reflexiones ni análisis, que
se cre- yese en ellos sin dejar lugar a dudas. Eso hacía descender los
principios de la ciencia a nivel de la conciencia cotidiana. El propio
Comte afirmaba a menudo que la filosofía positiva no es más que
una modificación del sentido común. De este modo la ciencia se
privaba de su calidad esencial: el antidogmatismo”63.
Fue sin embargo Durkheim quien selló definitivamente ese carácter posi-
tivista, para quien “los hechos sociales deben ser considerados cosas”.
Su visión inductiva conducirá a postular que lo prioritario es la cuestión
del método. Luego, mediante la inducción, llegamos a la teoría. Por esa
vía, sólo se admite el método empírico como correcto, y el principio de
veri- ficación para la comprobación de los datos, como plenamente
científico.
El racionalismo-crítico será el encargado de posicionar la importancia de

la lógica deductiva para la investigación de la realidad social. El
principal mérito de Karl Popper viene por ese lado: rechazando la
inducción y la verificabilidad, pasa a defender el concepto de
falsabilidad, esto es, la comprobación negativa de los resultados
obtenidos. Dicho de otro modo, para Popper “es incorrecto suponer que
los enunciados observacionales que se sustentan en las experiencias nos
puedan llevar inductivamente a leyes científicas universales y
verdaderas. Para él no hay inducción, porque las teorías universales
no son deducibles de enunciados singulares: pero estas teorías pueden
ser refutadas por enunciados singulares, pues- to que pueden colisionar
con descripciones de hechos observables”64.
De esta forma, tenemos que el Racionalismo Crítico, logra esencialmente

poner cuatro elementos a consideración del conocimiento científico de
la sociología:
1. “El Racionalismo Crítico reanuda la gran tradición del pensamiento

teórico en el espacio cultural occidental desde la Ilustración, esto es,
destaca la capacidad de reflexión teórico-hipotética del sujeto, la
cual le lleva a conocer su mundo, aún partiendo de la idea de que –
como dijera Popper– nuestra ‘ignorancia es ilimitada’.
63
Cfr. Osipova, E., et alt: Historia de la sociología del siglo XIX a comienzos del
72
Sociología del
XX, URSS, Ed. Progreso, 1989, pág. 40. Trabajo
64
Cfr. Radl Philipp, R.: op. cit, pág. 39.
73
Dr. Pablo
Guerra
2. El conocimiento cumple una función para con los sujetos; sirve a estos
para conocer, explicar y predecir el mundo que les rodea y
‘comienza con problemas. No hay conocimiento sin problemas pero
tampoco hay problemas sin conocimiento’.
3. Los fenómenos que emergen de la sociedad cuentan con un carácter

específico en contraposición a los fenómenos físicos, a pesar de que
es bien sabido que Popper rehuye claramente de establecer diferen-
cias estrictas entre Ciencias Naturales y Sociales. El carácter especial
del objeto de la investigación social viene básicamente de la paradoja
que el sujeto puede ser al mismo tiempo sujeto y objeto de la
investi- gación, a la vez que los objetos sociales que se someten a un
estudio son objetos constituidos y construidos, y por tanto, no
existen como entidades físicas fuera de la percepción de los sujetos.
Por este motivo reside la problemática fundamental de las Ciencias
Sociales en una operacionalización adecuada de los objetos de la
investigación.
4. Aún reconociendo este carácter específico de los hechos sociales y

la dificultad de una comprobación positiva (Popper sustituye, según
hemos visto la verificación por el procedimiento de la falsación), se
trata de obtener una información ‘objetivo y neutral’, que se aproxi-
ma a la verdad, para lo cuál el método idóneo es el método crítico.
‘La objetividad de la ciencia consiste en la objetividad del método’”65.
En el debe de esta corriente Popperiana, se encuentra, creemos, la au-

sencia de indicadores de criterios para la justificación de los intereses
científicos, y el uso de los resultados. Este es un campo que ha ido más
allá del campo “empirista-racionalista”, y ha sido manejado por otras
escuelas epistemológicas, incursionando en el interesante campo de la
Filosofía de la Moral.
Estas visiones serán mayormente trabajadas por la “Sociología del

Conocimiento” de Karl Mannheim; y su cercana Escuela de Frankfurt que
dará origen a la teoría hermenéutica-crítica.
Dejemos ahora de lado esta interesante discusión inacabada sobre el pa-

pel de la Sociología como ciencia, y vayamos al campo de los métodos
y las técnicas usuales para esta ciencia.
65
Cfr. Radl Philipp, R.: Ibídem. pág. 41.
74
Sociología del
Trabajo
En la sociología se distinguen tres grandes tipos de investigaciones: estu-

dios exploratorios; estudios descriptivos; y estudios explicativos. En los
primeros, el sociólogo intentará sumergirse en los antecedentes de la
temática a abordar. Su objetivo, es generar el material suficiente que per-
mita ir elaborando las hipótesis que guiarán el trabajo posterior. Es por
tanto, una primera aproximación al tema, y un requisito imprescindible
para continuar posteriores investigaciones más rigurosas. En los estudios
descriptivos se da un paso más, y se intenta describir una situación o un
tema de estudio. A partir de técnicas que luego veremos, el sociólogo
intentará estudiar y medir las dimensiones necesarias del fenómeno de
estudio. En el último tipo, esto es, estudios explicativos, es donde se
pueden distinguir más claramente las etapas convencionales de la inves-
tigación científica: formulación del problema a investigar, construcción
del diseño de investigación; acotación de la población con la que se va a
trabajar; preparación del instrumento o mecanismo para la recogida de
datos; tratamientos de los datos; análisis e interpretación; y finalmente la
preparación del informe de investigación. Con estos pasos, el sociólogo
intentará ya no sólo introducirse en el tema y describirlo; sino también y
fundamentalmente identificar sus causas y orígenes.
Para ello, la sociología se nutre de técnicas científicas muy particulares.

Estas se suelen dividir en cuantitativas y cualitativas. Por técnicas cuan-
titativas se entienden aquellas en las que la investigación se realiza me-
diante contactos con un universo más bien amplio, haciendo uso de datos
básicamente numéricos. Las técnicas cualitativas, por su lado, exploran a
unos pocos individuos o casos, tratando de sumergirse más en su reali-
dad. No vamos a discutir en esta ocasión, la división tajante que algunos
autores han hecho de estas dos modalidades, y las condiciones en que
puedan operar mejor una u otra. Lo cierto es que ambos tipos de méto-
dos en los hechos son indispensables para los sociólogos, y en concreto,
la sociología del trabajo basó todo su conocimiento en los métodos cuan-
titativos y cualitativos, que en definitiva constituyen un continuum.
Entre las primeras, la encuesta y el censo son las herramientas más

conocidas por todos; pero también figuran la recogida de datos secunda-
rios y otros métodos tanto cuantitativos como cualitativos, por ejemplo
el análisis de contenido, los experimentos, etc.
Para la obtención de la información, por su lado, se distingue la

investigación primaria de la secundaria. En la primera, el investigador
analiza los datos que él mismo ha generado mediante la aplicación de
diversas técnicas de
75
Dr. Pablo
Guerra
obtención de los mismos. Por su lado, la investigación secundaria consiste

en el análisis de datos ya recabados por otros investigadores.
Dentro de la investigación secundaria, Hakim66 diferencia tres variedades:

la revisión de investigaciones (sumergirse en la literatura elaborada sobre
el tema de estudio); el meta-análisis (que consiste en resumir los resulta-
dos de numerosos estudios cuantitativos sobre un dominio particular); y
el análisis de datos secundarios propiamente dicho, que puede definirse
como “el análisis posterior de cualquier información pertinente ya ela-
borada”. En sociología del trabajo solemos trabajar mucho con datos se-
cundarios, sobre todo a la hora de obtener información cuantitativa de
la fuerza de trabajo, siendo en ese caso fuente de información, los
boletines de la ECH del INE; los Censos Nacionales; etc.
La Encuesta, por su lado se constituye en algo así como la “reina” de las

técnicas de recolección de datos, ya que su uso se ha hecho masivo por
parte de la sociología. Sus orígenes son muy remotos (John Sinclair, 1791;
James Shuttleworth, 1832; etc.), casi siempre buscando información que
permitiera caracterizar a los trabajadores de la época, por lo que está
íntimamente relacionada a la Sociología del Trabajo.
La Encuesta puede ser definida como “la aplicación de un procedimiento

estandarizado para recabar información (oral o escrita) de una muestra
amplia de sujetos. La muestra ha de ser representativa de la población
de interés; y, la información se limita a la delineada por las preguntas
que componen el cuestionario precodificado, diseñado al efecto”67.
Entre las técnicas cualitativas una de las más utilizadas por la sociología en
general, y la sociología del trabajo en particular68 ha sido la observación
participante. Esta consiste, en síntesis, “en la introducción del investiga-
dor en la comunidad objeto de su investigación y, a base de integrarse
como un miembro más de esa sociedad, poder obtener los datos desea-
dos.
66
Cfr. Hakim, C.: Research design: strategies and choices in the design of
social research, London, Routledge, 1994.
67
Cfr. Cea Dáncona, Ma.: Metodología cuantitativa. Estrategias y técnicas
de investigación social, Madrid, Ed. Síntesis, 1996.
68
Al respecto, Cfr. Weil, S.: La condition ouvrière, París, Gallimard, 1951.
76
Sociología del
Trabajo
Todo ello implica la doble necesidad, como indica el nombre de esta téc-
nica, de participar –en la vida comunitaria, se entiende– y observar todo
lo que se produce a su alrededor69.
Otra de las técnicas más usuales, y que en Sociología del Trabajo ha per-
mitido congregar mucha información respecto a la evolución del trabajo
por medio de la mirada de los actores, es la técnica de las historias de
vida. Estas surgen en la década del sesenta, partiendo de una crítica a
los modelos totalizantes de la macrosociología, apuntando a una visión
microsociológica donde la vida cotidiana adquiere mayor relevancia. En
su génesis en el ámbito teórico se pueden encontrar tres fuentes: el in-
teraccionalismo simbólico (Meed y Luhmann), el etnopsicoanálisis de
Devereux, y la crítica a la macrosociología de Bordieu70.
Las historias de vida, son investigaciones extensas y en profundidad que

basadas en las técnicas de entrevistas semi-directivas, buscan registrar el
discurso del sujeto seleccionado para luego interpretarlo. Así, por ejem-
plo, se han realizado en nuestro país, múltiples historias de vidas a tra-
bajadores de diferentes sectores de actividad para descubrir sus visiones
acerca de los cambios ocurridos con el transcurso de los años en las
formas de organización del trabajo, del manejo de los recursos humanos,
etc.71
Otras técnicas cualitativas tienen que ver con las entrevistas en profundi-
dad, los estudios de dinámica de grupos, el análisis de contenido (aunque
en este caso, también es considerable el análisis cuantitativo), etc.
Ya tenemos una idea de lo que es la Sociología como ciencia. Ahora

vayamos hacia la Sociología del Trabajo. En ese sentido, debemos
señalar que el fenómeno del trabajo ha estado siempre presente desde
los orígenes de la Sociología como ciencia, a fines del siglo pasado. En
ese sentido, siempre se ha dicho con razón, que la sociología nace en
medio de una crisis generalizada en el ámbito social por los impactos
que la creciente industrialización venía manteniendo a lo largo y ancho
de Europa.
69
Cfr. Maestre Alfonso, J.: La investigación en Antropología Social, Madrid, Ariel
Sociología, s/f.
70
Cfr. Guerra, P.: Epistemología del método cualitativo para la
intervención social en OEPs, Santiago, Paper, Programa de Economía del Trabajo,
febrero de 1994.
71
Entre las primeras experiencias en Uruguay quisiera señalar la importancia
que tuvieron los seminarios de metología cualitativa impartidos en los noventa por el Prof.
Marco Supervielle.
77
Dr. Pablo
Guerra
Indudablemente, en ese marco, los temas relacionados al trabajo estaban

absolutamente en el tapete de las primeras reflexiones y análisis socio-
lógicos.
Por parte de Augusto Comte, tenemos que en su obra “Opuscules”, tra-

zaba la tesis del pasaje de una sociedad teológica y militar a otra
científica e industrial. Este autor, también penetró en las ideas de la
división del trabajo industrial y en la lógica de clases, aunque sabido es
que para el padre de la Sociología, no había incompatibilidades entre
obreros e industriales. Spencer, de origen británico a diferencia del
primero que era francés, también incursionó en el tema de la división
del trabajo. Su ver- sión evolucionista, que tomaba amplios
paralelismos con los ciclos bio- lógicos (que conocía muy bien, dado
que este autor, además de ser uno de los sociólogos clásicos, era
médico) llevó a caracterizar las sociedades según el tipo de regulación
interna, distinguiendo al igual que el anterior, entre las sociedades
militares y las industriales. Durkheim iría más lejos, y uno de sus textos
más conocidos sería titulado “de la división du travail social. Etude sur l
órganisation des societès supèrioures”. En el mismo, la división del
trabajo en la evolución de las sociedades estaría colocán- dose como
eje central en la explicación de las diferentes organizaciones sociales
que presentaba la época. Por su lado, Marx indudablemente hizo del
trabajo una variable fundamental en sus teorías. Antropológicamente de
hecho, partiría de una concepción humana de “animal laborans” como
llamara Hanna Arendt. Sus relaciones sociales de producción finalmente
se constituirían en centrales para explicar la evolución de los estadios
económicos. Lo mismo podemos decir de Weber (basando sus análisis en
un tipo específico de trabajo, en este caso el burocrático); y otros soció-
logos que tuvieron en común, el compartir años críticos desde el punto
de vista social, en la segunda parte del Siglo XIX.
Ahora bien, no obstante estar el trabajo presente como variable funda-

mental de análisis en los autores clásicos, debemos señalar como indica
el primer “Tratado de sociología del Trabajo” de 1961, a cargo de los
franceses Friedmann y Naville, que indudablemente
“el incesante progreso de las técnicas de producción, el enorme

crecimiento, en número y volumen, de las empresas el lugar cada
vez mayor de la industria en la actividad social, el fortalecimiento
de las aspiraciones sindicales, y paralelamente de los conflictos
entre empleados y patrones, la importancia adquirida, después del
taylorismo, por los sistemas de organización científica del
trabajo
78
Sociología del
Trabajo
han desviado la atención de los sociólogos hacia los diversos

grupos que los hombres forman entre ellos cuando se dedican
a las actividades de trabajo”.
A ello debemos agregar fenómenos sociales asociados en el día de hoy

con la introducción de moderna tecnología, con las nuevas formas de
organización del trabajo, con el tema de la productividad, la calidad en
los procesos productivos, el tema del desempleo en el mundo, las difi-
cultades por crear condiciones de trabajo adecuadas al notable avance
científico, la precariedad del empleo, etc., como hechos sociales presen-
tados como problemas a los que la ciencia social debe atender, no solo
con el fin de describirlos, lo que es importante, sino además, a los efectos
de encontrarles las causas72 y proponer las alternativas para su mejor
dilucidación.
TRABAJO EN GRUPOS
> Identifique tres revistas científicas e indexadas en materia de ciencias

sociales. Anotar los artículos escritos en el último número de cada una
de ellas y clasificarlos según disciplina y subdisciplina.
72
En ese sentido Tripier es de la idea que la sociología del trabajo ha
utilizado fundamentalmente dos modelos de explicación. Uno basado en la génesis del
trabajo asalariado y en especial del trabajo operario: “en tal caso el trabajo obrero se
concebiría partiendo del trabajo artesanal, como transformación de éste”. Los autores
más destacados son Smith, Marx, Proudhon, Friedmann, Coriat, Braverman,
Freyssenet, Dadoy, etc. Por otro lado, se partía de situaciones estructurales,
denominadas situaciones de trabajo, que explicarían la relación de trabajo de cada uno
con la dinámica social. Aquí se destacaron Mayo (fundador de la sociología del
trabajo), Halbwachs, Katz, Walker y Guest, Mallet, Perrow, Crozier, etc. Cfr. Tripier, P.:
op. cit., pág. 13.
79
Dr. Pablo
Guerra
Texto
2:
Qué trabajo, qué sociología

(En Juan José Castillo, La Sociología del Trabajo hoy: la genealogía de un paradigma,
http://
www.gestiopolis.com/recursos4/docs/eco/socitrabdeho y.htm)
Como lo ha formulado de manera sucinta y clara, Frank Heller, uno de

los portavoces de la mejor tradición británica de estudios del trabajo, el
enfoque sociotécnico, “el término ‘trabajo’ y la manera en que es utiliza-
do por los científicos, al igual que la persona corriente, ha distorsionado
seriamente nuestra manera de pensar sobre aspectos básicos del vivir”.
Nosotros partimos de considerar como posibles objetos materiales de

estudio “todas las formas de trabajo y actividad”, usando una expresi-
va caracterización y desarrollo conceptual de Ray Pahl, lo que delimi-
ta o señala, si se nos permite una paráfrasis de una vieja formulación
de Lucien Goldmann, el máximo de conciencia posible de la Sociología
del Trabajo. Jacques Delors lo había expresado en 1980, también con la
amplitud necesaria para poder comprender los fenómenos entonces so-
cialmente preocupantes, de integrar tiempo de vida y tiempo de trabajo
en un sólo movimiento cognoscitivo: “pensamos el trabajo como toda
forma de actividad que permite transformar la naturaleza en bienes y
servicios útiles, o crear relaciones interpersonales y sociales más ricas”.
El futuro del trabajo delimita la evolución posible de su sociología. A

menos que se haga arqueología, futurismo tecnológico o utopías: pres-
cripción en lugar de descripción e interpretación. Desde luego, podría
afirmarse que a tal trabajo (tal concepción de lo que sea considerado
trabajo), tal sociología. Basta mirar a la historia reciente de la discipli-
na para detectar como el objeto material y teórico de la misma con-
diciona métodos, alcance, técnicas de investigación... Así, basta ampliar
el estudio del trabajo, del trabajador colectivo, al proceso comple-
to de producción de un bien o servicio, para generar una concepción
de la Sociología del Trabajo con un particular perfil epistemológico.
Hoy parece ya un conocimiento adquirido, de sentido común... científi-

co, la afirmación reciente, haciendo balance de muchos años de inves-
tigación, del maestro Jacques Leplat: “la historia del análisis del trabajo
depende, en una parte importante, de la del trabajo y de las condiciones
en las cuales este trabajo se ejerce”. A lo que añade, poco antes, “estas
80
Sociología del
Trabajo
reflexiones sobre el trabajo tienen una incidencia muy directa sobre la

concepción del análisis”.
Y basta, a su vez, un perfil o abordaje teórico particular para encon-

trar el trabajo allí donde tantos aseguran que ya no existe, o al menos
que ya no es lo que era. Como ejemplo, el trabajo borroso, de oca-
sión, crepuscular. Ese trabajo, si somos capaces de hallarlo, con un con-
junto de dispositivos de investigación que se atrevan con la compleji-
dad de nuestros días, nos mostrará que no es una economía distinta,
como la antaño llamada ‘oculta’, o ‘informal’, sino que está absoluta-
mente vinculada y entretejida a la vida, experiencias y expectativas de
los trabajadores estándar, o que al menos así lo fueron en el pasado.
Sea como fuere, la mejor Sociología del Trabajo, en la comunidad cien-

tífica internacional, parte hoy -y digamos que hoy son los últimos diez
años- del amplio reconocimiento de que, desde luego, el trabajo a estu-
diar por la sociología es mucho más que la “relación social de empleo”:
“Perhaps the most important single change [en la Sociología del

Trabajo] has been the widespread recognition that the study of work
cannot be restricted to activities within the social relations of em-
ployment; domestic work, voluntary work, communal work, are
all ‘work’, with considerable economic and social importance, rela-
ted in a variety of ways to paid work in the ‘formal economy, and re-
quiring investigation and explanation just as employment does”.
Un balance de la sociología del trabajo británica, que ha costado a su

autor varios años de elaboración, en una espléndida summa, condensa
nuestra propia visión de cuál debe ser el trabajo objeto de la sociología:
“trabajo significa cualquier actividad física o mental que transforma
materiales en una forma más útil, provee o distribuye bienes o servicios
a los demás, y extiende el conocimiento y el saber humano (...); una
definición de trabajo, por tanto, incluye referencias tanto a la actividad
como al propósito para el cual la actividad es llevada a cabo”; “el mundo
del trabajo es construido activamente por los actos interpretativos de
los agentes implicados”.
La Sociología del Trabajo, persiguiendo la explicación de su objeto, que

se dispersa y esconde, se transforma y se construye socialmente, ha evo-
lucionado hasta llegar a la complejidad de su abordaje actual. Hacia su
complejidad de abordajes, habría que decir. Su campo se ha ampliado
así hasta constituirse en una disciplina cuyos objetivos son “mostrar el
81
Dr. Pablo
Guerra
conjunto de relaciones colectivas por las cuales se realiza la producción

de bienes y servicios”
82
Capítulo III
La Sociología del Trabajo y su campo de acción
> La sociología del trabajo nace con la sociología misma
> Sus primeros estudios iban dirigidos a analizar el cambio

fundamental que sufrirían los trabajadores bajo el modelo
industrializador
> Con el tiempo se fueron configurando diversos paradigmas en la

sociología contemporánea
Si bien el citado Tratado de Sociología del Trabajo francés presenta una

definición de Sociología del Trabajo, veremos que la misma será refor-
mulada y mayormente comprendida, cuando avancemos en el curso y
analicemos todo el abanico de temáticas que trata. En efecto, Georges
Friedmann, la define como
“el estudio, en sus diversos aspectos, de todas las colectividades

humanas que se constituyen con motivo del trabajo”.
Más fructífero que centrarnos en esta definición algo imprecisa73, y que

ha quedado un tanto limitada con el pasaje del tiempo, sería detenernos
en el conjunto de las principales líneas de análisis que han primado a lo
largo de estos años, cosa que veremos más adelante; y en las temáticas
más abordadas por las diferentes escuelas y autores en diversas partes
del mundo donde la Sociología del Trabajo tiene un corpus propio.
73
En este sentido, Rolle maneja que “la imprecisión del término mediante el
cuál se designa hoy la disciplina así creada no es pues circunstancial, sino, al
contrario, un aspecto de una ambigüedad necesaria”. Cfr. Rolle, P.: Introducción a la
Sociología del Trabajo, Barcelona, Ed. Planeta, 1974, pág. 11-12.
81
Dr. Pablo
Guerra
3.1.- Los inicios de la Sociología del Trabajo

Se ha manifestado corrientemente que los orígenes de la Sociología
del Trabajo se encuentran en la confluencia de las tendencias emana-
das del empirismo de principios de siglo, en la confluencia de la primera
Psicosociología Industrial con la Sociología de las Organizaciones, y en la
persistencia de los temas clásicos del Industrialismo.
En ese sentido, parece haber cierta unanimidad entre los historiadores de

la Sociología del Trabajo en cuanto ésta se origina con los experimentos
de Elton Mayo y su equipo de la Universidad de Harvard en la planta
de Hawthorne de la Western Electric Company (Chicago). Estos experi-
mentos, cuyos resultados analizaremos más adelante, representan tam-
bién la “tradición empirista” a la que hacíamos referencia más arriba. En
efecto, como apunta Aron, el desarrollo de los métodos cuantitativos
abre a la Sociología su capacidad analítica y empírica, y con ella surgen
las especialidades. Ello es por lo menos evidente con los experimentos
de Elton Mayo, e incluso antes con otras investigaciones empíricas que
se remontan a los últimos años del siglo XIX.
Las encuestas dirigidas a estudiar las condiciones de vida y trabajo de
los trabajadores franceses luego de la revolución de 1848 es un antece-
dente claro en esta perspectiva. También lo son los estudios de la
British Royal Commission de Londres; el estudio de James Kay
Shuttleworth a los obreros textiles de Manchester; o el estudio de Booth
sobre las clases bajas de la capital inglesa; de Adams sobre las clases
bajas en Chicago; o de DuBois sobre las condiciones de trabajo de los
negros en Filadelfia. En Alemania, por su lado, se cuenta con encuestas
a la burocracia del Reichstag desde 1875. En 1890, por su lado el clérigo
Göhre llevó a cabo un estudio de observación participante en una
fábrica y luego trabajó con Weber en la confección de nuevas
encuestas. En 1872 se funda el Verein für Sozialpolitik, desde donde
Max y Alfred Weber dirigirán varios estudios sobre los trabajadores
alemanes. Adolf Levenstein, finalmente, en 1912 publica “El problema
de la clase obrera”74. Por lo tanto podemos observar cómo influyó esa
tradición empirista en los primeros recortes de la Sociología del
Trabajo.
Indudablemente que esta línea, centrada sobre todo en la recolección de
datos por medio de técnicas cuantitativas, aunque también cualitativas,
ha seguido presente de forma muy importante en la historia de nuestra
disciplina.
74
Cfr. López Pintor, R.: op. cit., pág. 35-
38.
82
Sociología del
Trabajo
En cuanto a la confluencia de ésta con la Sociología de las Organizaciones,

creemos que efectivamente se encuentran muchos antecedentes de sus
primeros estudios. Los estudios de Elton Mayo, por ejemplo, tenían un
alto componente organizacional. De tal forma lo anterior, que la Escuela
de las Relaciones Humanas inaugurada por éste, es motivo de análisis
tanto por nuestra disciplina, como por parte de la Sociología de las
Organizaciones y la Psicología Laboral; lo que muestra la
interdependencia de muchos de estos conocimientos. La Sociología de
las Organizaciones, cuyos límites con la Sociología del Trabajo saben
de confluencias; también presenta “relaciones de parentesco” con la
Sociología del Trabajo en sus orígenes, con los estudios de la Burocracia
propiciados por Weber; y luego con los análisis de las formas de
organización del trabajo que inaugura Taylor con su “Organización
Científica del Trabajo” en 1911.
Finalmente, hacíamos mención junto a López Pintor, de la influencia que
tuvo en el origen de nuestra disciplina, la “pervivencia de los temas clási-
cos”. En este sentido, sin duda que ha primado en buena parte de la lite-
ratura sociológica el problema de la industrialización y sus repercusiones
en el plano social. Como veíamos más arriba, el origen de la Sociología
correspondía sobre manera con el pasaje de una sociedad pre-industrial
a otra industrial, lo que aparejaba para Durkheim, por ejemplo, el cam-
bio de una solidaridad de tipo mecánica a otra de tipo orgánica; y para
Ferdinand Tönies, el pasaje de la Gemmenschaft a la Geselschaft (comu-
nidad-sociedad).
Digamos sin embargo, que preferimos la denominación “sociología del

trabajo” antes que “sociología de la industria”. Si bien la industria ha sido
de fundamental importancia para entender a la sociedad moderna y con
los clásicos de la sociología, emparentar esa idea a la de evolución, pro-
greso, racionalidad o modernización, lo cierto es que más allá de la vigen-
cia de esos valores en buena parte de la sociedad, ciertamente la crisis
ecológica contemporánea ha puesto en entredicho el crecimiento eco-
nómico liderado por la industrialización por un lado y la modernización y
progreso por otro. El cambio climático, entre otros factores, gestado por
el crecimiento industrial, debe abrirnos la cabeza hacia otros
paradigmas liderados por otros valores. Más allá de este aspecto,
compartimos con Badham que el industrialismo no es más explicativo
con otras dimensiones de la vida social para comprender los
problemas contemporáneos:
83
Dr. Pablo
Guerra
“En principio, no estamos más dominados por una realidad

industrial que lo que estamos por realidades capitalistas o
socialistas, por condiciones de riqueza o de pobreza, por formas
de consumo y producción sustentables o no, por formas de
distribución desigua- les o igualitarias” 75.
3.2.- ¿Cuál es el campo específico de la Sociología del

Trabajo
?
Indudablemente esta pregunta se relaciona con lo visto hasta ahora. En

primer lugar, debemos manifestar que la Sociología del Trabajo a lo
largo de su corta vida, presenta diferencias notorias según el origen
nacional de sus propuestas. En tal sentido, se presenta una línea de
origen anglosajón, muy emparentada al principio con la Sociología de
las Organizaciones, que dirigió sus baterías al análisis de la empresa
como objeto de estudio, deteniéndose, por cierto en los elementos que
la componían. Conforme fue avanzando la Sociología de las
Organizaciones, el ámbito de acción fue en aumento, dada la
conceptualización de “sistema abierto” por el cuál era menester
atender el medio ambiente de la organización. Esta corriente
anglosajona, además, tuvo un relacionamiento mucho más próximo
con las llamadas “Ciencias Manageriales”, intentando en todo momento
habilitar mecanismos que posibilitaran una mejoría en los niveles de
producción de las empresas y en los niveles de vida de sus tra-
bajadores. Por otro lado, la corriente francófona fue más propiamente
“sociología del trabajo”. Sus inquietudes tuvieron que ver fundamental-
mente con los procesos deshumanizadores que propiciaba el avance de
la automatización y las organizaciones científicas del trabajo en las
cadenas productivas. A diferencia de la literatura anglosajona, no detuvo
su mirada específica en la empresa, sino que captó fundamentalmente el
entorno social. Sus relaciones con las ciencias empresariales por tanto
fueron muy difusas; y en materia de sociología de las organizaciones
no avanzaron hasta que Crozier empezara a incursionar en la materia.
75
Cfr. Zubero, I.: El trabajo en la sociedad. Manual para una sociología del
trabajo, Bilbao, UPV, 1998, p. 3, citando a R. Badham en su obra The sociology of indus-
trial and post-industrial societies. Zubero sin embargo cree que esos valores propios del
industrialismo siguen vigentes (productivismo, evolucionismo, adquisitividad, competencia,
racionalidad instrumental) y por lo tanto seguimos viviendo en una sociedad industrial, lo
84
Sociología del
que deriva en la centralidad de la Sociología del Trabajo Trabajo
85
Dr. Pablo
Guerra
Vemos por tanto, cómo los ámbitos de la disciplina variaron de acuerdo a

los paradigmas utilizados por las diferentes comunidades científicas. Aún
así, conforme pasaba el tiempo, la mayor intercomunicación propició un
conocimiento más profundo sobre los diversos aspectos vinculados al
trabajo.
En segundo lugar, como estamos viendo, la propia complejidad del objeto
de estudio (el “trabajo”) obliga a nuestra disciplina científica a acotar su
campo de acción. Esta no ha sido una tarea sencilla. Hoy en día nadie
diría con la contundencia de Touraine varias décadas atrás, que la
Sociología del Trabajo posee en propiedad un objeto particular que no
se confunde para nada con el objeto de la economía y la psicología,
definiendo a éste como “una relación entre el productor y el producto”,
“del hombre con sus obras”76. De hecho, como vimos, la Sociología del
Trabajo privilegió durante mucho tiempo –y Touraine no fue una
excepción– al trabajo asa- lariado77.
En ese sentido, como dijimos al principio, quizá le resulta más sencillo al
lector comprender nuestra disciplina tomando en cuenta algunos de los
temas más abordados; pero a sabiendas que otros podrán ingresar en la
medida que nuestra disciplina es fundamentalmente abierta a todos los
fenómenos sociales ocurridos con relación al trabajo: trabajo y proceso
productivo; trabajo y ocio; explotación y enajenación del trabajo; formas
y teorías de las ocupaciones; formación y capacitación profesional; divi-
sión del trabajo en el ámbito internacional, a nivel nacional y regional; di-
visión del trabajo en el proceso productivo; trabajo y género; la evolución
de las formas de organización del trabajo y sus repercusiones; las
relaciones empleo-grupos étnicos, por tramos etarios, sexo, etc.; el
fenómeno del desempleo; aspectos antropotecnológicos y ambientales
del trabajo; condiciones de trabajo; la evolución técnica; la introducción
de moderna tecnología; el trabajo informal; las secuelas del cambio
tecnológico a nivel de empleo; la pérdida de la centralidad del trabajo;
la acción obrera y empresarial; el sindicalismo y las corporaciones
empresariales; las es-
76
Cfr. Touraine, A.: La conscience ouvrière, París, Le Seuil, 1966, pág. 17.
77
Leemos en Rolle que la Sociología del Trabajo “se define indebidamente bajo
la apariencia de sociología del trabajo, como historia natural del trabajo asalariado. Se
propone un estudio de las formas y consecuencias del trabajo asalariado que excluye la
consideración de esta última relación; y, por consiguiente, en la medida al menos en que
pretende ser sistema coherente, sino cerrado sobre sí mismo, la sociología del trabajo
puede ser interpretada como un conjunto de tentativas que tienen por finalidad evitar y
disimular los problemas fundamentales del trabajo asalariado, es decir, del modo de
orga- nización industrial preponderante”. Cfr. Rolle, P.: op. cit, pág. 17.
86
Sociología del
Trabajo
trategias de competitividad y productividad; las distintas racionalidades

empresariales; trabajos autónomos y heterónomos, etc.
Muchos de esos temas han sido históricos y todavía tienen vigencia.

Otros por su lado, han quedado relegados, hecho que muestra que en la
vida académica como sucede en otros planos, el tema de las modas tam-
bién tiene su impacto. Finalmente, hay un conjunto de temáticas que han
sido analizadas desde la sociología del trabajo de forma reciente. Ello ha
ocurrido especialmente con temáticas otrora estudiadas por las llamadas
“ciencias empresariales” y que desde hace unos años también son motivo
de estudio para la sociología como sucede con los aspectos relativos a la
gestión de recursos humanos, técnicas de organización de la producción
en el ámbito organizacional, etc. La misma globalización, hecho que si
bien no es novedoso en cuanto a su esencia, sí lo es en cuanto al grado
que ha ido adquiriendo en los últimos años, también ha generado una
nueva serie de temáticas que la sociología del trabajo no ha podido dejar
de lado.
Como veremos más adelante, América Latina, salvo excepciones, ha se-

guido muchas veces los temas y las líneas teóricas originadas en otros
contextos, fundamentalmente la línea francesa y anglosajona. Ello nos
llevará a preguntarnos, junto a varios autores si no necesitará nuestro
continente su propia Sociología del Trabajo.
3.3.- Los grandes paradigmas de la Sociología del Trabajo

en el Siglo XX
En las siguientes páginas intentaremos centrarnos en las principales lí-

neas de reflexión de grandes escuelas de pensamiento y autores que han
marcado rumbos importantes en nuestra disciplina, al punto de fundar
verdaderos “paradigmas”, entendidos éstos como teorías divulgadas y
reconocidas como valederas por un conjunto importante de integrantes
de la comunidad científica.
Veremos luego cómo se han insertado éstos en los trabajos sociológicos

de nuestro país.
El enfoque adaptativo:
Como habíamos expuesto anteriormente, la Sociología del Trabajo
habría nacido en EUA con las investigaciones dirigidas por Elton Mayo en
la plan-
87
Dr. Pablo
Guerra
ta de Hawthorne de la Western Electric, entre los años 1923 y 1932. Esta

investigación, además de fundar la moderna sociología del trabajo, y crear
una escuela de pensamiento organizacional que veremos más adelante,
se constituye en un verdadero hito en la perspectiva del bien llamado
“enfoque adaptativo”78. En efecto, la citada investigación catapultó79 una
determinada “visión” de las ciencias sociales del trabajo, por la cuál,
éstas debían intervenir en las organizaciones paras mejorar su complejo
“sistema”, el cuál, al principio era concebido como sistema cerrado.
Estas investigaciones tienen lugar en un marco histórico muy particular,

que desencadenaría la intervención de las ciencias sociales en las em-
presas. Son años en que empiezan a actuar los llamados “managers”.
Como veremos más adelante, en estos años la Sociedad de Ingenieros
Mecánicos de Norteamérica, cobraba enorme importancia por sus traba-
jos al interior de los procesos productivos en búsqueda de nuevas formas
organizacionales que permitieran mitigar los “tiempos muertos” y por esa
vía aumentar la ansiada productividad. Son años en que varios ingenieros,
entre los cuáles Taylor, se sumergían en las empresas a aplicar
novedosos programas de trabajo en los procesos productivos, lo que
evidentemente desencadenaría un aumento considerable de problemas
sociales, algunos de los cuáles absolutamente novedosos hasta el
momento.
Por ello se puede decir, que en este marco, la sociología del trabajo surge
como “respuesta a la demanda social generada por los ingenieros”. Esa
respuesta, sin embargo no tendría como referente un discurso crítico
frente a las estructuras sociales que generaban formas y modos de pro-
ducción alienantes; sino por el contrario, un enfoque “adaptativo”, que
intenta mejorar la productividad de las empresas a la par que las condicio-
nes de trabajo de sus integrantes. Desde este punto de vista, la
sociología del trabajo (o más propiamente la psicosociología del trabajo)
tomaba un rango científico que algunos autores llamaron
despectivamente “funcional al sistema”.
En nuestro continente este paradigma no tuvo mayor eco hasta nues-

tros días, ya que las primeras generaciones de sociólogos detuvieron sus
miradas en dimensiones más amplias que las micro-organizacionales; y
78
Cfr. Abramo, L. Y Montero, C.: “La Sociología del Trabajo en América Latina:
Paradigmas Teóricos y Paradigmas Productivos”, en Rev. Latinoamericana de Sociología
del Trabajo, Año 1, N° 1, México, 1995. El contenido de las próximas páginas responden
al esquema de éstas autoras.
79
Decimos “catapultó” y no “originó” ya que se sabe de numerosas
intervenciones anteriores a la de Elton Mayo en empresas norteamericanas en los
primeros veinte años de este siglo.
88
Sociología del
Trabajo
partiendo desde una visión más bien crítica de la realidad social. Para
éstos, introducirse en una fábrica para adaptar las conductas de los traba-
jadores a los fines de la empresa, se trataba de una acción absolutamente
“funcional al sistema” como habíamos dicho anteriormente. No será sino
hasta la década del ochenta que los sociólogos vuelcan su mirada hacia
las empresas e intentan, desde una orientación más “relacionista”,
vincular sus conocimientos en pro de mejorar la competitividad de las
empresas. Muchos sociólogos entonces, ya sea vinculados a la parte
trabajadora, ya sea vinculados a la parte empleadora, o incluso como
articulador de los dos intereses, regresan a las empresas como habían
hecho los primeros investigadores norteamericanos a principios de
siglo.
El Paradigma de la Modernización:
Luego de finalizada la Segunda Guerra Mundial, surge una vasta y muy

interesante literatura vinculada a la necesidad de desarrollar la industria-
lización en los países del tercer mundo.
En ese marco, empieza a generalizarse la idea que estos países están

subdesarrollados, y se debía emprender un esfuerzo general hacia el de-
sarrollo, al que por lo general se asimilaba con la industrialización, y con
el camino que en ese sentido había emprendido el norte.
Esta vertiente, nutría buena parte de su basamento teórico en el análisis

estructural-funcionalista del norteamericano Talcott Parsons, cuya im-
pronta es visible en muchos estudios de los años cincuenta y sesenta en
diversos países del continente.
Evidentemente la mirada de este paradigma, no estaba depositada en una

organización determinada, sino en un plano mucho más amplio, acercan-
do a los investigadores, a nociones macrosociales y macroeconómicas de
las sociedades. Además, a diferencia con el anterior donde la sociología
estaba más vinculada con la psicología; en este caso los vínculos son más
fuertes con las ciencias económicas.
Dentro del variado espectro del paradigma modernizador, las tesis evo-
lucionistas tuvieron mucho eco. Las hubo muy simplistas como las de
Rostow, quien además pensaba estos problemas con categorías más eco-
nomicistas que sociológicas. Otros autores produjeron materiales mu-
cho más interesantes, aunque siempre en la búsqueda de situar culturas,
grupos y actores sociales en los ejes tradicional-moderno, rural-urbano,
89
Dr. Pablo
Guerra
agrícola-industrial; e incluso bárbaro-civilizatorio. Esta matriz dualista es-

tará básicamente conceptualizada desde la sociología del desarrollo por
el italo-argentino Gino Germani, quien junto a Medina Echavarría y otros,
representaron la versión latinoamericana de esta línea de pensamiento.
Al respecto debemos señalar que somos de la idea que ese paradigma
industrializador de corte etnocentrista que primó en buena parte de los
autores norteamericanos de la década del cincuenta, y su posteriores
tesis desarrollistas, no han sido favorables para América Latina en el
plano concreto. Esto, pues el proceso industrializador ha fracasado en
la tarea de llevar a cabo ese manido progreso que nunca fue tal
habida cuenta del aumento creciente de la pobreza y exclusión en
nuestro continente. El paradigma industrializador y modernizador,
contribuyó en nuestros países, fundamentalmente aquellos con fuertes
raíces nativas, a destruir las diversas formas sociales de subsistencia
creadas en el marco de una cultura centenaria; sin crear como
contraparte, alternativas a las mismas.
El paradigma francés-humanista
Podemos hablar de un paradigma francés humanista, a partir de las ela-
boraciones del fundador de la Sociología del Trabajo en Francia, Georges
Friedmann. A este autor lo ubicamos en el mismo horizonte temporal
que desarrollara la Escuela de las Relaciones Humanas, pero como vere-
mos las orientaciones serán muy distintas.
En efecto, comúnmente se distingue a la tradición anglosajona y la francó-
fona, por una vocación más “adaptativa” de la primera y más
“humanista” en la segunda; y en la plano metodológico, por un mayor
uso del empirismo en la primera que en la segunda; a la par que un
mayor ingrediente “cualitativo” entre los franceses. “Encontramos codo
a codo autores netamente marxistas como Linhart o cristianas como
Simone Weil, que con motivaciones tan distintas como las que van desde
una vocación militante a la de dar testimonio, se remangaron entrando
en las fábricas asumiendo papeles de obrero y reconstruyendo el mundo
a partir de allí”80.
Friedmann lanza sus primeras investigaciones en los años previos a la

II Guerra Mundial en temáticas vinculadas a los modos de trabajo en
Francia, Gran Bretaña, Checoslovaquia, Polonia y la URSS. Será sin em-
bargo en 1946, donde salta a la fama con su publicación: “Problemas
humanos del maquinismo industrial”.
80
Cfr. Supervielle, M.: ponencia presentada al II Curso de Postgrado de forma-
ción de sociólogos del Ciesu-Flacso; en Piñeiro, D. (Comp.): Los trabajos de la
90
Sociología del
Sociología, Montevideo, Ciesu y Banda Oriental, 1988, pág. 97. Trabajo
91
Dr. Pablo
Guerra
Luego agrega su trabajo más importante “Le travail en miettes”, donde

critica duramente la excesiva división del trabajo imperante en las fábricas
que optaban por el “One Best Way ” de Taylor. Friedmann será
además, el encargado junto a Naville de publicar el “Tratado de
Sociología del Trabajo” en 1961, donde se recogen investigaciones de
otros de los fundadores de la disciplina: Rolle, Touraine, Durand,
Reynaud, etc.
Los primeros escritos de la tradición francesa se detuvieron en el Taller
y la Fábrica, como los lugares más pertinentes de análisis, para detec-
tar esos “problemas humanos del maquinismo” a los que hacía mención
Friedmann. No se consideraba más que marginalmente el contexto eco-
nómico, y ello queda claramente expuesto cuando analizamos algunos
textos clásicos de la época como “Lévolution du travail ouvrier aux usi-
nes Renault” de Touraine (1955). En esta investigación cuyo contenido
será luego analizado, vuelve a quedar clara la intención de rescatar al
trabajador obrero como actor fundamental en el proceso de trabajo.
Trabajos posteriores, sin embargo, fueron desarrollándose más allá de
los límites de las empresas; y estuvieron a cargo de escuelas neo-mar-
xistas, entre los cuáles podemos citar a Gorz, Mallet, Linhart, Coriat y
Freyssenet como los de más notoriedad.
Estos trabajos sin embargo conservarán la impronta de los fundadores, al
basarse en la figura del trabajador obrero, que solamente irá perdiendo
peso conforme pasara el tiempo, y las cifras del creciente desempleo,
indicaran un “adiós al proletariado” como profetizó Gorz.
La tradición francesa ha sido muy divulgada en América Latina. En ello
jugó un papel notorio el propio Touraine quien vivió muchos años en
Chile y desarrolló una importante serie de investigaciones81. Las actuales
generaciones de sociólogos de nuestro continente además, han heredado
una mayor cantidad de concepciones de la tradición francesa que de la
anglosajona, cosa de la que no ha escapado nuestro país.
81
En este sentido, cabe resaltar el estudio sobre la conciencia obrera en dos
empresas mineras chilenas (Huachipato y Lota), de los años 1956-58. En este estudio
participaron Touraine, Reynaud, Brams, Di Tella, y Pécaut, entre otros. Se constituyó en
uno de los primeros trabajos importantes en materia de sociología del trabajo en
nuestro continente, por diversas razones, entre las cuáles el presupuesto disponible, la
temática analizada y las metodología adoptadas.
92
Sociología del
Trabajo
El paradigma clasista en el proceso de trabajo:

Con la crisis del modelo fordista de producción en masas, y buscando
explorar en las causas estructurales de los grandes problemas de los mer-
cados de trabajo, surge en Estados Unidos un paradigma crítico de corte
neo-marxista, muy adoptado en nuestro continente para dar cuenta de la
relación capital-trabajo que se vivía entonces82.
En esta línea, un primer grupo de investigadores centra su análisis nue-

vamente en el espacio de la fábrica. Allí se rescata la figura de Harry
Braverman, quien trabajará el tema del control obrero pero ya no des-
de la visión de los managers como se estaba acostumbrado, sino desde
los intereses clasistas de los trabajadores. Su tesis central vertida en un
controvertido estudio que dio a luz en el año 197483, es que el capitalis-
mo monopolista introduce una polarización en las calificaciones obreras
lo que lleva a una pérdida inevitable de las calificaciones profesionales.
Montero, en texto ya señalado establece que Braverman fue pionero en
llevar la oposición entre capital y trabajo al lugar de la producción. Esto
permitirá, en definitiva, pasar el análisis del conflicto capital-trabajo, des-
de posiciones globales, al terreno de la fábrica; línea de trabajo que luego
continuarían otras posturas obreristas europeas con Gorz y Negri a la
cabeza.
Braverman generó un interesante debate en Europa y EUA en los años

setenta. Su tesis de trabajo fue especialmente controvertida y daría lugar
a un interesante contrapunto con Burawoy, quien criticara sus
posiciones en los comienzos de los ochenta, a través de interesantes
investigaciones basadas en la “participación observante” en las propias
líneas de produc- ción. Burawoy, de esta manera, ponía en el centro del
debate el tema del “control obrero”, y con ello inauguraba las
discusiones conocidas como el Labor Process Debate84.
82
Cfr. Montero, C.: “Paradigmas teóricos en los estudios del trabajo”,
ponencia presentada en el Primer Congreso Latinoamericano de Estudios del Trabajo,
San José de Puerto Rico, 15-20 de Mayo de 1994.
83
Cfr. Braverman, H.: Trabajo y capital monopolista, México, Nuestro Tiempo,
1975.
84
Cfr. Burawoy, M.: Manufacturing consent. Changes in the labour process
under monopoly capitalism, Chicago, Chicago University Press, 1979. Estos temas serán
desarrollados en el Capítulo VI.
93
Dr. Pablo
Guerra
Este pasaje a la fábrica, orientado por posiciones clasistas, será luego de-
sarrollado por Benjamin Coriat, un francés de gran notoriedad por sus
trabajos sobre el taylorismo (El Taller y el Cronómetro), la automati-
zación (el Taller y el Robot), y el toyotismo (Pensar al revés); de gran
difusión en nuestro continente.
En efecto, tanto Braverman como sus seguidores tuvieron mucha

difusión en nuestro continente. Sus tesis de pérdida de calificaciones
profesionales fueron muy seguidas por numerosos investigadores que
veían cómo la profundización del taylorismo en las fábricas de diversos
países del tercer mundo, contribuía a una mayor división del trabajo y
su consiguiente destrucción del conocimiento artesanal-fabril, tan propio
en lo que luego veremos como Fase A de la evolución del trabajo obrero,
según Touraine.
A diferencia de otros países, incluso, donde las tesis de Braverman dieron

paso a las sugeridas por Burawoy; muchos sociólogos del tercer mundo
continúan apoyándose sobre manera en las concepciones del autor de
“Trabajo y Capital Monopolista”.
La escuela de los “Radicals” y los mercados segmentados
También en Estados Unidos, en los años setenta, surgió un grupo de eco-

nomistas que por sus posiciones diferentes a la “ortodoxia neo-clásica”
hegemónica en dicho país, fueron llamados “radicals”.
Estos economistas, entre los cuáles figuran M. Piore (luego mundialmen-

te famoso por su “The second industrial divide” de 1984), R. Edwars, S.
Bowles, Doeringer, Gordon85, etc.; introducirían en la discusión de los
mercados del trabajo, categorías como dualización, segmentación, y po-
larización que nunca antes habían sido seriamente planteadas. “Las ideas
básicas de estos modelos son que el mercado de trabajo no funciona
según el modelo de la competencia perfecta, que hay factores institucio-
nales que interfieren y que las propias políticas de empleo de las firmas
configuran la diferenciación de los empleos y los salarios”86.
85
Cfr. Doeringer, P. y Piore, M: “Internal labour markets and mampower analy-
sis”, Lexington, MA: DC.Healt, 1971; Gordon, D.: “Theories of poverty and umployment”,
Lexington: Lexington Books, 1972; Edwards, R. et alt: “Labour Market segmention”,
Lexington, Lexington MA: DC helath, 1975; etc.
86
Cfr. Abramo, L. Y Montero, C.: op. cit., pág. 80.
92
Sociología del
Trabajo
En América Latina esta línea es rápidamente adoptada ya que el

análisis de sus mercados de trabajo encuentra en las tesis del dualismo
muchos elementos explicativos. No llama la atención en ese sentido, las
líneas de trabajo del Prealc; estudiando y analizando los mercados de
trabajo según nuevas categorías de informalidad, precarización, sub-
empleo, etc.
Por este paradigma, la sociología del trabajo se vuelca sobre todo hacia
una sociología del empleo, echando mano fundamentalmente a una can-
tidad de estudios estadísticos vitales para interpretar la evolución de las
condiciones de empleo en nuestro continente.
El paradigma de la especialización flexible
En el anterior paradigma habíamos citado a Michael Piore, un economista

que participó en el paradigma de los Radicals; pero que fundamentalmen-
te saltó al conocimiento mundial por escribir junto a Charles Sabel en
1984, “The Second Industrial Divide”, un texto que analizaremos luego, y
que catapulta la tesis que la verdadera causa de la crisis económica de
los años setenta, no tuvo su origen ni en el shock petrolero ni en la crisis
del Estado de Bienestar, como se sostenía comúnmente, sino en la
“rigidez” del modelo de producción conocido como “modelo fordista”,
basado en la producción en masas.
En base a estudios sobre formas de producción que no fueron impactadas

por la crisis de esos años, Piore y Sabel sostuvieron que la razón para
ello se encontraba en formas de producción más flexibles; que sabían
adaptarse con más facilidad a los constantes vaivenes y fluctuaciones de
la economía. La “especialización flexible” se convierte así en la “vedette”
de los años ochenta.
Esta línea de trabajo obliga al analista a estudiar los procesos de trabajo;

pero también el contexto donde se desarrollan. Así surgen estudios que
privilegian las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT) más
flexibles; y otros que analizan las diversas formas de regulación, y los
sistemas de relaciones laborales que le dan sustento.
En América Latina, los textos de Piore y Sabel han tenido una enorme
repercusión, y no hay Universidad que no los estudie. Muchos
investigadores y sociólogos además han adoptado sus esquemas de
análisis para interpretar la crisis en varias empresas manejadas por
sistemas rígidos de orientación taylor-fordista.
93
Dr. Pablo
Guerra
Finalmente, resta señalar que la perspectiva de Piore y Sabel, fue seguida

por la comunidad académica en nuestro continente, y leída desde una po-
sición “post-taylorista”, al decir de Leborgne, en el sentido de concebirla
como salida de corte progresista. Ello puesto que muchas corrientes con-
servadoras han intentado implementar a partir de una lectura apresurada
de estos estudios; posturas desreguladoras tendientes a facilitar e incre-
mentar los grados de flexibilidad del sistema de relaciones laborales87.
...
Este escueto análisis de algunos de los principales “paradigmas” del tra-

bajo en el siglo XX, y su repercusión en nuestro continente nos ilustró
además, sobre la historia de nuestra disciplina en América Latina, donde
estuvo impregnada de una relación muy estrecha con el pensamiento po-
lítico, lo que perpetuó por un tiempo una cierta debilidad empírica, que
fue luego superada, a partir de los años 60 con la llegada de numerosos
investigadores extranjeros que contribuyeron a desarrollar un conjunto
de investigaciones más sistematizadas. Entre ellos debemos señalar la la-
bor de Whyte, Chaplin, Payne y Bourricard en Perú; Touraine en
Chile; Pécaut en Colombia; y Lebret en Brasil, Perú y Uruguay. Este
último de hecho, posibilitó la creación de los grupos del “Bien Común”
que dieron lugar a las primeras investigaciones empíricas serias en
nuestro país.
Concluyendo, L. Abramo y C. Montero, señalan cinco grandes caracte-

rísticas de los estudios sociológicos del trabajo en nuestro continente:
1. La llegada relativamente tardía de la sociología a las fábricas;

2. el predominio del enfoque del cambio social;
3. el interés por el actor sindical y el sujeto obrero colectivo;
4. la centralidad del tema del poder (de lo político) por sobre la tec-
nología y la situación del trabajo;
5. las paradojas de los procesos de industrialización trunca, moder-
nización salvaje y flexibilidad perversa88.
Por su parte, la intima relación con los investigadores extranjeros, y
como vimos, con las líneas de análisis provenientes del mundo del norte,
se ha
87
De hecho, el libro “De la Producción en Masa a la Producción Ajustada.
La
nueva organización del trabajo”, que escribiéramos en conjunto con Marcos Supervielle,
muestra una indudable influencia de Piore y Sabel bajo esa lectura “post-taylorista”, de
94
Sociología del
corte más progresista. Trabajo
88
Cfr., Abramo, L. Y Montero, C.: op. cit., pág.
90.
95
Dr. Pablo
Guerra
constituido en algo por demás común en nuestro continente. Ello nos

permite recordar las sabias reflexiones de Friedmann en ocasión de es-
cribir el prefacio al citado estudio sobre Huachipato y Lota:
“Una sociedad, preocupada de conocerse, pero todavía poco en-

trenada en los métodos para lograrlo, se inspirará
necesariamente del ejemplo de otras sociedades, más equipadas y
más preparadas. En esta etapa de formación inevitable, se corre
el riesgo de ceder al atractivo de la imitación, de adoptar
nociones, de escoger problemas, de confiar en métodos
extranjeros a las propias realidades que la sociedad se propone
estudiar. ¿No se expone a repetir, con años de atraso y a
menudo en condiciones menos satisfactorias, los estudios y
experiencias ya realizadas en otras latitudes?”89.
Ahora bien, es evidente, que a varias décadas de esa constatación, la so-

ciología del trabajo en nuestro continente se encuentra en una fase más
avanzada, donde se ha logrado cierta acumulación de conocimientos, y
una mayor comunicación con los grandes centros mundiales de inves-
tigación, a los que se suele conocer por vía de Congresos, Postgrados,
revistas académicas, y más recientemente por Internet. El atraso en el
uso de técnicas y teorías parece no ser un problema. Sin embargo, una
pregunta nos queda pendiente del capítulo anterior: ¿no necesitaremos
en A.L. nuestra propia sociología del trabajo?
Parece claro que los problemas de nuestros países no son los del res-
to del mundo. De hecho, no en vano hay una diferencia en los niveles
de ingreso, entre los países del norte y del sur de nuestro globo, de 56
veces. ¿Eso acaso no repercutirá en las condiciones de trabajo de nues-
tros países? Somos de la idea que efectivamente partimos de realidades
diferentes, y por lo tanto es necesario esforzarse, no por tener diversas
sociologías del trabajo, lo que sería una tontería; pero si por tener cierta
originalidad en la discusión de determinados temas; privilegiando aquellos
que necesitan más urgencia; y posponiendo otros que parecerían no ser
importantes al menos a corto plazo.
En ese sentido compartimos la tesitura de algunos investigadores en el

sentido que en los países de A.L no solo la disciplina es relativamente
joven, sino que además
89
En Montero, C.: op. cit., pág. 2.
96
Sociología del
Trabajo
“los pocos científicos que se han especializado en esto de

forma duradera, sólo lo han hecho, en la mayoría de los casos,
en los últimos dos decenios. Y, hasta donde podemos juzgar,
carecen ampliamente de líneas teóricas comunes en el
ámbito de América Latina. Lo cierto es que los sociólogos de
los distintos países latinoamericanos suelen apoyarse en
debates y conceptos fundamentalmente europeos (y
¿crecientemente norteamericanos?), y mantienen con sus colegas
europeos y norteamericanos intercambios con frecuencia más
intensivos que con sus propios colegas latinoamericanos”90.
Indudablemente eso es una carencia de nuestra disciplina en el continen-

te. Dejando de lado, las corrientes dependentistas, que intentaron supe-
rar la visión “desarrollista” impulsada desde los EUA por numerosos eco-
nomistas; luego ciertos análisis del Prealc sobre el empleo informal que
no tenía mayores antecedentes en otras partes del mundo; y finalmente
la línea de la Economía de la Solidaridad, que nace motivada por las
diversas formas de trabajo que nacieron en nuestro continente
impulsadas por sectores populares en medio de la crisis de los ochenta;
creemos que la sociología en materia laboral no ha tenido mayores
niveles de originalidad en sus planteos en el ámbito de nuestro
continente.
Los debates sobre el “fin del trabajo”, tan en boga en Europa en los años
ochenta, a influjos de Gorz, Schaft, Robin y tantos otros; y luego
divulgado –con eficiente política de marketing mediante– por Rifkin,
¿acaso se relacionan con los problemas reales que enfrentan nuestros
países? ¿Es posible admitir que en A.L. puede haber un reparto de las
rentas como proponen algunos de los citados autores, en lugar del
trabajo productivo? Algunas de estas respuestas las encontraremos en el
texto de Dombois y Pries al final de este capítulo.
3.4.- La sociología del trabajo en Uruguay
En Uruguay ha ocurrido en general lo señalado para el resto de América

Latina; con el agravante que dadas las dimensiones de nuestro país, el
surgimiento de las sub-disciplinas ha sido mucho más tardío. Por ello re-
sulta importante hacer un repaso general de la historia de la sociología
90
Cfr. Dombois, R. Y Pries, L.: “¿Necesita A.L. su propia Sociología del
Trabajo?”, en Revista sociología del Trabajo, Año 1, N° 1, 1995, pág. 99.
97
Dr. Pablo
Guerra
en nuestro país. Partiremos para ello del esquema histórico desarrollado

por Carlos Filgueira91.
1. Fase de Inicio y desarrollo

1.1. Etapa de la Sociología de las Cátedras.
Surge la Sociología como parte de la currícula de determinadas pro-

fesiones liberales. Así en 1915 surge una Cátedra de Sociología en la
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales; y luego en 1952 en la Facultad
de Arquitectura. La visión escolástica que la Facultad de Derecho exponía
en sus principios, fue luego variada por una concepción más moderna de
la disciplina, a partir de la década del cincuenta, con exposición de temas
más acordes a los tiempos que corrían. En la Facultad de Derecho, por
ejemplo, se dictaba un curso anual que además de incluir lecturas de los
clásicos de la sociología, se complementaba con análisis de temas con-
cretos a la luz de autores como Pareto, Mannheim, Viese, Gurvitch, etc.
Los hombres más reconocidos entonces, serían el Dr. Isaac Ganón, el
Dr. Aldo Solari (ambos abogados), y el Arq. Juan P. Terra. Como se
puede apreciar, se trata de hombres con profesiones originales ajenas a
la socio- logía, lo que lejos de ir en su desmedro, es fruto de una
situación histórica concreta donde no se ofrecían carreras en ciencias
sociales a nivel local.
Ello condujo a que estos pioneros de la sociología, buscaran su formación

fuera de fronteras con cursos de postgrados; y que los cargos nacionales
más importantes se cubrieran por concursos a cargo de tribunales inter-
nacionales
En este período también se debe rescatar la fundación del Centro

Latinoamericano de Economía Humana (CLAEH), originado en los cita-
dos “Equipos del Bien Común” liderados desde sus comienzos por el
P. Lebret y su entonces discípulo Juan P. Terra.
En el año 1956, por su lado, se funda el Instituto de Ciencias Sociales en

el seno de la Facultad de Derecho.
1.2. Etapa de la profesionalización: originada alrededor de los años

60 y 63, ya encuentra a una serie de sociólogos formados y dedicados
específicamente a la disciplina. La creación de la CIDE en las esferas del
Gobierno de 1963, ayuda a dicha profesionalización. Lo mismo sucede
con el CONICYT; el Gobierno empieza a solicitar estudios; organismos
91
Cfr. Filgueira, C.: ponencia presentada al II Curso de Postgrado de
formación de sociólogos Ciesu-Clacso; en Piñeiro, D. (Comp): op. cit., págs. 45-71.
98
Sociología del
Trabajo
internacionales participan en lo mismo; y en el Instituto de Ciencias

Sociales tiene lugar el primer núcleo de jóvenes investigadores.
1.3. Consolidación de la Sociología: se da cuando se logra contar

con los primeros egresados de sociología, con el título de Licenciado. Se
establecen los primeros concursos en el Instituto; y crecen las Cátedras
en diferentes carreras y Facultades. Sin embargo, esta etapa queda trunca
con el Golpe de Estado de 1973.
2. La Sociología bajo el régimen autoritario
En el ámbito universitario, la intervención del Gobierno tiró a la borda

todo lo realizado hasta el momento, por lo que el desarrollo mayor de
la disciplina tuvo lugar en el marco de los Institutos privados, entre los
cuáles los de más notoriedad fueron el Claeh, Ciesu, Cinve, Ciedur,
Ciep, y luego Grecmu y Foro Juvenil.
En este tiempo histórico también surgen algunas instituciones de carácter

empresarial, dedicadas al seguimiento de la opinión pública, marketing,
relevamientos varios; etc.
3. La Fase de la apertura democrática
Con la apertura democrática, se restauran las Cátedras en la

Universidad de la República; el sector público vuelve a contratar
servicios y se crean una serie de nuevos institutos sin fines de lucro
(ONGs) que también se dedicarán al estudio de fenómenos sociales,
subsidiados por aportes y donaciones del exterior.
En la Universidad de la República se reconstituye el Instituto de

Ciencias Sociales y se vuelve con la Licenciatura de Sociología; ahora
con mayor carga horaria para tareas docentes y de investigación;
facilitado por el retorno de numerosos profesionales que se capacitaron
durante su exilio en el exterior.
4. La Fase actual
Ya reinstalada la democracia, la Universidad de la República pudo darse
97
Sociología del
Trabajo
su propio marco de discusión sobre la mejor forma de brindar sus cursos

en el ámbito terciario, y a partir de 1992 se crea la Facultad de Ciencias
Sociales, reuniendo las carreras de sociología, ciencias políticas y trabajo
social; a la vez que algunos cursos de postítulos y postgrados.
En lo relativo a la enseñanza
terciaria privada, la Universidad
Católica crea primero un
Instituto de Ciencias Sociales;
y luego la Facultad de Ciencias
Sociales, con buena parte del
cuerpo docente del Claeh; y
brindando las mismas carreras
que su similar de la Universidad
de la República, aunque preten-
diendo un perfil más asociado a
las “ciencias sociales aplicadas”.
99
Dr. Pablo
Guerra
Este breve repaso por la so-

ciología en Uruguay nos deja
pendiente sin embargo, saber
qué pasó con la Sociología del
Trabajo.
Indudablemente los primeros Clase de Sociología del Trabajo en la Carrera

de Relaciones Laborales, Facultad de Derecho,
años de la Sociología en nuestroUniversidad de la República. Miles de estudiantes
país, se vieron acompañados porhan pasado por estas aulas desde 1994.
una lectura de los fenómenos del
trabajo fundamentalmente ideo-
lógica, y con poco peso científico. Los primeros escritos en la materia
realizados por sociólogos, incursionaron en el análisis del
sindicalismo como actor social; y de los empresarios, pero siempre
con una mayor simpatía hacia los primeros.
Del trabajo propiamente dicho se ha sabido poco hasta la década del

ochenta. Sólo algunos trabajos sobre sindicalismo, y acción empresarial;
luego sobre la evolución del mercado de trabajo; y –una vez desarrolla-
dos los estudios de opinión pública– sobre la opinión de los trabajadores
en diversas áreas. Muy poca cosa, que llevó a M. Supervielle a señalar en
los noventa que
100
“sabemos muy poco de cómo trabaja el trabajador uruguayo, qué
relaciones de trabajo se tienen con los capataces y técnicos, qué
modelos de conducta tienen los empresarios con respecto a las
relaciones laborales, a los sindicatos, a la tecnología, etc.
Tenemos también algunos estudios sobre ramas industriales en
períodos determinados e incluso alguna monografía de alguna
firma. Sin embargo, la información que se maneja es de origen
secundario, se trata de balances, informaciones del Banco
Central e incluso a veces de la prensa. Alguna vez se ha
trabajado con entrevistas, sobre todo a empresarios o dirigentes
sindicales, sin embargo no se ha entrado en las fábricas”92.
Indudablemente los estudios específicos sobre asuntos del trabajo, son

aún jóvenes en nuestro país. A pesar de ello, en los últimos años hubo
un desarrollo importante de los mismos, proveniente de diversas
fuentes: del Departamento de Sociología de la FCS, Universidad de la
República, donde se constituyó un Área vinculada al tema; de algunas
ONGs.93 que sobre todo en el decenio 1985-1995, realizaron algunas
investigaciones interesantes; del seno del movimiento sindical, por
medio del Instituto Cuesta Duarte que empezó a visualizar la
importancia del asesoramiento científico en algunas áreas candentes; por
parte del Estado a través de diversos organismos; por parte de
organismos internacionales; por parte de las Universidades privadas,
ahora con mayor acumulación; por parte de nuevas carreras en la
materia, como el caso de la Carrera de Relaciones Laborales (Facultad
de Derecho- Universidad de la República); y en me- nor medida, por
parte de consultoras privadas encargadas de generar la demanda en
algunos servicios.
En el plano estrictamente académico, la Sociología del Trabajo muestra

una mayor importancia con su inclusión en la currícula de diversas carre-
ras. Así surge el seminario de Sociología del Trabajo de la FCS a cargo del
Catedrático Marcos Supervielle; y luego con el surgimiento de nuevas
carreras como las de Relaciones Laborales, primero en la Ucudal y
luego en la Udelar; así como en algunos Postgrados como los de
Sociología y Derecho. En este contexto, al autor de la presente obra
le ha tocado elaborar los planes de Sociología del Trabajo en la Carrera
de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho así como introducir
la materia en la UCU y también reelaborar el programa y hacerse cargo
de los cursos de la Maestría en Derecho Laboral de la Universidad
pública.
92
Cfr. Supervielle, M.: op. cit., pág. 112.
93
Básicamente Ciesu, Ciedur, Cinve, Ceals, Grecmu, Ciu y Foro Juvenil.
En esta última fase, la Sociología del Trabajo ha mostrado algunas de las
tendencias ya visualizadas en el resto del continente. 1) Un fuerte interés
por el actor sindical que en principio se expresa en trabajos analizando
sus comportamientos y luego en trabajos de consultoría vinculados a las
posibles consecuencias de la ejecución de nuevas tecnologías, tanto duras
como blandas; 2) Un menor interés por la racionalidad y modos de com-
portamiento de nuestra clase empresarial, que sólo ha tenido un cambio
en los últimos cinco años; 3) una fuerte identidad del trabajo sociológico
con el trabajo político, lo que hacía “impensable” hace algunos años una
entrada a las empresas para mejorar los sistemas de producción. Sin em-
bargo ello ha variado considerablemente y hoy, ya sea a través de la so-
ciología del trabajo o de las organizaciones, eso es una cosa absolutamen-
te normal; 4) Un fuerte interés por los fenómenos sociales vinculados a la
globalización, modernización productiva, y cambios tecnológicos; 5) Un
análisis detenido fundamentalmente en el medio fabril, utilizando como
referente bibliografía relativamente amplia, pero básicamente vinculada
al fenómeno del taylorismo; 6) líneas de trabajo relacionadas fundamen-
talmente a algunos de los siguientes temas: las nuevas formas de organi-
zación del trabajo y la producción; los problemas derivados del mercado
de trabajo; la evolución de las formas de trabajo; calificaciones y empleo;
problemas de empleo en el sector juvenil y de las mujeres.
Por su lado, los últimos años han mostrado una pérdida de centralidad de
las ONGs. como activadoras de investigación; un papel más importante
de la Udelar a partir de la creación de la FCS; un mayor dinamismo de
la oferta privada (consultoras); y ciertas demandas a nivel
Gubernamental, fundamentalmente en el área de las oficinas dependientes
de la OPP, y del MTSS. La creación de la ANII, último de los hitos en
esta corta historia, seguramente potenciará las investigaciones en esta
área. Para 2010 estaban registrados en el Sistema Nacional de
Investigadores 13 investigadores activos con trabajos publicados y
líneas de investigación en sociología del trabajo. Por orden alfabético:
Batthyani, Karina; De Martino, Mónica; De Sierra, Gerónimo; Guerra,
Pablo; Marrero, Adriana; Martínez, Ivonne; Pérez, Leticia; Pucci,
Francisco y Quiñones, Mariela.
TRABAJO EN GRUPOS
> Leer el texto de Dombois y Pries (infra). ¿Cómo responderían a la

pregunta que oficia como título del artículo? ¿Cómo observan el caso
nacional para cada uno de los ejemplos expuestos?
Texto
3:
Dombois, R. y Pries, L.:
¿Necesita América Latina su propia Sociología del

Trabajo?
(En Revista Latinoamericana de Sociología del Trabajo Año 1, Núm. 1, 1995)
¿Necesita América Latina su propia sociología del trabajo, o puede re-

tomar, sin mayores cambios, los conceptos elaborados en los países al-
tamente industrializados? Para contestar esta pregunta, partiremos de
algunos supuestos generales.
Primero, más allá de las especificidades de cada país pueden distinguirse,

en un mayor nivel de generalización, ciertos grupos de países y regiones
del mundo que poseen ciertas características socioeconómicas comu-
nes (por ejemplo, determinado tipo de industrialización y de estructura
ocupacional) y se enfrentan actualmente a específicas problemáticas de
desarrollo y a específicas dinámicas de cambio, lo cual nos autoriza para
oponer los países latinoamericanos como grupo –pese a todas las dife-
rencias que median entre ellos– a los países altamente industrializados.
Segundo, las distintas condiciones contingentes que imperan en las socie-

dades nacionales, es decir, tanto las condiciones de partida como las
condiciones contextuales de estas sociedades, imprimen un sello
específico a las tendencias de desarrollo más o menos universales que
existen en materia económica y técnico-organizativa. Por lo tanto,
tercero, no es de esperarse, ni siquiera a largo plazo, que se produzca
alguna convergencia entre los distintos sistemas sociales nacionales, en
particular a nivel de sus estructuras laborales y productivas.
Sobre la base de estos supuestos, nuestro argumento central consiste en

afirmar que las categorías y conceptos de la sociología del trabajo elabo-
rados en el norte resultan ampliamente inadecuados para dar cuenta de
la realidad latinoamericana. En consecuencia, hay que seguir y ampliar
los esfuerzos existentes para desarrollar marcos paradigmáticos de refe-
rencia apropiados y adaptados. Esto es lo que nos proponemos exponer
ahora en forma hipotética y a través de algunos ejemplos, recurriendo a
ciertas categorías y conceptos clave de la sociología del trabajo.
1. Trabajo asalariado formal como “trabajo normal”
versus heterogeneidad de las formas de trabajo y em-
pleo.
Nuestra hipótesis es: Punto de referencia de la sociología del trabajo en
los países industriales es el trabajo dependiente, regulado a través del
mercado de trabajo y las instituciones estatales de negociación
colectiva. La sociología latinoamericana del trabajo requiere, en cambio,
un marco de referencia ampliado, acorde con la heterogeneidad de las
formas y condiciones de sustento.
a) En los países industriales europeos, el empleo dependiente como for-

ma de reproducción dominante y generalizada ha llegado a ser el pun-
to de referencia, tanto para la comprensión social y política del traba-
jo, como para la elaboración conceptual de la sociología del trabajo. A
este respecto, existe en las ciencias sociales un amplio consenso para
reconocer que el trabajo dependiente (caso de los obreros, emplea-
dos o funcionarios) ha suplantado las formas tradicionales del trabajo
independiente (campesinos, artesanos, pequeños empresarios pro-
pietarios). Este patrón de cambio a nivel de las actividades laborales
ha sido establecido de manera tan clara, en todos sus aspectos, para
los países altamente industrializados, que ha adquirido casi el carác-
ter de una ley universal de desarrollo. Y esto no es menos cierto en
el caso de ciertos precursores de la sociología, como Carlos Marx
(1975), para quien la creciente “proletarización” de la abrumadora
mayoría de los trabajadores constituía una ley histórica. Claus Offe
nos ofrece una descripción penetrante del nuevo tipo de actividad
laboral surgido en el transcurso de la industrialización europea: “La
experiencia sociológica primordial y preponderante del siglo XIX, fue
la constitución y el rápido incremento cuantitativo del trabajo en su
forma pura, es decir, depurada de las otras esferas de acción y ámbi-
tos funcionales de la sociedad. Este proceso de diferenciación y depu-
ración, que posibilitó por primera vez en la historia la personificación
del trabajo en el tipo social del obrero, se extiende a la separación de
la esfera domestica y de la esfera laboral, a la separación de la
propiedad y de la actividad laboral, así como a la neutralización
paulatina de las relaciones normativas de asistencia y de
compromiso.” /…/
b) En América Latina, la sociología del trabajo utiliza con frecuencia con-

ceptos del trabajo asalariado y del mercado de trabajo surgidos en el
contexto especifico de los países altamente industrializados, como si
estos conceptos cayeran del cielo”. El concepto de “sector urbano
informal”, cuando menos en su versión normativa, lo mismo que el
de “formas atípicas de empleo”, retoma los estándares y las “condi-
ciones normales de trabajo” que acabamos de mencionar y se define
–en parte explícitamente– como la negación del empleo “formal” y
“normal”. Todas aquellas formas de trabajo autónomo e independien-
te que no corresponden a las condiciones del empleo por tiempo
indeterminado y que carecen de garantías legales y contractuales
mínimas, suelen considerarse como informales (véase por ejemplo
Portes/Bentón, 1987, y Marshall, 1987; para una exposición crítica,
véase Dombois, I 993a, y Pries, 1992). Sin embargo, con sobrada ra-
zón podemos preguntarnos a que realidades se refieren estos con-
ceptos en América Latina.
Si bien el trabajo dependiente ha llegado a ser, en los últimos decenios,

la forma de sustento predominante en América Latina, coexiste no
obstante en un mismo espacio y tiempo con otras numerosas y variadas
formas de sustento y reproducción, que poseen sus racionalidades
específicas y encierran sus riesgos no menos específicos, y cuya
importancia cuantitativa ha vuelto incluso a incrementarse desde los
años ochenta. Con ello nos referimos no solamente al trabajo de tipo
familiar, en la finca o el taller por ejemplo, donde las obligaciones
recíprocas no son objeto de ninguna regulación contractual, sino
también a la actividad laboral independiente en sus múltiples
modalidades y con sus oportunidades y niveles materiales de
reproducción altamente variables. Estas formas alternas, lejos de
constituir simples residuos históricos, se reproducen, amplían y
diferencian incluso en los sectores “modernos” de la economía. La acti-
vidad laboral en América Latina no es, por consiguiente, necesariamente
sinónimo de trabajo asalariado, y el mercado de trabajo es tan solo una de
las múltiples situaciones que se encargan de su regulación. La transición
entre las distintas formas de actividad laboral es con frecuencia
movediza (piénsese, por ejemplo, en las múltiples formas del maquilaje).
Como lo demuestran numerosas estudios recientes, la actividad labo-

ral en su modalidad dependiente no tiene porque ser el único punto de
referencia hacia el cual deberían estar encaminadas las estrategias y los
proyectos de los hombres. En efecto, numerosos son los trabajadores
que prefieren las actividades independientes al trabajo asalariado y que
pasan de la condición de trabajadores dependientes a la de trabajadores
independientes: una buena parte de los empleos “atípicos” o “informa-
les” ofrecen, además de mayores oportunidades de autodeterminación,
la posibilidad de percibir ingresos equivalentes o superiores a los que
proporcionan los empleos dependientes normalmente accesibles (Pries,
1992; Escobar, 1992; Chenery 1986). Para muchos, no solamente para
quienes no encuentren ningún empleo formal en el mercado de trabajo,
el trabajo dependiente no es el único ni el preferido punto de orientación
y de aspiraciones: muchos trabajadores prefieren el autoempleo o el tra-
bajo por cuenta propia y es usual que una persona, tras haber ejercido
durante varios años un empleo dependiente, opte por independizarse
(López et al .31). , 1987, Dombois, 1993b).
Sin embargo, aun el trabajo dependiente que corresponde a las normas

mínimas en materia laboral y social, presenta tal heterogeneidad de con-
diciones, que resulta poco adecuado tomarlo como punto o patrón de
referencia para evaluar los empleos “atípicos” o “informales”. Por regla
general, los ingresos mínimos y prestaciones sociales establecidos por la
ley (ya) no son suficientes para asegurar la reproducción, y las distintas
empresas y grupos profesionales presentan disparidades en cuanto a con-
diciones de trabajo y empleo que han llegado a ser totalmente inusuales
en los países industriales. /…/
Por todos estos motivos, conceptos tales como los de “sector formal” y
“sector informal”, o de “condiciones de empleo atípicas”, resultan poco
fructíferas para analizar el sistema ocupacional en América Latina, pues
reposan implícitamente sobre la base normativa del trabajo asalariado y
de ciertos estándares generales de la actividad laboral dependiente, base
que es válida para los países altamente industrializados y estructura la
realidad de estos mismos países, pero que difícilmente puede tomarse
como punto de referencia dominante para el contexto latinoamericano.
Asimismo, debido a la heterogeneidad de las formas de sustento que allí
prevalece, resulta poco adecuado el que las ciencias sociales hagan del
mercado de trabajo el punto de referencia dominante, si no es que único,
de su análisis del trabajo. /…/
2. ¿”Sociología del trabajo” o “Sociología de la indus-

tria?”.
Nuestra hipótesis es: La sociología del trabajo en los países altamente

industrializados es, por lo esencial, una sociología de la industria y de la
empresa industrial y formal, cuyo interés se centra tradicionalmente en
los trabajadores industriales y las grandes empresas. No debemos repro-
ducir este esquema en América Latina, porque el trabajo industrial sólo
desempeña un papel relativamente marginal en el espectro del trabajo
dependiente, y las grandes empresas no constituyen los espacios centra-
les del empleo.
a) La sociología europea del trabajo es un producto histórico de la

“cuestión social”, es decir, ante todo de la rápida industrialización del
siglo XIX y del acelerado incremento de una clase trabajadora que
reivindicaba derechos políticos y sociales; es en el transcurso de este
proceso que la sociología europea del trabajo se estableció como dis-
ciplina autónoma. En Alemania, por ejemplo, desde finales del siglo
XIX los estudios y debates de la “Sociedad para la Política Social” se
centraron en las condiciones económicas, técnicas y organizativas del
proceso de industrialización, así como en sus consecuencias sociales.
/…/
b) En América Latina, gran parte de la sociología del trabajo reproduce

los antiguos centros de interés y las antiguas orientaciones de la socio-
logía europea de la industria y de la empresa. Los principales estudios,
respectivamente, los estudios más conocidos se refieren al trabajo y
a los trabajadores del área directa-productiva en ciertas ramas tales
como la industria automotriz, la siderurgia y la petroquímica, ramas
éstas, que están estructuradas en forma de grandes empresas. Sin
embargo, el sector industrial y las grandes empresas que lo compo-
nen nunca han llegado a tener en el subcontinente latinoamericano
una importancia relativa que siquiera pudiera compararse lejanamen-
te con la que poseen en los países del norte. Otros sectores, en cam-
bio, poseen una importancia mucho mayor en materia de empleo,
nos referimos, principalmente, a los servicios privados y públicos, así
como a la agricultura, que sigue jugando a este respecto un papel des-
tacado. Lo que se observa, es más bien una dispersión de los trabaja-
dores del llamado “sector popular”, donde las formas de empleo son
muy variadas y con frecuencia poco estables, y donde el nivel de vida
y de ingresos permanece netamente inferior al de las clases medias
de tipo profesional y administrativo.
Más aún que en los países del norte, la sociología del trabajo en América
Latina debe por lo tanto “desindustrializarse” y dirigir la mirada, de
acuerdo con la especifica estructura ocupacional de esta región, hacia
otros y nuevos grupos ocupacionales, trátese ya sea de los trabajadores
de la agricultura y de la prestación de servicios, de los trabajadores
independientes, de los empleados o de los técnicos. En este aspecto, las
apor- taciones al Primer- Congreso Latinoamericano de Sociología de
Trabajo muestran la gran riqueza de estudios existentes, por ejemplo en
el área del trabajo en el campo, pero no raras veces marginalizados
dentro de la misma disciplina de la sociología del trabajo.
3. ¿Los mismos modelos de producción y tipos de em-

presas en todo el mundo?
Nuestra hipótesis es: el paradigma de la sucesión lineal de los modelos y
tipos de organización de la producción industrial (Taylorismo, Fordismo,
Toyotismo, etc.), por más que pueda poseer cierto valor heurístico,
resulta ya cuestionable en los propios países industriales. En los países
latinoamericanos, este paradigma es ampliamente insuficiente para dar
cuenta de la heterogeneidad de las formas de organización de las
empresas y reduce indebidamente la gran variedad de los tipos
específicos de relaciones sociales que caracterizan la producción.
Cuando en la sociología del trabajo se habla de la empresa, suele refe-

rirse con ello a la gran empresa industrial, la cual se distingue por una
gerencia profesional, por una estructura administrativa burocratizada y
por específicos procesos de producción y de trabajo, así como por ciertas
políticas de control del actuar laboral, que parecen representar determi-
nados tipos históricos de producción, dentro de un proceso de desarrollo
técnico-organizativo concebido como lineal. La organización tradicional
de la producción, esto es, la organización taylorista-fordista en la forma
de la gran empresa, que habría llegado a ser “hegemónica” desde la
crisis económica mundial, se encontraría –si hemos de creer a esta
concepción ampliamente difundida– en crisis desde los años setenta y
estaría siendo reemplazada actualmente por nuevas formas
organizativas.
Los recientes debates de las ciencias sociales, particularmente desde los

análisis de Braverman, otorgan un sitio relevante a la conceptualización
del desarrollo del proceso laboral capitalista. Taylorismo, fordismo, to-
yotismo, neo y postfordismo, son tan solo algunos de los tantos modelos
teórico-analíticos usados para tipificar, desde un punto de vista estructu-
ral, las distintas formas de organización del trabajo en la empresa y las co-
rrespondientes relaciones sociales, asimismo, estos conceptos pretenden
designar una secuencia histórica de los tipos dominantes de producción
industrial, bajo la dependencia de ciertos procesos técnicos, económicos
y sociales del desarrollo “capitalista interno”.
Estas tipificaciones resultaron muy fecundas para el debate europeo, en

la medida en que crearon una especie de parte aguas conceptual entre las
categorías generales de la organización capitalista de la producción, por
una parte, y las categorías descriptivas específicas de determinadas ramas
y procesos, por otra; además, permiten interrelacionar no solamente
ciertos fenómenos sumamente complejos que se registran en la empre-
sa, tales como la dominación, las tecnologías productivas y la división del
trabajo, sino también ciertas transformaciones históricas que ocurrieron
a nivel de la sociedad y de la empresa. Con todo, aun en el caso de los
propios países industriales, el alcance conceptual de estas tipificaciones,
así como su poder explicativo a nivel empírico, deben ponerse en tela de
juicio. /…/
Estos conceptos teóricos de los tipos de producción y de las relaciones

sociales en la empresa, desarrollados en los países del norte y para es-
tos países del norte, con todas sus deficiencias y todas las controversias
que ahí mismo suscitan, contribuyen en América Latina a distorsionar la
percepción de la realidad, no solamente ajena, sino también propia. En
efecto, estos conceptos que reflejan de manera tan cuestionable las con-
diciones de trabajo existentes en los países industriales, sirven como re-
ferencia para el análisis de las condiciones de trabajo que imperan en los
países latinoamericanos. En tales condiciones, estos últimos no pueden
sino aparecer como atrasados, en la medida en que se encuentran muy
alejados de los tipos de producción aparentemente dominantes en el nor-
te, como la “especialización flexible” o la “lean production”, para citar tan
solo unos ejemplos recientes. Inversamente, el interés de los
investigadores latinoamericanos se ha centrado, en sus propios
países, en aquellas empresas cuyas estructuras y tendencias de
transformación parecen constituir la encarnación más genuina de los
procesos de cambio que ocurren a nivel mundial: las compañías
multinacionales, y especialmente la industria automotriz. Para la
aprehensión conceptual de los tipos de producción y relaciones
sociales existentes en las empresas latinoamericanas, se recurre a los
conceptos de los países industriales, con lo cual se agudizan las
reducciones inmanentes a estos conceptos, reducciones a las cuales nos
hemos referido anteriormente. Además, estos conceptos distorsionan la
percepción de ciertos conjuntos globales, como son, por ejemplo, las
interrelaciones entre las formas especificas de las relaciones
familiares y sociales, que desempeñan tan importante papel en las socie-
dades latinoamericanas, por una parte, y las formas de la dominación y
la organización en la empresa, por otra.
En los países latinoamericanos, sin embargo, no son características de

la realidad laboral industrial (y menos aún de los otros ámbitos econó-
micos) ni la gran empresa (multinacional) con su elaborada estructura
administrativa burocrática y su organización productiva de tipo taylorista-
fordista, ni la maquiladora, esta especie de “empresa truncada” como
“prolongación de la cadena de trabajo” en la Nueva División Internacional
del Trabajo. Las empresas son, por término medio, mucho más pequeñas
que las empresas correspondientes en los países industriales: su volumen
de producción es más reducido, su gama de productos es más amplia.
Poseen un nivel técnico más bajo, y una mayor flexibilidad de producción
(véase Katz, 1990). Debido a tales características de las empresas, así
como a ciertos factores de índole material y técnica, resulta imposible
implantar, en ellas los principios organizativos tayloristas-fordistas, cuya
introducción tropieza, además, con la mentalidad de los empresarios y la
racionalidad de las compañías.
De gran importancia política, social y económica sigue siendo la peque-

ña, mediana e incluso gran empresa de tipo familiar, que con frecuencia
se compone de un conglomerado de distintas empresas. Si es que exis-
ten estructuras de dirección burocratizadas, éstas se hallan supeditadas
a redes informales de relaciones personalizadas: redes de parentesco,
de clientelismo o de compadrinazgo, que intervienen en los procesos
de decisión. Son los miembros del clan familiar los que asumen las fun-
ciones directivas o ejercen su influencia informal, la política suele estar
fuertemente marcada por una mentalidad de rentista, y en los criterios y
procedimientos de decisión tienen mucho peso las consideraciones ex-
traeconómicas. Otro rasgo distintivo de la realidad de la empresa que
prevalece en América Latina, con respecto a la que se conoce en los paí-
ses altamente industrializados, es el hecho de que, excepto en las grandes
empresas multinacionales y nacionales, la presencia de ingenieros es un
fenómeno reciente. No solamente la investigación y desarrollo, sino tam-
bién la planeación y construcción de procesos y, de manera más general,
la ingeniería industrial y de procesos, se hallan todavía poco desarrolla-
dos.” Entre los obreros, por una parte, y los técnicos y empleados, por
otra, media una frontera mucho más marcada, que corresponde más bien
a una diferencia de estatus social. Las relaciones laborales, estructuradas
con frecuencia en forma paternalista, suelen ser autoritarias.
Al mismo tiempo, se observa una concordancia entre la organización y
orientación de la dirección de la empresa, por una parte, y las especifi-
cidades de la organización de la producción: el ámbito productivo está
poco racionalizado y estandarizado, los procesos laborales son más
flexibles, menos friccionados, y requieren frecuentemente de cierta
impro- visación, tanto por parte de los trabajadores, como de los
responsables intermedios, la planeación y el control de la producción
están organizados a corto plazo, y están sujetos a frecuentes cambios
ad hoc. Los trabajadores se han formado, en su mayoría, en su mismo
puesto de trabajo, aun cuando realizan tareas de índole artesanal.
En una perspectiva de un corte transversal se nos ofrece un cuadro de

formas muy variadas de organización y dominación a nivel de empresa
así como de grados muy diferentes de la racionalización y automatiza-
ción de los procesos técnicos y organizativos Al mismo tiempo, en una
perspectiva de un corte longitudinal, podemos observar los procesos de
aprendizaje y modernización muy acelerados y comprimidos que viven
algunas empresas: en tan solo pocos años se trasforman de un negocio
pequeño familiar con una organización artesanal “empirista” a compañías
medianas o grandes burocratizadas y con procesos de planeación, direc-
ción y control profesionalizados (véase los estudios de Katz et al., 1986).
En nuestro contexto, cabe destacar que esta transformación no tiene
la misma calidad y dinámica como tenia en los países ahora altamente
industrializados: en América Latina, los actores a nivel de empresa, por
un lado, están enfrentados con una presión de competencia internacional
muy fuerte y abrumadora y, al mismo tiempo, tienen a su alcance
“remedios” y recursos de acción cualitativamente diferentes a sus
“colegas del Norte” hace un siglo (como son la microelectrónica, los
conocimientos y estrategias organizacionales, etc.)
Estas últimas consideraciones nos invitan a formular una observación un

tanto provocativa: en la sociología latinoamericana del trabajo se dan a
veces discusiones acaloradas en torno al post- o neofordismo, mientras
que en la gran mayoría de las empresas en esta región los principios ta-
ylor-fordistas se encuentran apenas en proceso de introducción (en el
mejor de los casos), o están directamente “brincadas” por la introducción
de conceptos postayloristas, o se funden principios pretayloristas, taylo-
ristas y postayloristas en nuevos “tipos híbridos de producción” (véase
Weiss de Belalcázar, 1993a, López, 1993; Herrera 1993). : /.../
5. ¿Es el sistema de las relaciones industriales
la forma dominante para la regulación de los conflictos?
Nuestra hipótesis es: los conceptos de las relaciones industriales, que

otorgan al conflicto industrial y a su regulación un papel clave en la nor-
malización de las condiciones de trabajo y empleo, corresponden a la tra-
dición de los países industriales. En los países latinoamericanos, el
sistema de las relaciones industriales es tan solo una de las tantas
instituciones que regulan las condiciones heterogéneas de trabajo y
empleo, y el conflicto industrial no es su fuente de origen y energía.
a) En Europa y en los Estados Unidos, las relaciones industriales

institucionales surgieron de los conflictos abiertos a través de los
cuales el movimiento obrero reivindicó cierto número de derechos
sociales y políticos. Al ser disociado el “conflicto industrial” del
enfrentamien- to sociopolítico de carácter más general y al ser
canalizado a través de procedimientos legítimos y legales, se
“institucionalizó la lucha de clases” (Geiger, 1949). El derecho
laboral colectivo e individual, así como ciertas instituciones y
prácticas autónomas de la negociación colectiva, tanto a nivel de la
empresa como en ciertos niveles superiores a la misma, se
convirtieron en las principales instancias de regulación de las
condiciones de trabajo y empleo, confiriendo a las reivindicaciones
de los trabajadores dependientes una base y una ex- presión
normativas. /…/
b) En los países latinoamericanos, los sistemas de las relaciones indus-

triales no constituyen tanto el fruto de los enfrentamientos políticos y
sociales del joven movimiento obrero con las compañías industriales
y el Estado, como un elemento constitutivo de ciertas políticas esta-
tales –populosas, de clientelismo o de modernización– encaminadas a
comprometer a los trabajadores dentro de una especie de pacto: los
sectores públicos, base natural que alimenta las prácticas del cliente-
lismo, son los centros de la organización sindical. El “collective bar-
gaining” se da en el marco de condiciones restrictivas establecidas de
antemano por el Estado, de múltiples intervenciones administrativas,
de un fuerte control político y de una eventual represión masiva de
los sindicatos; suele poseer, en el conjunto del sistema de las relacio-
nes industriales, una importancia menor que el “political bargaining”
llevada a cabo por las cumbres dirigentes de los sindicatos. /…/
En términos generales, el sistema institucional de las relaciones indus-

triales en los países latinoamericanos no es sino una de las tantas formas
para la regulación de las condiciones de trabajo, y no constituye el
motor de la regulación de las mismas. Existen otras instituciones
importantes a este respecto: el Estado rector, autoritario y paternalista
(que, a pesar de todos los conceptos económicos neoliberales, sigue
predominando hasta la fecha), la empresa, como unidad social en la
cual siguen imperando fuertes relaciones personales de autoritarismo y
lealtad; y, más allá de las relaciones laborales directas y formalizadas,
pero no por ello menos importantes para su comprensión, el contexto
de vida de la gran familia así como ciertas redes sociales informales,
que poseen una complicada estructura de compromisos y relaciones
recíprocas de tipo no contractual (véase Dombois/Pries, 1993 y 1 994).
A pesar de que en el campo de relaciones industriales prevalece una tra-

dición de investigación que describe minuciosamente la historia de sindi-
catos, de conflictos laborales y del movimiento obrero en general (véase
Zapata, 1989), también hay estudios muy interesantes e innovadores que
sobrepasan este marco estrecho enfocando las relaciones laborales a ni-
vel de empresa y ubicando el sistema de relaciones industriales como un
arreglo tripolar (Estado, capital y trabajo) en el contexto sociocultural
más global. Un estudio sobre el movimiento sindical en Colombia afirma,
por ejemplo, los problemas que se derivan de la estructura económica
heterogénea y la importancia del llamado sector informal: “Es necesario
destacar que el futuro de las organizaciones sindicales se decide en parte
‘fuera’ de las organizaciones sindicales y ‘dentro’ del “sector informal”
(Cirdenas, 1990, p. 193). Para México, es significativa la base social re-
lativamente débil del movimiento sindical que se formó antes y creció
fuertemente con la revolución (1910-1917) y a la cual el Estado le
conce- dió espacios de influencia y poder “desde arriba” que forma la
base del paternalismo autoritario de los sindicatos oficiales que no
tiene mucho que ver, por ejemplo, con la historia de los –entre sí muy
variados y diferentes – sindicatos de los países altamente
industrializados (Leal, 1985, Bizberg, 1990).
En este contexto, cabe mencionar los muchos estudios de caso que des-
criben las interrelaciones complejas entre trabajo formal e informal, tra-
bajo doméstico de reproducción, las relaciones específicas de género y,
por ejemplo, las orientaciones religiosas-místicas los cuales, en su con-
junto, cuestionan fuertemente la importancia del sistema de relaciones
industriales formal para la regulación de las condiciones de trabajo y
empleo. De esta manera, la empresa está considerada no solamente
como una unidad técnica-económica-organizativa, sino, en un sentido
más am-
plio, como un “cuerpo social” con su vida cotidiana y formas de domi-
nación y legitimación muy diferenciadas. Seguir en esta línea de estudios
y no solamente enfocar los sistemas de relaciones industriales formales,
nos parece permite entender con más profundidad el mundo de trabajo
en los países latinoamericanos.
Capítulo IV
El desarrollo de la Sociedad Industrial y sus efectos

laborales.
> La revolución industrial constituye el hecho histórico más relevante

para comprender la actual configuración del mundo del trabajo.
> Siguiendo a Polanyi, lo medular de la revolución industrial es que

instaura la economía de mercado.
> El sistema fabril culmina con una serie de cambios (artesanado - put-
ting out system) que en el plano de la organización productiva del
trabajo, fue restándole capacidad de autonomía al trabajador.
Como habíamos señalado con anterioridad, se podría decir que la

