FACUTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNMSM

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN

MARCOS
Facultad de Ciencias Administrativas

PRACTICA CALIFICADA N°2

TEMA: DESARROLLO DE TEMARIO
CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I
PROFESOR: IBAÑEZ MACHICAO MARIO
INTEGRANTES:
 DE LA CRUZ PALOMINO, GERALDINE
 ORTEGA LAURENTE, DANNY
 LLAJA ARANGURI, SEBASTIAN
CICLO: QUINTO CICLO
AULA: 202 SECCIÓN: 1

2018

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Tabla de contenido
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS I ............................................................................. 4
I. LA CIENCIA ADMINISTRATIVA. .............................................................................................. 4
1. DEFINICIÓN ETIMOLÓGICA ............................................................................................... 4
2. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN ........................................................................... 4
3. EL PROCESO ADMINISTRATIVO. ........................................................................................ 4
II. LA EMPRESA. ......................................................................................................................... 6
4. DEFINICIÓN, CLASIFICACIÓN Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA. .......................................... 6
5. VALORES INSTITUCIONALES DE LA EMPRESA. .................................................................. 6
6. FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPRESA: ............................................................................. 7
7. ELEMENTOS QUE FORMAN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. ......................................... 8
8. EL CICLO DE VIDA DE UNA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL. ............................................. 8
9. VARIABLES QUE DAN FORMA Y CONTENIDO A LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
FORMAL DE LA EMPRESA. ......................................................................................................... 9
10. LA NATURALEZA DEL TRABAJO DIRECTIVO Y LOS NIVELES DIRECTIVOS ..................... 10
11. LA FINALIDAD Y OBJETIVOS DE LA EMPRESA. ............................................................. 10
12. FUERZAS INTERNAS Y EXTERNAS QUE INFLUYEN EN LA FIJACIÓN DE LOS OBJETIVOS.
11
13. CULTURA EMPRESARIAL. ............................................................................................. 11
III. DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. ...................................................... 12
14. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL? ........................................................... 12
15. CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. ....................................... 12
16. RELACIONES FUNCIONALES E INTER FUNCIONALES: .................................................. 12
17. NECESIDAD DE RELACIONARSE CON OTRAS DISCIPLINAS DE CONOCIMIENTOS: ....... 13
IV. EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL. .................................................... 14
18. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: CARACTERÍSTICAS E IMPLICANCIAS APARICIÓN DEL.. 14
19. ÉPOCA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA. ............................................................. 14
20. PATERNALISTA. ............................................................................................................ 14
21. ÉPOCA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL. ..................................................................... 15
22. ÉPOCA DE LAS RELACIONES HUMANAS. ..................................................................... 15
23. ÉPOCA DE LOS EFECTOS EN LOS ASPECTOS HUMANOS Y DE GRUPO. ....................... 15
24. DE LA ETAPA DE LAS ENTREVISTAS. ............................................................................ 15
25. UN ENFOQUE DE MEJORAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN. ...................................... 16
26. ÉPOCA DEL CONDUCTISMO. ....................................................................................... 16
27. SURGIMIENTO DE LOS ESPECIALISTAS EN PERSONAL................................................. 16
28. LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS PUESTOS................................................................ 16

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29. ÉPOCA DE BIENESTAR DEL TRABAJADOR. ................................................................... 17

V. LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. ................................................................ 17
30. CONCEPTO GENERAL................................................................................................... 17
31. IMPORTANCIA PARA EL EMPRESARIO Y PARA EL TRABAJADOR. ................................ 17
32. PREVISIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. ......................................................... 18
33. TÉCNICAS DE PROYECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. .............................................. 18
34. INVENTARIO DE HABILIDADES. ................................................................................... 18
35. PREVISIÓN DE LA REDUCCIÓN DE HORAS DE TRABAJO. ............................................. 19
36. PROYECCIÓN DE LA JUBILACIÓN. ................................................................................ 19
37. PROGRAMA DE ASCENSOS Y PROMOCIONES. ............................................................ 20
38. PLANEAMIENTO DE LA REDUCCIÓN DE PERSONAL. ................................................... 20
39. METAS ORGANIZACIONALES EN LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ........... 20