Sociología del Trabajo nace junto a la Sociología en general, en tanto los
primeros autores clásicos, fundaron sus teorías en el marco de un cre-
ciente industrialismo que aparecía como el hecho social más importante
de la época al punto de marcar una etapa diferente a las anteriores en la
vida social. En ese marco de creciente industrialización, indudablemente
el trabajo se constituía en un eje central de análisis. De allí entonces, que
la Sociología del Trabajo se entronca notoriamente con las primeras ex-
posiciones de los autores clásicos de la sociología.
4.1.- Previo a la revolución industrial
A grandes rasgos, la mayoría de los académicos comparten la idea que

la humanidad ha tenido dos grandes revoluciones que marcaron un hito
en la evolución social y económica: la revolución neolítica y la
revolución industrial.
115
Dr. Pablo
Guerra
La revolución neolítica comienza en medio oriente hace unos 10.000

años y con el paso del tiempo (entre tres o cuatros milenios) se fue ex-
tendiendo por todo el mundo. Con el neolítico se descubre la agricultura
y el cuidado de los animales (ganadería). Desde entonces, la humanidad,
hasta mediados del siglo XVIII, satisface sus necesidades en base al tra-
bajo con la tierra y se asientan las poblaciones en un territorio. Los ex-
cedentes económicos comienzan a ser visibles, se obtienen progresos en
la satisfacción de necesidades, comienza la acumulación, el concepto de
propiedad y por lo tanto, también surge la esclavitud.
Con el paleolítico, la esclavitud no tenía sentido y como se comprenderá

era absolutamente “antieconómica”. Los estudios de Marshall Sahlins son
enfáticos además en señalar la existencia de una “sociedad opulenta pri-
mitiva”, en la que se trabajaba lo necesario para satisfacer sus necesida-
des. Son los tiempos de “la caza, la pesca y recolección”. Por ejemplo,
sobre los Kung señala que “vivían en una especie de abundancia
material”94; sobre los Bosquimanos establece que trabajaban de manera
intermitente, mucho menos tiempo que lo que destinamos en la
actualidad, gozando de mayor tiempo de ocio: “la gente determinaba
su propio ritmo; solo en una ocasión se describe a un cazador como
totalmente exhausto”95.
Otro esquema de evolución histórica es el que proponen Marx y

Engels. Distinguen los siguientes modos de producción antes de llegar
al capitalismo:
- Comunismo primitivo: característico de las primeras sociedades tribales

primitivas, la propiedad privada no existía, todo era colectivo.
- Modo de producción asiático: también característico de las civilizacio-

nes pre-hispánicas; el uso de propiedad es comunal, con mayor explota-
ción agrícola. Surgen los gobiernos centrales que cobran tributos.
- Modo de producción esclavista: se caracteriza por el hecho que la fuer-

za de trabajo es básicamente esclava. Este modo fue fundamental en la
economía greco-romana. No debe confundirse este modo con el fenó-
meno de la esclavitud, también presente en otros modos de producción.
A mediados del Siglo XX hubo un debate historiográfico conocido bajo la
polémica de la “transición entre esclavismo y feudalismo”.
94
Cfr. Sahlins, M.: Economía de la Edad de Piedra, Madrid, Akal, 1983, p. 22.
95
Op. Cit, p. 31.
116
Sociología del
Trabajo
Para Marx esa transición comienza en la baja Edad Media, en tanto los
estudios de Perry Anderson la sitúa en toda la Antigüedad Tardía (S. III
a S. IX). Los estudios más actuales de Bonnassie, mientras tanto ubican
el centro de la esclavitud en el Siglo VII con pervivencias hasta el Siglo
IX.
- Modo de producción feudal: basado en la propiedad feudal sobre la

tierra. La clase dominante es el terrateniente (nobleza) y la explotada es
el campesinado (siervos). Como señala Anderson, en este Modo “ni el
trabajo ni los productos del trabajo eran mercancías”96.
4.2.- La Revolución Industrial:
La revolución industrial es un hecho histórico concreto que lo podemos

ubicar en un lugar y momento preciso: Inglaterra, en la segunda mitad
del siglo XVIII. Por lo tanto, su posterior difusión y desarrollo en otros
contextos históricos y geográficos, somos de la idea de no hacerlos
parte de esa Revolución Industrial, sino más bien de un “proceso
industrializador” que tuvo, por cierto, sus orígenes en ese gran hecho
económico y social que se dio en llamar “Revolución Industrial”.
Es así, por ejemplo, que Dahrendorf, distingue en el proceso de indus-

trialización varias etapas: la revolución industrial, la industrialización, y
la industrialización mecanizada. Sin embargo, emparentado a nuestra
con- cepción, señala que la primera es un hecho únicamente inglés,
situado hacia fines del siglo XVIII. La segunda etapa, por su lado,
comprende una fase mucha más extensa que se inicia con la
industrialización en otros lugares y países (por ejemplo, en Francia en
la primera mitad del siglo XIX; Alemania y Norteamérica en la segunda
mitad; Rusia a fines de siglo; América Latina, fundamentalmente a
principios de este siglo, etc.).
En primer lugar nos detendremos entonces, en la Revolución Industrial,

y empezaremos por hacer una aclaración: más que una Revolución
Industrial, compartimos con Toynbee llamar a ésta “Revolución
Industrial y Agraria”, en el sentido que ocurrieron cambios importantes
en el ám- bito de las manufacturas, pero también los hubo, y de gran
significación, en el plano de la transformación de las condiciones de vida
en las áreas agrícolas.
96
Cfr. Anderson, Perry: “El modo de producción feudal”, en: Transiciones de la
Antigüedad al feudalismo, Siglo XXI Editores, México, 1997, p. 147.
117
Dr. Pablo
Guerra
Condiciones de vida, que estuvieron básicamente inalteradas durante al-

rededor de cuatro mil años97.
En ese sentido, siguiendo a Toynbee y Sombart, tenemos que los

grandes cambios del sistema agrícola, industrial y social en general
fueron, entre otros:
> la destrucción del sistema medieval de cultivo de la tierra
> el vallado de las tierras comunales y sin cultivar para su explotación

individual y la concentración de las pequeñas explotaciones forman-
do otras mayores
> el constante y rápido crecimiento de la población a partir de la

década de 1750
> la disminución de la población agrícola que se traslada al medio

urbano. Algunos logran insertarse laboralmente y otros engrosan
los primeros “cinturones de pobreza” en las ciudades.
> la paulatina y constante sustitución del sistema doméstico de pro-

ducción, por el sistema fabril
> el incremento de las fábricas por la introducción de las máquinas

expansión del comercio como consecuencia del desarrollo de las
comunicaciones.
Veamos con detenimiento estos hechos. Los historiadores, por lo general

admiten la existencia de dos pasajes verdaderamente decisivos en la his-
toria de la humanidad: el pasaje de las costumbres de trabajo basadas en
la caza y la recolección, a una vida más sedentaria, por un lado; y el
pasaje de la civilización agrícola a la industrial, en segundo lugar.
El primero solo pudo ser posible en la medida que las diversas culturas
fueron adquiriendo los conocimientos necesarios para trabajar la tierra,
dando origen a la agricultura, y criar animales con fines de subsistencia,
dando origen a la ganadería. Este primer gran cambio, no solamente varió
las formas tradicionales del trabajo, sino fundamentalmente todo un esti-
lo de vida de los hombres en sociedad en sus más diversos planos: el
familiar, económico, religioso, político, institucional, etc. Nótese al
respecto, el enorme impacto que supuso para la mayoría de las
familias, romper
97
Cfr. Toynbee, A.: The Industrial Revolution, Boston, Beacon Press,
1956.
118
Sociología del
Trabajo
las prácticas de reproducción humana de las específicamente producti-

vas, como se expone en el texto del final del capítulo.
El estilo de vida que dio origen a la llamada “civilización agrícola”, tuvo

lugar desde el neolítico hasta el surgimiento de la industrialización. Ello
no significó que no existieran ciudades, donde se desarrollaran activida-
des no agrícolas. Como ya habíamos adelantado en capítulos anteriores,
éstas estuvieron presentes desde la antigüedad en grandes civilizaciones.
Sin embargo, el concepto de ciudad como lo entendemos hoy en día
(burgo), surge en la edad media. El papel de las ciudades, no obstante fue
muy marginal hasta el surgimiento de la industrialización. En ese sentido
se ha señalado que hasta entonces, más del 80% de la humanidad vivía en
el campo y, directa o indirectamente, del campo. Unido a ello, tenemos
que ya en el año 1865, en plena era del ferrocarril, había en el mundo sólo
cinco ciudades que pasaban del millón de habitantes98. Indudablemente
eso ya no ocurre en la actualidad. Las sociedades industriales desde el
comienzo mismo de sus procesos, ha variado notoriamente la
composición de las clases trabajadores. La evolución de la humanidad
en los últimos ciento cincuenta años muestra una tendencia firme de
despoblación de las áreas rurales, y un aumento de la población
ocupada en la industria que se ha revertido en los últimos treinta o
cuarenta años, con el inicio de otra fase que algunos autores llaman
“sociedad post-industrial” cuyas características repasaremos en el
siguiente capítulo.
En las sociedades agrarias, entonces veíamos como el paso de los siglos

no modificaba mayormente las técnicas y métodos de trabajo implemen-
tados. La mayoría de las herramientas utilizadas, caso del rastrillo y arado
se han mantenido incambiadas desde los tiempos de los romanos hasta
incluso nuestros días.
El paulatino cercamiento de los campos, que operaría en Gran Bretaña a

partir del S. XVI, traería aparejado grandes cambios en la composición de
la población, en los estilos de producción, y en las formas de vida.
Tomás Moro en su célebre “Utopía” que ya mencionáramos
anteriormente, se- ñalaba que en el pasado se veía cómo los hombres
comían ovejas, pero no, como estaba ocurriendo entonces, que las
ovejas comieran hombres, en obvia alusión al pasaje de campos
cultivables a campos ofrecidos como pastoreos al ganado bovino, que
expulsaría enormes contingentes de po- bladores en el campo.
98
Cfr. Pietsch, M.: La Revolución Industrial, Barcelona, Herder, 2a. Ed.,
1965, pág. 19.
119
Dr. Pablo
Guerra
Fue tal el cambio que E. Davis escribe que
“en torno a 1780 los propietarios cultivadores incluidos los free-

holders, copyholders y lessees for lives, habían dejado de ser
un componente significativo de la economía rural inglesa...dado
que casi el 90% de la tierra estaba ya en manos de los
arrendatarios”.
Los cercamientos entonces, tuvieron lugar durante largos años. En el pe-
ríodo que comprendemos a la Revolución Industrial, hubo 1.800 leyes de
cercamiento que obligaron a cerrar siete millones de acres de tierra, y
casi tres millones de hectáreas de open fields, common lands, tierras sin
cultivar y pantanosas, cuando ya casi la mitad de Inglaterra está cercada99.
Los cambios operados desde la Revolución Industrial, a contrapelo de lo
ocurrido en los períodos históricos anteriores, fueron enormes. La so-
ciedad industrial, en tal sentido, muestra características sin precedentes
históricos.
A la primera revolución industrial la podemos ubicar en el tiempo entre

los años 1760 a 1830100. En tal período, además de consolidarse ciertos
cambios sociales como los estudiados, se catapultaron algunas tecnolo-
gías importantes en las minas de carbón, el proceso del hierro, la energía
a vapor y la mecanización de la industria de la confección y textil; que
lentamente irían transformando las formas de producción de Gran
Bretaña y luego el resto del mundo.
Una interpretación algo determinista, pero que no deja de ser intere-

sante, entre algunos analistas, consistió en señalar que las innovaciones
obedecieron a una escasez cada vez más preocupante del carbón de leña,
lo que desató una serie de fenómenos que veremos a continuación: el
sustituto lógico del carbón de leña, fue el carbón de las minas que se
encontraba fundamentalmente disponible en Inglaterra, norte de Francia
y la zona del Rhin. Entre los primeros usos del mismo se encontró que la
fundición del hierro no tenía la misma efectividad que el carbón de leña,
dado algunos residuos que dejaba el uso del coque. Fue finalmente el
británico Abraham Darbu quien logra a mediados del Siglo XVIII crear la
tecnología necesaria para comercializar el hierro derretido por el carbón
de las minas, lo que abarató considerablemente su producción. En ese
99
Cfr. Mori, G.: La Revolución Industrial, Barcelona, Grijalbo, 1983, pág. 91.
100
La llamada “segunda revolución industrial” tuvo lugar entre los años 1860 y
1930. Significó el desplazamiento del hierro por el acero; la aplicación práctica de la
electricidad; el motor de combustión interna; y la producción en masa de bienes de
consumo.
120
Sociología del
Trabajo
sentido la producción de hierro en Gran Bretaña pasará de 25 mil tonela-

das en 1720 a 68 mil en 1788101.
Ante ese panorama, indudablemente la producción del carbón tuvo un

auge muy importante en la época102: las minas empiezan a ser explotadas
y al abrirse paso entre las rocas, éstas se desplazan hacia los subterrá-
neos. No faltaría mucho para que las mismas se fueran lentamente inun-
dando, haciendo muy difícil el trabajo de extracción. Para entonces, la
única tecnología disponible a los efectos de sacar el agua consistía en
una larga cadena de baldes impulsada por tracción animal o incluso
humana. La necesidad imperiosa de contar con otros medios fue propicia
para que Denis Papin y Thomas Savery diseñaran la bomba de agua con
energía a vapor. Thomas Newcomen en 1712 introduce el pistón
reciprocante y el distribuidor cilíndrico que haría rentable la bomba a
vapor, que en la época promediaba unos cincuenta caballos de fuerza en
una energía continua, esto es, más que un molino de viento grande.
Continuando con una serie de inventos muy útiles para la economía de
la época, James Watt fabricaría en un motor más pequeño y eficiente
que los de Newcomen, lo que fue posible gracias a su condensador de
vapor separado, patentado en el año 1769. Otros avances en la
metalurgia del hierro fueron posibles con las contribuciones de John
Wilkinson, los hermanos Wood, etc.
Al principio del Siglo XIX, más concretamente en 1802, el británico

Richard Trevithick había logrado imponer el uso de los vapores de alta
presión, cosa que no había logrado Watt por lo inadecuado de la calidad
del metal en los años 1770. Los vapores de alta presión requerían una
reducción del volumen y peso del motor. Este dato favoreció la idea de
crear uno capaz de poder arrastrar un carro por las vías subterráneas de
cualquier mina. A su vez eso se hacía cada día más necesario dado el alto
costo de los animales, usados preferiblemente en el marco de las Guerras
Napoleónicas. Será sin embargo hasta 1818-1825, que se instaurará la
primera vía de ferrocarril, uniendo Stockton-Darlington.
La energía a vapor fue también utilizada para la comunicación fluvial. En

1807, nace el primer barco a vapor, el famoso Clermont que operaría
sobre el río Hudson. Pero indudablemente que el mayor impacto de esta
101
Cfr. Ayres, R.: La próxima Revolución Industrial, México, Ed. Gernika S.A.,
1987, pág. 143.
102
Note el lector los cambios tan trascendentes operados en los últimos
dos
siglos con respecto al carbón: el pasaje del carbón de madera al carbón mineral, su
notorio auge en plena revolución industrial, hasta llegar a un fin de siglo XX donde las
minas de carbón lentamente van siendo cerradas dada su escasa competitividad con otras
fuentes energéticas.
121
Dr. Pablo
Guerra
tecnología tendría lugar en la industria textil algodonera. Hasta el Siglo

XVIII Inglaterra importaba el algodón de sus colonias en la India. Para
entonces, como veremos más adelante, la industria doméstica consis-
tía en unidades artesanales, munidas de telares manuales. Esta situación
cambió como resultado de la “lanzadera” de John Kay: en Mayo de 1733,
este hombre inventa la fly shuttle, la cual, aplicada a un telar manual co-
mún, permitía tejer el hilo de la trama de una extremidad a la otra del
instrumento, utilizando para ello un sistema muy simple de levas y de
planos inclinados movido por un obrero. Luego, John Wyatt y Lewis
Paul, patentaron en 1738 una “máquina para hilar la lana y el algodón”,
lo que haría posible por primera vez producir hilo de algodón “sin el
empleo de dedos humanos”103. Más tarde, en una continua carrera de
inventos surge la hiladora continua (1770). Finalmente, la
mecanización introducida por Arkwright, entre otros, fue motivo para
la paulatina instalación de numerosos telares construidos en los
alrededores de Manchester. Como muestra del enorme desarrollo vale
un botón: en 1813 había 2400 telares con energía a vapor y solo 100
telares manuales; pero para 1830 el núme- ro de telares a vapor
ascendería a 100.000 en Gran Bretaña104.
La alta productividad lograda en ese marco105, unido a un proceso inde-

clinable de descalificación de la mano de obra, fueron hechos propicios
para la generación de revueltas de tejedores artesanales, quienes bajo las
banderas míticas del General Ned Ludd, decidieron atacar y destruir lo
máximo posible las máquinas que desde entonces irían sustituyendo el
otrora tradicional trabajo artesanal106. Para hacerse una idea: los telares
mecánicos producían en un día, lo equivalente a 40 tejedores manuales
de la época.
Uno de los hechos más significativos que desató la Revolución Industrial,

fue la creación del proletariado industrial, grandes masas de trabajadores
que lograron encontrar en la industria un medio de vida, aunque altamen-
te desbeneficioso con relación a las anteriores formas de vida, como se
desprende de muchos textos de la época. En tal sentido, vayan a conti-
nuación las reflexiones del ingeniero alemán Max Eyth, luego de visitar
103
Cfr. Mori, G.: op. cit., pág. 13. Sin embargo, la apreciación “por primera vez
en la historia” que pertenece al hijo de Wyatt, no obedece a la realidad, ya que se sabe
de otras regiones en el continente donde hubo trabajos con máquinas.
104
Cfr. Ayres, R.: op. cit., pág. 147.
105
Más allá de las tesis sugerentes pero no muy confiables que presenta Marglin
y que veremos más adelante.
106
El movimiento luddista fue finalmente duramente reprimido en York, año
1813.
122
Sociología del
Trabajo
Manchester en plena Revolución Industrial:
“En Manchester se puede aprender lo bueno y lo malo que

produce la industria. La riqueza principal del distrito la producen
los millones de husos de su industria algodonera. ¿Riqueza? En
ninguna parte de Inglaterra he visto hasta ahora una población
tan pálida, enferma, carcomida por la miseria y por la desgracia,
como la que asoma con gesto sarcástico en las casas bajas y
humosas o va y viene por las callejuelas polvorientas de los
barrios pobres. Desde luego, se trata de la hez del pueblo, pera
esta hez abarca las dos terceras partes de la población”.
El mismo autor, sin embargo le pone un matiz a sus reflexiones:
“Sin embargo sería insensato echar la culpa de ello a la industria.

La industria, y solo la industria, es el único medio de mantener
aquí a 500.000 almas, y a millones en Inglaterra, aunque no
sea más que a ese nivel de vida”107.
Compartimos esta última idea: lógicamente que la industria no es la
única causa de tanto problema social. De hecho, el origen de grandes
masas de trabajadores viviendo en malas condiciones de trabajo, con
jornadas de 14 a 16 horas diarias; con trabajo infantil desde los cinco
años; etc.108; obedece a muy variados factores entre los cuáles debemos
señalar como fundamentales, la disolución del orden feudal que
garantizaba a todas las familias la explotación de sus tierras; la irrupción
de una mentalidad y práctica lucrativa en la agricultura que llevó a los
cercados y arrendamien- tos, expulsando a miles de trabajadores de su
medio histórico de vida; la introducción del régimen de asalariado; la
desaparición de los gremios artesanales, y con ellos, de la mayor parte
de los trabajadores artesanos; la práctica del mercado libre y de la
incipiente competencia internacional; el incremento importante de la
población; etc.
Sobre esto último debemos señalar que influyó sobre manera en el pro-
ceso de proletarización debido a que los trabajadores excedentes se
aglomeraban en los cinturones de las ciudades. Así Manchester pasó de
22.000 habitantes en 1770 a 350.000 en 1840, esto es, dieciséis veces
más en setenta años.
107
Cfr. Pietsch, M.: op. cit., págs. 34-35.
108
Incluso en 1875 habían trabajando en la industria textil de Gran Bretaña,
120.000 niños menores de 13 años.
123
Dr. Pablo
Guerra
La proletarización de la época en Inglaterra, incluía a adultos y niños;

hombres y mujeres; trabajadores de la industria y de otros sectores. En
tal sentido, los documentos de la época son explícitos en marcar la du-
reza y brutalidad del trabajo minero. La proletarización, finalmente, se
constituyó en un fenómeno universal, superando por tanto los límites de
Gran Bretaña, para introducirse en todas las regiones donde el industria-
lismo tuvo lugar. Sobre ello reflexionarían los grandes pensadores de la
época, como veremos luego.
Lo cierto es que el llamado Factory System, trastocará la vida de los

pobla- dores ingleses. Este, entendido como la producción fabril con
máquinas, es consecuencia directa de la utilización de esos nuevos
inventos y maqui- nas que surgían en Inglaterra desde mediados del Siglo
XVIII. ¿Qué son las máquinas entones, ese artículo tan decisivo en la
Revolución Industrial?”. La definición de la máquina es la de “un
mecanismo que bajo el impulso de una fuerza motriz simple realiza los
movimientos compuestos de una operación técnica anteriormente
realizada por una o más personas”109.
El dato más espectacular de la Revolución Industrial fue en ese sentido,

el lograr una estrecha relación entre las innovaciones técnicas, las
formas de producción, y las nuevas relaciones sociales que originaron.
Va sustituyendo, como veremos luego, el trabajo artesanal por el
manufacturero. En este sentido, mientras que bajo el trabajo artesanal
el trabajador se servía de la herramienta, en la fábrica sirve a la
máquina, y este dato contribuirá a la reflexión de muchos autores,
acerca de la mayor “enaje- nación” que provoca la industrialización
capitalista.
4.3.- La explotación infantil
La idea de que los niños tienen sus propios derechos y por lo tanto no
deberían trabajar en las mismas condiciones que los adultos, comienza
a establecerse sobre mediados del Siglo XIX. Antes, los denominados
“hijos de los pobres” eran vistos como delincuentes que debían ser adoc-
trinados en el trabajo para convertirse en hombres rectos. Los papeles
cumplidos por parte de las leyes de pobres, de los workhouses y de la
institución del aprendiz, fueron relevante en ese sentido.
Sobre mediados del Siglo XVII aumentan las tasas de ilegitimidad y la

orfandad, eso despierta el miedo social a la holgazanería. Ya en el
Siglo
124
Sociología del
109
Cfr. Mori, G.: Ibídem., pág. 17. Trabajo
125
Dr. Pablo
Guerra
126
Sociología del
Trabajo
XVI comienzan las protestas

contra los niños que juegan
en la calle “lo que produce
en la juventud gran indo-
lencia, enfermedad penosa
de curación”110. En 1562
hay antecedentes de limitar
la inmigración de apren-
dices dada la alta cantidad
“de niños ociosos nacidos
en la ciudad que recorren y Imagen 4: la presencia de niños en las fábricas fue
vagan por ella de un lado a un hecho común en plena Revolución Industrial.
otro, por falta de maestros”.
Para luchar contra la pereza y ociosidad de los niños se crea en 1698 la
Cofradía de los Pobres. Las escuelas de beneficiencia debían “convertirse
en semilleros de laboriosidad”, y las fábricas debían emplearles pues ha-
bía consenso en que la ociosidad era la base del pecado y el delito.
Buena parte de la legislación desde el Siglo XVI iba en el sentido de
asegurar trabajo a los niños en esa situación. En 1631, por ejemplo, se
obligaba a los niños “de seis años o más” a trabajar o iniciar el
aprendizaje obligatorio. Más adelante, las Parroquias fueron llamadas a
crear los workhouses para enseñar a los vagos y a los niños a trabajar en
ellas. Pero como la inmensa mayoría de sus integrantes eran niños es
que surge la idea, sobre 1780, de crear las “escuelas industriales”.
Nótese cómo en Uruguay, la creación de la Escuela de Artes y Oficios
bajo el gobierno del Gral. Latorre (1879) obedece al propósito de que
los niños de “mala conducta” aprendieran a obedecer y a trabajar como
castigo111.
En el mejor de los casos, la mentalidad dominante del Siglo XVII y XVIII,

procuraba que los trabajos de los infantes “sean adecuados a su fuerza y
capacidad”.
Sobre fines del Siglo XVIII surge una nueva tendencia en las ideas: se
debía avanzar hacia un mercado de trabajo libre. Claramente los niños
aprendices no coincidían con el prototipo de libre mercado (el aprendi-
zaje era considerado una intromisión en su libre funcionamiento). Lo
mismo ocurría con algunos subtipos de trabajo, como el del
deshollinador, popularizado entre otros por la obra de Charles Dickens.
El argumento
110
Cfr. Cunningham, H.: Trabajo y explotación infantil. Situación en Inglaterra
de
127
Dr. Pablo
Guerra
los siglos XVII al XX, Madrid, MTSS, 1991, p. 37. En este capítulo nos basaremos en
la obra de este autor.
111
http://www.rau.edu.uy/uruguay/cultura/histoweb.ht m (relevado en Enero de
2011).
128
liberal es que dudosamente un niño pueda ser considerado “libre” para
tomar la decisión de trabajar. El otro argumento utilitarista que comienza
a extenderse, es que si se comienza a trabajar desde niño, sobre todo
desde la “tierna edad” el cuerpo se deforma y ya no podrá ser útil como
trabajador adulto.
Sobre mediados del Siglo XIX, aún reconociendo que no se trataba de

un trabajo libre, seguía predominando la idea que el trabajo era necesario
para evitar el ocio. Para entonces, el valor de la libertad fue detonante
para que avanzaran las campañas contra el trabajo esclavo. De hecho las
campañas contra la explotación infantil y contra la esclavitud coinciden
en el tiempo. Para entonces, si la sociedad había avanzado en legislación
contra la esclavitud, debía suceder lo mismo respecto a la explotación
laboral infantil en las fábricas. La ley de fábricas de 1833, entonces,
limitó la jornada a 8 horas para los menores de 13 años. Aún así la ley
no entró en vigencia sino hasta unos años más tarde por la presión de los
intereses económicos.
La sensibilidad social centrada en la idea que todo trabajo era negati-

vo para los niños comienza a visibilizarse a partir de entonces con el
Romanticismo, de la mano de una concepción de la infancia como el mo-
mento feliz de la vida. Los hechos se suceden: surge la doctrina que
legitima el trabajo infantil solo si no impide el desarrollo físico y moral
del niño. Eso abre la posibilidad al mecanismo de la limitación de la
jornada, tema que ocupa el tercer cuarto del Siglo XIX112. A diferencia
del esclavo, que se entendía ganaba en libertad pasando a emplearse
como asalariado, con los niños no podía aplicarse la misma fórmula.
Eso lleva a que la re- solución sobre la temática vaya girando en torno a
“cierto control de su situación laboral, y cierto esfuerzo educativo y de
aprendizaje” 113.
Las razones de tan limitada concepción de la libertad con respecto a los

niños es evidente: seguía muy fuerte la idea de asociar la libertad de los
niños al ocio a lo que se unía un nuevo vínculo, esto es, el pasaje del
ocio a cierto salvajismo por parte de esos niños “andrajosos, ariscos y
descalzos” que “faltos de normas y sentido de la obediencia” parecen
verdaderos salvajes.
112
El propio Marx era partidario de la solución de la media jornada para los niños:
“Una temprana combinación de trabajo productivo y educación es uno de los medios más
importantes para la transformación de la sociedad actual”. En Marx, C: Crítica al Programa
de Gotha, Madrid, Aguilera, 1968, p. 42. Recién sobre fines del Siglo XIX iba a predominar
una visión crítica a esta solución intermedia entre quienes postulaban el trabajo y quienes
postulaban la escuela como la mejor forma de institucionalizar a los niños.
113
Cfr. Cunningham, H.: Op. Cit, p.
122.
Como bien señala Cunningham, el asociar al niño de la calle con el
salvaje forma parte de la evolución que tuvo su valorización social: el
salvaje pasa de ser visto como algo noble y romántico (a influjos de los
relatos de los viajeros que describían la vida de los habitantes de buena
parte de América y África) a ser visto como alguien que necesitaba ser
rescatado para la civilización114.
Incluso Robert Owen coincidía en la idea que si los niños carecían de

educación, era mejor que trabajasen a los efectos de “evitar el mal” del
ocio y la pereza. Las discusiones parlamentarios sobre la reducción de
la jornada de trabajo a los niños estaba permeada por una fuerte duda:
¿acaso un menor tiempo en las fábricas no aumentaría la probabilidad
de destinar horas al ocio, escuela de robo y depravación? Se pregunta el
gobierno de la época ante la eventual reforma de las fábricas: ¿no sería
mejor el trabajo duro con pan que no trabajar sin pan?
Recién sobre finales del Siglo XIX es que comienza a observarse un dis-
curso más sentimentalista que peligrosista respecto a los “hijos de los
pobres”. Shaftesbury escribe en 1866:
“Quedaba probado que, si pudieran retirar de las calles de

Londres a todos los muchachos más desamparados, indigentes y
sin amigos, educarles poco a poco, tenderles una mano cariñosa
y experimentada, resultarían ser diamantes” 115.
El niño trabajador pasa a ser visto entonces como una víctima, para
algunos de sus padres borrachos, para otros más progresistas, de sus
empleadores. Analizado como sinónimo de pureza (y no de salvajismo)
entonces se comprenden las campañas sobre 1880 contra la explotación
sexual de las niñas, denominada “esclavitud blanca”. Estas consideracio-
nes entonces comienzan un recorrido cada vez con n mayor fuerza en la
segunda mitad del Siglo XIX. La década del 60, por ejemplo, es conocida
como edad de oro en la literatura infantil. El clásico Peter Pan, por ejem-
plo, como el niño que no quería crecer, representa la idea positiva de
una etapa que no valía la pena cambiar por la adultez.
Recién en 1918 es abolido el sistema de trabajo infantil, luego de la Ley de

Fábricas y Talleres de 1878 que permitía el trabajo de media jornada para
niños entre 10 y 14 años de edad (la Ley de educación de 1876 ya había
prohibido el trabajo para menores de 10 años).
114
Esta dicotomía fue presentada para el caso regional como la lucha entre
“civiliza- ción y barbarie”. La obra de Sarmiento “Facundo o civilización y barbarie” de 1845
es sintomá- tica en ese sentido.
115
Idem. Ant., p. 161.
4.4.- El análisis entre los clásicos de la sociología
Quien primero popularizó el término “industrialismo” fue Saint Simón,

maestro de Comte, quien dirigiera a partir de 1816 la revista francesa
“LÍndustrie” 116. Al igual que muchos de sus seguidores, Saint Simón par-
tía de una concepción evolucionista por la cuál, las sociedades pasaban
por un estadio feudal y militar a otro industrial. En la sociedad militar,
decía este autor, las clases con más influencias eran las de los clérigos,
militares y señores feudales. Según sus tesis, la sociedad militar empieza
a generar conflictos entre los propietarios y quienes nada tienen. Ante
esa situación quienes toman las riendas de la sociedad son los
intelectuales, quienes escudados en el conocimiento científico,
desplazan el papel de la religión en el avance social, y se catapultan
como armonizadores de las clases antagónicas. Para Saint Simón los
industriales (sustitutos de los señores feudales), debían integrarse a un
Parlamento, siendo éstos los encargados de ejecutar los planes
desarrollados e ideados por los cien- tíficos.
Comte, recoge las ideas de su maestro aunque las amplía y desarrolla de

otra forma. Basándose en la misma idea evolucionista, en su citada obra
“Opuscules” habla de una sociedad teológica y militar que muere para
dar entrada a otra científica e industrial. En la primera, vuelve a reiterar la
importancia que tenían los clérigos y militares. Luego coloca una fase in-
termedia a la que llama “metafísica” donde clérigos y juristas se reparten
la mayor hegemonía; para dar paso finalmente al estadio positivo, donde
el actor principal sería el industrial guiado, por supuesto, por los dictados
de la ciencia. En la sociedad industrial Comte no ve un antagonismo ne-
cesario entre industriales y proletarios. Más bien el autor confía en una
mejoría de la clase proletaria por medio de la cooperación en el ámbito
empresarial. Para el discípulo de Saint Simón, el papel del trabajador en
la fábrica es tan importante como el del soldado en el ejército. Esto, más
allá de las diferencias que Comte rescata, indica y muestra una inquietud
de mostrar la necesidad de rescatar los aportes distintivos de los diversos
actores en el nuevo estadio de la evolución social.
Spencer, por su lado, establece una doble tipología social: por un lado,
distinguiendo según el grado de complejidad, entre sociedades simples,
compuestas, doblemente compuestas y triplemente compuestas. Por
otro lado, las distingue según el tipo de regulación interna, rescatando
las
116
Cfr. López Pintor, R.: op. cit, pág. 59. Basaremos este sub-capítulo en este
autor que rescata las posiciones de los clásicos ante el fenómeno del industrialismo.
sociedades militares y las industriales. Las primeras se caracterizan por
una regulación en base al control compulsivo y coercitivo; y las segundas
por la cooperación voluntaria y el autocontrol.
Esta posición de Spencer se asemeja a los postulados de Durkheim, para

quien las formas de división del trabajo determinan el tipo de solidari-
dad que impera en la sociedad, y a través de ello, en el sistema jurídico
predominante. Esta tesis fue expuesta en su célebre “De la División del
Trabajo Social”. Allí indica que un primer tipo de sociedad, más arcaica,
se caracteriza por una vida colectiva muy fuerte. Al tipo de conciencia
predominante allí le llama “solidaridad mecánica” o basada en la seme-
janza. Por el contrario, una vez desarrollada la división del trabajo en la
moderna sociedad, aparece una forma distinta de solidaridad a la que
llama “orgánica”, basada más en las diferencias que en las semejanzas, y
que implica una mayor interdependencia entre los sujetos, disminuyendo
la importancia de la conciencia colectiva.
Para Marx, por su parte, el análisis de la sociedad industrial adquiere ca-

racterísticas muy diferentes a las desarrolladas por los anteriores autores.
En efecto, el autor de “El Capital”, sostendrá que lo característico de
esa sociedad es su carácter capitalista. Para Marx, a través de su método
materialista histórico, la sociedad feudal entró en crisis cuando se cons-
tituyeron los antagonismos de clases en el ámbito de las relaciones de
producción. Ello derivó en la constitución de otro modo de producción al
que llamó “capitalista” el cuál, además, por la propia dinámica industrial
del sistema, estaba en los límites de su vida: la constante generación de
plusvalía llevará al enfrentamiento entre proletarios y burguesía, lo que
desencadenará inevitablemente en la constitución de un modo de pro-
ducción comunista.
Weber, por su lado, considerará que fenómenos como el de la

revolución industrial sólo se pueden comprender en un ámbito más
amplio que él llama “fenómeno de racionalización de la vida”, en sus
diversas vertientes: racionalidad económica, política, administrativa, y
cultural, etc. En ese sentido, y como señala López Pintor, el capitalismo
moderno aparece y se desarrolla como un fenómeno de racionalidad
económica (freno a la ambición desmedida y calculabilidad en las
operaciones económicas) que hace posible la extensión de la economía
monetaria y se ve favorecido por la acción del poder político en el
marco de un sistema de autoridad legal racional así como impulsado por
una ética profesional y de los negocios que tiene raíces en la
mentalidad y “ética protestante”117.
117
Cfr. Weber, M.: La ética protestante y el Espíritu del Capitalismo,
Barcelona, Península, 1969.
M. Berg, en sus estudios contemporáneos sobre La era de las manufac-
turas, siguiendo la línea de clásicos como Durkheim y Tönnies, establece
el pasaje de una lógica más comunitaria, propia de la cultura de trabajo
basada en la producción familiar o las manufacturas rurales, hacia una
lógica más individualista propia de los oficios realizados en los talleres
y posteriormente en las fábricas. Al igual que Thompson, establecerá la
importancia de ciertos imperativos morales fundados en la vecindad y
en el papel que a las mujeres les cabía en la construcción comunitaria118.
4.5.- Del putting-out-system al factory system. El análisis de

Marglin
Stephen Marglin, en un célebre artículo publicado en 1971119, presenta

una serie de sugerentes tesis acerca de la evolución del trabajo en la
sociedad industrial.
En primer lugar se pregunta si puede el trabajo favorecer la realización de

los individuos en una sociedad industrial compleja, o bien hay que pagar
la prosperidad material al precio de la alienación en el trabajo. Esta pre-
gunta, de corte clásico entre muchos autores posteriores a la Revolución
Industrial, abre su exposición sobre los acontecimientos.
Para la respuesta, el autor cuestiona el papel de las autoridades jerárqui-

cas. Con éstas, la enajenación parecería ser una cosa segura en la
mayoría de los trabajadores, ya que impondrán una división del
trabajo ampliamente alienante. Pero, ¿son realmente necesarios los
patrones? se pregunta Marglin. La pregunta encierra una larga
discusión en el ámbito de la sociología del trabajo: la dependencia o
autonomía de las técnicas y la sociedad, para determinar la organización
del trabajo120.
118
Cfr. Berg, M.: La era de las Manufacturas, 1700 – 1820, Barcelona, Crítica,
1987.
119
Cfr. Marglin, S.: “Orígenes y funciones de la parcelación de tareas. ¿Para qué
sirven los patronos?; en Gorz, A. (comp.): Crítica de la división del trabajo, Barcelona,
Laia, 1977.
120
La Sociología del Trabajo, implícita o explícitamente se ha preguntado si son
la naturaleza, el nivel y el ritmo del cambio de la tecnología existente en un momento
dado de la sociedad los que determinan el tipo de relaciones sociales de trabajo; o
bien esas relaciones sociales son las que inducen los cambios en la estructura
tecnológica. Somos de la idea que Marglin fue de los primeros autores que rechazó de
una manera categórica el determinismo tecnológico. Para un análisis muy correcto de las
corrientes expuestas en torno a esta discusión, Cfr. Herrera, G.: Cambio Técnico y
Relaciones Sociales de Trabajo: un vínculo complejo, Santiago, Pet, Doc. de Trabajo N° 81,
Febrero de 1991.
Los defensores del capitalismo, sostiene Marglin, están profundamente
convencidos de que la jerarquía es inevitable. El prefiere caminar por
otros rumbos. Las preguntas se suceden: ¿por qué en el transcurso de
la economía capitalista, el productor directo ha perdido el control de la
producción? La hipótesis de Marglin es que no fue por razones de supe-
rioridad técnica que los patronos adoptaron las dos medidas decisivas
que despojaron a los trabajadores de su control sobre el producto y el
proceso de producción:
1. El desarrollo de la división técnica parcelaria del trabajo que constituyó

el putting out system, esto es, el trabajo, fundamentalmente desarrollado
en los hogares, donde los artesanos trabajan las materias primas entre-
gadas por el capitalista, quien les vuelve a comprar el producto acabado.
2. El desarrollo del factory system, definido, como habíamos hecho ante-

riormente, esto es, como el trabajo de varios obreros agrupados bajo un
mismo techo, donde tenían que operar con varias máquinas a los efectos
de fabricar una cantidad importante de bienes.
Una primera ventaja del capitalismo es que acumula en mayor cantidad

que lo que lo harían los individuos aisladamente. Por lo demás, sostiene
el autor, que la división capitalista del trabajo, que preconiza Adam
Smith, no se adoptó a causa de su superioridad técnica, sino porque
garantizaba al empresario un papel esencial en el proceso productivo:
“el de coordinador que, al combinar los esfuerzos separados de sus
obreros, obtiene un producto comercial”.
Por su lado, el origen de la fábrica, se explica por el hecho que el

capitalista podrá controlar mejor al obrero. Este deberá trabajar en
las condiciones que dicta el empresario.
Pero indudablemente que las jerarquías no nacen con el capitalismo:

esta ya estaba presente en el esquema medieval de “dueño-compañero-
aprendiz”. La diferencia entre las jerarquías capitalistas y las
precapitalis- tas, sin embargo, radican en tres puntos.
En primer lugar el dueño-artesano trabaja con su aprendiz, en cambio

en el sistema capitalista, el dueño solo le dice al obrero lo que tiene que
realizar. En segundo lugar, en el viejo esquema, el aprendiz podría subir
la escala y ser algún día dueño. Ello, sin embargo es imposible en el
capitalismo. Finalmente, y esto es lo más importante para Marglin, el
artesano
miembro de una corporación no se encontraba separado del mercado
por un intermediario.
Tampoco nació con el capitalismo la división del trabajo. Pero por sobre
todas las cosas Marglin se detiene en criticar a Smith, para quien la divi-
sión del trabajo hizo su aparición en virtud de su superioridad
productiva. A ello se niega Marglin, quien parte de la base que un método
nuevo será tecnológicamente superior en la medida en que produzca más
con menor uso de factores, cosa que no ocurre si es necesario
intensificar el trabajo. Más adelante, cuando analicemos a Adam Smith,
volveremos sobre este asunto.
Si la división del trabajo no fue implementada por razones técnicas, en-

tonces hay que buscar la respuesta por otro lado. Para Marglin, obedece
a que de esta manera el capitalista lograba que su papel fuera indispensa-
ble. En el putting out system el esquema del capitalista fue “dividir para
reinar”; en este caso, interponerse entre el productor y el mercado; e
impedirle que conociera todos los secretos de la profesión. El empresa-
rio inglés Henry Ashworth Jr., por ejemplo, señalaba que su Director de
la empresa no le enseñaba la mezcla del algodón y sus costes a fin de que
nunca pueda despojarle de sus negocios.
Pero mientras que el putting out system solo hizo desaparecer el control
sobre el producto, el control obrero del proceso de trabajo aún seguía
en manos del trabajador: el obrero en ese sentido era libre de escoger
sus horas de trabajo y de ocio, la intensidad de su trabajo, e incluso la
forma de hacerlo. Esta libertad, no obstante, solo se extendería hasta el
surgimiento de la fábrica.
Los historiadores señalan que éstas se desarrollan de forma concentrada

debido a la necesidad de contar con agua y energía que hagan funcionar
las máquinas. Estamos hablando entonces de máquinas que necesitan de
energía que no podían tener lugar en el ámbito de un hogar. Si bien esta
fue la principal explicación para su origen, los historiadores no descono-
cieron que con las fábricas se podría controlar mayormente al trabaja-
dor. Según Landes, por ejemplo, “la necesidad de disciplina y de vigilancia
condujo a los empresarios a pensar en los talleres donde se reunirían
los hombres para trabajar bajo el control de contramaestres vigilantes”.
Aún así, la mayoría de los historiadores se confiaron que fue la
tecnología lo que determinó la forma de producir: “el triunfo de la
concentración sobre la dispersión fue posible en realidad, gracias a las
ventajas del maquinismo”, diría otro historiador.
Marglin discrepa con esa visión y señalará que “la concentración de los
obreros en fábricas fue la consecuencia lógica del putting out system (o si
se prefiere de sus contradicciones internas), y su éxito poco tenía que ver
con la superioridad tecnológica de las grandes máquinas. El secreto del
éxito de la fábrica, la razón de su adopción, es que arrebata a los obreros
y transfería a los capitalistas el control del proceso de producción. La
disciplina y la vigilancia podían disminuir los costes en ausencia de una
tecnología superior”. Esta afirmación está en consonancia con lo obser-
vado por uno de los historiadores de la época: “La dificultad principal
(con que tropezó Arkwright) temo que no fuera tanto inventar un me-
canismo automático para estirar y torcer el algodón en un hilo continuo,
como enseñar a los hombres a deshacerse de la costumbre del trabajo
desordenado e identificarse con la regularidad invariable del autómata
complejo. Dictar y poner en vigor un código eficaz de disciplina
industrial, apropiado a las necesidades de la gran producción, ésta fue
la empresa hercúlea, la grandiosa obra de Arkwright”. De hecho, las
diferencias téc- nicas de la máquina de Arkwright con las de Wyatt no
parecieran ser tan importantes como las diferencias en el triunfo
empresarial de uno y otro. En tal sentido, Marglin cree que el fracaso de
Wyatt-Paul se debió en gran parte a las dificultades con que se
encontraron para hacerse obedecer por sus obreros. A tal punto lo
anterior, que sus “lugartenientes” pro- curaban aumentar la
productividad por diferentes caminos. Uno de los más jocosos tuvo
lugar cuando el Director de la fábrica compró y colgó encima de cada
máquina un pañuelo, ofreciéndolo como prima para las chicas que
hicieran más productos.
Las condiciones de trabajo en esos ámbitos cerrados donde el empresa-

rio pudiera controlar en mejor forma a los obreros, obviamente fueron
resistidas por muchos: “Nos han expulsado de nuestras casas y de nues-
tros jardines para trabajar como prisioneros en sus fábricas y sus escuelas
de vicio”, señalaban trabajadores de la época.
Pero volviendo al pasaje del putting out al factory system, debemos se-
ñalar que el primero fue propicio para que el trabajador pudiera escapar
de la mirada y vigilancia permanente del empresario. Ello llevó a que en
el manejo con las materias primas, el obrero tratara de sacar ventajas121.
Las leyes, sin embargo, trataron de limitar esas libertades, con normas
tendientes a poner límites en la entrega de los trabajos; e incluso un
Acta de 1777 mediante la cuál se permitía llevar a cabo un registro en el
domi-
121
En el caso de los tejedores, la materia prima (lana) que se entrega al
artesano es controlada mediante el peso. Al momento de la entrega, una estrategia
común entre
los trabajadores es mojarla a los efectos de que pese más, y por ese medio, quedarse
el tejedor/tejedora con una parte de la lana.
cilio del obrero bajo la simple presunción de haberse quedado con mer-
cadería. No es extraño entonces, que muchos empresarios pensaran en
el sistema de talleres y fábricas para combatir las limitaciones del sistema
de trabajo en los hogares.
En este caso se debe señalar, que para Marglin la disciplina y la vigilancia

no tienen nada que ver con la eficacia: “disciplinar la fuerza del traba-
jo significaba aumentar las cantidades producidas aumentando el trabajo
proporcionado, siendo igual la productividad del trabajo”. Lo que sí exis-
tía, al mejorarse la disciplina y la vigilancia, era una rebaja de los ingresos
reales de los trabajadores, y una modificación de los ingresos a favor de
los capitalistas. De tal forma esto, que las desviaciones del putting out
system eran consideradas por Marglin como manifestaciones de un “po-
der compensador”.
Con el pasaje al sistema de fábricas, en las condiciones en las que ope-

raba, el obrero prefería otras alternativas, aunque existían muy pocas.
Entre ellas la de tejer a domicilio, que a pesar de un salario muy bajo,
reunía a doscientos cincuenta mil tejedores a principios del siglo XIX. A
pesar de ello, que demuestra cómo muchos obreros se negaban al traba-
jo bajo la tutoría de un patrón perdiendo su autonomía, el trabajo arte-
sanal se hizo cada vez menos competitivo ya que las grandes
invenciones fueron destinadas en exclusividad al trabajo en las fábricas.
De tal forma lo anterior que para la mitad del Siglo XIX el putting out
system había prácticamente desaparecido en Gran Bretaña: “cuándo ese
camino se cerró, la libertad del obrero para negarse a ir a la fábrica no era
más que la libertad de morirse de hambre”.
La tesis socio-determinista de Marglin es que la organización industrial

modelaba y determinaba las formas particulares que adoptaba el cambio
tecnológico. Por ello, entendemos que su trabajo culmine con una frase
terminante: “No fue la fábrica de vapor la que nos proporcionó el capita-
lismo, sino el capitalismo el que engendró la fábrica a vapor”.
Ante ello, creo necesario puntualizar la importancia que ha tenido

Marglin en rescatar a las relaciones sociales como explicativas del
cambio tecno- lógico. No obstante ello, compartimos con Herrera que
una cosa es afirmar que la división del trabajo entre los productores
directos era útil para la toma del control del producto entre los
capitalistas, y otra muy distinta es explicar esta división por los efectos
benéficos que ella tenía para los
capitalistas. Marglin, haciendo hincapié en las relaciones sociales, atribuye
un rol insatisfactorio a la tecnología, a la que no atribuye mérito en el
incremento de la productividad, lo que es absolutamente incorrecto. O
como dice Herrera:
“No basta con introducir nuevos equipos técnicos para realizar

una transformación radical de las estructuras y de los procesos
productivos, pero no es menos cierto que esas transformaciones
no habrían sido posibles, y menos aun su mantenimiento en el
tiempo, sin la sustentación dada por una base técnica
constantemente renovada”122.
Por lo demás, las elaboraciones de Marglin son muy pertinentes para ana-
lizar la situación de las contemporáneas empresas recuperadas, esto es,
empresas que quebraron en manos de capitalistas y debieron comenzar a
ser gestionadas por los trabajadores. En todos los casos, estas experien-
cias muestran las debilidades de los trabajadores a la hora de gestionar las
empresas, debido en buena medida a las prácticas empresariales de “di-
vidir para reinar”. Es bastante notorio que la clase obrera padeció desde
la caída del artesanado un proceso de pérdida de autonomías respecto a
su participación en el proceso de trabajo.
4.6.- Sociedad Industrial y hegemonía de la economía de mer-

cado. Las tesis de Polanyi
Según Polanyi, un verdadero clásico de la antropología económica,123

la Revolución Industrial logró mejorar los instrumentos de producción,
pero también condujo a una “dislocación catastrófica” del estilo de vida
de la gente común, de acuerdo a los datos anteriormente citados.
Esta llamada “dislocación” tuvo lugar en anteriores hechos históricos, en-

tre los cuáles, el que antecede a la Revolución Industrial fue la
llamada Revolución Agraria que comienza en el período anterior a los
Tudor en Inglaterra.
Antes de analizar sus comentarios sobre estos acontecimientos, digamos

que el autor parte de un concepto notablemente vigente y por demás
122
Cfr. Herrera, G. (1991): op. cit., pág. 24-25.
123
Cfr. Polanyi, K.: “La gran transformación. Los orígenes políticos y
económicos de nuestro tiempo”, México, FCE, 1992. (edición original inglesa en 1944).
pertinente en el marco de los grandes cambios de fin de siglo:
“No hay necesidad de insistir en que un proceso de cambio sin

dirección, cuyo ritmo se considera demasiado rápido, debiera fre-
narse, si ello es posible, para salvaguardar el bienestar de la
comunidad”.
Evidentemente esta sabia reflexión no fue tenida en cuenta por los eco-
nomistas liberales que pusieron siempre sus miras en las “supuestas vir-
tudes autocurativas del crecimiento inconsciente”. Además de ello, el
pensamiento liberal de la época, pero fundamentalmente del Siglo XIX,
insistió en juzgar los eventos sociales desde el punto de vista económico.
En ese sentido, el cercamiento de los campos abiertos y las conversiones

de tierras cultivables a pastizales para la cría de ovejas, generó una serie
de problemas sociales de diversa e importante índole.
Para Polanyi, sin embargo, desde el estricto punto de vista económico,

algunos de estos cambios fueron positivos. En ese sentido, el cercamien-
to de las tierras habría aumentado el rendimiento del suelo. El problema
más grave fue quizá el pasaje de tierras de cultivo a pastizales. Aún así,
la cría de ovejas generó la industria artesanal de la lana que proveyó de
ingresos a algunos artesanos.
A pesar de ello, la gran deuda fue en el campo social, generando lo que

Polanyi llamó “dislocación social”. Ello explica las grandes revueltas de
campesinos expulsados de las tierras, sin trabajo, sin empleo y sin el arrai-
go que caracterizó un estilo de vida perdurable por cientos de años.
Si esto generó cambios profundos, Polanyi es de la tesis que la dislocación

social tuvo mayores efectos con la Revolución Industrial.
Ello es así, puesto que la Economía de Mercado habría surgido en ese

marco histórico. En efecto, más allá del surgimiento de pueblos fabriles,
de las largas jornadas de trabajo, del empleo de los niños en diversas y
duras tareas, de los bajos salarios, el aumento de las tasas demográficas,
etc., el cambio básico de la Revolución fue el establecimiento de la eco-
nomía de mercado; y esto fue posible en virtud del surgimiento de la
máquina.
Las máquinas solo serán costeables por el comerciante si son capaces

de producir grandes cantidades de bie-
nes, ya que las mismas fueron en su mo-
mento muy caras. Los bienes a su vez
deben tener asegurado un mercado: se
debe tener cierta seguridad de lograr
las ventas. Para ello es necesario contar
con todos los factores necesarios en la
producción. Estos deberán estar dis-
ponibles en la cantidad necesaria para
quien quiera comprarlos. Y eso solo es
posible con un mercado de bienes, y de
hombres trabajadores.
También este proceso lleva a un cambio

de motivación: se pasa de la subsisten-
Imagen 5: Karl Polanyi, autor de La
cia a la meta de la ganancia. Todas Gran Transformación (1944). La te-
las transacciones son monetarias. Ello sis de Polanyi es que la economía de
define el patrón de mercado. Los mercado comienza a instalarse con
la Revolución Industrial.
precios, a su vez, deben definirse
solos, de forma que el mercado será
autoregulado,
sin interferencias, dando lugar a lo que se conoce como Economía de
Mercado.
El mercado como institución sin embargo, y esto es lo interesante del

análisis, siempre habría sido minoritario y apenas incidental en la vida
económica de los pueblos hasta la época moderna.
La tesis de Adam Smith, luego practicada por otros autores posteriores,

entre quienes figuran algunos sociólogos, era que la división del trabajo
expresaba un producto de la existencia de mercados y de intercambios.
Sin embargo esto es falso: la división del trabajo a través de la historia ha

sido fruto de las diferencias de sexo, geografía, dotaciones personales,
etc. Además, como ya se dijo, el papel de los mercados fue casi insig-
nificante hasta la época en que evidentemente Smith escribió su texto
fundacional de la moderna economía.
Ello nos lleva a la tesis de Polanyi, que podemos resumir de siguiente

manera: lo que demuestra la historia de las civilizaciones y pueblos anti-
guos, es que la economía está sumergida por regla general a las relaciones
sociales que ocurren entre los hombres. En ese sentido, tanto en una
pequeña comunidad como en una vasta sociedad despótica, el sistema
económico será administrado por motivaciones no económicas.
Veamos algunos ejemplos concretos al respecto: en una comunidad tribal,

el interés económico de los individuos es raramente predominante, pues
la comunidad protege a todos sus miembros con el alimento suficiente.
Por otra parte, dice Polanyi, el mantenimiento de los lazos sociales es
fundamental, ya que si el individuo viola el código de honor o de
generosidad aceptado, provocará su destierro y separación de la
comunidad. Esto es un elemento que pesa para que el sujeto no piense
en términos individualistas. A ello se agregan las actividades
comunales como la obtención de alimentos de la pesca común, o la
participación en el botín de alguna expedición tribal remota y peligrosa.
El premio otorgado a la generosidad del individuo hacia la comunidad es
tan grande en términos sociales (prestigio), que no es razonable otro
tipo de motivaciones.
En eso parecen convenir los etnógrafos modernos, al señalar algunas ca-

racterísticas comunes a las sociedades pre-industriales: ausencia de moti-
vación de ganancia; ausencia del principio de trabajar por una remunera-
ción; ausencia del principio del menor esfuerzo; y ausencia de
“cualquier institución separada y distinta basada en motivaciones
económicas”.
En tales circunstancias, las relaciones económicas no estaban basadas,

como en las modernas sociedades, en las relaciones de intercambio, sino
que hegemonizaban dos tipos de relaciones económicas: la reciprocidad
y la redistribución. El primer tipo, dice Polanyi es de mayor uso en las
relaciones familiares; y el segundo en el ámbito social o comunitario.
Creo sin embargo, que ambos son visibles en circunstancias diversas en
el ámbito comunitario. La gran diferencia radica en que el segundo es
fundamental ante la presencia de un poder central encargado de recibir
y luego distribuir a cada uno según sus necesidades. Surge así la tarea de
almacenamiento y acumulación, necesaria para la sobrevivencia en tiem-
pos difíciles.
La refinada administración económica basada en esas relaciones solo es

posible, con el auxilio de patrones como el de la simetría y la centralidad.
En ese sentido, se señala que la reciprocidad ha tenido un mayor desarro-

llo en condiciones de simetría; y la redistribución bajo el patrón
institucional de la centralidad, que provee un procedimiento para la
recolección, el almacenamiento y la redistribución de bienes y servicios.
En resumidas cuentas, las comunidades que operan de este tipo, no tie-
nen en cuenta el concepto de beneficio; despreciarán el regateo; acla-
marán como virtud la donación; y no aparecerá la propensión a trocar e
intercambiar. Esto no debe llevar a confusiones en el sentido que sola-
mente una sociedad simple puede basarse en las relaciones de reciproci-
dad y redistribución. En ese sentido, como veremos, el anillo de Kula, en
la Melanesia occidental, basado en el principio de la reciprocidad, es una
de las transacciones comerciales más refinadas que conoce el hombre;
y la redistribución estaba presente a escala gigantesca en la civilización
egipcia.
“Las Islas Trobriand pertenecen a un archipiélago que forma

aproximadamente un círculo, y una parte importante de la población
de este ar- chipiélago dedica una parte considerable de su tiempo a las
actividades del comercio Kula. Lo describimos como un comercio,
aunque no hay ningún beneficio involucrado, ya sea en dinero o en
especie; los bienes no se atesoran ni se poseen permanentemente; los
bienes recibidos se disfrutan regalándolos; no hay regateo, ni pago en
especie, ni trueque ni intercambio; y todos los procedimientos están
enteramente regulados por la etiqueta y la magia. Sin embargo, hay
comercio, y los nativos de este archipiélago emprenden periódicamente
grandes expediciones para llevar algún objeto valioso a quienes viven en
islas situadas en la dirección de las manecillas del reloj, mientras que
otras expediciones llevan otra clase de objetos valiosos a las islas del
archipiélago situadas en la dirección opuesta. A la larga, ambos
conjuntos de objetos –pulseras de conchas blancas y collares de
conchas rojas de fabricación artesanal– circularán por el archipiélago,
en un trayecto que puede durar diez años. Además existe en Kula, por
regla general, socios individuales que se reciprocan los regalos Kula con
pulseras y collares igualmente valiosos.... En el comportamiento social
domina la reciprocidad, no la propensión al trueque. Sin embargo el
resultado es una organización estupenda en el campo económico”.
En materia de redistribución, ésta tiene lugar en diferentes sistemas de

organización económica. En ese sentido, se puede apreciar la vigencia de
este tipo de relacionamiento económico en regímenes tribales, ciudades-
estado, el despotismo, e incluso el feudalismo. El centro encargado de la
recepción y posterior distribución será, en esos casos, el jefe, el templo,
el déspota o el Señor. En todos estos casos la motivación será diferente:
irá desde la repartición voluntaria en las comunidades tribales, hasta el
miedo al déspota, etc.
Luego Polanyi nos habla de un tercer principio, cual es el principio que
llama “del hogar”, que consiste en la producción para el uso propio. Este
tipo de relacionamiento económico, lejos de ser anterior a los de retri-
bución y redistribución, ya que el hombre primitivo, nunca se demostró
que fuera individualista, es propio de sociedades agrarias más avanzadas.
A pesar de ello, no primaba allí la motivación de la ganancia. Su patrón en
este caso es el grupo cerrado, y por ello puede incorporar desde grupos
cerrados y despóticos como la familia romana, o democráticos como la
organización interna de la zadruga de los esclavos sureños; etc.
En definitiva, entonces, los sistemas conocidos hasta el final del feuda-

lismo en Europa Occidental, se basaron en alguno de los tres principios
señalados o en alguna combinación de ellos.
La perspectiva de Polanyi viene de la mano de las posturas de otros gran-

des antropólogos como Thurnwald, para quien “el aspecto característico
de la economía primitiva es la ausencia de todo deseo de obtener bene-
ficios con la producción o el intercambio”. Malinowski, por su lado seña-
laría que “la ganancia, que es tan frecuente para el estímulo del trabajo
en las comunidades más civilizadas, jamás actúa como un impulso para
trabajar bajo las condiciones nativas originales”.
Siguiendo con sus elaboraciones, sostiene que el mercado es el lugar de

reunión para la realización del trueque o el intercambio (compra-venta).
Sin el mercado entonces, el trueque encontrará problemas ya que no se
podrán generar precios: “Así como la reciprocidad se ve auxiliada por un
patrón de organización simétrico, como la redistribución se facilita por
cierto grado de centralidad, y como la actividad hogareña debe basarse
en la autarquía, el principio del trueque depende del patrón de mercado
para ser eficaz”. El patrón de mercado en este caso crea la institución
“mercado”.
La ausencia del mercado generaba cierto aislamiento, sin embargo en lo

relacionado con la organización interna de una economía, su presencia o
ausencia no es decisiva. Esto pues los mercados no funcionan dentro de
la economía, sino fuera de ella: son lugares de reunión –dice Polanyi–,
para el comercio a larga distancia. Esto rompe con el esquema clásico
para quien la propensión individual al trueque generaba la necesidad de
mercados locales y de la división del trabajo, luego surgía la necesidad
del comercio. Para Polanyi, la secuencia es a la inversa: se parte del
comercio a larga distancia, un resultado de la ubicación geográfica de
los bienes, y
de la división del trabajo, dada por la ubicación. Luego, el comercio en-
gendra a menudo mercados, lo que involucra actos de trueque, y si se usa
dinero, de compra-venta, lo que “eventualmente” ofrece a algunos indi-
viduos una ocasión para aplicar la supuesta propensión a la negociación.
Ahora bien, originalmente el comercio no necesitó del mercado: éste

tiene más bien características de aventura, exploración, cacería, piratería,
etc.124. A lo sumo, se basará en la reciprocidad, y no en el trueque. De
hecho, las investigaciones antropológicas demuestran que los actos indi-
viduales de pago en especie, trueque e intercambio se practicaban en la
sociedad primitiva sólo por excepción125. El comercio, además, no surge
dentro de una comunidad, éste es un fenómeno externo, dirigido hacia
tribus extranjeras.
En definitiva, la tesis de Polanyi es que los mercados no fueron hasta

nuestra época más que accesorios de la vida económica: “Por regla ge-
neral, el sistema económico quedaba absorbido en el sistema social, y
cualquiera que fuese el principio de comportamiento que predominara
en la economía, la presencia del patrón de mercado resultaba compatible
con el sistema social”.
En el caso del trueque y de los intercambios, éstos, incluso bajo el siste-

ma mercantilista, prosperaban bajo una administración centralizada que
promovía la autarquía en el ámbito familiar y nacional. Esto significa para
Polanyi que mercado y regulación crecieron juntos, y que el mercado
autoregulado no estaba en esa lógica.
Tal mercado regulado funcionará en una economía donde los sujetos se

comporten de manera de alcanzar las máximas ganancias monetarias. Ello
ocurre con la existencia de mercados de bienes y servicios disponibles
a un precio dado que sea igual a la demanda por ese precio. Supone
por tanto, la presencia del dinero. “La autoregulación implica que toda la
producción se destine a la venta en el mercado, y que todos los ingresos
deriven de tales ventas”; por lo tanto habrá mercados no solo para los
bienes, sino también para la mano de obra, la tierra, etc.
124
“La piratería fue el inicio del comercio marítimo entre los griegos de la
época homérica, al igual que entre los vikingos escandinavos; durante largo tiempo las
dos voca- ciones se desarrollaron en concierto” (Pirenne, “Economic and Social History ”,
pág. 109).
125
“Por ejemplo, resulta imposible la expresión del valor de un anzuelo en
términos de una cantidad de alimentos, ya que tal intercambio no se hace nunca y sería
considerado por los Tikopia como algo fantástico...Cada clase de objeto es apropiado
para una clase particular de situación social” (Firth, “Primitive Economics of the New
Zealand Maori”, 1929).
El Estado en esta lógica de mercado se inhibirá de interferir, de modo que
ninguna política influya en la acción de los mismos.
Pero, ¿cómo se llego a ello? Bajo el sistema feudalista, la tierra y la

mano de obra formaban parte de la propia organización social. La
tierra, por ejemplo, era el elemento central del orden feudal y de las
instituciones de la época: todo lo referido a su propiedad,
administración, etc., estaba alejado de la lógica de la compra y la venta,
y sometidas a un conjunto de regulaciones institucionales enteramente
diferentes.
Lo mismo con la mano de obra: con el sistema gremial las relaciones del
maestro-oficial-aprendiz; y sus salarios, estaban regulados por las cos-
tumbres y leyes del gremio y la ciudad. Ejemplos en el campo jurídico
de salvaguardar a la tierra y el trabajo del circuito mercantil fueron el
Estatuto de Artífices (1563) y la Ley de Pobres (1601), además de las
políticas de anticercamientos de los Tudor y los primeros Estuardo en
Inglaterra.126
Los mercados autoregulados se sirven de una separación clara de la es-

fera económica y política, y como vimos, ni bajo las condiciones
tribales, ni feudales, ni mercantilistas, había un sistema económico
separado de la sociedad.
Esto significa que recién en el Siglo XIX la sociedad se subordinó a la

economía; o dicho con palabras de Polanyi, “una economía de mercado
solo puede existir en una sociedad de mercado”. En ese caso, todos los
componentes de la economía, incluida la tierra y la mano de obra, estarán
incluidos en el sistema de mercado. Para Polanyi, un humanista nato, eso
significa que los seres humanos mismos y el ambiente natural de la socie-
dad se subordinarán a las leyes del mercado.
En una economía de mercado todos los “elementos de la industria”

(factores de producción, N.deR.), serán mercancías destinadas a la
venta, y sujetas al mecanismo de la oferta y demanda interactuando con
los precios. De esta forma, tierra, mano de obra y dinero deben
organizarse en mercados. Esto a pesar que la tierra y la mano de obra no
son mercancías; ni siquiera el dinero que es un símbolo del poder de
compra que por lo general no se produce, sino que surge a través del
mecanismo de la banca o de las finanzas estatales. Sin embargo el mercado
actúa con esta ficción.
126
Esto duró justamente hasta la Revolución Industrial. Los gremios de oficios
se abolieron en Francia en 1790; el estatuto de Artífices se derogó en 1813-1814; y la
Ley
de Pobres en 1831. La creación de un mercado libre de mano de obra no se discutió en
Europa sino hasta finales del S.
XVIII.
Ahora bien, indudablemente la supuesta mercancía “fuerza de trabajo”
no podría dejarse librada a los caprichos del mercado, ya que atrás de
ella, hay un hombre. Privados de sus derechos y protecciones, moriría
sin vacilamiento del mercado. Y esto, además de trágico para los
humanistas, sería trágico a la larga, para el propio mecanismo de
mercado.
La mano de obra pasa a constituir un mercado específico, con la introduc-

ción del sistema de producción en fábricas. A diferencia de la producción
en los hogares, donde el capitalista-comerciante proveía de materias pri-
mas y controlaba el proceso como empresa puramente comercial, en el
sistema de fábricas, ya involucraba una inversión importante que ameri-
taba asegurarse de una necesaria continuidad de la producción. Esto sería
posible volviendo disponible los factores de producción, ofrecidos como
mercancías: “la mano de obra, la tierra y el dinero debían transformarse
en mercancías para mantener en marcha la producción”. Lentamente la
sociedad humana se iría convirtiendo en un accesorio del sistema econó-
mico. El período de la Revolución Industrial mostró como la
“dislocación social” impactó fuertemente en las sociedades. A partir de
entonces, a manera de “anti-cuerpos”, la propia sociedad intentaría
protegerse, con buenas y malas, contra los peligros y fatalidades del
mercado autoregulado.
En efecto, la constitución de un mercado de mano de obra, destruiría

toda la urdimbre tradicional de la sociedad. En ese sentido se
comprende la Ley de Speenhamland, tan olvidada por los historiadores
de la época, y que contribuiría a impedir la creación de ese mercado.
En tal sentido, Polanyi sostiene que el mercado de trabajo fue el último

en convertirse, y que tuvo lugar solamente cuando su ausencia se
convertía en un mal mayor, incluso para la gente común, que en
determinado momento sufría calamidades mayores a las que
provocaría su introducción.
Para que las ventajas económicas del mercado pudieran al menos com-
pensar en parte la destrucción del tejido social, tenía que introducir-
se un nuevo tipo de regulación. En esa lógica es que surge la Ley de
Speenhamland. En Inglaterra, la mano de obra no podía movilizarse ya
que por disposiciones legales los trabajadores estaban prácticamente ata-
dos a sus parroquias. Esta Ley, llamada de “asentamientos” fue promul-
gada en 1662, y “aflojada” en 1795. Esta medida habría posibilitado la
creación de un mercado nacional de mano de obra si no fuera por que
ese mismo año se promulgó la Ley de Speenhamland con su “sistema
de subsidios”. Esta ley establecía subsidios en ayuda de los salarios, de
acuerdo a una escala que se establecía a partir del precio del pan, e inde-
pendientemente de los salarios.
Ello condujo a que el ingreso de los trabajadores sería el mismo, indepen-

dientemente del salario que ganaran, lo que llevó a que “ningún trabajador
se interesara realmente por satisfacer a su empleador”. Evidentemente
con el paso de los años la productividad fue cayendo lo que contribuyó
a que los empresarios no elevaran sus salarios por encima de la escala.
“Ninguna medida fue tan popular. Los padres se liberaban del cuidado
de sus hijos, y los hijos ya no dependían de sus padres; los empleadores
podían reducir los salarios a su antojo y los trabajadores estaban seguros
contra el hambre, independientemente de que estuviesen ociosos; los
humanitarios aplaudieron la medida como un acto de misericordia, aun-
que no de justicia, y los egoístas se consolaron gustosamente pensando
que no era una medida liberal, aunque fuese misericordiosa; y hasta los
contribuyentes tardaron en advertir lo que ocurriría con los impuestos
bajo un sistema que proclamaba el ‘derecho a la vida’ independientemen-
te de que un hombre ganara un salario suficiente para subsistir o no”.
Sin embargo a la larga, el resultado fue “espantoso” como dice Polanyi.

Ello lleva al Decreto de reforma de 1832 y la Enmienda de la ley de
pobres en 1834; lo que se considerará como el punto de partida del ca-
pitalismo moderno: “el intento de creación de un orden capitalista sin un
mercado de mano de obra había fracasado desastrosamente”. Esto pues,
bajo esta Ley, por un lado, se privaba a la gente de su posición anterior,
obligándola a ganarse la vida vendiendo su trabajo; y por otro lado que
privaba a éste de un valor de mercado. A partir de entonces, se
afirmaría la incompatibilidad entre el sistema salarial y el “derecho a la
vida”.
Polanyi marca entonces tres períodos históricos concretos con relación

a la temática: 1) el período de Speenhamland, hasta 1834; antecedente
de la economía de mercado; 2) Período de las penurias ocasionadas por
la reforma de las leyes de pobres, en el decenio siguiente, caracteriza-
do como período de transición; 3) Período de los efectos nocivos del
mercado de trabajo, hasta 1870 en que la acción sindical permite nuevas
protecciones. Es el período de la economía de mercado propiamente
dicha; que traería nuevamente consigo enormes consecuencias sociales.
Veamos como describe Polanyi las diferencias entre el primer y tercer

período: “Si Speenhamland había impedido el surgimiento de una clase
trabajadora, ahora los pobres trabajadores estaban conformando tal cla-
se por la presión de un mecanismo insensible. Si bajo Speenhamland se
había cuidado de la gente como bestias no demasiado preciosas, ahora se
esperaba que se cuidara sola, con todas las probabilidades en su contra. Si
Speenhamland significaba la miseria tranquila de la degradación, ahora el
trabajador se encontraba sin hogar en la sociedad. Si Speenhamland
había exagerado los valores de la vecindad, la familia y el ambiente rural,
ahora se encontraba el hombre separado de su hogar y sus parientes,
separado de sus raíces y de todo ambiente significativo. En suma, si
Speenhamland significó la pudrición de la inmovilidad, el peligro era
ahora el de la muerte por desamparo”.
Los antecedentes
Bajo el sistema mercantilista, la organización laboral inglesa descansaba

en torno a dos grandes legislaciones: la Ley de pobres (en realidad un
conjunto de leyes aplicadas entre 1536 y 1601) y el Estatuto de artífices
(1563). Estas dos legislaciones conformaban la legislación laboral de la
época.
Comenzando por el Estatuto, éste descansaba en tres pilares: obligato-

riedad del trabajo; un aprendizaje de siete años; y evaluaciones salariales
por parte de los funcionarios públicos. Esto tuvo efecto durante ochenta
años. Luego se fue diluyendo. Finalmente para 1813 ya no tuvieron más
aplicación. Figuras como la del aprendizaje fueron avanzando hasta nues-
tros días en diversas esferas laborales.
La ley de pobres, por su lado, encargaba a las parroquias brindar lo nece-

sario para la subsistencia de los indigentes, además de facilitarles trabajo
a quienes podían trabajar. Estas leyes fueron complementadas luego en
1662 con la promulgación de la Ley de asentamientos que “protegía” a
las parroquias más eficientes contra la llegada de indigentes foráneos.
Evidentemente esta ley era cuestionada por los liberales, entre quienes,
Adam Smith, quien consideraba que por esta vía, el empresario se veía
obstaculizado a encontrar empleados. Por todo ello, se puede decir que
en la época, si bien el hombre era considerado libre, no podía elegir
donde asentarse, y estaba obligado a trabajar.
Para la Revolución Industrial, la Ley de 1662 es parcialmente derogada
a los efectos de permitir la necesaria (para el capital) movilidad obrera.
Con la movilidad física de los trabajadores se podría construir un merca-
do laboral de escala nacional.
Ahora bien, con la Ley de Speenhamland se generalizaron los subsidios
sin la contrapartida del trabajo. El fin del S. XVIII mostraba una gran para-
doja: por un lado, se derogaba la Ley de Asentamientos, lo que favoreció
la lógica del mercado autoregulado; pero por otro lado surge la Ley de
Speenhamland, lo que iba contra la política industrial. ¿Por qué esta
aparente contradicción? Simplemente, porque en el marco histórico en
que surge la ley de Speenhamland, la pobreza era muy alta, y como
señalaron autores de la época, sin esa institución, las rebeliones y
revoluciones sociales hubieran sido inminentes.
Evidentemente desde el punto de vista administrativo, la Ley de
Speenhamland era un error, al no distinguir entre sus beneficiarios, los
desempleados capacitados para trabajar, de los ancianos, enfermos y ni-
ños por otro lado. La parroquia, en ese sentido, además, era un ámbito
muy pequeño para poder soportar todos los costes que esto explicaba.
Por ello, conforme pasaba el tiempo, sucesivas legislaciones fueron per-
mitiendo la unión de parroquias para hacer frente en común a sus desa-
fíos, aunque sin mejores resultados.
La dinámica de la sociedad moderna
La sociedad moderna presenta desde sus orígenes un desarrollo impor-

tante de los mecanismos de mercado, pero –ya que el mismo hubiera
ani- quilado a los hombres y la tierra si se dejaban a su criterio– debe
convivir con las fuerzas del intervencionismo.
Ante ello se elevaba la fuerza del liberalismo, que defendiendo el princi-
pio del laissez-faire contaba con el apoyo de las clases comerciales. Por
otro lado, dice Polanyi, se elevaba el principio de la protección social que
buscaba la conservación del hombre y la naturaleza.
El liberalismo económico tomaría cuerpo hacia el 1830, cuando se pedía

el surgimiento de una clase trabajadora cuyo ingreso dependiera de su
trabajo, para lo cuál era indispensable eliminar la Ley de Speenhamland.
Su superioridad durará un siglo, ya que cien años después el liberalismo
empezaba a mostrar de nuevo sus limitaciones.
Concluyendo
Notemos cómo la construcción de la sociedad industrial, de la economía

de mercado y del capitalismo se entiende en el contexto de un proceso
que implicó grandes cambios socioeconómicos, verdaderas revoluciones
en la forma sobre cómo las familias reproducirían sus vidas, siendo estos
cambios, fuertemente resistidos al comienzo. Son varios los autores que
se refieren a una “violencia antropológica”, en el sentido de cómo esas
construcciones supusieron fuertes transformaciones en las bases cultu-
rales sobre las que se apoyaban las comunidades humanas previo a la
revolución industrial. Para el caso de las Américas la historia se reitera.
Las culturas autóctonas debieron sufrir durísimas nuevas condiciones de
trabajo para garantizar el cambio hacia una economía con componentes
de mercado como la que impulsaban los europeos.
Gaudemar en su obra "La movilización general" se refiere a la tríada “re-

presión, expropiación y seducción” para imponer como “normal” una
forma de trabajo subsumida al capital. Es así que se entiende el
discipli- namiento de la mano de obra, la expropiación del oficio y la
legitimación del sistema ya sea mediante las expectativas por ascender
en la escala laboral o ya sea por ciertas ideologías como las del “sueño
americano” o la movilidad social ascendente.
TRABAJO EN GRUPOS
> Leer el libro “Germinal” de Émile Zola o ver la película con el

mismo título. Describa a los principales personajes de la obra. ¿En
qué condiciones vivía y trabajaba el proletariado en esa época? ¿Qué
cosas entienden han cambiado a partir de entonces?
> Analizar el texto sobre la economía moral de la multitud (infra).

¿Qué significa ese concepto? ¿Qué relación encuentran con las investi-
gaciones de Polanyi sobre el origen de la economía de mercado?
Texto 4:
La economía moral de la multitud

(E.P. Thompson: Tradición, revuelta y consciencia de clase, Barcelona, Critica, 1979)
Es posible detectar en casi toda acción de masas del siglo XVIII alguna
noción legitimizante. Con el concepto de legitimización quiero decir el
que los hombres y las mujeres que constituían el tropel creían estar de-
fendiendo derechos o costumbres tradicionales; y, en general, que es-
taban apoyados por el amplio consenso de la comunidad. En ocasiones
este consenso popular era confirmado por una cierta tolerancia por parte
de las autoridades, pero en la mayoría de los casos, el consenso era tan
marcado y enérgico que anulaba las motivaciones de temor o respeto.
El motín de subsistencias en la Inglaterra del siglo XVIII fue una forma

muy compleja de acción popular directa, disciplinada y con claros obje-
tivos. Hasta qué punto estos objetivos fueron alcanzados –esto es, hasta
qué punto el motín de subsistencias fue una forma de acción coronada
por el éxito– es una cuestión muy intrincada para abordarla dentro de los
límites de un artículo; pero puede al menos plantearse en vez de negarla
y abandonarla sin examen, como de costumbre, y esto no puede hacerse
hasta que sean identificados los objetivos propios de la muchedumbre.
Es cierto, por supuesto, que los motines de subsistencias eran
provocados por precios que subían vertiginosamente, por prácticas
incorrectas de los comerciantes, o por hambre. Pero estos agravios
operaban dentro de un consenso popular en cuanto a qué prácticas eran
legítimas y cuáles ilegítimas en la comercialización, en la elaboración del
pan, etc. Esto estaba a su vez basado en una idea tradicional de las
normas y obligaciones sociales, de las funciones económicas propias de
los distintos sectores dentro de la comunidad que, tomadas en
conjunto, puede decirse que constituían la «economía moral de los
pobres». Un atropello a estos supuestos morales, tanto como la
privación en sí, constituía la ocasión habitual para la acción directa.
Aunque esta «economía moral» no puede ser descrita como «política» en

ningún sentido progresista, tampoco puede, no obstante, definirse como
apolítica, puesto que supone nociones del bien público categórica y apa-
sionadamente sostenidas, que, ciertamente, encontraban algún apoyo en
la tradición paternalista de las autoridades; nociones de las que el pueblo,
a su vez, se hacía eco tan estrepitosamente que las autoridades eran, en
cierta medida, sus prisioneros. De aquí que esta economía moral tiñese
con carácter muy general el gobierno y el pensamiento del siglo XVIII,
en vez de interferir únicamente en momentos de disturbios. La palabra
«motín» es muy corta para abarcar todo esto.
Así como hablamos del nexo del dinero en efectivo surgido de la revo-
lución industrial, existe un sentido en el que podemos hablar del nexo
del pan en el siglo XVIII. El conflicto entre campo y ciudad fue mediati-
zado por el precio del pan. El conflicto entre tradicionalismo y la nueva
economía política pasó a depender de las Leyes Cerealistas. El conflicto
económico de clases en la Inglaterra del siglo XIX encontró su expresión
característica en el problema de los salarios; en la Inglaterra del siglo
XVIII, la gente trabajadora era incitada a la acción más perentoriamente
por el alza de precios.
Esta conciencia de consumidor altamente sensible coexistió con la gran

era de mejoras agrícolas del cinturón cerealista del Este y del Sur. Esos
años que llevaron la agricultura inglesa a una nueva cima en cuanto a
calidad, están jalonados de motines –o como los contemporáneos a ve-
ces los describen, de «insurrecciones» o «levantamientos de los pobres»–
1709, 1740, 1756-1757, 1766-1767, 1773, 1782, y, sobre todo, 1795 y
1800-1801. Esta industria capitalista boyante flotaba sobre un mercado
irascible, que podía en cualquier momento desatarse en bandas de mero-
deadores, que recorrían el campo con cachiporras, o surgían en la plaza
del mercado para «fijar el precio» de las provisiones a un nivel popular.
Las fortunas de las clases capitalistas más fuertes descansaban, en último
término, sobre la venta de cereales, carne, lana; y los dos primeros artí-
culos debían ser vendidos, con poca intervención de los intermediarios,
a los millones de personas que componían la legión de los consumidores.
De aquí que las fricciones del mercado nos lleven a una zona crucial de
la vida nacional.
En el siglo XVIII la clase trabajadora no vivía sólo de pan, pero (como

muestran los presupuestos reunidos por Eden y David Davies) muchos
de ellos subsistían casi exclusivamente por el pan. Este pan no era todo
de trigo, si bien el pan de trigo fue ganando terreno continuamente so-
bre otras variedades hasta principios de la década de 1790. Durante los
años sesenta, Charles Smith calculó que de la supuesta población de al-
rededor de 6 millones de Inglaterra y Gales, 3.750.000 comían pan de
trigo, 888.000 lo consumían de centeno, 739.000 de cebada y 623.000
de avena.127. Hacia 1790 podemos calcular que por lo menos dos tercios
de la población consumían trigo.128 El esquema de consumo refleja, en
parte, grados comparativos de pobreza, y en parte, condiciones ecoló-
gicas. Distritos con suelos pobres y distritos de tierras altas (como los
Peninos) donde el trigo no maduraba, eran los bastiones del consumo de
otros cereales. Aun, en los años noventa, los trabajadores de las minas
de estaño de Cornualles subsistían en su mayor parte gracias al pan de
cebada. Se consumía mucha harina de avena en Lancashire y Yorkshire,
y no sólo por parte de los pobres. Los informes de Northumberland son
contradictorios, pero parecería que Newcastle y muchas aldeas mineras
de los alrededores se habían pasado por entonces al trigo, mientras que
el campo y ciudades más pequeñas se alimentaban de pan de avena, de
centeno, un pan mezcla de varios cereales129 o una mezcla de cebada y
legumbres secas.130
A lo largo del siglo, nuevamente el pan blanco fue ganando terreno a

variedades más oscuras de harina integral. Esto se debió en parte a una
cuestión de valores de status, de posición relativa, que se asociaron al pan
blanco, pero en modo alguno fue exclusivamente por eso.
El problema es más complejo, y pueden mencionarse rápidamente varios

de sus aspectos.
Era productivo para los panaderos y molineros vender pan blanco o ha-
rinas finas, pues el beneficio que podía obtenerse de estas ventas, era,
en general, mayor. (Irónicamente, esto fue en parte consecuencia de la
protección paternalista al consumidor, pues el Assize of Bread –regula-
ción o «Reglamento sobre el Precio del Pan», de acuerdo con el precio
del grano– intentaba evitar que los panaderos obtuvieran sus ganancias
del pan de los pobres; por lo tanto, iba en interés del panadero el hacer
la menor cantidad posible para «uso doméstico», y esta pequeña
cantidad
127
C. Smith, Three Tracts on the Corn-Trade and Corn-Laws, Londres, 17662, pp.
140, 182-185.
128
Fitzjohn Brand, A Determination of the Average Depression of Wheat in
War below that of the Preceding Peace..., Londres, 1800, pp. 62-63, 96.
129
Para «maslin» (un pan hecho de varios cereales), véase Sir William Ashley, The
Bread of our Forefathers, Oxford, 1928, pp. 16-19.
130
C. Smith, op cit., p. 194 (para. 1765). Pero el alcalde de Newcastle informaba
(4 mayo 1796) que el pan de centeno era «muy usado por los trabajadores empleados en
la Industria del Carbón», y un informador de Hexham Abbey decía que cebada, cebada y
legumbres secas, o alubias «es el único pan de los trabajadores pobres y de los criados de
los agricultores e incluso de muchos agricultores», con centeno o «maslin» en las ciudades:
PRO, PC 1.33.A.88.
hacerla de pésima calidad).131 En las ciudades, que estaban alerta contra
el peligro de la adulteración, el pan negro era sospechoso, pues podía
ocultar fácilmente aditivos tóxicos. En las últimas décadas del siglo mu-
chos molineros adaptaron sus maquinarias y sus tamices en tal forma que,
de hecho no servían para preparar la harina para la hogaza doméstica de
tipo intermedio, produciendo sólo las mejores calidades para el pan blan-
co y los desperdicios, el salvado, para un pan negro que un observador
consideró «tan rancio, repulsivo y pernicioso como para poner en
peligro la constitución física».132 Los intentos realizados por las
autoridades, en épocas de escasez, para imponer la manufactura de
calidades de harina más bastas (o, como en 1795, el uso general de la
hogaza «doméstica»), encontraron muchas dificultades y con frecuencia
resistencia, tanto por parte de los molineros como de los panaderos.133
A finales de siglo, los sentimientos de status estaban profundamente

arraigados dondequiera que prevaleciese el pan de trigo y este fuese
amenazado por la posibilidad de mezclas más bastas. Se insinúa que los
trabajadores acostumbrados al pan de trigo no podían en verdad trabajar
–sufrían de debilidad, indigestión, o náuseas– si les forzaban a cambiar
al pan hecho con mezclas más bastas. Aun frente a los atroces precios
de
1795 y 1800-1801, la resistencia de gran parte de los trabajadores resultó
invencible.134 Los diputados del gremio en Calne informaron al Consejo
Privado (Privy Council) en 1796 que gente «que merece confianza» esta-
ba usando las mezclas de cebada y trigo requeridas por las autoridades,
y
131
Nathaniel Forster, An Enquiry into tbe Cause of the High Price of
Provisions, Londres, 1767, pp. 144-147.
132
J.S. Girdler, Observations on the Pernicious Consequences of
Forestalling, Regrating and Ingrossing, Londres, 1800, p. 88.
133
El problema fue discutido con lucidez en [Gobernador] ownall, Considerations
o the Scrcity and High Prices of Bread-corn and Bread, Cambridge, 1795, esp. pp. 25-27.
Véase también lord John Sheffield, Remarks on the Deficiency of Grain occasioned by the
bad Harvest of 1799, Londres, 1800, esp. pp. 105-106, para la evidencia de que (1795)
«no hay pan doméstico hecho en Londres». Un corresponsal de Honiton describía en 1766
el pan doméstico como «una infame mezcla de salvado molido y cernido, al cual se
añade la peor clase de harina inclasificable»: Hist. MSS. Comm., City of Exeter, serie
LXXIII, p.
255. Sobre esta compleja cuestión, véase además S. y B. Webb, «The Assize of
Bread», Economic Journal XIV (1904), esp. pp. 203-206.
134
R.N. Salaman, The History and Social Influence of the Potato, Cambridge,
1949, esp. pp. 493-517. La resistencia se extendía desde las regiones consumidoras
de trigo del sur y del centro a las consumidoras de avena del norte; un corresponsal de
Stockport en 1795 observó que «una muy generosa suscripción ha sido hecha con el
propósito de distribuir harina de avena u otras provisiones entre los pobres a precios
reducidos. –Esta medida, siento decirlo, da poca satisfacción al pueblo, que todavía
clama e insiste en obtener pan de trigo»: PRO, WO 1.1094. Véase también J.L. y B.
Hammond, The Village Labourer, Londres, ed. 1966, pp. 119-123.
que los artesanos y obreros pobres con familias numerosas
han usado en general solamente pan de cebada. El resto, que

suman quizá alrededor de un tercio de los artesanos pobres, y
otros, con familias más pequeñas (diciendo que ellos no podían
obtener más que pan) han comido, como antes de la escasez,
solamente pan de panadería hecho de trigo llamado de segunda.
El alguacil de Reigate informaba en términos

similares:
En cuanto a los trabajadores pobres que apenas tienen otro

sustento que el pan y que por la costumbre del vecindario
siempre han comido pan hecho solamente con trigo, entre ellos,
no he impuesto ni expresado el deseo de que consumiesen pan
de mezcla, por miedo a que no estén suficientemente
alimentados para poder con su trabajo.
Los pocos trabajadores que habían probado pan hecho de mezclas, «se
encontraron débiles, afiebrados, e incapaces para trabajar con un cierto
grado de vigor». Cuando, en diciembre de 1800, el gobierno presentó
un decreto (popularmente conocido como el Decreto del Pan Negro o
«Decreto del Veneno») que prohibía a los molineros elaborar otra harina
que no fuera de trigo integral, la respuesta popular fue inmediata. En
Horsham (Sussex),
Un grupo de mujeres ... fue al molino de viento de Godsen,

donde, injuriando al molinero por haberles dado harina morena, se
apode- raron del lienzo del tamiz con el que el molinero estaba
preparan- do la harina de acuerdo con las normas del Decreto
del Pan, y lo cortaron en mil pedazos; amenazando al mismo
tiempo con tratar así todos los utensilios similares que intentase
usar en el futuro de igual manera. La amazónica dirigente de esta
cabalgata en sayas, ofreció después a sus colegas licor, por valor
de una guinea, en la taberna de Crab Tree.
Como resultado de semejantes actitudes, el decreto fue revocado en

menos de dos meses.
Cuando los precios eran altos, más de la mitad de los ingresos semanales
de la familia de un trabajador podía muy bien gastarse exclusivamente
en pan.135 ¿Cómo pasaban estos cereales desde la tierra a los hogares
135
Véase especialmente los presupuestos en D. Davies, The Case of Labourers
in Husbandry, Bath, 1795, y en Sir Frederick Eden, The State of the Poor, Londres,
1797.
de los trabajadores? A simple vista parece sencillo. He aquí el grano: es
cosechado, trillado, llevado al mercado, molido en el molino, cocido y
comido. Pero en cada etapa de este proceso hay toda una irradiación de
complejidades de oportunidades para la extorsión, puntos álgidos alrede-
dor de los cuales los motines podían surgir. Y apenas se puede proseguir
sin esbozar, de manera esquemática, el modelo paternalista del proceso
de elaboración y comercialización –el ideal platónico tradicional al que
se apelaba en la ley, el panfleto, o el movimiento de protesta– y contra
el que chocaban las embarazosas realidades del comercio y del
consumo.
El modelo paternalista existía en un cuerpo desgastado de ley estatuida,

así como en el derecho consuetudinario y las costumbres. Era el modelo
que, muy frecuentemente, informaba las acciones del gobierno en tiem-
pos de emergencia hasta los años setenta; y al cual muchos magistrados
locales continuaron apelando. Según este modelo, la comercialización
debía ser, en lo posible, directa, del agricultor al consumidor. Los agri-
cultores habían de traer su cereal a granel al mercado local; no debían
venderlo mientras estuviera en las mieses, y tampoco retenerlo con la
esperanza de subir los precios. Los mercados tenían que estar contro-
lados; no se podían hacer ventas antes de horas determinadas, que se
anunciarían a toque de campana; los pobres deberían tener la oportuni-
dad de comprar ellos primero grano, harina de flor o harina, en
pequeños paquetes cuyo peso y medida estuviesen debidamente
supervisados. A una hora determinada, cuando sus necesidades
estuvieran cubiertas, ha- bía de sonar una segunda campana, y los
comerciantes al por mayor (con la oportuna licencia) podían hacer sus
compras. Los traficantes estaban cercados de trabas y restricciones,
inscritas en los mohosos pergaminos de las leyes contra el
acaparamiento, regateo y monopolio, codificadas durante el reinado de
Eduardo VI. No debían comprar (y los agricultores no debían vender)
por muestreo. No debían comprar el cereal en la mies ni adquirirlo para
revender (dentro del plazo de tres meses), en el mismo mercado, con
ganancias, o en mercados cercanos, etc. Ciertamente durante la mayor
parte del siglo XVIII el intermediario siguió siendo legalmente
sospechoso, y sus transacciones, en teoría, fueron severamente
acotadas.136
También, D.J.V. Jones, «The Corn Riots in Wales, 1793-1801», Welsh Hist. Rev., II, n° 4
(1965), ap. I, p. 347.
136
El mejor estudio general de los mercados de grano del siglo XVIII es todavía
R.B. Westerfield, Middlemen in English Business, 1660-1760, New Haven, 1915, cap. 2.
Véase también N.S.B. Grass, The Evolution of the English Corn Market from the Twelfth
to the Eighteenth Century, Cambridge, Mass., 1915; D.G. Barnes, A History of the
English Corn Laws, Londres, 1930; C.R. Fav, The Corn Laws and Social England,
Cambridge, 1932; E. Lipson, Economic History of England, Londres, 19566, II, pp. 419-
448; L.W. Moffitt,
De la supervisión de los mercados pasamos a la protección del consumi-
dor. Los molineros y –en mayor escala– los panaderos eran
considerados servidores de la comunidad que trabajaban, no para
lucrarse, sino para lograr una ganancia razonable. Muchos de los pobres
compraban su grano en el mercado directamente (o lo obtenían como
un suplemento del salario o espigando); lo llevaban al molino para ser
molido, en cuyo caso el molinero podía cobrar la maquila acostumbrada,
y ellos cocer después su propio pan. En Londres y en las grandes
ciudades donde esto había dejado de ser la norma hacía mucho tiempo,
el beneficio o ganancia del panadero era calculado de acuerdo con el
Assize of Bread, en el que, tan- to el precio como el peso de la hogaza
eran fijados con relación al precio vigente del trigo.137
Este modelo, por supuesto, se aleja en muchos puntos de las realidades

del siglo XVIII. Lo más sorprendente es observar hasta qué punto fun-
cionaba en parte todavía, Por ello, Aikin puede así describir en 1795 la
ordenada regulación del mercado de Preston:
“los mercados semanales /.../ están extremadamente bien regu-

lados para evitar el acaparamiento y el regateo. Sólo a la gente
del pueblo se le permite comprar a primera hora, de las ocho a
las nueve de la mañana, a las nueve pueden comprar los demás;
pero ninguna mercancía sin vender puede retirarse del mercado
hasta la una en punto, exceptuado el pescado...138
/…/ Con el transcurso del siglo no cesaron las quejas, aunque tendieron a
England on the Eve of the Industrial Revolution, Londres, 1925, cap. 3; G.E. Fussell y C.
Goodmen, «Traffic in Farm Produce in Eighteenth Century England», Agricultural
History, XII, n° 2 (1938); Janet Blackman, «The Food Supply of an Industrial Town
(Scheffield)», Business History, V (1963).
137
11 S. y B, Webb, «The Assize of Bread» Economic Jl., XIV (1904).
138
12 J. Aikin, A Description of the Country from thirty to forty Miles round
Manchester, Londres, 1795, p. 286. Uno de los mejores archivos de un bien regulado
mercado señorial del siglo XVIII es el de Manchester. Aquí fueron nombrados durante
todo el siglo vigilantes de mercado para el pescado y la carne, para pesos y medidas de
grano, para carnes blancas, para el Assize of Bread, así como catadores de cerveza y
agentes para impedir «monopolio, acaparamiento y regateo», hasta los años 1750
fueron frecuentes las multas por peso o medida escasos, carnes invendibles, etc.; la
supervisión fue después algo más ligera (aunque continuó), con un resurgimiento de la
vigilancia en los años 1790. Se impusieron multas por vender cargas de grano antes de
que sonara la campana del mercado en 1734, 1737 y 1748 (cuando William Wyat fue
multado en 20
chelines « por vender antes de que sonara la campana y declarar que vendería a cualquier
Hora del Día a pesar del Señor del Feudo o de cualquier otra persona»), y otras vez en
1766. The Court Leet Records of the Manor of Manchester, ed. J.P. Earwaker, Manchester,
1888-1889, vols. VII, VIII, IV, passim. Para la regulación del acaparamiento en
Manchester, véase más adelante nota 46.
trasladarse hacia el Norte y el Oeste. Con ocasión de la escasez de 1756,
el Consejo Privado, además de poner en movimiento las viejas leyes con-
tra el acaparamiento, promulgó una proclama ordenando a «todos los
agricultores, bajo severas penas, traer sus cereales al mercado público,
y no venderlo a muestreo en sus propios lares». Pero a las autoridades
no les agradaba sentirse demasiado presionados en este asunto; en 1766
(otro año de escasez) los magistrados de Surrey inquirieron si comprar
por muestreo era, en efecto, un delito punible, y recibieron una respues-
ta prodigiosamente evasiva: el secretario de Su Majestad no está autori-
zado, en razón de su cargo, para interpretar las leyes.
Dos cartas dan alguna idea del desarrollo de nuevas prácticas en el Oeste.
Un corresponsal que escribía a lord Shelbourne en 1776 acusaba a los
comerciantes y molineros de Chippenham de «complot»:
Él mismo mandó comprar una arroba de trigo al mercado, y aun-

que había allí muchas cargas, y era inmediatamente después
de haber sonado la campana del mercado, dondequiera que su
agente solicitase, la respuesta era «Está vendido». De forma que,
aunque
... para evitar el castigo de la ley, lo traen al mercado, el
negocio se hace antes, y el mercado es sólo una farsa ...
(Estas prácticas podían dar ocasión a un motín; en junio de 1757, se in-

formó de que «la población se sublevó en Oxford y en pocos minutos se
apropió y dividió una carga de trigo que se sospechaba había sido
vendida por muestra y traída al mercado solamente para salvar las
apariencias».) La segunda carta es de 1772, de un corresponsal en
Dorchester, y describe una práctica diferente de tasa de mercado;
sostiene que los grandes agricultores se reunían para fijar los precios
antes de ir al mercado,
y muchos de estos hombres no venderán menos de cuarenta

bushels,139 que los pobres no pueden comprar. Por esto el mo-
linero, que no es enemigo del agricultor, da el precio que éste le
pide y el pobre tiene que aceptarlo /…/.
139
Medida inglesa de áridos, equivalente a 36,35 litros. (N. de t.).
Capítulo V
De una sociedad industrial a una sociedad

post-industrial
> Las sociedades actuales son caracterizadas como postindustriales.
> La principal característica de una sociedad de este tipo es el mayor

peso de los servicios (sector terciario).
> Los cambios tecnológicos están a la orden del día y disparan el au-
mento de las productividades en todos los sectores.
5.1.- El análisis sociológico de Bell y Toffler
Muchos autores señalan que las sociedades actuales ya no se correspon-

den en cuanto a sus características, a las sociedades que se constituyeron
al amparo del desarrollo industrial. En ese sentido, hay quienes –como
Daniel Bell– creen que las sociedades contemporáneas corresponden
más bien al tipo de sociedades post-industriales. Como indica el término
“post”, se nos está señalando el carácter transitivo que tienen esas socie-
dades hacia un modelo que todavía no se ha afianzado.
Para Daniel Bell140, uno de los autores más emparentados con el análisis
de las sociedades post-industriales, y además responsable por la intro-
ducción del término, éstas toman como carácter central el conocimiento
teórico, en torno al cual se organiza la nueva tecnología, el crecimiento
económico y la estratificación social.
Este autor norteamericano, parte de la idea que la sociedad post indus-

trial identifica un “nuevo principio axial” de organización social; en defini-
tiva, recalca e identifica un cambio importante a nivel de estructura social.
140
Cfr. Bell, D.: El advenimiento de la sociedad post-industrial, Madrid, Alianza
Universidad,
157
Dr. Pablo
Guerra
Pero dijimos “principio axial”. ¿Qué queremos decir con ello? Para
Bell, en la sociedad industrial capitalista, la institución axial ha sido la
propiedad privada. En cambio, en la post-industrial pasa a serlo el
conocimiento. Esto no es nuevo en la tradición sociológica, pues como
vimos, muchos autores clásicos le asignaban al conocimiento un papel
clave en las nuevas estructuras sociales (recordemos el papel de la
ciencia en las conceptualizaciones de Saint Simón, Comte, Spencer,
etc.). Nuestro autor, en ese sentido, prefiere distinguir entre las
sociedades pre-industriales, industriales y post-industriales, para lo
cual elabora un cuadro muy ilustrativo que exponemos a continuación.
Esquema general del cambio social
Pre-Industrial Industrial Post-industrial
Asia / Africa Europa Occidental /

Regiones América Latina
Estados Unidos
URSS / Japón
Terciarios (trans-
Primario: agri- porte, serv. públi-
Sector Secundario: manufac-
cultura, minería, co) y cuaternario
Económico turas.
pesca, madera. (comercio, finan-
zas, seguros, etc.)
Agricultor,
Profesionales y
Minero, Pescador, Trabajador semi-especia-
Ocupacional Trabajador no
téc-nicos cientí-
lizado, Ingeniero
ficos.
especializado.
Tecnología Materias primas Energía Información
Juego contra la Juego contra la naturale- Juego entre per-

Proyecto
naturaleza za fabricada sonas
El sentido común Empirismo y experimen-

Metodología Teoría abstracta
y la experiencia tación
Orientación hacia
Perspectivas Proyectos adaptativos Orientación del fu-
el pasado.
personales ad hoc turo. Prognosis
Respuestas ad hoc
Desarrollo económico: Centralidad y
Tradicionalismo:
Principio control estatal o privada codificación del
Tierra, limitación
axial de las decisiones de conocimiento
de recursos
inversión teórico.
Fuente: Daniel Bell
158
Sociología del
Trabajo
Evidentemente la lectura de este cuadro debe ser hecha teniendo pre-

sente que lo realiza en la década del setenta. Algunas décadas después,
evidentemente las circunstancias han cambiado para muchas regiones y
países.
Pero lo importante es que allí se establece un modelo teórico con el ob-

jeto de marcar las diferencias entre las tres grandes etapas que según
Bell todavía estaban presentes en el momento de escribir su
investigación.
A partir de esas características dice Bell, que el problema económico cla-

ve de las sociedades industriales ha sido el cómo crear suficientes ahorros
con destino a la inversión, esto es, cómo lograr el capital. El lugar
privile- giado para las relaciones sociales ha sido (y es) la empresa; y el
problema social más importante, el conflicto entre patronos y
trabajadores.
Por su lado en el post-industrialismo, el problema clave es la organiza-

ción de la ciencia y la institución primordial la universidad o los
institutos de investigación. El problema aquí será el gobierno de una
economía de bienestar independiente del mercado.
Paralelamente a ello, para Bell, uno de los cambios más extraordinarios

de los últimos cien años, ha sido no sólo la difusión del trabajo industrial,
sino también, la desaparición simultánea del campesinado. El lugar del
campesinado lo ha ocupado el trabajador industrial, cuyas luchas han ca-
racterizado buena parte de las relaciones sociales del siglo. No obstante
ello, a medida que pasa el tiempo, Bell es de la idea que el trabajador
industrial irá desapareciendo, y el conjunto de su fuerza de trabajo “será
tan pequeña como la proporción actual de los agricultores”. Es el pasaje
de los trabajadores de cuello azul a los de cuello blanco, o dicho en
otros términos, el surgimiento de un potente sector de servicios que
para Bell caracteriza a la sociedad post-industrial. Dentro de ellos, el
autor da gran importancia a los profesionales y técnicos, los que –
futuriza– serán el grupo ocupacional más extenso a fines de siglo.
Por eso Bell sostiene que una sociedad post-industrial se basará en los
servicios:
“En consecuencia es un juego entre personas. Lo que cuenta no

es la fuerza bruta, o la energía, sino la información. La persona
clave es el profesional, pues está equipado, por su educación y
prepara- ción, para proporcionar los tipos de especialización cuya
demanda aumenta. Si una sociedad industrial se define por la
159
Dr. Pablo
Guerra cantidad de
160
Sociología del
Trabajo
bienes que indican un nivel de vida, la sociedad post-industrial se

define por la calidad de la vida tal como se mide por los servicios
y comodidades –salud, educación, diversiones y las artes– que
ahora son premios deseables y posibles para todos”.
De tal forma lo anterior, que una sociedad post-industrial estará carac-

terizada por:
> El cambio de una economía productora de mercancías a otra pro-

ductora de servicios.
> La preeminencia de los profesionales y técnicos en materia ocupa-

cional.
> La centralidad del conocimiento como principio

axial.
> Control de la tecnología y sus contribuciones.
> La creación de una nueva tecnología intelectual para el control de

sistemas de gran escala.
Por su lado Alvin Toffler, en su best-seller, “la tercera ola”, presenta

tesis parecidas a las anteriores en cuánto a distinguir tres grandes etapas
en la historia de la humanidad que describe como verdaderas “olas”
humanas. La primera ola de cambio habría sido la “revolución agrícola”,
que según el autor llegó a tardar miles de años para implementarse.
La Era de la primera ola habría comenzado hacia el 8000 AC, y
dominó el planeta hasta los años 1650-1750. La segunda ola, es la
relacionada a la revolución industrial, y llevó sólo tres siglos. Habría
comenzado justamente a partir de los siglos XVII y XVIII, con el
nacimiento de la “civilización industrial”. La tercera ola, por su lado, es
la que está penetrando con suma rapidez en las sociedades actuales,
haciendo emerger una nueva civilización que por sus características en
diversos planos, no merecería llamarse “post- industrial” como prefiere
Bell, ya que términos como ese, se centran en un solo factor. El punto
de inflexión histórico llegó a los EUA alrededor de 1955, la década en
que el número de ocupados en los servicios superó a los ocupados en la
industria. Esa década además, presenció la generalizada introducción
del computador, los vuelos comerciales a reactores, la píldora para el
control de la natalidad, etc. Otro gran hito según Toffler
–y de acuerdo con la mayor parte de los analistas en la materia– fue la
constitución de la OPEP, con el consiguiente aumento de los precios del
161
Dr. Pablo
Guerra
petróleo a partir de 1973. Este hecho, para Toffler, unido a las

condiciones del planeta obligará a las empresas a constituirse en base
al modelo de la “tercera ola”, esto es, con bajo consumo energético y
uso de ener- gías alternativas.
“La tercera ola trae consigo una forma de vida auténticamente

nueva basada en fuentes de energía diversificadas y renovables;
en métodos de producción que hacen resultar anticuadas las ca-
denas de montaje de la gran mayoría de las fábricas; en nuevas
familias no nucleares; en una nueva institución que podríamos
llamar el ‘hogar electrónico’; y en escuelas y corporaciones del
futuro radicalmente modificadas. La civilización naciente
escribe para nosotros un nuevo código de conducta y nos lleva
más allá de la uniformización, la sincronización, y la
centralización, más allá de la concentración de energía, dinero, y
poder”141.
En el plano productivo la tercera ola supera la producción en serie. Esta,

propia de la segunda ola, está cada día más destinada a los países me-
nos desarrollados, concentrándose en los países ricos la producción en
pequeñas series que dependen de mano de obra muy especializada. La
confección a medida sobre la base de nueva tecnología se estaría univer-
salizando, y no faltaría mucho según el autor, para que algún día desapa-
rezcan las tallas standard: “Puede llegar la posibilidad de leer las propias
medidas por teléfono, o enfocarse uno mismo una cámara de video, in-
troduciendo así directamente los datos en un computador, el cual, a su
vez, instruirá a la máquina para que produzca una sola prenda, cortada
exactamente conforme a las dimensiones personales e individualizadas
de cada cliente” 142.
En el plano económico, el mayor impacto de la tercera ola, es el pasaje

de lo que el autor llama el “sector B de la economía”, predominante en
la segunda ola, hacia un sector A. El sector B comprende toda la
produc- ción de bienes y servicios para su venta o permuta a través de
la red de intercambio, o mercado. Como lo señalamos cuando nos
referíamos a Polanyi, este sector no fue predominante sino desde el
comienzo de la civilización industrial. El sector A, por su lado
comprende todo el trabajo no pagado que realizan por sí mismas las
personas, sus familiares o sus comunidades. Es un sector de economía
que se guía entonces por matri-
141
Cfr. Toffler, A.: La tercera ola, Madrid, Plaza & Janes, 1985, pág. 26.
142
Cfr. Toffler, A.: Ibídem., pág. 187.
162
Sociología del
Trabajo
ces no mercantiles, para seguir utilizando los parámetros de Polanyi143.

“Vistas así las cosas, ahora podemos decir que durante la primera ola
el Sector A, basado en la producción para el uso, era enorme, mientras
que el Sector B era mínimo. Durante la segunda ola ocurría lo contrario.
De hecho, la producción de bienes y servicios para el mercado se mul-
tiplicó en un grado tal, que los economistas de la segunda ola olvidaron
virtualmente la existencia del sector A. La palabra misma de ‘economía’
fue definida de manera que quedaban excluidas todas las formas de tra-
bajo o producción no destinadas al mercado...”144. Surge así la figura del
“prosumidor” (consumidor que es la misma vez productor), típica de la
tercera ola; y con esta figura, el mercado empieza a perder la centralidad
que tuvo en la segunda ola. En efecto, durante la civilización industrial,
el mercado empezó a avanzar con una velocidad nunca antes vista, ya
que durante la égida de la primera ola, sus efectos eran muy limitados.
La uni- versalización del sistema mercantil se consiguió realizar de tres
maneras. En primer lugar, los mercaderes se expandieron por todo el
mundo “invi- tando” a las diferentes poblaciones y culturas a producir
más para el mercado y “prosumir” menos: “Indígenas africanos
autosuficientes fueron inducidos u obligados a cultivar determinadas
plantas y extraer cobre. Campesinos asiáticos que antes cultivaban sus
propios alimentos fueron puestos a trabajar en plantaciones, sangrando
árboles caucheros para poner neumáticos a los automóviles. Los
latinoamericanos empezaron a cultivar café para su venta en Europa y
Estados Unidos”. En segundo lugar, el mercado se extendió por la
creciente “comercialización de la vida”. Ahora no solamente había más
población en el mercado, sino que tam- bién se producían más bienes y
servicios con el fin de “mercantilizarlos”. Finalmente, Toffler señala que
conforme se complejizaron las sociedades, se multiplicaron las
transacciones necesarias para unir el productor con el consumidor,
dando origen a más instituciones vinculadas al “sistema”. Estos
mecanismos estarían llegando a sus límites, y la tercera ola se pre-
pararía para la primera civilización de “transmercado” de la historia.
143
Adviértase, sin embargo, que para Toffler el término de mercado es
diferente al de Polanyi. Acertadamente, a mi juicio, Toffler entiende que mercado hubo
siempre en la humanidad, ya que representa el espacio de encuentro entre productor y
consumidor. De esta manera, lo que cambia es el sentido y contenido de las relaciones
a nivel mercantil, primando en la civilización industrial, los valores del beneficio
individual por sobre otros.
144
Cfr. Toffler, A.: op. cit., pág. 263.
163
Dr. Pablo
Guerra
5.2.- El papel de las tecnologías en las sociedades post-indus-

triales
Como venimos manejando desde las últimas páginas, hasta el momento

de la irrupción del industrialismo, la mayoría de los trabajadores se ocu-
paban en la economía agraria, o como prefería Colin Clark, en el sector
primario de la economía, que comprende a la agricultura, la minería y la
pesca. En todo el mundo, pero con mayor fuerza en los países desarro-
llados, el porcentaje de población empleada en el sector primario ha ido
cayendo con mucha fuerza desde mediados del Siglo XVIII. En los países
con ingresos altos, por ejemplo, que son los más propiamente post-in-
dustriales, aproximadamente solo el 4% está ocupado en la agricultura.
Pero la humanidad ha tenido cambios muy considerables en las formas

que se dio para sobrevivir como especie. De pasar por una etapa de pas-
toreo, a otra agrícola, y luego artesanal; le sucedió, con el advenimiento
del Siglo XVIII y el invento de las máquinas, una sociedad industrial donde
el empresario ocupa el papel del terrateniente; y los obreros comienzan
a transformarse en una clase social cada vez más numerosa, aglutinados
en cada vez mayores ciudades con grandes fábricas donde a todos
corres- pondía realizar tareas más o menos simples y rutinarias. De este
modo, la actividad industrial fue creciendo notablemente, hasta que las
sociedades más avanzadas vieron como empezaban a crearse mayor
cantidad de puestos de trabajo en el sector de servicios.
En gran medida, ese pasaje del empleo industrial al empleo en el sec-

tor de los servicios se debió a la mayor productividad generada en la
industria, fruto del surgimiento de la automatización. Hasta que ello no
sucedió, los trabajadores desplazados del medio rural encontraron en el
sector industrial su medio de subsistencia. Al menos eso fue lo que suce-
dió en Europa. En América Latina, como veremos más adelante, no todos
los desplazados del medio rural lograron un espacio en el medio urbano,
y tal cuál lo sucedido en Inglaterra en los comienzos de la Revolución
Industrial, las ciudades latinoamericanas vieron crecer en forma alarman-
te los cinturones de pobreza, generando las primeras “favelas”, “can-
tegriles”, “poblaciones callampas” y “villas miserias” en el continente.
Aquellos que lograron insertarse en el medio fabril, luego de unos inicios
con condiciones de trabajo muy malas, como fue reseñado, fueron lo-
grando, a medida que pasaba el tiempo, mejores condiciones para el tra-
bajo. Como ya se dijo, los sindicatos tuvieron en ello un rol
fundamental.
164
Sociología del
Trabajo
165
Dr. Pablo
Guerra
Estas mismas sociedades que lo-

graron conformar un mercado
fabril importante, y que vieron
aumentar considerablemente sus
ingresos, luego fueron desarro-
llando tecnologías cada vez más
productivas, que irían a señalar
un lento pasaje hacia otro estadio
que como vimos, algunos autores
dieron en llamar “post-industrial”.
Imagen 6: una sociedad postindustrial o de
Hacia éste, sin embargo, no se la información, se caracteriza por una mayor
cantidad de personal ocupado en el
dirigieron todas las sociedades. sector servicios. La informática ha cambiado
Difícilmente incluso, podríamos la forma de organizar las oficinas.
decir que la mayoría del mundo
vive en sociedades post-industriales, con problemas “post-industriales”.
Por el contrario, de los 2.500 millones de trabajadores sobre fines del
siglo, 1.400 viven en países de ingreso bajo, donde el 61% de la población
aún continúa viviendo y trabajando en el medio rural. Con esta salvedad,
entonces, podremos comprender el verdadero impacto de los siguientes
fenómenos, los cuáles sin embargo, parecerían colocarse como una suer-
te de futuro posible para muchos otros países, que ni siquiera lograron
ingresar a las características de las sociedades industriales.
La “sociedad de la información” como le han llamado algunos sociólo-

gos145, transformó a las sociedades industriales de forma muy aguda. Si
bien esta no tiene origen en ningún momento en particular, se puede
decir que el año 1971 marca un hito, cuando Intel de Estados Unidos
desarrolla el primer microprocesador, inaugurando la época de la mi-
croelectrónica.
A partir de entonces, en estas sociedades las “nuevas tecnologías” em-

piezan a transformar el “factory system”. Para comprender el efecto de
estas nuevas tecnologías, propongo hacer un breve repaso de los estadios
tecnológicos en forma muy sintética. Definiendo a la tecnología como
un saber operativo (know how) circunscripta y legitimada por un Know
145
El término “sociedad de información” parece haberse inaugurado en Japón a
finales de los sesenta, por Kohyama. No obstante ello, en torno a esa fecha surgirían
otros análogos: “era de la información”, propuesto por Mc. Luhan en 1964; “sociedad
de conocimiento” sugerido por P. Drucker en 1969; “sociedad tecnotrónica”, invocado
por
Z. Brzezinski en 1970, etc. Cfr. Garmendia, J. Y Parra Luna, F.: Op. Cit., pág. 204.
Luego
164
Sociología del
Trabajo
Touraine le llamará “sociedad programada”; etc.
165
that que corresponde a las creencias, valores y normas de una sociedad
concreta, podemos señalar la existencia de cuatro grandes estadios tec-
nológicos146:
1. El estadio rural de las tecnologías
Lo ubicamos en las sociedades identificadas por la producción agraria,

ya sea de tipo clánica, esclavista o feudal. En este caso, la tecnología está
estrechamente identificada a las pautas culturales, y fundamentalmente
religiosas: lo tecnológico se asocia a lo mágico y lo ritual. La transmisión
por su parte tiene cabida en los canales tradicionales de la familia. Por lo
general el cambio tecnológico en estas sociedades implica el cambio en
las pautas culturales que lo legitiman. De no ser así, las tecnologías
alternativas ocupan un lugar marginal en la sociedad.
2. El estadio artesanal
Hay una modificación cultural en lo que concierne a las relaciones del

hombre con la naturaleza y la posibilidad de “controlar” la existencia de
determinados satisfactores de necesidad. En este estadio, surgen saberes
compartidos que logran una primera especialización, con su correspon-
diente división del trabajo. Las calificaciones son aprendidas en el mismo
proceso de socialización laboral. Ello supone la constitución de roles de
aprendices y maestros, entre los cuáles girará la formación de los
oficios.
3. El estadio tecnológico-industrial
El Factory system altera las formas tecnológicas del saber, tanto en lo

que respecta a su creación como a su transmisión. El proceso de trabajo
y producción se desenvuelve con el objeto de obtener una ganancia que
permita la maximización de la relación costos-beneficios.
A diferencia de las sociedades anteriores, en este estadio, los saberes

tecnológicos aparecen altamente diferenciados del resto de los saberes
sociales. Ligado a ello, para comprender y dominar la tecnología, ya no
bastará con la socialización familiar y laboral; sino que se hace necesaria
la sistematización de los procesos de aprendizaje.
146
Cfr. Herrera. G.: “Cambio y modernización: cuatro tipos ideales de
estadios tecnológicos”, Santiago, Postgrado PET, 1993.
En este estadio además, tiene lugar una compleja división del trabajo y
una refinada red de mecanismos de integración social.
4. Estadio de la tecnología informacional
Comienza con el surgimiento de las “nuevas tecnologías”, que repasare-

mos luego. Todas éstas suponen un desligamiento conceptual y material
entre herramientas y saberes, que la transforman en tecnologías espe-
cializadas en manejo racionalizado de información. La ciencia y la
tecno- logía se convierten en un requisito fundamental para la
competitividad económica. Se catapulta como el factor de producción
más importante para satisfacer mayores y mejores niveles de
producción. Radovan Richta predicará en tal sentido, el mensaje de la
“revolución científico-técnica” y la consiguiente sustitución del
crecimiento extensivo por el intensivo. Con este estadio, se considera
en el plano ocupacional, la progresiva importancia del sector
cuaternario, integrado por aquellos cuya función primera es la
producción de información: creación de información, tratamiento de
información, propagación y difusión de la información, e
infraestructura de la información.
Este estadio introduce un nuevo tipo de trabajador:

“Los trabajadores del conocimiento son los profesionales (o ex-
pertos) que cuentan con conocimientos teóricos y casi siempre
certificados, así como también poseen una reconocida experiencia
y competencias especializadas. Contribuyen al desarrollo o a la
in- tegración de conocimientos relevantes para las empresas,
asumen responsabilidad profesional con la organización y los
clientes. Se los identifica entre los trabajadores con mejores
condiciones eco- nómicas y los que más determinan el valor de
sus empresas”147.
En este contexto, se ha debatido sobre el surgimiento del trabajo in-

material, esto es, aquel trabajo que produce un bien inmaterial, como
los bienes culturales, del conocimiento o comunicacionales. Al decir de
Hardt y Negri:
“El trabajo que interviene en toda la producción inmaterial, su-
brayémoslo una vez más, sigue siendo material; involucra nuestros
cuerpos y mentes, igual que cualquier clase de trabajo. Lo que es
147
Cfr. Girardo, C. et alt: “Los trabajadores del conocimiento y su identidad
profesional: el caso de la industria del software en México”, ponencia presentada en
V Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo, ALAST, Montevideo, 2007.
166
inmaterial es su producto. Admitimos que, en este aspecto, la expre-
sión de `trabajo inmaterial´ es muy ambigua. Quizás sería preferible
interpretar la nueva forma hegemónica como `trabajo biopolítico´,
es decir, un trabajo que no sólo crea bienes materiales, sino también
relaciones y, en última instancia, la propia vida social. (...)Pero por
otra parte... la noción de inmaterialidad, aunque ambigua, facilita la
comprensión inicial y además indica mejor la tendencia general que
revisten las transformaciones económicas”148.
En este contexto, algunas investigaciones más actuales señalan una ten-

dencia creciente de las actividades laborales que se realizan fuera del
entorno controlado de la empresa. Efectivamente, las nuevas
tecnologías permiten la irrupción del denominado “teletrabajo” así
como un cierto regreso a lo que Marglin denominaba “putting out
system”. Sin embargo, corresponde señalar que el control empresarial
respecto a sus trabajadores dependientes continúa vigente, aunque
ahora por medio de nuevos métodos, ya que el panóptico del cuál se
refería Foucault definitivamente quedaba circunscripto a la lógica del
encierro fabril. Nótese la importancia de ciertas tecnologías
comunicacionales para la mejor “localización” del trabajador: del “bip
bip” muy usual entre trabajadores de la salud y oficios, hasta los
actuales teléfonos móviles, de uso obligatorio para el caso de muchas
empresas. En resumen, autores como Arnal y Segovia concluyen que
las TICs “se han convertido más bien en una herramienta muy efectiva
para el control de los trabajadores”, para su disciplinamien- to y por esa
vía, para el aumento de la productividad en las organizacio- nes149.
Ahora bien, ¿qué son las nuevas tecnologías? Por lo general se
consideran bajo este rótulo a seis “familias” de cambios tecnológicos:
> Familia de la microelectrónica: estas tecnologías son constituti-

vas de otras tecnologías, en particular de las de la informática.
Ejemplos: diodos, semi-conductores y circuitos integrados, micro
procesadores, etc.
148
Cfr. Hardt y Negri (2004) citado por Bialakowsky y Antunes: “La distopía
en los laberintos discursivos del capital y la nueva morfología del trabajo” en VVAA:
Trabajo y capitalismo entre siglos en América Latina, México, ALAS,
http://www.scribd.com/
doc/37160860/Introduccion-II-Bialakowsky-Antunes-Libro-UdG-ALAS-2008-1 (recuperado
en Enero de 2011)
149 Cfr. Arnal, M. y Segovia M.: “El uso de las tecnologías de la información
(TICs) para el control de los trabajadores”, en Revista Iberoamericana de Autogestión y
Acción Comunal, 48-49, Madrid, Otoño 2006, p. 37.
167
> Familia de la informática y comunicaciones: las de mayor impacto en
el mundo moderno. Comprende, por ejemplo: informática de buró-
tica, informática industrial y productiva, automatización y robótica,
telemática, etc.
> Familia de la opto-electrónica: estas tecnologías utilizan la propie-

dad de la luz, y son componentes de terceras tecnologías.
Ejemplos: tecnología láser, fotodiodos, cristales líquidos, fibras
ópticas, etc.
> Familia de la biotecnología: Son tecnologías compuestas por mi-

croorganismos vivos, de gran desarrollo en los últimos treinta años.
Comprende: manipulación genética, manipulación de embriones,
etc.
> Familia de los nuevos materiales: Consideradas por algunos cientí-

ficos como las de mayor desarrollo en los próximos años, está con-
formada por: compuestos avanzados de fibra de vidrio o carbono,
cerámicas finas, colas y adhesivos nuevos, multimateriales, etc.
> Familia de tecnología energética: utilizan todas las anteriores, y su

desarrollo surge como respuesta a la crisis de las fuentes de energía
tradicionales. Ejemplos: nuevas energías, energía nuclear y termo-
nuclear, energía solar, etc.
En el medio laboral, la familia de las tecnologías industriales con base en

la microelectrónica, es de las de mayor investigación. Las nuevas tecno-
logías de la información, comprende por un lado a la informática y por
otro a la telemática (telecomunicaciones). En la informática, se distingue
entre:
a) Informática de gestión (burótica)
b) Informática científica
c) Informática industrial (prodúctica)
d) Informática personal (PCs, calculadoras, etc.)
La informática industrial a su vez comprende tres grandes subconjuntos:
i. CAD y CAM (diseño y manufactura asistidos por computador)
168
ii. Informática industrial de control de procesos continuos (lo que su-
pone censores y controles que midan concentración, presión, etc.)
iii. Robótica. En este caso aplicada a la producción discontinua o
en serie150. Aquí, a su vez, conviene distinguir entre los Robots
y manipuladores industriales por un lado, y las máquinas
programables por otro. Los primeros se distinguen por ser un
sistema programable + brazos + 6 grados de libertad (es
decir, que pueda desplazarse y rotar). Las máquinas
programables a su vez, automatizadoras de la producción,
comprende a las MHCN151, máquinas de ensamblaje,
almacenamiento automático, autóma- tas programables, etc.
Decíamos que las nuevas tecnologías habían impactado sobre manera en
las sociedades donde tuvieron cabida. Lo han hecho, por ejemplo, pro-
duciendo y comercializando un número gigantesco de productos (bienes
y servicios tradicionales, y otros nuevos que se han incorporado al mer-
cado) que parecen ir de perillas con una sociedad de consumo, que como
nunca ha visto llenar los hogares con hornos microondas, lavadoras de
todo tipo, teléfonos de todo tamaño, color ¡y forma!; portones que se
abren y cierran automáticamente; celulares que suenan en los lugares
más insólitos, juguetes con costos que ningún padre de familia soñó en
su juventud poder comprar a sus hijos, etc. ¿Hay dinero suficiente para
comprar todo esto –se preguntará el lector–? Si no lo hay, se quita de
los ingresos del futuro, mediante el sistema de crédito, nunca antes tan
extendido. El crédito emerge en las sociedades de consumo como la gran
institución salvadora del poder de compra de los consumidores, al costo
claro está, de gastar más de lo que uno tiene, generando endeudamientos
que quizá nunca va a poder pagar por completo, sino hasta el momento
en que el acreedor embargue sus bienes152.
A su vez, estas mismas tecnologías, hicieron correr las informaciones con

una rapidez sencillamente asombrosa. La “aldea global” de Mc. Luhan,
se completa con las redes de informática, el Internet, las videos confe-
rencias, etc., que logran acercar partes del mundo otrora absolutamente
alejadas.
150
También en materia de robótica, existe la aplicada en otros sectores no
industriales (agricultura, medicina, etc.).
151
Máquina Herramienta de Comando Numérico.
152
La masificación de los créditos al consumo además, permitió que muchas
Instituciones Financieras colocaran intereses usureros de alrededor del 600% anual,
como fue denunciado en el seno del Parlamento.
169
Por otro lado, las nuevas tecnologías incrementaron notablemente la
productividad, sobre todo en el sector industrial, y ello explica la caída
importante que ha tenido el empleo en este sector153.
Ahora bien, el problema más acuciante para los países post-industriales,

a excepción de Japón y Estados Unidos, es que el pasaje hacia el sector
de los servicios ha tenido un tope histórico a partir del cuál, se constata
un aumento sostenido del desempleo; el mayor de los males sociales en
los países desarrollados desde la década del setenta.
5.3.- El fenómeno de la terciarización: del autoabastecimiento

a la precarización
Uno de los fenómenos más importantes en lo relacionado con la trans-

formación de los sistemas socio-ocupacionales, es el que tuvo lugar con
la creciente importancia que ha ido ocupando el sector de los servicios, o
sector terciario, en nuestras modernas sociedades.
Una interesante interpretación sobre este fenómeno nos la ofrece
Gershuny,154 quien ha influido sobre manera en la literatura que versa
sobre la economía de los servicios a partir de la década del ochenta.
Este autor parte de dos presupuestos, para elaborar la tesis del auto-
abaste- cimiento. Parte en tal sentido de Ernst Engel, según el cuál el
desarrollo industrial genera una mayor cantidad de renta que deriva a su
vez en un crecimiento de la demanda. Para Engel, en ese marco, la
demanda de servicios cada vez más refinados es un hecho
absolutamente indiscutible. Pero además, el aumento en la demanda de
servicios es proporcional- mente mayor a la que se registra en los otros
productos.
El segundo supuesto es el creer que las sociedades post-industriales,
presentan una brecha tecnológica en los diferentes sectores, a la que se
llega por el distinto uso que se hace de las tecnologías que aumentan la
productividad del trabajo. En ese sentido, se dice que los servicios son
menos receptivos de esa nueva tecnología, caracterizándose por un uso
todavía intensivo del factor trabajo.
153
Un informe del Consejo Económico de Canadá estimaba que a fines de la dé-
cada del cuarenta, el 60% de la fuerza de trabajo canadiense trabajaba o bien en recur-
sos naturales o bien en la industria o bien en la construcción, mientras que cincuenta
años después, más del 70% estaba empleada en el sector servicios. Cfr. Ran Ide, T. Y
Cordell,
A.: “Las nuevas herramientas: implicaciones para el futuro del trabajo”, en El
Socialismo del Futuro, N° 6, Madrid, 1992, pág. 39.
154
Cfr. Gershuny, J. y Miles, Y: La nueva economía de servicios. La
transformación del empleo en las sociedades industriales, Madrid, MTSS, 1988. Además,
170
Gershuny, J.: After Industrial Society: The emerging self-service economy, Londres,
Mcmillan, 1978.
171
La tesis de Gershuny es que la combinación de estos dos elementos (la
doble presión simultánea sobre el sector servicios en expansión y la im-
posibilidad de incrementar directamente la productividad laboral) tiende
a transformar las pautas de consumo en dirección al autoservicio. Este
fenómeno puede hacerse presente de dos formas distintas:
En primer lugar, ocurre un gran cambio cuando el consumidor tiende
a sustituir la adquisición de un servicio ya preparado por la de un pro-
ducto industrial que utiliza para procurarse ese servicio por sí mismo.
Veamos algunos casos muy evidentes en las sociedades de consumo ac-
tuales: la compra de un aparato de gimnasia, para satisfacer necesidades
antes satisfechas en un gimnasio. Gershuny sostiene que los dos casos
más importantes lo constituyen el auto y la TV, verdaderos herederos
de la revolución en el transporte y la recreación. En estos casos, en vez
de comprar un servicio final en la forma de un pasaje en ómnibus, o ir al
cine, los consumidores adquieren automóviles para transportarse ellos
mismos, o televisores para ver el cine en sus propios hogares155.
Numerosos han sido los analistas que consideran que el desarrollo de

la informática en los hogares posibilitará también el autoservicio en los
sectores de la educación y la salud. En el caso uruguayo, en setiembre
del
97 se inauguró un servicio de compra en Supermercados por Internet, lo
que ejemplifica el desarrollo que está teniendo esta tendencia en nuestro
país. Por Internet además, el turista puede reservar hoteles, alquilar un
coche y pagar por adelantado un tour, todo ello sin necesidad de asistir
a una agencia de viajes.
Por cierto que el esquema éste posee algunas limitaciones, sobre todo
los supuestos que maneja. En el caso de la Ley de Engel, por ejemplo, es
notorio que la elevación de las rentas no explica por sí sola el desarrollo
de ciertos servicios. Con respecto al segundo supuesto, debemos señalar
que los servicios son lo bastante heterogéneos como para universalizar
algunas tendencias. Además, como veremos más adelante, la importancia
de la calidad explica que se use intensivamente el trabajo en los servicios,
más allá de la existencia de máquinas sustitutivas. Eso mismo ocurre en
la industria, cuando observamos la relevancia y valorización que
adquiere en una sociedad post-industrial, el trabajo artesanal. A manera
de ejem-
155
Nótese cómo desde esta perspectiva, el desarrollo de los servicios va atado
con el desarrollo de ciertos bienes industriales, en este caso, bienes que proveen servicios.
Desde este punto de vista surge evidentemente que la Industria Manufacturera nunca
como “neo-
industriales”.
171
desaparecerá en las sociedades post-industriales. De hecho, para Gershuny, desde esta
óptica no tiene sentido hablar de sociedades post-industriales, prefiriéndo otros términos
172
plo, en la salud, el paciente se sentirá más a gusto con un médico que le
dedique media hora revisándolo personalmente, que otro que lo atienda
dos minutos usando una moderna tecnología. Por lo demás, no se explica
sino por esta vía, que a medida que surgen Fast Food en las modernas
ciudades, también lo hacen restaurantes que se apoyan en los métodos
tradicionales de producción y comercialización del servicio.
Mingione agrega que además del autoconsumo hay otra dos tendencias
en la terciarización que adquieren importancia por sí mismas, pero tam-
bién en forma sistémica: a) El otorgamiento de servicios por parte del
Estado a la ciudadanía a “costos políticos” o incluso gratuitamente; y b)
El descenso de los salarios y deterioro de las condiciones de trabajo,
como el aumento de empleos atípicos en el sector156. Pero además, in-
cursionando en el autoconsumo, entiende que el mismo tiene lugar en la
medida que se cumplan tres requisitos: el aumento de la renta para una
parte de las familias, que les permita comprar los bienes de autoservicio;
inversiones públicas que respalden esos autoservicios (carreteras, líneas
de salida para Internet, etc.); y tiempo para hacer uso de esos bienes y
generar los servicios.
Por lo tanto, el autoconsumo como práctica usual supondría que la gen-

te lo encuentre racional para invertir tiempo y dinero. Sin embargo, la
propia dinámica del consumismo, lleva a que mucha gente compre esos
bienes de autoservicio de forma “irracional”: es el caso de los sujetos con
bajos ingresos que prefieren estos bienes a otros de primera necesidad; o
aquellos que compran esos bienes y luego no tienen tiempo para usarlos.
La segunda forma de transformación del autoservicio tiene lugar cuando

no ocurre un cambio radical en las pautas de consumo, sino que opera la
incorporación de una parte del propio trabajo no pagado de los consu-
midores en el acto de consumir un servicio preparado. En estos casos, el
consumidor se ve beneficiado por un menor uso del tiempo, pero al cos-
to de perder en calidad, cosa muy corriente cuando el servicio –
siguiendo pautas taylorfordistas– se somete a una creciente
estandarización: en una casa de comidas rápidas (Fast Food),
posiblemente se coma en diez minutos, pero consumiendo lo que con
justeza algunos norteamericanos
156
Ya en 1974 Braverman había señalado que los empleos de más baja remune-
ración y con peores condiciones de trabajo, se encontraban en el sector de los servicios.
Otras investigaciones nos muestran cómo el comercio minorista se convierte en el refugio
casi exclusivo de los segmentos de la sociedad más castigados y excluidos, como es el
como
caso de“neo-
las minorías étnicas. Por fin, en A.L., diversos estudios comprueban que el grueso
industriales”.
de las actividades informales se desarrollan en los servicios.
173
llamaron “comida chatarra”. Lo interesante del caso es que la misma so-
ciedad crea al mismo tiempo, organizaciones que atienden a ese pedido
de calidad, o “personalización”, atendiendo los requerimientos más ex-
quisitos del cliente, claro que a un precio sensiblemente mayor a las del
primer tipo.
La proliferación de organizaciones suministradoras de servicios que, ha-

ciendo un juego de palabras, posibiliten el autoservicio, conducen inevi-
tablemente a una desespecialización radical de las tareas de los trabaja-
dores. El ejemplo más claro para ello, incluso en Uruguay, es la
aparición de restaurantes de comidas rápidas. En este tipo de
organizaciones, el consumidor ofrece un trabajo gratuito (hace cola
para solicitar su pedido; espera la bandeja, la conduce hasta su mesa; y
luego de comer debe retirarla y depositarla en el buzón
correspondiente); a lo que se suma un ahorro en mozos (camareros),
metres, cocineros, jefes de cocina; trabajos todos éstos de cierto
nivel de calificaciones que se cambian por mayor cantidad de “personal
de barra”, limpiadores y lavaplatos, tareas que además deben saber
desempeñar todos, y para las cuáles no se necesita mayor capacitación
que la que puede otorgar un par de días de labor. Esto permite
entonces, brindar empleo a trabajadores temporales, u otros que –como
los estudiantes– tienen una movilidad laboral muy alta.
Los supermercados han sido los primeros en implementar el sistema de

autoservicio: en éstos, el consumidor toma el carro y recorre las gón-
dolas donde seleccionará y tomará aquello que entienda interesante y
necesario comprar. Hoy por hoy, los supermercados configuran uno de
los negocios más rentables del mundo, y Uruguay no es una excepción.
Incluso cadenas de almacenes al “viejo estilo” como Manzanares (donde
luego de sacar número y esperar, un empleado del otro lado del mostra-
dor iba tomando el pedido del cliente), han cambiado radicalmente su
organización del trabajo, pasando a constituir los más ventajosos super-
mercados157.
Sin embargo, las sociedades contemporáneas presentan características

que hacen que la opción del autoservicio no sea todavía dominante. Los
factores que operan para que ello no ocurra son varios, entre los cuáles,
157
Supermercados que además, presentan toda una importantísima tecnología de
marketing que lleva al cliente siempre a comprar más de lo que tenía planeado. Ello
explica que en tiempos de crisis, organizaciones de defensa al consumidor recomienden
entrar
a un Supermercado con una lista de los bienes que se necesitan comprar, a los efectos de
no ser “tentados” por suculentas y bien armadas góndolas con productos la más de las
veces potencialmente incomprables en condiciones de absoluta racionalidad consumidora.
173
la fuerte polarización de la estructura social158, el creciente descenso de la
inversión estatal y la presencia de condiciones que favorecen la reducción
de las rentas y la difusión de formas variadas de empleo irregular en el
sector terciario.
5.4.- Sobre la dificultad de definir a los servicios
Indudablemente, una de las características más resaltables de las socieda-

des post-industriales, como se manejó en este capítulo, ha sido el creci-
miento espectacular que han tenido los servicios en las economías. En ese
sentido, este sector definido como “terciario” en contraste con los dos
tradicionales (explotación de materias primas, e Industria Manufacturera),
estaría ocupando un segmento mayoritario de la mano de obra ocupada
como del PBI de cada nación del tipo que estamos estudiando en estas
páginas, esto es, las post-industriales o neo-industriales 159.
Como hemos visto, el sector servicios fue tomado y considerado, desde

las primeras clasificaciones como algo residual y de cierta forma
negativo (produce productos no materiales, que no se pueden
almacenar, etc.). Las definiciones que podrían operar como
esclarecedoras al respecto han sido por lo general muy poco
específicas. Es el caso del Dictionary of Business and economics que
señala que “las industrias de servicios son las que producen servicios y
no bienes. El objeto de estas industrias de servicios es el transporte, la
comercialización, las finanzas, los seguros”.
Igualmente ambigua resulta la definición por la que opta el Dictionary of

Modern Economics, para quien “los servicios hacen referencia algunas
veces a bienes intangibles (y) una de sus principales características es que
en general coincide el momento de su producción con el de su consu-
mo”. Otro ejemplo de tal ambigüedad nos lo ofrece el Penguin
Dictionary of Economics, quien resuelve que “los servicios afectan a la
producción y
158
Esta polarización lleva a generar una demanda de servicios personalizados
en la que persiste la oferta de una mano de obra empleada en condiciones por lo general
malas, y con muy bajos salarios. A su vez esos bajos salarios son los que permiten que se
mantengan empleadas en el hogar, chicos como mandaderos en las tiendas, personal de
ventas en boutiques, etc., que en otros casos desaparecerían en virtud de los altos costes
de la mano de obra. Cfr. Mingione, E.: Las sociedades fragmentadas, Madrid, MTSS,
1993, pág. 298.
159
En efecto, el término neo-industrial ha sido preferido por varios autores,
entre quiénes –como se ha dicho– nuestro conocido Gershuny. No obstante ello,
preferimos la utilización del primer término por creerlo más universalizado y claro con
respecto a la superación de la industria como eje económico de sus mercados.
174
al consumo de bienes, son intangibles, y se caracterizan porque pueden
consumirse al mismo tiempo que se producen. Las actividades de servi-
cios suelen ser frecuentemente intensivas en la utilización de fuerza de
trabajo”160.
Gershuny y Miles establecieron que el término “servicios” tiene al menos

cuatro acepciones: 1. referido a las firmas que producen servicios y que
pueden considerarse como un sector económico; 2. referido a produc-
tos, y no necesariamente producidos de forma exclusiva por las firmas
de servicios; 3. aplicado a determinadas ocupaciones y cualificaciones o
formas de trabajo específica; 4. los servicios considerados como funcio-
nes económicas161.
Entendiendo a los servicios como un sector dentro de la economía, y

remitiéndonos a la todavía vigente clasificación de Colin Clark, debemos
hacer mención a su ubicación en relación a los otros dos sectores:
> Sector Primario: agricultura, minería y pesca.
> Sector Secundario: Industria Manufacturera y de la Construcción.
> Sector Terciario: otras

actividades.
Esas “otras actividades” han tenido diversas formas y criterios de clasifi-

cación por parte de la sociología, economía y estadísticas162. De acuer-
do a la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas
las actividades económicas, que adapta Uruguay para el establecimiento
de las estadísticas del INE, se distinguen 10 grandes divisiones. Excepto
las dos primeras (1 y 2), que corresponden claramente a lo que hemos
definido como sector primario; luego las divisiones empiezan a mostrar
cortes donde es posible ubicar productores de bienes como de servicios.
Si bien la tercer división incluye a las Industrias Manufactureras, y en eso
no hay duda acerca de su pertenencia al sector secundario, ya la división 4
(Electricidad, Gas y Agua) presenta esa dificultad de distinguir los límites
de la producción de un bien y de un servicio. La Gran División 9 es la que
reúne claramente al grueso de las empresas de servicios. Ese numeral
incluye a los llamados “Servicios comunales, sociales y personales”, in-
160
Estas y otras definiciones pueden encontrarse en García, C. y Sanz, L.:
“Conceptos y clasificaciones en la economía de los servicios”, Zona Abierta N°
65/66, Madrid, Ed. Pablo Iglesias, 1993, pág. 7-47.
161
Cfr. Gershuny, J. y Miles, I.: op. cit.
162
Cfr. García, C. y Sanz, L.: op. cit.
175
tegrando entre otros a: administración pública y defensa, servicios de
saneamiento y similares, servicios sociales y otros servicios comunales
conexos, servicios de diversión y esparcimiento y servicios culturales,
servicios personales y de los hogares, y organizaciones internacionales.
¿La clasificación del CIIU es deficiente? Creemos que no. Lo que sucede
indudablemente es que los conceptos “bienes” y “servicios” son difíci-
les de definir. Si tomamos a la unidad económica, que es la unidad de
análisis del Código, nos enfrentaríamos a preguntas de difícil respuesta.
Comúnmente solemos integrar al sector de servicios a un restaurante.
Evidentemente un restaurante presta el servicio de alimentar a sus clien-
tes, pero ¿acaso esta unidad no elabora productos, o sea, bienes? Claro
que lo hace: en la cocina tiene lugar un complejo proceso productivo que
culmina con una mercancía llamada simplemente, un plato de comida. La
dificultad de distinguir entre esos conceptos, entonces, puede llevarnos
a definiciones como las de The Economist, que en una oportunidad, se
vio tentado a definir los servicios como “cualquier objeto vendido en el
mercado que no podría dejarse caer sobre el pié”.
Tratemos de interiorizarnos un poco más sobre el concepto de

servicios. Efectivamente una definición como la anterior, que nace
evidentemente de un chiste, es lo suficientemente atractiva como para
separar con nitidez por un lado el resultado de la producción
manufacturera, que adopta una forma material, y por otro lado la
producción de servicios que se presenta como algo más bien intangible.
Un análisis más detallado no obstante, creo que debería admitir
excepciones que podrían romper la regla.
En efecto, servicios como el de las comidas ya mencionado más arriba, o

la producción de un filme, etc., evidentemente muestran algún soporte
material que hace inaplicable, al menos en primer instancia una separa-
ción como la anterior.
Entre quienes prefirieron eludir una definición directa del concepto,

para incluir una clasificación más general del término figuran los citados
Gershuny y Miles. Estos autores, optan por dejar de lado la definición de
los servicios y hacer la distinción arriba expuesta. En ese sentido, forma
parte del concepto de “servicios”, el sector de los servicios o “industria
de los servicios”, esto es, las unidades económicas cuya producción
final es en algún sentido no material, sin tener en cuenta los tipos de
ocupa- ción que forman la fuerza de trabajo. De hecho, las ocupaciones
en los servicios están presentes en todas las unidades económicas, o al
menos
176
en todas las ramas de la economía. Es claro que en la más manufactu-
rera de las industrias, habrá personal encargado de labores relativas a
los servicios (compras, ventas, gerenciamiento, limpieza, mantenimiento,
vigilancia, etc.). Los productos de servicios también tendrán lugar en el
sector servicios, como fuera de éste, ya que todas las empresas produ-
cen productos en forma de servicios. Finalmente, los autores llaman la
atención sobre el hecho de que todos los productos, materiales como no
materiales, involucran personas en alguna forma de actividad de servicio.
Finalmente, entre quienes han incursionado en una definición “por la po-

sitiva” del término, deberíamos mencionar en primer término la labor de
Claus Offe. Este considera que
“las actividades de servicios están siempre orientadas al mante-

nimiento de las ‘condiciones normales’ dentro de una sociedad o
entre sus partes, esto es, a la tarea de defender y preservar los
elementos diferenciados de la estructura social, y a la de mediar
entre ellos”163.
De tal forma lo anterior que para Offe el trabajo de servicios se expresa

en conceptos como “trabajo sintetizador”, “mediador” o “normaliza-
dor”. En ese sentido, hay dos aspectos que son claves para entender a los
servicios: “normalizar el caso” e “individualizar la norma”164.
TRABAJO EN GRUPOS
> Leer y analizar el texto de Schaft (infra). Conseguir la evolución

de las tasas de desempleo en los últimos 20 años para países de alto
desarrollo económico y contrastar con la visión del autor: ¿se advier-
te un aumento de las tasas de desempleo explicado por los cambios
tecnológicos?
163
Cfr. Offe, C.: “El crecimiento del sector de servicios”, en Zona Abierta No.
65/66, op. cit., pág. 146.
164
Cfr. Offe, C.: Ibídem., pág. 148.
177
Texto
5:
La Revolución Industrial y el desempleo estructural

(Tomado de Adam Schaft: “El futuro del trabajo y del socialismo”, Rev. El Socialismo
del Futuro N° 6, Madrid, Fundación Sistema, 1992.)
“Comencemos por lo que es ya una verdad trillada para todos los que se
interesan por el tema, es decir, que el mundo está sufriendo la segunda
revolución industrial. Esa verdad debe repetirse una y otra vez, porque,
dado que se trata de un fenómeno todavía reciente (especialmente por lo
que respecta a la revolución de la microelectrónica que es de importancia
decisiva para la naturaleza y el progreso de la presenta revolución indus-
trial), hay muchas personas que no se dan cuenta de ella aún cuando
vivan entre sus diversos productos y manifestaciones. Más aún, hay
también mucha gente que se niega a reconocer el hecho debido a los
problemas y complicaciones que implica y que se esconden tras el
mecanismo de defensa de una “mente cerrada”. Puesto que ya he
escrito en muchas ocasiones sobre el tema, no repetiré aquí a favor de
esa tesis –que actualmente goza de mayor aceptación– y me limitaré a
la afirmación de que a lo que tenemos que enfrentarnos es a una
revolución en toda regla, la segunda si consideramos que la primera
empezó a fines del Siglo XVIII. Sólo agregaré que a pesar de su
turbulenta evolución no es más que la etapa inicial: Leontief dice que
para el año 2000 estaremos en una etapa similar de desarrollo a la que
pasó la primera revolución industrial de Europa en 1820, mientras que
el FAST Report vislumbra que los próxi- mos quince años serán tan
turbulentos como los años anteriores de la actual revolución industrial.
¿Qué significa eso para la sociedad especialmente por lo que respecta
al futuro del trabajo, mencionado al comienzo? Sostengo que los efec-
tos producirán cambios revolucionarios en nuestra civilización. Esta tesis
será central en mis futuras argumentaciones, por encima de todo en mi
crítica contra aquellos que desearían echar tierra sobre los problemas
pertinentes y esquivar y descalificar la tesis acudiendo a autoridades,
pero valiéndose de falsos argumentos.
Tengo que añadir que en la literatura sobre el tema no he encontrado

argumentos fácticos convincentes que invaliden la tesis mencionada.
También tengo en mente las obras principales, a las que a menudo hacen
referencia aquellos que quisieran ocultar las preocupaciones sobre los
efectos sociales de la presenta revolución industrial, especialmente por lo
que hace al desempleo estructural, es decir, los dos libros ya mencionados
178
de Leontief y Faye Duchin y el Informe FAST denominado Eurofutures.
En consecuencia, presentaré sólo brevemente la tesis que defiendo, es
decir, la tesis sobre la inevitabilidad del desempleo estructural como re-
sultado de la actual revolución industrial.
La línea básica de mi argumentación es simple y responde al sentido co-

mún si uno está familiarizado con hechos clásicos relativos a la marcha de
la revolución industrial. Resultaría difícil negar razonablemente su exis-
tencia, y sólo cabrían discusiones sobre la naturaleza y el alcance de sus
efectos sociales. En nuestras consideraciones sólo tomaremos en cuenta
una pequeña parte de los numerosos elementos de la actual revolución
industrial (abarcan la revolución en biotecnología, la producción de ener-
gía, y la información en el sentido amplio del término), es decir, el
trabajo a la luz de la automatización y la robotización de la producción
y los servicios.
Las ideas que subyacen a este proceso se remontan al menos a cin-

cuenta años atrás y los orígenes y primer impulso datan del siglo XIX.
Prácticamente la revolución en este ámbito comenzó con el uso de mi-
croprocesadores (“nacidos” en 1971) y está todavía en sus albores (basta
recordar que Leontief compara el estado previsto en el año 2000 con
los avances de la mecanización de 1820). El progreso de la revolución
industrial a partir de comienzos de 1970 fue rápido y todavía lo es: hace
pocos años el aumento en cien veces de la eficacia de los procesadores
tuvo como consecuencia una caída en picado, simultánea y equivalente,
de su precio en el plazo de unos cuantos años, y actualmente, cuando los
microchips que integran cada uno un millón de transistores son ya un he-
cho y está en marcha un desarrollo aún mayor, estos datos pertenecen al
pasado. El FAST Report vislumbra una evolución tecnológica igualmente
turbulenta a lo largo de los próximos quince años, aunque, al igual que
Leontief, pasa por alto la “revolución dentro de la revolución” en la
forma de la aparición de los ordenadores de quinta generación y una
nueva ge- neración de robots relacionados con ellos. Tomando en cuenta
todo esto, podemos hablar de un ritmo vertiginoso y nunca visto de
desarrollo en la presente revolución industrial...
¿Qué significa todo esto desde el punto de vista de nuestros intereses?
El ritmo extremadamente acelerado de la automatización y robotización
de la producción y los servicios, cuyo resultado es el despido de fuerzas
laborales vivas no como consecuencia de la situación económica, sino
como resultado de los progresos tecnológicos, hacen que la mano de
179
obra sea excesiva en la producción y en los servicios. Así pues, habrá
un cambio en la estructura del proceso social de producción y de los
servicios, con el desempleo resultante llamado estructural o tecnológico.
Cabe discutir sobre las proporciones y la tasa de la intensidad de la
dismi nución de la demanda de mano de obra viva debido a la
automatización y robotización; es discutible la compensación de pérdidas
por la creación de nuevos puestos de trabajo como resultado de
innovaciones tecnológi- cas y la nueva demanda en la esfera de la
producción y los servicios. Pero a la luz de los hechos y predicciones
relativos al desarrollo tecnológico durante la presente revolución
industrial es imposible negar, sin arriesgar- se a que lo acusen a uno de
ignorancia, que las nuevas tecnologías están reduciendo notablemente la
demanda de mano de obra viva, conduciendo a un número cada vez
mayor de campos de demanda nula, es decir, de automatización total y
plena...”.
180
Capítulo VI
Análisis del proceso de trabajo

> Distinguir entre el proceso de trabajo y el proceso de valorización

según Marx.
> Significado y limitaciones del concepto de plusvalía
> La evolución de los procesos

productivos.
> Importancia del Taylor – fordismos para la organización del trabajo

en el Siglo XX.
> El debate sobre las cualificaciones laborales en los procesos de tra-

bajo.
6.1.- Proceso de trabajo y proceso de valorización en Marx
En Sociología del Trabajo solemos comenzar muchos de nuestros estu-

dios a partir del concepto de “proceso de trabajo”. Indudablemente el
autor que más ha contribuido a su desarrollo conceptual ha sido Karl
Marx. Más allá de la evolución que ha tenido su pensamiento y de la
utili- zación por parte de movimientos políticos y Estados, lo cierto es
que las elaboraciones marxistas han tenido, y siguen teniendo, un peso
muy importante en las ciencias sociales. En esta oportunidad nos
detendremos en el análisis que hace de dos fenómenos que si bien son
independientes, conforman un único objetivo bajo el sistema
capitalista: el proceso de trabajo y proceso de valorización.
Marx, en el Volumen primero, Sección Tercera y Capítulo V, de “El

Capital”, en el cuál basaremos las citas de esta parte, define esos dos
fenómenos en los cuales nos detendremos por separado165.
165
Cfr. Marx, K.: op. cit., pág. 215-240.
181
Dr. Pablo
Guerra
El proceso de trabajo es definido como
“la actividad racional encaminada a la producción de valores de

uso, la asimilación de las materias naturales al servicio de las
necesidades humanas, la condición general del intercambio de
materias entre la naturaleza y el hombre, la condición natural
eterna de la vida humana, y por tanto, independiente de las
formas y modalidades de esta vida y común a todas las formas
sociales por igual”.
En este proceso de trabajo intervienen varios elementos, o “factores sim-

ples”, como prefiere llamar Marx: la actividad adecuada a un fin, esto es,
el propio trabajo, su objeto y sus medios166.
El trabajo es para Marx
“un proceso entre la naturaleza y el hombre, proceso en que éste

se realiza, regula y controla mediante su propia acción su inter-
cambio de materias con la naturaleza”.
Pero Marx distingue entre “trabajo” y “fuerza de trabajo”. Dice el autor

de “El Capital”, que “el uso de la fuerza de trabajo es el trabajo mismo”;
de tal forma que la fuerza de trabajo es potencia y el trabajo es acción:
“El comprador de la fuerza de trabajo la consume haciendo trabajar a su
vendedor”.
Continuando con la batería casi interminable de conceptos que maneja

para componer su marco teórico, introduce la diferencia entre “valor de
uso” y “valor de cambio”. En el proceso de trabajo, para materializar
una mercancía, previamente hay que objetivar el producto en un valor
de uso, esto es, en algo apto para la “satisfacción de necesidades de
cualquier clase”. La materialización en valores de uso, connatural a
cualquier proceso productivo, ya sea bajo mando de un capitalista, o en
la esfera de cualquier otro modo de producción.
166
Elaboraciones posteriores agregaron a esos tres elementos, otros dos: un
cierto aporte de energía, y un aporte de información. Un examen más detenido de los
factores, sin embargo, nos permitiría distinguir fundamentalmente los siguientes: terrenos,
edificios e infraestructura; materias primas e insumos; herramientas, máquinas y equipos;
fuerza de trabajo; la técnica; y la administración; además de lo que Razeto llamó “Factor
C”, esto es, una serie de valores que contribuyen productivamente en el proceso de traba-
jo, que suelen comenzar con la letra C: cooperación, compañerismo, compromiso, comu-
nidad, etc. Marx, sin embargo, al igual que la mayoría de los economistas clásicos
prefiere detenerse en pocos factores, lo que si bien permite un examen más simple, deja
de lado elementos fundamentales para comprender la pluralidad de factores que
intervienen en la generación de bienes y servicios.
182
Sociología del
Trabajo
La diferencia radicará, como veremos más adelante, en el proceso de

valorización que desata el capitalista.
El hombre, en el proceso de trabajo se encuentra con los objetos de

trabajo, esto es, aquello que deberá modificar. Marx señala dos tipos de
objetos: la tierra, como el objeto general sobre que versa el trabajo hu-
mano; y “todas aquellas cosas que el trabajo no hace más que desprender
de su contacto directo con la tierra”, por un lado; y los objetos
“filtrados por un trabajo anterior”, al que llama genéricamente
“materias primas”. Aclarando la diferencia, precisa que “Toda materia
prima es objeto de trabajo, pero no todo objeto de trabajo es materia
prima. Para ello es necesario que haya experimentado, por medio del
trabajo, una cierta trans- formación”. Por su lado, las materias primas
pueden formar la sustancia principal de un producto, o servir, dice
Marx, simplemente de materias auxiliares para su fabricación. Este
último es el caso del carbón consumido por la máquina de vapor, el
aceite por la rueda, el heno por el caballo de tiro; casos todos donde la
materia prima es consumida por el instrumento o medio. Además,
continúa, “el mismo producto puede entrar como materia prima de los
procesos de trabajo más diversos” (caso del trigo, que es materia prima
para el fabricante de harina, almidón, destila- dor de aguardiente, etc.).
El autor expone otras características:
1. Un mismo producto puede servir de medio de trabajo y de materia

prima en el mismo proceso de producción. Ej.: en la ganadería, el
ganado es la materia prima que se elabora, pero a su vez es medio de
producción de abono natural.
2. Puede ocurrir que un producto apto para ser consumido se emplee

de nuevo como materia prima para la elaboración de otro producto:
Ej.: la uva y el vino.
Por ello, Marx entiende pertinente diferenciar entre los “artículos inter-
medios” (materias primas que no se pueden utilizar como consumo final,
caso del algodón, hilado, etc.), y los artículos de uso final.
Todos estos ejemplos indican que el que un valor de uso represente el

papel de materia prima, medio de trabajo, o producto, depende única-
mente de “las funciones concretas que ese valor de uso desempeña en
el proceso de trabajo, del lugar que en él ocupa”, de forma que varian-
do ese lugar, cambiará su destino y función.
183
Dr. Pablo
Guerra
El medio de trabajo, tercer elemento del proceso, es “aquel objeto o

conjunto de objetos que el obrero interpone entre él y el objeto que tra-
baja y que le sirve para encauzar su actividad sobre este objeto”.
Estamos hablando entonces, de la herramienta que el obrero empuña,
y que caracteriza el proceso de trabajo específicamente humano, al
constituir el “toolmaking animal” (animal que fabrica instrumentos).
Resulta entonces que habrá muchos objetos que servirán de medios,

además de objetos que “actúan de un modo u otro para encauzar la ac-
tividad del trabajador”, dando origen a otro de los conceptos marxistas,
las “condiciones materiales” que han de concurrir para que el proceso
de trabajo se efectúe. También la tierra es una condición material, pero
diferente a esta, puesto que son debido al trabajo del hombre, figuran los
locales en que se trabaja, las carreteras, canales, etc.
Los medios de trabajo y el objeto sobre el que éste recae, componen los
“medios de producción”.
Hasta aquí las características del proceso de producción, independiente

del modo en el que tenga lugar, esto es, un sistema feudal, primitivo, o ca-
pitalista. Sin embargo Marx analizará los nuevos componentes que agrega
el capitalista al proceso de trabajo.
En ese sentido, el capitalista compra las mercancías que necesita para su

proceso de trabajo: desde la “fuerza de trabajo”, hasta los “elementos
materiales” (o medios de producción). Se generan así dos características
de este proceso:
1. El obrero trabaja bajo el control del capitalista, a quien su trabajo

pertenece.
2. El producto es propiedad del capitalista y no del productor directo,
es decir, el obrero.
Cuando el capitalista compra la mercancía “fuerza de trabajo” del obre-
ro, podrá utilizar “como le convenga” el uso de esa fuerza, lo mismo que
con cualquier otra mercancía que haya comprado. “Desde el instante en
que pisa el taller del capitalista, el valor de uso de su fuerza de trabajo,
y por tanto uso, o sea, el trabajo, le pertenece a éste”. De esta forma
el proceso de trabajo significará el consumo de la mercancía fuerza de
trabajo comprada por el empresario, y el producto será de propiedad
de ese empresario. Ese producto lógicamente, como vimos, tendrá un
valor de uso.
184
Sociología del
Trabajo
“Pero, aunque las botas, por ejemplo, formen en cierto modo

la base del progreso social y nuestro capitalista sea un hombre
progresivo como el que más, no fabrica las botas por el amor
al arte de producir calzado”.
Tenemos entonces, que en el sistema capitalista, la producción de

valores de uso no es el fin del empresario, sino el “valor de cambio”.
El capitalista perseguirá dos objetivos: producir un valor de uso que tenga

un valor de cambio, esto es, una mercancía; y producir una mercancía
“cuyo valor cubra y rebase la suma de valores de las mercancías inverti-
das en su producción”. Dicho de otra manera, no le basta (al capitalista)
producir un valor de uso: él quiere producir una mercancía, “y tampoco
se contenta con un valor puro y simple, sino que aspira a una plusvalía, a
un valor mayor167“. La creación de mercancías, entonces, significa poner
en ejecución el proceso de producción, pero también, y esto es lo funda-
mental del capitalismo, un proceso de valorización, o creación de valor168.
El valor de toda mercancía, dice Marx, se determina por la cantidad de

trabaja materializado en su valor de uso, por el “tiempo de trabajo
socialmente necesario para su producción”. Esto también rige, señala
el autor, para los productos que compra el capitalista y que fueron
resultado de procesos de trabajo anteriores. Lo primero que hay que
ver, entonces, es el “trabajo materializado en este producto”. Tal línea
metodológica es ejemplificada en el supuesto proceso de trabajo del
hilado:
“Para la fabricación del hilado se ha necesitado, en primer lugar,

la materia prima correspondiente, digamos por ejemplo 10
libras de algodón. El valor del algodón no hace falta investigarlo
pues el capitalista lo compra en el mercado por lo que vale, 10
chelines. En el precio del algodón se contiene ya, como trabajo
social general, el trabajo necesario para su producción.
Supondremos además, que la masa de husos desgastada para
fabricar algodón, que representa para nosotros todos los demás
medios de trabajo invertidos, posee un valor de 2 chelines. Si
una masa de oro de
12 chelines es el producto de 24 horas de trabajo, o sea dos
jornadas de trabajo, tendremos que en el hilo aparecen
materiali- zadas dos jornadas de trabajo”.
167
La plusvalía entonces la podemos definir como el mayor valor al que
aspira el capitalista, resultante de lo que paga la fuerza de trabajo y el precio al que
vende la mercancía obtenida.
168
El valor de uso es el valor cualitativo de los productos. Para tener valor de
185
Dr. Pablo
cambio, dice Marx, debe tener valor de uso, cosa que no sucede al revés, es decir,
Guerra
puede haber cosas que tengan valor de uso pero no tengan valor de cambio, caso del
aire.
186
Sociología del
Trabajo
Tenemos entonces que para la fabricación de 10 libras de hilado, el

capitalista necesitará 10 libras de algodón a un costo de 10 chelines, y la
masa de husos desgastada (1/4 huso) con un valor de 2 chelines. Eso
hace un total de 12 chelines, que corresponde, fiel a su teoría de valor-
trabajo, a dos jornadas de trabajo, lo que nos da un costo de 6 chelines
la jornada de trabajo de 12 horas. Partiendo del supuesto que el valor
diario de la venta de la fuerza de trabajo sea de 3 chelines, esto es 6
horas de trabajo, cantidad de trabajo necesaria para producir la suma
normal de los medios diarios de vida del obrero, tenemos que “en 6
horas transformará
10 libras de algodón en 10 libras de hilado; por tanto, durante el proceso
de hilado, el algodón absorberá 6 horas de trabajo”, lo que significan 3
chelines.
10 libras de hilado
10 libras de algodón
1/4 huso 12 chelines 2 jornadas de T.
6 horas 3 chelines 1/2 jornada de T.
Total valor del producto: 2 1/2 jornadas de trabajo, equivalente a 15 che-

lines.
¿Qué es lo que sucede? El valor del producto es igual al valor del capital
desembolsado, o sea, no se ha engendrado plusvalía. Allí Marx, utilizando
un notable lenguaje cínico, la emprende contra la lógica del capital:
“tal vez el capitalista, versado en materia de economía vulgar,

diga que ha desembolsado su dinero con la intención de
obtener del negocio más dinero del que invirtió. Pero el infierno
está empedra- do de buenas intenciones, y del mismo modo
podía abrigar la de obtener dinero sin producir. El capitalista
amenaza. No volverán a engañarle. En adelante, comprará la
mercancía, lista y terminada, en el mercado, en vez de fabricarla
por su cuenta. Pero, si todos sus hermanos capitalistas hacen lo
mismo, ¿de donde van a salir las mercancías, para que él se
encuentre con ellas en el mercado? No va a comerse su dinero. El
capitalista sermonea. Nos habla de su abstinencia. Dice que
podría haberse gastado para su placer los
15 chelines, y que en vez de hacerlo, los ha consumido
productivamente, convirtiéndolos en hilado...”.
187
Dr. Pablo
Guerra
¿Qué es lo ha sucedido en realidad? El valor de un día de fuerza de tra-

bajo ascendía a 3 chelines, porque en él se materializaba media jornada
de trabajo, que como vimos es el tiempo socialmente necesario para la
reproducción del trabajador. Pero el detalle es que
“el que para alimentar y mantener de pié la fuerza de trabajo
durante 24 horas, haga falta media jornada de trabajo, no
quiere decir ni mucho menos, que el obrero no pueda trabajar
durante una jornada entera. El valor de la fuerza de trabajo y
su valorización son por lo tanto, dos factores completamente
distintos”.
Tenemos entonces, que para la elaboración de 20 libras de hilado se

ne- cesitarán:
20 libras del algodón
1/2 huso 24 chelines 4 jornadas de T.
12 horas 6 chelines 1 jornada de T.
Total del valor: 5 jornadas de trabajo, esto es, 30

chelines.
Pero ahora, la suma de valores que alimentan el proceso representa 27

chelines. Los 3 chelines que diferencian el precio de las 20 libras de
hilado, con el valor de las mercancías que alimentan el proceso,
constituyen la plusvalía, “el dinero se ha convertido en capital”, y
siempre, “sin infrin- gir en lo más mínimo las leyes del cambio de
mercancías. Se ha cambiado un equivalente por otro”.
Analizado esquemáticamente el marco teórico de Marx para definir el

proceso de trabajo y valorización, veamos ahora las críticas que le pode-
mos hacer a su formulación.
Efectivamente las formulaciones de Marx nos merecen algunas críticas,

que encuentran su raíz en la teoría del valor-trabajo en la que se basa.
Por tanto, si bien –como se verá– existen diferencias con el planteo
específicamente del pensamiento de Marx, éstas son más amplias, dado
que la “teoría del valor-trabajo”, encuentra sus antecedentes en Smith y
David Ricardo. Ese planteo supone que la fuente de todo valor de cambio
es el trabajo, y que cada mercancía tiene incorporado tanto valor como la
cantidad de trabajo que es socialmente necesario para producirla.
188
Sociología del
Trabajo
Si bien somos de la idea que esta teoría se presenta como muy suge-
rente y atractiva desde el punto de vista teórico, es a su vez inútil como
instrumento de medición de los precios reales, y se basa en elementos
concretos no obstante ser un constructo de carácter metafísico.
Nuestras diferencias y críticas se basarán en las elaboraciones de Razeto

al respecto169, y muestran su punto de partida en el “supuesto teórico”
(expuesto anteriormente) de que los intercambios se efectúan en con-
diciones de equivalencia, algo tan reiterativo en autores clásicos, como
falto de crítica y de fundamento.
Para Marx, dos mercancías, a pesar de las diferencias presentan una si-
militud: ser productos del trabajo. Y ¿cómo medir su valor? Pues por la
cantidad de la sustancia creadora de valor, es decir, de trabajo que con-
tiene. “La medida de la cantidad de trabajo –continúa Marx– es el tiempo
de su duración”. Aquí debemos señalar que si bien una gran cantidad de
productos que se intercambian en el mercado tienen en común haber in-
corporado trabajo humano, parecería demasiado cuantitativista manejar
solo la “cantidad” de trabajo como el elemento común, dejando de lado
un elemento constitutivo y esencial en el trabajo, pero además central en
las modernas formas de producción, como lo es la calidad.
Pero poner a la calidad en el centro del debate es complicado para Marx,

ya que si lo hacemos, no estaremos en presencia de algo común a las
mercancías, ya que cada “trabajo real” es distinto a los otros, y dejaría-
mos de haber encontrado aquello común reducible a una misma unidad
de medida. Marx en otra parte de El Capital, soslaya el problema al se-
parar calidad y cantidad, poniéndolas en orden a los conceptos “valor de
uso” y “valor de cambio”. Dice Marx: “Por tanto, si el trabajo contenido
en la mercancía sólo vale cualitativamente por lo que se refiere al valor
de uso, con relación a la magnitud del valor sólo interesa
cuantitativamente. En el primer caso se trata de saber cómo se realiza
el trabajo; en el segundo cuanto dura. Puesto que la magnitud del valor
de una mercancía no representa más que el quantum de trabajo
encerrado en ella, es evidente que todas las mercancías en una
determinada proporción deben ser valores iguales”. Luego agrega el
caso del trabajo de la tela con el trabajo del sastre, señalando que en
definitiva, en nada se distinguen, siendo “trabajo humano abstracto”.
169 Cfr. Razeto, L.: Crítica de la Economía, Mercado Democrático y

Crecimiento, Santiago, Pet, 1994.
189
Dr. Pablo
Guerra
Parecería ser la solución marxista, una solución “metafísica” al decir de

Razeto, ya que prescinde de lo evidentemente empírico, que es que los
trabajos no son iguales y que cuantificable solo es el tiempo de trabajo:
pero resulta que como ya vimos, no es el tiempo de trabajo, sino el tra-
bajo, lo que crea valor. Recurre Marx a la idea del “trabajo abstracto”,
que evidentemente no es el trabajo concreto, puesto que sino no hubiera
recurrido a tal concepto, cuando, por otra parte, sólo el trabajo con-
creto puede ser medible en horas y días como propone Marx. ¿Como
cuantificar el trabajo humano abstracto?, o dicho por Razeto, “¿Cuántas
horas de trabajo abstractas son necesarias para producir un par de zapa-
tos concretos?”.
Una segunda diferencia, radica en que el tiempo de trabajo necesario

para producir los bienes económicos dependen no sólo de la calidad del
trabajo, sino también del modo en que se haya organizado la producción,
de las innovaciones tecnológicas promovidas, de la utilización de nuevas
técnicas de gestión, del tipo de combinación de los factores, etc.
Marx escribe entonces que
“toda fuerza individual de trabajo equivale a otra cualquiera,

siempre y cuando tenga el carácter de fuerza social media y
funcione como tal, es decir, que no emplee en la producción de
una mercan- cía más que el tiempo de trabajo necesario por
término medio o el tiempo de trabajo socialmente necesario. El
tiempo socialmente necesario para la producción de las
mercancías es aquel que requiere un trabajo realizado con la
destreza e intensidad habituales en condiciones normales con
relación al medio social”.
Pero en realidad, ¿qué son “la intensidad habituales” y “las condiciones

normales”? Por un lado se alude a un “término medio” de tiempo de
trabajo. Estadísticamente, la media tiene el problema que se puede alejar
de los tiempos reales, en poblaciones pequeñas. Pongamos un ejemplo:
en una ciudad, un productor de telas confecciona dos metros por hora, y
otro 30 metros. La media aritmética es de un metro de tela cada cuatro
minutos. Ridícula situación, le presentamos al tejedor que demora treinta
minutos por metro si le decimos que en realidad su valor es de cuatro
minutos. La pregunta crítica de fondo es: ¿por qué razón habría de subir
el valor intrínseco de una mercancía ya producida? ¿Acaso es suficiente
argumento que aparezca un nuevo productor que la elabora (váyase a
saber en qué condiciones de calidad) en menos tiempo?
190
Sociología del
Trabajo
Pero Marx no se queda con el “término medio”, sino con su formulación

de “tiempo de trabajo socialmente necesario”. Si no es la media, se po-
dría pensar en la moda, razonable si se tiene en cuenta que se excluyen
los tiempos extremos. Sin embargo, resulta por demás evidente que la
“moda aritmética” tampoco sirve para determinar el “valor intrínseco”
de las mercancías.
¿Cuál es la solución a ese problema, entonces? Quizá venga por superar el

supuesto de los intercambios entre equivalentes: como venimos razonan-
do, sólo porque se supuso la equivalencia se hizo necesario atribuir a las
mercancías un valor intrínseco. Si dejáramos caer ese supuesto, veríamos
cómo en el mercado las mercancías son intercambiadas en condiciones
de desigualdad. Eso no lo vio Marx con claridad, al punto que llega a una
tortuosa explicación para explicar la plusvalía como intercambio entre
equivalentes: el trabajo para Marx no se paga por debajo de su valor.
Para sostener ello, distingue entre “fuerza de trabajo” y “trabajo”. El
capitalista, como vimos, compra la fuerza de trabajo haciéndolo a su
exacto valor (esto es, la sumatoria de los valores de los medios
necesarios para la subsistencia y reproducción de su fuerza de trabajo).
Discrepamos con ello: lo que el trabajador vende y el capitalista compra
no es la fuerza de trabajo, que sigue siendo del trabajador mismo, ya
que no entrega sus capacidades, sino el trabajo: una jornada, un mes, o
un año. El trabajador intercambia en el mercado su trabajo por el
salario del empresario. Y es precisamente en este intercambio, donde,
a diferencia de lo que vio Marx, pensamos se observa que no hay
equivalencia entre los bienes que se transfieren recíprocamente. Donde
predomina la lógica del capital, el valor de intercambio del trabajo se
encuentra por debajo de su aporte al valor agregado en el proceso
productivo. De hecho eso ocurre no solo con el trabajo, sino también
con el resto de los factores de producción contratado por el factor
organizador, en este caso el capital.
Otras dos observaciones críticas finales a la teoría de Marx. Parecería

ser que el desarrollo de ciertas instituciones regulatorias del mercado
de trabajo que tuvieron origen justamente para detener el papel hege-
monizante del mercado en el plano laboral, juegan hoy un papel muy
importante en el dictamen del valor del trabajo en muchos mercados. En
este plano, difícilmente podríamos decir que el valor del trabajo equivale
“solo” a los medios necesarios para la subsistencia y reproducción de la
clase trabajadora. Esto más bien parecería ser un piso, y no la media, ni
mucho menos el techo en muchas sociedades reguladas, con importante
acción Estatal y Sindical.
191
Dr. Pablo
Guerra
Finalmente, el valor (que se crea en la producción y se manifiesta en la

circulación), como se dijo, provenía del trabajo. Retrocediendo en el cír-
culo precio-valor, llegaríamos al caso de mercancías que no tengan valor
(pues no hay trabajo), pero tienen precios.
Por fuera del análisis marxista, la plusvalía se considera una categoría

errónea. Entendida como el valor generado por el trabajador que no
se le paga, se argumenta que en realidad, en todo proceso productivo
intervienen distintos factores económicos y que no solo el trabajo ge-
nera valor, sino que también lo hacen el resto de los factores. El proce-
so de valorización significa combinar factores, pagar por ellos un precio
determinado, de tal manera que el organizador pueda luego vender la
mercancía a un precio superior a los gastos invertidos: ese beneficio o
ganancia económica es el pago al factor organizador. Lo significativo en
este sentido es pagar por la fuerza de trabajo el precio que generalmente
en un sistema de relaciones laborales depende ya no del valor (tiempo
socialmente necesario para su reproducción) como de la interacción de
las instituciones (negociación colectiva, SMN, etc.). Desde este punto de
vista, no necesariamente todo trabajo en relación de dependencia debe
ser considerado un trabajo explotado y por ende no todo empresario
necesariamente debe ser considerado un explotador.
6.2.- La evolución del proceso del trabajo según Touraine:
Alain Touraine en su célebre “Lévolution du travail aux usines

Renault” (1955), universalizaría la tesis de que la evolución del trabajo
obrero suele pasar por tres instancias fundamentales que el autor
distingue como Fases A, B y C. Dice Touraine:
“El desarrollo del trabajo en gran serie supone la sustitución en
los talleres de producción de los obreros calificados por obreros
especializados (OE) asignados a tareas limitadas,
rápidamente aprendidas y repetidas. Supone también el
desarrollo de los talleres de mantenimiento, de reparación, de
maquinaria donde los obreros calificados, ya sea de tipo
tradicional o con una función más técnica, encuentran su lugar.
Cuanto más complejas se vuelven las máquinas y más se
agrupan mecánicamente las operaciones o se encadenan
automáticamente, más importancia adquieren esos trabajos
técnicos mientras que los obreros especializados re-
192
Sociología del
Trabajo
presentan una parte decreciente del conjunto de los trabajadores

manuales”170.
En esta frase el autor francés resume el pasaje de una fase de trabajo

en pequeñas series, liderada por obreros calificados, a otra de produc-
ción en grandes series, donde priman los obreros especializados (esto
es, obreros que sólo sabían hacer una parte muy pequeña y escasamente
calificada del proceso); para terminar en el encadenamiento automático,
donde los obreros especializados pierden peso.
La evolución profesional de la industria, podía describirse, entonces,
como el paso de una Fase A, “caracterizada por el predominio de la ac-
ción autónoma del obrero calificado”, a una Fase B, en la que predomina
la organización centralizada del trabajo (de neto corte taylorista, aunque
Touraine no lo señale) aliado al “mantenimiento del trabajo de ejecución
directo”, y a una fase C, “que aparece cuando las tareas obreras no están
ya sino indirectamente ligadas a la producción”, dando origen a la produc-
ción automatizada.
Las características de cada una de las tres fases están simplificadas en el
cuadro que se adjunta, donde se puede observar la evolución que han
tenido algunas de las variables más importantes de los procesos produc-
tivos.
170
Cfr. Touraine, A.: “La organización profesional de la empresa”, en
Friedmann, G. y Naville, P.: op. cit., pág. 385.
193
Dr. Pablo
Guerra
Cuadro: La evolución del trabajo obrero según Alain Touraine
Fase A Fase B Fase C

Variable
(“Profesional”) (“Organizacional”) (“Técnica”)
Tipo de máquinas Universales Especializadas Automáticas
Grandes series/
Tipo de Unitaria/pequeñas
Grandes series Procesos conti-
producción series.
nuos
Categoría obrera
Maestro de oficio o Obrero especia- Obrero de
central
Profesional de fabri- lizado supervisión y
(no siempre
cación. (OE) control.
mayoritaria)
Capacidad
Calificación obrera Rendimiento Papel profesional
profesional
(predominante) (individual) (en ref. al sist.Prod.)
(en ref. al grupo)
Formación En el puesto (desde En el puesto Formación técni-

obrera Aprendiz a Maestro) (perío- do breve) ca formal
Autonomía Pérdida de auto- Recuperación

Gran autonomía
obrera nomía parcial
Relación
obrero/objeto Directa y activa Directa y pasiva Indirecta
de trabajo
Regulada por la
En torno al maestro cadena y por la Regulada por los
Organización del de oficio. Prioridad oficina de métodos. automatismos
trabajo de ejecución sobre Prioridad de la del proceso
organización. organización sobre productivo.
la ejecución.
Fuente: Herrera, G., PET, 1994.
Como se puede observar, en materia de organización del trabajo la fase

A se caracteriza por la preeminencia del “saber-hacer” de cada maestro.
Su impacto mayor tuvo lugar en las fábricas mecanizadas anteriores a la
implementación del taylorismo. Como podemos leer en el texto original
de Taylor, justamente uno de los motivantes para la implementación del
“Management Científico” era el importante peso que tenía el obrero ca-
lificado (“maestro”) en el proceso productivo, desplazando en parte, al
empresario en muchas tomas de decisiones.
En la Fase B, la organización ya gira en torno a la cadena de montaje,

introducida como método fundamental de explotación de la producción
en gran serie. Finalmente la Fase C es regulada por los automatismos del
proceso productivo, donde, como vimos, ya no hay –sino tangencialmen-
te– una intervención directa del sujeto sobre el objeto. Veamos como
194
Sociología del
Trabajo
reflexiona un obrero uruguayo acerca del pasaje de la Fase B a la Fase C

en una industria tradicional uruguaya:
“Antes se daba el trabajo en serie con cadena de montaje

dentro de la misma planta lechera, donde uno ponía la tapa, otro
envasa- ba. Ahora ya no se pone más la tapita, incluso cuando se
fabricaba la famosa barrita helada había un gran porcentaje
manual pero ahora no, ya que está todo automatizado, nadie
mete la mano en el producto. Los obreros capacitados están en
los controles de la maquinaria, los obreros son operarios
también pero con otra responsabilidad, de hacer diría yo, la
descarga de lo que produce la máquina, de estibar, trasladar de
un sector a otra la mercadería, etc.”171.
6.3.- Proceso de trabajo y calificaciones
La noción de cualificación ha tenido grandes inconvenientes para ser con-

sensualmente definida. Como señala Paul Thompson, la palabra inglesa
skill procede del antiguo nórdico, “y ya en su uso medieval tenía el doble
sentido de razonamiento mental y capacidad práctica. Hoy en día sigue
conservando esa fuerte ambivalencia, sobre todo cuando es aplicada al
trabajo”172.
Así este término, que se asienta sobre los criterios de formación y de

la experiencia, corresponde tanto a la cualidad del trabajador como a la
naturaleza de los empleos ofrecidos en el mercado de trabajo.
La mayoría de los autores que debatieron acerca de las relaciones entre

proceso de producción y cualificaciones, lo hicieron partiendo del es-
quema clásico de la evolución de tres fases históricas que sintetizan los
diferentes papeles reservados al trabajador en el proceso.
Por lo general, la primera de esas fases es la llamada fase artesanal, la

cual se caracteriza por un proceso de aprendizaje y cualificación profe-
sional de mucho tiempo, inclusive años, conducente a la transmisión de
conocimientos para la enseñanza de un oficio, o en el medio rural, de los
necesarios conocimientos tradicionales ligados a la producción primaria.
171
Historia de Vida a obrero; realizada en el marco del seminario de Sociología
del Trabajo, generación 1996.
172
Cfr. Thompson, P.: “Jugando a ser trabajadores cualificados”, Madrid,
Rev. Sociología del Trabajo, N° 7, Otoño de 1989, pág. 105.
195
Dr. Pablo
Guerra
En el primer caso el agente transmisor era por lo general el maestro de

un gremio; en el segundo caso, la familia.
Esta fase fue la predominante hasta la Revolución Industrial. Aún así, ac-
tualmente el trabajo artesanal sigue teniendo su importancia en todos los
países. Para el caso de Uruguay se estimaba en unas 3000 las unidades
productivas artesanales para comienzos de siglo173. En nuestra historia, la
labor de Figari ha sido fundamental en cuanto a vincular el trabajo artesa-
nal a la industria. Dice quien fuera consagrado Director de la Escuela de
Artes y Oficios a partir de 1915:
“El fin racional (de una escuela de artes y oficios) no puede ser
el de formar simples operarios, más o menos hábiles /…/ más
racional y más digno del Estado sería formar artesanos en la
verdadera acepción que tiene esta palabra, … es decir obreros
– artistas, obreros competentes, con criterio propio, capaces
de razonar, capaces de intervenir eficazmente en la
producción industrial, de mejorarla con formas
nuevas y más convenientes
o adecuadas, así como de
promover nuevas empresas
industriales, de mayor o
menor entidad”174.
196
Sociología del
Trabajo
La segunda fase, inaugurada con

la revolución industrial y agra-
ria, podríamos llamarla fase de
las manufacturas fabriles. Aquí,
como vimos en el análisis de Imagen 7: el trabajo repetitivo y monótono,
Marglin, el trabajador pierde propio de comienzos de siglo XX fue interpre-
tado como pérdida de calificaciones por parte
autonomía, su trabajo empieza del obrero.
a ser descompuesto, y la pérdi-
da de calificaciones aparece como inevitable. En el análisis de Touraine,
esta fase vendría a ser claramente la segunda, compuesta fundamental-
mente por los OE, obreros entrenados para un solo tipo de tarea, para la
cual no necesitan de mayor aprendizaje.
173
Cfr. Stolovich, Lescano et alt: La cultura es capital, Montevideo, Fin de Siglo,
2002
174
En Arigón, C.: “Aproximaciones para una historia de la artesanía uruguaya”,
en PAOF: Jornadas Nacionales de Artesanías, memoria, Treinta y Tres, Uruguay, 11 y 12 de
Diciembre de 2003, p. 35.
197
La tercera fase, en curso, podríamos llamarla, junto a Touraine, fase de
la automatización, la cuál abre interrogantes entre los autores, ya que,
como expondremos enseguida, se tejen diferentes hipótesis en cuánto al
impacto que la misma tendría sobre el nivel de cualificaciones de la mano
de obra.
En efecto, entre los autores más representativos de esta temática, en las

últimas tres décadas se han presentado al menos cinco puntos de vista,
constitutivos cada uno, de una tesis particular en lo que respecta a la
cualificación media del trabajador:
> Tesis de la descalificación de la mano de obra: en el pasaje a una so-

ciedad y economía del tipo de la tercera fase, el capitalismo estaría
conduciendo a una descalificación tanto en términos relativos como
absolutos de su mano de obra.
> Tesis de la recalificación: los defensores de esta tesis, analizan de

forma positiva los cambios tecnológicos desarrollados en los
procesos productivos, así como sus impactos en el trabajador y en
las calificaciones demandadas, las cuáles se estarían mostrando
especialmente elevadas.
> Tesis de la polarización de las calificaciones: sostiene que las

formas de organización de los procesos productivos actuales,
necesitan de un pequeño número de profesionales y técnicos
capacitados, en tan- to la gran masa de trabajadores, tanto en los
servicios como en las manufacturas, estarían enfrentados a un
proceso de paulatina desca- lificación.
> Tesis de la polarización sin efecto descalificatorio: a diferencia de

la anterior, señala que la polarización no va de la mano de una
descali- ficación en el polo más perjudicado, sino simplemente en
una mayor brecha fruto de una demanda importante de una
pequeña masa de trabajadores altamente calificados.
> Tesis de la calificación absoluta y descalificación relativa: señala que

en esta fase del desarrollo económico, el capitalismo necesita de
hombres y mujeres más calificados en términos absolutos, elevando
la calificación media, en tanto la calificación relativa, “considerando
el nivel de conocimientos adoptado por la humanidad”, se reduciría
comparado con épocas pretéritas175.
175
Cfr. Paiva, V.: Produçâo e qualificaçâo para o trabalho: uma revisâo da
biblio- grafía internacional, Río de Janeiro, UFRJ, 1989.
Fueron numerosos los autores y las escuelas de pensamiento que se
refirieron a este tema. Para ir a algunos de los más importantes, recorre-
remos el pensamiento de algunos de los más notorios.
Como vimos, Touraine, a partir de sus investigaciones en las Usinas

Renault, considera que en el pasaje de la primera a la segunda fase, se
procesaba una cierta degradación en la calificación de los trabajadores
adscriptos a tareas limitadas, repetitivas y “especializadas”, dando origen
al “OS” francés. Con la automatización, por su lado, el trabajo en ciertos
estamentos volvía a degradarse en tanto tareas como la alimentación,
carga y descarga, necesitarían solo de gestos y movimientos elementales
y repetitivos. Al mismo tiempo, Touraine resalta la mayor responsabi-
lidad de los trabajadores en los procesos automatizados, y en algunas
categorías que desplazan al “OS”, un mayor nivel de autonomía, que sin
embargo, como vimos, no lograba reubicar al trabajador al mismo nivel
de la Fase A.
Continuando con otros autores, y a la guía de estudios como el citado de

Paiva, debemos señalar que Friedmann ha ido variando de posición a lo
largo de su proficua obra. Sin embargo, teniendo en cuenta sus últimos
trabajos, podemos decir que el padre de la sociología del trabajo francesa
era de la idea que los procesos de automatización podrían elevar el nivel
de las calificaciones de los trabajadores en la medida en que las tareas
manuales de ejecución se transformarían en tareas de información y co-
municación, y donde el crecimiento del sector terciario determinaría la
multiplicación de las actividades simbólicas, documentarias y cognitivas.
A similares conclusiones llega Pierre Naville, para quien el avance tec-
nológico llevaría a una “cualificación tendencial” de la fuerza de trabajo.
En los años cincuenta, otras de las investigaciones empíricas importantes

fueron las realizadas por el norteamericano James Bright, muy citado por
Braverman. Entre sus conclusiones, menciona que la automatización tien-
de a requerir menos calificaciones de su operador, ya que manejando una
máquina directamente el mismo operario necesitaba de una “educación
adicional” que le permitiera ajustarla en los casos necesarios, cosa que en
la nueva fase de desarrollo, hace por sí misma la máquina automatizada.
Algunos años más tarde, Robert Blauner (1964) publica en su libro

“Alienation and Freedom”, la tesis de que la automatización permitiría,
en relación a la fase de manufacturas (caracterizada por la descalificación
y la alienación en el trabajo), una mayor satisfacción de las necesidades
personales y sociales del trabajador, rescatando el papel de la “responsa-
bilidad” en los nuevos procesos de producción.
La revuelta estudiantil de los años 60, pero fundamentalmente el Mayo