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS I

I. LA CIENCIA ADMINISTRATIVA.
1. DEFINICIÓN ETIMOLÓGICA
La palabra “administración” se forma del prefijo “ad”, hacia y de “ministratio”. Esta
ultima palabra viene a su vez de “minister”, vocablo compuesto de “minus “,
comparativo de inferioridad, y del sufijo “ter”, que sirve como termino de comparación
entonces conjuntamente significan “servir” de esa manera es posible entenderlo de
manera implícita que es una actividad corporativa que tiene el propósito de servir. La
etimología nos da pues de la Administración, la idea de que esta se refiere a una
función bajo el mando de otro, de un servicio que se presta.

Definición de algunos pensadores en Administración.

Henry Fayol (considerado por muchos como el verdadero padre de la moderna

administración), manifiesta que “administrar es prever, organizar, mandar,
coordinar y controlar.

F. Morstein Marx “toda acción encaminada a convertir un propósito en realidad

positiva en un ordenamiento sistemático de medios y el uso calculado de
recursos aplicados a la realización de un propósito “

2. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN

La administración viene desde tiempos remotos, sobre todo desde que aparecieron las
relaciones de subordinación a partir de este hecho se administraron grandes imperios
como Roma y Egipto. Con el Paso del tiempo se aplicó el Método Científico y
redirecciono el mundo de los negocios y apareció la administración científica moderna.

El éxito de un organismo social depende, directa e inmediatamente, de su buena

administración y solo a través de esta, de los elementos con que ese organismo
cuenta. Es por eso que la administración adquiere gran importancia ya que constituye
un proceso necesario para lograr esfuerzo colectivo e imparte efectividad a los
esfuerzos humanos sea están públicos, privados, civiles, grandes o pequeños.

Una adecuada administración eleva la productividad.

La eficiente técnica administrativa promueve y orienta el desarrollo.
En los organismos grandes la administración es indiscutible y esencial.

3. EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

Un proceso administrativo es una herramienta que actúa como una serie o una
secuencia de actos regidos por un conjunto de reglas, políticas y/o
actividades establecidas en una empresa u organización para el logro de sus objetivos
y satisfacer sus necesidades lucrativas y sociales.

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El proceso administrativo consta de este proceso la planeación, organización, dirección

y control, ya que estas son de mucha importancia para la empresa dentro del sistema
de toma de decisiones.

La planeación

En este primer punto se tiene que hacer notar las siguientes acciones como
investigación del entorno, planteamiento de estrategias, políticas y propósitos, así
como de acciones a ejecutar en el corto, medio y largo plazo.

La organización

Tiene que ver con un conjunto de reglas, cargos, comportamientos que han de
respetar todas las personas que se encuentran dentro de la empresa, ya que la función
principal de la organización es disponer y coordinar todos los recursos disponibles
como son humanos, materiales y financieros.

La dirección

Dentro de ella se encuentra la ejecución de los planes, la motivación, la comunicación

y la supervisión para alcanzar las metas de la organización

El control
Esta tiene como función encargarse de evaluar el desarrollo general de una empresa,
corrección de fallas y sobre todo la retroalimentación.

Fuente: Pagina web Gestión.

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II. LA EMPRESA.

4. DEFINICIÓN, CLASIFICACIÓN Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA.

DEFINICIÓN

La definición de empresa se refiere a una organización o institución económico – social

en donde el capital, el trabajo y la dirección se juntan para realizar una producción
socialmente útil de acuerdo con los requerimientos del bien común.
La empresa es una organización social, jurídica, objetiva, sistemática y de decisión
económica, y de producción constituida sobre la base de los recursos humanos,
económicos y materiales, cuya finalidad es la producción de bienes materiales y/o
servicios para satisfacer a la sociedad local o mundial.