Rojo Francés de 1968, catapultaría la discusión de las calificaciones y edu-
cación en el trabajo a un primer nivel analítico. Quizá aquí tengan lugar
los análisis y debates más ricos de los últimos años. Uno de los autores
más leídos del momento fue sin duda Radovan Richta, quien consideraba
que la transformación de la base técnica de la producción era inseparable
de una transformación en las funciones y estructuras de la fuerza de tra-
bajo. Para este autor, la tendencia a la descalificación fue desapareciendo
progresivamente, e incluso llegó a aventurar una progresiva eliminación
de las diferencias de cualificación entre trabajadores y decisores o in-
telectuales. Posiciones radicalmente distintas postularon autores como
Dieter Otten. Para este autor, el grado de complejidad del trabajo y la
descualificación de la fuerza de trabajo se desenvuelven separadamen-
te. La productividad del trabajo, en la fase de automatización puede ser
elevada aún al mismo tiempo en el que se procesa una descalificación de
la fuerza de trabajo. Ernest Mandel, por su lado insistirá en que “en el
capitalismo tardío, ocurre una descualificación relativa y no absoluta de
la fuerza de trabajo”. Y en este marco es que surge el texto más leído de
la época, fundante de una verdadera escuela en la materia, el escrito por
Harry Braverman en 1974, “Trabajo y Capital Monopolista. La degrada-
ción del trabajo en el siglo XX”. Su tesis es clara: “destruir de una vez
por todas el mito de la creciente cualificación de la fuerza de trabajo”.
Contradiciendo incluso a Mandel, sostendrá que la descalificación se
da tanto desde el punto de vista absoluto (pérdida de los oficios y de las
capacidades tradicionales sin que se perciban los sustitutos) como desde
el punto de vista relativo (puesto que cuanto más se incorpora la ciencia
al proceso de trabajo, menos comprende el trabajador)176. Braverman
también elaboraría en dicho texto, su teoría, según la cual el proceso
de trabajo capitalista tiene como objeto garantizar la conversión de la
176
“La masa de trabajadores nada gana a causa del hecho de que la
declinación en su dominio sobre el proceso de trabajo esté más que compensada por el
dominio cada vez mayor de parte de los ejecutivos e ingenieros. Por el contrario, no sólo
provoca que su calificación descienda en un sentido absoluto (en el que pierden oficio y
las habilidades tradicionales sin ganar nuevas habilidades que compensen las pérdidas),
pero en un sentido relativo desciende todavía más. Cuanta más ciencia es incorporada
dentro del proceso de trabajo tanto menos entienden los trabajadores de ese proceso;
cuanto más intelectual y sofisticado producto llega a ser la máquina, tanto menos control
y comprensión de esa máquina tienen los trabajadores. En otras palabras, cuanto más
necesita conocer el trabajador para permanecer como ser humano en el trabajo, tanto
menos conoce él o ella. Este es el abismo que la noción de “calificación promedio”
esconde. Cfr. Braverman: op. cit., pág. 487.
fuerza de trabajo en trabajo real de manera que se permitiese la máxi-
ma acumulación de capital posible. Es desde esta óptica que se entiende
tanto la división jerárquica del trabajo entre decisores y ejecutantes, y la
consiguiente descualificación del trabajador. Es más, según Braverman, la
descualificación en las empresas, se apoyaba en el crecimiento de todo
un segmento de funcionarios al servicio de los patrones (ingenieros, psi-
cólogos, jefes de recursos humanos, etc.), dedicados a birlarles a los tra-
bajadores todos sus conocimientos aplicados en el proceso del trabajo.
Estas tesis tuvieron mucha repercusión en los años setenta, generando
una muy interesante polémica sobre su texto original. En ese sentido,
hubo autores como Greenbaum, Kraft y Zimbalist, que basándose en el
texto de Braverman, ejemplificaban el proceso de descualificación en va-
rias empresas y Ramas de Actividad.
Entre quienes prefirieron corregir algunos de sus conceptos, más que

descomponer críticamente su teoría, figuran R. Edwards y Michael
Burawoy. El primero, en su texto “Contested Terrain: The transforma-
tion of the Workplace in the Twentieth Century ”, se decidió a corregir
esa especie de subestimación que hiciera Braverman sobre la importancia
de la perspectiva de los trabajadores. La tesis de este autor es que las
nuevas técnicas utilizadas por los empresarios para lograr el control y la
descualificación de los trabajadores, provocaron nuevas crisis de control.
Eso es evidente, por ejemplo, con la introducción de la cadena de mon-
taje. Cada crisis de control, de esta manera, se resolvía por medio de
nuevos métodos que surgían de maneras novedosas de lucha de clases.
De esta manera, el control técnico habría sido sustituido por otro de tipo
burocrático, “instrumento menos visible, más individualizado y aparente-
mente impersonal para regular la actividad de los trabajadores”177.
Burawoy, por su parte, partiendo del mismo esquema marxista, distin-

guió dos sentidos en la noción del proceso del trabajo, uno relacional, y
otro práctico:
“Denominamos al primero de ellos relaciones en el ámbito de la

producción. Son por ejemplo, las relaciones que los trabajadores
establecen en el taller entre sí y con los miembros de la
dirección. En su aspecto práctico, el proceso productivo consiste,
en cambio, en una serie de actividades que transforman
materias primas en
177
Cfr. Smith, V.: “El legado de Braverman. La tradición del proceso de
trabajo veinte años después”, en Revista Sociología del Trabajo N° 26, Madrid,
Invierno 1995-
1996, pág. 8.
objetos útiles o elementos de objetos útiles con ayuda de los
instrumentos de producción”178.
De esta manera Burawoy logra conceptualizar el conjunto de relacio-

nes sociales que se establecen al interior de las empresas. Atendiendo a
ello, comprenderá a la fábrica no solo en tanto su dimensión económica,
sino también política e ideológica. Sobre estas bases, a mi entender viene
lo más original de este autor norteamericano, analizando el proceso de
trabajo como un “juego”, en el cuál, por primera vez, un autor marxista
intentará tomar como insumo la subjetividad del trabajador179. La desca-
lificación entonces no puede tomarse como un proceso irremediable en
los procesos productivos, en la medida que el trabajador siempre tiene
en su poder la posibilidad de trazar ciertas estrategias que le permitan
contar con un margen importante de autonomía. Estas ideas quedarán
más claras con la lectura del texto 7.
Kern y Schumann, en otro trabajo clásico de los setenta, “Trabajo

Industrial y Conciencia Operaria” (1970), sostienen que determinadas
formas de automatización contribuyen a la renovación de “formas res-
trictivas” de trabajo; pero que además, en las distintas sociedades, dejan
una parte importante de los procesos productivos en manos de técnicas
no automatizadas que en definitiva muestran formas altamente repeti-
tivas de trabajo que derivan inevitablemente en una continuidad de des-
cualificación.
Para estos autores, el desarrollo técnico eleva las exigencias de califi-

caciones de los trabajadores, pero agregan que el sistema educativo es
incapaz de brindar a los trabajadores las calificaciones exigidas; lo que
abre una vasta literatura de esta temática relacionada con la Sociología
de la Educación.
Vanilda Paiva cita también en los años setenta una investigación realizada
por el grupo de sociólogos de Gottingen (Alemania). Esta investigación,
publicada luego bajo el nombre “Calificación y Producción” (1978), tomó
178
Cfr. Burawoy, M.: El consentimiento en la producción. Los cambios del
proceso productivo en el capitalismo monopolista, Madrid, MTSS, Col. Economía del
Trabajo N°
31, 1989, pág. 36 (edición original de 1979).
179
Para una lectura crítica del análisis de Burawoy, Cfr. Littler, C.: “The
Labour Process Debate: a theoretical review 1974-1988”, in Knights, D. and Willmott,
H.: Labour Process Theory, London, The Macmillan Press, 1990, pág. 46-94; y Castro,
N. y
Guimaràes, A.:”Depois de Burawoy: sobre a construção de modelos na análise do trabalho
industrial”, trabajo presentado al Seminario Interdisciplinar “Modelos de Organização
Industrial, Política Industrial e Trabalho”, ABET, São Paulo, Abril de 1991.
como objeto de estudio el sector industrial, y volvió a hacer hincapié en el
método empirista a diferencia de los últimos autores citados. El objetivo
de la investigación efectuada entre 1972 y 1977 era estudiar las relaciones
entre el desarrollo económico y técnico y la estructura de calificaciones
exigidas por el sistema ocupacional. Contribuyen al estudio de las califica-
ciones, utilizando cuatro categorías de exigencias de las mismas, a saber:
> sensomotoras,
> comportamiento perceptivo,
> formas de pensar como exigencia de comportamiento diagnóstico y

planificador, y
> motivación para el trabajo.
Estas cuatro categorías serían combinadas con cuatro tipos de procesos

de transformación técnico-organizacional:
> Procesos artesanales o de manufacturas con alto concurso de mode-

lados: industria de muebles, gráfica, construcción.
> Procesos de racionalización de los sectores manufactureros para la

reducción de costos (montaje de mecánica fina)
> Procesos de producción parcialmente automatizada de partes, y

producción en pequeñas series (caso de máquinas pesadas)
> Procesos de racionalización organizacional del trabajo en sectores

parcialmente automatizados (industria metalúrgica, automovilística,
etc.).
Los autores entonces analizan el impacto de las calificaciones en los dife-

rentes sectores, encontrando resultados bastante heterogéneos e incluso
contradictorios. Entre las conclusiones, rescatan:
a) Surgimiento de actividades profesionales cualificadas en forma res-

tringida
a) Permanencia de actividades profesionales ampliamente calificadas,

bajo nuevas formas
a) Nuevas posibilidades de trabajo cualificado para la utilización de

nuevas tecnologías
a) Aguda diferenciación de funciones y exigencia de calificaciones sobre
una amplia base de calificaciones, etc.
Por lo expuesto podemos decir que estas investigaciones realizadas en

Alemania, parten no tanto de las tesis que sostienen un aumento en la
calificación de los trabajadores, sino más bien de tesis que postulan una
fuerte polarización.
En los años ochenta, Kern y Schumann vuelven a escena, con su libro de

1984 “¿El fin de la división del trabajo?”. Aquí postulan que la fuerza de
trabajo está transformándose notoriamente, lo que apareja consecuen-
cias en el plano de las calificaciones. Las nuevas formas de organización
del trabajo y de la producción, las nuevas formas de racionalización em-
presarial, están destinadas a romper con la matriz taylorista de las tareas
parciales y repetitivas, lo que estaría conduciendo a una recalificación del
trabajo. Los trabajadores ante esa nueva realidad, estarían demandan-
do: nuevos tipos de conocimientos sobre problemas técnico-físicos de
las modernas unidades de producción con acento en la tecnomecánica;
complementación de conocimientos relativos a capacidades artesanales
con una visión amplia y global de todo el sistema; y conocimientos bási-
cos sobre el proceso de transformación físico-químico de la materia en
conexión con los procesos tecno-productivos.
Sin embargo, el mercado ofrece de todo, y en este plano, hay sectores de

producción que no aplican esta recalificación de la mano de obra. Es así
que los autores distinguen varios grupos de trabajadores según el impac-
to de las nuevas calificaciones:
> Aquellos que ganan con los cambios (sectores de punta)
> Aquellos que pierden con los cambios (sectores en crisis)
> Los que soportan o sufren las consecuencias de la racionalización

(en general, trabajadores tradicionalmente empleados en sectores
de punta que por razones personales no son atractivos para la em-
presa)
> Los que procuran un empleo con alto riesgo en el mercado, y los
desempleados.
A similares conclusiones llegan otros estudios que también dejan de lado

el binomio automatización-calificación, para poner acento en la “cons-
trucción social” de las definiciones de la calificación, mostrando que las
distinciones entre el trabajo calificado y no calificado es a menudo más
política e ideológica que económica y técnica180. En ese sentido cabe ci-
tar, entre otros, a Lund y Hansen (1983), Graham y Rosenthal (1985),
Schultz-Wild y Kohler (1985), etc.181.
Por otra parte, un estudio recientemente publicado por Cinterfor-OIT,

realizado a partir del análisis de varias empresas de diferentes países,
señala que la tesis de la descalificación no presenta evidencia empírica
disponible, al menos en su versión más fuerte:
“Nuestras observaciones empíricas en países tan diferentes como

Brasil, Francia, Italia, Singapur, Suiza y el Reino Unido no detec-
taron casos en los que los trabajadores fueran de-calificados.
Es verdad, algunos trabajadores no fueron promovidos, pero esto
no es equivalente a decir que fueron de-calificados”182.
Ciertamente Joâo Araújo postula con criterio que una cosa es señalar que
los nuevos empleos creados por empresas de alta tecnología no requie-
ren calificaciones complejas, pero otra cosa es decir que eso provoca una
descualificación. En ese sentido el autor formaría parte de la cuarta tesis,
en el sentido de postular una mayor brecha entre los calificados y no ca-
lificados, que sin embargo, no implica descualificación entre los últimos.
A su vez, tal postura, implica reconocer la existencia de un importante
incremento de calificaciones con la introducción de moderna tecnología,
y su investigación está repleta de ejemplos al respecto.
Además de los estudios que se basaron en el “fin de la división del traba-

jo”, o crisis del taylorismo, para sustentar una recalificación de la fuerza
de trabajo; otros estudios en los últimos años se basaron en el análisis
del sector terciario. Aquí el principal cambio operado ha sido sin lugar a
dudas, la introducción de la informática en los procesos de trabajo.
Estas nuevas tecnologías habrían variado los hábitos de trabajo. De esta
forma,
“trabajando con un computador (que no es paciente como un

papel) el individuo precisa ser veloz en la respuesta, necesita de
gran capacidad de abstracción, de concentración”183.
180
Cfr. Frías, P.: Hacia una nueva cultura del trabajo, Santiago, PET,
Documento de Trabajo N° 109, Enero de 1996, pág. 47 y ss.
181
Cfr. Frías, P.:
Ibídem.
182
Cfr. Araujo e Oliveira, J.: La nueva empresa: el aprendizaje como parte
del negocio, Montevideo, Cinterfor, 1994, pág. 34.
183
Cfr. Paiva, V.: op. cit., pág.
40.
¿Cómo impacta ello en los niveles de calificación?
Por lo general los jóvenes ingresan al mercado de trabajo con una mejor
preparación que algunos grupos de adultos que ya no pueden o no quie-
ren recapacitarse. Desde este punto de vista, los últimos años, que han
sido de enorme variación desde el punto de vista de la tecnología
aplicada a la producción (de bienes y servicios), hace que ya no es
posible pensar en la capacitación para toda la vida: son varios los
momentos de capacita- ción y cualificación por el que deberá pasar el
empleado. Pero además, las exigencias intelectuales son mayores y
distintas que en el pasado:
“está presente un nuevo concepto de trabajo intelectual

caracterizado por la conexión entre conocimiento,
configuración de situaciones interactivas y procesos
mercadológicos, siendo su papel especialmente relevante en las
tomas de decisión comercial y ase- soría en general”184.
Pero además de ello, quisiera detenerme en el sector terciario, para se-

ñalar que aquí se presenta una interesante confluencia entre las llamadas
competencias técnicas y las competencias sociales, hecho que ocurre de
forma menos clara en la producción de bienes. Si bien ambas compe-
tencias se relacionan a conocimientos y habilidades, la primera lo hace
cuando el trabajador fabrica, manipula o maneja objetos, en tanto la se-
gunda adquiere relevancia en el manejo con personas. De esta manera,
podemos decir que las competencias sociales se ponen en acto cuando
hay personas con las que tratar, y ello, en una amplia variedad de
servicios hoy en día, sin duda supone el ejercicio de habilidades muy
demandadas como el buen trato, la atención esmerada, etc. En la
medida que los servicios se vuelvan más estandarizados, como es el
caso en muchas empresas, podemos decir que las competencias
sociales se ven resentidas. Otras empresas que optan por un servicio
más “cercano al cliente”, esta- rían demandando mayores competencias
en ese plano social. Pensemos en el caso de la actividad bancaria.
Sabemos en ese sentido, que en los últimos años hubo un intento de
muchos bancos por ofrecer un servicio más personalizado.
Evidentemente ello apareja un crecimiento en los niveles de
cualificación de los funcionarios, al menos en lo que respecta a la
dimensión social a la que estamos haciendo referencia. Por su lado, la
estandarización de un lugar de comidas rápidas supone dejar de lado al
tradicional “mesero” o “mozo”. Note el lector que en el caso de un res-
taurant tradicional, las ganancias del mozo estarían muy vinculadas a su
184
Cfr. Paiva, V.: Ibídem., pág. 41.
competencia social, ya que la institución de la propina surge justamente
para premiar esa especial relación con el cliente.
Como decíamos al principio, es sumamente complejo asumir un término

proveniente de otro origen lingüístico, por lo cuál preferimos junto a De
Coster, hablar de “empobrecimiento” del trabajo al hacer mención a la
temática. Según el autor belga, el empobrecimiento del trabajo es
visible a partir de la introducción de la máquina especializada y del
taylorismo en las fábricas. La máquina spécialisé da origen al “ouvrier
spécialisé”. La introducción de la cadena de montaje en las fábricas
acentúa este proceso de empobrecimiento, además de las
posibilidades de modular las cadencias y por consiguiente los ritmos de
trabajo. A partir de entonces es que surge el debate entre los teóricos:
¿la automatización genera des- cualificación o recalificación de la mano de
obra? En lo particular entiendo pertinente abandonar el esquema de
análisis tecno-determinista, y pensar en la posibilidad que no sean las
tecnologías duras las que determinen las calificaciones, sino el
“constructo social” que tiene lugar en cada orga- nización y sistema de
relaciones laborales.
En ese sentido, evidentemente los cambios organizacionales han operado

sobre manera en los últimos años para deducir que en muchas empresas
en las que se ha aplicado la automatización se sucedieron resultados
disí- miles. Somos de la idea que los cambios organizacionales, donde lo
social tiene una importancia por lo menos similar a priori a lo técnico
(para utilizar el herramental de la escuela sociotécnica), han operado en
las empresas cambiando algunos contenidos en materia de
calificaciones. Este es también el planteo de Adler185, de quien reducimos
sintéticamente un cuadro con las principales variantes analizadas.
185
Cfr. Adler, P.: “Automation et qualifications. Nouvelles orientations”,
Sociologie du Travail N° 3, París, 1987; en Frías, P.: op. cit., pág. 50. Otro interesante
estudio don-
de queda en evidencia la importancia de la organización del trabajo sobre la innovación
tecnológica para el caso escandinavo, puede verse en Forslin, J.: “Descualificación y
recua- lificación”, Revista Sociología del Trabajo N° 13, Madrid, Otoño 1991.
206
Factores Antiguos contenidos Nuevos contenidos
Basada en la toma de
Basada en el comportamien-
Responsabilidad iniciativa (asegurar la con-
to (esfuerzo, disciplina).
tinuidad del proceso).
Ligada a la experiencia (habi- Cognitiva (identificar y

“Expertise”
lidad manual o rutina). resolver los problemas).
Sistemática (trabajo de
Secuencial (únicamente con
equipo e interdependen-
Interdependencia los puestos precedentes y
cia de las funciones y de
siguientes).
los niveles).
Adquirida de una vez para
Permanente (actualiza-
Formación siempre (inversión inicial
ción frecuente).
solamente).
En América latina, algunas investigaciones al respecto se han realizado.

Partiendo de una metodología adoptada por Prealc/OIT, Gonzalo
Herrera y Magdalena Echevarría, utilizan el concepto “contenido de
las tareas” para dar cuenta de los cambios que operaron en el trabajo
humano de varias empresas a partir de los cambios en la base técnica y
organizacional de éstas186.
Teniendo ello en cuenta definieron tres variables que articuladas

definie- ran la orientación del contenido exigido a las tareas. Estas
fueron: a) las habilidades manuales, es decir, la capacidad motriz y la
velocidad en la realización de las operaciones; b) las habilidades
mentales, consistentes en la combinación de concentración,
memorización y relacionamiento lógico de informaciones; y c) la
complejidad de las tareas, que incluyen los conocimientos técnicos
requeridos y la superposición de diferentes tipos de tareas.
En su investigación deducen que los tres componentes habían aumentado

después de la incorporación de los cambios. Resulta interesante rescatar
que “el aumento de las habilidades mentales se relacionaba con las mayo-
res exigencias de atención y concentración en la ejecución de tareas para
asegurar la calidad y el mayor ritmo de producción”.
186
Cfr. Echeverría, M. Y Herrera, G.: Innovaciones en la empresa y situación
del trabajo: la visión sindical, Santiago, Pet, doc. de Trabajo N° 97, Octubre de 1993.
205
Entre las conclusiones señalan que “los cambios tecnológicos en su con-
junto no han conducido a la reducción del requerimiento de las activi-
dades manuales como podría suponerse” (sic). Hubo, a la inversa, una
extensión de la habilidad y una intensificación de la habilidad.
TRABAJO EN GRUPOS
> ¿Qué imagen de trabajador artesanal propone Figari: la de un obrero

descalificado o la de un obrero competente y con criterio propio? Leer
la Ley 17.554 (Ley de Artesanía): ¿qué definición se propone sobre el
trabajo artesanal?
207
Texto 6:
El Juego de los Trabajadores, según Michael Burawoy
(Tomado de Burawoy, M.: El consentimiento en la producción. Los cambios del proceso

productivo en el capitalismo monopolista, Madrid, MTSS, Col. Economía del Trabajo N°
31, 1989.)
“En el presente apartado se describen las actividades en el taller como

parte de un juego en el que los trabajadores intentan alcanzar niveles de
producción a los que corresponde una prima complementaria de la retri-
bución mínima, o, dicho de otra forma, tasas de producción superiores al
100 por 100. La meta concreta de cada trabajador se establece en cada
caso en función de una serie de circunstancias, como el tipo de trabajo, la
máquina que maneja el trabajador o su experiencia. Algunos trabajadores
se contentan con alcanzar el 15 por 100, en tanto que otros se sienten
insatisfechos si no llegan al 140 por 100, el límite máximo impuesto y ad-
mitido por todos los participantes. El juego sirve de marco para evaluar
las actividades productivas y las relacionales sociales que se derivan de
la organización del trabajo. Ese juego de “arreglárselas” comprende una
serie de etapas, de confrontaciones entre los operadores de las máquinas
y los objetos sociales y no sociales que determinan las condiciones de
trabajo. Las reglas del juego se manifiestan en forma de una serie de rela-
ciones externas impuestas. El arte de arreglárselas consiste en manipular
esas relaciones para pasar en el menor tiempo posible de una etapa a la
siguiente.
Al comenzar a trabajar en su turno, los trabajadores se reúnen ante la

oficina de control del taller para recoger sus fichas de producción y mar-
car en ellas el comienzo del ajuste inicial para su primera tarea. Si la má-
quina ha sido ya preparada en el turno anterior, el trabajador marca el
comienzo de la producción. Por lo general, charlando con el compañero
del turno anterior, los trabajadores pueden averiguar antes de empezar
a trabajar qué tareas se les van a encomendar. A veces, sabiendo lo que
hay para cada máquina en el taller, un trabajador puede entenderse con
el programador de tareas, encargado de distribuir las tareas.
En 1945, la única función de éste era distribuir el trabajo, pero en 1975

asumía una cierta responsabilidad en relación con la producción en el
taller de las piezas solicitadas en el plazo fijado. En consecuencia, podía
encontrársele a menudo ante una u otra máquina comprobando la mar-
cha de los trabajos e instando a los trabajadores a adelantar su tarea. Al
208
carecer de autoridad sobre los trabajadores, su único recurso estriba en
su capacidad de negociación, basada en sus facultades discrecionales en
relación con la distribución de las tareas y del tiempo de trabajo. Los
trabajadores que ocupan puestos de trabajo estratégicos que requieren,
por ejemplo, una calificación especial, y aquellos a los que se recurre con
frecuencia para que realicen “trabajos urgentes” están en buena posición
para negociar con el programador, quien es perfectamente consciente de
ello y procura no provocar su hostilidad...
Una vez que se les ha encomendado su primera tarea, los trabajadores

tienen que recoger el plan de ejecución y los instrumentos para llevarla a
cabo, que suelen estar en el cuarto de herramientas. En consecuencia, el
personal del cuarto de herramientas tiene una importancia estratégica, y
los maquinistas tienen que conseguir su cooperación. Si el encargado de
cuarto de herramientas no se toma interés en entregarles rápidamente el
plan de ejecución y los instrumentos, los maquinistas pueden perder mu-
cho tiempo. A veces, los trabajadores que se han granjeado su confianza
pueden acceder al cuarto de herramientas y acelerar el proceso. Habida
cuenta de que al encargado, a diferencia del programador de tareas, no le
interesa realmente que los maquinistas puedan arreglárselas, éstos tienen
que recurrir a otros medios para conseguir su colaboración. Durante los
primeros cinco meses en los que trabajé en el taller187 mis relaciones con
el encargado fueron bastante malas, pero en Navidad cambiaron radical-
mente. Todos los años, el sindicato entregaba un jamón a sus afiliados.
Le dije a Harry que no pensaba recoger el mío y que podía quedarse con
él. Harry se mostró enormemente satisfecho y desde entonces fui bien
atendido en el cuarto de herramientas.
...Aunque conseguí ganarme al encargado del cuarto de herramientas, no

tuve la misma fortuna con los conductores de las carretillas. Al empezar
a trabajar, me explicaron una y otra vez que ante todo tenía que
establecer buenas relaciones con los repartidores encargados de
transportar a la máquina en las carretillas el material desde los
contenedores en que se guarda en el almacén lateral. Sobre todo al
comienzo del turno, cuando los maquinistas recaban sus servicios, los
conductores pueden hacer perder bastante tiempo. Aunque algunos
trataban igual a todos los trabajadores, otros atendían a quienes tenían
mayor influencia y hacían esperar a los demás. Como yo trabajaba de
maquinista de oficios varios, necesitaba constantemente de los servicios
del repartidor, y cuando éste era Morris,
187
Burawoy realizó esta investigación en base a lo que definíamos en el
Capítulo II, como Observación Participante, esto es, participando como trabajador en
209
una fábrica de Chicago. N de R.
210
le gustaba hacerme esperar sin que yo pudiera hacer nada, salvo que es-
tuviera ocupado con un trabajo urgente en cuyo caso el capataz o el pro-
gramador de tareas podía intervenir. En otras circunstancias, quejarme al
capataz sólo me hubiera originado más molestias, puesto que a Morris le
hubiera resultado fácil desquitarse después. Lo mejor era no hacer nada
y esperar. A los conductores de carretillas, como a los trabajadores del
cuarto de herramientas, no les importaba si los maquinistas podían o no
arreglárselas, y al mismo tiempo, eran perfectamente conscientes de su
poder en el taller. Todo lo que querían era perderse de vista para des-
cansar, charlar con sus amigos, encender un cigarrillo o ir a buscar una
taza de café a la máquina, dicho de otra forma, para gozar de los
espacios marginales de libertad de los maquinistas. Como decía uno de
los letreros escritos en la pared del lavabo de hombres: “joded a la
empresa, joded al sindicato, pero sobre todo joded a los conductores
porque ellos nos joden a todos”. Si estaban al tanto, los trabajadores que
se impacientaban podían subir a una carretilla vacía, y traer ellos sus
propias piezas. Pero eso no solía ser demasiado recomendable, porque
otros trabajadores les pedían que trajeran también las suyas.
...Mientras espera que llegue el material, cada maquinista prepara su

máquina, si no está ya preparada. Como esa operación tiene asignado
un tiempo para su ejecución, los maquinistas intentan “arreglárselas”. Si
la efectúan en muy poco tiempo pueden producir algunas piezas antes
de marcar en su ficha el comienzo de las operaciones de producción.
Para ayudarles en ese ajuste inicial, hay un ajustador, cuya ayuda resulta
imprescindible para los trabajadores que carecen de experiencia. Pero
como ocurre con otros trabajadores auxiliares, hay que ganarse su coo-
peración. El ajustador no tiene tampoco interés especial en que los ma-
quinistas ganen tiempo, aunque cuanto antes termine, antes queda libre.
Una vez que ha preparado la máquina y ha recibido las piezas, el maqui-
nista puede empezar con la primera pieza, y puede prescindir de la
ayuda del ajustador hasta que sea necesario volver a ajustar la máquina.
El grado de competencia y de interés de estos trabajadores varía enor-

memente. Por ejemplo, el ajustador del turno de día no destacaba por su
espíritu de cooperación. Cuando pregunté a Bill, que ocupaba mi puesto
durante ese turno, a quién tenían de ajustador, me contestó: “Murió hace
algunos años”, en alusión al hecho de que el que le había sustituido no le
era de ninguna ayuda. En cambio, el del segundo turno desempeñaba su
labor con entrega y amabilidad: hacía todo lo que podía por ayudar, y
era apreciado y respetado por todos. Sin embargo, no conocía bien todos
los
211
trabajos del taller. Por ejemplo, no conocía apenas alguna de las máquinas
con las que yo trabajaba, por lo que su ayuda no me era demasiado útil.
...La tarea asignada puede consistir en taladrar una serie de orificios en

una plancha, un tubo, un molde u otra pieza análoga; en fresar la superfi-
cie de un codo; en tornear un diámetro interior; en desbardar los dientes
de un engranaje, etc. El inspector tiene que verificar la primera pieza aca-
bada, cotejándola con el plan de ejecución. Entre inspector y trabajador
hay un inevitable conflicto de intereses, ya que al primero le preocupa
la calidad, en tanto que al último le interesa la cantidad. El tiempo
perdido cuando una operación no sale bien, y una serie consecutiva de
piezas, a juicio del inspector, no se ajusta a las especificaciones, es
tiempo perdido para el trabajador. Sin embargo, el inspector, desea dar
el visto bueno a la pieza lo antes posible, y no querrá verificar otras
piezas hasta que se alcance el grado de tolerancia requerido.
Cuando una pieza está en el límite, algunos inspectores la dejan pasar, en

tanto otros se atienden estrictamente a las especificaciones del plan hasta
un grado infinitesimal. En todo caso, el inspector es, de hecho, aunque no
teóricamente, parcialmente responsable si un trabajador produce piezas
defectuosas. Aunque oficialmente sólo responde de la primera pieza a la
que le ha dado el visto bueno, se ganará una amonestación si las piezas
siguientes no están dentro del margen de tolerancia. En consecuencia,
hasta cierto punto, los inspectores están a merced de los maquinistas,
quienes después de haber conseguido que dé el visto bueno a la primera
pieza, pueden aumentar la velocidad de su máquina y producir piezas
defectuosas. El maquinista siempre puede hacer recaer la responsabili-
dad sobre el inspector colocando la etiqueta de verificación de la prime-
ra pieza en una defectuosa. Naturalmente, el inspector tiene bastantes
oportunidades para vengarse de un maquinista que proceda de esa for-
ma. Además, los trabajadores son también responsables de la calidad.
Durante el tiempo en el que estuve trabajando, se distribuyeron tablas
que se fijaron en cada una de las máquinas, en las que se reflejaba la
frecuencia con la que los operadores debían verificar las piezas
producidas en una máquina concreta y dentro de un determinado
margen de tolerancia. Además, en el período inmediatamente anterior
a la realización de una investigación sobre la organización de la garantía
de la calidad en la fábrica por un organismo certificador independiente,
los operadores debían consignar al dorso de la ficha de verificación el
número de veces que habían verificado sus piezas.
212
...Una vez que ha conseguido que se dé el visto bueno a su primera
pieza, el maquinista emprende una batalla contra reloj con la máquina. A
no ser que se trate de una tarea con la que esté familiarizado –en cuyo
caso conoce hasta cierto punto la respuesta– la primera pregunta que
se hace es
¿puedo arreglármelas? Quizá sea necesario idear determinados ángulos,
ciertas simplificaciones, aumentar la velocidad de la máquina, construir
un instrumento especial para realizar la operación, etc. Todo ello
entraña riesgos (por ejemplo, la posibilidad de producir piezas
defectuosas o de romper los instrumentos). Si resulta evidente que es
imposible o sumamente difícil “arreglárselas”, los operadores aflojan el
ritmo y se la toman con calma. Puesto que tienen garantizada la
retribución básica, carece de sentido matarse si no pueden producir
por encima de la tasa correspondiente a esa retribución básica, es
decir, a una tasa superior al 100 por 100. Roy llama a este
comportamiento “escurrir el bulto”. La otra forma de “limitación de la
producción” a la que Roy hace referencia –la adopción de restricciones
cuantitativas– estriba en fijar un tope máximo a las unidades que puede
producir un trabajador, es decir, a la produc- ción que puede figurar en
su ficha. En 1945 el límite era el equivalente a 10 dólares por día, o
1,25 por hora, con ligeras variaciones según el tipo de máquina. En
1975 el tope máximo era una tasa del 140 por 100 para todas las
operaciones en cualquier tipo de máquinas. se suponía que una
producción superior al 140 por 100 abocaría a “reducciones de los
precios” (aumentos de las tasas de producción), suposición, que como
veremos, no era injustificada.
En 1975 las restricciones cuantitativas no suponían necesariamente una

limitación de la producción, por cuanto los trabajadores normalmente
producían a una tasa superior al 140 por 100, pero figuraban sólo una
producción del 140 por 100 y constituían con el resto una “reserva” para
compensar aquellas operaciones en las que no podían “arreglárselas”.
De hecho, los trabajadores se “partían el pecho” durante todo el turno,
cuando tenían un trabajo fácil, para constituir una reserva para el día o los
días próximos. Los trabajadores experimentados, que manejaban máqui-
nas más complejas, podrían llegar a obtener, sin dificultad una reserva de
una semana entera. En consecuencia, había una constante discrepancia
entre las piezas que figuraban como terminadas en los libros y las real-
mente terminadas en el taller...”
213
Capítulo VII
La evolución del pensamiento referido a la

organización empresarial
> El management como el estudio sistematizado de la gestión empre-

sarial.
> Historia de la gestión empresarial.
> Las diferentes corrientes.
> Importancia del Taylor – fordismos para la organización del trabajo
en el Siglo XX.
> Principales características del management contemporáneo.
En este capítulo expondremos la evolución que, en sus aspectos a

nuestro entender más relevantes, ha tenido el estudio del management
o dirección de empresas, con relación a los aportes realizados desde las
ciencias sociales vinculadas al fenómeno del trabajo, fundamentalmente
la sociología del trabajo, la psicología del trabajo y la sociología de las
organizaciones.
En forma esquemática, podemos representar estas etapas de la siguiente

manera:
1. Enfoques clásicos: One Best Way.

La organización científica del trabajo 1910
2. La Escuela de las Relaciones Humanas 1930
3. Teorías de las motivaciones y necesidades en las empresas 1940
4. La Escuela Sociotécnica 1950
5. La Teoría de la Contingencia 1970
6. Los enfoques contemporáneos 1980
213
Dr. Pablo
Guerra
7.1.- Los enfoques clásicos
1.1. Precursores de la división científica del trabajo:
La mayoría de los economistas entre los Siglos XVII y XVIII le asignaron

una gran importancia al fenómeno de la división técnica o manufacturera
del trabajo como medio para incrementar las riquezas: eran los
prolegómenos de las ideas de productividad, ahorro de trabajo y
competitividad188. Un primer antecedente en la materia se remonta a
William Petty, autor del sintomático libro “La aritmética política”
(1690) donde se refiere a las “manufacturas divididas”, probablemente
influido por el puritanismo que comenzaba a destacar la idea del trabajo
sistemático y metódico.
Más adelante Adam Ferguson en su Ensayo sobre la Sociedad Civil (1767),

señala que “la separación entre las artes y los oficios abre las fuentes de
riqueza”189. Dice adelantándose a la visión del trabajo alienado:
“Numerosas artes mecánicas no exigen aptitudes particulares;

progresan perfectamente cuando de ellas se ha cancelado
completamente cualquier vínculos con los sentimientos o la
razón; la ignorancia es la madre de la industria tanto como de
la superstición. La reflexión y la imaginación pueden extraviarse,
pero la costumbre de mover el pie o la mano no depende ni de
una ni de otra. De tal forma que aquellas que progresan más
son las manufacturas en las que se apela menos al espíritu y en
las que el taller puede ser, sin gran esfuerzo de imaginación,
considerado como una máquina cuyas partes son hombres”190.
Pero será sin duda el clásico trabajo sobre la “Indagación acerca de la

naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones” de 1776 escrito por
Adam Smith el que marcará el hito más importante. El autor escocés
empezaba su capítulo primero señalando que
“el mayor adelanto realizado en la capacidad productiva del

trabajo, y la mayor parte de la aptitud, destreza y
discernimiento
188
Cfr. Santos Ortega, A.: Sociología del Trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch,
1995, p. 77.
189
Cfr. Ferguson, A.: Ensayo sobre la historia de la sociedad civil, Madrid, Akal,
2010.
190
En Santos Ortega, Op. Cit, p. 78.
214
Sociología del
Trabajo
con que es dirigido o aplicado en todas partes, parecen haber

sido la consecuencia de la división del trabajo”191,
De esta manera estaba dando origen a una gran discusión teórica que
hacía referencia a una de las características principales del novedoso
proceso manufacturero que seguiría estando presente en las sucesivas
reflexiones entre los intelectuales del mundo del trabajo en pleno
período industrializador: Adam Smith nos introducía al análisis de lo
que luego se conocería como la división técnica del trabajo, es decir, “la
separación de un trabajo en una serie de tareas que pudieran ejecutarse
en forma independiente” 192, o “modo de repartición de actividades en
las organizaciones que tiene por consecuencia parcelar una profesión u
oficio en múltiples especializaciones”193.
El autor de “La riqueza de las Naciones” graficaba esa particular mirada

de la mayor productividad del trabajo a partir de la división en pequeñas
tareas o especialización, con el famoso ejemplo de la fábrica de alfileres:
“Tomemos, pues, como ejemplo una industria de escasa

importancia, pero en la que se suele poner con mucha frecuencia
de relieve la división del trabajo: la fabricación de alfileres. Un
obrero que no esté adiestrado para este oficio concreto (que lo es
gracias a la división del trabajo) o que no esté familiarizado con
el manejo de la maquinaria empleada en el mismo (maquinaria
cuya invención se debió, probablemente, a esa misma división),
quizá no conseguiría, con toda su habilidad, fabricar un alfiler en
un día...Sin embargo tal como hoy se practica la referida
industria, no sólo el conjunto de las operaciones constituye un
oficio, sino que dicho conjunto se halla dividido en diversas
operaciones que constituyen también, en su mayor parte,
otros tantos oficios distintos. Un hombre desenrolla el
alambre, otro lo endereza, un tercero lo corta, un cuarto le
saca punta, un quinto lo afina en la parte superior para
recibir la cabeza... De esta manera, la importante actividad
de fabricar un alfiler se divide en unas dieciocho operaciones
diversas, que en algunas fábricas son realizadas por
operarios distintos, aunque hay algunas en las que la misma
persona ejecuta dos o tres operaciones. Yo he visto una pequeña
fábrica de esta clase que solo empleaba 10 hombres y en
191
Smith, A.: La riqueza de las Naciones, Madrid, Aguilar Ed, 1961, pág. 9.
192
Clerc, J.: Introducción a las condiciones y el medio ambiente de trabajo,
Ginebra, OIT, 1987, pág. 200.
193
De Coster, M.: op. cit., pág. 51.
215
Dr. Pablo
Guerra
la que, por lo tanto, algunos llevaban a cabo dos o tres

operaciones diferentes. Con todo ello, y aunque eran gente muy
pobre y por esa causa estaba mal provista de la maquinaria
precisa, lograban, cuando ponían empeño, fabricar entre ellos
alrededor de 12 libras de alfileres por día. En cada libra entran
más de 4000 de tamaño mediano. Por consiguiente, aquellas 10
personas eran capaces de fabricar más de 48.000 alfileres
diariamente...”194
En definitiva, para Smith, la división técnica del trabajo redundaba en

un “aumento de la cantidad de obra” por tres razones diferentes: por
aumento en la destreza de los operarios, por el ahorro de tiempo en
el intercambio de una tarea a otra, y finalmente por la aplicación de la
maquinaria adecuada.195
En esta concepción, la división del trabajo es connatural al hombre196,

cuestión que negará uno de los autores del siglo XIX que más se
preocupó por el tema: Pierre Proudhon. Para el autor de “la filosofía
de la miseria”, había que distinguir entre la división social y la
división técnica del trabajo. La primera era natural al hombre en tanto la
segunda era artificial, esto es, producto de un momento histórico
determinado. Carlos Marx, en “El Capital” también tendería a
distinguir entre estas dos nociones, aunque para ambos autores, la
división técnica era llamada “división manufacturera del trabajo”.
Para Carlos Marx, esta división del trabajo se manifestaba como “un
medio de explotación civilizado y refinado”, y no duda en recoger
fuentes de intelectuales de peso en la época para sustentar la tesis de
que determinadas manufacturas “empleaban para algunas operaciones
sencillas, obreros con preferencia medio idiotas”197; así en sus notas
194
Smith, A.: op. cit. pág. 10.
195
Estos argumentos fueron criticados por Stephen Marglin. Sobre el ahorro del
tiempo señala que “bastará con proseguir una misma actividad el tiempo suficiente
para que el tiempo de puesta en marcha represente una porción insignificante del
tiempo de trabajo total”. Sobre la propensión a inventar señala que “resultaría
sorprendente que la propensión a inventar del trabajador no se hubiera debilitado por la
extrema especializa- ción que caracteriza la división capitalista del trabajo”. Finalmente
sobre el aumento de habilidad, descarta la tesis ya que no se habla de “músicos,
bailarines o cirujanos”, “sino simplemente de la división parcelaria de actividades
industriales banales en diferentes especialidades”. Cfr. Marglin, S: op. cit..
196
Señala A. Smith: “Esta división del trabajo... es consecuencia obligada, aun-
que muy lenta y gradual, de cierta tendencia de la naturaleza humana que no busca
una utilidad de tanto alcance: la tendencia al trueque, a la permuta, al cambio de una
cosa por otra”. Cfr. Smith, A.: Ibídem., pág. 17.
197
Marx, C.: Op. Cit., Libro I, parte IV, París, Ed. Costes, 1927, caps. II, III y
V: “El carácter capitalista de la manufactura”.
216
Sociología del
Trabajo
proliferan citas de Ferguson, Tuckett, Hegel, y desde puntos de vista

disidentes a los de Marx, aportes de Ure, Babbage e incluso Smith.
Si bien a los efectos de nuestros objetivos, sólo nos detendremos en la

división técnica del trabajo, debemos señalar que la división social reviste
suma importancia en tanto asigna responsabilidades profesionales y de
oficio de acuerdo a necesidades funcionales de la sociedad global, es
decir, divide tareas pero a nivel social (división vertical del trabajo), y no
a nivel de un proceso de producción (división horizontal del trabajo). Así
este tipo de división del trabajo se vuelve fundamental en las sociedades
modernas donde –a diferencia de las sociedades tradicionales– existen
miles de oficios distintos en virtud de la interdependencia económica.
Este interés por la división del trabajo fue desarrollado por numerosos
teóricos y hombres de acción que intentaron llevar los principios de
la división del trabajo al proceso productivo. Entre ellos, uno de los
antecesores de Frederick Taylor fue el inglés Charles Babbage (1792-
1871), quien además de incursionar en alguna serie de principios,
notablemente parecidos a los de Taylor, pasó a la posteridad con el
análisis de los procesos y costes de fabricación en la manufactura de
alfileres. Su influencia en esta corriente de la división técnica del trabajo
y su contribución al planteo de principios generales quedan evidentes en
afirmaciones como la siguiente: “Cuando a partir de la peculiar naturaleza
del producto de cada fábrica se averigua el número de procesos que
resulta más ventajoso dividir, así como el número de individuos a
emplear, entonces todas las demás fábricas que no empleen un múltiplo
directo de este número producirán el artículo a un coste mayor”.198 En
definitiva, el “principio de Babbage” según el cual el progreso en la
producción puede medirse por el grado en el que las tareas de cada
trabajador se simplifican e integran con la del resto de sus
trabajadores199, haría eclosión sesenta años después con la obra de
Frederick Winslow Taylor.
198
Babbage, Ch.: Causes and consequences of large factories, citado por Urwich,
L. y Brech, F.: La historia del management, Barcelona, Ed. Orbis, Biblioteca de la
Empresa N° 8, 5ta. Ed., 1986, pág. 25.
199
Cfr. Giddens, A: Sociología, Madrid, Alianza Universidad Textos, 1991,
pág.
517.
217
Dr. Pablo
Guerra
1.2. La división científica del trabajo y los teóricos del “One

Best Way ”
El joven Taylor había ingresado a la American Society of Mechanical

Engineers en 1885, justo un año antes que Henry R. Towne presentara
su obra clásica “The Engineer as an Economist”, que impulsaría al
management como disciplina independiente de la ingeniería. Sin duda
que la lectura de ese trabajo motivaría a quien luego se convertiría en
el principal gestor del “management científico” a buscar soluciones
que permitieran incrementar la productividad de talleres, fundiciones y
fábricas que por entonces en Estados Unidos iban creciendo en forma
vertiginosa. De hecho, Taylor conserva en Pennsylvania, una lápida con
la inscripción “The Father of Scientific Management” (“el padre de la
dirección científica de empresas”).
Ese crecimiento que situaba a la manufactura en gran escala en un

plano más elocuente en la consideración ingenieril, hizo que surgieran
problemas de planificación en el trabajo, y de eficacia en la producción
que serían objeto de análisis por Taylor. Así en 1895 lanza su primer
ensayo titulado “A Piece-Rate System”200, donde empieza a trabajar el
tema del Management. Sin embargo, su obra cumbre será escrita en 1911
y llevaría por título “Principles and methods of Scientific Management”.
Es allí donde sintetiza mejor los principios y métodos de organización del
trabajo que irrumpirían con mayor fuerza en todo el mundo sobre todo
luego de su muerte, acaecida en 1915.
Podemos decir que esta obra se basa en tres grandes principios:
1. División absoluta del trabajo entre quienes programan y quienes

ejecutan.
2. Medición objetivada del tiempo necesario para la ejecución de las

tareas, de forma de obtener un patrón de medida del mejor rendimiento.
3. Un sistema de remuneración tal que se premie el cumplimiento de

las normas en cuanto al tiempo, y se penalice al obrero que no consiga
alcanzar el rendimiento “normal”201, en lo que denomina sistema
diferencial del salario.
200
Cfr. Urwick, L y Brech E.: op. cit., pág. 31.
201
Cfr. Serra Ramoneda, A: Prólogo al Management Científico, en Taylor,
F.: Management Científico, Barcelona, Oikos-Tau, 1970, pág. 14.
218
Sociología del
Trabajo
El mismo Taylor indica que el objetivo de sus planteamientos “debe

ser el adiestramiento y formación de cada uno de los individuos de la
empresa para que sean capaces de realizar el trabajo más complejo para
el que sus habilidades naturales les capaciten,
con el máximo ritmo y eficiencia”202. Para
ello entrega una batería de principios que
conforman lo que el autor llama “management
científico”, en oposición al “management
ordinario” o “de iniciativa o incentivo”.
Decíamos que un primer principio era la

división del trabajo entre quienes planifican y
quienes ejecutan:
219
Dr. Pablo
Guerra
“Así por ejemplo, los managers

toman a su cargo la tarea de reunir
todos los conocimientos tradicionales Imagen 8: Frederick
que en el pasado eran patrimonio de los Winslow Taylor. Su
trabajadores; deben clasificar, tabular y principal obra “Principios y
Métodos del Management
reducir estos conocimientos a reglas, Científico” es considerada
leyes y fórmulas que son de inmensa fundacional de la moderna
utilidad para los trabajadores en la gestión empresarial.
realización de su trabajo
diario. Los managers, además de desarrollar de este modo una
“ciencia” asumen otros tipos de responsabilidades... Estas
nuevas responsabilidades pueden agruparse en cuatro
apartados:
Primero. Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de

las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo método
empírico.
Segundo. Seleccionan científicamente a los trabajadores, les

adiestran, les enseñan y les forman, mientras que en el
pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por
sí mismo como mejor podía.
Tercero. Colaboran cordialmente con los trabajadores para

asegurarse de que el trabajo se realiza de acuerdo con los
principios de la ciencia que se ha elaborado.
Cuarto. El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por

igual entre el management y los obreros. El management toma
bajo
202
Taylor, F: Ibídem., pág. 26.
220
su responsabilidad todo aquel trabajo para el que está más
capacitado que los obreros, mientras que en el pasado, casi todo
el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se echaban
sobre las espaldas de los trabajadores” 203.
Un segundo principio hacía referencia a la medición del tiempo. En

efecto, el rendimiento del obrero se determinaba por minuciosas
técnicas de medición determinadas por la oficina de métodos. En su
obra “Shop Management” incursiona en estas técnicas y señala que la
mejor forma de cumplir con esto, es dividiendo el trabajo de los obreros
en sus elementos más simples, midiendo la ejecución de esos
elementos convirtiéndoles en unidades de tiempo. Al decir de
Hopenhayn, “este recurso que se pretende objetivo se convierte
fácilmente en un instrumento del capital para ejercer mayor presión
sobre la fuerza de trabajo, y permite también aplicar hasta el extremo el
concepto atomizado del trabajo, propio de la producción industrial” 204.
El tercer principio es el de la remuneración de acuerdo a la producción:

para Taylor el incremento en las remuneraciones de los trabajadores
era una consecuencia directa de la implementación de su “management
científico”, de manera que se obtendrían importantes incrementos en la
productividad que se verían reflejados en los ingresos de los
trabajadores. Para ello proponía un sistema de remuneración que
superara al de destajo, imperante en el antiguo management, y que
consistiera en una doble tarifa por pieza: una para cuando la producción
por unidad de tiempo es menor a la programada, y otra cuando la
producción por unidad de tiempo es superior a la medida por los
ingenieros. De esta forma “es posible dar al trabajador lo que más desea
–salarios elevados– y al empresario lo que más le interesa –un bajo
coste de producción”205.
Notamos como Taylor intenta separar su concepción managerial de la

anterior, basado en lo que él entiende es un método científico que se basa
en los tres principios y los cuatro apartados transcriptos anteriormente.
La práctica de estos principios llevó a consolidar algunos aspectos

rectores en la organización del trabajo:
203
Taylor, F.: Ibídem., pág. 51-52.
204
Hopenhayn, M.: op. cit., pág. 134.
221
205
Cfr. Taylor, F.: ob. cit. pág. 24.
220
–Disociación entre el saber de los obreros y la producción, separando la
concepción de la ejecución.
–Se traslada a la gerencia la concepción del método.
–Estudio del tiempo y movimiento a través de gestos elementales

(“Ciencia de los gestos”).
–Parcelación del trabajo en tareas repetitivas, simples y monótonas.
–Selección minuciosa del personal a cargo de tareas predeterminadas.
¿Qué nivel de participación tenía el trabajador bajo este sistema?

Ninguno, o mínimo. Al trabajador desde la óptica taylorista no se le
pedía que pensara, sino que actuara de acuerdo a los parámetros que le
daba la gerencia. Había por tanto una “implicación mínima” del
trabajador en su puesto de trabajo y en el proceso de producción
todo. “Esta implicación mínima del trabajo taylorizado es informal, no
reconocida. Se le llama una implicación paradojal. ¿Por qué? Porque el
superior niega que la obrera piense; él ordena respetar las consignas
pero espera que la obrera se las arregle para que todo funcione bien.
Y, de hecho, el trabajador hace lo posible para que todo funcione bien
y, haciendo eso, expresa su autonomía de actor social o de ser humano
capaz de pensar pero... al servicio de los conceptores sin que su `saber
hacer` pueda ser sistematizado y cambiado en un `saber hacer’
colectivo”206.
Estos principios fueron rápidamente implementados, y en ello jugaron un

gran papel el hecho de la gran cobertura que tuvieron las audiencias del
Eastern Rate Case en 1911, cuando Harrington Emerson atestiguó, que
mediante el uso de la “dirección científica”, las empresas ferroviarias del
país podrían ahorrar un millón de dólares al día207. Su difusión además,
no se limitó al campo capitalista, ya que el propio Lenin fue impulsor
del taylorismo en las fábricas de la Unión Soviética. Stalin fue aún más
lejos, y bajo su égida los procesos productivos del campo socialista se
constituyeron en base al taylorismo.
Pero el taylorismo fue aún más allá, y llegó a aplicarse en tareas tan
disímiles a las fabriles, como las que tienen lugar en el hogar. A tal
punto
206 Cfr. Molitor, M.: “Nuevas ofertas de participación”, notas del postgrado
Pet- Uahc en Ciencias Sociales del Trabajo, Santiago, 1992, pág. 5.
207 Cfr. Enciclopedia de Gestión y Administración de Empresas, Barcelona,
221
Grijalbo, 1982, pág. 730.
220
llegó Christine Frederick, quien en 1912 publicó en sum “Ladies´Home
Journal”, acerca de la necesidad de entender el trabajo doméstico como
necesariamente más eficiente y productivo: “Durante años, nunca me
di cuenta de que realmente realizaba 80 movimientos equivocados tan
solo en la operación de lavado, sin contar los que podía producir en
la selección y secado, o al guardar las prendas... ¿no se pierde tiempo
trajinando en cocinas pobremente dotadas y arregladas?..¿No podría el
tren del trabajo doméstico ser despachado de estación en estación, de
tarea en tarea?”208.
Otro hito importante en la historia de la organización taylorista del

trabajo, fueron las contribuciones de Henry Ford, quien da origen a lo
que hoy día conocemos como sistema de producción en masa Taylor-
fordista. Podemos decir ciertamente con Leborgne y Lipietz que “como
principio general de organización del trabajo o paradigma tecnológico,
el fordismo no es sino el taylorismo más la mecanización”, pero sucede
que este paradigma que nosotros preferimos llamar taylor-fordista,
hereda de Henry Ford otro importante fundamento que nos une al
tecnológico, y es el referido al ámbito macroeconómico: “en tanto
estructura macroeconómica (o “régimen de acumulación”), el fordismo
implicaba que los logros de la productividad resultado de esos principios
de producción sean acompañados, por una lado, del crecimiento de las
inversiones financiadas por las ganancias y, por otro, del crecimiento del
poder adquisitivo de los asalariados”209. Por ahora detengámonos en
la primera concepción, es decir, entender el aporte Fordista sólo en el
orden de paradigma tecnológico, aún a sabiendas que el modelo Taylor-
fordista supera esta noción210.
En el plano de la organización del trabajo, entonces, la principal

contribución fordista fue la inclusión de la cadena de montaje o cinta
transportadora. Para la construcción de esta cadena, parece que Ford
se inspiró en los Mataderos de Chicago, donde los animales eran
“desmontados” parte por parte en una cadena. Henry Ford adoptó
este sistema a la producción fabril, donde cada trabajador tenía su tarea
específica en su lugar específico de trabajo.
208
Cfr. Fredrick, Ch.: “The New Housekeeping”, The Ladies´Home Journal, Set.
1912, en Rifkin, J.: Op. Cit., pág. 77.
209
Leborgne, D. y Lipietz, A.: “Ideas falsas y cuestiones abiertas sobre el
postfordismo”, en revista “Trabajo” N° 8, México, 1992, pág. 20.
210
Para una revisión del taylor-fordismo como “paradigma o modelo de desarro-
llo”, o en su “visión macroeconómica”, sugerimos un texto de este mismo autor, donde
incursionamos en las instituciones funcionales al sistema, y los efectos de las crisis
econó- micas y las Guerras Mundiales: Guerra, P. y Supervielle, M.: op. cit.
222
Estos nuevos elementos confluyeron en algunas características del
sistema:
> Producción en serie y en masa, aplicando a Taylor rigurosamente al

punto de inaugurar la expresión: “un hombre-un puesto-una tarea”211.
> Disminución del coste unitario del producto.
> Cadena de montaje (cinta transportadora), que permite hacer

desaparecer aún más los “tiempos muertos” de la producción,
aumentando la intensidad del trabajo.
223
La producción estandarizada que
expande el Fordismo permitió
producir más de dos millones de
automóviles al año en la década del
20, una suma por cierto muy distinta
a la registrada en los talleres
artesanales de Panhard y Levassor
(París), donde se confeccionó el
primer automóvil, hecho a “pedido
del cliente” (Sir Evelyn Henry Ellis),
Imagen 9: Chaplin interpretando a un
donde todas las piezas fueron obrero enajenado por el trabajo en
montadas mano a mano durante cadena, propio del fordismo. “Tiempos
varias semanas, en 1894. Modernos” representa una genial crítica
al modelo industrial imperante en EUA
en plena crisis de los años treinta.
Veamos cómo relata una operaria
manufacturera de nuestro medio, el
trabajo realizado en una fábrica donde impera este tipo de organización:
“Estaba la que llenaba la bolsa, la que la pesaba, la que cerraba la bolsa
con una cerradora eléctrica, la que hacía las puntas, y la que hacía las
planchas, el trabajo era pesado, trabajábamos precariamente, no
teníamos la ropa adecuada... Comíamos ahí mismo: mientras
nosotros trabajábamos pasaba un hombre con bizcochos y café, y
nosotros con las manos llenas
211
Tal división del trabajo llevó a que en la elaboración de un Ford T se
necesitaran 7.882 operaciones diferentes. En su autobiografía Ford explicó que para
esas operaciones necesitaba de: “949 hombres fuertes, de complexión robusta y
condiciones físicas casi perfectas, 3.338 hombres de fuerza física simplemente
ordinaria”; la mayoría de las demás operaciones podían ser realizadas por mujeres o
niños. Incluso afirmaba fríamente que “descubrimos que 670 podían ser realizados por
hombres sin piernas, 2.637 por hombres de una sola pierna, dos por hombres sin
brazos, 715 por hombres de un solo brazo, y diez por ciegos”. Tal afirmación muestra la
falta de “integridad” del sujeto en el proceso taylor-fordista. Cfr. Ford, H.: My life and
work, New York, Dobleday, pág. 108-109.
224
de polvo comíamos en turnos, ahí al lado de la línea, para entrar en
calor y seguir...no se podía parar”212.
De tal forma, podemos decir que el modelo Taylor-fordista “evoca una

producción de masa, estandarizada, de producción en largas series,
caracterizada por procesos secuenciales donde las máquinas son
reagrupadas en familia, con una organización jerárquica junto a una fuerte
separación entre servicios funcionales”213.
La organización del trabajo de acuerdo a los parámetros taylor-fordistas,

fueron graficados espléndidamente por el comediante Charles Chaplin
en su célebre cinta “Tiempos Modernos”. La acción del filme, parecería
no alejarse demasiado de la realidad, como podemos observar luego de
obtener relatos como el de éste empleado de la Fabrica Citroën en la
década de 1970:
“Cada hombre tiene un área bien definida para las operaciones

que tiene que desempeñar, aunque sus límites son invisibles:
tan pronto como un coche entra en el territorio de un hombre,
éste coge el soldador, el fundente, el martillo o su lima y se pone
manos a la obra. Unos pocos golpes, unas cuantas chispas, y la
soldadura ha acabado, el coche ya se ha alejado unos cuántos
metros de su posición, y el próximo coche está llegando al área
de trabajo. Entonces el obrero vuelve a empezar”214.
Esa producción en masa a la que hacíamos referencia, solo podía

desarrollarse en la medida que hubiera una cantidad suficiente de
consumidores. Por esa razón, algunos autores consideran que la
aportación singular de Ford no fue la línea de montaje. Al decir de
Theodore Levitt, “su aportación original fue comprender que el
verdadero problema del posible comprador era que no ganaba dinero
suficiente para comprarse un coche, de modo que se propuso
resolver esa dificultad buscando maneras de fabricarlos más baratos”.
Un ex director de la Ford, nos da más pistas sobre el origen de la
medida de pagar el doble de lo que ganaba un obrero común de la
época: “Lo que no siempre ha comprendido la opinión pública es que
Ford no hizo esa oferta por generosidad ni
212
Historia de vida a una operaria; en el marco del Seminario de Sociología del
Trabajo, DS/FCS/Udelar, generación 1996.
213
Cfr. Cohendet, P. et. alt.: “Propriétés et principes dèvolution des
processus de production dans un régime de variété permanente”, en Cohendet (Ed):
Làpres- taylorisme. Nouvelles formes de rationalisation dans lèntreprise en France et
en Allemagne, París, Economica, 1988, pág. 56.
214
Tomado de Giddens, A: op. cit., pág. 519.
por compasión. No le importaba el nivel de vida de los trabajadores,
ni tampoco ocultó nunca el verdadero motivo por el que pagaba cinco
dólares por jornada: quería que sus obreros ganasen lo suficiente como
para poder comprar algún día los coches que ellos mismos fabricaban. En
otras palabras, Henry Ford estaba creando una clase media”215.
En efecto, la sociedad de consumo tal cuál la entendemos hoy, se habría

desarrollado al amparo de este marco de organización del trabajo y de la
producción. Tantos bienes producidos solo tenían cabida en la medida en
que aumentara el consumo, incluso satisfaciendo necesidades por medio
de satisfactores destructores, inhibidores, o pseudosatisfactores 216. En
ese sentido no deberían llamar la atención el surgimiento de la figura
del “consumidor insatisfecho”, esto es, el bombardear publicidad con el
objeto que el consumidor nunca esté plenamente feliz con lo que tiene
y busque cambiarlo por algo mejor. Uno de los directivos de General
Motors en EUA, señalaba que “la clave para la prosperidad económica
consiste en la creación organizada de un sentimiento de insatisfacción”.
El Nobel John Kenneth Galbraith lo resumiría observando que la nueva
misión de las empresas consistía en “crea las necesidades y esfuérzate
por satisfacerlas” 217.
El taylor-fordismo, tuvo tal impacto como modelo de organización

del trabajo, que dio origen a un particular modelo de desarrollo (de
producción en masa), también construyendo todo un tejido en materia
de relaciones laborales. En efecto, bajo la égida del taylor-fordismo, se
desarrolló un modelo de relaciones laborales basado en al menos las
siguientes características 218:
> Negociaciones obreros-patronales, basadas en intereses antagónicos,

donde por lo general no se negociaba más allá de salarios y
condiciones de trabajo
> En el razonamiento de los actores había dos formas de lograr

aumentos salariales: trasladándolos a los precios (lo que era posible
en mercados cerrados como los amparados por el modelo sustitutivo
de importaciones), o restándolos de las ganancias del capital.
215
Cfr. Iacocca, L.: Autobiografía de un triunfador, Barcelona, Grijalbo, 1985.
En Clutterbuck, D. Y Crainer, S.: Los maestros del management, Barcelona, Grijalbo,
1990, pág. 48.
216
Cfr. Max Neeff, M. et alt: op. cit., págs. 47 y
ss.
217
Cfr. Galbraith, J.: “The affluent society ”, 4ª. ed. Boston, Houghton
Mifflin,
1984. En Rifkin, J.: op.
cit.
218
En base a Consuelo Iranzo. Cfr. Guerra, P. y Supervielle, M.: op. cit., pág.
35-
36.
> Normativización exhaustiva de los puestos de trabajo, de tal forma
que cada trabajador tuviera muy claramente estipuladas sus tareas.
Esto dio origen a la “evaluación de tareas” en las empresas.
> Al predominar los contratos de trabajos típicos, de duración

indefinida y a tiempo completo, los sindicatos solo afiliaban a los
trabajadores que cumplían con este requisito. Esta “norma social”
explica en parte la dificultad actual de los sindicatos para sumar
trabajadores tercerizados a sus reclamos.
> El sindicalismo solía estar protegido por diversas instituciones

jurídicas, y ello a las empresas les permitía tener un canal de
comunicaciones hacia sus trabajadores.
La absoluta “normalización” de las tareas, concebidas por los managers

y acatadas por los trabajadores, donde nada se deja al azar, por cierto
no ha sido patrimonio de la industria manufacturera. Los servicios
también han sido normativizados por el paradigma taylor-fordista, y
de ello tenemos sobrados ejemplos en las sociedades contemporáneas.
Vaya en tal sentido, y a manera de ejemplo, la “Planilla de observación del
Puesto” de una hamburguesería multinacional que también opera en
nuestro país. Notaremos, en la misma, como la empresa, se permite
una producción en masa y en serie, logrando un comportamiento
estandarizado de sus trabajadores, donde la iniciativa y el
comportamiento individual aparecen como prácticamente vedados por la
empresa:
Servicio en el mostrador
Planilla de Observación del Puesto
Objetivo del puesto: Servir a los clientes en un período con una tasa de
ventas por hora de .... Dar el servicio más rápido posible a cada cliente.
Impresionar al cliente con un servicio rápido, amable y atento siguiendo
los seis pasos.
Dr. Pablo
Guerra
Pasos Información
Antes de empezar
Lavarse las manos y las muñecas con jabón
1. Lavarse las germicida durante 20 segundos por lo menos. Tener
manos buen aspecto y darse prisa en el mostrador.
Cerciorarse de que hay suficientes vasos, bolsas,

bandejas y condimentos.
2. Comprobar las
existencias Cerciorarse de que la caja registradora se
encuentra sin llave, con cambio, limpia y
3. Revisar el funcionando correctamente.
equipo
Los seis pasos
4. Sonreír y
saludar al cliente
Sonreír y saluda al cliente con un tono de voz

amable y mirando al cliente a los ojos.
5. Tomar el
pedido/vender
Usar la venta por sugerencia cuando sea apropiado.
por sugerencia
Preguntar si el pedido es “para aquí”.
o vender
tamaño mayor
Seguir el orden correcto al reunir el pedido. Usar
bolsas del tamaño adecuado si el pedido es “para
6. Reunir el pedido
llevar”.
Presentar la bandeja o la bolsa doblada dos veces

hacia el cliente. Asegurarse de que el emblema de
7. Presentar el
McDonald´s está mirando al cliente.
pedido
Decir la cantidad entregada por el cliente en voz
clara. Ejemplo: “Gracias. Son tres dólares señor/
señora”.
Dar las gracias a cada cliente e invitarlos a que

8. Recibir el pago
regresen de manera cortés y sincera. Recordar
tratar a los niños igual que a los adultos.
1. Dar las gracias al

cliente y pedirle
que vuelva a
visitarnos
227
Sociología del
Trabajo
Es necesario que comprenda los principios

Sistema de cajero
presentados en los seis pasos antes de trabajar
con el sistema de cajero.
> Sonreír y saludar al cliente

> Tomar el pedido/vender por sugerencia
cuando sea apropiado
> Identificar los pedidos “para aquí”
9. Encargado de > Reunir el pedido en el orden correcto
pedidos
> Presentar el pedido
> Dar las gracias al cliente y pedirle que vuelva
a visitarnos
> Sonreír y saludar al cliente
> Decir la cantidad de la venta al cliente
> Recibir el pago y devolver el cambio
> Dar las gracias al cliente y pedirle que vuelva

- Cajero a visitarnos
Desayuno Almuerzo/Cena
1. bebidas frías 1. bebidas frías
2. bebidas calientes 2. bebidas calientes

Secuencia al reunir
el pedido 3. Sandwiches/platillos 3. ensaladas
4. Cereal 4. sandwiches
- Desayuno/ 5. pan danés/muffin 5. galletas

Almuerzo/Cena
6. tortilla de papa 6. pasteles
7. papas fritas
8. sundaes/conos
228
Sociología del
Trabajo
En materia de análisis organizacional, la sociología de Max Weber en

los años veinte, ofrecía un modelo dominante similar al taylorismo,
que consistía en el análisis que el autor alemán hacía de la incipiente
sociedad industrial del Siglo XX. Weber, en su clásico trabajo “Economía
y Sociedad”, oponía el modelo de “legitimidad tradicional” al “legal-
racional”, característico de las sociedades industrializadas estudiadas por
el autor. Su “sistema de administración burocrática”, se caracterizaba
por una serie de elementos “típicos” que enumeraremos a continuación
(nótese la similitud con el esquema anterior):
> El sistema de administración burocrática, o simplemente la

organización burocrática, supone una división del trabajo, de donde
corresponde una rigurosa definición de tareas.
> Una jerarquía estructurada formalmente, de manera que quede

manifiesto el sistema de control de niveles.
> Aplicación de reglas abstractas, independiente de quienes sean los

implicados.
> Fuerte formalización, de donde se deriva que las reglas anteriores

permite el funcionamiento de la organización. Esas reglas son de
carácter escrito.
> Naturaleza impersonal de las sanciones.
> Acceso a puestos de trabajo ligados a cualificaciones técnicas, de

donde surge la importancia del diploma y el certificado.
> Garantía de carrera dentro de la organización, de lo que deriva la

protección del empleado contra el despido.
> Separación entre vida privada y la actuación en la

organización.
> Finalmente, la organización burocrática, supone que los dirigentes no

son más los propietarios, desarrollándose así una clase dirigente (“la
nueva clase dirigente” a la que se refería el norteamericano T.
Veblen) encargada de imprimirle un carácter racional a las
decisiones de la organización.
229
Dr. Pablo
Guerra
Como vemos, en este modelo típico-ideal, se presentan muchas

características que se asemejan a los postulados que Frederick Taylor, en
fechas semejantes, trataba de inculcar en los Estados Unidos de América.
Sin embargo creemos que el sistema burocrático no debe ser confundido

con la administración científica, y esto a causa de varios hechos. En
primer lugar, Weber fue un teórico que trataba de entender cuáles
eran los fenómenos que caracterizaban la sociedad a principio de siglo.
Taylor, por su lado, era un ingeniero preocupado de encontrar
soluciones prácticas al funcionamiento de la empresa. Eso nos une a
una segunda diferencia, esto es, al carácter descriptivo de una realidad
por parte del norteamericano, y de “típico-ideal” por parte del autor
alemán.
Una tercera diferencia tiene que ver con el campo de estudio, reducido
al análisis del trabajo por parte de Taylor, y enmarcado en el ámbito
organizacional por parte de Weber.
Weber, además, imprimía a su análisis, una visión más sociológica, donde

el fenómeno del poder y la legitimidad, se constituían en elementos
claves, al contrario de Taylor, quien para nada hacía referencia a ellos.
Hay sin embargo, algunos elementos en común entre ambas exposiciones:

la división del trabajo, la jerarquía bien definida y la fuerte
formalización.
Algunos de estos elementos en común, son también visibles en otras

investigaciones realizadas por diferentes escuelas del comportamiento
organizacional, pero fundamentalmente, lo que debemos remarcar es la
compatibilidad que existe entre algunos de los elementos de esta escuela,
con algún elemento de otra escuela diferente. Es así como Wisner
constata que “una organización burocrática es totalmente compatible con
una organización socio-técnica del trabajo en una parte de la empresa. Se
puede encontrar muchas veces en la misma empresa una organización
muy rígida en las secciones de producción y una organización muy
informal en los servicios de estudio y de investigación”219.
En materia organizacional, a las teorizaciones de Weber, tenemos que

sumar otras que se desarrollaron por la época y que representan la
corriente clásica en la materia. Pero haciendo un corte con el autor
alemán, creemos que los siguientes autores presentan características
comunes
219
Wisner, A.: “De la ergonomía a la antropología. La organización de la
230
Sociología del
empresa y del trabajo en la transferencia de tecnología”, en Sociología
Trabajodel Trabajo
N° 17, Madrid, 1993, pág. 38.
231
Dr. Pablo
Guerra
que distinguieron una época de análisis organizacional. Entre los autores

que nos interesan presentar aquí, figuran Gilbreth, Urwick y Mooney.
Para todos ellos, la organización se puede reducir a algunos principios
generales que la harían funcionar correctamente, en donde la estructura
rígida y un management autoritario, eran las recetas más idóneas para
obtener los éxitos esperados. Estos autores se colocan entonces en la
línea teórica de lo que llamaremos “One best Way ”. Así para Urwick
“las consideraciones que parecieron de mayor importancia eran las que
implicaban que debían existir claras líneas de autoridad, desde la más alta
hasta llegar a cada rincón de la empresa y que la responsabilidad de los
subordinados que ejercían una autoridad delegada debía estar definida
con gran precisión”. En cuanto a los principios a que hacíamos
referencia, Urwick es muy categórico en sus afirmaciones, como queda
demostrado en el siguiente pasaje: “La tesis fundamental de este trabajo
es que existen principios a los que se pueden llegar inductivamente a
partir del estudio de la experiencia humana en la organización; principios
que debieran regir las asociaciones humanas de cualquier tipo. Estos
principios pueden ser estudiados como cuestiones técnicas,
independientemente del fin de la empresa, el personal que la
componga o cualquier teoría constitucional, política o social
subyacente a su fundación”220. Mooney por su lado expresaría que
“el tipo de dirección que considera de primera importancia la definición
exacta de cada trabajo en sus relaciones con otras tareas y funciones,
puede parecer a veces excesivamente formalista, pero queda justificado
en la experiencia práctica a causa de sus resultados. De hecho, es una
condición necesaria para lograr una verdadera eficacia en todas las
formas de esfuerzo humano colectivo y organizado”221.
Frank Bunker Gilbreth fue uno de los manager que más participó junto
a Taylor en la consolidación del “Management científico”. Lo hizo junto
a su esposa, Lilian Gilbreth, a quien muchos consideran la “madre del
management”. El aporte más específico de este autor que se manejó
fundamentalmente en los procesos ligados a la construcción, fue el
desarrollo de la “ciencia de los movimientos”, de la que hizo su campo
de acción más estudiado fundamentalmente a través de su obra
“Bricklaying System” de 1909.
220
Urwick: “Organization as a technical problem”, en Lawrence y Lorsch:
Organización y Ambiente, Santiago, Ed. Labor S.A., 1987, pág. 161.
221
Mooney, J y Reiley: “Onward Industry ”, New York, H&B, 1931, en Lawrence y
Lorsch: op. cit., pág. 161.
232
Sociología del
Trabajo
Quizá una excepción en la materia, sea la ofrecida por el francés Henry

Fayol, quien si bien establecía catorce principios de administración (que
en otras obra ascendía a dieciséis normas administrativas), señalaba que
“no hay límite para el número de principios de administración”, abriendo
así las puertas a la variabilidad en la organización empresarial. Dice el
autor francés contemporáneo a Taylor:
“Adopto el término ´principios´, aunque disociándolo de toda

sugerencia de rigidez, p porque no hay nada que sea rígido o
absoluto en los conceptos del management; todo es una
cuestión de proporción”222.
Veamos el listado de estos “principios” según Fayol:
> División del trabajo, con el propósito de producir más y mejor.

El trabajador produce siempre lo mismo y el manager se encarga
de sus asuntos
> Autoridad, entendida como el derecho de dar órdenes y el poder
de ser obedecido
> Disciplina, obediencia y respeto entre los diferentes niveles de la
empresa
> Unidad de comando, cada empleado debe recibir órdenes del
mismo superior
> Unidad de dirección, una cabeza y un plan
> Subordinación de los intereses individuales al negocio general
> Remuneración del personal, el precio de los servicios que el
personal presta debería justo y satisfactorio
> Centralización, como en todo organismo, en la empresa es el
centro (directiva) que envía órdenes a las partes
> Escala en cadena, la autoridad baja desde la autoridad máxima
hacia los rangos inferiores
> Orden, “un lugar para cada uno y cada uno en su lugar”
> Equidad, esmerarse en un trato bondadoso para obtener lo
mejor del empleado
222
Cfr. Fayol, H.: General and Administrative Management, Pitman, Londres,
1916, en Davis y Donaldson: Management Cooperativista, Bs.As., Granica, 2005, p. 87.
233
Dr. Pablo
Guerra
> Estabilidad del personal, a los efectos que el trabajador se

acostumbre a su tarea
> Iniciativa, debe darse a los subalternos espacios de libertad para

que propongan ideas
> Espíritu de cuerpo, según la máxima “la unión hace la fuerza”223.
Otros autores que también escaparon a la lógica más categórica del One
Best Way en la época podrían ser Mary Parker Follet, Luther Gulick, y
Elton Mayo224.
Sobre este último, sin embargo, habría que aclarar que si bien rompió con
la tradición clásica de entender la organización ideal como la altamente
estructurada y verticalmente dirigida, al punto de inaugurar una nuevas
etapa en el management empresarial como veremos más adelante,
termina señalando un “One Best Way ”, esta vez inverso al anterior,
con estructuras que atienden a las lógicas informales y la cultura del
grupo.
La introducción de las prácticas del “management científico”, respaldado

por las otras escuelas de la época, con su división especializada del trabajo
y la mínima implicación, generó airados debates en el mundo del trabajo
y provocó numerosos conflictos sociales, huelgas y manifestaciones225 lo
que obligó incluso a varios parlamentos a crear comisiones especiales
que estudiasen la viabilidad de estos proyectos. Algunos de estos
incidentes fueron los que condujeron al surgimiento de la sociología
del trabajo, y dieron origen a la experiencia de la Western Electric
Company, en Hawthorne, Chicago, que llegó a la notoriedad por los
hallazgos logrados por Elton Mayo y su equipo de la Universidad de
Harvard.
223
http://ww w.12manage.com/methods_fayol_14_principles_of_management_
es.html (recuperado en Enero de 2011)
224
Otros autores de la época que merecen mención por su contribución a
las ciencias del management son Georg Siemens (1839-1901) y Eugen Schmalenbach
(1873-1955) en Alemania, y Eiichi Shibusawa en Japón (1840-1931). Sobre este último,
debemos destacar con Drucker, que “la elevación de Japón en este siglo a una posición
de liderazgo económico se apoya, en gran medida en la labor de Shibusawa”. Cfr.
Drucker,
P.: Gestión Dinámica. Lo mejor de Peter Drucker sobre management, Barcelona, Hispano
Europea S.A., 1981, pág. 43.
225
Una de las primeras organizaciones laborales que reaccionaron con fuerza al
“management científico” fue la AFL norteamericana, quien llegó a afirmar que “el
234
Sociología del
sistema inhumano y asqueroso (de Taylor) reduce a los seres humanos al estado de
Trabajo
simples máqui- nas”. Cfr. Serra, A: op. cit. pág. 16.
235
Dr. Pablo
Guerra
7.2.- La escuela de las relaciones humanas:
Los famosos experimentos de Hawthorne de la Western Electric Company

entre 1923 y 1926 y entre 1927 y 1932, dejaron en evidencia por primera
vez la importancia que los factores humanos tienen con el rendimiento
resultante del trabajo. Entre esos factores, destacaron la importancia de
los grupos informales, la relación entre obreros, el status al interior del
grupo, y la jerarquía y liderazgos internos. Al decir de Etzioni, mientras
que para la organización científica del trabajo, el trabajador eficiente es
el más satisfecho, para la escuela de las relaciones humanas, el
trabajador satisfecho es el más eficiente.
Los resultados de esta escuela tuvieron mucho éxito a partir de la

divulgación de la experiencia por parte de Roethlisberger y Dickson,
quienes la expusieron con el título de “Management and the worker” en
la Harvard University Press. Elton Mayo por su lado, pudo divulgar esta
experiencia en muchas conferencias, una de las cuales fue desarrollada
durante las sesiones en Royaumont (Francia) en el año 1939, en donde
pudo contactarse con Georges Friedmann. Este –como se vio–, uno de
los fundadores de la sociología del trabajo francesa, luego pudo visitar
la planta de la Western Electric y escribir un capítulo en su célebre
“Problemas humanos del maquinismo industrial”, sobre la importancia
de la investigación impulsada por Mayo226.
Éste toma contacto con la empresa en 1927 para establecer la relación

entre la satisfacción del trabajador y su productividad, luego que estudios
anteriores pretendieran verificar la correlación entre productividad
e iluminación. A continuación se describen las distintas fases del
experimento:
Primera fase del experimento de Hawthorne
Se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma ope-

ración, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz, mientras que el segundo grupo (de control)
trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar qué efecto pro-
226
La importancia que el contacto con Mayo tuvo para Friedmann queda ma-
nifiesta cuando relacionamos el título de su obra con otros similares escritos por el autor
norteamericano, por ejemplo “Human Problemas of and Industrial Civilización”, New
York,
1933, y “The Human Effect of Mechanization”, Paper escrito en 1930. Debemos
señalar, sin embargo, que si bien Friedmann entiende la importancia de esta escuela,
también se muestra crítico de algunos de sus enfoques.
236
Sociología del
Trabajo
ducía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observado-

res comprobaron la preponderancia del factor psicológico sobre el fi-
siológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus
suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir
más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando
disminuía227.
Segunda fase del experimento de Hawthorne
La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de

observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de
nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo con-
tinuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento
(donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La
mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero
tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indi-
caba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción,
fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el
grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el
grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que conti-
nuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.
El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo

de control, pero además contaba con un observador que permanecía
en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de
cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la
colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo
el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la
investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta:
determinar el efec- to de ciertos cambios en las condiciones de trabajo
(período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo,
etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a
su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía
en que trabajasen con norma- lidad y pusieran voluntad en el trabajo. La
investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.
227
Se cambiaron las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo
creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel
de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían
que trabajaban.
237
Dr. Pablo
Guerra
Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área ori-

ginal de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad produc-
tiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades
por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los
cuales duró dos semanas.
Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas,

se mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se mi-
dió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió
para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control

se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –com-
puestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada
joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su
salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de las
jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este
periodo de ocho semanas, aumento la producción.
Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se in-

trodujeron cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros
cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la
producción.
Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez

minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción.
Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana

y otros tres en la tarde. Se observó que la producción no aumentó, y
hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de tra-
bajo.
Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos,

uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un
refrigerio ligero. De nuevo, la producción aumentó.
Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el

grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta
las 17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento
de la producción.
238
Sociología del
Trabajo
Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las

16:00 horas. La producción permaneció estable.
Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las

17:00 horas, como en el séptimo periodo. La producción aumentó con-
siderablemente.
Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días; el grupo

experimental tenía libre el sábado. Se observó que la producción diaria
de las jóvenes continuaba subiendo.
Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; se

quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la apro-
bación de las demás jóvenes. Este periodo, último y decisivo, duró doce
semanas; inesperadamente, se observó que la producción diaria y la se-
manal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3,000
unidades semanales por joven en el grupo experimental)228.
Los resultados dejaron perplejos a los investigadores:
“Las mismas obreras del test-room manifestaban cierta perplejidad

ante su aumento de rendimiento. Sin embargo, en su conversación
con los investigadores, sugieren que se trata de un cambio dentro
de sí mismas cuya naturaleza no pueden precisar: algo como
una liberación de la coacción o de las intervenciones que las
molestan en el taller ordinario, fuera del test-room”229.
Ese cambio que no sabían precisar las obreras estudiadas sería funda-
mental en la concepción futura de la organización del trabajo.
La investigación señalaba que la explicación a ese aumento podría venir

de un mejoramiento también evaluado de la moral de los trabajadores:
“Se han establecido con las jóvenes obreras relaciones de

confianza y amistad hasta el punto de que prácticamente no hay
necesidad de vigilarlas... Dicen ellas que no tienen la sensación
de trabajar más rápido que en las condiciones anteriores, y que el
228
Cfr.http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.
htm (relevado en Enero de 2011)
229
Cfr. Friedmann, G.: Problemas humanos del maquinismo industrial,
Ed. Sudamericana, 1956, pág. 409.
239
Dr. Pablo
Guerra
considerable aumento de su producción no exige ningún esfuerzo

consciente de su parte”230.
La investigación fue completada con numerosas encuestas, entrevistas

individuales, trabajos grupales, etc. que confirmaron la importancia del
ambiente de trabajo, la consideración del grupo de trabajo, las relaciones
jerárquicas de la empresa, la participación del trabajador, etc.
Tercera fase del experimento de Hawthorne
Cerca de 22.000 empleados fueron entrevistados a partir de 1928 hasta

1931. El resultado fue descubrir la existencia de una organización infor-
mal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza
de la administración contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa
organización informal son:
> Producción controlada por estándares establecidos por los propios

obreros, y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos
> Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los

obreros que excedían aquellos estándares, por considerarlos sabotea-
dores.
> Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resul-
tados del sistema de pagos de incentivos por producción.
> Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los gru-
pos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
> Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes

de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.
Esta lealtad entre obreros, propia de la organización informal, convive

con ciertas cuotas de lealtad hacia la empresa. Este tema es el que
habilita una cuarta y última fase de experimentación:
230
Cfr. Putnam, M.: “Improving, employee Relations”, artículo que publicara
en 1930. Putnam fue uno de los principales miembros del equipo investigador de
Mayo, que también integraban G. Pennock, H. Wright y W. Dickson,
fundamentalmente. Cfr. Friedmann, G.: Ibídem. pág. 410.
240
Sociología del
Trabajo
Cuarta fase del experimento de Hawthorne
Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores

y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de terminarles para
estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una de las test room. En
la sala había un observador; fuera de ésta, una persona entrevistaba espo-
rádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía analizar
la organización informal de los obreros, duró de Noviembre de 1931 a
Mayo de 1932.
El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un sa-

lario-hora, basado en innumerables factores, y un salario mínimo horario
para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían
ser elevados si aumentaba la producción total.
Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo

constatar que los obreros utilizaban un conjunto de artimañas: cuando
alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su
ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de producción, de manera que
el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en que
hubiese un déficit; también, solicitaban pago por exceso de producción.
Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de
sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los métodos que
el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator al
miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rá-
pidos, a través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su pro-
ducción.231
Esta fase pone de relieve la importancia que tienen los grupos, por enci-
ma de las individualidades, en el comportamiento de las organizaciones
complejas. Las normas y valores grupales explican una parte importante
de los comportamientos, cosa que la teoría clásica (Taylor) no había
descubierto.
En cuanto al vínculo jerárquico, los resultados afirman según Putnam que
“las relaciones entre los cuadros y el personal influye más que

cualquier otro factor aislado para determinar la actitud, la
moral, la satisfacción y la eficiencia del asalariado”232.
231
Cfr. Gallaga, N. : “Teoría de las relaciones humanas”, en http://www.gestiopo-
lis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.htm (relevado en Enero de 2011)
232 Cfr. Putnam, M. en Friedmann, G.: Ibídem. pág. 325.
241
Dr. Pablo
Guerra
Así la investigación hace hincapié en lo que Friedmann entiende una de las

enseñanzas principales de la psicotecnia europea:
“las reacciones psicológicas del obrero son desfavorables a todo

comportamiento impuesto desde arriba, sin que él participe
mentalmente y sin que él comprenda”233.
En definitiva, esta visión termina criticando la visión tecnicista imperante

en la época, y concluye distinguiendo dos funciones principales de una
empresa industrial: la función económica y la de “distribuir satisfaccio-
nes” entre sus miembros, lo que constituye un adelanto muy importante
para la organización del trabajo y que servirá de puente, creemos a nue-
vas conceptualizaciones sobre teoría de organización y sistemas como
veremos más adelante.
Sin embargo, se le discute a la escuela de las relaciones humanas que

nace con esta investigación, el grado de ruptura que tuvo con la anterior
conceptualización taylorista. En ese sentido hay autores que sostienen que
“más que una verdadera ruptura sobre la perspectiva tayloriana, la escuela
de las relaciones humanas aporta, sobre todo, correctivos, ciertamente
muy importantes, sin transformar, sin embargo, las concepciones sobre el
trabajo y el conflicto social” 234. Creemos que distinguir entre correctivos
muy importantes o ruptura, es una tarea tan difícil como estéril y no
hace al centro de la discusión. Sea cual sea el término que terminemos
escogiendo, parecería claro que la escuela de las relaciones humanas
constituye al decir de Hopenhayn “una respuesta crítica al taylorismo”235
que intenta superar una concepción del hombre como mero “homo
economicus”, y donde se destacan los llamados factores informales en la
organización del trabajo y su motivación.
La escuela de las relaciones humana trajo aparejada la importancia

de las políticas de recursos humanos en la empresa, y marca un giro
en el management empresarial, dando origen a otras corrientes que
analizaremos a continuación.
233
Friedmann, G.: Ibídem. pág. 417.
234
Erbes Seguin, S. y Ollier, P: Sociología del trabajo, Madrid, Ed. Pirámide,
1978.
235
Hopenhayn, M.: op. cit. pág. 141.
242
Sociología del
Trabajo
7.3.- La teoría de las motivaciones y necesidades en la empre-

sa:
En los años cuarenta, el psico-sociólogo norteamericano Abraham

Maslow inauguraba una vasta literatura acerca de las motivaciones
humanas en la empresa, desde una visión conductista. Quizá su mayor
aporte haya consistido en la formación de una escala jerárquica de
necesidades, de forma tal que el hombre, a medida que iba satisfaciendo
sus necesidades más básicas, incluía otras más elevadas para perseguir
en su vida. Comenzaba en su base con las necesidades orgánicas o
fisiológicas, que comprenden todas aquellas necesidades básicas para
la supervivencia, como las de alimentación, vestimenta y vivienda. En el
plano del trabajo, que es el que nos interesa desarrollar aquí, podemos
decir junto a Maslow que el salario es una condición necesaria pero no
suficiente para la motivación del trabajador en la empresa. Es así, que le
siguen en la pirámide, otros cuatro tipos de necesidades.
El segundo tipo es el de las necesidades de seguridad, de donde surge,

por ejemplo, la preferencia de trabajos continuados y seguros, o de estar
cubierto por la seguridad social, entre otras. Las necesidades orgánicas
junto a las necesidades de seguridad componen el dúo de necesidades
primarias. A medida que el sujeto empiece a satisfacer sus necesidades
primarias, biológicas y de seguridad, empiezan a tallar las llamadas
necesidades secundarias.
En tercer lugar Maslow nos habla de las necesidades de amor, o

necesidades sociales, de pertenencia o de grupo. En estas, se recoge toda
la experiencia desarrollada por la escuela de las relaciones humanas, en
cuanto el hombre tiende a buscar un grupo de pertenencia con el cual se
desatan una serie de códigos y valores comunes.
En cuarto lugar surgen las necesidades de valoración personal o de estima.
El reconocimiento de estas necesidades despertó la atención que hoy se

presta a las técnicas de gestión de participación que antagonizarían con
una dirección científica del trabajo caracterizada por la desvalorización
que hizo de este tipo de necesidad de reconocimiento y valoración
personal.
Finalmente, el autor de “La teoría de las motivaciones humanas” presenta

la necesidad de realización personal, esto es, la necesidad de realizar el
243
Dr. Pablo
Guerra
trabajo más adecuado para cada individuo. En palabras de Maslow: “para

ser realmente feliz, el músico debe componer, el artista debe pintar y el
poeta debe escribir. El hombre debe llegar a ser lo que sus capacidades
le permiten. Esta es la necesidad de realización personal”236.
Obviamente, las categorías de Maslow son demasiado simples, por lo

que ha generado numerosas críticas. Peter Drucker escribió al respecto:
“Lo que no comprendió Maslow es que el deseo cambia por el mismo
hecho de verse satisfecho. Cuando se ha satisfecho el deseo económico,
es decir, cuando la gente no necesita subordinar todos los demás valores
humanos y todas las demás necesidades a la de llenar el plato todos
los días, la obtención de compensaciones económicas se hace cada
vez menos satisfactoria. Pero eso no significa en modo alguno que las
compensaciones económicas pierdan importancia; muy al contrario,
y aunque haya decrecido la influencia del premio económico como
incentivo positivo, su capacidad para crear insatisfacción en caso de que
desapareciese la compensación se incrementa rápidamente. Los premios
económicos dejan de ser “incentivos” y se convierten en “derechos
adquiridos”. Y si no se tiene cuidado con ellos –es decir, si llega a cundir
la insatisfacción en cuanto a las compensaciones económicas– incluso
llegarán a ser contraproducentes”237.
El trabajo de Maslow no deja de ser, aun, interesante, y por sobre todas

las cosas, tiene el mérito de abrir un campo de acción que la
psicosociología norteamericana no iba a desaprovechar. Es un campo de
acción dominado especialmente por la psicología que empezaba a
abrirse terreno dentro de las empresas. Este movimiento, posee
elementos en común en torno a la autorealización del hombre en la
empresa. Como señala Herzberg:
“Ciertamente, el concepto de autorealización, como

supremo fin del hombre, ha sido central en el pensamiento
de muchos teóricos de la personalidad. Para autores como Jung,
Adler, Sullivan, Rogers, Goldstein, Maslow y Gardner, la meta
suprema del hombre es realizarse a sí mismo como ser creativo
y único de acuerdo con su propia e innata potencialidad y
dentro de los límites de la realidad. Cuando se le vacía de esa
meta, el hombre se convierte en lo que Jung llama ùn animal
lisiado`”238.
236
Cfr. Maslow, A.: “A theory of Human Motivation”, psicological review,
num.50, Julio de 1943, págs. 370-396.
237
Cfr. Drucker, P.: Management, Londres, Pam, 1977; en Clutterbuck, D.
Y Crainer, S.: op. cit., pág. 166.
244
Sociología del
238
Herzberg, F.: “Work and the nature of man”, New York, Mentor, 1973. En
Trabajo
245
Dr. Pablo
Guerra
Así Douglas Mc. Gregor incursiona en esta línea con su famosa teoría X
e Y de la organización. En su obra “The Human Side of Enterprise” de
1960, postula seis principios de comportamiento industrial que compara
con un punto de vista tradicional, clásico o taylorista de la motivación
humana sobre el trabajo.
(1) “La descarga de energía que supone el esfuerzo físico y mental es tan
natural como el juego o descanso. Esta idea se opone al supuesto de la
teoría X, según la cual, el ser humano medio se siente inherentemente
disgustado por el trabajo y lo evitará si puede.
(2) El ser humano es capaz de ejercer la autodirección y el autocontrol
para servir a los objetivos con los que se siente comprometido. Según
la teoría X, la mayor parte de las personas necesitan ser presionadas,
controladas y dirigidas, así como amenazadas con el castigo, si se quiere
que realicen un esfuerzo adecuado para cumplir los objetivos de la
organización.
(3) El compromiso con los objetivos está en función de las recompensas
asociadas con su cumplimiento. La más importante de ellas, es decir, la
satisfacción del ego y de los deseos de realización personal, puede ser un
resultado directo del esfuerzo aplicado al cumplimiento de los objetivos
de la organización.
(4) En condiciones adecuadas, el ser humano aprende no sólo
a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla. Según la teoría X,
la persona media prefiere que le dirijan, trata de evitar toda
responsabilidad, tiene relativamente poca ambición y anhela la
seguridad por encima de todo.
(5) La capacidad para aplicar un alto grado de

imaginación, genio y creatividad a la solución de los
problemas de la organización está distribuida
ampliamente en la
población.
(6) En las condiciones de la moderna vida
industrial, las potenciales capacidades
intelectuales del ser humano medio sólo se
aprecian parcialmente” 239.
246
Sociología del
Trabajo
En definitiva, los postulados de esta

Teoría Y, que por entonces obtendría
mayores éxitos en Japón que en el
López Pintor, R.: op. cit., pág. 231. propio
239
Cfr. Mc.Gregor, D.: The Human Side of Enterprise, New York, Mc.Graw Hill,
1960. Tomado de Enciclopedia de Gestión y Administración de Empresas, op. cit., pág. 729
247
Estados Unidos de América, conducirían a la búsqueda de un modelo de
gestión empresarial más democrático fundamentado en la participación
del personal240. Años más tarde, un profesor de origen japonés pero
de nacionalidad norteamericana, fundó la llamada teoría Z, en obvia
referencia a las elaboraciones de Mc Gregor, donde ponía en manifiesto
una “filosofía” que ponía en primer plano algunos valores fundamentales
como el respeto por la inteligencia del trabajador, la lealtad, el espíritu
de grupo, etc., tendiente a lograr un mayor involucramiento libre de la
fuerza de trabajo en el proceso de producción. Estas elaboraciones, sin
embargo, corresponden a otra etapa en la historia del management241.
Entre otros destacados intelectuales de la época (Chris Argyris, Lickert,

Tannembaum), la figura de Frederick Herzberg no debería ser descuidada.
Este autor también norteamericano, ha desarrollado en su obra “El
trabajo y la naturaleza del hombre” de 1966, lo que llamaremos teoría
de “motivación higiene”. A diferencia de lo que veíamos en el trabajo de
Maslow, Herzberg entiende que la estructura de las necesidades humanas
no es jerárquica sino dual, y propone a tales efectos distinguir los
factores de satisfacción de los factores de insatisfacción. Por un
lado está la tendencia a evitar los factores de insatisfacción, y luego,
con relativa independencia, está el impulso a buscar, conscientemente,
satisfacciones.
Para Herzberg, el trabajador buscará en su lugar de trabajo, las siguientes

satisfacciones: logro, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad
y promoción, en ese orden jerárquico. Los factores de insatisfacción
(dissatisfiers) serían en su orden: administración y gestión de la empresa,
supervisión jerárquica, salario, relaciones interpersonales y condiciones
de trabajo.
Cuando estos factores son óptimos, se evita la insatisfacción y esto

pues su grado de influencia no es tal que logre elevar la satisfacción. Sin
embargo si estos factores son precarios, la causa es una elevación de la
insatisfacción. Sobre los factores satisfactorios, cuando son óptimos, sube
sustancialmente la satisfacción, y cuando son precarios el resultado es
ausencia de satisfacción.
En consonancia con los autores anteriores, Herzberg insistirá en la

necesidad de impulsar un modelo determinado de organización. En
240 Para una revisión crítica de la teoría de Mc. Gregor a la luz del análisis
de
Maslow, Cfr. Drucker, P.: op. cit., pág. 432-
450.
241 Cfr. Ouchi, W.: Teoría Z. Un desafío americano, Ed. Fondo
Educativo
Interamericano, 1982.
este caso, el hincapié del autor es en la organización de las tareas. “Es
así como las tareas pasaron a provocar un efecto de desmotivación:
la apatía y la alienación son los resultados naturales de la existencia de
tareas que no son capaces de ofrecer al trabajador nada más que un
lugar decente para trabajar”242. Herzberg señala que la solución no puede
pasar por los factores higiénicos (los tradicionalmente utilizados por la
dirección científica del trabajo y el management clásico en general), pues
estos no ofrecen una sólida estrategia de motivación. Para esa sólida
estrategia, Herzberg propone –y con esto entramos a una fase decisiva
en la organización del trabajo– el enriquecimiento de las tareas (job
enrichment).
En definitiva, a la conclusión que llega este autor –coincidente con

la corriente que analizamos– es que “la industria, como institución
dominante de nuestra sociedad, tiene que reconocer que si ha de utilizar
a los seres humanos eficazmente debe tratarlos en términos de su propia
naturaleza y no en los de aquellas características que parecen ajustarse
mejor a su organización actual”243. Este tipo de conclusiones tardaron en
ser aceptadas y fueron blanco de críticas por numerosos administradores
de personal adictos a una organización de tipo más “mecanicista”
(Burns), “científica” (Taylor), o propia de la “teoría X” (Mc. Gregor).
Creemos que al igual que la anterior, esta corriente psicologista, agrega

elementos fundamentales al análisis de la organización del trabajo.
Partiendo de un análisis crítico de las tesis que primaban en la época,
desarrollan nuevas perspectivas organizacionales basado en una nueva
concepción del hombre y más concretamente del trabajador en la
empresa. Sin embargo, no parecería aceptable culminar aquí sin hacer
referencia a algunos déficits que encontramos en estos análisis. En ese
sentido, creemos que el estudio de las motivaciones en estos autores
es bastante simplificante, lo mismo con referencia a las necesidades. En
ambos, notamos esquemas muy poco flexibles que no hacen referencia a
la compleja estructura sicológica del individuo 244, lo que ha sido
reprochado por numerosos críticos, dando origen luego a otras
investigaciones más rigurosas245 que insisten en ver a las necesidades
como un complejo
242
Chiavenato, I.: Administración de recursos humanos, Colombia, Mc. Graw
Hill, 1993, pág. 65.
243
Herzberg, F.: Ibídem., pág.
233.
244 Otros autores partiendo de esa crítica, desarrollaron teorías más complejas
como las de Víctor Vroom, la cual sin embargo, creemos, adolece de un excesivo individua-
lismo analítico. Cfr. Vroom, V.: Work and Motivation, New York, Jhon Wiley & Sons,
1964.
245
En materia de “teoría de motivaciones”, dos aportes latinoamericanos con-
temporáneos que contribuyeron de gran manera han sido los realizados por Manfred Max
sistémico, donde éstas no tienen un escalonamiento. Por otra parte,
tanto esta escuela como la anterior, deja de lado un enfoque de tipo
más sociológico, por lo menos en el sentido que le da De Coster246.
Todos estos elementos habrán de ser tenidos en cuenta por el
análisis más contemporáneo. Por su lado, esquemas más desarrollados
como el de Herzberg, también han sufrido críticas, tanto
metodológicas como de contenido. Entre las primeras, se señala que
otras investigaciones basadas en el análisis factorial, y procurando
evitar la falta de control en la muestra como le sucedió a Herzberg,
dieron resultados distintos. En cuanto al contenido, al igual que con
Maslow, se critica el admitir como postulado la universalidad y
jerarquía axiológica. Por su lado, algunas experiencias admiten que la
satisfacción promueve el desempeño sólo en ciertas categorías de
personal (las más estudiadas por Herzberg, categorías profesionales).
En trabajadores de cuello azul, sin embargo, el salario operaría más
como motivador que como factor higiénico.
Por lo demás, el sesgo psicologista es visible en estas teorías. Como

veremos más adelante, los estudios de la Escuela de la Contingencia,
demostraron que los comportamientos y actitudes individuales,
dependen en buena medida del tipo de organización donde operan.
Teniendo ello en cuenta, y suavizando las definiciones del profesor de
Utah, se podría sostener que: “En determinados contextos organizativos,
los llamados satisfactores son generalmente causa de motivación en el
trabajo, mientras que los factores higiénicos habitualmente no motivan,
sino tan solo reducen la insatisfacción”247.
7.4.- La escuela socio-técnica:
El Tavistock Institut of Human Relations, centro de difusión de la corriente

socio-técnica, esta vez no se encontraba albergado en los EUA, sino en
Londres.
Su rasgo central es afirmar que la organización consiste en la combinación

de un sistema tecnológico y otro social, de donde surge una interrelación
recíproca. A la luz de los estudios impulsados en un primer momento
Neef, Antonio Elizalde y Martín Hopenhayn, por un lado, y Luis Razeto por otro. Cfr.
Max Neef, M. et alt.: “Desarrollo a escala humana, una opción para el futuro”,
Development dialogue, número especial 1986, Cepaur-Dag Hammarsj old, Uppsala,
Suecia; y Razeto, L.: Economía de Solidaridad y Mercado Democrático, Libro Tercero,
Santiago, Pet, 1988.
246
Cfr. De Coster, M.: op. cit.
247
Cfr. Garmendia, J, y Parra Luna, F.: Sociología industrial y de los
recursos humanos, Madrid, Taurus, 1993, pág. 116.
por las figuras de Eric Trist y Kenneth Bamforth248 en las minas de
carbón de Gran Bretaña en tiempos de post-guerra, se desarrolló la
noción de “sistema socio-técnico”.
Como señala Bernoux, “un sistema socio-técnico es un sistema donde

lo social y lo tecnológico están en una interacción constante”249. El
sistema técnico incluye el flujo de trabajo, la tecnología usada, los papeles
requeridos por las tareas, y otras variables tecnológicas. El sistema social
por su lado, se relaciona con la cultura organizacional, con los valores,
normas y símbolos que se encuentran en la empresa, el nivel
motivacional y las actitudes de individuos y grupos.
Los investigadores descubrieron en una misma mina de carbón con

tecnología idéntica, dos formas de organización diferentes. En la
primera, el minero recibía órdenes de realizar tareas simples y
trabajaba con un pequeño grupo de trabajo. En la segunda organización,
el minero recibe una globalidad de tareas que las puede cumplir en
colaboración con los otros mineros que conforman un grupo grande.
La conclusión que obtienen es que la segunda forma se muestra más
eficiente en materia de productividad, del interés del trabajador y del
sentimiento de pertenencia al grupo. Además, la segunda forma se
adapta más a los cambios de todo tipo que revisten estas minas. La
noción de socio-técnica nos recuerda la diferenciación que los estudios
de Hawthorne hacían entre sistema formal e informal.
Un buen dato, sin embargo, es que a diferencia de otros autores como

Mc. Gregor que defendía una postura (Teoría Y versus Teoría X), los
autores británicos no lo hacían, y pensaban en definitiva que no había
soluciones más oportunas per se, sino que se tenían que elaborar caso
por caso, por lo cual estas investigaciones también se adelantan a lo que
años más tarde se llamaría corriente de la contingencia250.
Finalmente, la escuela socio-técnica con sus investigaciones, colaboró

248
Algunos de los trabajos más notorios del Instituto son los de Emery y Trist
“Sociotechnical System” (1960), y luego A.K. Rice “The Enterprise and the Environments”
(1963), F. Kast y J.Rotsenzweig “Organizations and Management. A Systems Approach”
(1970), D. Kingdon “Matrix Organization, managing. Information Technologies” (1973).
249
Bernoux, P.: La sociologie des organisations, en Durand, J. (comp):
Sociologie contemporaine, París, Ed. Vigot, 1989, pág. 383.
250
Aún así fueron Tom Burns y G.M. Stalker quienes con una concepción más
avanzada de la teoría sistemática desde la escuela socio-técnica, contribuyeron en mayor
grado presentando antecedentes al pensamiento de la contingencia que se desarrollaría
más adelante en EUA. Cfr. Burns, T. y Stalker, G.: The management of Innovation,
Londres, Tavistock, 1961.
como ninguna otra a catapultar la necesidad de variar la organización
de las tareas al interior de las fábricas. A raíz de ello, se iniciaron en
Europa algunos tímidos intentos en la década del 60 en materia de
enriquecimiento de tareas y constitución de grupos semi-autónomos de
trabajo, sobre todo en los países escandinavos.
Otra virtud de esta corriente fue la utilización de un marco analítico

sistémico diferente al utilizado corrientemente en la época.
Dos nociones importantes insume este tipo de perspectiva: en primer

lugar la concepción de un sistema abierto, en interacción constante con
el ambiente; y en segundo lugar un enfoque sistémico socio-técnico.
Lo primero imprime una nueva visión de la organización, vista ahora
ya no como un sistema cerrado y autónomo, sino abierto al contexto
y ambiente. Definido inicialmente por Trist, el sistema abierto supone
“recibir” o “importar” varios elementos del contexto (los llamados
“imputs”), para luego procesarlos y darles salida o “exportarlos” (los
llamados “outputs”). Los “imputs” son generalmente informaciones
contextuales de importancia para el sistema productivo que luego
de procesadas da lugar a los “outputs”. Este enfoque profundiza en la
necesidad de considerar las exigencias del entorno y se corre, por ello, el
riesgo de no considerar las variables internas. Esta visión será mayormente
profundizada por otros autores que manejaremos más adelante.
Lo segundo, la concepción socio-técnica, resultó como dijimos más

arriba, de la investigación llevada a cabo por los años cincuenta, en las
Minas de Carbón de Gran Bretaña, de donde Trist y Bamforth dedujeron
que el modelo de la burocracia centralizada y del taylorismo no ofrecían
ninguna garantía de eficiencia. Proponen en tal sentido (quizás
influido por los sistemas formales e informales de la Escuela de
Harvard), distinguir la esfera de dos subsistemas apuntando a la
necesidad de pensar conjuntamente los cambios técnicos y las
relaciones sociales en la organización. El cambio con las anteriores
concepciones supuso enfocar una organización productiva como
resultado de factores tecnológicos y al mismo tiempo de factores
sociales, ambos sumergidos en una interrelación recíproca. “El
fundamento de ese enfoque reside en el hecho de que cualquier
sistema de producción requiere tanto una organización tecnológica
(equipos y disposición de procesos), como una organización de
trabajo (que comprende a quienes desempeñan las tareas necesarias).
Las demandas tecnológicas condicionan y limitan la especie de
organización de trabajo posible; sin embargo, la organización
de trabajo presenta propiedades sociales y psicológicas propias, pero
independientes de la tecnología”251.
A partir de estos elementos diseñados por el Instituto Tavistock,

algunos autores van sosteniendo posturas que como vimos, se
acercan a las corrientes más contingenciales. Así para Emery y Trist252
existen cuatro tipos de medio según sus probabilidades de cambio y
la previdencia de sus orientaciones: “tranquilo y disperso”, “tranquilo
y agrupado”, “perturbado y reactivo” y “turbulento”. Cada medio, se
sostiene, constituye una trama causal de la organización con el ambiente.
Pero estas ideas van a ser mayormente analizadas por otros autores. La
idea de concebir a la organización como fruto de la interdependencia
con el ambiente es de largo aliento. Podemos decir que las corrientes
estructuralistas de los años sesenta van dando forma a diferentes
visiones que se pueden sintetizar en un llamado de atención al “One best
way ” taylorista y fordista imperante en la organización del trabajo. En
ese sentido creemos que el trabajo de Lawrence y Lorsch253 establece
claramente un conjunto de ideas que fueron conformándose hasta dar
origen a una verdadera escuela de pensamiento que conforma una nueva
etapa en nuestra breve historia del management.
7.5.- La teoría de la Contingencia
Lawrence y Lorsch intentaron formalizar una teoría de la contingencia

resumiendo algunas investigaciones con características en común. Estos
autores analizaron seis estudios contingentes que subrayaban las variables
ambientales a las tareas. En primer lugar analizaron a Burns y Stalker
en su “Management of Innovation”254, quienes influidos por la escuela
socio técnica, estudiaron la relación entre la política directiva interna y
las condiciones externas, obteniendo diferentes métodos directivos que
sintetizaron en dos categorías hoy ampliamente conocidas: las categorías
mecanicistas y orgánicas.
251
Chiavenato, I.: Op. Cit. pág. 25.
252
Emery, F. y Trist, E.: “The causal Texture of organizational Environment”,
en Crozier, M. y Friedberg, E. : El actor y el sistema. Las restricciones de la acción
colectiva, México, Alianza Ed., 1990, pág. 125.
253
Cfr. Lawrence, P. y Lorsch, J.: Organization and Environment, EUA,
Harvard
Business School, 1967.
254
Burns, T. y Stalker, G.: op.
cit.
“Parecían existir dos sistemas divergentes de dirigir una empresa...
Uno de ellos, al que dimos el nombre de mecanicista, parecía
adecuarse a empresas que operaban bajo condiciones bastante
estables. El otro sistema òrgánico`, parecía que era necesario
en condiciones de cambio... En los sistemas mecanicistas, los
problemas y objetivos con los que se enfrenta el negocio como
unidad se dividen en especialidades. Cada individuo se
dedica a su tarea como si fuera algo diferente de las tareas
generales del negocio como unidad, como si fuera sujeto de un
contrato. Los de arriba son quienes han de decidir si su
actuación es o no adecuada...
Por el contrario, los sistemas orgánicos se adaptan a condiciones

inestables, en las que los problemas y requisitos que surgen no
pueden dividirse y distribuirse entre los especialistas de
una jerarquía claramente definida. Los individuos han de cumplir
sus tareas especiales a la vista de los objetivos generales de la
firma. Los trabajos pierden la mayor parte de su definición
formal en términos de métodos, derechos y obligaciones, todo
lo cual ha de sufrir un proceso continuo de redefinición por
medio de la interacción de los demás participantes en la
tarea...”255.
La variable que estos autores utilizan como explicativa de los cambios en

los métodos de dirección es el cambio en la tecnología y la
comercialización.
Lawrence y Lorsch destacan este trabajo ya que coincide con algunas

de las conclusiones de sus investigaciones en el sentido de identificar
diversas posibilidades de dirección empresarial, y no una sola como
manejaba la teoría clásica, fundamentalmente de raíz taylorista.
Otros de los estudios que sigue esta línea es el llevado a cabo por la
socióloga inglesa Joan Woorward, quien en 1953 organiza un equipo de
profesionales para analizar las ligazones entre organización y tecnología.
Woodward seleccionó un área geográfica muy extensa como la de South
Essex en Inglaterra donde estudió el 91% de las firmas con más de 100
empleados. El estudio clasificó las empresas de acuerdo a once sistemas
de producción, de acuerdo al siguiente detalle:
255
Burns, T.- Stalker, G.: Ibídem. pág. 5-6.
N° de Empresas SISTEMA DE PRODUCCION
(a) PRODUCTOS COMPLEJOS 5 I Producción unitaria a pedido de
Clientes.
10 II Producción de prototipos
2 III Fabricación de grandes equipamien-
tos en estadios
7 IV Producción en pequeños lotes por
encomienda
14 V Producción en grandes lotes
11 VI Producción en grandes lotes con
línea de montaje.
6 VII Producción en masa
(b) PRODUCTOS
DIMENSIONALES 13 VIII Producción intermitente de
químicos en fábricas de múltiples
12 propósitos.
IX Producción de flujos continuos de
líquidos, gases o substancias cristali-
nas.
(c) SISTEMAS 3 X Producción en grandes lotes de

COMBINADOS piezas padronizadas.
9 XI Producción por procesamiento de
substancias cristalinas preparadas
para venta por producción padro-
nizada.
En esta figura, Woodward coloca los sistemas de producción en orden al

desarrollo cronológico y su complejidad técnica: la producción de
artículos unitarios para atender los requisitos individuales de los
clientes, afirma Woodward, “es la forma más antigua y más simple de
manufactura”, en tanto “la producción de flujos continuos de productos
dimensionales es la más avanzada y la más complicada”256.
La investigadora inglesa deduce que “las empresas con sistemas de

producción similares parecerían tener estructuras organizacionales
similares”257, pero también señala que “naturalmente”, hay diferencias
dentro de cada categoría, pero éstas eran menores a las existentes entre
categorías diferentes.
256
Cfr. Woodward, J.: Organização Industrial: teoria e pràctica, São Paulo, Atlas,
1977, pág. 49.
257
Woodward, J.: Ibídem., pág. 58.
“Por lo tanto, la principal conclusión de este proyecto de
investigación fue que la existencia de una ligazón entre tecnología
y estructura social, postulada por Thorstein Veblen, puede ser
empíricamente demostrada”258. Ahora bien, la misma autora, previendo
críticas, señala que la tecnología no es la única variable que afecta la
organización.
Se le critica a Woodward que esa conclusión no coincide con algunos

datos relevados de la investigación, en el sentido de que por ejemplo,
la especialización de los cuadros funcionales y jerárquicos, y la
burocratización de las empresas son más fuertes en el centro que en
las empresas más sofisticadas. Esta crítica, dirigida especialmente por
Crozier, se inscribe en lo que la misma autora había señalado, esto es, a
que “tiende a predominar los sistemas orgánicos de administración en las
categorías de producción situadas en los extremos de la escala técnica,
en tanto que en las categorías intermedias predominan los sistemas
mecánicos”. En otras palabras, Woodward señala la existencia de mayor
flexibilidad en los extremos de la escala. Preferimos señalar como mayor
debilidad de este trabajo, el hecho de descalificar a las empresas, que
alejadas de los tipos ideales construidos, también pueden sobrevivir y
desplegarse competitivamente. Esto lo profundizaremos luego al estudiar
el análisis estratégico.
Una tercer fuente que recogen Lawrence y Lorsch son los estudios de
Fouraker. Este autor identificó dos tipos de conductas organizacionales
relacionadas con situaciones planteadas por el ambiente.
La primera es la organización en “L” compuesta por una dirección muy

motivada, independiente, y miembros afectados por las aspiraciones de
los directores: “La organización en L es autoritaria... La disciplina es una
necesidad para asegurar armonía de intereses y objetivos. La
organización en L parece constituir una respuesta bastante eficaz ante
todo ambiente institucional que sea: 1) bastante estable y sencillo;
2) básicamente amenazador”259. El tipo “T” por su lado, se caracteriza
por una dirección comprometida y miembros independientes.
Alfred Chandler constituye otras de las fuentes rescatables a la teoría de

la contingencia, gracias a sus investigaciones realizadas en algunas de las
empresas más grandes de los EUA como la General Motors, la Dupont
de Nemours, Standard Oil, etc. En su “Strategy and Structure: Chapters
258
Woodward, J.: Ibídem., pág. 58.
259
Fouraker, L.: Manuscrito no publicado. Cfr. Lawrence y Lorsch: op. cit. pág.
187.
un the History of Industrial Enterprise”, el autor observa que la elección
de estrategias nuevas surge a causa de los cambios ambientales: “El
crecimiento de las estrategias es resultado de la toma de conciencia de las
oportunidades y necesidades –creadas por los cambios en la población,
las ganancias y la tecnología– de emplear los recursos, ya existentes o en
expansión, de manera más ventajosa”260.
Chandler deja en claro que son necesarios varios tipos de organizaciones

para enfrentar las diferentes estrategias de producción y los distintos
ambientes.
Otro de las autores destacados en esta teoría, es el sociólogo

norteamericano Stanley Udy, quien también incursionó en examinar la
relación entre tecnología y organización. En un trabajo clave de 1959,
recoge información de organizaciones no industriales, de donde concluye
que “dada una sistematización de los posibles niveles de variación de los
procesos tecnológicos, se encontró que algunos aspectos de la autoridad,
la división del trabajo, la solidaridad, la propiedad y la estructura de
reclutamiento podrían predecirse, en cuanto a su orientación general, a
partir exclusivamente de la tecnología”261.
Como vemos hay para este autor, un nexo inequívoco entre

organización y tecnología, por lo menos para sociedades no
industrializadas, lo que de todas maneras, contribuye a fortalecer la
visión “contingente” y más que nada “tecnológico-determinista”.
Finalmente, Lawrence y Lorsch toman como fuente para su análisis,

las contribuciones provenientes de las escuelas psicologistas del MIT,
fundamentalmente en lo que tiene que ver a las contribuciones de Harold
Leavitt. Este psicólogo social, trabajando con grupos experimentales,
encuentra que hay distintos grupos de trabajo que se adecuan a diferentes
situaciones. Así un primer grupo más centralizado, altamente rutinario y
de poco compromiso, parece ser el más adecuado para ciertos trabajos
de carácter industrial, fundamentalmente de tipo técnico (para los cuáles
son importantes –señala el autor– los criterios de rapidez, organización
clara y descripciones nítidas de los trabajos, etc.). Pero si los criterios
de trabajo escapan a los anteriores y son más generales (“tales como la
260
Chandle, A.: “Strategy and Structure: Chapters in the History of Industrial
Enterprise”, Cambridge, MIT, 1962; Cfr. Lawrence y Lorsch: Ibídem. pág. 190.
261
Udy, S.: Organization of Work: A comparative Analysis of Production Among
Non-Industrial Peoples, Nueva Haven, HRAF Pressw, 1959; en Lawrence y Lorsch:
Ibídem. pág. 192. También Cfr. Administrative Racionality, Social Setting and
Organizational Development, New York, John Willey and Sons, 1964.
aceptación de la creatividad, flexibilidad al tratar con problemas nuevos
y lealtad”), entonces otros grupos más igualitarios y descentralizados
son más apropiados262; constituyéndose así otra vez más, diferentes
tipos organizacionales dependientes de determinadas características
ambientales.
En definitiva, la contribución que estas investigaciones estructuralistas

hacen a la sociología de las organizaciones es clave, y se pueden
sintetizar en lo que los norteamericanos Lawrence y Lorsch han llamado
Teoría de la Contingencia, en el sentido de que intentan comprender
y explicar cómo las organizaciones funcionan bajo condiciones diversas.
Esas condiciones serán claves para entender porqué, por ejemplo, la
gestión participativa es posible de implementar con éxito en un medio
determinado, y porqué fracasa en otro. La teoría de la contingencia nos
da elementos de análisis muy importantes para no caer en la tentación
de creer que la participación de los trabajadores es la clave del éxito en
cualquier empresa. En cualquier análisis deberemos ser cuidadosos en
ese sentido y advertir las diversas variables que juegan al momento de
poner en práctica distintos tipos de gestión empresarial.
Por lo general, entre otros autores que contribuyeron a esta corriente,

hay un predominio de los “tecno-deterministas”, entre los cuáles se
suele citar a Woodward aunque ésta se cuidara especialmente de caer
en esta orientación.
Los primeros trabajos de Perrow en el marco del Instituto de Tavistock

también pueden incursionar en esta línea. Para Perrow, la tecnología está
compuesta por dos variables claves (naturaleza de la materia prima y
naturaleza de la investigación), que cruzada por otras variables (inputs
y carácter de la investigación) conforman cuatro tipos de tecnologías
que traen consecuencias inmediatas sobre cuatro dimensiones
organizativas263. El problema que este tipo de análisis determinista tiene
para la sociología de las organizaciones será mayormente abordado con
la crítica presentada por Crozier y Friedberg.
Otro de los autores más destacados en la escuela de la Contingencia,

fue Peter Blau, quien no hizo hincapié en el factor tecnológico sino en
otros factores ambientales. Para Blau el crecimiento de la magnitud de
las organizaciones, que tienen una intensidad y un efecto declinante, trae
262
Leavitt, H.: “Unhuman Organizations”, artículo de la Harvard Business
Review, Julio-Agosto de 1962; en Lawrence y Lorsch, op. cit. pág. 194-
195.
American Sociological Review
263
N° 32,
Perrow, C: “A Framework for the Comparative Analysis of
1967.
254
Organizations”,
255
consigo una diferenciación estructural muy grande. De ello derivan dos
consecuencias aparentemente contradictorias: una economía de personal
administrativo en la medida que a mayor homogeneidad hay más facilidad
de control; y un aumento de personal administrativo en la medida en que
a mayor diferenciación más coordinación se requiere264. Estos planteos
también fueron atacados desde su lógica por Argirys y por las tesis de
los autores de “El Actor y el Sistema” que serán abordadas más adelante.
7.6.- Los enfoques contemporáneos
Como bien señala Mayntz265, éste es sin duda el siglo de las

organizaciones. Además, como pudimos ver a lo largo de estas páginas,
desde el momento en que los hombres se agrupan para conseguir
ciertos objetivos de carácter productivo dando origen a las
organizaciones empresariales, surge la actividad de dirigirlas (managing)
que es puesta a los pies de los managers.
Al principio, el management, o arte de dirigir las empresas, era justamente

eso: un arte, o un Know-how como decimos ahora, es decir, un “saber
hacer” las cosas para obtener los resultados deseados.
De ese arte se fueron preocupando profesionales de diversos orígenes,

que fueron desarrollando y mejorando el conocimiento sobre la
dirección de las empresas, al punto de que hoy se habla de una Ciencia
del Management, ya que –sobre todo a partir de los rigurosos estudios
del ingeniero Taylor–, se han construido una serie de generalizaciones,
hipótesis y principios, e incluso leyes, al estilo de cualquiera de las otras
ciencias. Podemos decir en tal sentido junto al español Viedma, que “la
historia del management o la historia de la dirección y administración
de empresas ha sido en cierta manera la historia de la búsqueda de
los principios, teorías, métodos y procedimientos que hagan de esta
dirección lo más eficaz posible, o dicho de otra manera, que hagan de ella
una dirección excelente”266.
Hemos visto cuánto han cambiado esos principios y teorías, y como se

264
Blau, P.: “The Formal Theory of Differentiation un Organizations”,
American
Sociological Review N° 35, 1970; Cfr. Crozier, M. y Friedberg, E.: op. cit. pág.
118.
265
Mayntz, R.: Sociología de la Organización, Madrid, Alianza Universidad,
1972.
266
Cfr. Viedma, J.M.: La excelencia empresarial. Un estudio del caso español con
American Sociological Review N° 32,
conclusiones aplicables a las empresas latinoamericanas, Barcelona, Mc. Graw Hill, 1992,
1967.
256
pág. 10.
257
han turnado las escuelas en privilegiar sus argumentos, y cuánta
evolución ha habido sobre el concepto de la dirección excelente.
Para el análisis del Management actual, proponemos basarnos en algunos

elementos que creemos claves. Obviamente la limitación de espacio
nos obliga a distinguir sólo algunas características de las muchas que
caracterizan el management actual. Entre ellas una primera es el esfuerzo
realizado por las actuales corrientes de pensamiento en no romper
definitivamente con anteriores elaboraciones, sino retomar lo positivo
de cada una de ellas y sumar otras nuevas perspectivas con una lógica de
acumulación y no de negación. Una segunda característica muy ligada a
la anterior es la necesidad de integrar conocimientos, fundamentalmente
entre lo que se conoce como “ciencia empresarial” y las ciencias sociales
clásicas del trabajo. Una tercer característica es el desarrollo conceptual
de la “estrategia”, tanto desde el análisis empresarial a través del
“desarrollo estratégico”, como de la sociología de las organizaciones a
través del “análisis estratégico”, sin desconocer los diferentes niveles
de una y otra propuesta, ya que mientras el desarrollo estratégico es
una técnica managerial, el análisis estratégico forma parte de una teoría
dentro de la sociología de las organizaciones. Otra de las características
relevantes en el management actual es el mayor análisis que se hace
sobre los caminos conducentes a la “excelencia” empresarial.
Creemos que una de las características del management actual, es el

interés que ha despertado la estrategia. La estrategia ha sido un concepto
manejado por las dos vertientes de pensamiento que estudiaremos en
el análisis de la actualidad: la vertiente venida de las ciencias sociales y
la vertiente venida del pensamiento empresarial (lo que se conoce en
términos restringidos como pensamiento managerial). En ambos, aunque
con enfoques diferentes, la estrategia adquiere un rol protagónico.
Para el pensamiento empresarial, “se puede considerar a la estrategia

como un concepto multidimensional que abarca la totalidad de las
actividades críticas de la firma y les da un sentido de unidad, dirección,
y propósito, a la vez que facilita los cambios necesarios que su medio
ambiente induce”267. La estrategia emerge de tres procesos diferentes:
267
Cfr. Hax, A. y Majluf, N.: Gestión de empresa con una visión
estratégica, Santiago, Ed. Dolmen, 1993, pág. 20.
0
> “Los procesos cognitivos de los individuos, en los cuales residen
la comprensión racional del medio ambiente externo y de las
capacidades internas de la firma.
> Los procesos sociales y organizacionales, que contribuyen a la

comunicación interna y al desarrollo de un consenso de opinión.
> Los procesos políticos, que tienen que ver con la creación, retención,
y transferencia de poder dentro de la organización”268.
Claro que a la hora de estudiar el proceso de formación de la estrategia,

surge la controversia entre la escuela analítico-formal269 que tiende a
emplear los sistemas de planificación formal, y los enfoques conductuales
y de juegos de poder270, que hacen hincapié en la confrontación y la
negociación, en definitiva, en el juego y el poder.
Esta discusión nos liga a la crítica de la Teoría de la Contingencia

llevada a cabo por muchos autores271, quienes discutían sobre la
relación entre estructura, entorno y estrategia a fines de los años
setenta.
Así para Philippe Hermel, el nuevo enfoque organizacional en torno al

management estratégico, quiere responder a múltiples necesidades:
> “las necesidades de coordinación entre las grandes funciones

empresariales,
> la importancia de la puesta en marcha de la estrategia adoptada, al

mismo nivel que el análisis y la formulación,
> la imprescindible consideración de las variables de comportamiento,
> la necesaria articulación entre lo ìnterno` y lo èxterno`,
> los peligros de una gestión a través de la simplicidad,
> finalmente, la necesidad de dirigir el cambio más que

experimentarlo”272.
268
Cfr. Hax, A. y Majluf, N.: Ibídem. pág. 24.
269
Esta corriente está formada por los mismos Hax y Majluf, además de
otros autores como Michael Porter, Igor Ansoff, Boris Yavitz, etc.
270
Esta escuela es formada entre otros por Cyert y March, Lindblom, H.
Simon, E. Wrapp, etc.
271
Cfr. Mussche, G.: “Les relations entre stratégies et structures dans l`
Entreprise”, París, Revue Economique, enero de 1974.
1
272
Cfr. Hermel, P.: La Gestión Participativa (Management Participativo),
2
Desde la sociología de las organizaciones, quizá quien más contribuyó a
sentar las bases del análisis estratégico en los ochenta fue Crozier quien
junto a Friedberg, escribiera el ya clásico “El Actor y el Sistema”.
Crozier y Friedberg en el marco de su análisis estratégico que revisaremos

a continuación, presentan una visión crítica de las anteriores escuelas de
pensamiento y titulan el capítulo 4 de su texto “El Actor y el Sistema”
como “Los límites de una Teoría de la Contingencia Estructural”273.
Para esta teoría según los autores, “las circunstancias técnicas,

económicas, sociales y culturales que prevalecen son factores restrictivos
(para las organizaciones), y de ello depende sino su éxito, por lo menos
su supervivencia” 274.
Sin embargo destaca que estas investigaciones han permitido subrayar de

una manera útil la importancia que tiene el medio y el contexto (sobre
todo tecnológico) de las organizaciones para poder comprender sus
procesos internos. No obstante ello, se le critica que esta visión niega la
autonomía del constructo humano subyacente en toda organización. Con
esta crítica fundan el pensamiento estratégico.
Sobre los estudios tecno-deterministas, sobre todo los de Woodward,

la crítica se centra en que a pesar de las tasas de éxito inferiores a la
media de cada una de sus categorías, “son relativamente numerosas las
empresas que subsisten y mantienen sus estructuras atípicas”. Luego se
explaya: “El simple hecho de que existan tales ‘aberraciones’ es suficiente
para demostrar que el mercado no es ese universo darwiniano donde
sólo sobreviven los más aptos”275.
En resumen, hay para estos autores en la teoría de la contingencia, la

reproducción de un sesgo tecnicista que proviene de la teoría clásica
de las organizaciones; aunque en esta oportunidad llevada a cabo por
una refinada batería de técnicas sociológicas que la distancia de los
principios a priori manejados por los clásicos del Management. “Como
antes –sostienen– estamos ante una perspectiva económica y técnica
muy estrecha que toma la eficacia de las organizaciones como una simple
función de la adecuación más o menos óptima de sus estructuras a las
características –tratadas como objetivos– de sus situaciones”276.
Barcelona, Ed. Gestión 2000, 1990, pág. 92-93.

273
Cfr. Crozier, M. - Friedberg, E.: op. cit.
274
Cfr. Crozier, M. - Friedberg, E.: Ibídem. pág. 110.
275
Crozier, M.- Friedberg, E.: Ibídem. pág. 114.
276
3
Por ello es que si bien mantienen que la anterior teoría fue un avance
con relación al management científico y la burocracia Weberiana, la
critican, cosa que también hacen a otras escuelas de pensamiento. La
Tesis de Crozier y Friedberg es la del Análisis Estratégico: ¿en qué
consiste el mismo?
El sugerente título que estos autores escogieron para su libro, nos habla
por sí solo del marco teórico que los orienta: “El Actor y el Sistema”.
La teoría clásica en materia organizacional para esta visión, ha
sobrevaluado demasiado la racionalidad del funcionamiento de las
organizaciones. Desde esta crítica se funda un primer concepto
fundamental: el individuo o el conjunto de individuos es un actor
(individual o colectivo) pues aún en las situaciones de mayor represión
y dependencia, hay márgenes de libertad que permiten su accionar.
Por otro lado la teoría más individualista parte del actor para comprender
la organización, ignorando muchas veces la constitución de grupos y los
límites del sistema: “Sucede que por estar metidos en la libertad de los
actores, desconocen la contingencia de sus comportamientos”277. Sobre
esta crítica se funda un segundo concepto de importancia: la gravitación
de las estructuras:
“Podemos decir sin temor a equivocarnos que los actores no son

totalmente libres y que de cierta manera el sistema oficial los `recupera`,
pero sólo a condición de que reconozcamos también que en cambio ese
sistema está igualmente influido, incluso corrompido por las presiones y
las manipulaciones de los actores”278.
Por tanto el modelo rechaza la visión omnicomprensiva del sistema, y la

visión ilimitada de la acción individual. Los “actores” serán entendidos
como “constructos sociales” y no como “entidades abstractas”. Este
planteamiento supone entender algunas observaciones empíricas que
irán conformando el concepto central de ESTRATEGIA.
1. “El actor rara vez tiene objetivos claros y menos todavía proyectos
coherentes”, sino que pueden ser múltiples, ambiguos y hasta
contradictorios.
277
278
Cfr. Crozier, M. y Friedberg, E.: Ibídem. pág. 38.
4
2. “Sin embargo su comportamiento es activo”: al límite, la pasividad del
actor es el resultado de una acción electiva.
3. “Es un comportamiento que siempre tiene un sentido”; es un actor

racional.
4. Es un comportamiento que presenta un aspecto ofensivo y otro

defensivo. El primero para aprovechar las oportunidades con miras a
mejorar su situación, y el segundo para mantener y ampliar su margen
de libertad.
5. No existe, pues, un comportamiento irracional. Es necesario descubrir

las regularidades que se relacionan con una estrategia279.
“La reflexión en término de estrategia –señalan los autores– obliga a

buscar en el contexto organizativo la racionalidad del actor y a
comprender el constructo organizativo de los actores” 280.
Por tanto vemos una separación del contexto organizativo al constructo

organizativo. Para su comprensión es indispensable la conceptualización
del poder, como elemento central en el análisis estratégico y como
fundamento de la acción organizada.
El Poder implica la posibilidad de actuar de unos sobre otros: “En efecto,

actuar sobre el prójimo es entrar en relación con él; y es en esta relación
donde se desarrolla el poder de una persona A sobre una persona B”281.
El poder, pues, tiene tres características: es instrumental, no transitivo

y desequilibrado. Reside en el “margen de libertad” de que dispone
cada una de las partes involucradas. Por su lado, otros recursos como la
riqueza, el prestigio, la autoridad, etc., no intervienen sino en la medida
en que sean recursos movilizables y pertinentes. El poder por tanto, está
en función de la “zona de incertidumbre” que lo imprevisible de su propio
comportamiento le permite controlar ante sus contrapartes.
El poder actúa entre actores, y luego, en la organización, que por sus

características estructurales “delimitan el campo de ejercicio de las
relaciones de poder entre los miembros de una organización y definen
las condiciones en las que éstos pueden negociar entre sí”282.
279
Cfr. Crozier, M. y Friedberg, E.: Ibídem. pág. 46-
47.
280
281
282
5
¿Cuáles son las fuentes del poder? Los autores distinguen cuatro:
la experticia (“las que provienen del control de una competencia
particular”); el control de las relaciones con el entorno; la información;
y la utilización de las reglas organizativas. En definitiva, “el razonamiento
estratégico” se puede desglosar de la siguiente manera:
1. “Los participantes de una organización se pueden considerar como

actores con estrategias propias”.
2. “Si se conocen las estrategias de cada actor y las restricciones objetivas

a las que están sometidos dadas las incertidumbres que trae consigo
la realización de sus actividades, por ejemplo las de la Tecnología y
las del mercado, podremos reconstituir el juego a partir del cual
éstas estrategias pueden volverse todos, al mismo tiempo,
racionales”.
3. “El fenómeno sociológico fundamental de la integración de los

comportamientos del mismo conjunto social se analiza, en el marco
organizativo, como un proceso indirecto mediante el cual los actores
están obligados, si es que quieren ganar o por lo menos minimizar
sus pérdidas, a adoptar una estrategia `ganadora’, es decir, racional
dentro del juego...”
4. “Las organización como fenómeno sociológico es, pues, un

constructo cultural gracias al cual los hombres logran orientar sus
comportamientos de tal manera que puedan lograr un mínimo de
cooperación, sin perder su autonomía de hombres libres”283.
A este razonamiento, sin embargo, hay que corregirlo. A diferencia

de los interaccionalistas 284 no se quedan aquí, sino que lo combinan
con el razonamiento sistémico, so pena de caer en una interpretación
fenomenológica: “si no existe un razonamiento sistémico, el análisis
estratégico no va más allá de ser sólo una interpretación fenomenológica.
Si no existe verificación estratégica, el análisis sistémico continúa siendo
especulativo, y sin el estímulo del razonamiento estratégico, se vuelve
determinista” 285.
El problema allí es que la noción del sistema para estos autores es

ambigua y evoca modelos funcionalistas. Se propone en tal sentido, el
Sistema de Acción Concreto, que no hace referencia a un esquema a
priori, sino a un fenómeno concreto, a un sistema construido, y también
–recogiendo
285
Cfr. Crozier, M. y Friedberg, E.: op. cit. pág.
195.
5
283
284
Cfr. Goffmann, E.: La Mis en scène de la vie quotidienne, París, Minuit,
1973.
6
fuentes anteriormente manejadas– a un sistema abierto. Claramente el
SAC debe distinguirse tanto del sistema cibernético como del sistema
funcionalista.
El sistema de Acción Concreto es definido “como un conjunto Humano

estructurado, que coordina las acciones de sus participantes mediante
mecanismos de juego relativamente estables y que mantiene su
estructura, es decir, la estabilidad de sus juegos y las relaciones que
existen entre éstos, mediante mecanismos de regulación que a su vez
constituyen otros juegos”286.
Finalmente consideramos de importancia exponer el pensamiento del

belga De Coster en la materia, ya que expresa una tendencia loable en
ese esfuerzo al que apuntábamos en el comienzo de ir evolucionando
en el conocimiento mediante la acumulación de lo positivo, y más
concretamente en el esfuerzo por unir conocimientos producidos en las
esferas de las ciencias empresariales y las ciencias sociales clásicas del
trabajo. Para este autor, la Sociología del Trabajo y la Gestión de
Recursos Humanos se han constituido en campos autónomos. En
ese sentido pretende articular los objetos de estudio de ambas esferas.
De la primera se consagra al análisis del trabajo como valor social, de la
división social y técnica del trabajo, de la evolución tecnológica en
donde distingue el tipo de organización, de trabajadores, de
tecnología y de relación hombre-máquina. También incursiona en
materia de la sociología de las organizaciones, donde distingue la lógica
de poder y de la acción sindical y profesional.
En materia de recursos humanos, incursiona en el estudio de los sistemas

y funciones de la empresa, la política de recursos humanos, las técnicas
de gestión y de control, los modos y políticas de remuneración y las
nuevas formas de organización del trabajo.
En suma, nos presenta un esquema de análisis sociológico encaminado

a relevar un objeto de estudio antes reservado solamente a los teóricos
del management a través de la “gestión por objetivos”, la “gestión
estratégica”, los “plan de carrière” (plan de carrera), etc.
Para De Coster, la organización empresarial deber ser estudiada como un

sistema productivo. La idea de organización supone un arreglo de medios
286
285
Cfr. Crozier, M. y Friedberg, E.: op. cit. pág.
195.
7
en vista de una finalidad u objetivo a realizar postulando la existencia de
una autoridad o jerarquía, y de un mínimo de reglas.
El objetivo de la empresa es la producción de bienes o servicios que
se transformen en demandables por parte de los consumidores: “en
términos más económicos diremos que la actividad de la empresa reposa
en un cálculo según el cual un imput se transforma en output”287.
En este sistema productivo señala la existencia de tres factores
intervinientes: hombres, recursos financieros, y medios de producción.
Una de las características de la empresa es la relativa permanencia de su
objeto o razón de ser, o como señala el mismo autor con un claro
ejemplo: “es difícil, en efecto, para una clínica privada, transformar su
actividad terapéutica en una empresa hotelera o una industria
siderúrgica”.
Esta relativa permanencia nos podrá explicar la existencia de ciertos
valores, normas y tipos de comportamientos en la empresa.
Para el autor es posible distinguir dos subsistemas: el económico y el
social, aunque también se podría pensar en otros como el jurídico,
psicológico y moral, para señalar algunos. Ver la empresa desde el
subsistema económico supone hacer mención a un sistema de costos,
donde se buscará optimizar los factores de producción, y en la división
del trabajo a los efectos de obtener una combinación optima de los
recursos fundamentales.
A su vez, como sistema social, implicará pensar en las relaciones de
igualdad-desigualdad, solidaridad, conflicto, etc. que son posibles advertir
en toda obra productiva.
Aquí toma el análisis del sociólogo alemán Ferdinand Tönnies para
distinguir entre comunidad (Gemeinschaft) en oposición a la sociedad
(Gesellschaft). La organización para De Coster tiende más hacia lo
primero, donde la división del trabajo se entiende como básica a la hora
de generar ese “espíritu común” que se antepone a la mera suma de
individuos.
Para este autor, existe la solidaridad entre los dos sistemas: habrá
constante interdependencia entre ellos, a pesar de los conflictos siempre
existentes, que el mismo autor trata en su obra.
Veamos cuáles son las funciones del sistema económico. Propone cinco:
la función de marketing, la función de compras y adquisiciones, la
función de producción, la función financiera y la función managerial.
En tanto, las funciones del sistema social se reducen a la integración como
función por excelencia, aunque no entendida en un sentido “funcionalista
287
Cfr. De Coster, M.: op. cit. pág. 211.
7
y conservador”, a saber: el sistema de valores es necesariamente el
resultado de la relación de fuerzas que contribuyen a crear una cultura
de empresa a la cual cada uno, individual o colectivamente, aporta su
contribución288.
Siguiendo con su análisis, distingue del objeto de empresa (la razón de

ser) que como vimos tiene una relativa permanencia, las políticas de la
empresa, que a diferencia de aquéllas, no tienen la misma permanencia
en el tiempo ya que éstas son fruto del enfrentamiento de los diversos
grupos con sus propias estrategias.
Toda política de recursos humanos posee dos funciones: “una relativa

a la división social y técnica del trabajo”, esto es, la función managerial,
y otra “concerniente a la comunidad de trabajo”, esto es, la función de
integración289.
De Coster entonces distingue cinco modelos de política de recursos

humanos: el modelo paternalista, el modelo mecanicista, el modelo de
las relaciones humanas, el modelo burocrático, y finalmente el modelo
participativo.
Si la política de recursos humanos designa la asunción de la función

managerial y de integración, las técnicas de gestión traducen sobre el
plan operativo esta política general por medio de procedimientos y
métodos que traduzcan en vías de acción la decisión de los gestionarios.
Es importante en este marco de análisis, hacer notar como las técnicas de

gestión no se consideran neutras, sino que reflejan claramente un sistema
de valores y determinan por consecuencia una cultura de empresa.
En consonancia con otros autores290, entiende que la organización del

trabajo representa uno de los aspectos de las condiciones de trabajo
donde es posible englobar los sistemas de horarios, la definición de
los puestos de trabajo, los modelos de remuneraciones, el estilo de
relacionamiento y el sistema de información.
Aún así, De Coster se detiene especialmente en los tiempos de trabajo,

en la gestión por la calidad y en la participación y enriquecimiento de las
288
Cfr. De Coster, M.: Ibídem. pág. 223.
289
Cfr. De Coster, M.: Ibídem. pág. 233.
290
Cfr. Trépo, G.: “Conditions de travail, hygiéne et securité”, un Joffre, P. et
Simon, Y.: Encyclopédie de la gestion, París, Económica, 1989, pág. 488-518; y
Grossin, W.: “Les conditions de travail”, en LÀnnée sociologique, París, 1980, pág.
511-517.
8
tareas a la hora de tomar en cuenta los principales cambios introducidos
por la nueva organización del trabajo.
Continuando con el análisis del management actual, creemos que otra de

sus características es la “búsqueda de la excelencia”. Esta búsqueda se
ha divulgado especialmente a partir de la obra “In Search of Excellence”
que Thomas Peters y Roberto Waterman entregaron al público en el año
1982, donde estudiaban las características comunes de las 62 compañías
con los mejores resultados (las empresas excelentes) en Norteamérica.
Esa búsqueda es continuada por otros estudios posteriores realizados

en empresas británicas 291, en la mediana empresa norteamericana 292, en
estudios llevados a cabo en Francia293, en Bélgica294, Japón295, y España296.
También incluiremos un estudio realizado en Iberoamérica297.
Entre los ocho principios detectados por Peters y Waterman298, figura

la productividad basada en la motivación del personal: “Las empresas
sobresalientes consideran la motivación del personal como piedra angular
del sistema. Tratan a su personal como personas adultas. Confían en la
madurez de sus empleados y saben que el mejor rendimiento se obtiene
mediante el establecimiento de relaciones de confianza mutua. Sienten
un gran respeto por el individuo y procuran que las personas progresen
dentro de la organización. En las empresas excelentes, los empleados
tienen expectativas claras, y disfrutan de autonomía y buenas
condiciones de trabajo. Por ello, son personas fieles a la empresa, que
viven el trabajo
291
Cfr. Goldsmith, W. and Clutterbuck, D.: The Winning streak, Pening
Books, England, 1985.
292
Cfr. Clifford, D. and Cavanagh, R.: The Winning Performance, Sidgwick
& Jackson, Londres, 1985.
293
Cfr. Pagé, J.P. et alt: La recherche de l` excellence en France, Bordes,
París,
1987.
294
Cfr. Lemaitre, N.: In Search of Belgium Excellence, Université Libre
de
Bruxelles, Ecole de Commerce Solvay, 1984.
295
Cfr. Abegglen, J. y Stalk, G.: Kaisha. La Corporación Japonesa,
Barcelona, Plaza & Janes, 1986.
296
Cfr. Viedma, J.: op.
cit.
297
Cfr. Waissbluth, M. et alt: Cien empresas innovadoras en Iberoamérica,
Santiago, Cyted-d, 1992.
298
Los ocho puntos son: Preferencia a la acción, o deseo de hacer cosas; cercanía
con respecto al cliente, o convicción sincera de que el cliente es rey; autonomía y
sentido empresarial, medio ambiente que promueve la innovación; productividad a través
de las personas, lo que significa que se considera a los trabajadores de a pié como los
verdaderos creadores de las mejoras de calidad y de productividad; directivos al pié del
cañón, e inspirados por valores; cada uno a lo suyo, o permanecer dentro del sector de
9
actividad
que domina; formas sencillas, planas mayores reducidas, estructuras muy simples; y
simul- tanear rigidez con flexibilidad.
10
y el espíritu de empresa como algo propio. De esta manera, la motivación
de las personas está asegurada porque se sienten implicados con lo que
hacen”299.
Entre los principios detectados en el estudio sobre empresas medianas

en Norteamérica figura el Desarrollo y motivación del personal:
“Motivan al personal haciéndolo participar en la empresa de manera que
la sienten como propia...”300.
En el caso Británico, también figura el trabajo mediante técnicas de acción

orientadas o dirigidas, favoreciendo la creación de grupos informales
de management. También se detectaron políticas tendientes a lograr la
implicación de los trabajadores.
En Francia, las empresas excelentes ponen en práctica cuatro

modalidades de motivación al personal: una comunicación movilizadora,
participación en los debates internos, una política racional de formación,
y la participación en los beneficios.
En el caso Belga, se detectó una preocupación constante por informar de

forma clara y completa al sindicato, haciéndolo participar al máximo en
la fijación de objetivos y actividades.
Entre las empresas españolas que figuraron como excelentes, se vio una
preocupación real por “integrar y motivar” los recursos humanos, lo
que se realiza mediante “políticas de motivación, promoción interna del
personal, participación en la toma de decisiones, y poniendo un especial
énfasis en la formación de personal”301. Avanzando más profundamente
en la investigación, notamos que hay “participación de alguna forma en
las decisiones de la empresa por parte de los niveles inferiores, a nivel
de consulta y comentario, y participación más directa por parte de los
niveles más superiores...”302.
Sobre las experiencias de Iberoamérica, el estudio señala que “un

aspecto central en la empresa innovadora es la creatividad. Para lograr
un ambiente creativo es necesario generar un flujo intenso de ideas, y
el establecimiento de relaciones laborales distintas a las de empresas
más tradicionales” 303. Entre los factores organizacionales de influencia
299
Cfr. Viedma, J.: op. cit. pág. 25.
300
Cfr. Viedma, J.: Ibídem. pág. 28.
301
302
303
Cfr. Waissbluth, M.: op. cit. pág. 30.
11
positiva que se destacaron para las cien empresas más innovadoras en
Iberoamérica, la investigación rescata dos grandes núcleos. “El primero
está referido a los Recursos Humanos, con un fuerte énfasis en los
aspectos culturales de las empresas (estilo de liderazgo, motivación para
la innovación, valores y clima organizacional en general). El segundo de
esos núcleos, corresponde a aspectos de calidad (tanto de los productos
como de los procesos)”304, lo que sigue confirmando la importancia que
poseen las técnicas organizacionales, y dentro de ellas las referidas a la
participación de los trabajadores.
Sobre el caso Japonés no nos detendremos en este capítulo, pero

debemos consignar, que el modelo Nipón fue la gran vedette del
management en los ochenta y noventa. Como pudimos observar, de
todas maneras en las empresas occidentales la participación de los
trabajadores es motivo de reflexión en el management, y se dedican
muchas políticas de gestión para aprovechar ese recurso que hoy se
estaría transformando en el de mayor importancia a la hora de hacer
competitiva una empresa o Nación. Al decir de Peter Drucker, uno de
los representantes más reconocidos del management actual, “el
individuo altamente educado se ha convertido en el recurso central de la
sociedad actual”, por ello propone
"considerar el recurso humano como un ser y no como un objeto,

y dotado –a diferencia de cualquier otro recurso– de personalidad
y ciudadanía, así como de control respecto a su elección de si
debe o no trabajar, cuánto y con qué grado de perfección,
requiriendo de este modo responsabilidad, motivación,
participación, satisfacción, incentivos y recompensas, liderazgo,
categoría y función”305.
Incluso, criticando la dirección científica de Taylor, señala que
“hemos visto casos en los que la productividad aumentó

considerablemente cuando a los trabajadores se les otorgó
responsabilidad para planear su labor y el mismo resultado ha
sido obtenido (para no decir nada de la mejora en la actitud
y amor propio del trabajador) dondequiera que hemos
combinado el divorcio entre planeamiento y ejecución por un
lado y el matrimonio entre quien planea y quien ejecuta por
otro”306.
Estas afirmaciones de Drucker, se asocian a las conclusiones de

investigaciones realizadas en empresas de propiedad unipersonal o
12
304
Cfr. Waissbluth, M.: Ibídem. pág.
31.
305
Cfr. Drucker, P.: op. cit. pág.
64.
306
Drucker, P.: Ibídem., pág.
401.
13
familiar, donde el trabajador realiza sus labores de forma más creativa,
e incluso trabaja más horas de las normales ya que el trabajo en algo
propio “tiene un gusto diferente” al trabajo que se realiza con la única
motivación económica donde el empleado no tiene implicación alguna307.
Hay sin embargo algunas críticas que se le pueden hacer a estas empresas
que buscan la excelencia y prestan atención a sus recursos humanos.
Algunas de ellas tienen que ver con el paternalismo con que dirigen esas
políticas, pudiendo generar con ello un ambiente donde la conflictividad
sea vista como un mal al que hay que exorcizar, como algo anormal y
afuncional a la organización y el sistema. En este marco, muchas veces
los sindicatos son entendidos como agentes inviables bajo el nuevo
concepto de empresa, como grupos de presión pertenecientes al
pasado, sin ninguna utilidad en una organización moderna. Sobre ello nos
referiremos más adelante.
En referencia a Drucker, debemos decir que para muchos es el verdadero

gestor del management moderno. Este autor austríaco, pero de vastísima
trayectoria en Estados Unidos, país al que emigró en 1937, ha reconocido
que el management es tan viejo como la especie humana, razón sobrada
para rechazar a quienes escribieron: “Drucker: The man who invente
the management”. Tom Peters, entiende sin embargo que Drucker, a
través de sus innovaciones en materia de descentralización, dirección
por objetivos, y estrategias comerciales guiadas por las necesidades del
cliente, marca un antes y después en el management contemporáneo.
Su enorme cantidad de publicaciones dan comienzo en 1939, con “The
end of economic man”, donde incursiona en diversas disciplinas de las
ciencias sociales. Recién con sus trabajos para la General Motors en 1942,
logra estudiar detenidamente las formas de hacer negocios de diversas
compañías, lo que le permitiría desarrollar varios métodos, entre los
cuáles, el “management por objetivos” que desarrolla en “The practica of
Management” de 1954.
Según James O´Toole, los principales méritos de Drucker son:
> Fue el primero en definir el papel de la alta dirección como

conservadora de la cultura empresarial, y el primer en decir que el
éxito depende de la visión articulada por el máximo jefe operativo.
307
Para una lectura de las lógicas de trabajo de estos sectores, Cfr. Razeto,
L.: De la Economía Popular a la Economía de la Solidaridad en un proyecto de
desarrollo alternativo, Santiago, Pet, 1993; o Las Donaciones y la Economía de la
Solidaridad, Santiago, Pet, 1994.
12
> Fue el primero en demostrar que la estructura deriva y procede de
la estrategia.
> Fue el primero en observar que el éxito es consecuencia de atenerse

a lo básico, que todo se resume en estar atento a la sensibilidad del
consumidor y en saber comercializar productos innovadores.
> Fue el primero en proponer la calidad como parámetro de medida

de la productividad.
> Fue el primero en predecir la llegada de la época post-industrial, y

el primero en sugerir que ello iba a demandar una reforma de las
prácticas manageriales.
> Fue el primero en recomendar la educación permanente, la

programación de carreras y la formación de dirigentes, en tanto que
cometidos de la lata dirección308.
Otra de las contribuciones del management contemporáneo refiere a la

importancia que fue adquiriendo la noción de “calidad de vida laboral”.
Sus inicios se remontan a fines de los sesenta cuando el Director del
Departamento de Trabajadores de la GM, Irving Bluestone, acuña
el término para referirse a la necesidad de incluir a los trabajadores
activamente en las decisiones sobre sus condiciones laborales. La
Universidad de Columbia en 1972 incluiría programas en tal sentido
con el propósito de avanzar en sus aspectos teóricos. En la actualidad
es posible clasificar las diferentes orientaciones en la materia a través
de dos bloques: (a) las definiciones que destacan la calidad de vida tal
como es vivida por los trabajadores (enfoque subjetivo); (b) definiciones
que acentúan los aspectos del entorno laboral (enfoque objetivo). Una
definición que incluye ambos enfoques es la de Segurado y Agulló:
“La CVL persigue alcanzar una mayor humanización del

trabajo a través del diseño de puestos de trabajo más
ergonómicos, unas condiciones de trabajo más seguras y
saludables, y unas organizaciones eficaces, más
democráticas y participativas capaces de satisfacer las
necesidades y demandas de sus miembros además de ofrecerles
oportunidades de desarrollo profesional y personal”309.
308
Tomado de Clutterbuck, D. Y Crainer, S.: op. cit., pág. 100.
309
Cfr. Flores, N.: Calidad de vida laboral en empleo protegido, Madrid, CES,
Colección Estudios n. 214, 2008, p. 25.
13
Otros autores que han desarrollado tesis importantes en el management
contemporáneos, han sido Taichi Ohno, Kenichi Ohmae, Michael Porter,
Warren Bennis, Edward de Bono, Theodore Levitt, etc.
Trabajo en grupos
> Entrevistar a un trabajador jubilado de la industria a los efectos que

describa cómo se trabajaba años atrás. De acuerdo a lo narrado, con-
cluya si existen elementos de algunas de las escuelas de pensamiento
reseñadas antes. Comparta la información con el resto del grupo.
14
Texto
7:
La aplicación de la OCT en la carga de lingotes, según

Taylor.
(Tomado de Taylor, F.: Management Científico, Barcelona, Oikos-Tau, 1970 –versión
original en inglés, 1911–).
“Uno de los primeros estudios emprendidos cuando el autor empezó a

introducir el management científico en la Bethlehem Steel Company, fue
el de la manipulación de lingotes por el sistema a destajo. Al comienzo
de la guerra de EEUU con España, unas 80.000 toneladas de lingotes de
hierro se encontraban situadas en pequeños montones en un descampa-
do cerca de la fábrica. El precio del lingote había estado tan bajo que no
podía venderse con beneficio, por lo que se fue acumulando. Con el co-
mienzo de la guerra subió el precio del lingote, y pudo venderse en gran
stock. Ello nos dio una buena oportunidad de mostrar a los trabajadores,
así como a los propietarios y managers de la fábrica, a una escala
relativamente grande, las ventajas del trabajo por tareas sobre el
anticuado sistema por día o por piezas en la realización de un tipo de
trabajo elemental.
La Bethlehem Steel Company tenía cinco altos hornos, cuya producción

había sido manipulada, durante años, por una brigada de obreros. En la
época que consideramos, esta brigada consistía en unos 75 hombres.
Todos ellos eran buenos acarreadores de lingotes y estaban bajo las ór-
denes de un excelente capataz que había sido él mismo acarreador. El
trabajo se realizaba, en conjunto, tan rápida y económicamente como en
cualquier otro sitio por esa época.
Se construyó un empalme de ferrocarril en el descampado, a lo largo de

los montones de lingotes de hierro. Una tabla inclinada fue colocada con-
tra el costado de los vagones; cada obrero tomaba del montón un lingote
que pesaba unos 41 kg., se desplazaba sobre la tabla inclinada y lo dejaba
caer al fondo del vagón.
Constatamos que esta brigada cargaba un promedio de 12,5 toneladas

por hombre cada día. Después de estudiar el asunto, vimos con sorpresa
que un acarreador de lingotes muy eficiente debía poder cargar entre
47 y 48 toneladas diarias en lugar de 12,5. Esta cota nos pareció tan
elevada que nos vimos obligados a repasar nuestros estudios varias veces
hasta adquirir la certeza de que estaba bien calculado. Cuando tuvimos
la seguridad de que 47 toneladas diarias eran un trabajo adecuado para
15
un obrero de primera calidad, la tarea que nos esperaba como managers
16
decididos a aplicar los métodos científicos se veía con toda claridad: lo-
grar que las 80.000 toneladas de lingotes fueran cargadas en los vagones
a un ritmo de 47 toneladas por hombre y por día en lugar de 12,5 como
se venía haciendo hasta entonces. Era también nuestra misión conseguir
que este trabajo se hiciese sin provocar huelgas entre los obreros, sin dis-
putas con ellos, y lograr al mismo tiempo que se sintiesen más contentos
y satisfechos cargando lingotes al nuevo ritmo.
El primer paso consistía en seleccionar científicamente a los trabajadores.

En este sistema de management, una regla fundamental en el contacto
con los trabajadores es hablar individualmente con ellos, pues cada uno
tiene sus propias capacidades y limitaciones...En primer lugar, debíamos
encontrar al trabajador adecuado con el que empezar. Por lo tanto
durante tres o cuatro días estuvimos observando y estudiando
cuidadosamente a los 75 obreros que componían la brigada; al cabo de ese
tiempo escogimos cuatro hombres que parecía ser físicamente capaces
de cargar lingotes al ritmo de 47 toneladas diarias. A continuación
estudiamos atentamente a cada uno de estos hombres; nos
informamos de su historial pasado lo más completamente que fue
posible, y realizamos encuestas sobre su carácter, hábitos y
ambiciones. Finalmente, seleccionamos de entre los cuatro el que nos
pareció más apropiado para empezar...La tarea a la que nos enfrentamos
entonces se limitaba a obtener de Schmidt que cargase
47 toneladas diarias de lingote y que estuviese contento en hacerlo...
Llamamos a Schmidt y hablamos con él más o menos en los siguientes
términos.
–Schmidt ¿es usted un trabajador que se

cotiza?
–Pues, no comprendo lo que quiere usted decir.
–Ya lo creo que me comprende. Lo que yo quiero saber es si usted se

considera un trabajador que se cotiza o no.
–No, no comprendo lo que quiere usted decir.
–Vamos, por favor, conteste a mis preguntas. Quiero saber si es usted

un trabajador cuyo trabajo se paga o uno de esos tipos baratos que hay
por aquí. Quiero saber si desea ganar 1 dólar con 85 o se considera
satisfecho con 1 dólar con 15, lo mismo que están ganando esos tipos.
–¿Qué si quiero ganar 1 dólar con 85?; ¿era esto ser un trabajador que se
cotiza? Pues sí, lo soy.
17
–¡Oh, me está usted exasperando! Naturalmente que desea ganar 1 dólar
con 85 cada día, ¡cualquiera lo desea! Pero usted sabe perfectamente que
esto no tiene nada que ver con que usted sea un trabajador que se cotiza.
Por el amor de Dios, conteste a mi pregunta y no me haga perder más
tiempo. Venga conmigo. ¿Ve este montón de lingotes?
–Sí
–¿Ve este vagón?
–Sí
–Pues bien, si es usted un trabajador que se cotiza, mañana cargará

estos lingotes en el vagón por 1 dolar con 85. Ahora despierte y conteste
a mi pregunta. Dígame es usted es un trabajador que se cotiza o no.
–Bueno, ¿me darán 1 dólar con 85 por cargar mañana estos lingotes en
el vagón?
–Claro que sí, y seguirá recibiendo 1 dólar con 85 todos los días del
año por cargar un montón de lingotes como éste. Esto es lo que hace un
trabajador que se cotiza y usted lo sabe tan bien como yo.
–Bueno, de acuerdo. Cargaré este montón de lingotes en el vagón

mañana por 1 dólar con 85 y seguiré cobrando lo mismo cada día, ¿no
es cierto?
–Seguro que sí.
–Bien: entonces soy un trabajador que se cotiza.
–Cuidado, cuidado. Usted sabe tan bien como yo que un trabajador

que se cotiza tiene que hacer exactamente lo que se le manda desde la
mañana hasta la noche. Conoce a este hombre ¿verdad?
–No, no le he visto nunca
–Bien, si es usted un trabajador que se cotiza hará exactamente lo que

este hombre le diga mañana que tiene que hacer, desde la mañana hasta
la noche. Cuando le diga que tome un lingote y lo transporte, usted
lo tomará y lo transportará; cuando le diga que se siente y descanse,
usted se sentará. Hará exactamente esto durante todo el día. Además,
18
no discutirá. Un trabajador que se cotiza hace exactamente lo que se
le ordena, sin discutir. ¿Entiende esto? Cuando este hombre le diga que
trabaje, trabajará; cuando le diga que se siente, se sentará, y no discutirá
con él. Nada más; venga mañana aquí a trabajar y antes de la noche
sabré si usted es un trabajador que se cotiza o no”.310
310
Taylor, F: Management Científico, Barcelona, Oikos-tau ediciones,
1970 (versión original en inglés, 1911).
19
Capítulo VIII
Taylor-fordismo: desarrollo, crisis y alternativas
> El Taylor – fordismo ha entrado en crisis como paradigma.

> Ya no existe un “One Best Way ”.
> Numerosos cambios sociales, económicos y culturales
van configurando nuevos modelos económicos y de
empresa.
8.1.- Las lecturas de la crisis

Imagen 10: Planta de Funsacoop, empresa
recuperada por sus trabajadores. Funsa
fue en los años de postguerra, un claro
ejemplo de empresa que desarrolló
sus actividades al amparo del modelo
sustitutivo de importaciones.
Al Taylor-fordismo lo podemos concebir desde dos grandes puntos de

vista: como modelo de organización del trabajo y como paradigma de
producción, lo que se relaciona con el enfoque más macroeconómico.
Entendemos que en ambos aspectos el Taylor-fordismo ha entrado en
una gran crisis que vendrá a definir las diversas posibilidades de
superación que tenga a futuro.
Los dos puntos de vista reseñados, de todas maneras no son fácilmente

separables, y sabemos que el paradigma de producción no es posible de
entender sin hacer referencia al modelo de organización del trabajo que
le dio sustento.
19
Dr. Pablo
Guerra
En América Latina esa crisis es más patente en el plano macroeconómico,

con la caída de ciertas instituciones ligadas fundamentalmente al período
de sustitución de importaciones, pero también se ha empezado a notar
en el plano de la organización del trabajo. Muchas empresas, aunque no
ciertamente la mayoría, lentamente van desmontando los estándares
de organización taylor-fordistas (que por lo general presentaban
características sui generis debido a la combinación de políticas
gerenciales provenientes de diferentes escuelas) para pasar a otro tipo
de organización más flexible y adaptada a los cambios, cosa que ocurre
mayormente en las empresas transnacionales o las grandes compañías
que dirigen su producción al exterior.
Teníamos que por un lado la producción en masa311 tuvo un gran

impulso con la división científica del trabajo que instauró Taylor a
principios de siglo. Por otra parte, con Ford vemos introducir la cinta
de montaje, donde al trabajador sólo le restaba situarse en su entorno
realizando alguna actividad específica y rutinaria. Surge de esta manera
un modelo de organización del trabajo que algunos autores llaman
“clásico” y que aún sigue perdurando, en muchas ocasiones todavía
con carácter hegemónico.
Por otra parte, ese modelo de organización del trabajo posibilitó la

expansión de la producción en masa y en grandes series, de donde
obtenemos que el taylor-fordismo como paradigma de producción
se constituyó en un modelo inflexible, ya que “la inflexibilidad surge
del hecho de que, porque fueron los trabajadores concentrados en la
ejecución de estas tareas específicas, no se está en condiciones de
trasladarse y realizar otras tareas cercanas”312.
Hoy en día no obstante, pareciera ser que ese modelo y paradigma no

funciona y no recoge adeptos como lo hacía veinte, treinta o cincuenta
años atrás. En efecto, creemos que hoy el mundo industrializado se
encuentra en los “límites de un modelo de desarrollo asentado en la
producción en serie”, que se vio fuertemente amenazado ya en la década
del 70 cuando el viejo paradigma económico conocido como Ley de
Say: “Toda oferta determina la demanda”, parecía caer llevando
consigo a Instituciones que ya no conseguían ajustarse de manera
viable a la
311
La producción en masa es un “concepto global que implica la manera en
que es posible alcanzar con una base de recursos limitados, un tipo de incremento
progresivo en la productividad”. Cfr. Piore, M.: “Dos concepciones sobre la flexibilidad del
trabajo”,
en Gutiérrez Garza, E.: La ocupación del futuro. Flexibilización del trabajo y
desreglamen- tación laboral, México, Ed. Nueva Sociedad, 1990.
20
Sociología del
312
Cfr. Piore, M.: Ibídem. Trabajo
21
Dr. Pablo
Guerra
producción rígida de bienes313. Decía Jean Baptiste Say: “Un producto

tan pronto como es creado, desde ese mismo momento, proporciona un
mercado para otros productos en su mismo ámbito...La creación de un
producto abre, de forma inmediata, un abanico para otros productos”.
La tesis de que la demanda genera la oferta, sin embargo, en una
sociedad de consumo donde la publicidad y el marketing operan con
enorme fuerza, parecería al menos contar con ciertos signos de
interrogantes. La caída de la Ley de Say, más bien la preferimos entender
como fruto de la emergencia de una mayor pluralidad en las
racionalidades de consumo percibidas en las últimas décadas. La
publicidad, por su parte, juega un papel enormemente preocupante
en la medida en que se presentan los productos como satisfactores
de múltiples necesidades cuando en realidad, incluso, podrían llegar a
ser satisfactores contraindicativos para necesidades básicas.
Coincidimos con Neil Postman, discípulo de Marshall Mc Luhan, quien
señala que
“el problema es que los comerciales enseñan que todos los

problemas pueden ser resueltos milagrosamente con solo
comprar el producto indicado. Aburrimiento, envidia, soledad,
en la televisión hay remedios para cada uno de esos males: se
llaman Nintendo, Toyota y Budweiser y son peligrosísimos.
Una propaganda de Alka Seltzer, por ejemplo, enseña que la
gula es perfectamente aceptable. No hay que hacer el esfuerzo
de evitar de comer de más, sólo hay que comprar el digestivo
adecuado”314.
Esta tesis de la caída de la Ley de Say, es la sugerida por Piore y Sabel

en su ya clásico trabajo reseñado anteriormente 315, donde colocan el
modelo Taylor-fordista de organización del trabajo en el primer plano a
la hora de explicar la crisis del 70, que otros autores atribuyen a la
crisis petrolera, o incluso a la incapacidad del Estado de Bienestar en
dirigir esta etapa histórica. Esta tesis es igualmente presentada desde
otras corrientes teóricas opuestas316, como la manifestada por Michel
Aglietta. Para este autor de orientación marxista y proveniente de la
escuela regulacionista, igualmente “la crisis del fordismo es, en primer
lugar, la
313
Cfr. Guerra, P. y Supervielle, M.: op. cit. Caps. I y II.
314
Cfr. Entrevista a Neil Postman, “Lectura de los Domingos”, Montevideo, La
República, Octubre de 1997.
315
Piore, M. y Sabel, G. (1983): op. cit.
316
Hacemos mención a las corrientes “optimistas” de la cuál Piore y Sabel son
parte, y a las corrientes “pesimistas” dentro de la cual podemos ubicar a Aglietta. Para
22
Sociología del
una discusión de estas categorías Cfr. Alonso, O.: “Automatización yTrabajo
Estrategia
Sindical”, Caracas, Ildis-Nueva Sociedad, 1989.
23
Dr. Pablo
Guerra
crisis de un modo de organización del trabajo”317. Por tanto la centralidad

de la organización del trabajo para explicar la crisis no es capital de una
única fuente de pensamiento, sino de múltiples. Las diferencias
vendrían luego, fundamentalmente en lo que tiene que ver con el
alcance de los modelos que superan el taylor-fordismo, esto es, la
discusión desatada fundamentalmente en la década del ochenta entre los
que hacían hincapié en el neofordismo como sustituto del paradigma en
crisis, y los partidarios del postfordismo.
Esta profunda crisis ha sido relevada por Francois Stankiewicz, para quien
es posible distinguir dos tipos de crisis318: un primer efecto de la crisis
tuvo como eje las reivindicaciones obreras de los años setenta producto
de las disconformidades que el trabajador tenía de un modelo de
organización del trabajo que hacía de éste algo rutinario y cansador.
Las manifestaciones más evidentes de esto fueron el alto ausentismo319,
las fallas de producción, los altos niveles de conflictividad sindical, la
rotación de personal, etc.
Las primeras soluciones a este cuadro negativo vinieron por la

reconsideración de los lineamentos de las escuelas más humanistas en
la organización del trabajo, y luego dando un paso más importante,
tejiéndose las primeras quiebras en el management científico a partir
del surgimiento de las experiencias de los grupos semiautónomos, del
management participativo y de las nuevas tecnologías de gestión. En ese
sentido pueden comprenderse algunas experiencias de “gestión social en
Europa”, desarrolladas en los años setenta. Vayan en tal sentido, algunos
ejemplos de los efectos de la crisis del paradigma taylor-fordista en
Europa: “Por otra parte, una de las razones que movieron a Olivetti a
dicha reorganización fue la batalla al absentismo, que llegaba a bloquear
las cadenas de producción tradicionales”; “Dada la situación de deterioro
del clima social, Fiat ha enfocado su estrategia a partir de los mandos,
con los que está haciendo un esfuerzo de motivación y formación”320;
317
Cfr. Aglietta, M.: Regulación y crisis del Capitalismo, México, Siglo
XXI Editores, 1979, pág. 139.
318
Cfr. Stankiewicz, F.: Las estrategias de las empresas frente a los
recursos humanos: el tiempo de las revisiones, cap. I, Bs. As., Ed. Humanitas, 1991.
319
Y no sólo por la frecuencia, sino también por su irregularidad. Como señala
Aglietta, ésta tiene efectos particularmente desastrosos “porque aumenta sensiblemente
el tiempo que se necesita para la constitución de los equipos y, por tanto, el tiempo de
puesta en funcionamiento de la cadena, y porque dicho absentismo requiere el empleo de
mano de obra excedente, destinada a tareas anexas de diverso tipo, pero necesaria
sobre todo como recambio para el equilibrio de la cadena”. Cfr. Aglietta, M.: op. cit.,
pág. 97-
98.
320
Cfr. Arsuaga, E. y Cantera, E.: Experiencias de gestión social en
Europa,
24
Sociología del
Trabajo
etc. Las condiciones de trabajo afectaban tanto a los trabajadores que

existen antecedentes de tasas de absentismo muy importantes como las
que tenían lugar en una importante fábrica textil de Italia: “Bassetti llega
a alcanzar el 30 por 100 de absentismo, y en “Alfasud” (Nápoles) se
llega hasta el 60 por 100, y al 80 por cien los días en que hay fútbol”.
Luego de la implementación de prácticas “sustitutivas” de la OCT, el
absentismo bajó al 12.5% para los hombres y 2.5% para las mujeres321.
Uruguay no fue la excepción a este panorama, como nos lo muestran los

mismos afectados al tedioso trabajo en cadena: “Las condiciones eran tan
malas que la gente se enfermaba o faltaba por otra cosa y mentía diciendo
que estaba enferma, con tal de ir lo menos posible”322.
La segunda crisis del Taylorismo se percibirá desde un punto de vista más

amplio que el del obrero. En términos del autor: “Asociar la pérdida de
eficacia del Taylorismo con la resistencia o la oposición de los
asalariados, es un argumento sólido si lo aplicamos a los años 70. Si lo
trasponemos al contexto de los años 80 se transforma en una hipótesis
homérica. Sin embargo, el Taylorismo está en crisis pero la dinámica
que actualiza su enjuiciamiento ya no reposa en el litigio obrero. Las
experiencias en curso no exhalan un perfume autogestionario. Las
ideologías de ruptura con el capitalismo se han disipado de un modo
sorprendente. Los conflictos se encuentran en su punto más bajo”. La
descalificación del taylorismo proviene ahora “como consecuencia de
los perfeccionamientos alcanzados por la automatización programable.
Nuevos bienes de equipamientos que nacen del desarrollo de la
informática y de la elección electrónica se incorporan en las empresas
porque permiten prever una reducción substancial de los costos de
producción”323. Esta explicación, que por sí sola es de carácter
tecnológico-determinista, nos ayuda de todas maneras a presentar el
papel relevante de las nuevas tecnologías.
La crisis del taylor-fordismo ha sido explicada entonces, desde diversos

puntos de vista. El primer tipo de crisis del que nos habla Stankiewicz,
se relaciona a los principios de organización del trabajo del modelo en
cuestión, en lo que se refiere directamente al carácter alienante del
mismo. La segunda explicación proviene desde el análisis técnico, con el
surgimiento de las nuevas tecnologías, sobre todo en lo que tiene que ver
Madrid, Asociación para el progreso de la Dirección, 1979.
321
Cfr. Arsuaga, E. y Cantera, E.: Ibídem., pág.
77.
322
Historia de vida a una operaria, en el marco del seminario de Sociología
del
Trabajo, DS/FCS/Udelar, generación
25
Dr. Pablo
1996.
Guerra
323
Stankiewicz, F.: op. cit., cap.
I.
26
Sociología del
Trabajo
con la microelectrónica, la informática y la robótica. Con Piore y Sabel

podríamos hacer referencia a un tercer origen de la crisis que tiene que
ver con los cambios en los modelos culturales de consumo, lo que
supone el desplazamiento de la Ley de Say. Dentro del enfoque
regulacionista, la explicación viene por el lado de la inoperancia de
las Instituciones reguladoras del sistema, lo que condujo al crecimiento
del costo relativo de la mano de obra, y a la rigidez en la
institucionalidad laboral. La caída de la rentabilidad en las empresas
movidas por la organización clásica del trabajo y la producción,
finalmente, ponía en cuestionamiento el modelo imperante hasta
entonces, y empezaba a perfilar posibles salidas a la crisis.
Sucede que las posibles salidas dependían en buena parte del análisis que
se hacía de la crisis. Si se hacía hincapié en la crisis de la demanda y en
el impacto negativo de las instituciones reguladoras como el salario
mínimo, los derechos laborales, la negociación colectiva por Rama de
Actividad, etc.; entonces el modelo de salida tendría un carácter
neo-fordista, al decir de Leborgne y Lipietz. Esta es la solución que
manejaron los gobiernos conservadores de Margaret Tatcher en Gran
Bretaña y Ronald Reagan en los Estados Unidos, además de ser también
utilizados por los gobiernos Neoliberales que se instauraron en América
Latina durante la década del ochenta. En cambio, si el análisis hacía
mayor referencia a la ineficiencia del taylorismo en cuanto dejaba de
lado la participación de los trabajadores en el mismo puesto del
trabajo, y eliminaba todo involucramiento; entonces las soluciones
tendrían un carácter post- fordista324.
En términos generales, podemos decir que Neo-fordismo y Post-

fordismo, son categorías analíticas, que raramente se dan en forma pura
en la realidad. Incluso para estos autores, no existe una única vía de
salida a la crisis, y ella se encuentra en cada caso nacional a ser
estudiado. Para una mayor comprensión del fenómeno, transcribimos el
siguiente cuadro de referencia325:
324
Las clásicas categorías neo-fordistas y post-fordistas fueron abordadas por
los autores Leborgne y Lipietz. Cfr. Leborgne, D. y Lipietz, A.: “Ideas falsas y Cuestiones
Abiertas sobre el postfordismo”, en Revista Trabajo N° 8, México, 1992.
325
Cfr. Guerra, P. y Supervielle, M.: op. cit. pág. 48.
27
Dr. Pablo
Guerra
NEO FORDISMO POST FORDISMO
Contrato Laboral Flexibilidad Rigidez
Relaciones entre
Integración vertical Redes horizontales
empresas
Organización del Control jerárquico y

Implicación negociada
trabajo directo
Detengámonos un poco más en este análisis. Para Leborgne y Lipietz,

las dos salidas pueden concebirse como dos ejes que se alejan de las
características de las relaciones profesionales foristas. Un primer eje
(externo) que se refiere al grado de rigidez del mercado de trabajo, a
los vínculos entre las empresas y la fuerza de trabajo que pretende ser
contratada y recibir un ingreso. Aquí el eje distingue desde la rigidez hasta
la flexibilidad en el contrato de trabajo. Un segundo eje (horizontal) nos
remite al mercado interno del trabajo, y se refiere a los diferentes grados
de implicación, esto es, a los grados de participación y cooperación de
los trabajadores. La implicación puede ser negociada individualmente,
empresa por empresa, a nivel de rama o finalmente a nivel de toda la
Sociedad (lo que los autores llaman fordismo “social-demócrata”).
De lo anterior resulta el siguiente esquema para los países capitalistas
avanzados:
28
Sociología del
Trabajo
Mercado externo de Trabajo
La flexibilidad externa asociada a un control directo y jerárquico, es

una especie de taylorismo “sin las contrapartes sociales de la edad de
Oro Fordista”. Eso caracterizaría el paradigma Neofordista. La “rigidez
externa del mercado de trabajo asociado con la implicación negociada de
los operadores” constituiría el modelo Kalmariano, al que nos referiremos
más adelante, que se constituye en una de las salidas post-tayloristas. Los
autores finalmente señalan que “la implicación negociada a nivel de la
empresa (típica del caso japonés) permite una coexistencia dualista de los
dos paradigmas”326 lo que mereció el nombre de Toyotismo, modelo al
que también nos referiremos más adelante.
Para Palloix, que fue quien acuñó la expresión “Neofordismo”, éste es

un “intento puramente formal de abolir al trabajador colectivo”. Luego
señala que lejos de ser rupturista con el modelo anterior, establece el
“despotismo absoluto en la coordinación de los procesos de

trabajo basados en la automatización. La recomposición y el
enriquecimiento del trabajo industrial parecen ser... únicamente
una adaptación de los procesos de trabajo de la producción en
serie (taylorismo y fordismo) a las nuevas condiciones de
control del trabajo, a las nuevas condiciones de reproducción de la
dominación del capital en relación con las condiciones para la
reproducción del plusproducto, y constituyen una nueva práctica
capitalista: el neofordismo”. 327 En la misma línea teórica, Coriat
entiende que el neofordismo conserva los principios de la
organización clásica del trabajo, pero que se distingue de éste
por la “segmentación de las cadenas en espacios distintos, cada
uno de ellos dotados de su propio stock de componentes y
herramientas; y la introducción del trabajo en equipo o grupo,
en lugar del principio fordista de un hombre-un puesto-un
trabajo. Se trata de una àutonomía controlada´ que deja el
ritmo del trabajo fuera del control del trabajador”328. Ante
esta corriente de pensamiento, los teóricos del post-fordismo
ponen énfasis en las diferencias de este nuevo modelo de
organización del trabajo con relación al anterior, y
326 Leborgne, D. y Lipietz, A.: op. cit., págs. 23-24.
327 Cfr. Palloix, C.: “The labour process: From Fordism to neo-fordism”, Londres,
1976, en Smith, C.: “Especialización flexible, automatización y producción en serie”,
Sociología del Trabajo No. 7, Madrid, otoño de 1989, pág. 35-61.
328 Cfr. Coriat, B.: “The restructuring of the assembly line: a new economy of
time and control”, Capital and Class No. 11, 1980, pág. 35-36; en Smith, C.: op. cit. pág.
44.
29
Dr. Pablo
Guerra
distinguen por tanto, en una escala, el sistema tradicional, del

neo-taylor-fordismo, y del post-taylor-fordismo. Luego volveremos
sobre esto.
Finalmente, el hincapié se puede hacer en las variaciones producidas en el

medio económico y en las tecnologías industriales. Ello conduciría a una
nueva representación de los procesos de producción caracterizado por:
> Pasaje del trabajo sobre piezas al trabajo sobre signos (trato de
información o instrucciones codificadas).
> Pasaje del trabajo en cadena al trabajo en unidades de producción

dispersas.
> Pasaje de flujos predeterminados en volumen y naturaleza, a flujos

variables (series cortas, posibilidad de modificaciones en el transcurso
de la fabricación).
> Pasaje de la organización secuencial de la producción, a la “arquitectura

interactiva” 329.
Estos pasajes suponen reorientar los mecanismos principales que guían

los principios de gestión de las empresas. Las modificaciones del medio
y de la Tecnología necesitan de la flexibilidad en general, lo que
caracterizaría el desempeño de funciones de un sistema más complejo.
Para los países no capitalistas avanzados, Lipietz, presenta otros

mecanismos de acción. En tal sentido, la Unión soviética, habría pasado
por un modelo al que llama “de la Edad de Fierro”, por contraste al
modelo fordista de la “Edad de Oro”. Lenin habría importado el modelo
taylorista a la Rusia revolucionaria, y su régimen de acumulación estuvo
basado en “una ocupación extensiva de las fuerzas productivas, mediante
la sustitución de importaciones y sin crecimiento significativo del
consumo masivo”330. Como veremos en el gráfico de dos ejes, en el
modelo soviético la estabilidad del eje horizontal representa un “exceso
de rigidez”. Sobre el eje interno, el arbitraje se sitúa entre “control
directo” y “autonomía responsable” más que entre “control ineficaz” y
“autonomía irresponsable”. La particular mixtura entre el taylorismo y la
329
Cfr. Cohendet, P. et. alt.: op. cit. pág. 56.
330
Cfr. Lipietz, A.: “Las Relaciones capital - trabajo en el umbral del siglo XXI”;
en Pries - Conosur: Mercosur o integración de los pueblos del cono sur, Bs.As., 1991, pág.
26 y ss.
30
Sociología del
Trabajo
participación socialista, ubica al modelo en la implicación negociada a nivel

de firma y de rama. A partir de este punto, el movimiento se extenderá
ciertamente hacia abajo, en el sentido de una mayor flexibilidad en el
contrato de trabajo. La China e India se aproximan al modelo soviético.
China, partiendo del modelo soviético, como podemos observar en el
gráfico, presenta una desviación del sentido de la implicación en el plano
del eje interno, desplazándose hacia abajo, en dirección a la
taylorización primitiva, estando situada bajo el neotaylorismo, puesto
que, dice Lipietz, “los trabajadores se muestran allí peor que en los
sueños más extremistas de los “supply-siders” liberales.
Interesante resulta analizar el caso de los nuevos países industrializados.

Antes de pasar a observar el camino recorrido por Brasil y Corea,
analicemos dos conceptos importantes del autor:
Por “taylorización primitiva”, entenderá los casos de “relocalización” de

determinados segmentos de ramas industriales hacia formaciones sociales
con tasas muy elevadas de explotación, siendo los productos exportados
hacia terceros países más avanzados. Fue el caso de las zonas francas de
Asia en los años sesenta.
El “fordismo periférico”, por su lado, está basado en la reunión de la

acumulación intensiva con el crecimiento de los mercados de bienes
finales. Permanece periférico en el sentido que los circuitos mundiales
de ramas productivas, los empleos calificados, son mayoritariamente
exteriores a esos países.
Brasil, se vio conducido a una taylorización primitiva, cuyos beneficios

fueron invirtiéndose en desarrollar un fordismo periférico dual. A partir
de entonces, se desarrolla un importante dualismo. Las salidas posibles
serían tres: retorno a la taylorización primitiva; consolidación del fordismo
periférico; o incluso evolución al fordismo.
Corea por su lado, recorrió una transición desde la taylorización

primitiva al fordismo periférico. Conforme ha ido avanzando, evoluciona
hacia una forma cada vez menos periférica de post-fordismo. No
obstante, señala el autor, “sería siempre una forma dualista, con las
relaciones capital- trabajo difiriendo según los sexos: negociación de la
implicación a nivel de firma para los hombres y neotaylorismo para las
mujeres”.
31
Dr. Pablo
Guerra
Fuente: Lipietz, 1991.
8.2.- Los nuevos paradigmas de la competitividad:
El paradigma de producción taylor-fordista se caracterizaba al decir de

Sabel, por “la producción eficiente de una sola cosa” utilizando mano
de obra no cualificada y equipo exclusivo331, lo que permitía competir
en una época donde había mercados relativamente estables y amplios,
alimentados por la misma concepción fordista que insistía en que cada
obrero de la Ford debía ganar lo suficiente como para poder adquirir su
coche; en la expansión del comercio internacional; y en la
universalización de las técnicas publicitarias de los mass-media. Esa
característica del modelo se expresaba en los países de América
Latina, no sólo en el
331
Cfr. Sabel, C.: Work and politics, Cambridge, Cambridge University Press,
1982, pág. 209-211.
32
Sociología del
Trabajo
funcionamiento de ciertas instituciones emergentes del Derecho Laboral,

como el salario mínimo, las negociaciones colectivas, las leyes sociales,
etc.332, sino también y especialmente, por el modelo de desarrollo
hacia adentro, que posibilitaba mantener cierto mercado cautivo que
constituía siempre una garantía de consumo a las empresas sustitutivas
de importaciones. Es así que bajo la égida de este paradigma, el
volumen y el precio se constituían en los dos compuestos más
importantes de toda política de competitividad empresarial.
Sin embargo hicimos mención a los cambios ocurridos en los últimos

veinticinco años, los que fueron configurando una economía más frágil
y menos estable, lo que unido a los cambios en el comportamiento de
los consumidores 333, provocó una transformación en los parámetros de
la competitividad. Sobre la introducción de las nuevas tecnologías, hay
dos posibilidades de análisis. La primera es creer que la introducción de
la moderna tecnología, fundamentalmente automatización flexible (o
programable) en el uso de computadoras para la operación y control
de máquinas, finalmente conformaron el marco de origen a nuevos
parámetros de competencia, que a diferencia de los anteriores cánones
de volumen y precio, ahora irían agregando otros como calidad, diseño y
rapidez. La segunda es ver el cambio tecnológico no como una variable
explicativa, sino como una variable explicada por las condiciones de
competitividad. Esta última pareciera ser la explicación más aconsejable
para el caso latinoamericano, que debió comprar tecnología moderna y
adaptarse a ella fundamentalmente luego de la apertura del comercio
internacional y las rebaja arancelarias 334.
Nuestra hipótesis es que estos cambios en los parámetros de la

competitividad, están conduciendo a algunas empresas a cambios en
la organización de la producción, en la organización del trabajo y en el
conjunto de las relaciones laborales:
332
Todas estas Instituciones fueron mayormente universalizables en los países
centrales al resguardo del Welfare State, que en los países de Latinoamérica tuvo algún
impacto aunque menor ya que el empleo informal y el empleo no urbano, siempre
constituyeron un hecho masivo en el continente.
333
Sobre el efecto de los consumidores, parecen ser Sabel y Piore los autores que
mayor hincapié han realizado: “No nos olvidemos de todos esos consumidores
conscientes de moda, salud y calidad que, independientemente de la competencia
extranjera, están provocando alteraciones en la fabricación de todos los productos, desde
las camisas hasta el pan”. Cfr. Sabel, Ch. (1982): op. cit., pág. 212.
334
Esta tesis es propuesta para el caso chileno por Agacino, R. et alt:
“Apertura y eficiencia productiva: la experiencia chilena 1975-1989”, en Documento de
Trabajo
N° 92, Santiago, Pet, 1992. En Uruguay es posible pensar lo mismo teniendo en
cuenta fundamentalmente cómo el “efecto Mercosur” repercute en las empresas.
33
Dr. Pablo
Guerra
“La nueva concepción de producción flexible, apoyada en una

organización sistémica de la empresa, supone una intervención
masiva del personal en todo el proceso de funciones de soporte
(técnico, de programación y control de la producción, etc.).
Ello requiere de un abandono paulatino de las relaciones
laborales antagónicas que caracterizaron la mecanización y la
organización taylorista; el compromiso obrero con la producción
y su responsabilidad son claves para lograr una respuesta veloz al
mercado en niveles jerárquicos inferiores de la firma”335 (subrayado
nuestro).
Los cambios en la organización de la producción tienen expresión en

el pasaje del sistema “just in case”336 a un sistema “Just in Time”, esto
es, “Justo a tiempo”: producir lo que se pide en el momento solicitado
y en la cantidad demandada; técnica de producción que los japonesas
han desarrollado a partir del sistema Kanban337. Otro gran cambio es
el de la instauración de los Programas de Calidad Total, o Total
Quality Management, que fuera elaborado por el norteamericano
Deming, llamado el “Profeta de la Calidad” por su pionera
participación en este cambio. Un tercer cambio como veremos en el
próximo apartado es el relacionado al “Management participativo”.
Los cambios en la organización del trabajo se expresan en las llamadas

Nuevas Formas de Organización del Trabajo (NFOT), esto es:
ampliación de tareas, enriquecimiento de tareas, rotación de tareas, y
constitución de grupos semi-autónomos y autónomos de trabajo.
Los cambios en las Relaciones Laborales se traducen en la esfera de las

políticas de recursos humanos fundamentalmente por los nuevos sistemas
salariales; y en el campo de la cultura organizacional, por los efectos de
las nuevas ofertas de participación (NOP), como por ejemplo los
Círculos de Participación y Calidad (CPyC), la gestión participativa, etc.
Veamos estos nuevos aportes a la gestión empresarial en el próximo

capítulo.
335 Cfr. Alonso, O.: op. cit., pág. 23.
336 Just in case es un término inglés que sugiere lo contrario a la idea del Just
in Time; esto es, se refiere a la producción “por si acaso”, o como decimos en estas la-
titudes, “por si las moscas”: producir en cantidad y luego esperar a venderla, generando
amplio stock y necesitando espacios para el mismo.
337 Kanban tiene una traducción al español similar a la de “letrero” o “cartel”,
aunque en realidad hace mención a la idea de “tarjeta”, la que en su versión general
no tiene traducción directa al japonés.
34
Sociología del
Trabajo
Trabajo en grupos
> Leer y analizar la entrevista al sindicalista Bruno Trentin (supra).