CLASIFICACIÓN

Desde los primeros tiempos de la aparición de la empresa, con el correr de los años,
desde la empresa manual mecanizado o automatizada han originado la existencia de una
gran diversidad de empresas. Las empresas se clasifican según La actividad que realicen,
Su tamaño, Propiedad de capital, Ámbito de actividad y Forma jurídica.

ELEMENTOS

Los elementos de la empresa son los elementos activos o vivos: propietarios, directivos,
trabajadores.

Elementos pasivos: Bienes duraderos, bienes corrientes, bienes financieros,

bienes técnicos.

Elemento organización: La estructura en la que se coordina a los factores

anteriores.

5. VALORES INSTITUCIONALES DE LA EMPRESA.

Los valores institucionales de la empresa son:

De la misma manera que la administración cuenta con una serie de valores que
fundamenta su existencia, la empresa, al actuar dentro de un marco social e influir
directamente en la vida del ser humano, necesita un patrón o sistema de valores
deseables que le permita satisfacer las necesidades del medio en el que actúa y operar
con ética.

Económicos. -Tendente a lograr beneficios monetarios.

 Cumplir con los intereses de los inversionistas al retribuir los dividendos justos
sobre la inversión realizada.
 Cubrir el pago a los acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.

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Sociales. -Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad:

 Satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de

calidad, en las mejores condiciones de venta.
 Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias
primas y servicios y al crear fuentes de trabajo.
 Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante el pago de cargas
tributarias.
 Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación
ambiental
 Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la comunidad.

Técnicos. -Dirigidos a la optimización de la tecnología:

 Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas más

modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro de sus
objetivos.
 Propiciar la investigación y el mejoramiento de las técnicas actuales para la
creación de tecnología nacional.

6. FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPRESA:

Según Henry Fayol destaca que toda empresa debe cumplir con seis funciones básicas:

 Funciones técnicas: Tiene que ver con las funciones empresariales que están
directamente involucradas con la producción de bienes y servicios de la empresa como
las funciones productivas, las de manufactura, las de adaptación y operación. Siendo
esta una función empresarial importante que viene hacer la razón de ser de la
organización.

 Funciones comerciales: Estas están relacionadas con las acciones de compra venta e
intercambio de la empresa, es decir, debe saber tanto producir eficientemente como
comprar y vender bien, haciendo llegar los bienes y servicios producidos al
consumidor.

 Funciones financieras: Esta función implica la búsqueda y el manejo del capital, donde
el administrador financiero prevé, planea, organiza, integra, dirige y controla la
economía de la empresa, con el fin de sacar el mayor provecho de las disponibilidades
evitando aplicaciones imprudentes de capital.

 Funciones de seguridad: Son las que ven por el bienestar de las personas que laboran
en dicha organización, con relación a su protección, a los enseres con que cuenta y al
inmueble mismo, por ejemplo, la seguridad de higiene, la industrial, privada, personal,
etc.

 Funciones contables: Estas funciones se enfocan en todo lo que tiene que ver con
costos, inventarios, registros, balances y estadísticas empresariales; la contabilidad
cuenta con dos funciones básicas, la de llevar un control de los recursos que poseen

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las entidades comerciales, y el informar mediante los estados financieros las

operaciones realizadas.

 Funciones administrativas: Se encargan de regular, integrar y controlar las cinco

funciones anteriores, realizando actividades y deberes a la vez que se coordinan de
manera eficaz y eficiente en la cual se implementa la planificación, organización,
dirección, la coordinación y el control.

7. ELEMENTOS QUE FORMAN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

El individuo: Es la unidad básica de estudio dentro de la organización. De un individuo

podemos estudiar las necesidades que va a tener dentro de la empresa.

El grupo: Es la interrelación entre el individuo y la estructura organizativa. Las

interrelaciones entre los individuos.

Geografía: Como se desea estructurar la organizar tiene que depender de la cantidad

de empresas aledañas que se necesitan considerablemente tener en cuenta en la
planificación. A mayor acaparación de una organización, más la autonomía se
necesitará para que la empresa funciones de manera eficiente.