¿Qué lecciones a su juicio deja para el dirigente italiano la caída del
modelo taylorfordista en el movimiento sindical?
35
Dr. Pablo
Guerra
Texto
8:
Crisis del taylorismo y sindicalismo según Bruno Trentin.
(Entrevista a Bruno Trentin, secretario general de la Confederación Italiana

de Trabajadores (CGIL), en Revista Trabajo N° 3-4, México, 1990).
“Pienso que los procesos de reestructuración que se han venido

verificando en Italia y en Europa, a partir de la mitad de los años setenta,
marcan el fin de un cierto tipo de sindicato, lo que no quiere decir la
desaparición de una cierta tradición, aunque sí ciertamente un cambio
radical en los planteamientos reivindicativos del sindicato; y sólo cuando
hemos estado en condiciones de anticipar en alguna forma los problemas
hemos sufrido menos derrotas. No en todas partes se han verificado
derrotas, ha habido derrotas donde el sindicalismo ha sido sólo capaz de
oponer –en algunos casos hasta gloriosamente–, una cierta resistencia
a las transformaciones que, ciertamente, servían a los patrones, pero
que nacían también de bases objetivas. ¿Qué cosa entró en crisis con
los procesos de reestructuración de mediados de los setenta y con
todas las nuevas tecnologías informáticas en la actividad productiva
que han cambiado también las estrategias de las industrias nacionales
y transnacionales?: entró en crisis lo que en Italia llamamos una “lucha
reivindicativa fundada en la rigidez de las relaciones de trabajo”.
En los años cincuenta y sesenta, esa rigidez constituyó una gran

conquista sindical, quería decir detener la arbitrariedad patronal, la
lógica empresarial que reivindicaba la total libertad de decisión sobre
cuestiones relativas a las condiciones de trabajo y a los niveles de
ocupación; quería decir conquistar certezas, y en relación a la gran
industria mecanizada, a la organización taylorista de trabajo, estas
certezas, estas rigideces, han sido un enorme progreso para la clase
obrera; quería decir conquista de poder, reducción de las
arbitrariedades. Quería decir también tener un horario de trabajo
seguro a la semana, al día; quería decir contar con reglas disciplinarias
contratadas y garantizadas; quería decir tener un empleo contratado,
y como tal, seguro.
Estas grandes conquistas han sido cuestionadas por el intento de

revancha del patronato, que se ha registrado en todos los países
europeos, y por el hecho que también las nuevas tecnologías han
requerido un tipo de flexibilidad en las prestaciones de trabajo, en los
36
Sociología del
niveles de ocupación. Trabajo
37
Dr. Pablo
Guerra
No la flexibilidad dictada sólo por la arbitrariedad de un empresario, sino

la flexibilidad requerida por las máquinas, por tecnologías que podían,
por ejemplo, ser utilizadas en productos de naturaleza absolutamente
diversa, que podían adaptarse a las necesidades de mercados cambiantes,
que debían ser amortizados en tiempos muy limitados respecto al pasado;
porque las máquinas ahora tienen una existencia económica, no física, de
pocos años, y de este modo las industrias están obligadas, por razones de
competitividad internacional a hacerlas funcionar en el modo más intenso
y largo posible en el curso de la semana.
Todo esto ha introducido un gran problema, esto es, que la defensa de

las condiciones de trabajo, de los derechos de los trabajadores, no podía
hacerse más en la trinchera de la rigidez, sino en la gestión de la flexibilidad
del trabajo. Se trataba siempre de una batalla de poder entre el sindicato
y la empresa, pero digamos que la cuestión del poder se desplazaba en
el gobierno de una situación en movimiento, y no sólo en la defensa de
las trincheras conquistadas hacía tiempo. Nosotros hemos podido de
alguna manera gobernar procesos de flexibilidad, gestionar la ocupación
de un lugar de trabajo a otro, gobernar procesos de reestructuración que
nos exigían modificar la jornada de trabajo, la semana de trabajo, y bajo
horarios con más turnos. En esto creo que hemos podido salvaguardar
importantes intereses, no solo económicos, de los trabajadores, sino
también un cierto poder en la contratación colectiva. En cambio, donde
la posición del sindicato, por muchas razones, hasta por tradiciones
culturales, ha sido simplemente defensiva, sin capacidad de proponer
alternativas a las propuestas de la empresa, allí hemos tenido derrotas.
Esta es la lección que podemos extraer de muchos procesos no solo
italianos, sino europeos...”
38
Capítulo IX
Nuevo contexto competitivo: nuevas formasde organizar el
trabajo y la producción
> A partir de los años setenta ocurre un fenómeno de mayor

apertura comercial y económica> Ya no existe un “One Best
Way ”.
> Las empresas abandonan el modelo sustitutivo de importaciones y
deben definir sus estrategias de competitividad y productividad.
> Surgen las Nuevas Formas de Organización del

Trabajo
9.1.- El nuevo contexto
Los últimos años han marcado en Uruguay y en el resto del mundo,

cambios muy considerables en las modernas formas de competitividad y
productividad, lo que ha dado lugar a un “nuevo contexto competitivo”
en el cual se insertan los países.
Evidentemente este “nuevo contexto competitivo” está caracterizado

por los resultados de la crisis del modelo taylor-fordista; pero también
por otros hechos fundamentales en las últimas décadas: la caída de los
países que hacían economía conforme a los patrones de la planificación
centralizada (socialismo real); la mayor globalización; los incrementos de
las productividades; etc.
En ese marco, las regiones, los países, y las empresas han tenido que
recurrir a determinadas estrategias vitales para la vinculación de sus
unidades económicas con el mercado. En tal sentido, distinguiremos las
estrategias de competitividad de las estrategias de productividad.
En efecto, nuestros países, a partir de los años ochenta, con el peso
35
Dr. Pablo
Guerra
36
Sociología del
Trabajo
importante que estaba adquiriendo

la deuda externa, y las crisis de sus
economías, se vieron obligados
a imponer una serie de “ajustes
estructurales”. Así cobra fuerza la
apertura comercial de la economía, lo
que obliga a las empresas a redefinir
sus relaciones con los mercados. A esta Imagen 11: Conaprole distribuyendo
relación particular entre una empresa y leche en Montevideo sobre los
años cuarenta. Con la apertura
sus mercados, la llamaremos “estrategia comercial, esta empresa ha debido
de competitividad”. El desarrollo de esa explorar diversas estrategias de
estrategia de competitividad exigirá la competitividad para lograr
mantener su situación como líder
identificación y el desarrollo de ventajas del sector.
competitivas “de modo tal de concentrarse en los segmentos de mercado
y en las líneas de productos que maximicen los retornos de la empresa en
el largo plazo”338.
Siguiendo a Herrera, la estrategia de competitividad que adopte cada

empresa dependerá de varios factores, entre los cuáles: su estructura
de costos, su capacidad instalada ociosa, su potencial disponible en
ingeniería de procesos, la naturaleza de los bienes o servicios producidos,
la estructura de mercados de dichos bienes o servicios, el marco legal e
institucional, las experiencias anteriores, etc.
Y de acuerdo a ello, obtenemos que los objetivos de las estrategias de

competitividad pueden ser clasificados en seis grandes tipos:
> Colocar mayores volúmenes de productos o servicios en el mercado

> Reducir los precios de venta
> Mejorar la calidad de los productos o servicios
> Diversificar la línea de productos ofrecidos en el mercado
> Establecer alianzas estratégicas
> Sustituir la producción por la importación
Finalmente, de fracasar alguna de las anteriores, la última estrategia
empresarial consiste en abandonar la actividad empresarial.
338
Cfr. Herrera, G.: Cambio tecnológico y relaciones laborales: claves de la
modernización productiva; Documento de Trabajo N° 96, Santiago, PET, 1993, pág.
13.
37
Una de las principales características que presentan los objetivos
estratégicos es que no son excluyentes entre sí; ya que el empresario
puede combinar algunos de ellos. En ese sentido, se ha notado que
algunos objetivos son más coherentes que otros en una estrategia
determinada. Por ejemplo, es más coherente apostar a la calidad y
diversidad entre sí; que a la calidad y reducción de precios de venta.
Las estrategias de competitividad entonces, vinculan a la empresa con los

mercados; esto es –en términos de organizaciones– indica la relación de
la organización económica con su entorno. Pero resulta claro que esta
estrategia debe ir acompañada de otra que logre determinados objetivos
en la esfera interna, o área de la producción. Respondiendo a la pregunta
de cómo producir los bienes o servicios con los cuáles se quiere
competir, pasamos a la llamada estrategia de productividad339.
Los objetivos que se persigan en una estrategia de productividad estarán

íntimamente relacionados a los planificados en la anterior. Estos pueden
ser clasificados entonces en:
> Uso más eficiente de los recursos: aprovechamiento de las economías

de escala.
> Reducción de costos y tiempos muertos
> Aumentos de la calidad: programas de Calidad Total
> Flexibilidad productiva
> Establecer acuerdos previos de la alianza
> Desmontar la parte productiva
También aquí vale precisar que a un objetivo de competitividad le
pueden seguir varios de productividad. En ese sentido, es probable
que quién opte por reducir el precio de venta de sus productos; puede
recurrir a un uso más eficiente de los recursos, y a una reducción de los
costos y tiempos muertos, etc.
Por lo demás, estos objetivos son solamente ilustrativos. Cada empresa,

tomando en cuenta sus momentos y características; podrá operar
de forma muy particular. En el caso concreto de los objetivos de
339
Los conceptos de estrategia de competitividad y productividad están amplia-
mente desarrollados en el texto de Herrera, y en Geller, L.: “Estrategias de productividad
y empleo”. Ponencia presentada al Seminario sobre “Productividad y Empleo”, de
Incasur, Buenos Aires, 1988.
productividad, éstos son muy plurales, y con los avances en los métodos
de gestión y reingeniería, las posibilidades de elección son enormes.
Vinculado al tema de las estrategias de competitividad y productividad

aunque en un plano más concreto en el plan de negocios de las empresas,
podemos distinguir otras estrategias empresariales según impacten en:
> Producción
> Producto
> Precio
> Mercado
> Comercialización
> Servicio
Estrategias de producción: debe decidir sobre tipo de producción (ej. en
lote o por pedido); forma de producción (ej. manual o mecanizada); nivel
de producción (ej. masiva o limitada); lugar de producción (ej. clásica u
outsourcing).
Estrategias de producto: debe decidir sobre variabilidad en la

presentación del producto; número y diversidad de productos; Nivelde
personalización o estandarización; política de envase o empaque;
política de embalaje; tipo de diseño gráfico; política sobre variabilidad
de calidades; posicionamiento en el mercado; durabilidad; diseño (ej.
tradicional o moderno); tecnología a usar; política de seguridad respecto
al usuario; estrategia de marca.
Estrategia de precio: definir precio en las tres etapas más significativas

(introducción, crecimiento y mantenimiento)
Estrategia de mercado: nichos de mercado deseados, target.
Estrategia de comercialización: política de promoción, cómo lograr

aceptación y fidelidad.
Estrategia de servicio: políticas de venta y posventa.
9.2.- La nueva organización del trabajo
El nuevo modelo de empresa productiva se constituirá no sólo sobre

la base de la tecnología dura, sino también sobre la base de nuevas
tecnologías de gestión, o nuevas formas de organizar el trabajo (las
llamadas tecnologías blandas).
Es necesario hacer la distinción en la organización del trabajo, entre la

organización de las tareas y la organización de la producción340.
La organización de las tareas, más circunscrita al puesto de trabajo, tuvo

un especial vuelco fundamentalmente a partir de las Investigaciones
realizadas en el marco de la Escuela Socio-Técnica, por el Instituto
Tavistock de Inglaterra. A partir de allí se entendió la importancia de
los grupos autoregulados en la realización de trabajos donde no sólo la
tecnología sino también el “efecto social” conformaban el resultado final
de un sistema entendido justamente como “socio-técnico”. Los países
escandinavos en Europa y los Estados Unidos en la década del setenta341,
pero también el Japón, donde el trabajo en equipo estuvo presente desde
finales de la II Guerra, fueron los pilares de este tipo de innovaciones.
La sociología del trabajo ha distinguido entre cuatro formas que asume la

nueva organización de las tareas:
1. Ampliación de tareas: consiste en otorgarle al trabajador la realización

de mayor cantidad de tareas de semejante complejidad, que las que
le hubiera correspondido en una organización clásica del trabajo,
donde la división del mismo convierte las tareas en “migajas” como
diría el francés Friedmann. Su objetivo es evitar la continua repetición
de un mismo movimiento de forma de reducir los tiempos muertos.
Además, se entiende que al romper, por lo menos parcialmente la
monotonía, disminuirían las posibilidades de contraer enfermedades
ligadas a la repetición continua de movimientos342. Se entiende que
es la forma menos innovativa de todas, al punto que sufriera una dura
respuesta por parte de Herzberg, para quién una tarea sin interés más
otra tarea del mismo tipo, no hacían una tarea interesante343.
340
Cfr. Neffa, J.: Proceso de trabajo, división del trabajo y nuevas formas
de organización del trabajo, México, Inet, 1982; y Herrera, G.: op. cit. 1993.
341
En Estados Unidos se crearon más de 500 fábricas en la década del setenta
con innovaciones en esta materia. Cfr. Alonso, O. op. cit. pág. 29.
342
Son las llamadas “lesiones por esfuerzo repetitivo” (LER). Para un detalle de
las mismas Cfr. Guerra, P.: “Las Lesiones por Esfuerzo Repetitivo: que son, por qué se ori-
ginan y cómo prevenirlas”, trabajo presentado a la Cátedra de Salud Laboral y
Condiciones de Trabajo, Post-grado en Ciencias Sociales del Trabajo, Santiago, Pet-Uahc,
1994.
343
Cfr. Herzberg, F.: “One More time: how do you motivate employees?”, en
Harvard Business Review, january 1968, pág. 53-62.
2. Rotación de tareas: consiste en variar de puesto de trabajo, lo que le
permitiría al trabajador obtener una mayor polivalencia, y a la empresa
flexibilizar el uso de sus trabajadores ante la posibilidad de realizar
cambios de emergencia. La rotación de tareas a pesar de permitirle al
trabajador hacerse una mejor idea del proceso productivo y evitar el
tedio, le genera preocupación en lo que tiene que ver con la pérdida
de la destreza obtenida laborando en un sólo puesto de trabajo344. La
rotación de tareas puede entenderse como alternancia de tareas de la
misma o de distinta naturaleza345.
3. Enriquecimiento de tareas: es sumarle al puesto de trabajo tareas de

mayor nivel de complejidad, por ejemplo, permitirle al trabajador realizar
controles de calidad de su propia producción. Por tanto consiste en
combinar las operaciones de control y ejecución.
4. Constitución de grupos semi-autónomos: grupos de trabajo que son

responsables de la realización de un plan de producción. Cada grupo
es colectivamente responsable de la ejecución de ese programa, lo que
supone autonomía para distribuir el trabajo y repartir las tareas entre
sus miembros. La sociología del trabajo distingue entre grupos semi-
autónomos y autónomos aun cuando las diferencias son de grado, es
decir, de cuánta capacidad de autodecisión tienen estos grupos de una
serie de problemas a ser resueltos. Las primeras experiencias vienen de
los inicios de los sesenta en los países escandinavos (plantas de Volvo y
Scania en Suecia, y la marina mercante en Noruega). Luego la Fiat aplica
estas innovaciones en el año 1971. En Francia las primeras experiencias
son desarrolladas en las Usinas de Renault en 1972.
Los cambios en la organización de la producción están circunscriptos a

un ámbito más amplio como es el de la gestión de la producción. Aquí
344
Esto se expresa en menor salario en caso de trabajar con un sistema de
pago a trato; o mayor probabilidad de sufrir accidentes de trabajo debido a la falta de
dominio del nuevo puesto de trabajo.
345
Veamos cómo expone una operaria de un conocido laboratorio, el pasaje de
puestos fijos a la rotación de tareas: “Cuando yo empecé siempre estabas en un mismo,
lugar, por ejemplo, podías estar años haciendo el rollito de Redoxón o poniendo el frasco
para que se llenara de crema. Si querías cambiar porque estabas cansada o aburrida, por-
que ese trabajo sí que era aburrido, o te dolían los hombros, podías pedir y casi siempre
te cambiaban, aunque con mala cara. Era muy diferente a hoy, ahora se rota por
obligación, siempre hacemos algo diferente. Yo no sé que voy a hacer mañana: al entrar
tenemos un pizarrón que nos dice la tarea diaria, ahí la encargada define lo que tenemos
que hacer y distribuye las tareas poniendo nuestros nombres en los casilleros
correspondientes. Si el trabajo se termina debemos pedir una nueva tarea, al cabo del día
puedo trabajar en dos
o tres máquinas diferentes”. Historia de vida a operaria, en el marco del Seminario de
Sociología del Trabajo, DS/FCS/Udelar, generación 1996.
creemos que ocurrieron grandes cambios con relación al Management
clásico.
En primer lugar el pasaje del Just in Case al Just in Time. Es decir, pasar
de producir “por si acaso”, acumulando grandes stock, a producir lo
deseado en el tiempo pedido y en la cantidad solicitada. Ello se
obtiene por un eficiente sistema de información que determine el
momento específico, el material indicado y la cantidad exacta de
producción. Esta técnica puede entenderse con relación a los clientes
externos (proveedores y consumidores), o bien con relación a las
distintas etapas de producción internas, donde cada trabajador es
considerado un “cliente interno”. En este caso, el flujo de información
es empujado de adelante hacia atrás. Ello es posible llevarlo a la
práctica sólo con variaciones en los flujos de producción e
información, que los japoneses llevaron a la práctica sobre la base del
sistema de Kanban o tarjetas, donde la información va determinando
el tipo de producción a efectuarse. El creador de este sistema, Taiichi
Ohno, resume así la idea:
“En la producción de automóviles, el material se divide en piezas,

y cada pieza se une a otras piezas formando una pieza unitaria,
y este proceso continúa hasta la última cadena de montaje. El
material avanza desde los primeros procesos hacia los
últimos formando la carrocería del coche.
Pensemos en este proceso invertido. Un proceso final se dirige

hacia un proceso de inicio para recoger solo la pieza correcta
en la cantidad necesaria y en el momento concreto en que se
necesita. En este caso, ¿no sería lógico que el proceso inicial
sólo fabricara el número de piezas retiradas? Por lo que se
refiere a la comunicación entre los diferentes procesos, ¿no
sería suficiente indicar claramente qué se necesita y la cantidad
que se necesita?
Este sistema de indicación se llamará “kanban” y lo

haremos incidir en cada proceso para controlar el volumen de
producción, es decir, la cantidad requerida. Este fue el principio
de la idea”346.
El segundo gran cambio, es la entrada en escena de los Programas de

Calidad Total, lo que se ha transformado en una verdadera filosofía
empresarial tal como la entendía el norteamericano W. Deming. La base
de estos programas es la superación del control de calidad considerado
346
Cfr. Ohno, T.: El sistema de producción toyota. Más allá de la producción
a gran escala, Barcelona, Ed. Gestión 2000, 1991, pág. 31.
aisladamente, y promover la calidad en cada etapa del proceso
productivo, desde la compra de insumos hasta la venta final del producto
y su distribución y entrega, atendiendo siempre al interés del cliente,
lo que brinda a estos programas, una visión de largo alcance, a veces
reñidos con las utilidades más inmediatas. El fenómeno es tan amplio
que se puede decir que en éste se basan otras técnicas de gestión de
la producción como el Just in Time347, o los Círculos de Participación
y Calidad, por ejemplo. Para este último caso, se puede decir que los
Círculos propenden hacia dos objetivos: contribuir a la mejora de la
compañía a través de políticas destinadas a mejorar la calidad de los
procesos y productos; y contribuir a la valorización del capital humano,
principal instrumento para reducir las tasas de defecto y aumentar la
productividad348. Volveremos sobre estos asuntos.
Para llevar a cabo tal transformación incluso cultural en la empresa y

sus trabajadores, es necesario el involucramiento de todo el personal,
de donde obtenemos el tercer gran cambio, esta vez ligado a los
componentes del “Management participativo”. La puesta en práctica de
las diferentes técnicas de participación está relacionada con las políticas
dirigidas a mejorar el sistema de las relaciones laborales en la empresa,
conducentes a obtener una serie de objetivos, donde la motivación de
los trabajadores adquiere un rol de primer nivel. Para ello las nuevas
políticas de gestión buscan incorporar al trabajador a su lugar de trabajo,
intentan “implicar” al empleado, hacerlo sentir parte de la empresa a
la que pertenece. Es aquí donde adquieren importancia los diferentes
mecanismos de participación.
Otras de las innovaciones consisten en las llamadas “islas de producción”,

que son formas de organizar la producción en las que las máquinas son
dispuestas en grupos que van acompañando el flujo de piezas. Todas
estas técnicas, son apoyadas por programas de apoyo estadístico a la
producción, esto es, dotar a los trabajadores de conocimiento estadístico
a los efectos de que lleven un mayor y mejor control sobre su propia
producción.
Si partimos de una concepción amplia del concepto de organización

347
Esta no era, sin embargo, la idea de Ohno, para quién la Calidad Total era
secundaria a la hora de explicar el fenómeno del toyotismo, elevando como factores
expli- cadores el Just in Time, y la automación. Sobre estos temas volveremos.
348
Cfr. Harada, A.: “El estado presente y futuro de las actividades de los
círculos de control de calidad”, en Iranzo, C.: Círculos de Calidad en Venezuela, Caracas,
Ildis- Nueva Sociedad, 1991, pág. 29.
de la producción, también quizá sea posible considerar un fenómeno
crecientemente utilizado últimamente por parte de las empresas: con
características diferentes al Just in Time y a los programas de Calidad
Total, podemos también considerar como nueva forma de organización
de la producción, la segmentación del proceso productivo y su
externalización parcial, o tercerización, provocando por lo general una
serie de problemáticas en el campo de las condiciones de empleo por
parte de los trabajadores349.
Sucede que muchas veces es difícil hacer articular fenómenos tan

distantes como el de Calidad Total y Just in Time, que para su adecuada
implementación necesitan del involucramiento de los trabajadores, con
formas de trabajo atípicas, y muchas veces precarias, que difícilmente
comulguen con las anteriores intenciones. En todo caso, esta constatación
no se alejaría mucho de la discusión Neo-taylorismo versus Post-
taylorismo, donde el primer término podría estar reservado también
a la mera flexibilidad del mercado externo del trabajo por medio de la
desregulación laboral. Sin duda, al decir de Leborgne y Lipietz, hay una
incompatibilidad entre buscar el involucramiento y lograr una mayor
flexibilización externa, por lo cual claramente aparecen dos formas o
caminos para enfrentar la caída del fordismo350.
Las investigaciones realizadas sobre fines del Siglo XX en Uruguay,

señalan que el cambio organizacional más extendido en nuestras
empresas, fue justamente el vinculado a los fenómenos de tercerización
de las empresas351. Teniendo en cuenta entonces este dato, y la
relevancia cada vez mayor que tiene la Calidad Total en nuestras
empresas, nos detendremos brevemente en estos dos fenómenos:
En cuanto a la Calidad Total, debemos señalar que su impacto es

visible en cuanto observar los cambios producidos en la comunidad
empresarial; apareciendo nuevas estructuras –tendiendo a la mayor
horizontalidad–, a la vez que cambios estructurales en los modos de
trabajar y en los nuevos estilos de liderazgo y administración. De esta
manera, la Calidad Total ha sido la fuerza conductora de muchas
empresas ansiosas de recuperar la participación en los mercados,
perdidas por los motivos explicados en
349
Aunque no siempre, ya que ello depende del tipo de externalización. Para un
desarrollo de este fenómeno de acuerdo a las relaciones de trabajo, Cfr. Guerra, P.:
Empleo precario y empleo atípico. Revisión bibliográfica y propuestas para el debate,
Santiago de Chile, Pet, Documento de Trabajo N° 105, Diciembre de 1994.
350
Cfr. Leborgne, D. et Lipietz, A.: “Pour éviter lÈurope à deux vitesses”,
en
Travail et Societé, vol 15 No.2, París, 1990.
351
Cfr. Stolovich, L. et alt: op. cit.
el capítulo anterior.
En términos amplios, se puede señalar que los Programas de Calidad

Total, son una forma de gestión empresarial que llega al Uruguay
fundamentalmente en los años noventa, que se concentra en la
integración de planes estratégicos y programas de calidad para satisfacer
al cliente, “usando la estadística como herramienta para analizar los
problemas y tomar las decisiones, facultando a la fuerza laboral para que
sea un participante activo en la empresa, y mejorando continuamente los
procesos, productos y servicios”352.
En suma, se puede hablar de tres componentes básicos de un programa

de calidad total:
1. “Enfocado hacia el cliente, interno y externo, y en proveer un

producto o servicio de calidad.
2. Enfasis en trabajo en equipo, considerando la organización como

“todos un equipo” (all one team).
3. Enfoque científico para resolver problemas, basando las decisiones en

datos”353.
Creemos que el énfasis puesto en alguno de estos tres componentes

determinaría el estilo de gestión de la calidad, ya sea vinculado a técnicas
de organización de la producción, o ya sea dándole a las técnicas de
Gestión Participativa un mayor protagonismo en los Programas de
Calidad Total. Los máximos exponentes de la Calidad Total (Juran,
Crosby, Ishikawa, además de Deming) exponen en sus textos clásicos
una postura que se inclina hacia el primer componente.
William Deming, en tal sentido, elaboró catorce pasos a seguir en la

constitución de un Programa de Calidad Total:
1. “Cree constancia de propósito para el mejoramiento del producto y

servicio.
2. Adopte la nueva filosofía.
352
Cfr. Bakwer, D.: “Como enfocar la reingeniería”, en Rev. Gestión, Año XIX, N°
233, Santiago de Chile, 1994.
353
Cfr. Ferreiro, O. “Calidad Total: la ventaja competitiva”, Santiago,
Pontificia Universidad Católica de Chile, Programa de Productividad y Calidad en la
Empresa, IV Congreso de Marketing, Icare, 1991, pág. 14.
3. Termine con la dependencia en inspección (masiva) para lograr
calidad.
4. Termine la práctica de realizar un negocio sólo sobre la base del

precio.
5. Mejore todo proceso de planificación, producción y servicio.
6. Establezca entrenamiento.
7. Adopte y establezca liderazgo.
8. Expulse el miedo.
9. Haga desaparecer las barreras entre el personal de áreas distintas.
10. Elimine slogans, exhortaciones y objetivos arbitrarios para la fuerza

de trabajo.
11. Elimine objetivos numéricos (arbitrarios) para gerentes y cuotas

numéricas (arbitrarias) para los trabajadores.
12. Remueva las barreras que impidan orgullo por el trabajo realizado.
13. Establezca un programa vigoroso de educación y autoperfeccio-

namiento para todos.
14. Ponga a todo el personal de la firma a trabajar en esta
transformación”354. El primer principio ya nos introduce en la relación
con los clientes. Decía

Deming: “Hoy ya no basta con que el cliente no tenga quejas. La
empresa
eficaz consigue que el cliente presuma de tener su producto o servicio;
así no solo no se van, sino que además traen a sus
amigos”.
La Calidad Total, para cualquier empresa, implica siempre, entonces,

entregar al cliente (tanto interno como externo) un producto o servicio
cada vez de mayor calidad y excelencia; además de pensar en un proceso
de mejoramiento continuo que redunde en mayor eficacia y eficiencia de
la unidad.
De esta forma, aunque parezca confuso, conviene reiterar que la Calidad

Total es no solo un nuevo estilo de gestión empresarial, sino también un
proceso de las empresas hacia su mejoría y enriquecimiento tanto en
las llamadas funciones productivas como en las funciones sociales (cuya
mejoría a su vez redundará en beneficios para la función productiva).
354
Cfr. Ferreiro, O. : Ibídem. pág. 17-22.
En este trabajo no podemos extendernos demasiado en los planos
técnicos que implica la lógica de la Calidad Total en cualquier
empresa. Sin embargo, de forma concisa, deben estar presentes los
siguientes elementos constitutivos:
> Una filosofía de empresa, esto es, una “misión” claramente definida
y compartida por los sujetos que trabajan en esa empresa. Entre los
componentes de un proceso de “planificación estratégica” 355, que
por lo general va de las manos de los Programas de Calidad Total,
se parte de desarrollar la misión institucional y formar una visión del
futuro.
> Definiciones de políticas empresariales, y de un sistema de trabajo
coherente con lo anterior, y con el permanente proceso de
búsqueda de la calidad.
> Un sistema eficiente de control de calidad de los procesos.
> La conformación de equipos de trabajo en calidad y productividad,
que permitan una participación activa de los involucrados.
> Elaboración y aplicación de un manual propio de calidad. Este
establecerá normas y pautas de acción muy claras y precisas de
aplicación en la unidad empresarial.
Entre las normas más conocidas están las diseñadas por la “International
Standard Organization” (ISO). Estas siglas son las componentes de las
fa- mosas “Normas ISO 9000”, que tratan los procedimientos que
aseguran la calidad de productos y servicios, definen los requisitos de
la gestión para el logro de la calidad de los procesos de producción y
de sus resultados y en suma aseguran, desde el punto de vista de los
clientes, el cumplimiento de ciertas definiciones, requisitos y
procedimientos com- prometidos. Estas Normas van desde la ISO 9000
a la 9004, y brevemente, indican lo siguiente:
> ISO 9000: regula la calidad de la gestión

> ISO 9001: regulan el diseño, producción e instalación
> ISO 9002: regulan específicamente la producción e instalación de la
empresa
> ISO 9003: regulan la inspección final del producto
> ISO 9004: regulan la calidad de la gestión y de los diferentes
elemen-
355
Por cierto que la Planificación Estratégica, de gran repercusión en el
ambiente empresaria en general, supone luego transformar esa misión en objetivos
específicos de resultado; elaborar una estrategia que logre el resultado planeado;
implantar y poner en práctica la estrategia; y finalmente evaluar el resultado.
tos del sistema.
En Uruguay, la empresa que desea obtener un certificado de calidad,
puede recurrir al Instituto Uruguayo de Normas Técnicas (UNIT); al
Laboratorio Tecnológico del Uruguay (LATU) o al Comité Nacional de
Calidad; dependiendo de varias circunstancias.
El UNIT, institución privada sin fines de lucro, fue fundada en 1939 y

representa en Uruguay a la ISO. Entre sus tareas más relevantes, el UNIT
se ocupa de “normalizar”, informar, capacitar, editar libros y normas, y
certificar productos y sistemas en forma coordinada con el Latu.
El LATU, creado en abril de 1965, es una persona de derecho público

no estatal, y realiza actividades de certificación de Sistemas de Gestión,
como la Gestión de Calidad, Gestión Ambiental (ISO 14000), Gestión
de Proveedores de la Industria Automotriz (QS 9000 - VDA 6.1), TQM,
etc. Por lo demás, el LATU también certifica productos con su “Sello de
Calidad LATU”, más bien dirigidos a productos de tipo alimenticios.
Por último, el Comité Nacional de Calidad del Uruguay, inspirado en

sus similares de EUA y México, pero inicialmente instaurado en Japón;
tiene como objetivo permitir el autodiagnóstico y elaboración de una
estrategia y un plan de mejoramiento de la calidad aplicable a cualquier
empresa. Este modelo incluye las siguientes áreas: satisfacción al cliente;
desarrollo del personal; aseguramiento de la calidad; impacto en la
sociedad y el medio ambiente; liderazgo, información y análisis;
planeamiento y resultados de calidad. Este comité, además, premia
anualmente, desde
1993, a las empresas que entiende mejor han desarrollado todo el
proceso de calidad. En ese sentido, han sido premiadas empresas de
diferentes Ramas de la Industria y de los Servicios. Actualmente,
funciona en su lugar el Instituto Nacional de Calidad, persona jurídica de
derecho público no estatal, creada en 2005.
Veamos cómo describe un estudio nacional el impacto de estos progra-

mas en nuestras empresas:
“la implementación de Programas de Calidad en la industria uru-

guaya es un fenómeno propio de la década de los noventa, ligado
al proceso de apertura y desregulación de la economía y a la fir-
ma de tratados de acuerdos comerciales regionales. El número de
empresas certificadas en Programas de calidad es muy reducido,
con un fuerte predominio de empresas grandes, y con escasa
par-
ticipación de las empresas de menos de 20 empleados, en tanto
la representación de estas empresas en la estructura industrial
uruguaya es exactamente inversa a la del universo de las
empresas certificadas”356.
Señalemos las diferencias entre las Normas ISO y la Calidad Total.

Mientras las primeras son un sistema de normas que se presentan en
forma general; la Calidad Total se inspira en una “filosofía”, apuntando a
la satisfacción del cliente, la participación de los trabajadores, la
formación de equipos de trabajo, el benchmarking357, y la planificación
estratégica. Quizá por ello se entienda que Joseph Juran en “The Last
Word” señalara que las empresas europeas, al concentrarse solo en
mantener un sistema de calidad ISO 9000 serán derrotadas por sus
competidores, que basados en el TQM, seguirán mejorando
continuamente (“mejora continua”; uno de los principios de la Calidad
Total). No obstante ello, la tendencia mundial en materia empresarial
en los últimos años marca la necesidad de integrar ambos fenómenos,
partiendo de la base que “los principios que conforman ISO 9000 son
un subconjunto de la TQM, pero no son suficientes para que un sistema
de calidad total funcione a cabalidad”358.
Otras tecnologías de gestión han tenido amplia repercusión en el mundo

empresarial. Es así que a la reingeniería la debemos comprender como
una estrategia de mejoramiento de gestión que persigue el rediseño radi-
cal e innovador de los procesos empresariales claves. Como dice Baker,
“el punto central se encuentra en la reorganización del trabajo en torno
a los procesos fundamentales más que alrededor de funciones distintas”.
A diferencia de la Calidad Total, la reingeniería se muestra más radical
en cuanto a los métodos de producción tradicionales, los que no solo
deben mejorar “continuamente” (kaizen), sino que también, muchas
veces, deben ser radicalmente rediseñados:
“Cuando nos piden una breve definición de la reingeniería de nego-
cios contestamos que significa émpezar de nuevo´. No significa
poner parches a lo que ya existe ni hacer cambios incrementales
que dejen intactas las estructuras básicas”359.
356
Cfr. Pucci, F. et alt: “Las normas de certificación de calidad en las empresas
químicas y alimenticias uruguayas: entre el ritualismo y la innovación” ponencia presentada en
V Congreso Asociación Latinoamericana de Sociología del Trabajo, Montevideo, ALAST, 2007.
357
El benchmarking puede ser definido como un “proceso sistemático y continuo para
evaluar los productos, servicios, y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconoci-
das como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organi-
zacionales”. Cfr. Spendolini, M.: Benchmarking, Madrid, Grupo Ed. Norma, 1994.
358
Cfr. Baker, D.: op. cit., pág. 57-58.
359
Cfr. Eccles y Noria en Zubero, I.: Op. Cit, p. 93.
Otra de las diferencias es que la CT es más que nada un proceso, en tanto
la reingeniería es una intervención concreta en procesos medulares. Es
replantearse cómo quisiéramos la empresa si pudiéramos comenzar de
nuevo.
Tales diferencias no son, sin embargo, radicales y definitivas. Prueba de

ello son las innumerables intervenciones de algunos de los “popes” de
la Calidad Total, entre ellos el mismísimo Deming, insistiendo tanto en
el mejoramiento continuo como en el cambio innovador. En tal sentido,
muchos gestores son de la idea, que la reingeniería también funciona en
definitiva como un subconjunto dentro de la filosofía de la Calidad Total.
El otro fenómeno ampliamente divulgado, y al que queríamos referir-

nos era el de la tercerización. Algunos estudios desarrollados en América
Latina demuestran su gran repercusión en el ambiente empresarial; al
igual que en Uruguay360, donde tiene más adeptos empresariales que
quienes aplican Calidad Total, y qué decir de otros cambios
organizacionales más novedosos como el Just in Time o la Gestión
Participativa:
“Nuestra empresa ya está hace rato en la etapa de tercerización.

Ya ha descentralizado actividades como parte de la imprenta,
otra de talleres generales, carpintería, esto comenzó en la
reestructu- ra, creo que la última etapa es la de la carpintería y
quedarían el
30% de los operarios y a los demás lo
distribuirán.
La tercerización se da en parte de Portería, que está hace

algunos años en manos de empresas privadas, las guardias de
estas empresas dejan mucho que desear, han sucedido cosas
que quiere decir que son empresas con las que no hay una total
garantía. Antes se trabajaba con porteros de la misma
empresa”361.
La tercerización es el proceso que inicia una empresa para que algunas

de sus actividades antes desempeñadas por trabajadores propios, pasen
a ser desarrolladas por agentes externos. Por cierto que los trabajado-
res de la otra empresa (una tercera, de allí su nombre), muchas veces
resultan ser los mismos que antes revestían filas en la empresa primaria.
360
En valioso estudio realizado para el caso uruguayo se destaca el papel que
han tomado las tercerizaciones por un lado, y los cambios organizacionales que afectan
fundamentalmente a los mandos medios por otra parte. En este último sentido, las em-
presas uruguayas han tendido a la disminución de la cantidad de mandos medios y
cambiado sus funciones. Cfr. Stolovich, L.. et al: Calidad Total ¿maquillaje o
transformación?, Montevideo, Fesur - Ciedur, 1996, pág. 152 y ss.
361
Historia de vida a obrero en el marco del Seminario de Sociología del
Trabajo, DS, FCS, Udelar, generación 1996.
El mecanismo, en ese caso suele ser proponerles a los trabajadores de
alguna sección, desempeñar las mismas tareas pero ya no como personal
dependiente, sino como nuevos “empresarios”, con sus ventajas y des-
ventajas.
Este proceso también recibe el nombre de “externalización”, ya que las

actividades que antes se desempeñaban por trabajadores de la empresa;
ahora pasan a ser desarrollados por trabajadores externos a la empresa.
La estrategia de la empresa primaria consiste en externalizar funciones
y focalizar otras; esto es, concentra “las actividades en aquello que es
el secreto del negocio de la empresa, aquello que hace bien, lo que los
diferencia de los competidores...” 362.
¿Porqué las empresas incursionan en esta estrategia? Hay al menos dos

tipos de respuestas. En la primera se pone el acento en la mayor ines-
tabilidad de los mercados lo que lleva a la necesidad de flexibilizar a las
empresas, y una de las formas más directas de hacerlo es ir desmontando
lo máximo posible todo lo que refiere a los gastos fijos de las empresas.
En ese sentido, el pago de los salarios se transforma en gasto fijo si el tra-
bajador forma parte de su plantilla. A la caída de actividad, el empresario
tiene que enviar al trabajador al seguro de desempleo, y luego –si la caí-
da continúa– posiblemente termina despidiéndolo, lo que tiene un costo
para las empresas. Pero si esa misma empresa sufre el mismo problema
de mercado con servicios tercerizados, entonces el mecanismo es más
expeditivo y flexible: se le indica a la tercera empresa que no necesitará
de sus servicios.
Pero además, las empresas persiguen una reducción de los presupuestos

mensuales. Se ha observado en el caso uruguayo, cómo se han sustituido
muchas tareas antes desempeñadas por trabajadores de la empresa por
terceras, en, por ejemplo, el área de limpieza y vigilancia. Ese personal
de limpieza, de permanecer en planilla, debía ganar lo relativo al laudo
de la industria en cuestión; pero como pasa a formar parte de una em-
presa tercera, en el área de servicios, con menores garantías laborales y
menor acción sindical, probablemente su salario sea mucho menor. Eso
no sucede siempre. En otras oportunidades los trabajadores han obteni-
do mayores remuneraciones, aunque casi siempre al costo de aumentar
considerablemente su productividad, que la mayoría de las veces va
atada a mayor desgaste físico y mental.
362
Cfr. Stolovich, L.: La tercerización ¿con qué se come?, Montevideo, Ciedur,
1996, pág. 17.
Frecuentemente, como se ha notado en varios casos, la tercerización
tiene por objeto evitar otros pagos, como los referidos a la seguridad
social, etc.; lo que corresponderá ahora a la empresa tercerizada. Otras
consecuencias con impacto en los mecanismos de relacionamiento social
en torno al trabajo tienen que ver con la creciente dualización que existe
en el mercado de trabajo: las diferencias de ingresos y condiciones de
trabajo entre empleados que realizan las mismas tareas se han hecho
evidentes en los últimos tiempos. A ello se agrega la mayor dispersión
laboral lo que desfavorece las posibilidades de reclutamiento sindical, al
menos en materia convencional.
Otra respuesta sin embargo es que la tercerización es el resultado de un

proceso empresarial con el propósito de mejorar su eficiencia en aquellas
actividades que saber desarrollar bien. En ese sentido, es notoria cierta
tendencia empresarial por concentrar sus esfuerzos. Las tercerizaciones
son entendidas entonces como la posibilidad por externalizar aquellas
áreas ajenas o marginales al verdadero propósito u objetivo empresarial.
El benchmarking, mientras tanto, es un sistema formalizado para obtener

información comparativa entre organizaciones. El propósito es obtener
comparadores (benchmarks) en términos de productos, estrategias,
sistemas, etc. de organizaciones exitosas o con “buenas prácticas” a los
efectos de poder trasladarlas a otras.
La Dirección por Objetivos (DPO) comienza a ser reconocida en

el mundo empresarial desde fines de los cincuenta cuando Drucker
sentenció que “los objetivos son necesarios en cualquier área donde
el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital la
supervivencia y la prosperidad de la empresa”. En el contexto de una
planificación estratégica la DPO pretende establecer objetivos precisos
que puedan ser medidos y controlados. En los últimos años este sistema
ha sido aplicado en las administraciones públicas.
9.3.- El caso de la RSE
El concepto de responsabilidad social de las empresas, o responsabilidad

social corporativa, se inscribe en el marco de las profundas transforma-
ciones éticas del comportamiento humano en el plano económico de los
últimos años. En este caso, hay a nuestro criterio, una diferencia muy
clara con respecto a otras oleadas manageriales como las ocurridas desde
el surgimiento de la escuela de las relaciones humanas en los años
treinta, con el desarrollo de las teoría de las motivaciones a partir de los
años cuarenta, de las elaboraciones de la corriente sociotécnica en los
cincuenta, o de la gestión social de las empresas en los años setenta, hasta
llegar a los programas de calidad en los ochenta y noventa. En estos
casos el empresario buscaba fórmulas más eficaces de producción
donde, a diferencia del pensamiento managerial clásico de corte
taylorista, tal eficiencia venía de la mano con un enfoque más humanista,
pero siempre con el objetivo de mejorar las performances
empresariales.
Probablemente el único movimiento de gestión empresarial que deja-

ba los aspectos productivos en un segundo plano, para elevar en pri-
mer lugar los objetivos de carácter social, haya sido luego de la II Guerra
Mundial, el movimiento de la “democracia industrial”. Aún así es claro
que salvo excepciones, no fue éste un movimiento que abrazaran con es-
pecial cariño los empresarios de la época, sino que fue fundamentalmente
promovido desde el sistema político, apoyado en legislaciones específicas
sobre cogestión.
Otro antecedente cercano de la responsabilidad social empresarial, lo

tenemos con el enfoque de la gestión participativa. Aquí, es claro que
muchos empresarios optaron por su inclusión habida cuenta de sus bon-
dades para elevar la productividad de las empresas. Otros sin embargo,
lo hicieron convencidos que estaban dando un paso fundamental para
avanzar hacia el concepto de la empresa como comunidad. En Uruguay,
por ejemplo, la primera práctica importante de gestión participativa ocu-
rrió en los años setenta, en una fábrica textil, luego que sus impulsores,
inspirados en las enseñanzas del Magisterio Social de la Iglesia, y en par-
ticular del sacerdote belga Cardijn, se decidieran a poner en práctica un
modelo de empresa donde los trabajadores pudieran participar tanto en
la gestión como en sus utilidades 363. En EUA, por su parte, los enfoques
del “shared capitalism” o “democratic capitalism” han ido en el mismo
sentido, esto es, intentando búsquedas de modelos empresariales más
integrales, y menos predispuestos a compartir las características habitual-
mente atribuibles al grueso de las empresas del sector capitalista.
No cabe duda, que tal tipo de búsqueda no es propia de estas últimas

363
Sobre el caso de Sagrin y de su principal dirigente el Cr. Sapriza, Cfr.López, E.:
En busca del alma de una empresa, Montevideo, Mosca Hnos., 1996. Sobre las fuentes
humanistas de los programas de gestión participativa, Cfr. Guerra, P.: Gestión
Participativa y Nuevas Relaciones Laborales en Empresas Uruguayas, Montevideo, FCU,
1996.
generaciones de empresarios. Y es que el Siglo XIX también supo de
una búsqueda permanente por parte de muchos empresarios, por encon-
trar la fórmula empresarial que pudiera garantizar las utilidades al mismo
tiempo que la mejora en la calidad de vida de sus trabajadores. El de ma-
yor notoriedad sin duda fue Roberto Owen, cuyas empresas, desde New
Lamark hasta la comunidad de New Harmony, reflejaron la intensidad
con la que vivió y soñó cada uno de sus diversos emprendimientos. Ya en-
trado el Siglo XX, la doctrina social de la Iglesia contribuiría a desarrollar
un concepto personalista y comunitario de empresa. Decía Juan Pablo II
en su Centesimus Annus:
“La empresa no puede considerarse únicamente como una ´so-

ciedad de capitales´; es al mismo tiempo, una ´sociedad de
personas´, en la que entran a formar parte de manera diversa
y con responsabilidades específicas los que aportan el capital
necesario para su actividad y los que colaboran con su trabajo”
(No. 83).
El Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia, subraya el rol que en ese

sentido han tenido “las empresas cooperativas, de la pequeña y mediana
empresa, de las empresas artesanales y de las agrícolas de dimensiones
familiares” 364.
Pues bien, el concepto de responsabilidad social de las empresas debe-

mos inscribirlo por lo tanto, en uno de esos escasos enfoques empresa-
riales que ponen primero su mirada en la dimensión social antes que en
su dimensión económica, aunque sin descuidar esta última365.
Si bien el concepto recoge antecedentes en la literatura empresarial de

los años sesenta366, comienza a expresarse con fuerza recién en estos úl-
timos años, luego de manifestarse al interior de la teoría empresarial esta
particular imbricación entre las racionalidades e instrumentos propios de
cada uno de los sectores de la economía367.
364
Cfr. Pontificio Consejo Justicia y Paz: Compendio de la Doctrina Social de
la
Iglesia, Bs.As., CEA, 2005.
365
Con esto no ignoro que muchos empresarios se suman a esta idea como si
fuera una moda más, y la inscriben dentro de su concepción de marketing
empresarial. Ahora bien, tal comportamiento parece ser ajeno a la filosofía que
envuelve el concepto.
366
Cfr. Bowen, H.: Social Responsabilities of the Businessman, Harper &
Brothers, NY, 1953; Drucker, P.: The practice of the management, Mercury Books,
Londond, 1965; Baver, R. And Fenn, D.: “What es a corporate social audit?”,
Harvard Business Review, 1972.
367
Jugó un papel central en tal sentido, tanto el llamado de Kofi Annan en el Foro
Económico de Davos de 1999 (preámbulo del Pacto Mundial de las Naciones Unidas),
como la apuesta de la Comisión de la Unión Europea en el Libro Verde de 2001, donde se
Nótese que en los setenta, Milton Friedman fue lapidario al manifestar
que la única responsabilidad social de las empresas era asegurar un
beneficio a sus accionistas. Estas posiciones neoliberales siguen
presentes en las prácticas de muchas empresas y en el discurso de
muchos intelectuales. El Presidente de la fundación Competitive
Enterprise Institute, por ejemplo, cree que la responsabilidad social de
las empresas en un ardid de ex socialistas que no tienen en cuenta que
la eficiencia capitalista no puede juntarse con la justicia social, por el
simple hecho de que no hay “suficientes Madres Teresas” en el
mercado, sino básicamente extraños, y por lo tanto sentencia que “el
comunitarismo no es suficiente para organizar una sociedad moderna”.
Continúa Fred Smith:
“Una empresa no se funda para resolver los problemas del

mundo. Su formato distingue a un grupo de personas como
accionistas –los que aportan el capital- de todas las demás. La
empresa contrata gerentes para administrar el capital en
beneficio de los accionistas /.../ No tomar eso en cuenta y
pretender que su empresa es mi empresa nos conduce al
colectivismo, lo cual socava las bases de la sociedad moderna y
amenaza con devolvernos a un pasado tribal”368.
Si realmente consideramos a la RSE como un fenómeno social de imbrica-

ción, entonces deberíamos descartar las definiciones que hacen hincapié
en la mera “visión de negocios”, para vincularlo más bien a una estra-
tegia empresarial que, para utilizar un término muy usual en el campo
empresarial, podríamos vincular al concepto de filantropía empresarial,
entendida ésta como un enfoque filosófico que orienta acciones concre-
tas por parte de las empresas, mediante el aporte de recursos, con el fin
de colaborar en determinadas causas sociales, en el marco de una serie
de valores determinados, y sin ánimo de obtener retornos económicos.
La RSE en tal sentido, debería desmarcarse del concepto de marketing

social, entendido éste como un conjunto de acciones o programas de
apoyo a causas sociales que la empresa aplica con la intención
manifiesta de generar un retorno369. No sería justificable desde esta
posición aquellas elaboraciones empresariales que hacen hincapié en la
RSE como una invitaba a las empresas a realizar un balance económico, social y
ambiental. Cfr. Cortina,
A.: “Etica de la empresas. No solo responsabilidad social”, Revista Futuro No. 13, Madrid,
2006.
368
Cfr. Smith, F.: “Sea bueno, produzca utilidades”, en
www.aipenet.com/indice
(relevado en Mayo de 2006)
369
[15] Al respecto, Cfr. Licandro, O.: “Las prácticas de RSE en Uruguay ”,
mimeo, Montevideo, UCU, 2006.
visión de negocios lucrativa. Eslóganes como “la RSE paga” o “ser respon-
sable es redituable”, suenan demasiado utilitaristas y olvidan que la pues-
ta en práctica de valores morales en la economía, no persigue fines utilita-
ristas (más vinculados a la racionalidad del homo oeconomicus), sino
fines solidarios. Es así entonces, que un empresario debería
instrumentar la RSE porque éste es un enfoque correcto y noble.
Lamentablemente ciertas empresas y empresarios no lo hacen de esa
manera, y solo pretenden sumarse a una nueva oleada managerial,
pensando sólo en términos de imagen y reputación.
9.4.- El Modelo Japonés: ¿neo-fordista o post-fordista?
Un verdadero problema encierra la discusión sobre las características

del modelo japonés de organización del trabajo, ya que tras su análisis
hay quienes lo encuentran una salida de tipo post-fordista como vimos
anteriormente, o nuevo paradigma de producción tipo especialización-
flexible, como son las reflexiones de Piore y Sabel. Antagonizando con
esta visión, autores como Boyer entienden la organización empresarial
japonesa como un “fordismo híbrido”370, en el cuál son más las
características propias del fordismo que las innovativas. Quizá estas
diferencias sean menores si optamos por considerar el modelo japonés
caracterizado por tres dimensiones: la dimensión de la organización del
trabajo y de la empresa; la dimensión de las relaciones industriales, y
finalmente la dimensión de las relaciones inter-industriales 371.
En cuanto a la primer dimensión, esto es, la caracterización de la

organización del trabajo y la empresa, para desentrañar sus características
más típicas372, creemos que hay algunas características del modelo
Japonés muy importantes como el trabajo en grupo (dantai) y las
prácticas participativas (sankai): “Una diferencia notable y conocida en
relación al modelo fordista clásico se refiere al desenvolvimiento del
trabajador en el proceso productivo. En Japón la movilización y la
participación
370
Cfr. Boyer, R.: The transformation of the capital-labor relation and wage
formation in eight OECD countries during the eighties, París, Cepremap, 1989, en
Guerra Ferreira. et alt.: “Alternativas sueca, italiana e japonesa ao paradigma fordista:
elementos para uma discussâo sobre o caso brasileiro”, Seminário interdisciplinar
“Modelos de orga- nização industrial, política industrial e trabalho”, São Paulo, 11 de
Abril de 1991, pág. 13.
371
Cfr. Guerra Ferreira et. alt.: op. cit. pág. 14-
15.
372
En este sentido coincidimos con Humphrey en que no obstante haber
diferencias entre las estrategias empresariales en Japón, existen algunas características
que parecen guiar a las empresas fundamentalmente mayores. Cfr. Humphrey, J.:
“Adapting the japanese Model to Brazil”, trabajo presentado al seminario “autour du
modele Japonais” París, 1990.
de los trabajadores en las actividades de la empresa se dan en varios
niveles. En primer lugar hay una participación masiva de los trabajadores
en la innovación tecnológica. El tipo de práctica y de relaciones sociales
en la gran empresa japonesa (gran número de reuniones, trabajo en
grupos, CCQs., etc.) hace que los trabajadores regulares participen
en los procesos de innovación y desarrollo tecnológico, recibiendo
informaciones de todo tipo...”373.
La técnica privilegiada que utilizan los japoneses para desarrollar la

política de participación de los trabajadores, es la implementación de los
Círculos de Participación y Calidad (CPC) que implementan los nipones
desde la década del sesenta, se extiende a EEUU en los setenta, a Europa
en los ochenta, y finalmente a América Latina en los noventa, aunque la
primer experiencia fuera desarrollada por la Volkswagen brasileña en el
año 1971374.
Los CPC “son un programa a través del cual grupos de trabajadores se

reúnen a analizar sus problemas y a proponer soluciones en el lugar de
trabajo”375. Se trata, por tanto, de devolverle al trabajador su calidad
de “ser pensante” como dijera Kaoru Ishikawa, uno de los pioneros del
método en Japón.
Como señaláramos anteriormente, el tema de la calidad (shitsu) se

extiende en Japón luego de la II Guerra Mundial, al crearse la Japanese
Union of Scientist and Engineers, consecuencia de los viajes realizados
por Edwards Deming a esas tierras niponas. En 1951, en honor a este
norteamericano, la UJIC estableció el premio Deming a la calidad. En
1954 invitan al profesor Joseph Duran para que dirija cursos sobre
administración del control de calidad, propagándose aún más los
conocimientos gerenciales nacidos en los Estados Unidos.
El nombre “Círculo de Calidad” aparece en 1962 con la nueva revista

“El Supervisor y el Control de Calidad”. El profesor Ishikawa, de la
Universidad de Tokio, asumió su liderazgo y a través de la UJIC empezó
a desarrollar la idea de los Círculos de Calidad por todo Japón. Ya para
1980, había 10 millones de japoneses participando en ellos376.
373
Cfr. Guerra Ferreira, C. et. alt.: op. cit., pág.
14.
374
Ya en 1985 la Volkswagen de Brasil contaba con 1000 Círculos. Para en-
tonces, en Brasil existían cerca de 600 empresas con programas de Círculos de
Calidad. Cfr. Ogliastri, E.: Gerencia japonesa y círculos de participación. Experiencias
en América Latina, Bogotá, Ed. Norma, 1988.
375
Cfr. Ogliastri, E.: Ibídem., pág. 27.
376
Cfr. Dewer, D.: The Quality Circle Guide to Participation
Management,
Mientras eso sucedía en Japón, del otro lado de la tierra, en los Estados
Unidos, los programas “0 defecto” creados por Philip Crosby a
comienzos de los sesenta, no parecían tener los mismos éxitos. Por su
lado, los programas de Dirección por Objetivos (DPO) fomentados por
Drucker377 parecían no tener tampoco el éxito de los japoneses, y siempre
se limitaban a afectar los mandos medios378. Recién en 1977 es fundada
en EEUU la Asociación Internacional de Círculos de Calidad, y en ese año
ya había 5 empresas utilizando el método japonés. La primer empresa
norteamericana en utilizar esta técnica fue la Sociedad fabricadora de
misiles Lockheed. Años más tarde, tres de cada cuatro empresas con
más de 10.000 empleados o más tenían Círculos de Participación. Al
preguntar a esos empresarios si la administración participativa es una
“moda destinada a desaparecer” o un “nuevo enfoque prometedor”,
el 83% de las compañías afirmaban lo segundo379. En Francia, por su
lado, una Institución análoga a la prestigiosa UJIC es creada en 1981:
“LÀssociation fracase pour les cercles de qualité” (AFCERQ), que
censaron 500 círculos en 1981, y 3000 en 1983. Para 1984 ya eran 10000
distribuidos en 2000 establecimientos, implicando a 200.000 personas380.
El trabajo en grupo es posible en la medida en que no tiene mayor pre-

sencia, como en la industria occidental, el concepto de “puesto de tra-
bajo”. Como contrapartida, el sistema toyotista, ideó el concepto de
“autonomización”, creado por el fundador de Toyota, Kiichiro Toyoda,
y aplicada en primera instancia en la fábrica textil. Luego Ohno lo
convierte en un principio axial de su organización del trabajo. Dejemos
que el mismo Ohno lo explique:
“El otro pilar del sistema de producción Toyota se denomina au-

tonomización, que no debe confundirse con la simple automati-
zación. También se conoce como automatización con un
toque humano.
Englewood, Prentice Hall, 1980. En Ogliastri, P.: op. cit., pág. 32.
377
“Toda empresa comercial debe tratar de organizar un verdadero equipo y re-
fundir los esfuerzos individuales de modo que se conviertan en uno común. Cada
miembro de la empresa contribuye con algo diferente, pero todos deben aportar algo
para alcanzar un objetivo conjunto”. Cfr. Drucker, P.: op. cit. pág. 115.
378
“...Consecuentemente, el management por objetivos es, desde este punto
de vista, una gestión limitada, ya que no afecta más que a los mandos intermedios”.
Cfr. Hermel, P. op. cit. pág. 126.
379
Cfr. Córdoba, M.: El desarrollo y la Participación de los trabajadores en
las decisiones, Bogotá, Ed. Tercer Mundo, 1987, pág. 112.
380
Cfr. De Coster, M.: op. cit. pág. 352.
Muchas máquinas trabajan de forma autónoma en cuanto son co-
nectadas. Sin embargo, la maquinaria actual tiene tal grado de
capacidad de funcionamiento que un pequeño fallo, como que un
pequeño fragmento se introduzca dentro de la máquina, puede,
de algún modo, dañarla. Por ejemplo, pueden romperse los
troqueles o las canillas. Cuando esto ocurre, se fabrican y se
amontonan rápidamente decenas, quizá centenas, de piezas
defectuosas. Con una máquina automatizada de este tipo, la
producción en serie de productos defectuosos no puede
prevenirse. No existe ningún sistema incorporado de
comprobación automática que detecte estos accidentes.
Por ello, Toyota pone tanto empeño en la autonomización, má-

quinas que pueden prevenir estos problemas “autónomamente”,
frente a la simple automatización...La autonomización modifica
también el sentido del uso de la máquina. Cuando esta traba-
ja normalmente no es necesario ningún operario. Sólo cuando se
para como consecuencia de una situación anormal requerirá de
la atención del personal. Como resultado, un solo trabajador
podrá atender varias máquinas, reduciendo así el número de
operarios e incrementando el rendimiento de la producción”381.
De esta manera, Ohno impone una organización del trabajo basada por
un lado, en el principio de la “linealización de la producción”, y por otro,
del principio del “trabajador polivalente”, que rompe definitivamente con
el principio taylor-fordista de “un hombre-un puesto-una tarea”; deses-
pecializando al obrero, dándole ahora un conjunto de tareas a realizar.
Ahora bien, como señala claramente Coriat en su trabajo sobre el toyo-

tismo, tales rupturas con el modelo taylor-fordista, no quitaba en nada el
objetivo de racionalización que perseguía Ohno. De tal forma lo anterior,
que aquí también notamos un ataque al “saber complejo del oficio de los
obreros calificados, a fin de lograr el objetivo de disminuir su poder sobre
la producción y de incrementar la intensidad del trabajo”382. Ello condu-
jo, al igual que con la implementación del taylorismo, a duros conflictos
capital-trabajo; y al igual que Taylor (quien temía ser golpeado en la
calle por alguno de los obreros afectados), Ohno reconoció tener que
cambiar frecuentemente su trayecto a la fábrica para no ser objeto de
atentados de los trabajadore s afectados por el sistema por él ideado383.
381
Cfr. Ohno, T.: op. cit., pág. 31-
32.
382
Cfr. Coriat, B.: pp. cit., pág. 41.
383
Dice Ohno: “En 1947, distribuimos las máquinas en líneas paralelas en forma
de L, e intentamos asignar un trabajador al cuidado de tres o cuatro máquinas a lo largo
Con esto queremos señalar que la imagen del trabajador japonés, ento-
nando el himno de su empresa, y consustanciado con los objetivos del
capital, parecerían no ser intrínsecos a la “cultura japonesa”. las largas
huelgas y represiones de los años cuarenta y cincuenta que relata muy
bien Coriat, son un buen ejemplo al respecto. Aún así, nos llama la aten-
ción en el mundo occidental, fenómenos de implicación tan notorios en
las grandes empresas japonesas, al punto de cantar los trabajadores en
unísono letras como las siguientes:
“...esforzándonos al máximo por aumentar la producción,

enviando nuestros artículos a los pueblos del mundo,
interminable y continuamente,
como el agua que brota de un manantial.
¡Crece, industria! ¡Crece, crece, crece!
¡Armonía y sinceridad!
¡Matsushita Electric! 384.
En cuanto al modelo de relaciones laborales, en Japón resaltan algunas
normas de mucha aplicabilidad en las grandes empresas, y mayoritaria-
mente, por lo que sabemos entre los asalariados hombres, lo que con-
vierte al sistema, en altamente dualista, ya que deja de lado en materia
de importantes beneficios, a los trabajadores de medianas y pequeñas
empresas (70% de la población ocupada) y a las mujeres.
Resaltan tres importantes características en las relaciones laborales. En

primer lugar, el “empleo vitalicio”, esto es, la contratación de por vida
activa, de los asalariados. Esta norma justamente es la que puede
explicar, más que ninguna otra, pero en consonancia con el resto del
sistema, los fenómenos arriba comentados. El empleo de por vida, es
el resultado lógico de políticas empresariales destinadas a la retención
de la escasa mano de obra apta para el trabajo industrial luego de la II
Guerra Mundial.
Una segunda característica del modelo japonés de relaciones laborales,

es el salario por antigüedad, o sistema nenko. Esto significa que la variable
fundamental de promoción no es la productividad, ni las calificaciones,
de la línea de fabricación. Sin embargo, nos encontramos con una fuerte resistencia entre
los trabajadores de la fábrica, a pesar de que ese cambio no suponía un incremento del
volumen de trabajo ni del horario. A nuestros especialistas no les gustó la nueva disposi-
ción porque requería de ellos una prestación como operarios multi-especializados. No les
gustó cambiar de “un operario- una máquina” a un sistema de “un operario, varias
máqui- nas en diferentes procesos”. Cfr. Ohno, op. cit., pág. 38.
384
Cfr. Toffler, A.: cp. cit., pág.
67.
sino la antigüedad en la empresa385, lo que lleva a que no sea anormal
observar un ingeniero joven ganar menos que un Portero con muchos
años en la empresa. Esto, al igual que el empleo de por vida, fue resultado
de la particular falta de mano de obra luego de la Guerra. En ese marco,
era muy corriente, la continua rotación de personal, atraído por mejores
salarios en otras empresas. Para evitar eso, los empresarios japoneses
premiaron la antigüedad, y con ello, la fidelidad por la empresa. El siste-
ma nenko se complementa con el shunto, u “ofensiva de primavera” de
los sindicatos, que tiene lugar luego del balance empresarial. Consiste,
básicamente, en la negociación anual de la tasa de aumento salarial, a lo
que se agregan otras discusiones que lo convierten en una negociación
cada vez más amplia.
Finalmente, siguiendo el criterio de Coriat, debemos señalar la influen-

cia del sindicalismo de empresa, de tipo más cooperativo que conflicti-
vo386. Este, cabe precisar, es resultado de las grandes derrotas que tuvo el
sindicalismo “de industria”, fundamentalmente en 1950, cuando Toyota
despide a 1.600 obreros. El sindicalismo en Japón, muestra además un
relacionamiento la más de las veces estrecho con la dirección empresa-
rial, firmándose con mucha regularidad, declaraciones de cooperación. El
movimiento sindical en Japón, en este marco, ha logrado en las últimas
décadas muy bajos índices de desempleo, y constantes mejoras en las
remuneraciones.
La tercer dimensión de análisis es la relativa a las relaciones inter-indus-

triales. Aquí se observa un modelo jerarquizado y verticalista, compuesto
por grandes empresas que subcontratan y subordinan a su lógica a pe-
queñas empresas suministradoras (just in time, por cierto) de muchos
bienes y piezas.
El relacionamiento entre las grandes empresas contratistas, y las peque-

ñas subcontratadas tiene una larga historia de cuestionamientos al siste-
ma. Como informa Monden, y al igual que lo sucedido con el taylorismo,
Toyota fue investigada por la Cámara de Representantes, por las
críticas y denuncias generadas tras los métodos de kan-ban que
generalizaban a las empresas proveedoras387. En definitiva, los
estudiosos del modelo to-
385
Esto significa que bajo el sistema nenko, la antigüedad es central, aunque
no la única variable de determinación del salario.
386
A modo comparativo, para 1992 Japón con 125 millones de habitantes, tuvo
263 conflictos. El mismo año hubo 238 en Uruguay, con 3 millones de habitantes. Cfr.
Guerra, P.: La conflictividad laboral en Uruguay. Cinco años de evaluación y
seguimiento, Montevideo, CEALS, Serie Relaciones Laborales N° 3, 1997, pág. 47.
387
Cfr. Monden, Y.: Toyota production system, Atlanta, IIEM, 1983, en Coriat, B.:
yotista nos hablan de relaciones inter-industriales dualistas, en la medida
que se generan dos tipos de lógicas muy diferentes según se sea contra-
tista o subcontratado.
Vistas las tres dimensiones, entonces, resta preguntarnos si estamos fren-

te a una estrategia post fordista o neo fordista. Si nos guiáramos por el
modelo de Leborgne y Lipietz, deberíamos señalar que el toyotismo no
es neo-fordista. Sin embargo, no rompe con el taylor-fordismo en la lógi-
ca racionalizadora que impuso Ohno en Toyota y que se expandió al res-
to de las grandes empresas. El modelo de competitividad se basaría, en
definitiva, en la necesidad de suprimir los “tiempos muertos” al igual que
en el Fordismo, intensificando por esa vía el trabajo. Para complicar las
soluciones a la pregunta que presenta este capítulo, debemos señalar
que el trabajo en grupo y la polivalencia, así como los Programas de
Calidad Total, son rupturistas con respecto a los modelos que
imperaron todos esos años en occidente. Concluyendo, para el caso
japonés, como para cualquier otro, debemos señalar que las categorías
utilizadas no deben limitar nuestras miradas, muy al contrario, deben
servirnos para aproximarnos a una realidad mucho más compleja. El
modelo japonés, depende desde donde lo veamos, será neofordista o
postfordista; y en otras ocasiones ni lo uno ni lo otro: tan solo será un
modelo japonés.
9.5.- El modelo chino
En 2010 la economía china desplazó a la japonesa y se colocó en el se-

gundo lugar del mundo luego de los EUA. Hay cierta convicción entre
diversos analistas en el sentido que probablemente para el 2040 China
sea la principal potencia mundial. El gigante asiático (su población es de
1300 millones de habitantes) ha visto crecer su economía a tasas cercanas
al 10% desde los años ochenta.
¿Cómo explicar este crecimiento tan impresionante? La República Popular

China sobre fines de los setenta decide abandonar el modelo de
planifica- ción centralizada, propio de la ex URSS, por ejemplo388. En su
lugar, bajo el liderazgo de Deng Xiaoping se proponen avanzar hacia
otro que es
Op. Cit., pág. 98. Se lee en el citado texto, declaraciones de un diputado:
“Especialmente severos son los problemas a los cuáles deben hacer frente los
subcontratistas...Por ejemplo, la Toyota Motors Company obtuvo una utilidad de 210
mil millones de yens (mil millones de dólares). Detrás de esta inmensa ganancia
¿cuántos subcontratistas han tenido que derramar lágrimas?..”.
388
Esa decisión se toma en la III Sesión Plenaria del XI Comité Central
318
del
Partido Comunista de China, celebrada en 1978.
317
denominado por algunos “economía socialista de mercado” y por otros
“economía de mercado socialista”. Básicamente consistió en sus inicios
por el abandono de la colectivización agrícola, pasaje de trabajadores es-
tatales a empresas abierta a la inversión extranjera, una política industrial
con mayor participación gerencial así como fomento de pequeñas unida-
des productivas, un sistema de precios que incluía regulación del estado
en algunos casos y regulación del mercado en otros, y la apertura para
la inversión privada. Para los años noventa, el 90% de la industria ligera
ya estaba en manos de capitales privados pertenecientes a empresas
multinacionales que participan del modelo a través de los joint
ventures389. Entre los acuerdos empresariales más notorios figuran el
caso de General Motors con Faw, el de AirFrance con China Southern;
Santander con China Construction Bank, etc.
Parte del éxito de estos cambios se debe a las características que asumió
en términos de factores competitivos: una gran cantidad de mano de obra
con alta productividad y bajo costo, uso intensivo de recursos naturales390
y buena dosis de inversión pública en mejoramientos de infraestructura.
En materia de relaciones laborales destaca el hecho que los sindicatos
responden al Partido Comunista, partido único que dirige el Estado. Los
760 millones de trabajadores ganan un salario generalmente no mayor a
150 dólares mensuales, que puede ser duplicado en caso de trabajado-
res con alta capacitación. Estos datos, unido a la inexistencia de huelgas
ha llevado a que numerosos activistas sociales y actores económicos del
resto del mundo hablen de cierta competencia desleal (dumping social)
respecto a países con actores autónomos y vigencia plena de derechos
humanos y laborales.
Desde el punto de vista de las estrategias de competitividad, los produc-

tos chinos compiten fundamentalmente en el precio, aunque lentamente,
como ocurre en casi todos los procesos industriales, se asoman produc-
tos con una buena relación calidad – precio.
Finalmente digamos que la presencia de las principales corporaciones

mundiales en China, produjo un cambio importante en las relaciones la-
389
Acuerdo comercial de largo plazo entre empresas. A diferencia de otras alian-
zas, en este caso las partes pueden seguir actuando independientemente a la vez que
cumplen con el propósito de la “aventura en común”. Para el caso Chino, el plazo normal
es de entre 30 y 50 años. Cfr. http://english.sohu.com/2004/07/04/81/article220848126.
shtml (relevado en Enero de 2011)
390
Justamente el modelo de crecimiento industrial chino, que consume entre el
20% y 50% de los minerales del mundo y es responsable por el 35% del crecimiento
de la demanda de crudo, se considera insostenible desde el punto de vista ambiental.
318
borales. En los últimos años se ha pasado de la lógica de la “consulta
colectiva” (xieshang jiti) al más occidental modelo de la negociación co-
lectiva (jiti tanpan). En la medida que el 25% de la plantilla de trabajado-
res de una empresa quiera conformar un sindicato, entonces la empresa
está obligada a negociar, cosa que sucedió, por ejemplo, con la
mismísima Wall Mart391. Diversos analistas se preguntan si acaso estos
cambios no conducirán a un modelo de sindicalismo más combativo,
como es usual en la mayoría de los países occidentales.
Trabajo en grupos
> - ¿Qué es el Premio Nacional de Calidad que promueve el Instituto

Nacional de Calidad del Uruguay? Informarse sobre sus características
y sobre los últimos ganadores.
391
Cfr. “Trouble at Wall Mart: the Rocky Road to Labor Reform on China”,
en http://laborstrategies.blogs.com/global_labor_strategies/china / (relevado en Enero
de
2011)
63
Texto 9:
“La cara oculta de una sociedad de conquista”
(Tomado de Aubert, N. y de Gaulejac, V.: El coste de la excelencia, Barcelona,

Paidós,
1993.)
“En 1982 apareció en los Estados Unidos una obra que obtuvo un éxito
clamorosa (más de un millón y medio de ejemplares vendidos en pocos
meses) y se convirtió en el libro de cabecera de un ejército de hom-
bres de negocios. Se trataba de In search of excellence, de T. Peters y
R. Waterman.
Configurado sobre el ejemplo de las sesenta y dos empresas de mayor

productividad de la industria norteamericana, el libro intentó resaltar los
principales atributos que caracterizaban a los “excelentes”: haber apos-
tado por la acción, escuchar a los clientes, favorecer la autonomía y el
espíritu innovador, asentar la productividad en función de la motivación
del personal y, sobre todo, movilizar a este personal en torno a un valor
clave, una filosofía de empresa y un proyecto concreto con el que todos
pudieran identificarse. Simultáneamente, el mito de la empresa japonesa
comenzaba a propagarse e impregnaba nuestra sociedad occidental de
la necesidad de un estilo de gestión que integrase las mejores técnicas
japonesas para conseguir. precisamente, plantarle cara al desafío nipón.
La voluntad de alcanzar la excelencia, la búsqueda de la calidad total, el
logro de “cero defectos” (zero default), la puesta en marcha de los cír-
culos de calidad, la elaboración de proyectos de empresa o de planes de
productividad han ido, poco a poco, dando nuevo contenido a todas las
prácticas de gestión... Del “cero defectos” al “cero respiros”, la carrera
por lograr una mayor productividad se convierte en una obsesión, y la
lógica managerial, nacida en el sector privado, acaba por imponerse en
todos los terrenos, incluidos el sector público y los colectivos del ámbito
local, hasta convertirse en el modelo de referencia de la organización
eficaz y bien gestionada.
Paralelamente a esta obsesión por la competitividad, otro movimiento va

tomando fuerza; es aquel que se preocupa de la dimensión “espiritual” de
la empresa y busca conferirle un status de instrumento para el desarrollo
personal, Mientras un filósofo francés intenta superar conceptos estáticos
de identidad o de cultura de empresa y demostrar que las empresas tie-
64
nen “alma”, y que ésta, lejos de ser una abstracción metafísica, constituye
la clave de sus éxitos o de sus fracasos, ciertas empresas, deliberadamen-
te se proclaman instrumentos de mediación para el desarrollo individual:
“IBM, el camino más corto entre lo que soy y lo que quiero ser”, procla-
ma la publicidad del gigante de la informática.
La empresa toma a su cargo la satisfacción de la necesidad humana del

soy-y-quiero-ser. El famoso “vuélvete lo que eres” de Nietzcshe, que
incitaba al hombre a perseguir su destino, es, claramente, asunto de la
empresa, la cual nos propone un camino seguro para alcanzarlo. En ella,
a través de ella y gracias a ella, el hombre puede (¿y debe?) llegar a ser
él mismo.
Pero si la empresa se ve así, proveedora de destinos, recuperando de

este modo una vacante espiritual que difícilmente podrá poner en prácti-
ca fuera, no puede ignorar que ella es también, en parte, suministradora
de un malestar que ahora empieza a airearse. Los numerosos artículos
que han aparecido estos últimos años sobre el “estrés en el trabajo” y la
“angustia que aumenta” son los primeros síntomas: “El hombre moder-
no, dividido, obsesionado por su look, su trabajo, su salud, su rendimien-
to, siente que su vida patina. Los dioses del Olimpo ya no contestan, los
sindicatos se adaptan penosamente al nuevo mundo laboral, las revistas
no hablan más que de belleza y juventud sin aconsejar a los lectores que
primero rompan sus espejos, los que toman las decisiones las toman y
los ganadores ganan. Que cada uno se salve como pueda. ¿Resultado?
Las encuestas nos lo muestran: “¡Angustia!”, escribe Marie-Ange dÁdler
en LÉvénement du jeudi. Pronto la cultura de conquistas nos pasará su
factura: una cultura de ansiedad.
En el mundo de la empresa ese malestar no se denuncia. Igual que los

libros de gestión y que el discurso de éstos, llano, opaco, adaptativo,
construido todo él sobre una lógica sin fisuras de productividad y de con-
quista, el mundo managerial no habla de disfunciones humanas, de males
de empresa, de desajustes físicos y psíquicos. El estrés y sus patologías
resultantes están todavía entre las “enfermedades indecorosas”. En una
encuesta publicada por Expansion, la mayoría de los dirigentes a los que
se preguntó se consideraban afectados por el mal, pero consideraban que
se trataba de un problema personal, cuyas raíces no estaban en la empre-
sa. Parece como si admitir que se está estresado, deprimido, a disgusto
en su piel, insomne o angustiado, revelara una mala gestión personal y
pudiera constituir un indicador público de ineptitud o ineficiencia,
handicap
65
seguro en un contexto de lucha por la productividad.
Sin embargo, las señas de esa otra cara del éxito aparecen por todas
partes. Desde ese mal inexplicable que ataca a los yuppies –esos cuadros
jóvenes de tanto éxito, con síntomas de abatimiento o fiebres inexpli-
cables–, hasta la muerte repentina de cuadros japoneses por exceso de
trabajo, pasando por el suicidio de un empleado de IBM que pone en tela
de juicio la “mutación de la personalidad” a la que se enfrentan los em-
pleados de la compañía, se comienza a descubrir aquello que los libros
de gestión no mencionan: la sobredosis de la productividad, la cara
oscura de la sociedad de conquista...”.
66
Capítulo X
Sociología del empleo
> El empleo como trabajo remunerado

> Las estadísticas laborales y la medición del empleo y desempleo
> El empleo con restricciones
> Algunas tendencias contemporáneas: el empleo atípico y la
flexibilidad
> La mal denominada economía informal
> Las políticas públicas de empleo y trabajo
> Las políticas alternativas de empleo y trabajo
10.1. El campo de la sociología del empleo
La sociología del empleo entiende en los aspectos vinculados a cómo se

comportan y evolucionan socialmente las formas concretas del trabajo
remunerado.
En efecto, entenderemos por empleo a aquel subtipo de trabajo carac-

terizado por realizarse a cambio de una remuneración. Cuando el em-
pleo se realiza en condiciones de dependencia, esa remuneración se de-
nomina salario; cuando se realiza de forma autónoma, recibe el nombre
de ganancias; cuando se realiza de forma asociativa se denomina reparto
de utilidades. En todos los casos, el empleo es un trabajo que genera
una renta o ingreso económico. Lo importante aquí es superar la visión
del empleo como la acción de ocupar a alguien (desde este punto de
vista el empleo sería solamente en relación de dependencia) y entender-
lo también como la acción de ocupar-se. A su vez, el trabajo como ya
establecimos en el capítulo I, es un concepto más amplio que refiera a
67
Dr. Pablo
Guerra
aquella actividad humana conducente a generar bienes y servicios para la

satisfacción de necesidades. Además de incluir los trabajos remunerados
(empleos) incluye otros trabajos no remunerados (por ejemplo el trabajo
doméstico) y trabajos voluntarios (cuyo propósito es contribuir con una
causa).
La sociología del empleo, por lo tanto, tiene muchos vínculos con los
comportamientos sociales que derivan del denominado “mercado de
trabajo” (que en realidad es un mercado de empleo).
Cuadro 1: Las diversas manifestaciones del trabajo en las sociedades con-

temporáneas de acuerdo al tipo de remuneración
68
Sociología del
Trabajo
CARACTERISTICAS
TIPO de trabajo DE ACUERDO A LA TIPO de trabajador
REMUNERACIÓN
Empleo en relación
Se remunera con salario Asalariado
de dependencia
Autoempleado, em-
Se autoremunera con ga-
Empleo autónomo pleado familiar, cuen-
nancias
tapropista
Se remunera colectivamente
Empleo asociativo Cooperativista
por reparto de utilidades
Produce valor de uso y Trabajador doméstico

Trabajo No remu- eventualmente valor de
nerado cambio pero carece de
remuneración explícita TNR
Produce valor de uso y

eventualmente valor de
Trabajo voluntario cambio, para beneficio de Trabajador voluntario
una causa y sin remunera-
ción explícita
Fuente: Guerra, 2011.
En los últimos años no hubo organismo internacional, movimiento

social, gobierno o instituto ligado a los temas laborales, que no haya
coincidido en los problemas que aquejan al mundo desde el punto de
vista de ese mercado de trabajo: desempleo, sub-empleo, precarización,
empleo informal, empleos atípicos, tercerizaciones; son solo algunos
términos que se han divulgado ampliamente, hasta formar parte de
nuestro vocabulario básico en temas laborales.
Tal interés viene dado por una serie de fenómenos que han ocurrido en
los mercados de trabajo nacionales e internacionales desde hace mucho
tiempo, pero que han recrudecido en las últimas décadas, impactando
sobre todo a países desarrollados, que desde la Segunda Guerra
Mundial no tropezaban con tales problemas.
69
Dr. Pablo
Guerra
10.2..- Las estadísticas de empleo
La clasificación más habitual de la población en lo que se refiere a las

estadísticas laborales es la que sigue:
Esta clasificación nos mueve a cuatro reflexiones preliminares.
En primer lugar, expone en términos generales algunas de las categorías

de análisis del mercado de trabajo más usuales.
Sin embargo, cada país cuantifica su población de acuerdo a pautas pro-

pias, que dependen de las características de sus mercados de trabajo, y
de las decisiones de los Institutos nacionales de estadísticas.
En segundo lugar, debemos señalar que entre los ocupados no adecua-

damente empleados, hay una variedad de enfoques para su clasificación,
que superan el más clásico, que es el del subempleo.
En tercer lugar, en Uruguay, algunas de esas categorías no se utilizan, y

otras tienen alguna pequeña variación, cosas que veremos luego.
En cuarto lugar, es una clasificación que lamentablemente recoge la ma-

triz machista dominante, en el sentido que considera inactiva al subcon-
junto de la población (mayoritariamente mujeres) que se dedican activa-
mente al trabajo en su hogar.
Analicemos estas categorías una a una:
> Población en Edad de Trabajar (o edad activa): definida internacio-

nalmente como “aquella población que está apta, en cuanto a edad,
para ejercer funciones productivas”, en los casos nacionales se la
define de acuerdo a las características de cada mercado de trabajo.
En la mayoría de los países, se determina tomando en consideración
solo la edad mínima. En Uruguay esa edad mínima es fijada en 14
años de edad. Hay países, donde esa edad es menor (en Bolivia,
Ecuador y Paraguay es de diez años), y otros donde es mayor (caso
de Venezuela, que la cuenta a partir de los 15 años de edad).
> Población en Edad Inactiva: es la población de un país, menor a la

edad considerada para conformar la anterior categoría. En el caso de
Uruguay, es la población menor a 14 años de edad.
> Población Económicamente Activa: quizá sea la categoría estadística
70
Sociología del
Trabajo
más usual en materia laboral, ya que sobre la misma, se calculan

diversas tasas. La PEA la componen el conjunto de hombres y
mujeres que en el período de referencia estaban trabajando o
buscando activamente un trabajo, También se le reconoce como
Fuerza de Trabajo o Fuerza Laboral de un país.
> Población Económicamente Inactiva: es la contraparte de la anterior

categoría. La componen todas aquellas personas en edad activa que
no tienen empleo y no lo buscan.
> Ocupados: es el conjunto de activos que trabajan en una actividad

económica, sea o no en forma remunerada. Se entiende por acti-
vidad económica al conjunto de labores y tareas dirigidas a la pro-
ducción de bienes y servicios dirigidos al mercado. Comprende a
aquellos que: 1) realizaron una actividad económica, por la cual re-
ciben una remuneración en dinero y/o especie; 2) teniendo empleo,
no trabajaron por circunstancias ajenas a su voluntad (enfermedad,
rotura de equipos, huelga, licencia, etc.); 3) trabajaron una cantidad
de horas determinada en cada caso, en una unidad económica de la
familia sin recibir remuneración alguna (trabajadores familiares no
remunerados) 392.
> Desocupados: es el conjunto de personas que no tienen traba-

jo y lo están buscando activamente. Se les denomina también
Desempleados Abiertos.
> Inactivo pleno: hombres y mujeres que no participan en el mercado

laboral pues prefieren no hacerlo. El grupo está constituido por es-
tudiantes, jubilados y pensionistas, rentistas, y personas dedicadas al
trabajo del hogar.
> Desempleo oculto: Comprende a las personas que no estaban traba-

jando y no buscaron trabajo durante el período de referencia, porque
no creen posible encontrarlo, pero que sí lo buscarían si tuviesen una
percepción positiva de las posibilidades laborales. También conocido
como desempleados desalentados. Muy propio de contextos recesi-
vos donde encontrar un empleo es muy difícil y tiene costos que no
puede tomar el desempleado.
392
Nótese que las estadísticas no consideran el trabajo hogareño, a pesar de
producir bienes y servicios, como población ocupada. Ello, por no estar destinados al
mercado. Pareciera que la matriz machista y mercantilista predominan a la hora de
ubicar a millones de trabajadores domésticos (casi siempre mujeres) hasta el punto de
considerarlas ¡población inactiva!
71
Dr. Pablo
Guerra
> Población adecuadamente empleada: es aquella población cuya

ocupación es adecuada, cuantitativa y cualitativamente, respecto a
determinadas normas como nivel de ingreso, aprovechamiento de
calificaciones, productividad de mano de obra y horas trabajadas.
También reconocidos como ocupados plenos.
> Población subempleada: la contracara del anterior, es aquella pobla-

ción ocupada inadecuadamente. Se distingue entre subdesempleo
visible (o por horas) e invisible (por ingresos). Como veremos más
adelante, la importancia creciente de este sector está promoviendo
lecturas alternativas para cuantificar la población inadecuadamente
empleada.
> Cesantes: aquellos desempleados que tienen experiencia laboral.
> Aspirantes: aquellos desempleados que no tienen experiencia ante-

rior, también conocidos como buscadores de trabajo por primera
vez (BT1V).
Analizadas las principales categorías estadísticas con respecto al mercado

laboral, pasemos a examinar los principales problemas que aquejan al
mundo desde esta perspectiva: el desempleo, y los ocupados con pro-
blemas.
Esto nos conduce a afirmar que el problema del desempleo es sólo uno
entre los varios que presenta un complejo mercado de trabajo. El mis-
mo puede ser abatido con un mayor nivel de crecimiento económico, el
cual, dado los avances de la productividad, cada vez deberá aumentar
en mayor medida para generar nuevos puestos de trabajo. Pero ¿hasta
qué punto podrá aumentar la producción (y la productividad) mundial?
¿cuáles serán los impactos ecológicos de tales aumentos? ¿los aumentos
de la productividad mundial no traerán consigo nuevas diferencias en
los mercados de trabajo? Tales diferencias, una vez más, seguramente
ten- drán lugar tanto en el ámbito nacional como regional. Pero más
allá del tema empleo y desempleo, otras preguntas tienen que ver con la
creciente cantidad de hombres y mujeres desplazados del “sistema”.
Estos son cada vez más con el pasar de los años, lo que muestra la
vulnerabilidad de una economía de mercado orientada muchas veces por
cánones neoliberales que parecerían estar mostrando enormes
limitaciones.
Las soluciones ante estos fenómenos no son simples, y desde las cien-
cias sociales, han surgido algunas interesantes líneas de acción, que pasan
72
Sociología del
Trabajo
desde las políticas clásicas de empleo393, hasta el “dejar hacer” a la eco-

nomía de mercado. En medio de ellas, en el seno de las sociedades más
opulentas, han surgido ideas muy interesantes que pasan desde el apoyo
a un “tercer sector” integrado por actividades del “non profict sector”,
como propone Rifkin, hasta el objetivo de perseguir todavía una sociedad
de pleno empleo, como sugiere la OIT; o –contradiciendo ello– no dete-
nerse en tal objetivo, considerado perimido, sino apuntar hacia una so-
ciedad de plena actividad, donde ésta distribuya una “renta ciudadana” a
quienes desempeñen tareas de “utilidad social”394. Esto, pues se parte del
diagnóstico que el empleo asalariado típico, está en franco retroceso, y
que el empleo a jornada completa y para toda la vida se ha transformado
en una meta inalcanzable para la humanidad dado los cambios operados
en los últimos años. Para ello, se considera oportuno dejar de lado la
economía de mercado, y pasar a una “economía con mercado”, donde,
al decir de Polanyi, primen relaciones diferentes a la de los intercambios.
De hecho, las relaciones de redistribución pasarán a ser centrales a los
efectos de otorgar una renta a cada persona, en razón ya no de su “valor
de cambio” sino de su “valor de uso”. Estas nociones van de la mano de
una reducción de las jornadas de trabajo, a los efectos también de repar-
tir el empleo tradicional; y de políticas de empleo descentralizadas, que
potencien los emprendimientos alternativos de hacer economía.
10.3.- ¿Quiénes son los inadecuadamente ocupados?
Existen diversas maneras de aproximarnos al conjunto de trabajadores

ocupados en malas condiciones. Tradicionalmente las estadísticas no
describían que porcentaje de ocupados lo hacían en condiciones que la
393
Esto es, subvenciones a empresas para la creación de nuevos puestos de
trabajo, creación de nuevas formas de contratación, formación profesional, créditos para
la conformación de microemprendimientos y programas destinados a colectivos específi-
cos; entre las políticas activas de mayor difusión en los últimos años; y programas de retiro
voluntario y jubilaciones anticipadas, entre las políticas consideradas pasivas. Todos estos
tipos, de gran despliegue en Europa son los también utilizados en nuestros países, incluído
Uruguay. Esto significa, una ausencia clara y manifiesta de soluciones drásticas que con-
duzcan a atacar el origen de los problemas que generan el desempleo.
394
Estas tesis son desarrolladas por autores europeos, con diversas orientaciones,
entre quienes se encuentran André Gorz, Jacques Robin, Adam Schaft, Guy Aznar, etc.
Comparto totalmente los supuestos con que parten estos autores. Por lo demás, es un
atentado contra la lógica -ya no sólo contra el humanismo- que tantos cientos de
millones no tengan un trabajo adecuado, o simplemente no tengan trabajo, cuando hay
tanto por hacer en un mundo que se descalabra: atender a los ancianos, hacer más felices
a los niños, construir viviendas para quiénes la necesitan, proteger el medio ambiente,
cuidar a las especies en peligro de extinción, llevar servicios a barrios, regiones y
poblaciones ente- ras que viven en la miseria, alimentar al hambriento, consolar al
desvalido...
73
Dr. Pablo
Guerra
sociedad estimara adecuadas, y que porcentaje lo hacía en condiciones

inadecuadas. El primer paso para cambiar ello, fue la introducción del
término sub-desempleo, que como vimos hace mención a dos dimensio-
nes: una cuantitativa (en términos de horas, y en términos de ingresos) y
otra cualitativa (en términos de la calidad del trabajo, y el grado de
calificaciones expuesto). Sin embargo, con el paso del tiempo, la
sociedad fue necesitando saber más sobre la condición de los
trabajadores, y se han desarrollado otras categorías de análisis, donde si
bien muchas no fueran utilizadas por los institutos de estadísticas,
tuvieron una gran aceptación entre el público.
Es así que muchas veces para hacer mención a malas situaciones de em-
pleo, se suelen utilizar términos como precarización, informalización,
empleos atípicos, etc. En las próximas líneas intentaremos desentrañar
el contenido de cada uno de estos términos, y presentar algunos nuevos
enfoques de análisis de la situación ocupacional.
En primer lugar veamos quienes son los empleados atípicos. Este térmi-
no proviene de la literatura laboralista, y hace mención a aquel tipo de
empleo que “rompe con los moldes tradicionales y típicos definidos por
la relación laboral clásica” 395, de donde se obtienen una serie de carac-
terísticas:
> Contrato de duración indefinida

> Un solo empleador y un solo lugar de desempeño de trabajo
> Prestación de servicios continua
> Régimen de jornada completa de trabajo
> Organización del trabajo rígida
> Previsión social y protección legal de ciertos derechos autónomos o
heterónomos
> Y en ciertos casos, posibilidad de existencia de sindicato, de ejercer
derechos sindicales y negociar colectivamente.
Por lo tanto el empleo atípico se caracteriza por su alejamiento de algu-
na de estas características básicas, siempre en referencia al empleo en
relación de dependencia. En trabajo anterior ya citado, presentaba las
395
Cfr. Guerra, P.: El empleo precario y el empleo atípico: revisión bibliográfica
y propuestas para el debate, Santiago, PET, Documento de Trabajo N° 105, Diciembre
de
1994.
74
Sociología del
Trabajo
grandes formas que adquiere este fenómeno social, que si bien no es

nuevo, empieza a ser mayormente adoptado por los mercados laborales
en los últimos años:
1. Trabajo de duración definida:
Este tipo de trabajo rompe con la primer característica señalada. Es po-

sible distinguir varias modalidades según la legislación y cultura laboral de
cada país. En forma sintética, se pueden rescatar las siguientes:
a) Trabajo estacional, zafral o por temporada: generalmente ligado a

actividades económicas que encuentran su pico en determinada
época del año, provocando mayor demanda de empleo. Ej.:
temporeros del agro, trabajadores de hotelería, etc.
b) Trabajo eventual y suplente: de naturaleza esporádica, relacionado

con variaciones en los niveles de actividad de diversos sectores.
c) Contrato a plazo: la culminación del contrato está estipulada objeti-

vamente por una fecha o cantidad de días.
d) Contrato de prueba y aprendizaje: generalmente relacionados a pro-

gramas de fomento del empleo juvenil.
e) Contrato por obra determinada: la culminación del contrato está

estipulada objetivamente por la culminación de una obra o servicio.
f) Sucesión ininterrumpida de relaciones de trabajo de duración de-

terminada.
2. Trabajos de prestación discontinua:
Rompen con la tradición de la prestación continua del trabajo. Aquí es

posible distinguir los tipos de contratos que en algunas legislaciones no
constituyen relación laboral ya que jurídicamente se les considera pres-
tación de servicios396.
396
Caso de los contratos a trato, y el contrato a honorarios.
75
Dr. Pablo
Guerra
3. Trabajo a tiempo parcial:
Rompe con la tradición del trabajo a tiempo completo. El trabajo es con-

siderado a tiempo parcial en términos “regulares” (menos de una jornada
completa de trabajo); y no en términos “marginales”, que sería el caso
del empleo de duración definida. Para algunos autores es el subtipo más
masivo y novedoso de los últimos años397.
4. Trabajo a domicilio:
Rompe con la tradición de un solo lugar de desempeño del trabajo.

Siguiendo un Informe de la Comisión Europea398, se lo puede definir se-
gún tres parámetros:
a) La localización: la persona contratada trabaja principalmente en su

casa.
b) La dependencia: el trabajador en casa trabaja en una situación de

dependencia para uno o más intermediarios, pero no para el mer-
cado final399.
c) La posición en el mercado: el trabajador en casa puede tomar muy

pocas o ninguna iniciativa en relación con el mercado del producto.
5. Trabajos con horarios inhabituales, variables y fragmentarios:
Rompe con la tradición de la organización del trabajo rígida. Es el caso del

trabajo por turnos, de fin de semana, por bloques, etc.
6. Subcontratación:
Rompe con la tradición de un solo empleador. Es posible distinguir

varios casos:
a) Subcontratación propiamente dicha. Cuando se encomiendan labo-

res especializadas y discontinuas a operarios por cuenta propia. Ej.:
trabajos de reparación y mantenimiento.
397
Cfr. Bronstein, A.: “La flexibilidad del trabajo en los países
industrializados:
perfiles de un debate”, en Revista Derecho Laboral N° 153, Montevideo, Enero de 1989.
398 Cfr. Fondation Pietro Seveso: “Le travail à domicile en Italie, en France, et
au
Royaunne Uni”, Brusellas, CEE, V/1910/86, 1986.
76
Sociología del
399
¿No será una nueva vuelta al putting out system,Trabajo
descrito más
arriba?
77
Dr. Pablo
Guerra
b) Subcontratación interna: cuando trabajadores calificados negocian el

precio de cada trabajo que realizan como si fueran artesanos inde-
pendientes.
c) Empresarios intermedios: son contratistas generales que arriendan

la fábrica y subcontratan trabajadores sin ninguna formalidad
d) Sistema de trabajo por encargo: trabajan con herramientas propias

pero materia prima ajena.
e) Distribución a través de comisionistas autónomos: una empresa en-

carga el mercadeo a antiguos trabajadores u otras personas, que
trabajan como empresarios formalmente independientes400.
Como se desprende de estos casos, la subcontratación está ligada el fe-

nómeno de la precarización, en la medida que en todos los casos, el
empresario pretende que las tareas antes realizadas por su empresa, las
realice un tercero (un externo, de allí también el uso del término “exter-
nalización”).
¿Qué podemos concluir luego de ver los casos de empleo atípico? Se

trata de un fenómeno sociológico que ha implicado el pasaje de formas
contractuales consideras “típicas” en determinadas circunstancias, a
otras que por romper con esos moldes tradicionales se les ha dado el
nombre de “atípicas”. Sin embargo, el que una relación de trabajo sea
atípica a ciertas características, no nos dice nada sobre la calidad de los
empleos. En ese sentido, no es conveniente relacionar el empleo atípico
con el empleo precario, como han hecho muchos autores. Como hemos
dicho anteriormente, muchas de esas formas efectivamente tienden hacia
la precariedad del empleo, pero no por divergir del modelo tradicional,
un empleo se vuelve automáticamente inestable, inseguro e insuficiente.
Esto se comprenderá mejor cuando hayamos comprendido qué es el em-
pleo precario.
El término precario lo utilizaremos en el sentido de “poca estabilidad” e

“inseguridad” que parecen ser las características que definen a ese térmi-
no que proviene del latín “precarius”. Para que un empleo se considere
precario, debe cumplir alguna de las siguientes características, aunque de
facto, la primera determina por sí sola la precariedad:
400
Cfr. Dombois, R.: “Empleo atípico en economías sin empleo típico?
Problemas analíticos del concepto de la relación laboral normal: el ejemplo de Colombia”,
en IIEL: Reestructuración y regulación institucional del mercado de trabajo en América
Latina, Serie de Investigaciones No. 98, Ginebra, OIT, 1993.
78
Sociología del
Trabajo
1. Contrato de trabajo: para el empleado en relación de dependencia es

precario cualquiera que no tenga un contrato de trabajo indefinido,
sustituyéndolo por la ausencia de contrato, o existencia de contratos
definidos. Es la perspectiva de la “inestabilidad”, una de las dimensiones
más importantes del término401.
2. Seguridad Social y Legislación Laboral preventiva: es precario cualquier

empleo que no presente un respaldo de leyes sociales de cobertura,
como las de Salud Laboral y Previsión Social. Su ausencia desentraña
la segunda dimensión de la precarización: la “inseguridad”.
Hay otros dos elementos que si bien no conforman la raíz etimológica

del término, socialmente son considerados parte de la precarización: se
trata del factor ingresos y del factor condiciones de trabajo. La primer
variable nos acerca a la dimensión de la “insuficiencia”, la cual unida a las
otras dos dimensiones, construyen la identificación del empleo precario;
junto a las condiciones en que se realiza el trabajo, las cuáles de ser
consideradas “malas” (sinónimo de “mal empleo”), también conforma la
cuarta pata de nuestro objeto de estudio.
Tomando en cuenta esas cuatro dimensiones, hemos construido un es-

quema de análisis operacional que nos permita cuantificar a la población
ocupada, de acuerdo a parámetros diferentes a los tradicionales, donde
pudiéramos distinguir al empleado precario del que no lo es. Sobre este
esquema nos referiremos más adelante. Antes vamos a referirnos breve-
mente a otros dos conceptos muy manejados a la hora de diagnosticar las
condiciones de empleo.
Es así, que en los últimos años ha cobrado gran notoriedad el término

“empleo flexible”. Sobre éste, podemos decir lo mismo que con respecto
al empleo atípico: no todo empleo flexible es precario, o es mal empleo.
Por lo tanto, no podemos considerar al empleo flexible como indicador
de la población inadecuadamente empleada. Lamentablemente la discu-
sión sobre la flexibilidad del empleo ha estado en medio de una batalla
“política” entre partes que han ido desvirtuando los reales y variados
401
Note el lector que en la medida que los contratos de trabajo vayan flexibili-
zándose al punto que la seguridad de otrora ya no está presente; o en la medida que
los mercados determinen que un empleo con contrato indefinido tampoco ofrece
seguridad en el mediano plazo, entonces la precarización estaría asumiendo un rasgo
tan central como peligroso en nuestras sociedades. Creemos que efectivamente eso es
lo que está sucediendo en nuestros países. En Uruguay, el 47% de los trabajadores
entendió que su empleo presentaba algún grado de inseguridad. Cfr. Canzani, A.: “La
silla se mueve”, El Observador, Sábado 14 de Setiembre de 1996.
79
Dr. Pablo
Guerra
contenidos de este término tan plural, al punto que cada parte rescata-
ba los elementos que les convenía. En un artículo con título sugerente,
justamente intentaba, como haré nuevamente en esta ocasión, “hacer
frente a esa discriminación terminológica” 402, que lógicamente nos llevará
a considerar la flexibilidad como lo que realmente es: una gran red de dis-
tintas políticas, algunas tendientes a la precarización, pero otras tendien-
tes a lograr oportunidades importantes para empresarios y trabajadores.
Una primer distinción que haremos es la de distinguir entre los tipos de

flexibilidad reconocibles al interior de las empresas, y luego los diferentes
tipos distinguibles al interior del mercado laboral en sentido amplio.
Al interior de cada empresa distinguimos los siguientes tipos de flexibili-

zaciones:
1) Flexibilidad en la organización del trabajo, en cuanto el trabaja-

dor con el sistema de especialización flexible rompe con viejos paradig-
mas. Ello se expresa en una flexibilidad en la utilización de la mano de
obra, realizando cada trabajador una amplia gama de tareas, de acuer-
do a las necesidades del momento. Es decir, esa flexibilidad obedece
a la necesidad que tiene la empresa moderna en tener trabajadores
que se adapten al producto solicitado. El concepto de “polivalencia”
encuentra aquí su marco adecuado de desarrollo.
Si bien ello fomenta la “reintroducción de la inteligencia obrera en el

proceso del trabajo”, y estimula un trabajo organizado en forma co-
lectiva donde el grupo “garantiza una mayor creatividad , calidad y
eficiencia”403; creemos a su vez que cambian algunas modalidades hoy
adquiridas, como por ejemplo, no contemplar el salario de acuerdo a
una división de tareas a la usanza de la “Evaluación de Tareas”, sino
haciendo especial hincapié en las aptitudes individuales,
privilegiando el factor conocimiento sobre otros. Podemos decir,
junto a Helen Roffmann, que se trata de flexibilizar las tareas y los
puestos de traba- jo404, pero incluso así nos quedaríamos cortos:
creemos que al decir de Bronstein, estaríamos realmente frente a una
verdadera flexibilidad en
402
Cfr. Guerra, P.: “¿Es necesariamente precaria la flexibilidad? Notas
sobre las amplias, controvertidas y difusas interpretaciones del concepto de
flexibilidad”.
En Agacino, R. y Echeverría, M. (ed.): Flexibilidad y Condiciones de Trabajo
Precarias, Santiago, Clacso-Pet, 1995.
403
Iranzo, Consuelo: “Cambio tecnológico y trabajo”, en Calero, F.
(comp.): Nuevos retos del sindicalismo, Caracas, Ildis - Ed. Nueva Sociedad, 1988.
404
Roffmann, H.: “Modernización productiva y participación sindical”. Ponencia
elaborada para el Seminario Flexibilidad del Trabajo, México, febrero de 1989.
80
Dr. Pablo
Guerra
la organización del trabajo, ya que lo que se pretende ahora es com-

batir la rigidez del tipo de organización Taylor-Fordista.405 Este tipo
de flexibilización implica que. a diferencia de lo ocurrido en el sistema
taylorista, ahora el trabajador sepa conocer el proceso productivo más
allá de su puesto de trabajo, o como lo señala un operario de la indus-
tria química:
“Otro cambio importante fue cuando nos empezaron a mostrar el

funcionamiento general de la empresa. Cuando yo empecé no
sabía nada, nadie nos mostró nada, ni nos dijeron como era el
proceso general. Hace unos cuatro o cinco años atrás, nos
empezaron a mostrar cómo era el proceso de trabajo, cómo se
hacían las cosas, porqué secciones pasaban los productos: todo
lo que antes era reservado ahora se pudo conocer. Yo creo que
todos estos cambios pueden deberse al cambio de jefe, es más
joven, más moderno, le interesan otras cosas, la comunicación
con el operario, que sepa algo de lo que está haciendo...”406.
2) Flexibilidad en el horario de trabajo, en tanto algunas empresas

varían el horario de trabajo de sus empleados según sea la demanda
de trabajo que reciban. Esta modalidad, que para su puesta en práctica
puede pasar por diferentes modelos407, ha sido practicada desde hace
muchos años, y es de común uso en empresas de servicios, e incluso
desde otras perspectivas, en el trabajo rural.
Aunque en muchos casos podemos hablar de ésta como una forma

más de maximizar las instalaciones fijas o costa y costo de la fuerza de
trabajo, creemos que los trabajadores pueden lograr su buena parte de
ventajas en la discusión sobre las pautas de esta flexibilización.
En muchos casos, la necesidad de flexibilizar el horario puede tener

razones válidas, por lo cual es necesario mantener algunas normativas
actuales que prescriben pagar el doble por cada hora extra realizada, e
implementar otras que pongan límites a la cantidad de trabajo realiza-
do, ya que se debe tener muy en cuenta que “demasiada flexibilidad”
405
Bronstein, A.: “La flexibilidad del trabajo en los países industrializados:
perfiles de un debate”, en Revista de Derecho Laboral No. 153, Montevideo, enero de
1989.
406
Historia de vida a una operaria; en el marco del Seminario de Sociología del
Trabajo, DS/FCS/Udelar, generación 1996.
407
La OIT distingue en ese sentido, entre el trabajo compartido, el horario
escalonado o flexible y el horario promediado, a lo que podemos sumar muchas otras
formas que han sido practicadas por diversas empresas en los últimos años.
Cfr. OIT: El Trabajo en el Mundo, Ginebra, OIT, Tomo 5, 1992.
80
Sociología del
Trabajo
en este tipo de circunstancia no hace más que arruinar la salud

integral de los trabajadores, como ocurre incluso cuando el
trabajador puede autoregularse su propio tiempo de trabajo cada día
a partir de límites preestablecidos realizando jornadas bastantes
mayores a las de las 8 horas standard.
3) Flexibilidad en la jornada de trabajo, que permita a la empresa

mantener funcionando la planta de trabajo durante todos los días de
la semana. Aquí se utilizan varios mecanismos que combinan trabajo
con distintas cantidades de turnos en combinación con rotación cada
determinada cantidad de días.
Si bien muchas veces es necesario el funcionamiento continuo de la

empresa, debemos abrir un interrogante acerca de si el medio para
que ello ocurra es la limitación de algunos derechos del trabajador. En
efecto, creemos que algunos de los modelos implantados en este sen-
tido, tienden a desarticular los tiempos libre que todo trabajador tiene
que conservar, y fundamentalmente los momentos de familia que como
todos sabemos, generalmente se reducen a los días Domingos.
4) Flexibilidad en las licencias vacacionales: que surge para enfren-

tar la caídas de producción que las empresas por lo general tienen en
los meses en que se concentra el mejor tiempo para las licencias y las
vacaciones de los niños de los sistemas educativos. La alternativa a
esto desde las empresas, podría venir por los incentivos a aquellos
trabajadores que opten por tomar sus licencias en temporada baja.
Como vimos, estamos frente a cuatro casos totalmente diferentes,

algunos de los cuáles creemos, superan a la estrategia de
especialización flexible, para jugar en otro tipo de racionalidad, en este
caso, de maximizar las instalaciones fijas a costo de la fuerza de
trabajo. Nos explicamos: creemos que una empresa que opte por la
especialización flexible, no debe pasar necesariamente por todos y
cada uno de estos tipos. En algunos casos, estamos ante intentos de
hacerse competitivos bajando los costes laborales: es mucho más
barato hacer un régimen 5 y 1 que pagar horas extras por trabajos los
días Domingos. Además creemos que aquellas empresas que necesitan
estar funcionando absolutamente todos los días durante todos los
turnos, son las que menos se compatibilizan con un esquema de
especialización flexible. Sin embargo, no todo es blanco y negro, y
bueno es saber que alguna de estas modalidades de contratación
pueden ser bien vistas por algunos segmentos del mercado
81
Dr. Pablo
Guerra
laboral, especialmente jóvenes y mujeres. Por otra parte, sabemos hoy

día que algunas de éstas experiencias están siendo ensayadas en los países
europeos para la reducción del desempleo, tema éste que no evaluaremos
por considerar que excede las pretensiones del trabajo.
Sobre el primer tipo de flexibilidad, creemos que ciertamente es una

condición bastante importante para que pueda funcionar una empresa
de tales características, lo que no quiere decir que el sindicato deba
cruzarse de brazos ante la ofensiva patronal. Por el contrario, creemos
que el sindicato puede negociar la rediscusión de categorías, de forma
de hacer más valioso el trabajo flexible que como vimos requiere de
mayor capacitación. A su vez este tipo de trabajo hace que el salario ya
no dependa sólo de la evaluación de tareas, sino que como ya dijimos, se
fije de acuerdo a la productividad. Este es otro campo de discusión entre
las partes.
Para el segundo caso, creemos que el trabajador puede encontrar

aspectos favorables en la negociación, fundamentalmente en lo que
concierne al horario escalonado donde se le permite a éste, escoger la
hora de entrada y salida bajo ciertos límites.
La flexibilidad en la jornada de trabajo ya apareja mayores complicaciones

al trabajador, sobre todo a aquel que tiene familia y cuyos tiempos libres
se ven duramente alterados.
Finalmente la cuarta categoría también creemos puede ser negociada por

el sindicato, normativizando por vía positiva, es decir, promoviendo las
licencias en las temporadas bajas de turismo.
Pasemos ahora a los tipos de flexibilidad que ya no se encuentran dentro

de las empresas, sino que hacen al sistema de producción en general, es
decir, a la organización de todo el sistema económico.
En tal sentido distinguimos:
1) Flexibilidad en el empleo: la caída del paradigma de producción

en serie llevó a que las empresas se adaptaran a los requerimientos
del mercado. Ello trajo aparejado varias consecuencias en el mercado
del trabajo, entre las cuales, la más importante seguramente sea que el
número de empleados fijos por empresa ya no sea alto como antes. Las
empresas ahora contratarán un número mínimo de trabajadores fijos, a
82
Sociología del
Trabajo
los que sumarán contrataciones por tiempo parcial y a término cuando

la demanda del mercado así lo indique. Es decir, pasamos de un régimen
laboral donde lo normal era el “trabajo total”, a otro donde empiezan a
surgir trabajadores precarios, a medio tiempo, tiempo parcial, etc.
Ello además de los problemas económicos (piénsese solamente en el

salario indirecto) y sus repercusiones en el plano personal y familiar del
trabajador, significa que se crearán diferencias estimables dentro de los
trabajadores mismos, generando un dualismo cada vez más visible en el
mercado de trabajo: por un lado aquellos que tienen un empleo fijo, y
por otro lado aquellos que no lo tienen.
Estamos por tanto frente al subtipo de flexibilización que quizá más

preocupe al movimiento sindical por las consecuencias que al interior de
los trabajadores y del movimiento obrero puede ello aparejar.
2) Flexibilidad en la subcontratación, por la cual la empresa se

reserva las operaciones de mayor importancia y valor, delegando las otras
a empresas autónomas (muchas veces formadas por ex-trabajadores de
la empresa raíz). Aún así podemos distinguir al menos cuatro clases de
empresas sub-contratadoras.
a) Aquella gran empresa que subcontrata operaciones que no se

relacionan con la especialización productiva. Ej.: el contrato de
limpieza o vigilancia a otras empresas.
b) Aquella gran empresa que subcontrata a otras empresas para

operaciones importantes, persiguiendo de esta manera otros fines,
como ser el no contar con muchos trabajadores en la plantilla.
c) Aquella empresa que subcontrata operaciones sencillas en la línea

de producción.
d) Pequeñas empresas que subcontratan entre ellas, como ser el caso

de la industria textil de Nueva York408.
3) Flexibilidad en el salario. En el discurso neoliberal, el sistema

actual de regulación del salario tiene la distinguida fama de servir como
408
En la industria del vestido neoyorquino, al decir de Piore, cada empresa saca
sus modelos a ser exhibidos en las semanas previas al comienzo de la temporada de
venta. Uno o dos modelos se verán favorecidos por el gusto del mercado. Entonces, la
firma ganadora subcontrata a las demás empresas para la confección en base al modelo
escogido. Para la temporada siguiente quizá otra firma tenga la fortuna de subcontrata a
las demás.
83
Dr. Pablo
Guerra
principal elemento contribuidor al estancamiento de la economía y factor

de desempleo. En tal sentido es que los partidarios de la flexibilización
salarial tiran sus dardos al mecanismo de constitución de salarios mínimos
nacionales, y a la cantidad percibida por los trabajadores. Pero además,
pasa por un discurso opositor a los mecanismos de discusión salarial
por rama, privilegiando en tal caso la discusión por empresa, donde
lógicamente el sindicato estaría perdiendo buena parte de sus fuerzas,
o incluso poniendo un énfasis creciente en la “individualización de los
salarios”409. Por último, en este embate hacia la institución salarial también
entran las prestaciones sociales derivadas de éste. En definitiva, tenemos
que más que un subtipo de flexibilización estamos lisa y llanamente en el
terreno de la desregulación.
Recientes estudios en Europa, señalan que las prácticas de flexibilidad

están aumentando en todos los países europeos, salvo Turquía. Entre
esas prácticas, realizan una clasificación distinta a la entregada
anteriormente y que se expone a continuación, distinguiendo tres
grandes tipos de flexibilidades:
1. Flexibilidad en la jornada laboral y en el contrato:
1.1. Flexibilidad relacionada con la cantidad y la distribución de las

horas trabajadas:
> Trabajo a tiempo

parcial
> Trabajo compartido
> Horario flexible (flexitime), incluidas las horas complementarias con
descanso compensatorio
> Cómputo anual de horas trabajadas
> Jornada diaria
flexible
> Trabajo por trimestres
> Horas extra
> Trabajo por turnos
> Otras formas
84
Sociología del
409
Cfr. Bronstein, A.: op. cit, pág. 11. Trabajo
85
Dr. Pablo
Guerra
1.2. Flexibilidad contractual:
> Trabajo no permanente (temporal, ocasional, de duración

determinada)
> Subcontratación
1.3. Flexibilidad en la duración de la vida

laboral:
> Programas de jubilación anticipada

> Programas que contemplan la suspensión de la carrera profesional
(períodos de excedencia)
1.4. Flexibilidad relacionada con el centro de trabajo (por ejemplo, el
teletrabajo).
2. La flexibilidad en el contenido del trabajo a realizar o del pues-

to a desempeñar.
3. La flexibilidad económica o salarial410.
Como vimos, no existe una flexibilidad, sino varios tipos de ellas.

Algunas hacen a la modernización integral de la empresa, otras no
hacen más que subsumir el factor humano a la racionalidad meramente
económica (racionalidad tecnocrática) del empresariado. Creemos en
definitiva, que los diferentes tipos de flexibilidad no son condición
imprescindible a la modernización que implica la especialización
flexible, término que ya habíamos definido antes. Por otro lado,
tampoco debemos asociar la flexibilidad a la precarización. Como
ya vimos, se tratan de dos fenómenos muy diferentes. A lo sumo,
podremos decir, que ciertos tipos de flexibilidades, más asociados a la
desregulación, pueden conducir a la generación de empleos precarios.
De hecho, una de las discusiones actuales tiene que ver con el hecho
de si la mayor flexibilización del mercado del trabajo es una
herramienta útil para el aumento del empleo. En ese sentido, hay
quienes creen efectivamente que la flexibilización del
410
Cfr. AEDP: op.
cit.
86
Dr. Pablo
Guerra
mercado de trabajo traerá como consecuencia la baja del desempleo.

Esa fue por ejemplo, la línea política del Gobierno de Menem en la
República Argentina. En Uruguay, existen pocos voceros tan explícitos
de esa línea neoliberal como el Dr. Ramón Díaz:
“La regla general es que las conquistas laborales las

pagan los propios trabajadores. Supongamos que
hallándose el mercado laboral en equilibrio, se dicta una ley
estableciendo la indemnización por despido. ¡Otra conquista!
Pero el empleador ahora tiene que hacer previsiones para pagar
las indemnizaciones que antes no pagaba. Y esas previsiones las
pone en el costo de sus productos y las suma a los salarios, las
vacaciones y demás beneficios que la Ley le mando transferir a
los trabajadores. Con indemnización por despido el costo de la
mano de obra subió y ahora los empresarios demandarán
menos de ese recurso. O su precio real cae, o aumenta el
desempleo. En definitiva los salarios empiezan a subir menos que
el precio de los productos, hasta que el costo de la mano de obra,
en términos de una productividad dada, haya bajado lo
necesario. Los conquistadores y los conquistados son los
mismos.
Todos nos enteramos un día que los Reyes son los padres,
pero a los trabajadores todavía los tienen engañados con
que los conquistadores son los diputados y senadores y los
presidentes y los ministros, cuando en realidad son ellos mismos
que se pagan las conquistas. O con salarios menores, o
soportando parte de ellos la desocupación.
¿Estará bien este razonamiento? Busquemos alguna

manera de verificarlo. Pongámonos en un tiempo en el cuál
todavía no habían comenzado las conquistas laborales. ¿Cómo
era el Uruguay entonces? Claramente era un país de inmigración.
Y ahora, luego de muchos años de conquistas inigualadas, ¿en
qué nos hemos convertido? En un país de emigración, por
supuesto. De la California del Sur, que decía Alberdi, hemos
pasado a ser la Irlanda de América”411.
Este párrafo, al mezclar ideologismo con datos de la realidad económica,

lleva al autor a pensar sin la necesaria frialdad con la que tiene que
observar el científico social los fenómenos. En ese sentido, que el
Uruguay haya
411
Cfr. Díaz, R.: “Flexibilización laboral”, El Observador, Sábado 7 de Diciembre
86
Sociología del
de 1996. Trabajo
87
Dr. Pablo
Guerra
sido un país de inmigrantes en el siglo pasado, en momentos en que no

había legislación laboral, no debe conducirnos a pensar que la segunda
variable es causal de la primera, pues tendríamos que aplicarla a los países
de donde provenían los inmigrantes, y allí descubriríamos que tampoco
en Europa había una regulación laboral mayor a la de Uruguay. Hay
evidentemente por parte de Díaz, ausencia de control de variables. En
segundo lugar, creer que Uruguay tiene conquistas “inigualadas” es solo
un supuesto que habría que comprobar. En ese sentido, Uruguay, contra
lo que puede decirnos ese supuesto, es un país muy flexible en algunos
aspectos laborales. Por lo demás, todas las escuelas de pensamiento,
incluida la neoliberal, agregan informaciones, datos y categorías útiles
para la búsqueda de soluciones de los problemas, pero es erróneo
aplicarlas de forma inadecuada, y partiendo de presupuestos infundados.
Por otro lado, están quienes creen que la flexibilización de los mercados
de trabajo no conduce a la creación de nuevos empleos. Esa es la visión
de la OIT, y la podemos sintetizar en el planteo de Julio Godio al
respecto:
“Yo creo que el concepto de flexibilización está estrictamente

vinculado con las nuevas formas de organizar el trabajo, pero no
de crearlo. Y que es una manera de adaptar la fuerza laboral a
las empresas transformadas en las que la introducción de la
tecnología facilita eso que se llama polivalencia funcional (que
alguien pueda desarrollar distintas tareas). Quiero dejar bien
aclarado que solo para eso es útil la flexibilización, porque en los
países desarrollados donde se le presentó como política para paliar
el desempleo, lo único que se logró fue instalar la precarización
del empleo”412.
Vale volver a aclarar que en este caso Godio seguramente se refiere a la

flexibilización externa como provocadora o causante de la precarización.
De otra manera, estaría cayendo en el error de tomar como parecidos

dos fenómenos muy diferentes.
Pero en Uruguay, más allá de lo establecido por su legislación, se han

llevado a cabo muchas experiencias de flexibilización acordadas por
empresas y sindicatos. Según estudios del Programa de Modernización
de las Relaciones Laborales de la Ucudal, para los años noventa buena
parte de los convenios firmados tuvieron cláusulas referidas a algún
412
Cfr. Godio, J.: “El hombre y su empleo deben ser el centro de la
política”, Semanario Martes, 4 de marzo de 1997, pág. 9.
88
Sociología del
Trabajo
aspecto flexibilizador413. En ese sentido, el sistema de relaciones laborales

uruguayo ha visto surgir convenios que cambiaban salarios por empleo.
Tal es el caso de la mutualista Círculo Católicos de Obreros y
Empleados, donde los médicos acordaron con la empresa, reducir sus
salarios un
14% en calidad de donación para preservar los puestos de trabajo. Es
el caso también de lo sucedido en las empresas Norteña y Pilsen, donde
se acordó no aumentar salarios para conseguir no reducir las fuentes
de trabajo414.Otros casos tuvieron lugar en los convenios firmados por
Manzanares y Pepsi Cola, lo que fue entendido por el sindicato como
una “cuestión de supervivencia”.
Otras formas de flexibilización en los noventa tuvieron lugar con
la búsqueda de una mayor vinculación entre salario y resultados, o
productividad. Sistemas donde se vincularon los ingresos a los resultados
fueron implementados en Nortel, Acac, Aerolíneas Argentinas, y algunas
empresas de la construcción. Esto a pesar que el VI Congreso del PIT
CNT del año 1997, en una muestra de falta de realismo, rechazara por
mayoría los convenios por productividad.
Siguiendo por otros tipos de flexibilizaciones que han tenido lugar en
los últimos años en nuestro país, se debe mencionar la adaptación de
la cantidad de trabajadores con los ciclos de producción de la empresa.
En ese sentido la fábrica de baterías Fanaesa, estableció regímenes de
trabajo con reducción de jornadas, donde sólo se garantiza un piso
de 11 jornadas de trabajo por mes a cada obrero. A eso se le suman
tercerizaciones en ésta y varias otras empresas. La rotación de personal
suspendido por falta de trabajo es otra de las formas adoptadas, en este
caso por la ya desaparecida Cristalerías del Uruguay y la fábrica de
jugos Caribeño.
El cambio de horas extras por jornadas de trabajo libres a utilizar en

períodos de poca actividad es otra de las formas flexibles adoptadas, al
igual que la polivalencia y rotación de puestos, que aparentemente irán
engrosando cada día mayor cantidad de convenios colectivos a juzgar
por las tendencias en los últimos años. Por su lado, esta tendencia
hacia la flexibilización en las relaciones laborales de nuestro país, se
complementan con los planteos del sector empresarial de asumir la
negociación colectiva a nivel empresarial, en desmedro de la
negociación por rama que caracterizó a nuestro país en los últimos
cincuenta años415.
413
Cfr. Arcardini, F. y Oliveras, J.: “El salario o el empleo”, El Observador, sección
eco- nomía y empresas, s/f, 1997.
414
Cfr. CUI: Relaciones Laborales y Convenios en el Uruguay, Montevideo, Cui, Julio
de 89
Dr. Pablo
1995.
Guerra
415
Tal es el caso de lo sucedido en la industria textil. Cfr. Barretto,
H.:
90
Sociología del
Trabajo
Para el 2000, cerca de la mitad de los convenios incluían dispositivos

flexibilizadores416.
Estas experiencias señaladas forman parte de una tendencia generalizada

desde los años ochenta tendiente a lograr mayores grados de flexibilidad
en las diferentes organizaciones empresariales. A nivel internacional,
probablemente la experiencia de mayor notoriedad haya sido la del
proyecto Saturn.
El Proyecto Saturn es ideado por General Motors en1982, cuando el

mercado norteamericano de autos pequeños comenzaba a ser dominado
por las empresas japonesas. Entonces la dirección empresarial le propo-
ne a la United Automobile Workers, crear un grupo de estudio para idear
un plan de competitividad en ese sector automotriz. Luego de unos años
de marchas y contramarchas, en 1990 se fabrica el primer automóvil en
la planta Saturn, instalada en el estado de Tennesse, dando trabajo a 7000
trabajadores, todos afiliados al sindicato.
En dicha planta se rompe con los esquemas tradicionales de trabajo, de-

jándose de lado la tradicional cinta de montaje, sustituida por una plata-
forma que se desplaza por las diferentes zonas de trabajo; y dejándose de
lado los métodos verticales de mando por una integración consensuada
entre trabajadores y empresas. Los principales contenidos del convenio
colectivo son:
> Participación sindical en diferentes

ámbitos: desde la contratación del
personal de dirección hasta selección
de empresas subcontratadas y estra-
tegias de venta.
91
Dr. Pablo
Guerra
> El convenio es abierto y sin fecha

Imagen 12: el proyecto Saturn de de finalización.
GM, emblema de negociación basada
en la flexibilidad. La quiebra de la > Los problemas se resuelven me-
empresa en
2009 amenaza con su diante un sistema de negociación que
continuidad incluye el derecho a huelga.
“Negociación colectiva en la Industria Textil: vuelta a la semilla”, trabajo presentado

al curso de Sociología del Trabajo, Post Grado de Derecho del Trabajo y Seguridad
Social, Montevideo, Facultad de Derecho, 1997.
416
Cfr. Rodríguez, J.M.: Las transformaciones de las relaciones laborales en
Uruguay, 1985 – 2001, Montevideo, Ucudal, 2001.
92
> Las decisiones y conflictos deben tomarse por consenso (filosofía del
jointness luego promovida por la empresa a todas sus plantas).
> Un mínimo de 80% de los empleados tendrá estabilidad permanente

en el empleo.
Este tipo de convenio, a pesar del éxito demostrado en cuanto aumento

de la productividad, sin embargo, ha sido criticado por numerosos sin-
dicalistas de la rama automotriz, fundamentalmente por considerar que
pueden terminan convirtiéndose en meros sindicatos de empresa con
una nueva aristocracia obrera. Más allá de la polémica, probablemente
este tipo de emprendimiento haya servido para la nueva etapa que la
empresa debió afrontar con la crisis económica internacional, dado el
quiebre y la mayor participación obrera en su cogestión para garantizar
la continuidad operativa417.
10.4.- El mal llamado empleo informal
En las últimas décadas ciertos estudios sobre desarrollo económico y

mercados de trabajo en el tercer mundo, se han caracterizado por la
necesidad de incluir entre sus nociones y perspectivas, la distinción entre
empleos y puestos de trabajo de buena y mala calidad. Los primeros de
ellos, orientados en la perspectiva de los denominados “empleos típicos”,
los segundos, más bien referidos a aspectos de cierta precariedad y au-
sencia de ingresos adecuados.
Es así que el Prealc comienza a popularizar la idea de un “sector

informal urbano” (SIU), que a partir de entonces ha sido interpretado
de diversas maneras. La Conferencia Internacional de Estadísticos del
Trabajo, por ejemplo, sabedora de esa realidad, lo define «en términos
generales» como
"un conjunto de unidades dedicadas a la producción de bienes o

a la prestación de servicios con la finalidad primordial de crear
empleos y generar ingresos para las personas que participan en
esa actividad. Estas unidades funcionan casi siempre en peque-
ña escala, con una organización rudimentaria, en la que hay muy
poco o ninguna distinción entre el trabajo y el capital como
facto-
417
En 2009 la emblemática empresa norteamericana entra en quiebra y es
socorrida por el Gobierno de Obama. Actualmente el paquete accionario está en manos
del Estado (72,5%), el sindicato (17,5%)y los acreedores (10%)
90
res de producción. Las relaciones de empleo -en los casos en que
existen- se basan más bien en el empleo ocasional, el parentesco
o las relaciones personales y sociales y no en acuerdos
contractuales que suponen garantías formales»"
La idea de esta manera, parecía prender con fuerza a partir de la reco-

nocida reunión de la OIT en Kenia, en el año1972418, para dar cuenta
de la situación laboral de millones de trabajadores en América Latina. A
partir de entonces, el fenómeno que describía el Prealc ha sido motivo
de preocupación a diferentes niveles. Se trataba de investigar y analizar
la existencia de un número creciente de personas que al no ser incor-
poradas a los sectores modernos de la economía, debían recurrir, según
Tokman, «a desarrollar actividades de baja productividad y mal remune-
radas».
Partiendo de un marco teórico estructuralista, el Prealc ha intentado in-

terpretar este fenómeno como producto de la heterogeneidad estructu-
ral propia de los países subdesarrollados. Estas nociones tienen antece-
dentes en el pensamiento de la Cepal desde los años ochenta. El argenti-
no Prebisch, en ese sentido, identificaba la existencia de una importante
cantidad de fuerza de trabajo ocupada en puestos de bajo alcance, como
resultado principal del funcionamiento del capitalismo periférico. La ex-
plicación dada desde esta vertiente estructuralista, es que la incorpora-
ción tecnológica se realiza en un contexto estructural diferente al que
opera en los países generadores de esa tecnología. Existen dos grandes
diferencias entre los países receptivos (subdesarrollados) y los países ge-
neradores de tecnología (desarrollados): la alta desigualdad en la distri-
bución de activos y de ingresos; y el acelerado crecimiento de la fuerza
de trabajo. En estos países, el resultado que se obtiene es que con tales
patrones de consumo tecnológico, los puestos de trabajo creados por el
sector formal, no son suficientes para absorber el mayor crecimiento de
la PEA.
"El resultado es el sector informal que surge como consecuencia

de la incorporación de diversas ondas de modernización
importadas en un contexto estructural caracterizado por las
mayores desigual- dades y por un crecimiento muy rápido de la
fuerza de trabajo"419.
418
Cfr. OIT: «Employment, incomes and equality. A strategy for increasing
produc- tive employment in Kenya», Ginebra, OIT, 1972
419
Tokman, V.: El sector informal hoy: el imperativo de actuar, Santiago, Prealc,
1987.
91
En los países del tercer mundo entonces, se observa una cantidad impor-
tante de fuerza de trabajo excedente que al no encontrar empleo en un
sector moderno que torna más difícil la generación de empleos, genera
sus propias formas de ocupación. Estas ocupaciones, están caracterizadas
por la «escasa o nula dotación de capital tanto físico como humano» lo
que conduce, según el Prealc, a actividades productivas poco
tecnificadas, de reducido tamaño, sin mayores requerimientos de capital,
con limitada división del trabajo y escasa diferenciación en la propiedad
de los medios de producción. Otras características propias del sector
son el efectuar la actividad fuera de los límites de la institucionalidad, ya
que por razones de posibilidades de funcionamiento resulta imposible
cumplir con ciertos requisitos «formales»; y la también heterogeneidad
que existe al interior del sector.
Sin duda esta lectura del Prealc ha sido la más divulgada en materia de in-
formalidad. Sin embargo tal denominación merece una precisión: no todo
trabajo por fuera de la norma puede ser considerado trabajo informal. El
propio Tokman ha preferido dejar fuera de este concepto a los emplea-
dos en negro de las grandes empresas o a las “empresas” montadas para
negocios delictivos como el contrabando o narcotráfico, por ejemplo. El
informalismo, como “sector” se caracteriza en definitiva –siempre según
los pioneros del Prealc-, por su «incapacidad real de dar cumplimiento a
las normas vigentes aunque se tuviera la voluntad de cumplirlas».
Un enfoque diferente al clásico desarrollado por Prealc, es el que desde

una vertiente neoliberal, ha popularizado Hernando De Soto en «El otro
sendero». Para el autor peruano, el surgimiento de numerosas activida-
des económicas informales responden a la manifestación más clara del
emprendimiento empresarial connatural al capitalismo, expresándose en
términos informales porque el Estado no ha sabido captar la esencia del
libremercado, imponiendo una serie de barreras y trabas burocráticas
que impiden la adecuada generación de emprendimientos empresariales.
Esta mirada, absolutamente distinta, ya no descubre en la informalidad
un problema: éste se desplaza hasta poner en la mira el papel del Estado.
Mario Vargas Llosa lo resume en el prólogo a De Soto:
"Cuando se habla de economía informal se piensa inmediatamen-

te en un problema. Esos empresarios y vendedores clandestinos
cuyas industrias y negocios no están registrados, no pagan im-
puestos y no se rigen por leyes, reglamentos y pactos vigentes, ¿no
son acaso, competidores desleales de las empresas y tiendas que
operan en la legalidad, pagando puntualmente sus impuestos? ¿Al
92
evadir sus obligaciones tributarias no privan al Estado de recursos
necesarios para atender a las necesidades sociales y realizar ur-
gentes obras de infraestructura? Hernando De Soto sostiene que
esa manera de encarar el asunto es totalmente errónea. Porque
en países como el Perú el problema no es la economía informal
sino el Estado. Aquélla es más bien, una respuesta popular
espontánea y creativa ante la incapacidad estatal para satisfacer
las aspiraciones más elementales de los pobres420.
A diferencia de lo manejado por los autores más representativos del

Prealc en la materia (Tokman, Messera, etc.), el acento no está puesto
sino en el hecho mismo de la informalidad, esto es, en el no cumplimien-
to de las normas impuestas por el Estado. Pero además, para el Prealc,
como vimos, la informalidad es una condición involuntaria de los traba-
jadores, imposibilitados por integrarse al sector formal y «moderno» de
la economía.
Ello no es así para De Soto: el autor peruano trata de explicar porqué

«algunos prefieren la formalidad y otros la informalidad» en el mercado
de trabajo. De hecho, serán los beneficios de la ilegalidad y los elevados
costos de la formalidad lo que explicará la expansión del fenómeno.
Una tercera vertiente explicativa de este fenómeno es la que se abre con

la utilización de los conceptos y métodos marxistas. Partiendo del
análisis marxista, la informalidad es vista como producto de la
expansión de la
«sobrepoblación relativa» y la constitución de lo que Marx llamó «ejército
industrial de reserva», esto es, la cantidad de trabajadores desplazados
de las unidades de producción capitalistas a la espera de poder ingresar al
mercado de trabajo. Marx plantea tres grandes «tipos» de EIR:
i) EIR latente; el correspondiente a la mano de obra desplazada del agro

que se dirige al medio urbano.
ii) EIR fluctuante; esto es, la fuerza de trabajo urbana que es expulsada
por motivos diversos de sus lugares de trabajo.
iii) EIR intermitente, o ejército activo: "este grupo ingresa en forma in-
termitente al mercado de trabajo en forma efectiva. Es caracterizado por
Marx, como un grupo que se reproduce a sí mismo, posee salarios por
420
Cfr. Vargas Llosa, M.: prólogo al libro de De Soto, H.: El otro sendero,
ILD, Lima, 1987.
93
debajo del mínimo, jornadas de trabajo de mayor extensión que el pro-
medio e inserción laboral irregular e inestable" 421.
Los dos primeros «tipos» obedecen a lo que Marx había llamado "super-
población relativa», en tanto el tercero, según la tesis de Oddone et alt,
denota «una forma particular de inserción y reproducción de un segmen-
to de esa superpoblación relativa".
Autores contemporáneos, partiendo del análisis marxista, entienden que

la economía informal es una consecuencia de la implementación de polí-
ticas neoliberales (véase las diferencias notorias con De Soto), siendo las
«estrategias de subsistencia» de los sectores populares meras respuestas
defensivas ante situaciones que de revertirse abrirían posibilidades de
puestos de trabajo formales.
Una cuarta línea interpretativa deriva del enfoque institucionalista de los

“mercados segmentados”, iniciada por Piore y Sabel. Desde estas posi-
ciones, el fenómeno de la informalidad resulta de las estrategias empre-
sariales por reducir costes. Esto es evidente, según Portes, en la
llamada “informalidad dependiente” o de la subcontratación. El
propio Portes señala sin embargo que además de ésta, existe la
informalidad de sobrevivencia (familias que recurren a diversas
estrategias de producción o venta de determinados productos en el
mercado para sobrevivir) y una informalidad propia de pequeñas
empresas que realizan estrategias de integración productiva flexibles
pero alejadas de las estrategias de acu- mulación propias de las grandes
empresas422.
Finalmente quisiéramos hacer mención al aporte del chileno Luis Razeto,

uno de los autores más representativos de la economía popular y solida-
ria. Según el referido autor, nuestras ciudades latinoamericanas presentan
la irrupción de un fenómeno social y económico que si bien es de larga
data, ha adquirido mayor importancia en los últimos años: la formación
y establecimiento de numerosas pequeñas actividades productivas y co-
merciales «cuyos protagonistas son los grupos sociales empobrecidos de
los barrios y poblaciones marginales». Este fenómeno, como vimos, ha
sido catalogado de diversa manera por muchos autores: economía in-
421
Oddone, G. et alt: Del sector informal a la informalización de la
economía:
trabajadores nuevos en Uruguay, Montevideo, FCU, 1990.
422
Cfr. Portes, Portes Alejandro, En torno a la informalidad: ensayos
sobre teoría y medición de la economía no regulada, México, Ed. Miguel Angel
Porrúa, 1995.
94
formal, economía sumergida, economía invisible, etc.; términos que en
todos los casos no describen «por la positiva» las características de sus
sujetos, sino haciendo referencia a lo que «no son», en este caso: forma-
les, emergentes, visibles, etc.
Razeto en tal sentido, prefiere utilizar el término «economía popular»

para referirse, al menos, a los siguientes universos de iniciativas:
a) «El trabajo por cuenta propia de innumerables trabajadores indepen-

dientes que producen bienes, prestan servicios o comercializan en pe-
queña escala, en las casas, calles, plazas, medios de locomoción
colectiva, ferias populares y otros lugares de aglomeración humana.
b) Las microempresas familiares, unipersonales o de dos o tres socios,

que elaboran productos o comercializan en pequeñas escalas, aprove-
chando como lugar de trabajo y local de operaciones alguna habitación de
la vivienda que se habita o adyacente a ella. En algunas ciudades de A.L.
el fenómeno de la microempresa ha llegado a ser tan extendido que es
normal que exista una de ellas cada cuatro o cinco viviendas.
c) Las organizaciones económicas populares, esto es, pequeños grupos o

asociaciones de personas y familias que juntan y gestionan en común sus
escasos recursos para desarrollar, en términos de cooperación y ayuda
mutua, actividades generadoras de ingresos o provisionadoras de bienes
y servicios que satisfacen necesidades básicas de trabajo, alimentación,
salud, educación, vivienda, etc.»423.
Como podemos apreciar, el término «economía popular» obedece a que

los sujetos que organizan ese sector, son precisamente los grupos socia-
les más pobres que acostumbramos a llamar «populares». La
explicación del aumento de este sector, para Razeto, obedece a la
«movilización y activación económica del mundo de los pobres»,
otrora expresado en términos reivindicativos.
En un esquema simplificador, su autor identifica los principales tipos y

grados de desarrollo que se encuentran en el seno de la economía po-
pular:
> Empresas asociativas: OEPs, cooperativas, talleres autogestiona-

dos, huertos familiares y comunitarios, etc., de carácter comuni-
423
Cfr. Razeto, L.: De la economía popular a la economía de solidaridad en
un proyecto de desarrollo alternativo, Santiago, Pet, Julio de 1993.
95
tario y que define procesos de desarrollo micro y local.
> Microempresas y pequeños negocios de carácter familiar, con su

gran variedad y diferencias de formalidad y legalidad en las que
operan.
> Iniciativas individuales no establecidas o informales de comercio

ambulante, trabajos ocasionales, etc.
> Soluciones asistenciales, mendicidad e inserción en sistemas de

beneficencia.
> Actividades ilegales y a menudo delictuales, como el pequeño

despacho de drogas, delincuencia callejera, prostitución, etc.
Dependiendo del grado en que éstas distintas alternativas permitan la

solución de los problemas económicos, así como la estabilidad y per-
manencia que tengan en el tiempo, o del valor que sus protagonistas le
asignen como respuesta a las necesidades de la vida, Razeto distingue tres
niveles, a saber:
1) «Estrategias de sobrevivencia», cuando la actividad es considerada de

emergencia, transitoria y permite apenas la satisfacción de las necesi-
dades básicas.
2) «Estrategias de subsistencia», cuando la actividad permite la

satisfac- ción de las necesidades básicas, pero no hace posible
ninguna otra forma de acumulación y crecimiento.
3) «Estrategias de vida», o «nivel de crecimiento», cuando las personas

valoran ciertos aspectos especiales de la actividad que realizan (la
libertad, el compañerismo, la autogestión) o las aprecian como mejor
que otras alternativas posibles (por ejemplo, porque ven la posibili-
dad de mayores ingresos, o porque prefieren el trabajo por cuenta
propia al dependiente), o simplemente consideran cerradas otras
opciones. Aquí los sujetos «se juegan» por la iniciativa emprendida
como opción permanente a través de la cual buscan crecer e ir más
allá de la simple subsistencia.
Teniendo en cuenta entonces, los niveles y las formas que asume la

eco- nomía popular, diseña una matriz con 15 sub-sectores:
96
Formas individuales
Formas asociativas
Formas delictuales
Formas beneficencia
Formas familiares
Actividades
Nivel crecimiento
Nivel subsistencia
Nivel sobrevivencia
La Economía de la Solidaridad, de la cuál Razeto es quizá su máximo

exponente, necesitará un movimiento de abajo hacia arriba, ayudando a
que los distintos tipos de organización pasen del nivel de sobrevivencia
y subsistencia al de crecimiento; y un movimiento de derecha hacia la
izquierda, o sea, ayudar a crear instancias cada vez más organizativas y
comunitarias 424.
...
Como hemos visto hasta ahora, el denominado sector informal urbano

(SIU) intenta recoger la experiencia de trabajo de innumerables sectores
de la población cuyas características merecerían una conceptualización
más adecuada. En ese sentido, compartimos con Razeto que el término
«informal», tiene implícita una connotación negativa que obliga por lo
tanto a intentar la búsqueda de conceptualizaciones más neutras desde el
punto de vista valorativo.
Para el caso uruguayo, el primer antecedente para dar cuenta del em-
pleo de mala calidad, refiere al subempleo, recopilado por las Encuestas
Continuas de Hogares del INE desde los años ochenta. El subempleo
en concreto se refiere a la insuficiencia horaria, comprendiendo a aque-
llos que trabajan menos de 40 horas semanales, queriendo trabajar más.
Las ECH evoluciona luego incorporando desde el año 1991, la llamada
424
Para una reflexión y aplicación de las categorías de Razeto en el caso
uruguayo, Cfr. Obsur: Presencia cristiana en las experiencias de economía popular,
Montevideo, Obsur, 1990.
97
«población ocupada con restricciones». Esta categoría estuvo al principio
integrada por los trabajadores en microempresas, en el servicio domés-
tico, en empleos precarios, y los sub-empleados. Si bien estas categorías
recogen lo medular de las orientaciones promovidas por la CIET –OIT425,
no cabe duda que generaron polémica al incluir sin más trámite a quie-
nes se encontraban ocupados en microempresas 426. Nótese que desde
esta perspectiva, no se relaciona directamente a la informalidad con la
desprotección social. En 1992, en el contexto de estas críticas, el INE se
ve obligado a rehacer sus elaboraciones, incluyendo solamente a los pre-
carios, sub-empleados y trabajadores del servicio doméstico. Mientras
eso sucede, la CIET-OIT también realiza cambios que recoge su XVII
Conferencia, distinguiendo entre el sector informal y los trabajadores in-
formales en empresas del sector formal.
Es así que con estos cambios, el protagonismo de la informalidad en el

empleo lo asume desde el punto de vista operativo, el concepto de pre-
carización. En efecto, durante los noventa, la definición operativa que
utiliza el INE para el empleo precario, comprende «a la población ocupa-
da, asalariada en el sector privado de la economía que no está protegida
por el sistema de seguridad social (seguros de desempleo, de protección
de la salud, de retiros y pensiones) o que se encuentra buscando otro
trabajo para sustituir el actual en razón de que el mismo es poco estable
o está ocupada en la categoría de ocupación de trabajadores familiares
no remunerados». Una investigación del Instituto Cuesta Duarte señalaba
que para el 2001 quedaban comprendidos dentro de esta categoría el
52% de los trabajadores privados del país427. Según investigaciones en-
cargadas por el equipo de representación de los trabajadores en el Banco
de Previsión Social, para entonces unos 387 mil uruguayos trabajaban
sin cobertura del sistema de seguridad social.
Pero el concepto de precarización también se deja de lado con el paso

del tiempo. Es así que justamente en 2001, el INE abandona la tradición
425
Es así que en un material plagado de errores conceptuales, el INE se-
ñala que la categoría «población trabajadora por cuenta propia u ocupada en
microempresas»...»responde a la definición operativa que ha venido utilizando Prealc
para cuantificar al sector informal de la economía». Cfr. Calvo, C. y Sucazes, D.:
«Algunas restricciones al empleo. Estudio basado en las Encuestas de Hogares»,
Montevideo, INE,
1992. Al respecto Cfr. Guerra, P.: Sociología del Trabajo, Montevideo, FCU, 1998.
426
Con la excepción de profesionales y administradores.
427
Cfr. Instituto Cuesta Duarte: «La precariedad laboral en el sector privado
del mercado de trabajo uruguayo»,Montevideo, 2002. Para el caso nacional, la
exclusión del sector público obedece a que el mismo garantiza ciertas condiciones de
contratación incompatibles con la exclusión del sistema de seguridad social.
98
operativa de vincular el empleo precario con la ausencia de cobertura en
salud mutual, margina la categoría de trabajador precario, establece la
categoría de “empleado con restricciones” y se basa para su cálculo en la
ausencia de derechos jubilatorios (trabajadores sin cobertura de seguri-
dad social) junto a los subempleados. Esto significa que a partir de 2002
la ECH presenta un cambio metodológico que altera la comparabilidad en
materia de desprotección social de los trabajadores428.
Actualmente, entonces, el INE para dar cuenta del trabajo en malas con-
diciones, recurre al concepto de “empleo con restricciones”, desagre-
gando a su interior a quienes se encuentran subempleados y a quienes no
están registrados. El trabajador no registrado es aquella persona ocupada
que declara no tener derecho a jubilación en el trabajo que desarrolla. En
el último informe temático del INE en la materia, siguiendo la tendencia
señalada supra, su autor expresa que el análisis refiere al “empleo infor-
mal” y no a la “economía informal” ni el “sector informal”. En ese senti-
do, la Encuesta Nacional de Hogares Ampliada, ofrece resultados sobre
los trabajadores no registrados en la seguridad social en su ocupación
principal o única a partir de la siguiente pregunta: “¿Aporta a una caja de
jubilaciones por este trabajo?”429.
Imagen 13: Feria de Economía Solidaria. La economía popular y solidaria es expresión de

una forma alternativa de trabajo.
428
Cfr. Buchelli, M.: “Uruguay: La cobertura de la seguridad social en el empleo,
1991-2002”, en Bertranou (comp): Protección social y mercado laboral, Santiago, OIT,
2004.
429
Cfr. INE: “Empleo Informal en el Uruguay ”, Informe Temático – Encuesta
Nacional de Hogares Ampliada 2006, en www.ine.gub.uy/enha2006/Informe%20informa -
lidad.pdf
99
10.5.- Las políticas de empleo
Podemos definir a las políticas de empleo como el conjunto de instru-

mentos utilizado por las autoridades públicas con el propósito explícito
de intervenir en el funcionamiento del mercado de trabajo para regular,
apoyar, crear y mejorar el empleo en todas sus variantes.
Veamos el alcance de esta definición contrastándola con la clasificación

propuesta por Samaniego. La experta mexicana distingue entre las po-
líticas laborales, las políticas de empleo y las políticas de mercado de
trabajo430.
Políticas de empleo, esto es, medidas contempladas implícita o explícita-

mente en las políticas macroeconómicas que terminan afectando la canti-
dad y calidad de los empleos. Por ejemplo, las políticas monetarias,
fiscal, salarial, de contención de inflación, etc.
Políticas laborales. Son las que competen más propiamente a los

Ministerios de Trabajo. Consisten en medidas que regulan las condiciones
de trabajo y las relaciones colectivas. Por ejemplo, disposiciones sobre
salario mínimo, negociación colectiva, huelga, despidos, etc.
Políticas de mercado de trabajo. Forman parte de una tercera etapa en la

intervención pública. Consisten en medidas que intentan mejorar la situa-
ción de los desempleados de larga duración por medio de intervenciones
de carácter activo.
Como bien señala J. M. Rodríguez, una clasificación de este tipo, si bien

útil, genera temáticas superpuestas431. Por ejemplo, las políticas salariales,
si bien son de carácter macroeconómico, en ocasiones dependen mucho
más de la actuación de los sistemas de relaciones laborales (negociación
colectiva) que de las intervenciones más propiamente dichas de la auto-
ridad económica.
No obstante, la mayor crítica que podríamos formularle a esta clasifica-

ción es su confusa composición y conceptualización. En efecto, el ter-
cer módulo (políticas de mercado de trabajo) podría recibir en teoría la
denominación de “políticas de empleo” o “políticas laborales”. A su vez
las “políticas de empleo” podrían denominarse perfectamente “políticas
económicas”.
430
Cfr. Samaniego, N. : “Las políticas de mercado de trabajo y su evaluación en
América Latina”, Santiago, Cepal , serie Macroeconomía del Desarrollo No. 19, 2002.
431
Cfr. Rodríguez, J.: “Coordinación entre políticas activas y pasivas de
empleo”, Montevideo, PNUD – OIT, paper, 2003.
100
Por otra parte también se ha extendido en la literatura especializada la
clasificación entre las políticas activas y políticas pasivas de empleo.
Más allá de lo usual de esta clasificación, lo cierto es que no hay
consenso acerca de qué implican exactamente cada uno de estos
términos. Para autores como De Freitas, las políticas pasivas son
aquellas que intentan reducir la oferta de trabajo disponible en el
mercado, en tanto las políti- cas activas se caracterizan por alterar el
perfil de la oferta de trabajo así como ampliar el número de puestos de
trabajo. Para Santos Ortega por su parte, las políticas pasivas se
caracterizan por crear determinadas condiciones que mejoren el
funcionamiento del mercado de trabajo en tanto las políticas activas son
las dirigidas a mantener o crear puestos de trabajo, o adaptar la mano
de obra a las nuevas circunstancias de la economía. Desde esta
perspectiva, no se trata de una clasificación cerrada, sino de una línea
continua donde se agrupan políticas más y menos activas, o más y
menos pasivas. Desde un esquema más práctico suele entenderse como
políticas pasivas aquellas que se ponen en funcionamiento cuando el
trabajador pierde el empleo y necesita por lo tanto de un ingreso
económico en forma de transición hasta que encuentre otro empleo que
le provea de ingresos de forma definitiva. Desde este punto de vista las
políticas pasivas se entienden como “complementarias” respecto a las ac-
tivas, interviniendo solamente cuando aquellas fallan y se debe “socorrer
a los desempleados”. El problema aquí de nuevo es conceptual aunque
con consecuencias en el plano empírico. Conceptualmente, no tiene sen-
tido hablar de “políticas pasivas” pues la “política” en sí misma es acción.
Sí lo que se pretende es distinguir entre un conjunto de políticas que
promueven el empleo desde varias acciones y otro conjunto de acciones
que básicamente intervienen solo para auxiliar a los desempleados en una
fase de transición, entonces debería ensayarse una nueva clasificación,
por ejemplo: políticas básicas y políticas complementarias de empleo.
Empíricamente, mientras tanto, al no existir consenso acerca del alcance,
sabemos que los seguros de desempleo encajan en el primer grupo, pero
comienzan las diferencias cuando nos referimos a las políticas de
jubila- ción anticipada o las políticas de migración, por ejemplo.
Freyssinet también considera ambiguo el uso de estos términos. Para el

experto francés, la elección del vocabulario tiene una connotación de
valorización o legitimación de un tipo de política frente a otro. Es así que
la palabra “pasiva” presenta una connotación claramente negativa432.
432
Cfr. Freyssinet, J.: El desafío de las políticas de empleo en el siglo XXI. La
experiencia reciente de los países de Europa Occidental, Bs.As., Conicet, 2007, p. 22.
101
Teniendo en cuenta las limitaciones de estas categorías, proponemos par-
tir de las políticas de empleo para distinguir los siguientes subtipos:
1.1.- Políticas de regulación del empleo: se trata de un conjunto de

instrumentos legales y normativos que tienen como propósi-
to regular el trabajo remunerado en todas sus variantes. Estas
políticas suelen ser generadas en las legislaturas y aplicadas por
los Ministerios de Trabajo y vigiladas por las Inspecciones de
Trabajo (sobre todo en sus variantes de empleo en relación de
dependencia).
1.2.- Políticas de promoción del empleo. Se trata de un conjunto

muy numeroso y variable de instrumentos ideados para apo-
yar y promover la creación o potenciación del empleo en todas
sus variantes, actuando tanto sobre las personas como sobre
las empresas. En todos los casos implican gastos públicos y sus
indicadores de éxito se miden por el impacto en las tasas de
desempleo y subempleo.
1.3.- Políticas de subsidio al desempleo. Se trata de una intervención

de carácter transitorio con el propósito de ayudar al desem-
pleado con un subsidio en dinero para que prepare su futura
nueva inserción laboral. Aquí debemos distinguir entre los sub-
sidios dirigidos al que perdió su puesto de trabajo (seguro de
desempleo) de los subsidios dirigidos a ciertos otros sectores
de vulnerabilidad. También se tratan de instrumentos que ge-
neran gastos públicos, aunque a diferencia del anterior no se
proponen crear o mantener los empleos, sino ayudar con in-
gresos económicos a quienes momentáneamente no consiguen
emplearse o autoemplearse.
Antecedentes de las políticas públicas vinculadas al empleo
Según Castel las políticas públicas tuvieron su origen justamente con la

irrupción de la cuestión social en Europa por los años treinta del siglo
XIX, momento en el cuál los regímenes liberales constatan un mayor
pauperismo generado por la revolución industrial.
De acuerdo al autor francés, en este marco se crean los primeros disposi-

tivos públicos, sin embargo señala que lo «social» ya existía antes, a
través de lo «social - asistencial» y de intervenciones públicas limitadas a
regular la movilidad de los trabajadores, siendo la represión al
vagabundeo quizá
102
la institución más representativa en la materia.
Este análisis a pesar de su atractivo nos resulta insuficiente al no calibrar

adecuadamente la incidencia de la regulación social, realizada por medio
de las instituciones gubernamentales, antes de la instalación de las eco-
nomías liberales. Desde nuestro punto de vista las regulaciones públicas
referidas al mundo del trabajo y del empleo, forman parte de las políti-
cas públicas de trabajo y empleo.
Preferimos en tal sentido, desarrollar este tema en el marco teórico del

ya citado Karl Polanyi. Como ya vimos, las sociedades anteriores a la
revolución industrial muestran cómo regulación y mercado crecieron
juntos. He aquí las primeras políticas públicas para subordinar lo econó-
mico a los valores sociales.
En América, por su lado, las grandes civilizaciones también actuaron de

la misma manera. Ese enorme mercado de Tenochtitlán que tanto asom-
bró a Cortés y los suyos, se encontraba subordinado a estrictas normas
de convivencia social, limitándose notoriamente la libre competencia.
Las ceremonias del potlatcht entre las tribus de la costa noroeste de
Norteamérica, son otro buen ejemplo de la fuerte urdimbre social que
se tejía en este caso, para el reparto ceremonial de obsequios entre los
pueblos kwakiutl.
Retrocedamos por un momento al S XII. Según Castel, la sociedad eu-

ropea había instituido los principales rasgos de una política de asistencia
moderna, que debemos diferenciar de la política pública estatal, en el
sentido que aquella fue formulada, dirigida y sostenida por
organizaciones que hoy podríamos llamar como pertenecientes a la
sociedad civil. Desde entonces ya se tenía conocimiento de dos clases de
población: un primer grupo es el de aquellos que no pueden subvenir
sus necesidades básicas porque no están en condiciones de trabajar. Es
el caso de los ancianos, paralíticos, niños, etc. A éstos se les desliga de
la obligación del trabajo (handicapología), y son los clientes potenciales
de lo “social asistencial”.
Por otro lado están los capacitados para trabajar pero no lo hacen («in-
digente válido»), caso del vagabundo, «extraño», extranjero, que en todo
caso constituían los desafiliados de la sociedad, o lo que nosotros hoy
llamaríamos marginados. El autor francés también llama pobres vergon-
zantes a los primeros y mendigos válidos a los segundos.
103
En esta historia de las políticas de atención social, hace ver que existen
modos de organización colectiva que no recurren a lo social -
asistencial, pues se basan en las regulaciones de la sociabilidad primaria
(tejidos de redes familiares, de vecindad, etc.). Estamos en presencia,
aunque no lo diga así Castel, de las relaciones de reciprocidad, entre
las que podemos distinguir las de corte horizontal (la comunidad
horizontal resuelve los casos problemáticos) y las de corte vertical (en
la Edad Media era costumbre que el Señor no cerrara sus graneros a
los miserables). La reciprocidad, también tuvo un muy importante
desarrollo en la América prehispánica, como lo demuestra el Ayllú
andino o la minká quechua.
Cuando se relajan los lazos primarios, la asistencia a los carenciados se

vuelve objeto de prácticas especializadas: surgen las instituciones sociales
(orfanato, hospital, etc.).
Estas prácticas de lo social-asistencial darán origen a estructuras asisten-

ciales que van más allá de la intervención comunitaria. Luego presentan
un bosquejo de especialización, una tecnificación mínima. Al no basarse
en los lazos primarios, la asistencia puede tener lugar fuera del espacio
de lo local (ej. se cura en el hospital). Para entonces según el autor
francés, se consagran dos criterios para existir: la pertenencia
comunitaria (se atiende a los miembros del grupo y se rechaza al
extraño); y la atención del inepto para el trabajo. En todos los casos la
asistencia se relaciona con la territorialización, conforme lo cual se
atiende en primer lugar a un prójimo cercano.
Demos otro paso en nuestro análisis. Veamos qué sucede con respecto
a la valorización que se hacía de la pobreza en el ambiente clerical de la
edad media. Esta sin duda fue polémica, pues muchos consideraban a
los mendicantes como vagos. Además, en todo caso, la pobreza material
involuntaria era duramente cuestionada por la Iglesia.
En ese ambiente de ambivalencia surge lo que Castel denomina economía

de la salvación. En ella el rico ejerce su virtud cristiana hacia el pobre
para salvarse a los ojos de Dios. Eran épocas donde se recibía mucho
dinero por limosnas y herencias. Bajo esta tendencia, siempre según el
autor francés, el pobre solo era valorado como medio y no como perso-
na; y la pobreza era considerada como necesaria para practicar la caridad.
El cristianismo en esa época veía en el sufriente a Cristo, resultando su

exaltación. Se privilegió por ese medio, a los incapacitados para brindar-
104
les asistencia, dejando en un segundo plano a los que sobrevivían en la
indigencia sin ser minusválidos.
Pero como dijimos, este criterio de incapacidad física no era el único que
abría las puertas de la asistencia. Se le sumaba el de la pertenencia
comunitaria: se impuso en la Edad Media la domicialización. La
«matrícula» (S VI) era la lista de indigentes que debían ser mantenidos por
la Iglesia local, o Parroquia. Lo mismo ocurre en los conventos. La
Iglesia se presenta entonces como la principal institución de gestión de
la asistencia pública.
Obviamente otras instituciones fueron surgiendo, sobre todo a medida

que crecían las ciudades. Sobre el S XIV, por ejemplo, toman parte de la
asistencia agrupamientos como gremios y confraternidades. Dos siglos
después, la crisis de los alimentos y el aumento demográfico derivó en un
debate público sobre la pobreza que condujo a la prohibición de extran-
jeros y de la mendicidad. Junto al intento por mejorar la gestión local,
se implementan políticas de encierro de los mendigos, como sucede con
los workhouses en Londres, sobre el año 1547. Para quedar encerrado,
sin embargo, también había que ser domiciliado: los vagabundos eran
expulsados y luego, sobre 1687, éstos pasan a ser enviados a calabozos
(galeras a perpetuidad). En los hospitales generales mientras tanto se
trabajaba y se oraba. La intención pasaba por la reinserción. Luego se
volvió a gestionar esto por medio de las parroquias en el ámbito local:
«cada parroquia responderá por sus pobres como un padre de familia
con sus hijos», ex- cluyendo nuevamente a quienes estuvieran fuera de
sus parroquias: eran los tiempos de Speemhamland.
La organización artesanal además, sería minada por tres fenómenos:
a.- el rol de los mercaderes, de gran influencia en Flandes y norte de

Italia. Producían, por ejemplo, paños que exigían varias operaciones
realizadas por maestros en sus propios talleres junto a sus apren-
dices. El mercader compraba las materias primas y dominaba los
circuitos de venta. Adquiere importancia en el S. XVI, donde se ob-
serva un verdadero espíritu capitalista, en búsqueda de ganancias y
lucro.
b.- la extensión del artesanado rural, en el marco del putting out sys-
tem, cuando operaban los tiempos muertos del trabajo agrícola. Son
verdaderas protoindustrias del S. XVI hasta la Revolución Industrial.
c.- Las manufacturas reales, creadas con el propósito de evitar impor-
taciones.
105
Estas formas, sin embargo, como vimos antes no promovían un mercado
libre de trabajo. A pesar de las grandes transformaciones del incipiente
capitalismo comercial, las relaciones de trabajo contradecían las exigen-
cias de libertad y de circulación. ¿A qué se debió ello? La respuesta del
autor es que en la Edad Media existían dos modalidades principales de
organización del trabajo: el trabajo regulado (gremial) y el forzoso. La
alternativa a la coacción no era la libertad, sino hacer frente a otras
coac- ciones mucho más importantes, o sea trabajos forzados: las
ocupaciones no abarcadas por las regulaciones de los gremios dependían
de la policía de los pobres, o sea, eran obligados a trabajar. El
tratamiento del vagabundeo era la forma límite de esta lógica. Donde
más se hizo hincapié en ello fue en Inglaterra. Con el estatuto de las
Artesanos de 1563 se obliga a trabajar a todos los súbditos de entre 12
y 60 años, se los obliga a aprender el oficio durante 7 años, no se les
dejaba mover de su parroquia sin permiso, etc. Por la Settlement Act
de 1662, la parroquia podía expulsar a cualquier recién llegado que no
mostrase ingresos capaces de garantizar su permanencia, a los efectos
que no sea un lastre. La citada Speenhamland Act de 1795 aporta la
última piedra: los habitantes de la parroquia que se encontraban en
necesidad eran socorridos en el lugar y se les asignaba un
complemento salarial en función de un umbral de ingresos indexado
con el precio del pan. Ese ingreso mínimo tenía como contrapartida una
estricta domicialización y prohibición de movilidad de la mano de obra.
Evidentemente, como señala Polanyi, estas regulaciones fueron criticadas

por liberales como Smith, en el sentido que ponían trabas a la econo-
mía de mercado. Sin embargo, en realidad, no fueron ninguna traba, ya
que obedecían a problemas reales. He aquí la conclusión a la que arriba
Castel: el avance de Inglaterra se explica por haber explotado al máximo
la organización del trabajo preindustrial, caso del Putting Out System,
que necesitaba de una fuerza de trabajo cautiva y poco exigente, cuya
permanencia permite amortiguar las fluctuaciones del mercado. El pasaje
al Factory System, por su lado, fue el que propició el cambio hacia un
mercado de trabajadores.
Entre tanto, además de estas dos categorías, hasta la Revolución Industrial

también había asalariados, que fueron estructuralmente periféricos a las
formas legitimadas de división del trabajo. «Compañeros de los gremios»,
maestros arruinados, artesanos no reconocidos, domésticos y servido-
res, empleados administrativos, trabajadores no calificados, y masas de
106
obreros agrícolas que se empleaban en explotaciones ajenas; parcele-
ros que se empleaban como artesanos en sus tiempos muertos; obreros
campesinos; proletariado naciente de ciertas concentraciones industria-
les (sobre todo en el S. XVIII).
A esta altura podemos arribar a ciertas conclusiones en materia de polí-

ticas públicas. En tal sentido aparece como evidente que antes de difun-
dirse el concepto de «cuestión social» ya existían políticas públicas. En
concreto podemos distinguir las políticas de regulación y las políticas de
redistribución. Las primeras -ampliamente dominantes- se caracteriza-
ron, como vimos, por regular centralmente el comportamiento econó-
mico de los agentes.
Para ser más precisos, lo que muestra la historia de la economía es que

las diversas civilizaciones intentaron regular la actividad mercantil para
no dejarla librada a las acciones egoístas de los individuos. Luego de la
Revolución Industrial se pensó al asalariado a partir de la libertad y el
contrato. Sobre esto último digamos que la sociología desde sus inicios
prestó atención al pasaje de una sociedad basada en el status a otra ba-
sada en el contractus. Estas Categorías de Maine luego serían retocadas
por Tönnies, que llamó comunidad (Gemeinschaft) a la sociedad basada
en el status, y sociedad (Gesellschaft) a las basadas en el contrato. El
pasaje de un tipo al otro es claro acerca de la valorización del individuo:
preeminencia de su situación social en el primer caso, y de sus vínculos
en determinada relación mercantil en el segundo. Economías imbricadas
en la sociedad vs economías autonomizadas de los valores sociales. En
cuanto a la libertad, encontró resistencias desde el modelo de la corvée,
esto es, de la prestación obligatoria de trabajo (sucesora de la
esclavitud). Con el advenimiento y masificación del dinero, sin embargo,
se pasa a una prestación obligatoria de esta mercancía. La conversión de
este sistema, deja libre al tenedor de tierras para organizar su trabajo, y
de él obtener lo necesario para subsistir y pagarle la renta al Señor.
Pero como no iba a conseguir lo suficiente, libera una parte de su
tiempo que ponía a dis- posición del señor, u otro explotador más
rico. Este es el antecedente del salariado rural, que como vemos no se
diferenciaba en lo sustancial del anterior. De hecho, los siervos podían
trabajar los lunes en el sistema corvée, y otro día para recibir a cambio
un salario.
Mientras tanto, además de un discurso que hacía hincapié en la necesidad

de trabajar (Locke, Smith, el propio Marx, como nos lo recuerda
Arendt),
107
nace en el S. XVIII la promoción por la libertad de trabajo, lo que impli-
caba la destrucción del trabajo regulado y forzado. En ese sentido la
obra de Turgot fue ejemplar, al suprimir los gremios, los depósitos de
mendicidad, la supervivencia de la corvée, etc. Eso ya lo había
adelantado en la Enciclopedia, donde señala las bases liberales de su
programa: el deber del Estado es la destrucción de los impedimentos
que obstaculizan la industria; o sea, un Estado mínimo que suprimiera
las trabas al mercado.
Se ensalzaba mientras tanto, la iniciativa privada y el gusto por el riesgo,

una razón más por la que debían desaparecer las experiencias de encie-
rro que nunca podrían ser eficientes en tanto no perseguían el interés
personal (Cfr. Montlinot en 1770: «no puede tener éxito ninguna fábrica
nueva que no sea el fruto de la industria y que no tenga por guía el
interés personal»).
Con la Revolución Francesa, se declara el derecho de toda persona a su

subsistencia, algo así como ese «derecho a vivir» que guiara a los jueces
de Berkshire a decretar el subsidio a los pobres de Speenhamland. En el
caso de los inválidos, se debe socorrerlos. En el caso de los indigentes
válidos, el principio era ayudarlos por medio del trabajo. Este «derecho
al trabajo» ya no se legitimaba en una visión disciplinaria del Estado según
la cual había que poner a trabajar a las clases peligrosas para
controlarlas y moralizarlas, sino que obedecía más a la idea de una
deuda moral433. Mientras que en esta última etapa se hablaba de
«desocupado», en la primera se prefería el término de «individuos
ociosos», donde se confun- dían, siguiendo una ordenanza parisina de
1515, a «marrulleros, vagabundos, incorregibles, bellacos, rufianes,
pícaros y pícaras»434.
En cuanto a los medios escogidos, se distinguen dos grandes momentos

históricos. En el primero, enseguida de la Revolución, el Estado se obli-
gaba a proveer trabajo a quien lo demandara ya sea por medio de las
obras públicas (recolección de basura, limpieza del Sena, etc.), o por los
Talleres de Socorro. La experiencia demostró ineficacia en su puesta en
práctica, lo que lleva a un pronto reordenamiento en 1790, separándose
los beneficiarios en dos grupos: los sanos, que debían trabajar a destajo;
y los de inferior capacidad, que recibían un jornal. Aún así, la mayoría
de los Talleres cerrarán en 1791. El cierre de estos Talleres
contribuirá a una fascinante polémica acerca de los límites del derecho
al trabajo, que
433
Cfr. Rosanvallon, P.: La nueva cuestión social. Repensar el Estado
Providencia, Bs. As., Manantial, 1995.
108
434
Idem. Ant: 133
109
recoge Rosanvallon en su texto citado. De hecho, esta polémica es la
que abre el juego a un segundo período, de connotaciones plenamente
liberales donde -siguiendo la línea de Turgot- el Estado debía perseguir
la liberalización de las trabas, de ninguna manera garantizar directamente
el empleo como esgrimió la Asamblea General en su 4to. Reporte. Se
partía de la base que el mercado lo podría todo, no se pensó nunca en
la posibilidad de que las medidas de liberalización no fueran suficientes;
es más, tal como ocurre actualmente con los contemporáneos neolibe-
rales, se pensó que la seguridad de encontrar trabajo conduciría a que
los trabajadores pusieran demasiadas exigencias para trabajar. El autor
francés que venimos siguiendo en estos asuntos, concluye que el derecho
al trabajo ahora pierde sentido ante la categoría del deber de
implicación del Estado.
En este marco liberal, la búsqueda más frecuente consistió, al decir de

Castel, en cómo lograr un compromiso entre mercado y trabajo que ase-
gurara la paz social. Se necesitaba integrar a la clase trabajadora, la que
por algunos todavía era considerada «clase peligrosa». Esta búsqueda será
fundamental para comprender una nueva oleada de políticas sociales.
Surgen en ese sentido, iniciativas del tipo «políticas sociales sin Estado»,
con fuerte presencia del patronato y de lo filantrópico, y con fuertes re-
gulaciones morales, como es el caso de las Colonias Agrícolas, de singular
éxito en los Países Bajos entre 1830 y 1850.
Alexis de Tocqueville, sostiene en el S. XIX que aquellos países

europeos más avanzados, en realidad escondían una enorme masa de
pobreza, cosa que no existía en los menos desarrollados. Compara en
tal sentido a Portugal e Inglaterra. En el primero de ellos existía una
pobreza integrada, donde las redes primarias funcionaban. En
Inglaterra, la riqueza convivía con un enorme pauperismo. Pauperismo
que existía a la par del trabajo, lo que daba de narices contra la idea
liberal de que pobre es aquel que no trabaja. Observe el lector cuánta
similitud tiene esta lectura con los más de 1000 millones de
trabajadores indigentes en nuestros días, que siguen aumentando a
pesar que también aumentan las riquezas materiales a escala planetaria.
La de entonces, como la de ahora, según nuestra hipótesis, era una
pobreza debida justamente a la liberalización del mercado de trabajo.
Los miserables de Víctor Hugo describe muy bien la situación incierta

de quienes se encontraban en la frontera entre la miseria y el crimen.
Eran
110
años en que se asociaba el desamparo de la condición salarial con ciertos
riesgos de disociación social: crecimiento de tasas de hijos ilegítimos, del
niño de niños abandonados, de infanticidios, etc.
Mientras eso sucedía, Le Play en la segunda mitad del siglo pretendió

combatir el pauperismo por el patronato voluntario, situándose fuera de
la posición de los liberales y de los socialistas. El patronato voluntario
consistía en ir más allá de las meras obligaciones mercantilistas, y aten-
der a las necesidades del obrero. Los liberales más extremos no querían
intervención de ningún tipo, pues en última instancia el pauperismo es
un mal necesario (Malthus). La Iglesia mientras tanto, salvo excepciones,
continuaba sustentando posiciones conservadoras de corte meramente
asistencialista. En el medio, se encontraban una serie de medidas que
darían lugar a las modernas políticas sociales.
Las políticas sociales sin estado, dieron lugar a las fórmulas mutuales.
Se desarrollaban de esta manera, políticas más bien paternalistas, donde
el patrón se distanciaba de la figura del amo. Se creó incluso la figura
del
«ingeniero social», esto es, aquel patrón que asociaba la competencia téc-
nica con la preocupación de guiar a los obreros hacia el bien.
Castel es consciente que estas figuras se conservan hasta hoy en día. Aún
así éstas fueron las primeras formas sistemáticas de protección social,
aunque reactivaron formas muy arcaicas de dominación. La mayor toma
de conciencia de la clase obrera llevó a que en su momento despreciaran
a la filantropía tildándola de «verdadera pesadilla» como se reprodujo
en LÁtelier por el año 1840. Cuánto más, cuando descubrieron que la
asociación obrera podría conducir a la abolición de la explotación
salarial.
El antagonismo por tanto crecía, y era momento entonces para que el

Estado volviera a aparecer, terciando en las relaciones.
El origen del modelo bismarkiano y socialdemócrata
Los estudiosos de las políticas públicas suelen distinguir dos grandes

modelos de Estado de Bienestar primando en el correr del siglo XX: el
modelo bismarkiano o corporativo y el modelo de Beveridge o socialde-
mócrata. Algunos autores incluyen, además el modelo de bienestar liberal
(entre los que citamos nosotros, es el caso de Rosanvallon), más propio
de los países anglosajones. Nuestra hipótesis para el caso latinoamerica-
111
no es que las políticas sociales fueron adquiriendo características princi-
palmente de los dos primeros modelos, a pesar de la notoria diferencia
existente entre los mercados de trabajo europeos y latinoamericanos a
lo largo del pasado siglo.
Durkheim sostendría sobre fines del Siglo XIX que las nuevas sociedades
dejaban de lado sus solidaridades mecánicas, más propias de sociedades
de base rural donde primaban las relaciones primarias y una escasa divi-
sión del trabajo. En sociedades industriales, de base urbana, debían existir
nuevos vínculos sociales, bregando entonces por el robustecimiento de
los mecanismos de solidaridades orgánicas, donde las sociedades inter-
medias pasarían a tener roles muy importantes para evitar la anomia,
pero donde además al Estado le cumplía un rol muy concreto en materia
de políticas públicas, como responsable político del orden social.
Esa responsabilidad dio lugar a una nueva fase donde se desarrolló un
sistema de protección en base a ese gran descubrimiento que significó el
seguro social, sobre fines del siglo XIX. Fue en Alemania, con el Gobierno
de Bismark entre 1883 y 1889, como todos sabemos, que se instala-
ron por primera vez los seguros obligatorios para los obreros. El seguro
como instrumento actualiza un modelo de solidaridad aunque los actores
no estén conscientes de ello, ya que un riesgo individual está cubierto en
el marco de una participación de grupo. De hecho, ese grupo es el que
constituyen los trabajadores asalariados, de manera que las primeras po-
líticas públicas del siglo XX, estuvieron especialmente atadas al vínculo de
los individuos con el mercado de trabajo. Este dato es de particular im-
portancia para comprender el salto que esperamos ocurra un siglo des-
pués en las tendencias de nuestras políticas públicas. Castel expresa que
en este contexto el salario deja de ser una mera retribución, asegurando
diversos derechos, a la vez que permitía una participación ampliada en la
sociedad, aunque en carácter subordinado.
La sociedad salarial implicará la generalización del salariado, incluyendo

a jefes, profesionales, etc., de manera que la identidad ya no pasa por
ser asalariado, sino qué tipo de asalariado se es. Ahora bien, estamos
de acuerdo con Rosanvallon que el sistema de seguros cumplía un rol
eficiente cuando todos los integrantes del grupo asegurado (asalariados)
compartían el mismo riesgo (riesgos igualmente repartidos y de naturale-
za ampliamente aleatoria). A medida que ello cambia por la más extensa
división del trabajo, y que aumenta el número de informaciones sobre
las características del resto del grupo, entonces el sistema deja de ser
eficiente.
112
El otro modelo entonces es el que surge con el Report Beveridge de
1942, donde las políticas públicas logran distanciarse más de los meca-
nismos de mercado, universalizándose el seguro mutuo a nivel social,
fundado esta vez no en las categorías de asalariados, sino en la noción
de ciudadanía.
Dijimos que en América Latina las políticas públicas se inspiraron en esos

dos modelos. De hecho, la Seguridad Social en todos nuestros países
incluye desde prestaciones atadas a contraprestaciones (como es el caso
de los seguros de invalidez, de paro, etc.), a otras financiadas a través del
fisco (caso de Salud Pública, etc.). A nuestros efectos también conviene
citar un tercer tipo: prestaciones sociales que no se ajustan a la lógica
del seguro, pero que están atadas a la figura del asalariado, o al menos
a la figura del trabajador mercantil o empleado (caso de las Jubilaciones,
Asignaciones Familiares, etc.).
En los últimos años del siglo XX, en estas materias se constató un pro-
ceso de privatización de determinados subsistemas, especialmente los
de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia, que han desvirtuado algunos de los
principios en los que se asentaban. Las jubilaciones, por ejemplo, cada
vez fueron menos solidarias o redistributivas y cada día más vinculadas
a criterios de intercambio (se otorga en la medida que se aporta). En el
continente, además, cabe precisar que muy pocos países cuentan con
seguros de desempleo obligatorios, lo que muestra claramente el escaso
estado de evolución de nuestros sistemas de bienestar.
Los antecedentes en la OIT
Si nos atenemos a lo que sucedió en el Siglo XX, deberíamos señalar que

las (mal) denominadas políticas pasivas irrumpen a la par que las (mal)
denominadas políticas activas en el escenario político. A nivel de la
OIT, por ejemplo, el primer instrumento elaborado es la
Recomendación 1 sobre el desempleo (ya retirada) de 1919. Allí se
citan explícitamente tres políticas de empleo (aunque para llegar a este
concepto debería- mos esperar a los años sesenta): las agencias de
colocación (de hecho, el principal contenido de esta Recomendación
consistía en la eliminación de las agencias lucrativas, tema que se
plasma luego en el Convenio 34 de
1933), los seguros contra el desempleo y las obras públicas (OIT,
1919). Más adelante, la Recomendación 44 de 1934 establece la idea de
la con- traprestación, tan habitual en muchas de las actuales políticas
sociales contemporáneas:
113
“a) La obligación de asistir a un curso de enseñanza profesional o de
otra índole, obligación a la que el Convenio permite condicionar el
pago de indemnizaciones o de subsidios, sólo debería ser impuesta
en caso de que el interesado pueda obtener ventajas desde el punto
de vista físico o moral, o desde el de su capacidad profesional o sus
aptitudes generales.
b) Cuando se imponga a un desempleado la obligación de aceptar un

empleo en trabajos de asistencia deberían tenerse en cuenta la
edad, el estado de salud y la profesión ejercida anteriormente por
el interesado, así como su aptitud para el trabajo de que se trate.
c) Solamente deberían considerarse trabajos de asistencia aquellos

que, teniendo un carácter excepcional y temporal, organice la au-
toridad pública con fondos especialmente destinados a asistir a los
desempleados” (OIT, 1934).
Como puede observarse, el pago de indemnizaciones o subsidios implica
en ciertas condiciones la obligación de recibir capacitación laboral. Esta
recomendación de 1934 es verdadero antecedente de buena parte de
las políticas sociales actuales que condicionan los aportes por parte del
Estado de Bienestar a determinadas contraprestaciones. En segundo lu-
gar se establece el “trabajo de asistencia”, antecedente de lo que hoy po-
dríamos denominar trabajos de inclusión social, un instrumento también
muy actual que tiende puentes entre las políticas de trabajo y las
políticas de inclusión social.
Ahora bien, la idea de la contraprestación como señalábamos antes no

es propia de las políticas modernas, sino que se remonta al clima revo-
lucionario de la Revolución Francesa (1789), dando origen a la disputa
filosófica sobre el derecho al trabajo que sigue luego con la Revolución de
1848 y la polémica de los talleres nacionales.
La polémica se zanja en las economías capitalistas sacándole al Estado el

peso de asegurar el trabajo a todos los habitantes. Esto representa la vic-
toria de los sectores más liberales que interpretan el derecho al trabajo
(establecido en la Declaración Universal de Derechos Humanos) como
la obligación por parte del Estado no de asegurar la creación de puestos
de trabajo, sino de establecer las políticas oportunas para que el mercado
pueda actuar lo más libremente posible. Los socialismos reales, mientras
tanto, se afilian a la idea que el trabajo es un “honor” y una “obligación”
y le corresponderá por lo tanto al Estado emplear a todos sus habitantes.
114
Los resultados de este planteo dicotómico tan propio de la Guerra Fría
son elocuentes: mientras que los primeros sufrieron las limitaciones pro-
pias del mercado cuando se deja libre a su arbitrio, los segundos
sufrieron las limitaciones propias de un sistema que menosprecia la
capacidad de emprendimiento privado.
La OIT en los años 40, mientras tanto, incorpora la noción del “pleno
empleo” (OIT, 1944). Se le encomienda a los Estados procurar que
todos sus habitantes tengan empleo, garantizando las libertades para
escogerlo. En los años 60 se incorpora la noción de “políticas activas”
(OIT, 1964) para contribuir a ese objetivo.
10.6.- Las políticas alternativas de empleo
En buena parte de los casos clásicos, las políticas de empleo pretenden

acercar a la oferta con la demanda de trabajo. De hecho, el supuesto
que acompaña a todas estas políticas es el desfasaje existente entre la
oferta por un lado y la demanda por otro lado. Cierta literatura sobre
todo europea surgida en los últimos 25 años (Gorz, 1998; Schaft, 1985;
Rosanvallon, 1995; Aznar, 1994; Robin, 1992) pero también norteameri-
cana en los últimos años (Rifkin, 1996), ha comenzado a cuestionar esta
idea, subrayando que las economías contemporáneas presentan dificulta-
des estructurales para dotar de nuevos puestos de trabajo a todos los que
ingresan al mercado de trabajo. De esta manera es que surgen nuevos
tipos de políticas, que esta vez no hacen referencia solamente al concep-
to de empleo (vinculado al mercado de trabajo y sobre todo en relación
de dependencia), sino al concepto más amplio de trabajo, que incluye
desde las clásicas labores desarrolladas con criterio mercantil hasta aque-
llas desarrolladas con criterios extramercantiles. Otro enfoque de estas
políticas alternativas es levantar las miras de las propuestas y descubrir
las posibilidades que se abren toda vez que el crecimiento económico va
sustituyendo mano de obra, fenómeno visible sobre todo en el sector
industrial. Es así que se proponen visiones más amigables con el “ocio”
sin desatender las funciones aún insustituibles del trabajo en nuestras so-
ciedades contemporáneas. La condición necesaria aquí es avanzar hacia
una distribución más equitativa de los ingresos.
Veamos algo más detenidamente estas propuestas.
115
(a) Medidas dirigidas a la reflexión sobre los tiempos de tra-
bajo y su reducción.
Reducción de la jornada de trabajo:
Los partidarios de la reducción de la jornada de trabajo estiman que los

aumentos de productividad que se constatan en todas nuestras econo-
mías, deben conducir a una reducción más radical de la jornada de tra-
bajo. En las últimas décadas se constata una reducción de las jornadas
individuales de trabajo, pero de lo que se trata ahora es de propiciar un
quiebre importante con consecuencias positivas en la creación de nuevos
empleos y en la mejora de la calidad de vida de los ya empleados.
Esta reducción adquiere varias posibilidades. Las más usuales han supues-
to leves disminuciones en la carga semanal de trabajo. Otras posturas
más innovadoras son, por ejemplo, la de Pierre Larroututou, partidario
de una semana laboral de cuatro días.
En todos los casos, la reducción de la jornada de trabajo encuentra su

nudo gordiano en el tema de la productividad: esta debe aumentar de
manera de no afectar la competitividad de las empresas embarcadas en
estos programas435, y de manera de no afectar negativamente los ingresos
de los trabajadores.
Reparto del trabajo:
Una estrategia más transformadora que la anterior es la que deriva de

posiciones como las de Guy Aznar, del tipo “trabajar menos para tra-
bajar todos”, también arduamente defendida por André Gorz. Se trata
de aprovechar los incrementos de productividad de nuestras economías
para redistribuir el tiempo de trabajo, las rentas y por lo tanto dedicar
mayor tiempo libre para nuevas actividades, y por esa vía, se logre abrir
un “nuevo espacio público”, alejado de las actividades mercantiles.
Los autores de esta perspectiva manejan estas ideas como verdadero

cambio civilizatorio, no como mera política para la lucha contra el des-
empleo, rescatando por lo tanto la conquista de mayor tiempo para
vivir, crear, relacionarse y construir sociedad ya fuera del ámbito del
trabajo.
435
Esto básicamente para empresas productoras de bienes transables.
116
En todos los casos, la eventual reducción de la jornada debería gestarse
pensando en una redistribución entre capital y trabajo a los efectos de
evitar “que más y más personas se repartan lo mismo” (Coraggio, 2004:
173).
(b) la idea del “salario social”.
Otra de las propuestas alternativas más divulgadas en los últimos años

refiere a la creación de un “salario social”436, o ingreso mínimo
garantizado a todos los miembros de una nación determinada.
Sus defensores, establecen que medidas de este porte, contribuirían de

manera eficaz a una mejor distribución de los ingresos en la sociedad, a la
par que mejoraría las condiciones de vida de la población sumergida bajo
la línea de pobreza.
Se ha argumentado en su contra que, medidas de este tipo que no con-

templen una contraprestación, pueden terminar convirtiéndose en un
nuevo mecanismo de dependencia con el Estado, y no resuelven el tema
de la desintegración social producida por la falta de trabajo. Si así fuera,
claramente deberíamos pensar a estas políticas como ajenas al criterio de
políticas de empleo.
El trabajo es útil y necesario, tanto a nivel individual como social, y por

ser así, genera vínculos y pertenencias sociales. Garantizarnos una renta
a todos sin resolvernos el problema de falta de trabajo, dicen algunos de-
tractores de esta idea, corre el riesgo de estar construyendo sociedades
sin mayores vínculos y pertenencias.
(c) El desarrollo de una economía de la solidaridad
El sector de nuestros mercados determinados que se caracteriza por

producir en base al trabajo y las relaciones comunitarias, se presenta
como un gran eje vertebrador de soluciones vinculadas al problema del
desempleo en términos particulares o satisfacción de necesidades huma-
nas por medio del trabajo asociativo en términos más amplios.
Son numerosas las experiencias asociativas, como cooperativas de tra-

436
Término a mi entender desgraciado, pues el salario refiere al pago por un
trabajo en relación de dependencia y no deberíamos extenderlo a relaciones autónomas de
trabajo.
117
bajo, comunidades, mutuales, empresas recuperadas y asociaciones de
todo tipo, que se han mostrado efectivas en la lucha no solo contra el
desempleo, sino fundamentalmente contra la desintegración social.
Es así entonces que numerosos autores (Razeto, Coraggio o Singer en

Latinoamérica; Laville en Europa; Hirschman en USA, entre los más noto-
rios) han hecho notar cómo los valores solidarios comúnmente esgrimi-
dos desde las culturas populares pueden ser conducidos hacia experien-
cias socioeconómicas de gran contenido social.
Estas fórmulas económicas basadas en la asociatividad y que incluyen

una racionalidad alternativa respecto tanto a las prácticas capitalistas
como del Estado, se reconocen como economías solidarias y pretenden
avanzar hasta disputarle a los restantes sectores, espacios concretos de
nuestros mercados y economías. Los valores que distinguen a estas ex-
periencias son la autogestión, participación igualitaria de sus miembros,
justicia social y cuidado del medioambiente.
Trabajo en grupos
> Pensar un caso de política pública nacional de carácter

bismarkiano, otro caso de carácter socialdemócrata y otro caso de
política pública dirigida a la economía popular y solidaria.
> Leer el texto 10 (infra): ¿cuál es la diferencia entre la economía
informal y la economía ilícita?
118
Texto
10:
Narcotráfico y economía ilícita: las redes del crimen organiza-

do en Río de Janeiro
(Tomado de Silva De Sousa, Rosinaldo: Revista Mexicana de Sociologia, año 2004, no.
1. IIS, Instituto de Investigaciones Sociales, UNAM, Universidad Nacional Autonoma de
Mexico, Distrito Federal, México: México. Enero - Marzo. 2004 0188-2503.
Acceso al texto completo: http://www.ejournal.unam.mx/rms/2004-1/RMS04105.pdf)
/…/ Me interesa en cambio explicar el crimen organizado a partir de

su lógica comercial (global) en conjunción con el ethos del grupo social
local.5 Una de las opciones teórico-metodológicas de este enfoque está
en la sustitución de la noción de “crimen negocio”, un concepto siempre
controvertido -en especial cuando se valoriza la percepción local y diver-
sificada de lo que debe o no ser considerado como crimen-, por el uso
más frecuente de la noción de sistema de comercio ilícito. La sustitución
de una noción por otra, sin embargo, no nos exenta de los valores; éstos
deben ser explicados al juzgar un tema. Esto es lo que pretendo hacer
al discutir las definiciones de economía informal, formal e ilícita,
mismas que presento a continuación.
El problema que delimita la definición de lo ilícito encuentra un fuerte pa-

ralelo con aquel que está presente en la definición de economía informal
y formal en la literatura especializada. Asumiré los parámetros de esta
discusión como guía de las definiciones que usaré aquí. Esto implicará
la aceptación, aunque sea crítica, de los valores del Estado, de donde
parte el poder tanto de regular, directa o indirectamente, la llamada eco-
nomía formal, como de etiquetar aquello que de alguna forma escapa a
su regulación por ser “informal” o “ilícito”. La perspectiva del que in-
terpreta deberá quedar marcada, en principio, por la aceptación de las
definiciones del Estado acerca de lo que es considerado lícito o ilícito. No
obstante, los conceptos de los operadores del sistema ilícito así como
de otros habitantes de las favelas o de cualquier ciudadano, tal vez pue-
dan no concordar con la prohibición e incluso con la criminalización del
comercio de cierto tipo de narcóticos; a pesar de estas posibles discre-
pancias acerca de la prohibición estatal que recae sobre el comercio de
cierto tipo de sustancias alucinógenas, la definición del Estado continuará
estructurando los mismos comportamientos de los agentes involucrados
en el comercio ilícito, así como de aquellos encargados de la represión
hacia él, independientemente de las posiciones de valor incluidas en la
119
noción de crimen de estos agentes.6 Al aceptar el papel del Estado como
una instancia que determina las diferencias entre economía formal,
informal e ilícita, debemos ahora dirigir nuestra atención hacia los
problemas conceptuales que se llegan a enfrentar al lidiar con estas tres
categorías.
La propia dicotomía entre economía formal y economía informal -enten-

didas, respectivamente, como actividades reguladas y no reguladas por
el Estado (Hart, 1973; De Soto, 1989; Tokman y Souza, 1991; PREALC,
1981)- viene sufriendo críticas como consecuencia de las nuevas confi-
guraciones tanto del mercado de trabajo como de las transformaciones
en los modelos de acumulación capitalista, las cuales han hecho más evi-
dente un continuum entre los dos sectores de la economía, en lugar de
una dicotomía (Sassen, 1998; Leonard, 1998; Ghezzi y Mingione, 1990).
La dificultad para establecer una distinción conceptual entre informal y
formal se extiende al sistema ilícito, no obstante que la definición a par-
tir del marco legal del Estado continúe prevaleciendo y ayude a separar,
aunque con poca nitidez, los sistemas de las transacciones económicas
informales e ilícitas. Para tener una idea de la zona de indefinición que
abarca la distinción entre estas dos formas de relación económica, baste
recordar que la economía ilícita fue definida, en un importante trabajo de
la literatura especializada, apenas como una esfera de la economía infor-
mal (Ghezzi y Mingione, 1990). Para estos autores, lo que distingue a la
“economía criminal” -podemos tomar el término “economía criminal” de
los autores citados como sinónimo de lo que vengo llamando aquí eco-
nomía ilícita- de las otras cuatro esferas de la economía informal -empleo
no regulado, autoempleo no regular, evasión fiscal mantenida a través del
empleo regular, actividades monetarias y trabajos domésticos no remu-
nerados- es el hecho de que la “economía criminal” comercializa y pro-
duce bienes y servicios ilegales que son perseguidos como “criminales”.
Como podemos observar, el aparato conceptual de la discusión sobre

economía informal e ilícita (para Ghezzi y Mingione, “criminal”) gravita
en torno a la forma como operan las reglamentaciones del Estado en
cuanto a determinadas actividades. El estatus de ilícito, ya sea del pro-
ducto o del servicio, es atribuido por el Estado; es su poder de
definición el que moldea la forma que asume nuestro objeto de
investigación. El comportamiento del Estado frente al comercio ilícito,
en parte engendrado por su propia intervención en la esfera
económica, crea también las particularidades de este tipo de comercio
y conforma su estructura general, tal como lo describiré en el
siguiente punto de este artículo.
120
El control estatal puede ser entendido como un cuerpo de leyes que
interviene en procesos económicos y regula las relaciones entre los
agentes del mercado. Aquellos que se niegan a obedecer estas leyes,
podrían estar sujetos a sanciones provenientes del uso de los medios
de coerción física concentrados por el Estado. En el caso de las tran-
sacciones del sistema de comercio ilícito no hay, por definición, una
reglamentación estatal para las transacciones económicas. Así pues, se
vuelve imperativo comprender y explicar de qué forma se mantienen
y se desarrollan estas actividades ilícitas sin el marco legal del Estado,
e incluso contra él. Este es uno de mis principales intereses teóricos,
el cual es abordado a partir del estudio etnográfico aquí presentado.
Tal como fue definida por Ghezzi y Mingione (1990), la “economía cri-
minal” o economía ilícita, como prefiero llamarla, aparece conceptual-
mente apenas como un ramo de la economía informal. Pero es bastante
difícil aceptar que el mercado informal y el mercado ilícito presenten
de hecho una estructura tan semejante al punto de poder considerar a
este último, sin muchas restricciones, apenas como un ramo del prime-
ro. Este problema recibió una mayor sistematización con el trabajo de
Castells y Portes (1991) y de Portes (1999: 27). Según estos autores, lo
que realmente cuenta en la distinción entre ilícito e informal es apenas
el estatus del producto final. Si éste es lícito, aun cuando su proceso de
distribución sea ilícito, entonces la actividad económica es informal; por
el contrario, si el producto final es ilícito, entonces la actividad económica
es ilícita. Este razonamiento, al separar la esfera del comercio de la esfera
de producción y consumo, no da cuenta de situaciones en donde ciertos
productos lícitos, como por ejemplo automóviles o armas, son comer-
cializados por bandas del crimen organizado de manera ilícita. ¡El estatus
del producto no parece tan importante en cuanto a la forma en que son
efectuadas las transacciones!
En mi opinión, el punto fundamental de este asunto, cuando se trata de

distinguir lo informal y lo ilícito está, una vez más, en el poder del Estado
y en la “confianza” en la legitimidad de sus instituciones. ¿Quién define
el estatus del producto? Respondo de forma incisiva: el marco legal que
garantiza la legitimidad de la transacción comercial conforma también el
tipo de relación social que se establece entre los agentes del mercado, sin
que necesariamente estas relaciones dependan del estatus del producto.
Parafraseando a Fernando Pessoa, un aparato conceptual frágil nos re-
mite a los ejemplos: tomemos el caso de la economía formal, en donde
la oposición con el sistema económico ilícito -desde el punto de vista
121
conceptual-, es mayor. Los agentes económicos del sistema formal tienen
que lidiar con el monopolio del uso agresivo de la fuerza física por par-
te del Estado, hecho que se considera, por lo menos idealmente, como
legítimo. En el sector ilícito, por el contrario, el uso agresivo de la fuer-
za física (violencia) ilegítima (desde el punto de vista estatal) es la regla,
lo que incluso representa uno de los medios predominantes para hacer
cumplir los contratos entre los agentes del sistema de comercio ilícito.
En el caso de la economía informal versus economía ilícita, la distinción

es más sutil. Tal como planteo el tema, la separación entre lo informal
y lo ilícito habla acerca de la forma como el Estado “administra” las
actividades explotadas por los dos sectores, así como del modo por el
cual se garantiza un mínimo de certeza en el cumplimiento de los
“contratos” entre los agentes de los dos sistemas, es decir, que las
relaciones sociales diferenciadas, características de los dos
fenómenos, son también sus medios de distinción conceptual. El sector
informal se beneficia de la omisión del Estado para controlar ciertos
aspectos de la economía; las ganancias del sector informal provienen,
en gran parte, justamente de la posibilidad de ser, hasta cierto punto,
ignorado por el Estado. En este ramo de la economía, el “valor
confianza” y ciertos principios de reciprocidad (Lomnitz, 1994a) son
las formas predominantes para asegurar cuando menos el
cumplimiento de los “acuerdos”, por lo que la exclusión de la red de
las transacciones económicas (o con impactos económicos), así como
la consecuente privación de un medio de vida para el agente de la
economía informal, son el castigo aplicado a todo aquel que no
cumple los “contratos” establecidos entre los agentes de la economía
informal. Por otro lado, en la economía ilícita, como ya vimos y
todavía veremos en detalle a lo largo de este trabajo, la violencia
ilegítima es el medio que predomina para hacer cumplir sus contratos.
La corrupción, el tercer elemento mediante el cual busco analizar y

definir el modo de acción del crimen organizado, constituye también
otro punto diferencial en la relación social que predomina en el sistema
de la econo- mía ilícita y en las redes informales de transacciones
económicas. Antes de proseguir con mi presentación del lugar que
ocupan los valores en este análisis, es necesario dejar en claro qué es lo
que entiendo por corrupción.
El fenómeno de la corrupción presenta una dimensión cultural que con-

diciona la definición de las prácticas llamadas corruptas, y de aquellas
que son vistas como legítimas por un determinado grupo social (Lomnitz,
122
1994b). Seguramente la condición de clase, el nivel de escolaridad,
los valores político-ideológicos, las creencias religiosas, etc., pueden
influir en la percepción de los actores sociales acerca de lo que pue-
da ser corrupción. De esta forma, opté por definir “corrupción” utili-
zando como parámetro valores comunes al Estado liberal. La corrup-
ción puede ser definida si se destaca el aspecto del oficio público, es
decir, cuando un funcionario público se vale de su posición con el fin
de beneficiarse a sí mismo o a otros, se trata de una definición
legalis- ta de corrupción (Heidenheimer apud Bezerra, 1995: 13-14).
Para seguir con este mismo autor, la corrupción puede determinarse
también al tomar en consideración al mercado, esto es, cuando un
cargo públi- co es utilizado como medio de enriquecimiento ilícito. Y
por último, cuando el bien público, susceptible de ser reconocido
concretamente, es violado en beneficio privado. En todos los casos, la
idea de lo que pueda ser corrupción es definida a partir del marco
legal del Estado.
Así, el propio concepto de corrupción sólo puede ser actualizado dis-

cursivamente si se toman en cuenta las prácticas e instituciones buro-
cráticas y formales del Estado, de donde se originan y son juzgadas las
prácticas caracterizadas como corruptas. Por lo tanto, al referirme a la
corrupción a lo largo de este trabajo, me estaré valiendo del concepto
que se relaciona con el uso de cargos públicos con miras a favorecer
la economía privada de los implicados en una transacción ilícita. Es el
caso, por ejemplo, de algunos agentes del sistema judicial que, al te-
ner una confrontación con los traficantes, utilizan la posición estratégi-
ca de su cargo público con la intención de obtener ganancias privadas.
Mi interés en este tema fue ilustrar de qué manera el acto de asumir

claramente la perspectiva de lo que se habla, puede ayudar al que in-
terpreta a evitar algunos problemas surgidos de valores no explícitos,
como es el caso de la aceptación tácita de la legitimidad del uso agresivo
de la fuerza física por parte del Estado, o de los criterios para definir
las prácticas corruptas. Las implicaciones de la aceptación habitual de
los valores se hicieron evidentes en la dificultad para juzgar y distinguir
el comercio ilícito del comercio formal, al tomar en cuenta únicamente
el estatus del producto. Al mismo tiempo, al asumir la legitimidad del
monopolio que el Estado busca asegurar en relación con los medios de
violencia como una construcción social vigente, podemos visualizar me-
jor su papel en la conformación de una estructura comercial paralela,
la cual es generada, paradójicamente, por el propio acto fundador de
123
la supuesta legitimidad del Estado. La legitimidad del Estado y su papel
social están también implicados en el propio acto de regular algunas ac-
tividades comerciales y de definir otras como ilegítimas y, por lo tanto,
como prohibidas. Si no existen los enemigos peligrosos, la concentra-
ción de los medios de violencia del Estado pierde parte de su sentido.
Defino el comercio ilícito, disociado conceptualmente de la economía

informal, a partir de la violencia ilegítima y de la corrupción como los
recursos utilizados para hacer cumplir los acuerdos entre los agentes del
sistema de comercio ilícito. Esto significa que la manera como se reali-
za el comercio es más importante que la simple característica o estatus
del producto cuando se trata de diferenciar lo informal de lo ilícito; sin
embargo, ambos son consecuencia directa de las acciones del Estado.
124
Capítulo XI
Sociología de los Actores Laborales.
> La estratificación social permite distinguir varias clases sociales en

nuestros países. Sus conceptualizaciones y teorizaciones han sido
blanco de debate por parte de las ciencias sociales.
> El sindicalismo tiene numerosas formas de comportamiento que han

evolucionado a lo largo de la historia
> No existe un tipo de empresa, sino diferentes tipos. De acuerdo

al sector económico distinguimos empresas capitalistas, empresas
estatales y empresas solidarias.
11.1.- La estratificación social en A.L.
Gino Germani, autor al que ya habíamos mencionado a la hora de expo-

ner los principales paradigmas de la Sociología del Trabajo, señalaba que
en los países de “capitalismo original”, existieron tres grandes etapas en
la consolidación del actual sistema capitalista. Una primera fase del desa-
rrollo capitalista se caracterizó por la preeminencia del sector primario.
Las clases altas integradas por la vieja aristocracia conservaban el poder
aunque de forma declinante, a la vez que la burguesía comenzaba a to-
mar cuerpo como clase poderosa. El proletariado urbano, por su lado,
empezaba a constituir formas de agrupación política.
En una segunda fase, de transición, el sector secundario toma cuerpo.

Las clases medias aumentan considerablemente; y el proletariado urbano
se desarrolla a la vez que presenta crecientes grados de diferenciación.
La tercera fase del capitalismo, se caracterizaría por un sector prima-

rio reducido, un sector secundario estabilizado, y un mayor crecimiento
del sector terciario de actividad. Aquí adquiere importancia en el medio
125
Dr. Pablo
Guerra
empresarial la separación entre la propiedad y el control de la empresa,

originándose el sector tecnocrático de la sociedad.
A diferencia de lo ocurrido en esos países, para América Latina, Germani

entiende que hubo un proceso de modernización que tuvo lugar bajo
la conducción de “oligarquías modernizadoras”, vinculadas no al medio
fabril, sino a las exportaciones de productos primarios. La importancia
de las estructuras sociales en el continente, y su impacto en los procesos
de modernización, concentraron buena parte de la literatura sociológica
pionera en A.L.
Se distinguía, así, un grupo al que los autores pioneros, llamaron “oligar-

quía” o “élites en el poder”, conformado por sectores detentores del
poder, vinculados a las áreas rurales a través de la hacienda, y al medio
urbano a través de la constitución de “clientelas”; de los sectores empre-
sariales. Por lo general, la sociología se ha detenido más en el empresario
industrial. En A.L., sus orígenes provienen de dos confluencias: por un
lado, del ascenso social de los inmigrantes externos; y por otro, de la
diferenciación económica de las antiguas clases productoras del período
exportador. De esta forma, coinciden algunos investigadores, el empre-
sariado nacional e industrial, nacería dividido y con fuertes limitaciones
para adquirir conciencia de sus intereses particulares. Otra de las parti-
cularidades anotadas en el surgimiento del empresariado, es la constitu-
ción de verdaderos “conglomerados” de intereses, que incorporaban el
funcionamiento de actividades ligadas a la industria, con otras referidas a
sectores no industriales, por ejemplo, la banca.
La corriente dependentista, de gran auge en la década del sesenta, seña-

laba además, la gran dependencia de ese empresariado, con respecto al
exterior, tanto en el plano financiero, como tecnológico, en términos de
capital, e incluso cultural, como percibió el propio Germani.
Por último, los sociólogos se han mostrado especialmente preocupados

por los estilos empresariales en nuestro continente, y los estudios de-
mostraron, hasta los años ochenta, que
“salvo excepciones y en coyunturas muy especiales, los empresa-

rios no se caracterizaban por una disposición a invertir
asumiendo el riesgo de nuevas empresas: la orientación más
difundida pare- cía estar dirigida por un aprovechamiento de
las facilidades que
126
Sociología del
Trabajo
presentaba el mercado y no por la intención de constituir nuevas

situaciones”437.
Por cierto que en ello jugaron un papel preponderante los mercados cau-
tivos en los que se encontraba inserto el empresariado nacional; lo que
mostró una tendencia más adaptativa que propiamente transformado-
ra. Podríamos preguntarnos, al respecto, si esto estaría cambiando en el
marco de un mercado más abierto y necesariamente competitivo como
el que hemos descrito en capítulos anteriores.
Sobre los sectores medios, Ratinoff438, ha distinguido diversas etapas en

su evolución histórica: fase de ascenso, caracterizada por la búsqueda y
logro de apoyo de los sectores populares a sus propuestas políticas; favo-
rables a la intervención del Estado, introducción de cambios, etc.
Una segunda fase es llamada “fase de compromiso” donde el objetivo

fundamental será intentar garantizar los logros obtenidos.
Los obreros, por su lado constituyeron otro sector especialmente ana-

lizado por la sociología. Definidos como el personal ocupado en las
diferentes industrias manufactureras, su posición en la PEA fue
ascendente hasta la cuarta parte del Siglo XX. Sin embargo, su
significación nunca fue tan importante como en otras sociedades. Su
porcentaje en la PEA varió entre el 15% en Brasil y el 27.5% en
Argentina. Al igual que en las clase medias, se destaca la heterogeneidad
en su composición interna, aunque a diferencia de los primeros, no se
debe al tipo de ocupación o actividades desempeñadas, sino a otros
factores. Así por ejemplo, hay una vasta literatura que hace referencia
a las diferencias entre la “antigua clase obrera” y la “nueva”, formada
esta última por los procesos de migración interna (campo-ciudad) y la
expansión acelerada de la industria durante el período sustitutivo de
importaciones. Torcuatto di Tella439, estableció una distinción entre los
estratos bajos, con tendencia a conformar un estilo de “personalidad
autoritaria” (y que conformaron la base masiva del movimiento
peronista en Argentina); y los estratos altos, de individuos con mayor
nivel de educación y calificación.
437 Cfr. Baño, R. y Faleto, E.: Estructura social y estilo de desarrollo,

Santiago, Flacso, 1993, pág. 31.
438 Cfr. Ratinoff, R.: “Los nuevos grupos urbanos: las clases medias”; en Lipset y
Solari (comp.): Elites y Desarrollo en América Latina, Bs.As., Paidós, 1967.
439 Cfr. Di Tella, T.: El sistema político argentino y la clase obrera, Bs.
As., Eudeba, 1964.
127
Dr. Pablo
Guerra
El campesinado ha sido un sector también muy estudiado. Redfield440

distinguía a la pequeña comunidad aislada, al “peasant” y al “farmer”.
“Peasant” son aquellos que tienen un control sobre la tierra y toman
su vínculo con ella, como un fenómeno más familiar que mercantil. El
“farmer” por su lado, comprende a quienes tienen una mentalidad más
empresarial, concibiendo a la agricultura como negocio. Otros autores
como Stinchcombe, en cambio, tipificaron al campesinado de acuer-
do a los tipos de empresas agrícolas en las que estuvieran vinculados.
Distinguía, así, a la hacienda (sistema de rasgos señoriales y precomer-
ciales. Una parte de las tierras, divididas en lotes, estaban destinadas a
los campesinos quienes practicaban una producción de subsistencia; y la
otra parte era del Señor, trabajada por los campesinos, y la producción
se dirigía al mercado); de la plantación (grandes propiedades capitalistas
dedicadas a cultivos que por lo general exigen varios años de maduración
y gran cantidad de mano de obra); la estancia (empresa capitalista que
practica la ganadería o la agricultura extensiva, y donde la mano de obra
es fundamentalmente asalariada); explotaciones familiares arrendadas; y
la pequeña propiedad familiar 441.
Finalmente, los estudios sobre estratificación no olvidaron a los sectores

marginales. Estos fueron analizados fundamentalmente a partir de 1950,
cuando producto del proceso migratorio campo-ciudad, numerosos con-
tingentes de desocupados empezaban a engrosar los cinturones de las
ciudades. Fueron –y son– sectores con escaso acceso a los beneficios
del desarrollo así como a los derechos que ofrece el Estado. Su vincula-
ción con el medio laboral era de carácter precario. Justamente analizando
su inserción económica, el Prealc (como ya vimos), articuló la
definición de trabajadores de la “economía informal”, afirmando la
incapacidad del sector moderno para absorber mano de obra al ritmo
requerido por la gente. No encontrando ocupación en el sector
moderno, la búsqueda de trabajo de estos sectores populares se vuelca
hacia otros estratos productivos. De acuerdo a ello, Tokman442 señala
que el mercado informal se constituye por aquellos que desarrollan
actividades por cuenta propia, los que trabajan en pequeñas empresas y
los que prestan servicios perso-
440 Cfr. Redfield, R.: Peasant society and culture, The University of Chicago Press,
1956.
441 Cfr. Solari, A. Et alt.: Teoría, Acción Social y Desarrollo en América
Latina, México, Siglo XXI Ed., 1976.
442 Cfr. Tokman, V.: “Dinámica de Mercado de Trabajo urbano: el sector
informal urbano en América Latina”, en Katzman (comp): Fuerza de trabajo y
movimiento laboral en América Latina, México, El Colegio de México, 1979.
128
Sociología del
Trabajo
nales de baja productividad. Por lo general se trata de trabajos donde el

Estado se muestra ausente en su regulación.
129
Dr. Pablo
Guerra
A la hora de considerar las clases

sociales como actores, surgen al-
gunos problemas que inutilizan la
mera correspondencia. Touraine,
en ese sentido, señala que los ac-
tores sociales que juegan un papel
en la historia contemporánea de
nuestro continente, tienen cuatro
características principales, entre Imagen 14: la obra “El cuarto estado” de
Pellizza (1898) representa la marcha de
las cuáles figura lo que él llama los hombres de campo hacia las periferias
“segmentación”. Señala Touraine urbanas. El desplazamiento del campo a
que “más que clases sociales fuer- la ciudad para nutrir de trabajadores a
las fábricas da lugar a una nueva
temente integradas, actúan grupos clase obrera.
sectoriales o grupos de intereses
segmentados”443. En tal sentido, es más oportuno hablar de los cafeteros,
dice el autor, o de los agroexportadores, textiles, etc., que del empresa-
riado en general. Entre los trabajadores esta segmentación quedaría ex-
puesta desde el momento en que muchas confederaciones tienen menos
poder que las federaciones; o éstas que muchos sindicatos de empresa.
Los estudios contemporáneos sobre estratificación social continúan con

el esfuerzo de dividir a la población en cierta cantidad de grupos en tér-
minos de recompensas materiales de donde derivan las estructuras de
clase (R. Crompton). La mayoría de los autores prefieren partir de la
situación ocupacional para realizar tal división.
Wright, por ejemplo, en sus trabajos de los ochenta, combina dos varia-
bles (propiedad económica y control sobre los medios de producción
y fuerza de trabajo). Es así que distingue las siguientes tres posiciones
centrales en el capitalismo:
> Burguesía, caracterizada por tener propiedad sobre los medios y

control sobre la f fuerza de trabajo
> Proletariado, sin propiedad ni control
> Pequeña burguesía, con control sobre sus propios medios pero
sin control de fuerza de trabajo asalariada
443
Cfr. Touraine, A.: Actores sociales y sistemas políticos en América
Latina, Santiago, Prealc, 1987, pág. 45.
130
A estos tres componentes agrega otros tres444:
> Gerentes, con control pero si propiedad de los medios

> Trabajadores semiautónomos, sin propiedad pero controlando
su fuerza de trabajo
> Pequeños empresarios (a diferencia de la pequeña burguesía, tie-
nen asalariados)
Goldthorpe (1980), influido por el esquema weberiano, agrupa 8 clases
sociales en tres grupos que denomina clase de servicio, clase intermedia
y clase trabajadora. Estas clases según ocupación son:
> Clase de servicio alta
> Clase de servicio subalterna
> Clase de cuello blanco
> Pequeña burguesía
> Clase trabajadora alta
> Clase trabajadora clasificada
> Clase trabajadora no clasificada
Con posterioridad y en conjunto con Erikson, ampliarán la clasificación
llegando al siguiente esquema.
Esquema de clases de Erikson y Goldthorpe

Clases de 1 Profesionales, administradores y funcionarios de nivel superior,
servicio dirigentes de grandes empresas, grandes empresarios.
2
Profesionales, administradores y funcionario de nivel inferior,
técnicos con altos niveles de calificación, dirigentes de empresas
pequeñas y medianas, supervisores de trabajadores no manuales,
empleados.
Clases 3a Empleados ejecutivos.
interme-
dias 3b Trabajadores de servicios.
4a Pequeños empresarios y trabajadores autónomos con dependien-
tes.
4b Pequeños empresarios y trabajadores autónomos sin dependien-
tes.
5 Técnicos de nivel inferior, supervisores de trabajadores manuales.
Clases 6 Trabajadores manuales industriales calificados.
trabaja-
doras 7a Trabajadores manuales industriales no calificados.
7b Trabajadores manuales agrícolas.
Fuente: Atria, R. (2004)
444
En análisis posteriores, incluirá una nueva batería de clases sociales segpun
el tipo de apropiación que realicen. Las clases de esa manera se amplían a 12. Cfr.
11.2.- Sindicatos y Relaciones Laborales en Uruguay:
Desde los orígenes de los estudios sobre el movimiento obrero y el

sindicalismo en particular, uno de los temas más recurrentes ha sido el
de definir con precisión cuál es o cuáles son los objetivos que explican la
razón de ser de este actor social.
Es así que en los preámbulos del sindicalismo moderno, con la

organización de los primeros gremios artesanales –a los cuáles ya se les
detectaban acciones reivindicativas a principios del S.XVI– y luego más
adelante, en plena primer Revolución Industrial, con los nucleamientos
en sociedades de beneficencia, mutuales, clubes de amigos, etc.; se va
perfilando un primer tipo de objetivo que tiene que ver con la lucha por
los intereses directamente relacionados con los asociados. Esta
tendencia a practicar un objetivo inmediato y circunscripto a un núcleo
muy reducido, también va a ser característico de los primeros sindicatos
europeos (Trade Unions en Inglaterra a partir de 1824, y las Mutuales
francesas a partir de 1830), y va a variar a una concepción más clasista
en términos globales recién con el surgimiento de los primeros
sindicatos organizados por rama de actividad y el surgimiento de las
primeras Centrales Nacionales, en la segunda mitad del Siglo XIX. Con
estas tendencias surgen otros tipos de objetivos de tipo más mediatistas
que se relacionan con un “proyecto” de sociedad distinto al reinante,
donde la clase trabajadora –y ya no una mera categoría profesional– se
ve elevada a una clase social articuladora de un nuevo orden445. Eran
tiempos donde la identidad de clase estaba nítidamente constituida:
quienes vivían de su trabajo manual y quienes vendían su fuerza de
trabajo, conservaban básicamente un mismo estilo y calidad de vida.
Este doble objetivo (mediato – inmediato), de ninguna manera

contradictorio como veremos en el análisis comparado, nos sitúa en
lo que A. Touraine llamó la “doble naturaleza” del movimiento obrero,
que muchos autores desde diferentes vertientes teóricas e ideológicas
intentaban hacer primar para uno u otro lado.
En una primera vertiente se ubican aquellos autores que se inclinan por

hacer primar el objetivo inmediato sobre el mediato: aquí tenemos toda
la
445
Proceso éste, íntimamente ligado al surgimiento de las primeras orientacio-
nes ideológicas vinculadas al movimiento obrero que hunden sus raíces en los
socialistas utópicos, pero se ven potenciadas al máximo con el llamado a “romper las
cadenas” de K. Marx (1848). Marxistas, Anarquistas y Social-Cristianos ofrecerán
desde entonces las
tres principales “ofertas” en materia de proyectos de sociedad distintos al predominante y
legitimante de las pésimas condiciones laborales de la época.
escuela del sindicalismo como “Job Control” (línea elaborada por autores
anglosajones, a saber, Perlman y Commons), aunque recoge antecedentes
en otros clásicos como ser los trabajos de los esposos Webb.
En una segunda vertiente se ubican aquellos que optan por el objetivo

mediato como articulador de una Revolución que tendría a los
trabajadores como clase privilegiada. Aquí ubicamos toda la corriente
marxista que en el área sindical es fuertemente delineada por Lenin, y
las vertientes anarquistas que consideraban al sindicato como “célula
organizativa” del futuro orden socio-económico.
No vamos a extendernos en estas referencias teóricas-ideológicas por

considerarlas suficientemente conocidas y divulgadas.
A las vertientes anteriores, sin embargo, la sociología del trabajo francesa,

y sobre todo uno de sus más autorizados cultores, como Alain Touraine,
y otros autores de la sociología norteamericana, le añade una tercer
visión que tiene que ver como ya dijimos en considerar a aquellas
como dos tendencias visibles en todo movimiento obrero, y luego
propiamente sindical, donde se percibe, al decir de Laski, la existencia
de “sindicatos polifacéticos en cuanto a su carácter y pragmáticos en
cuanto a sus métodos”446: fue lo que Touraine llamó “doble naturaleza
del movimiento obrero”.
Los tipos de sindicalismo:

A partir de las anteriores conceptualizaciones el mismo Touraine
elabora una tipología del movimiento obrero de acuerdo a su relación
con el poder:
a) Sindicalismo de Control, por el cual el Movimiento Obrero no posee

el poder pero tiene acceso a él.
b) Sindicalismo asociado al poder, por el cual el Movimiento Obrero

posee el poder en mayor o menor grado; y
c) Sindicalismo de oposición, por el cual no puede acceder al poder y se

coloca en oposición a éste.447
446
Cfr. Laski, H.: Los sindicatos en la nueva sociedad, México, FCE, 1951, en
Errandonea y Costábile: Sindicato y Sociedad en el Uruguay, Montevideo, FCU, 1969.
447
Cfr. Touraine, A. y Mottez, B.: “Classe Ouvrière et Société globale”, en
Friedmann,G. y Naville,P.: Op. Cit., Tomo II.
Esta tipología es superada por Errandonea y Costábile en un clásico
trabajo de los sesenta ya reseñado. Estos cruzarán una variable relativa
a las metas sindicales (mediatas o inmediatas), y otra relativa a la
diferenciación y estratificación observable en las agrupaciones
sindicales (dirigencia y base), resultando de tal cruce, tres tipos de
sindicalismos:
a) Sindicalismo de oposición, resultado del predominio tanto en las bases

como en la dirigencia, de metas de tipo mediatas.
b) Endosindicalismo, resultado de metas inmediatistas en las bases y la

dirigencia sindical.
c) Sindicalismo dualista, con metas mediatas en la dirección e inmediatas

en las bases.
En el entendido que las anteriores conceptualizaciones si bien nos

aproximan a la realidad existente en el sindicalismo hasta hace unas
décadas, nos deja sin elementos teóricos de análisis para una evolución
sindical que nos ofrezca poder explicativo sobre el fenómeno actual del
sindicalismo, es que hemos emprendido la tarea de repensar un nuevo
cuadro teórico que será fruto –obviamente– de nuevas variables que
tienen sus raíces en las anteriores conceptualizaciones.
Es así que nuestro cuadro evolutivo del sindicalismo será fruto de la

combinación del tipo de metas (inmediata o mediatas) al cuál le
sumamos una nueva orientación que situamos en un plano
intermedio y que, siguiendo a Touraine, podría llevar el poco feliz
nombre de “politización apolítica” 448; concepto éste del cual
nosotros partiremos, aunque variando el mote, para destacar la
prevalencia en un sindicato de metas que tengan que ver con cambios
en la sociedad que de ninguna manera pongan en cuestionamiento sus
estructuras: lo llamaremos metas de carácter político. A esta le
cruzaremos otra variable que nos sitúe en una doble perspectiva del
sindicalismo: su accionar sindical (de acuerdo al tipo de conflictividad
imperante) y el discurso dirigentista (revisado a partir de numerosas
fuentes).
448
Dice Touraine que “la orientación actual de las grandes organizaciones sin-
dicales es una politización apolítica, esto es, un sentimiento creciente de los integrantes
políticos y económicos de los problemas sociales, asociado a la voluntad de permanecer
independiente del juego de las fuerzas políticas, de los partidos y de las doctrinas
ideológi- cas”, Cfr. Touraine, A. y Mettez,B.: Ibídem. pág. 263.
Resultante de lo anterior tenemos el siguiente cuadro:
Metas prevalecientes en la acción sindical
MEDIATAS POLITICAS INMEDIATAS
Sindicalismo
Sindicalismo de Sindicalismo
MEDIATAS
oposición dualista
Revolucionario
Sindicalismo Sindicalismo de
POLITICAS Inexistente
Político. transición
Sindicalismo Sindicalismo de
INMEDIATAS Inconsistente
Integrado mercado
Destacamos por tanto siete tipos de sindicalismo diferentes449, que como

veremos, representa en buena medida distintas fases recorridas por el
sindicalismo uruguayo.
El Sindicalismo Revolucionario es aquel en que priman metas mediatas

tanto en el accionar sindical como en el discurso de los intelectuales o
dirigentes. Este tipo de sindicalismo se destaca por medios
reivindicativos o de lucha que incluían desde la huelga hasta la
acción directa, predominando durante las primeras décadas de
desarrollo sindical y dominado especial (pero no únicamente) por
concepciones anarquistas. No se trata de un sindicalismo de masas, sino
de militantes.
El Sindicalismo de oposición lo caracterizamos por aquel donde priman

objetivos políticos en la acción sindical y mediatos en el discurso
dirigentista. Es una especie de subtipo del anterior en la medida en que
suelen confundirse en un mismo período histórico. La diferencia está en
un cambio importante en la acción sindical, que pasa de acciones donde
predominaba un proyecto de sociedad distinta en sus objetivos a otro
donde predomina un accionar tendientes a lograr cambios más bien de
corte político. Suele manifestarse en períodos caracterizados por las
luchas por derecho a la ciudadanía. Se observa en relación al anterior,
un lento pasaje hacia acciones de mayor contenido masivo. Hemos
también
449
Al ser “tipos” debe considerárseles como tales, esto es, como una
abstracción teórica que nos acerca a la realidad aunque no exprese la realidad misma.
percibido la existencia de este tipo de sindicalismo en momentos en que
operaba junto a partidos políticos en el poder, cosa que por ejemplo,
sucedió en épocas de la Unidad Popular en Chile. En ese caso la
oposición del sindicalismo se entiende no mirando hacia el Estado
sino hacia las clases dominantes.
Llamamos Sindicalismo dualista a aquel donde continúa predominando

un discurso mediatista en la dirigencia, pero donde el accionar sindical
vislumbra intereses más inmediatistas. Este tipo de sindicalismo, donde
el intelectual debe saber manejar la situación de manera de atender los
reclamos más directos de las bases que también se expresan en medidas
de lucha por salario, y en menor medida por fuentes de empleo. Suele
desarrollarse con el pasaje de gremios de oficios a sindicatos organizados
por rama de actividad, y constituye claramente un sindicalismo de masas
donde el reclutamiento es amplio. También es el caso de sindicatos con
base amplia y dirigencias “copadas” políticamente por sectores de mayor
radicalidad política.
El Sindicalismo Político es aquel donde confluyen iguales objetivos entre

el accionar y el discurso sindical, esto es, en objetivos que tengan que
ver con problemas políticos desprendidos por ende, de un proyecto
“liberador” de la clase como los anteriores. Este tipo de sindicalismo
quizá podríamos hallarlos en las experiencias sindicales en dictadura,
reivindicando especialmente por el regreso a un Estado de Derecho.
Llamamos Sindicalismo de Transición a aquel donde priman objetivos

inmediatos en su accionar a diferencia de un discurso donde predominen
posiciones políticas sin proyecto definido. Nuestra hipótesis es que se
trata de un tipo en transición, generalmente del dualista al de mercado
aunque puede ser de otros, en que el discurso termina rindiéndose al
accionar inmediatista de las bases sindicales. Tal es el caso de los
sindicatos que no encuentran posibilidades de expresar ideológicamente
una matriz revolucionaria ya inoperante, cosa que ocurrió o está
ocurriendo en los sindicatos clasistas luego de la caída de los
socialismos reales. Este tipo también funciona en casos en que el
discurso político no busca cambios frente al poder político sino que
apoya sus objetivos, caso de lo sucedido como luego veremos en el
sindicalismo de la II Guerra Mundial, donde la transición operó a manera
de puente entre otros tipos. Podría ser el caso además, de sindicatos de
corte reformista al uso de las socialdemocracias.
El Sindicalismo Integrado es fruto de una dirigencia que esgrime un
discurso donde priman los elementos inmediatistas, junto a un accionar
con fuertes tendencias políticas. Este tipo suele darse cuando la dirigencia
se encuentra en buenas relaciones con el poder de turno a partir de
pactos políticos que no son consensuales al interior del movimiento
sindical lo que genera acciones donde se pone el pacto en
cuestionamiento.
Finalmente tenemos el Sindicalismo de Mercado, donde tanto el discurso

como el accionar sindical tienden a conquistar objetivos inmediatistas. Al
predominar estos objetivos sobre otros de índole política, consideramos
que el sindicalismo se ha integrado a una función de defensa de sus
integrantes –afiliados– al estilo de sindicatos corporativistas.
Como el lector podrá apreciar, dos celdas quedaron vacías: se tratan de

la intersección dirigencia con discurso político con accionar mediato,
tipo que todavía no pudimos aplicar para ningún caso concreto; y el
de la intersección de discurso inmediato con accionar mediato, lo que
consideramos inconsistente en el tiempo.
Veamos ahora que ha pasado en Uruguay con respecto a estas categorías.

El movimiento sindical uruguayo hunde sus raíces sobre finales del siglo
XIX, registrándose en 1865 la primera organización obrera, esto es, la
organización de los tipógrafos. Ello de alguna manera implica que los
primeros sindicatos van a ser fundados por trabajadores más o menos
calificados, como los sucesivos sindicatos de tranviarios, panaderos,
fideeros, del calzado, herreros, etc.
La otra gran característica de estas primeras organizaciones obreras, es la

gran incidencia en su conformación de los inmigrantes europeos que por
sus raíces ideológicas iban a darle al movimiento obrero desde el
comienzo un comportamiento de típico corte “sindicalismo
revolucionario” tal cual lo definido más arriba. Ello explica que ya en
1875 se fundara la regional Montevideana de la “Asociación
Internacional de Trabajadores”, internacional de origen anarquista. Será
sin duda desde esta vertiente teórica que se funda en 1905 la
Federación Obrero Regional Uruguaya (FORU) en un congreso
integrado por 32 “sociedades de resistencia”450 definiéndose en defensa
del “Comunismo Libertario” y que completaría la Unión Sindical
Uruguaya, fundada en 1923.
450
Nombre comúnmente divulgado entre los anarco-sindicalistas, quienes re-
chazaban las “sociedades de socorros mutuos”, en una discusión de corte internacional
de fines de siglo.
Las características de esta primera etapa de principios de siglo,
correspondía a sindicatos de pequeño volumen que tenían en sus
Asambleas la principal instancia de deliberación donde se reunían los
militantes entonces ampliamente ideologizados451, y donde se destaca
la existencia de Comités Pro-Boicot como organismos inherentes al rol
sindical de la época. Estos sindicatos, mayormente organizados en oficios
y en menor medida por Industria, partían de una concepción
revolucionaria que veía en las organizaciones obreras gérmenes del
futuro comunismo libertario: ello implicaba que la selectividad en el
ingreso haya sido una de las características de la época. Este tipo de
sindicalismo en la época privilegiaba a la huelga como método al cual se
echaba mano para hacer frente al primer obstáculo impuesto por las
patronales, y no pasaban a segundo plano las tácticas de la acción
directa, boicot y piquete. Al decir de Errandonea y Costábile,
“las actitudes revolucionarias, es decir, las metas mediatas, el

proyecto, la fe y voluntad de cambio, aparecerán
claramente indicadas en el estilo con que se enfocan y
transitan los problemas”452.
Paralelo a la existencia de este tipo de sindicalismo, ubicamos las

perspectivas socialistas y católicas o social-cristianas. La primera da origen
a la Unión General de Trabajadores (UGT) también en 1905, aunque con
mucho menos fuerza que la FORU. Los social-cristianos por su parte,
fundarían en 1904 la Unión Demócrata Cristiana, de mayor peso relativo
en la segunda década del siglo.
Esta etapa del sindicalismo a la que le cae justo el tipo definido como
de “Sindicalismo Revolucionario” dará paso conforme avanzamos en la
historia a nuevas formas que se empiezan a apreciar luego de la crisis
del 29 con la implantación de la Dictadura de Terra que reprimiera
ferozmente a este tipo de sindicalismo, con el mayor auge de las
corrientes comunistas-leninistas, y definitivamente con el desarrollo de
la industrialización a partir de la década del 40.
Esta nueva etapa que se plasma en la Confederación General de
451
La asistencia a las asambleas eran consideradas obligatorias en este tipo de
organización que definíamos como de carácter revolucionario: la historia sindical uruguaya
señala ejemplos de sindicatos que multaban al afiliado que faltara sin aviso a estas
instancias máximas de verdadera deliberación y discusión.
452
Errandonea-Costábile: op. cit.
Trabajadores del Uruguay (CGTU) en 1929453, en los sindicatos que
nacen en los 40, y definitivamente en la UGT fundada en 1942, se
caracterizará en el plano organizativo con un pasaje de Asambleas
deliberativas a otras más informativas, donde primarán otras instancias
como ser los primeros Congresos, Directivas ampliadas, etc. Estos
cambios organizativos ocurren debido al aumento del tamaño de los
sindicatos. Se nota un retroceso del sindicalismo pequeño de oficio (de
71 en 1922 a 13 en 1963), y una mayor concentración y unificación de
los sindicatos organizados por rama o Industria. Esta etapa sindical la
podemos caracterizar como perteneciente al tipo “sindicalismo
dualista” en la medida en que se van configurando metas más
inmediatistas en el accionar sindical aunque manteniéndose un
discurso marcadamente mediatista en una dirigencia que lentamente va
siendo hegemonizada por las concepciones emanadas del Partido
Comunista.
Ayudaron a marcar el paso de un tipo al otro, el modelo sustitutivo de

importaciones que provocó una redistribución importante de los ingresos,
y los mecanismos de tripartismo en las relaciones laborales inauguradas
con el sistema de “Consejos de Salarios” por ley de 1943.
Esta etapa se caracterizó por el buen funcionamiento de este dualismo

al interior del sindicalismo, gracias a la eficacia del modelo de desarrollo
por aquellos años.
La excepción en este período de tiempo se dio en momentos en que

el sindicalismo entendía que la II Guerra Mundial reordenaba los
objetivos sindicales en procura de alinearse con las fuerzas aliadas. En tal
sentido visualizamos un sindicalismo con un discurso político que supo
contradecir algunas acciones concretas de corte inmediatista. Este tipo al
que denominamos “sindicalismo de transición”, se evidenció claramente
cuando la dirigencia de la central dominada por los comunistas prohibió
en su momento a los trabajadores de los Frigoríficos alzarse en huelga
entendiendo que ello iba contra los intereses de los aliados.
Sin embargo, pasado el boom de la II Guerra Mundial y de la Guerra de

Corea, se empezaba a percibir el advenimiento de la crisis a fines de los
años 50, lo que se plasmó entre otros hechos, en el cambio de mando a
nivel político, sustituyendo el Partido Nacional al Partido Colorado luego
de casi un siglo de hegemonía de este último.
453
Antes las corrientes comunistas y anarco-sindicalistas habían fundado la
Unión Sindical Uruguaya (USU) frustrada por nuevas divisiones entre estas distintas líneas
de acción.
138
En efecto, desde esos años, aunque especialmente agravado por el
Gobierno del Presidente Pacheco, a partir de 1966, el cuadro cambia
sustancialmente: la crisis, inflación, devaluación, congelamiento de
salarios, sumado al clima de efervescencia generado por la revolución
cubana (1959). fomentaron la alta movilización que completaba un cuadro
con las primeras “Medidas Prontas de Seguridad” implantadas por el
Ejecutivo que presidía Pacheco. El año 1966 iba a ser testigo de la
creación de la Convención Nacional de Trabajadores, CNT, desde
entonces central única de trabajadores. A medida que la crisis económica
devenía en crisis política, la CNT empieza a privilegiar no sólo en el
discurso sino también en la práctica, reivindicaciones de tipo político,
donde se cuestionaba la legitimidad misma del sistema. Tenemos por
tanto lo que llamamos pasaje del tipo dualista al tipo de “sindicalismo
político”, del cual la CNT del Pachecato es fiel testigo, así como los
sucesos del febrero amargo. Este tipo iba a predominar hasta el golpe de
Estado, o más exactamente, hasta la histórica huelga declarada por los
presididos por D’Elía, a partir de la cual se empezaba a desarticular toda
manifestación sindical.
Recién a partir del plebiscito perdido por la dictadura en 1980, ésta

empieza a legislar en materia sindical a partir del Decreto Ley N0.
15137 que autorizaba la organización legal de trabajadores en forma de
Asociaciones Laborales por empresa que luego podrían agruparse en
Asociaciones de segundo o tercer grado454.
Ello serviría para dar marco a la constitución de los primeros sindicatos

en dictadura, dando origen en abril de 1983 al Plenario Intersindical de
Trabajadores (PIT), que tendría en Mayo de ese año la enorme tarea de
organizar el primer acto de masas luego de 1973. Este acto del 1o. de
Mayo se transformó en la primera concentración de masas opositora
contra la dictadura, reivindicando por “Libertad, Trabajo, Salarios y
Amnistía”.
Vemos por tanto, reivindicaciones de carácter inmediato y otras de

carácter políticos.
Primará a partir de la constitución del PIT, hasta la apertura

democrática, un sindicalismo de tipo político donde tanto discurso como
acción tendría como referente principal el retorno a la democracia, no
olvidando claro está, reivindicaciones de corte más inmediatistas. El
papel cumplido
454
Hasta entonces, la Dictadura intentó, aunque sin éxito, instaurar como lo
hiceron otros regímenes totalitarios de la época en América Latina, organizaciones sindi-
cales que les resultaran funcionales al sistema.
139
por el PIT CNT, en la Concertación Nacional Programática, finalmente
terminará de dar forma a ese tipo de sindicalismo.
Con la vuelta a la democracia, a partir de las elecciones de Noviembre de

1984, el sindicalismo basa su estrategia en una vuelta a las concepciones
tradicionales de la CNT, rememorando su discurso histórico, a la vez
que incluía en sus plataformas, reivindicaciones propias de su carácter
corporativo, distinguiéndose claramente la restitución de los destituidos
por la dictadura, y recuperación del salario real.
Esta etapa, que se señala como “sindicalismo dualista”, va a tener por

momentos visos de “sindicalismo de oposición” en ocasión de discutirse a
nivel nacional la temática de Derechos Humanos en la cual el PIT CNT
se alineó a las posturas sustentadas fundamentalmente por toda la
izquierda por la cual se intentaba anular la Ley que abolía las
pretensiones punitivas del Estado sobre violación de Derechos Humanos
en dictadura. Aquí se mezclaron discursos de tipo mediatista con
accionar de corte político, evidenciado en los paros parciales y
generales llevados a cabo por el citado motivo.
Los años noventa con la caída de los paradigmas referidos al socialismo

real y a la vanguardia clasista para la construcción de un modelo
anticapitalista, parecen impactar en el discurso de la Central de
Trabajadores al punto de tomar mayor relevancia algunas temáticas
desplazando características propias de un antiguo modelo como ser las
referencias a la clase obrera o las críticas al sistema capitalista, etc. En
vez de ello percibimos una conflictividad centrada en términos de
mejoras salariales y defensa de las fuentes de empleo455. En términos
discursivos, los noventa daban mayor importancia a elementos políticos
como el tipo de integración regional que debía procesarse, o la
convocatoria a la negociación colectiva para todos los trabajadores, en
tanto temas mal vistos para la ortodoxia hace algunos pocos años atrás,
como el de la productividad, participación empresarial, etc., se van
convirtiendo lentamente en moneda corriente en un PIT CNT que va
madurando una perspectiva sindical de tipo “sindicalismo de
transición”.
El triunfo de la izquierda a comienzos de Siglo XXI posiciona al

sindicalismo en un terreno difícil o al menos, nunca antes experimentado
para el caso nacional. Efectivamente, la mayoría de los dirigentes
sindicales responden a los distintos partidos de la izquierda uruguaya.
Un indicador
140
455
Cfr. Guerra, P., 1997: op. cit.
141
del estrecho vínculo es la importante cantidad de ex dirigentes sindicales
que asumieron tareas de gobierno. El PIT CNT intenta construir cierta
doctrina de “independencia de clase” en miras a un primer gobierno
frenteamplista que vuelve a convocar consejos de salarios y reactiva
en el parlamento la discusión y aprobación de varias leyes laborales. El
segundo gobierno del Frente Amplio parece reflejar una mayor actividad
sindical de carácter corporativo. Como nunca antes desde el retorno
a la democracia el discurso sindical divide aguas entre partidarios del
gobierno (“no nos da lo mismo un gobierno de izquierda que uno de
derecha”) y opositores (“debemos mantener la independencia de clase”
“este sigue siendo un gobierno neoliberal”). Si bien todo indicaba hace
unos años a cierta transición a un tipo sindical clasista de mercado, esto
es, a un PIT CNT representándose como actor nacional relevante en
la defensa de intereses de la clase trabajadora en términos básicamente
inmediatistas 456, los sucesos vividos en 2010 parecerían mostrar una
fuerte disputa en la incidencia que ciertos partidos políticos quieren
tener a la interna del sindicalismo, valiéndose de una táctica que combina
discurso político con intensa movilización corporativa.
Concluyendo, tenemos las siguientes etapas donde predominaron (más

allá de la existencia de otros comportamientos) los siguientes tipos sin-
dicales:
Sindicalismo Revolucionario --->Sindicalismo dualista --->

(Sindicalismo de transición) ---> Sindicalismo político --->
Sindicalismo dualista ---> (Sindicalismo de oposición) --->
Sindicalismo de transición.
Nuestra hipótesis, presentada en otra ocasión457, es que el sindicalismo
revolucionario funcionó en determinada coyuntura del desarrollo
económico donde no primaba la industria, y la manufactura y el
surgimiento de los primeros núcleos urbanos junto a la importante
migración Europea fomentaron la aparición de los primeros sindicatos
fundamentalmente de oficios donde las corrientes anarquistas hicieron
predominar una concepción sindical del tipo expuesto.
456
No obstante ello, evidentemente una organización tan compleja como la
sindical, conserva actitudes que parecerían desmentir lo señalado. Es el caso de
algunas resoluciones tomadas por mayoría en el marco del VI Congreso del PIT CNT
(1996) en
el que se cuestionaban prácticas habituales en muchos sindicatos y sindicalistas como
la participación en programas de modernización de las relaciones laborales, etc.
457
Cfr. Guerra, P. (1996): op.
cit.
142
A medida que el desarrollo económico iba conformando la aparición de
numerosas industrias, surgiendo las grandes fábricas y constituyéndose
fuertes sindicatos por industria, los sindicatos lógicamente agrupaban a
grandes masas de trabajadores inquietos por mejorar sus condiciones
de vida. A ello respondieron dirigentes sindicales que inscriptos en una
concepción hegemonizada por sindicalistas pertenecientes a las corrientes
comunistas, intentaron consolidar un estilo sindical donde confluyeran
los intereses inmediatos junto al discurso mediato, desplazando así
a las corrientes anarquistas dentro del sindicalismo. Paralelo a ello
encontrábamos ejemplos de sindicalismo de transición en plena II Guerra
al privilegiar el sindicalismo comunista los intereses políticos (aliados Vs.
nazis) contra las reivindicaciones inmediatas de los trabajadores.
Continuaba la historia con un sindicalismo político donde confluía un

discurso y práctica conducente a obtener reivindicaciones en el plano
político, donde el proyecto quedaba relegado en vistas al intento de
responder al Pachecato. Este tipo continuaría a partir de 1983 con el
surgimiento del PIT aunque con otras características: aquí el objetivo
político será derribar al gobierno militar y retornar al sistema
democrático.
A partir de 1985, junto al retorno de los viejos dirigentes, el PIT CNT

retoma el discurso tradicional con reivindicaciones más inmediatistas
conformando nuevamente un sindicalismo de corte dualista, sólo
interrumpido en virtud de la discusión nacional sobre los derechos
humanos, en sindicalismo de oposición, retomando luego al dualista,
dando paso a partir del derrumbe de los socialismos reales, a lo que
entendemos son los gérmenes de un sindicalismo de transición.
En ese marco, el sindicalismo uruguayo de los noventa se encontraba

sumergido en un momento histórico de fuerte componentes neoliberales
o neofordistas. Ese momento histórico decisivo viene configurado por
los cambios trascendentes que se sucedieron en el marco del período de
transición entre un modelo sustitutivo de importaciones a otro de mayor
apertura comercial. La manida “crisis del sindicalismo” estaría influida
entonces por algunos de los grandes cambios de fines de siglo, como
por ejemplo, la citada apertura al mercado internacional, los cambios en
la estructura ocupacional, el proceso privatizador que vivieron todos los
países de América Latina, además de una fuerte ofensiva anti-sindical458.
458
Cfr. Zapata, F.: “¿Crisis del sindicalismo?”, en Revista Economía &
Trabajo, Año 1, N° 2, Santiago, PET, 1993, pág. 101- 120.
143
En esos años, surgieron varias negociaciones sindicales que bien
podemos llamar “anómalas” o “atípicas”459 para lo que ha sido la norma
típica y clásica de nuestro sistema de relaciones laborales, creo que
basado en demasía en la confrontación, donde sólo es posible negociar y
coincidir en materia salarial entre las partes. Estas nuevas experiencias,
nos muestran “semillas” de posibles nuevos tipos de relacionamientos,
diferentes a los que imperan en el marco de un sistema de relaciones
laborales netamente taylor-fordista, con características muy distintas
a las citadas con anterioridad; y ante las cuáles el sindicalismo parece
querer adaptarse, no sin enfrentar un debate profundo acerca de su rol
y legitimación en un nuevo contexto, por cierto muy disímil al que operó
cuando sentó sus bases organizacionales, políticas e ideológicas.
El contexto cambia a principio de Siglo XXI con la construcción de un

modelo de relaciones laborales clásico impulsado por el gobierno del
Frente Amplio y la nueva convocatoria a Consejos de Salarios. Desde
entonces, el debate sindical se acentúa en cuanto a su proyecto político.
Sectores afines al gobierno disputan espacios de poder frente a sectores
que en los hechos se le oponen, en algunos casos poniendo énfasis en
asuntos inmediatos, en otros casos poniendo énfasis en asuntos políticos,
y también en cuanto a objetivos mediatos.
11.3.- Empresas y Empresarios. Interpretando un segmento

heterogéneo.
Indudablemente si existe un actor laboral escasamente estudiado por

parte de las ciencias sociales, y especialmente la sociología en el siglo
XX, ese es el empresariado. Quizá por el hecho que, como se señalara
al comienzo de este libro, en América Latina los primeros sociólogos
hicieron sociología orientados volitivamente hacia los esfuerzos de los
trabajadores nucleados en el sindicalismo por mejorar sus condiciones de
vida y trabajo, la sociología estudió más profundamente la acción
sindical que la empresarial.
Recién en los últimos años han surgido en nuestro continente estudios

459
Cfr. CUI: op. cit. Aquí se relatan los casos de Fanapel, Funsa, Norteña,
Pepsi, Pilsen y UTE desde la visión sindical.
144
muy valiosos sobre las orientaciones del empresariado, aunque todos
ellos, basados fundamentalmente en un determinado tipo de empresa: la
gran empresa capitalista.
En efecto, si por un lado tenemos que no hay suficiente material

elaborado sobre la acción empresarial, y por otro lado observamos que lo
producido fundamentalmente está orientado a la gran empresa capitalista,
podremos deducir que nuestra ciencia está todavía en el “debe” con
respecto a este segmento de la población.
Si bien el término “empresario” ha definido comúnmente en el marco

de la sociología a una clase social compuesta por aquellos poseedores de
los medios de producción que lo emplean contratando mano de obra,
somos de la idea de ampliar el concepto de empresario, a la luz de los
varios tipos de empresa existentes en un “mercado determinado”, donde
la capitalista es sólo una de las posibles.
En ese sentido, cuando hablamos de empresarios, no nos estaremos

refiriendo solamente al dueño o directivo de una gran empresa que brinda
ocupación a cientos o miles de trabajadores. Este tipo de empresario y
empresa, es solo una parte, y por cierto muy minoritaria respecto a la
enorme cantidad de empresas y lógicas empresariales que existen en el
mundo.
Tanto las ciencias económicas tradicionales como la sociología de las

organizaciones suelen partir de un concepto sesgado de la realidad
empresarial. Desde el enfoque organizacional se denomina
habitualmente empresa a una organización compleja que tiene como
objetivo la maxi- mización de utilidades y que se estructura
verticalmente en torno a dos grupos: un grupo llamado superior, que es
el que toma las decisiones, y un grupo inferior que es el que recibe las
órdenes, de tal manera que la única posibilidad de colaboración reside
en el cálculo racional que hace el segundo para aceptar la propuesta de
incentivo económico que hace el primero, básicamente bajo la fórmula
de un contrato salarial.
La teoría económica convencional, por su lado, suele distinguir en el mer-

cado dos grandes agentes: por un lado las empresas (que producen) y por
otro lado las familias (que consumen). Las empresas a su vez se definen
básicamente como unidades de capital que contratan trabajo y otros fac-
tores productivos, para generar mercancías con ánimo de maximizar sus
utilidades.
145
En realidad, no todas las empresas se comportan de acuerdo a las defi-
niciones más clásicas. A saber: no todas las empresas tienen grupos in-
feriores y grupos superiores, no todas se estructuran verticalmente, no
todas basan la motivación para colaborar por parte de sus trabajadores
en el salario, no todas generan mercancías, no todas lo hacen con ánimo
de lucro, no todas persiguen la maximización de sus utilidades. Desde un
punto de vista más amplio, ni todas las empresas son meramente produc-
tivas, ni todas las familias son meramente consumidoras.
Es así entonces que debemos privilegiar una teoría empresarial que dé

cuenta de la diversidad de nuestros mercados determinados.
Desde nuestra visión, una empresa es una unidad integrada de funciones

que utiliza determinada combinación de factores para producir de mane-
ra racional un bien o servicio. Por ahora contentémonos con esta defini-
ción lo bastante amplia como para incluir diferentes tipos de empresas.
Luego veremos cómo cada subtipo incluye otras características que les
son fundamentales.
De acuerdo a nuestra concepción de tres grandes sectores de la econo-

mía, podemos distinguir en primer término a las empresas capitalistas,
de las empresas públicas, y las empresas solidarias. Cuando las ciencias
económicas y los estudios organizacionales definen a las empresas, por lo
general, están haciendo referencia a las empresas capitalistas, pero nos
deja sin mayores elementos para comprender cabalmente a las empresas
públicas y a las empresas del sector solidario.
Una correcta teorización sobre el concepto de empresas debe incluir al

menos el análisis de cómo la combinación de los factores productivos da
lugar a distintas posibilidades empresariales, cómo operan los mecanis-
mos de distribución, y cómo el tipo de objetivo también va configurando
distintas realidades microeconómicas.
a) Respecto a la combinación de los factores productivos

Los Manuales de Economía suelen distinguir dos principales factores
de producción, o elementos intervinientes para la generación de ri-
queza: capital y trabajo. Con el naciente capitalismo la teoría abunda
en detalles acerca de las características de la empresa, considerando
al capital como factor organizador460 y al trabajo como factor con-
tratado por el capital, y por lo tanto subordinado a sus intereses. Un
460
Cfr. Razeto, Luis: Creación de empresas asociativas y solidarias,
Santiago, UVirtual, 2008, p. 13.
146
nuevo paso en la elaboración teórica sobre la empresa de capitales
se da con las posturas de Marx y Engels, que al analizar el proceso
de valorización en el Modo Capitalista señalan lo que a su parecer
configura el punto de partida del socialismo científico: el capital al
contratar trabajo para la generación de mercancías produce una
plusvalía, esto es, un valor mayor al valor de cambio que aporta
el trabajo en el proceso productivo, interpretado desde entonces
como explotación del propietario de los medios de producción ha-
cia el vendedor de la fuerza de trabajo. No analizaremos aquí las
debilidades de esta perspectiva461. Solo acotemos que en el mejor
de los casos, describe las características de un tipo de empresa: la
empresa capitalista.
Efectivamente una empresa capitalista, desde estas posiciones, se

caracteriza por partir de un capital y contratar otros factores pro-
ductivos, con el propósito de ampliar el capital original (la clásica
fórmula K –T – K+ lo sintetiza claramente).
Desde nuestro marco teórico, proponemos complejizar el número

de factores productivos (incluyendo además de capital y trabajo, la
tecnología, gestión, infraestructura, y factor C o solidaridad con-
vertida en factor económico)462. A su vez, como señala Razeto, es
posible identificar diferentes posibles tipos de empresa según cuál
fuera el factor organizador. En tal sentido, así como existen empre-
sas de capital, también existen empresas de trabajadores, empresas
solidarias, empresas de gestión pública, etc.
En una empresa de trabajadores, por ejemplo, el factor organizador

pasa a ser el trabajo, que seguramente necesitará contratar capital
para ampliar el trabajo original (la fórmula simplificada aquí sería T
– K – T+). Es el caso de las empresas de trabajo autónomo así
como las cooperativas de trabajadores.
b) Respecto a la forma en que circulan los

bienes
Desde este punto de vista asoma como categoría analítica funda-
mental el concepto de relaciones económicas, esto es, “cualquier
acto o proceso a través del cual se verifica una transferencia o un
flujo de bienes, entre personas, grupos u organizaciones determina-
461 Al respecto Cfr. Guerra, Pablo: Sociología del Trabajo, Montevideo, FCU,
1998.
462 Nuestro marco teórico es desarrollado en Guerra, Pablo: Socioeconomía de
la Solidaridad, Montevideo, Nordan, 2000, y bebe de las fuentes fundamentalmente
de Polanyi y Razeto.
147
das, las que en tal relación se manifiestan como sujetos de actividad
económica”463. Desde este punto de vista corresponde distinguir
distintos tipos de bienes así como distintos tipos de sujetos partici-
pando de la economía. Una buena teoría en esta materia es necesa-
ria para seguir comprendiendo las distintas racionalidades operando
en las diferentes clases de empresas.
Internamente las empresas de capital se basan en las relaciones de

intercambio, pagando a cada factor económico según su produc-
tividad o negociando el pago según la correlación de fuerzas en el
marco del sistema de relaciones laborales que impere en cada con-
texto. Las empresas de trabajadores y empresas solidarias, mientras
tanto, aplican otras relaciones económicas para remunerar el tra-
bajo. En las relaciones de cooperación, por ejemplo, se observa un
flujo de trabajo de los socios hacia la cooperativa y de ésta hacia los
socios mediante el reparto de los excedentes, en conformidad con
procedimientos decididos colectiva y democráticamente. En
algunas empresas comunitarias, mientras tanto, se aplican
conceptos como el de remuneración según las necesidades464.
Externamente, una parte de las empresas producen mercancías, y

por lo tanto dirigirán esos bienes y servicios al mercado, priman-
do las relaciones de intercambio. Otras unidades empresariales, sin
embargo, no producen mercancías, sino bienes o servicios que no
pretenden ser tranzados en el mercado, sino satisfacer necesidades
humanas mediante relaciones de reciprocidad, donación, etc. (es el
caso de empresas del llamado tercer sector no comercial). A medio
camino encontramos empresas que producen bienes y servicios con
destino al mercado, pero cuyos precios se encuentran subsidiados
por razones o argumentos de carácter social (es el caso de algunas
empresas estatales, o de servicios sociales).
c) Respecto a los objetivos perseguidos

Los Manuales de Derecho Comercial, al menos hasta hace un tiem-
po, distinguían entre empresas que persiguen ánimo de lucro y em-
presas que no persiguen ánimo de lucro, a tal punto de son numero-
sas las legislaciones que continúan esta tradición.
463
Cfr. Razeto, Luis (1988): op. Cit., p. 243 y ss
464
Los kibbutzim por ejemplo nacieron aplicando la fórmula divulgada por
Marx, “de cada quien según su capacidad, a cada quien según su necesidad”.
148
A mi criterio, estas clasificaciones son confusas y para nada fundamenta-
les en la identidad de los distintos sectores de la economía.
Lo de confuso viene en dos sentidos: en primer lugar es confuso el térmi-

no “ánimo” y en segundo lugar es confuso el término “lucro”. ¿Es el lucro
la ganancia, la utilidad o el beneficio? ¿O más bien es la forma en cómo
distribuyo esos conceptos al interior de las organizaciones? Me ahorro las
respuestas a estas preguntas pues la doctrina a nivel comparado jamás
llegó a una conclusión satisfactoria. En todo caso el mismo concepto de
lucro aparece en el imaginario como algo despectivo cuando no perver-
so, lo que en definitiva termina sumando complejidad e inoperancia. Pero
por otro lado el concepto del “ánimo” se vuelve discutible. ¿Es posible
una empresa que no tenga “ánimo de lucro” pero lucre? Increíblemente
eso ocurre y por lo tanto devalúa y desdibuja la importancia del
concepto.
A nuestro criterio, cualquier empresa se caracteriza por hacer un uso

racional de sus medios para alcanzar beneficios y utilidades. A partir de
esta sentencia podemos decir que luego, existen empresas que persiguen
distintos tipos de beneficios y reparten con distinto criterio las
utilidades, además de organizar racionalmente de forma distinta los
factores. Solo comprendiendo estas lógicas podremos dar cuenta de
la identidad de cadaW sector así como de los múltiples tipos de
empresas.
Entenderemos por ganancias el resultado económico obtenido entre los

ingresos generados y los costos incluida la estimación del factor organi-
zador; por utilidades al conjunto de beneficios, sean monetarios o no; y
por excedentes la diferencia entre los ingresos totales de la empresa y
el pago a factores externos.
Nótese cómo en este sentido, lo medular de una empresa solidaria no es

que no pretenda perseguir utilidades o beneficios, sino que éstos en caso
de darse no retribuirán al capital, sino al factor organizador que en este
caso es el trabajo o el factor C465. Por lo demás, caracteriza a la economía
solidaria, al menos en teoría, que esos beneficios o utilidades se persiguen
en el marco de una serie de principios y valores como es el caso de la
par- ticipación democrática, la sustentabilidad, la justicia, la cooperación,
etc.
Llegado a este punto podemos decir que hay empresas (por lo gene-
ral de grandes capitales) que solo operan en el mercado persiguiendo la
maximización de sus ganancias, incluso sin importarles el rubro o región
149
465
Al respecto Cfr. Razeto, Luis (1988).: Op. Cit, Cap. 2.
150
en la que invierten. El caso más notable en los últimos años ha sido la
irrupción de los llamados private equities. En el otro extremo hay em-
presas solidarias que buscan la eficiencia para perseguir fines sociales,
donde los sujetos “beneficiarios” son externos a estas organizaciones y
los miembros “internos” están fuertemente motivados en la persecución
de esos fines. Más emparentadas a éstas que a las primeras, existen otros
formatos solidarios que buscan utilidades para satisfacer las necesidades
de sus propios miembros sin desatender sus dimensiones comunitarias.
Incluso, conforme avanza cierta conciencia social y ambiental, son nume-

rosos los grupos humanos que constituyen unidades económicas dispues-
tas a mostrar cómo “otra economía es posible”, o sea, cómo se puede ser
eficiente y al mismo tiempo cuidar el medio ambiente, crear productos
saludables, o sistemas de finanzas solidarios, comercio justo, etc.
También en las formas concretas de organizar el trabajo y la gestión es

posible destacar distintos tipos empresariales. Es así por ejemplo, que
las empresas del trabajo solidario rara vez incluyen un grupo superior y
otro inferior. Por lo general, son los propios trabajadores quienes auto-
gestionan todas las funciones, distribuyéndose los roles de manera de-
mocrática. Raramente construyen relaciones piramidales. Por lo general
predomina un estilo gerencial democrático en la toma de decisiones, lo
que a su vez legitima socialmente la construcción de distintos grados de
jerarquía, sobre todo en organizaciones complejas. El factor organizador
suele ser el factor C o el trabajo, y no el capital, que pasa a ser en los he-
chos uno de los tantos factores subordinados. Las relaciones económicas
que priman a su interior son las de cooperación, ayuda mutua y reciproci-
dad. Las relaciones de intercambio suelen ser aplicadas en su vinculación
con el resto del sistema (por ejemplo, vendiendo su producción en el
mercado). Sin embargo, el sector solidario también está integrado por
empresas que no privilegian el intercambio a la hora de colocar sus bienes
y servicios en el mercado.
Quisiera señalar sin embargo, que los mercados determinados no solo

exponen los diferentes tipos de empresas posibles, sino que también
contribuyen a que las particularidades de cada una de ellas terminen afec-
tando mayor o menormente a las otras, hasta ir generando verdaderos
sincretismos microeconómicos. Es así que algunos autores se refieren a la
presencia de indicadores de hibridación en nuestras economía466.
466
Etzioni le llama “el arte de la combinación”: “Los bienes sociales se
consiguen habitualmente mediante híbridos en los que dos o tres sectores aparecen
juntos, creando organizaciones superiores a las que surgen de la actuación de un solo
sector en solitario”.
151
Otra forma de clasificar a las empresas, de donde también surgirán
lógicas distintas en materia empresarial es con respecto al tamaño. Por
lo general, los autores que han tratado el tema de los empresarios desde
las ciencias sociales, toman como paradigma a la gran empresa.
Creemos que ese es un aspecto que habría que mejorar desde el plano
académico, pues las grandes empresas sólo ocupan al 31% de la mano
de obra en nuestro continente. En Uruguay, por su lado, las grandes
empresas no representan sino una mínima proporción entre el total.
De acuerdo al Censo Económico de 1988, había en Uruguay 167.670
MYPES, lo que representaba el 96.7% de las empresas del país; con un
total de 416.811 empleados, esto es, el 59.8% de los ocupados del
medio urbano.
No cabe duda que en Uruguay, como en el resto del continente, las lla-
madas empresas modernas, del tipo capitalista de gran tamaño, no llegan
a generar siquiera la mitad de los puestos de trabajo, con el
agravamiento que fruto de la introducción de moderna tecnología, y
otros fenómenos vistos en el capítulo anterior, en los últimos años, lejos
de promover nuevos empleos los desplazan hacia el creciente segmento
de los Mypes, y de lo que en general preferimos llamar economía
popular.
Ello ha provocado que muchas instituciones y gobiernos hayan visto en

éstas micro y pequeñas empresas, una posible salida ante el difícil panora-
ma en materia de empleos. Efectivamente las Mypes ocupan mayor can-
tidad de mano de obra que las grandes empresas, privilegiando el factor
trabajo sobre el factor capital.
Sin embargo las soluciones no son sencillas. La fuerte concentración de

riquezas en el mundo, donde las grandes empresas desplazan muchas
veces a los Gobiernos en materia de poder de toma de decisiones, unido
a otros fenómenos como la mayor flexibilidad que provocaron las nue-
vas tecnologías (tanto duras como blandas), operaron en contra de las
Mypes, otrora consideradas las únicas capaces de ser flexibles.
De esta manera, observamos como “nichos” antes ocupados por Mypes

ahora pasan a ser dominados por multinacionales que se expanden sin
cesar por todo el mundo. Al respecto sobran ejemplos, pero pensemos
solamente en el caso de los grandes supermercados. Estos lentamente se
están introduciendo en los nichos de los pequeños almacenes barriales.
Cfr. Etzioni, Amitai: La Tercera Vía hacia una buena sociedad. Propuestas desde el
comunitarismo, Madrid, Trotta, 2000, p. 88.
152
Hasta hace unos años, los grandes supermercados sólo operaban en ba-
rrios de alto poder adquisitivo. En Uruguay es posible advertirlo cuando
vemos la expansión que éstos han tenido en Carrasco y las salidas hacia
el Este del país. Ahora bien, no conformes con este segmento del mer-
cado, éstos se desplazan hacia otros puntos inadmisibles años atrás: la
zona del mercado modelo, o Sayago, presentan ahora enormes galpo-
nes prolijamente provistos por las grandes cadenas que han afectado a
un sinnúmero de almacenes y pequeños locales insertos en la zona. ¿Es
posible pensar entonces en una solución por la vía de las Mypes tenien-
do en cuenta esos fenómenos? Si pensáramos en una competencia con
esquemas individualistas, creemos que la solución sería quimérica. Más
bien compartimos junto a muchas ONGs., en la necesidad de profundizar
los vínculos solidarios entre las Mypes construyendo verdaderas redes
que permitan una competencia en pié de mayor igualdad con las grandes
empresas.
Cuadro: Estructura del mercado laboral en América Latina en

1996
Tipo de empresa Porcentaje
Empresas Grandes 31%
Trabajadores Independientes 26%
Empresas Pequeñas 23%
Sector Público 13%
Servicio Doméstico 7%
Fuente: OIT, 1996.
Con esta introducción al tema de los empresarios, queremos hacer notar

que si bien el concepto de “trabajador” ha variado en los últimos años,
el de empresario creemos ha tenido cambios aún más importantes. En
la actualidad hablar de empresarios, es hacer referencia no solo a la
gran empresa con una lógica mercantil de intercambios organizados en
base al capital. Debemos introducir entonces el aspecto de pluralidad
153
de empresas y lógicas empresariales, contando para ello con datos,
experiencias, e informaciones que analicen a la empresa multinacional,
a la gran empresa nacional, pero también a las Mypes, a las empresas
cooperativas, a las comunidades de trabajo, al gran productor rural, pero
también al pequeño. Sólo así seríamos estrictamente justos, además de
objetivos en el plano estrictamente científico.
En el ámbito de la empresa capitalista, también ocurrieron cambios de

importancia. En ese sentido, obvio es señalar que cuando hablamos
de empresario no lo hacemos a la usanza del siglo pasado, cuando
empresarios, propietarios y directores eran roles destinados a una misma
persona.
La separación entre propiedad y dirección fue y es un proceso que

empezaba a divisarse ya a principios de siglo, sobre todo en las grandes
empresas, donde se constataba una evolución en la estructura de las
firmas industriales. El papel que las Sociedades Anónimas cumplían,
otorgaba al propietario un rol de accionista que muchas veces lo alejaba
de la dirección encargada a profesionales de la gestión (managers). Peter
Drucker se refiere a este fenómeno señalando que “la doctrina que se
desarrolla en forma lenta es que la dirección precede y ciertamente
se sitúa a un nivel más elevado que la propiedad, por lo menos en la
gran empresa”467. No obstante ello, aún perduran los empresarios-
propietarios, y este fenómeno es más visible en las economías del tercer
mundo. Nuestro país no es una excepción a ello. En una encuesta sobre
comportamiento estratégico a 123 empresas uruguayas realizada hace
unos años, se observó que en la totalidad de las empresas chicas y de
capital nacional, el máximo decisor participa en la propiedad de la
misma. En los demás casos es interesante observar cómo crece la
tendencia a la existencia de decisores no propietarios a medida que
aumenta la participación de capital extranjero en la empresa468.
Pero más allá de la propiedad, lo que distingue hoy al empresario es su

función directiva en la empresa, lo que implica organizar los recursos
disponibles para el logro de los objetivos previamente definidos, y
emprender e innovar de acuerdo a un sistema de creencias managerial469.
467
Además Drucker expone el ejemplo de la Ford como evidencia de este
pasaje de la propiedad a la dirección, que se refuerza luego con las experiencias de la
Hughes Aircraft Company en los años cincuenta. Cfr. Drucker, P.: op. cit. pág. 21 a 31.
468
Cfr. Domingo, R. et alt: Comportamiento estratégico de las empresas indus-
triales frente a la apertura, Montevideo, Universidad de la República, Facultad de
Ciencias Sociales, Depto. de Economía, Documento N° 4, Agosto de 1994, pág. 12.
469
Drucker, P.: Techonology, Management and Society, London, Pan Books,
1970.
154
Así la función directiva incluiría idealmente tres capacidades básicas:
resolver problemas, ejecución e iniciativa470.
La separación entre propiedad y control471, ha hecho que cada vez haya

una mayor profesionalización en la dirección de empresas, lo que también
repercutió en las empresas dirigidas por sus propietarios, en la delegación
funcional profesional de muchos departamentos, áreas o unidades de la
empresa, como es posible advertir en algunos países latinoamericanos.
En ese sentido sabemos por ejemplo, que para el caso de Chile el
87% de las empresas estudiadas en una encuesta respondió tener una
unidad específica en materia de Recursos Humanos472. “Paralelamente, a
medida que aumenta el tamaño de la empresa, es mayor la presencia de
profesionales contratados específicamente en las unidades de recursos
humanos. En las empresas grandes, destaca la contratación de asistentes
sociales o sociólogos (83%), ingenieros comerciales (44%), psicólogos
(36%) y abogados (28%)”473. Para el caso uruguayo, sabemos que los
abogados y escribanos son los principales asesores externos de las
empresas (69%), seguidos de contadores o auditores (60%), ingenieros o
técnicos industriales (18%), sociólogos o psicólogos (9%), Investigadores
de mercado (6%), etc.474.
Las primeras menciones del concepto empresarial, del francés

entrepreneur, se remontan al Siglo XVI, designándose como tal al
capitán de fortuna, que reclutaba tropas mercenarias para ofrecerlas
a quien pagara por ellas. A partir del Siglo XVIII el término es ampliado
y pasa a ser utilizado en tres contextos diferentes475: en el campo de
las obras públicas, designando como empresario a quien es contratado
por el estado para llevar adelante la construcción de una importante
obra pública; en el campo agrícola, designándose al terrateniente que
explotaba tierras de su propiedad con el objeto de producir bienes
destinados al mercado; y en el campo de la manufactura,
designándose como empresario a
470
Cfr. Lopez Pintor, R.: op. cit. pág.
257.
471
En Estados Unidos el porcentaje de directores profesionales (burócratas se-
gún la clasificación de Bendix), pasó de 1891 a 1920 del 29 al 48 por ciento,
reduciéndo- se en una proporción parecida el de empleados propietarios. Cfr. López
Pintor, R.: Ibídem. pág. 258.
472
A resultados similares se llegó en otra encuesta realizada por el Programa de
Productividad y Calidad en las empresas, aunque también con una muestra no
representativa del universo. Cfr. “Calidad Total en chile...pero no tanto”, en Revista
Gestión N° 220, Santiago, Julio de 1993.
473
Cfr. Koljatic, M. y Rosene, F.: “La Administración de Recursos Humanos
en
Chile: practicas y percepciones”, Santiago, PUC, 1993, pág. 6 y 7.
474
Cfr. Domingo, R. et alt: op. cit., p.p.
15. 155
475
Cfr. Gallino, L.: Diccionario de Sociología, Madrid, Siglo XXI, 1983, pág.
372-
376.
156
quien invertía capitales para la producción de mercancías. En todos los
casos observamos que es común al empresario el poner en movimiento
determinados recursos con el fin de obtener un beneficio, pero a su vez,
corriendo el riesgo de no saber a ciencia cierta cuál sería el monto de ese
beneficio, e incluso muchas veces, haciendo una inversión con el riesgo
de no generar beneficios, soportando por tanto el riesgo de cuantiosas
pérdidas de capital.
El beneficio, natural a cualquier emprendimiento económico, en

economías capitalistas consiste en obtener una ganancia monetaria luego
de pagar la contribución de cada uno de los factores contratados. Ha
sido muy discutido en el plano de la filosofía económica, la legitimidad de
esa ganancia. En ese sentido, están quienes postulan que el empresario
tiene derecho a ese rédito residual, dada su función de organizar el resto
de los factores de producción. Compartimos esa idea, pero también la
extendemos al resto de las empresas no capitalistas, en el sentido de
afirmar que aquel factor que se constituye en organizador del resto
tiene derecho a recibir las ganancias luego de pagar a precio justo, la
contribución de los factores contratados. Quizá aquí resida el problema
mayor del empresario, que puede llegar a basar sus ganancias en un pago
por debajo del valor real de cada factor. Ello es evidente en el caso del
pago al trabajo, que como vimos en el Capítulo VII, generaba la plusvalía,
que no es otra cosa (contra lo que señalaba Marx) que el pago al trabajo
por debajo de su valor (no habiendo por tanto, intercambio entre
equivalentes). Para Marx, como ya vimos, el beneficio o ganancia del
capitalista, reside ya no en una aportación de éste al proceso productivo,
sino de su calidad de propietario de los medios de producción y detentor
del excedente producido por los trabajadores.
Ahora bien, ¿cómo está articulado el empresariado nacional en cuanto

actor social? A nivel macrosectorial, en Uruguay tienen un trabajo
importante como actores laborales la Cámara de Industrias del Uruguay,
la Cámara Nacional de Comercio, la Cámara Mercantil de Productos
del País, y la Confederación Empresarial del Uruguay. A nivel sectorial,
además, se conforman múltiples gremios empresariales. Por ejemplo,
dentro de las estructuras de la cámara de Industrias funciona la
Asociación de Industrias Textiles del Uruguay, la Cámara Industrial de la
Vestimenta, etc.
157
Además, en cuanto a las lógicas empresariales señaladas al principio,
las entidades cooperativas reúnen sus empresas, guiadas por los
principios cooperativos476, en distintas Federaciones de acuerdo al
tipo de cooperativa. En ese sentido, las cooperativas de producción se
nuclean en la Federación de Cooperativas de Producción del Uruguay;
las cooperativas de consumo en su Federación, las de ahorro y crédito
lo mismo, etc. Luego todas las Federaciones se reúnen en la Cudecoop,
Confederación que reúne a todas las cooperativas del país, lo que suma
la importante cantidad de 614.000 socios477.
Uno de los análisis más interesantes que se pueden hacer sobre el

comportamiento empresarial es el que surge con respecto a los cambios
operados en el mercado en el que se encuentran insertos. Sin duda que
la caída de una política sustitutiva de importaciones, una cierta autarquía,
y una economía cerrada con altas barreras arancelarias, que empieza a
visualizarse a partir de los años setenta, llega a su punto más alto en la
región con la firma del Tratado del Mercosur, el 26 de Marzo de 1992.
A partir de éste, todos los países se comprometían a bajar sus barreras
arancelarias, hasta hacerlas mínimas en el seno del Mercosur, y lo más
bajas posibles con terceros países. Tal política, contó con el apoyo casi
unánime del sistema político, pero con diferencias a nivel de
sindicalismo y de algunas empresas y empresarios que veían en el
Tratado la firma de defunción para sus actividades. No obstante ello, el
Mercosur como principio fue apoyado por la mayoría de los gremios
empresariales. A nivel de la Industria, incluso, el sector potencialmente
(y en los hechos se confirmó) más susceptible de ser impactado
negativamente, el Mercosur jugó un rol importante en cuanto disparador
de una necesaria modernización integral de las empresas, a nivel de
diferentes sistemas: relaciones laborales, cambios tecnológicos, cultura
laboral, etc.
En los últimos años, como ya se dijo, el empresariado nacional analiza,

discute y reflexiona sobre las ventajas e inconvenientes de los cambios
tecnológicas en materia dura y en materia de gestión. El clásico modelo
de producción basado en el esquema taylor-fordista, si ya no tenía las
eficiencia de décadas anteriores, tampoco mostraba mayores
posibilidades en materia de competitividad con países como Brasil y
Argentina, que podía aprovechar con muchas más facilidad las
economías de escala.
476
Nos referimos a los principios cooperativos heredados de los Pioneros de
Rochdale, y adoptados por una nueva declaración en Manchester, 1995. Cfr.
Cudecoop: Identidad y Principios Cooperativos, Montevideo, Nordan Ed., 1996.
477
Cfr. Errandonea, A. y Supervielle, M.: Las cooperativas en
158
Uruguay, Montevideo, FCU, 1992.
159
Los programas de Calidad Total, de producción flexible, las
tercerizaciones, la constitución de equipos, la necesidad de repensar y
re-elaborar las relaciones laborales clásicas en las empresas, de flexibilizar
los mecanismos de producción, etc., empiezan a ser tenidos en cuenta
por el empresariado nacional.
Estudios realizados en nuestro país nos hablan de un modelo de

cambio que parafraseando a Humphrey, se denominaría “Just in Time
taylorizado”478. En este marco, los principales cambios de la
organización tradicional introducidos por el modelo serían, según el
citado autor: “automatización de equipos y procesos, la introducción de
la tecnología de grupo y las manufacturas celulares, la responsabilidad del
operador por cierto grado de mantenimiento de los equipos y por el
control de calidad, el manejo obrero de las técnicas de control
estadístico de proceso y la mayor rotación de los obreros en las tareas.
Se verifica la modernización de la gestión administrativa y comercial y,
en algunos casos, la reducción de jerarquías. Pero la supervisión directa
sigue siendo importante como elemento de control”479.
La mayor parte de esos elementos han sido observados en la realidad

uruguaya, aunque habría que ser más preciso y constatar –al igual que en
el caso del movimiento sindical– diversas etapas, mentalidades y
acciones empresariales.
En tal sentido podemos decir que al igual que en otros países de la

región, es posible encontrar en Uruguay algunos “tipos empresariales”
en materia de cambio tecnológico.
En primer lugar está el empresariado tradicional que basa su organización

de trabajo en un esquema taylorista y realiza cambios tecnológicos sólo
en materia de equipos. Podemos llamar a éstos, empresarios
tradicionales, cuya inserción en el mercado está ligada a los cánones
tradicionales.
En segundo lugar hay un empresariado que se adapta a los cambios

introduciendo tecnología “dura”, y también promoviendo cambios
en la organización de las tareas, sobre todo en materia de ampliación
de las mismas. Este tipo empresarial no logra romper con la cultura
478
Esta es la hipótesis de trabajo mantenida por autoras del Departamento
de Sociología de la Universidad de la República. Cfr. De Oliveira, L. y Massera, E.:
Estrategias de organización empresarial y nuevas formas de competitividad que se esbo-
zan, Montevideo, Universidad de la República, Facultad de Ciencias Sociales, Depto. de
Sociología, Doc. de Trabajo No. 34, Mayo de 1994.
479
Cfr. Humphrey, J.: “Adaptando o modelo japones ao Brasil”, en Ibídem., pág. 5.
160
clásica empresarial en materia de relaciones laborales. Por lo general
son empresarios conservadores cuyas innovaciones organizacionales no
conducen a una mejora ni en la calidad de vida de los trabajadores ni en
la calidad de los productos. Su mentalidad sigue siendo cortoplacista,
quizá afectada por los cambios en la dinámica de los mercados.
En tercer lugar, están los empresarios más modernos, que a la par de

incluir tecnología “dura”, innovan en la organización de la producción.
Estos empresarios buscan insertarse en el nuevo contexto competitivo a
partir de estrategias de competitividad tendientes a mejorar la calidad de
los productos y procesos. Para esta lógica, la Calidad Total se
transforma en un programa indispensable para comenzar un nuevo
camino. Son empresas ligadas por lo general a capitales extranjeros,
con líderes formados y capacitados en las nuevas técnicas y
conocimientos manageriales.
En cuanto a la visión que la sociedad tiene de los empresarios en Uruguay,

los datos no son alentadores: la mayoría de los uruguayos pretende que
sus hijos sean profesionales (64%) antes que empresarios (7%). La “cul-
tura de no arriesgar” queda reflejada en el hecho que la gran mayoría
de los uruguayos prefiere un empleo público antes que uno privado.
Respecto a la confianza, en una escala del 1 al 10, los empresarios tienen
apenas 3 puntos de confianza, solo algo por encima de la policía y por
debajo del Parlamento (5) y sindicatos (4,5). Es sintomático además, que
la mayoría de los uruguayos piensen que la riqueza existe y no hay que
crearla, o que son negativas las inversiones extranjeras pues se llevan las
riquezas480.
Trabajo en grupos
> ¿Conocen empresas cuya gestión y propiedad estén en manos de

trabajadores? ¿Cómo se les puede denominar? ¿Qué diferencias en-
cuentran respecto a otras formas de empresas capitalistas?
480
Cfr. Interconsult en http://ww w.acde.org.uy/eventos/ElRolEmpresario.htm
(relevado en Enero de 2011)
161
Texto11
:
Las empresas son realidades complejas: cada empresa es un

micromundo social
(Tomado de Luis Razeto: “Las empresas alternativas”, Montevideo, Nordan, 2002)
Distintas personas que forman parte de una empresa, tienen de ella ex-
periencias e ideas que pueden ser muy diferentes. Para unos es un lugar
de trabajo, para otros una oportunidad de inversión, para algunos un cen-
tro de poder, para otros un conjunto de sistemas y procesos técnicos, o
también una institución que tiene derechos y responsabilidades. Estos
distintos puntos de vista, más otros que se podrían agregar, nos muestran
que la empresa -de cualquier tipo que sea- es una realidad compleja En
ella se combinan siempre elementos económicos, técnicos, sociales, ju-
rídicos, políticos y culturales, constituyendo en su conjunto una totalidad
estructurada.
En cada empresa participan varias o numerosas personas, que cumplen

funciones distintas contribuyendo todas a una operación de conjunto. En
la empresa se realizan variadas actividades, articuladas mediante una or-
ganización, y encaminadas hacia determinados objetivos. Los mismos ob-
jetivos de una empresa suelen ser múltiples y de varios niveles: obtener
beneficios económicos para sus miembros, o para sus dirigentes; produ-
cir determinados bienes y controlar una parte del mercado; desarrollar
innovaciones tecnológicas; perfeccionar la fuerza de trabajo de sus inte-
grantes; influir sobre la sociedad en aspectos políticos y culturales, etc.
Además de los objetivos comunes o generales de la empresa, cada inte-

grante de ella se propone alcanzar objetivos particulares, que cubren la
más variada gama de posibilidades, relacionados con los intereses y las
funciones que tenga.
Para la realización de cada distinto tipo de objetivos y funciones, las em-
presas se dan una estructura que organiza y dispone los medios y las
actividades del caso. Pero es posible distinguir en ella una organización
y operación económica, una institucionalidad jurídica, un organigrama
funcional y jerárquico, un sistema técnico, una forma de relaciones labo-
rales, distintos mecanismos de integración social y de procesamiento de
conflictos, etc.
162
HABLAMOS DE LA EMPRESA COMO UNA UNIDAD (UNIDAD SOCIAL,
UNIDAD ECONOMICA, UNIDAD JURIDICA, UNIDAD CULTURAL, UNIDAD
TECNICA, Y UNIDAD DE TODAS ESTAS UNIDADES), COMPUESTA
SIN EMBARGO DE MULTIPLES ELEMENTOS. ES, PUES, UN
MICROMUNDO SOCIAL, QUE SE MANIFIESTA COMO UNA
ORGANIZACIÓN DE PERSONAS Y DE ACTIVIDADES
RACIONALMENTE INTEGRADAS A TRAVES DE RELACIONES
ECONOMICAS, SOCIALES, TECNOLOGICAS, INSTITUCIONALES.
El hecho de que todos los elementos de una empresa se encuentren or-

ganizados no impide que entre ellos existan conflictos y tensiones inter-
nas, que pueden llegar a ser de magnitudes considerables. Por otra parte,
cada unidad u organización económica mantiene constantemente relacio-
nes con terceros (otras empresas, el público, los clientes, el Estado, etc.)
y con el resto de la sociedad, recibiendo simultáneamente influencias y
condicionamientos; se trata, también en este sentido, de una interacción
compleja.
Es importante adquirir una visión de conjunto, lo más amplia y completa

posible, del funcionamiento de las empresas en todos sus aspectos. Su
conocimiento otorga la capacidad de actuar en ellas con mucha mayor
eficacia: planificar con realismo la acción, aprovechar las coyunturas favo-
rables, combinar los propios objetivos e intereses con los de otros para
potenciar la acción, ampliar las capacidades de presión y negociación, etc.
Una de las razones que impiden o dificultan que los trabajadores y sec-
tores populares en general participen en la gestión de las empresas, u
organicen empresas alternativas bajo su conducción, es precisamente el
haber sido tradicionalmente excluidos del conocimiento de aquellas di-
mensiones globales propias de la vida de las empresas. Su capacitación,
su experiencia y su práctica, suelen quedar limitadas a lo necesario para
el ejercicio de sus trabajos y funciones instrumentales al interior de la
empresa. Los trabajadores están limitados en su acción porque no
conocen en profundidad las estructuras generales de la empresa, no
tienen acceso a gran parte de las fuentes de información, y carecen de
una comprensión adecuada de diversos mecanismos y criterios para la
adopción de decisiones empresariales.
PUESTOS EN CONTACTO PRINCIPALMENTE CON LAS EMPRESAS

CAPITALISTAS Y ESTATALES, LOS TRABAJADORES A MENUDO
DESCONOCEN
163
QUE HAY OTRAS POSIBILIDADES DE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
EN LAS QUE PUEDEN SER PROTAGONISTAS Y ORGANIZADORES, SIN
RENUNCIAR A SUS IDEALES Y VALORES DE JUSTICIA Y FRATERNIDAD SINO
CONCRETIZANDOLOS EN LAS PROPIAS ACTIVIDADES ECONOMICAS.
EL DESARROLLO DE UNA AMPLIA CULTURA DE LA EMPRESA Y DEL

TRABAJO, QUE RECOJA EL APORTE DE LAS CIENCIAS ECONOMICAS
Y SOCIALES Y QUE VAYA MAS ALLA DE ESTAS EN LA VALORACION Y
RECONOCIMIENTO DE LAS POSIBILIDADES ALTERNATIVAS, LLEVA A UN
POTENCIAMIENTO NO SOLO DE LAS FORMAS ALTERNATIVAS DE HACER
ECONOMIA SINO DE LOS TRABAJADORES Y DEL MOVIMIENTO LABORAL
EN SU CONJUNTO.
Entre otras cosas, permite a los trabajadores llegar a ver con transparen-
cia las complejas relaciones que configuran esos micromundos sociales
donde desenvuelven gran parte de sus vidas, y a partir de ello
proponerse objetivos realistas más elevados y amplios. Al avanzar en
nuestro estudio iremos comprendiendo mejor la centralidad que
adquiere la cultura de la empresa y del trabajo en el desarrollo de un
proceso alternativo y creativo de transformación social.
164
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propiamente humana que
hace uso de nuestras
facultades tanto físicas como
morales e intelectuales,
conducentes a obtener un
bien o servicio necesario
para la satisfacción propia
y/o ajena de algún tipo de
necesidad.
A p o y a

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SOCIOLOGÍA del TRABAJO

Dr. Pablo Guerra

Diseño, diagramación e ilustración: Rosana Greciet

a) Por períodos considerables los 4 ejecutantes del oboe no

b) Los 12 violines tocaban notas idénticas. Esto parece

c) Una gran cantidad de esfuerzo era absorbido tocando no-

Repetir con los cornos el pasaje que ya ha sido

Texto 5: “La revolución industrial y el desempleo estructural”,

Texto 11: “Las empresas son realidades complejas”, Luis Razeto. 41

El presente libro corresponde a una tercera edición ampliada y corregida

En 2001 habíamos tomado la decisión de publicar una segunda edición

Quisiera agradecer especialmente a Kolping Uruguay que en el marco de

Desde su fundación institucional e incluso antes, desde la mismísima obra

hacia su integración en el marco de un proyecto justo y solidario. Sin

El trabajo es un fenómeno social de enorme significación. Por el trabajo y

El trabajo no es el mero empleo, y sobre ello nos extenderemos en la

De enorme significación e importancia resultan las masas de trabajadores

a la humanidad avanzar hacia un concepto de desarrollo más acorde con

De hecho, el objetivo de la presente obra es presentarle al estudiante

El libro comienza con un capítulo donde se analiza la complejidad del

Repasaremos además que ha ocurrido en Uruguay al respecto.

En el Capítulo X haremos un giro en el análisis, para introducir al lector

Finalmente el libro culmina con un Capítulo dedicado a la acción de los

Como uno de los objetivos del manual es introducir al lector en todas

BASES TEMATICAS DE ESTE CAPITULO

> El trabajo es un concepto socialmente construido

> El origen de los mercados de trabajo junto con la irrupción del

> El trabajo, sin embargo, presenta múltiples manifestaciones en

1.1. Sobre la definición del trabajo

Quisiéramos comenzar este texto con una introducción a la definición

Algo similar nos sucede a nosotros cuando debemos definir el trabajo.

El citado Ives Simón eligió en su texto más representativo sobre el tema,

En ese sentido, se sostiene que el trabajo manual se corresponde con

Entre las características de ese trabajo, al menos el manual, Simón desta-

El mismo autor señala que si el efecto sólo reside en el agente y no en

“Concebimos al trabajo bajo una forma en la cual pertenece exclusiva-

En la tradición marxista fue Engels quien se detuvo más en estas materias.

Pasando al trabajo intelectual, Simón señala que efectivamente, en la me-

Esta concepción de la utilidad productiva es la más generalizada al mo-

Ello obliga a Friedmann a pensar en un concepto de trabajo distinto, y

Tantas reflexiones nos obliga a preguntarnos entonces ¿la persona “traba-

Hanna Arendt dada las dificultades anteriormente mencionadas, decide

Estas distinciones son elocuentes en cuanto reproducen la visión de di-

Con relación a la distinción entre trabajo calificado y no calificado, nos

La distinción entre trabajo intelectual y manual resulta por demás intere-

El pensamiento revolucionario del Siglo XX no estuvo ajeno a esta distin-

“La revolución está contenida en una distinción que cada cual

Si rastreamos en la historia, sin embargo, veremos cómo ese trabajo in-

Sólo con la mencionada “glorificación” del trabajo es que el “intelectual”

> Es notorio que en muchas actividades humanas se emplean

1.2.- El concepto del trabajo en la antigüedad

Comencemos por los griegos, una civilización apasionante, que desde

El trabajo, reservado a los esclavos, como bien señala Hopenhayn, hacía

“Como tal carece de personalidad y pertenece a su amo, como una cosa

Tres términos fundamentales debemos recordar de la tradición

> Ponos: penalidad, fatiga

> Banausia: trabajo mecánico

> Ergón: realización

Las raíces las encontramos en el valor éticamente supremo de la autar-