Número de Empleados: Si existe una gran población de empleados esta requerirá que
haya varias capas de gestión para funcionar de manera eficiente. A medida que la
empresa crezca, la estructura de la organización debe tener la capacidad elástica como
para dar oportunidad a más empleados y la posibilidad de una estructura más amplia.

Individuos Grupos Estructura

Organizativa

Grupos
Individuos

Grupos
Fuente: Elaboración propia.

8. EL CICLO DE VIDA DE UNA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL.

Al igual que los seres humanos, las empresas tienen un ciclo de vida y atraviesan por
diferentes etapas de desarrollo teniendo un inicio y un fin.

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Nacimiento: después de analizar ideas de sobre qué rubro de negocio empezar,

definir el nombre de la empresa, evaluar presupuestos, entre otros, se decide dar
inicio a las operaciones.

Esta etapa se caracteriza por tener decisiones centralizadas en el creador y/o

fundador dado que la empresa tiene una estructura pequeña y muchas veces con
procesos rudimentarios. El objetivo es buscar un espacio en el mercado y poder
generar las ventas para sostener el negocio.

Crecimiento: la empresa tiene un desarrollo sostenido, se va haciendo conocida en el

mercado, los ingresos crecen y se incrementan y fidelizan los clientes, se mejoran los
productos y/o servicios, los puntos de venta aumentan, los procesos son
sistematizados y existe una profesionalización en su desarrollo.

Madurez: finalmente la empresa ha superado exitosamente todos los obstáculos que

supone el inicio de una empresa. Las ventas continúan creciendo y se tiene un tamaño
óptimo en el mercado. Aquí el objetivo es alcanzar la mayor eficiencia de costos y de
procesos posible. Se mejoran los productos generando valor agregado, se cuidan los
márgenes, los servicios.

Muerte de la empresa: se puede producir en cualquier etapa, ya sea al inicio o

cuando está en crecimiento o en la madurez. Esto porque la empresa comete errores
en la adaptación al mercado al no entender el comportamiento del público al ver que
cambia y la empresa no toma ninguna acción al respecto.

Fuente: Revista La razón

9. VARIABLES QUE DAN FORMA Y CONTENIDO A LA ESTRUCTURA

ORGANIZATIVA FORMAL DE LA EMPRESA.
Organización formalmente oficializada, basada en una división del trabajo racional por
aquellos que manejan el proceso decisorio. Es una organización planeada. Generalmente

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aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización,

de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos.

Especialización: Numero de tareas que existen dentro de una organización y

características intrínsecas de esas tareas

Estandarización: Conjunto de normas, procedimientos y reglas que regulan las

tareas del interior de la empresa.

Centralización: Define el grado de autoridad que ostentaran las personas a lo

largo de la estructura jerárquica.

Configuración: Agrupación de todas las tareas dentro de una estructura

coherente, que quedara reflejada en el organigrama de la empresa.

10. LA NATURALEZA DEL TRABAJO DIRECTIVO Y LOS NIVELES DIRECTIVOS

Henry Mintzberg trata de responder a la pregunta qué hacían los directivos en la
práctica. De sus resultados se desprende que el trabajo de los directivos tiene unas
características muy peculiares, pero que, a la vez, los diferentes puestos directivos son
muy parecidos. El director general de una empresa, al igual que el encargado de un
taller o un funcionario público, desempeñan en su trabajo diez tipos de roles
diferentes relacionados con el mantenimiento de relaciones personales, la recogida y
transmisión de información y la toma de decisiones.

Niveles Directivos
En función de los directivos, tenemos dos clasificaciones

a) Según el nivel en el que se encuentra los directivos: alto directivo, nivel medio,
primera línea.
b) Según el tipo de concreto de tarea que tenga encomendada:
 Directivos generales: El gerente, coordina una serie de tareas muy dispares.
 Directivos funcionales: Dirigen una determinada área o sección de actividad.

11. LA FINALIDAD Y OBJETIVOS DE LA EMPRESA.

Finalidad
La finalidad externa en el entorno económico, es la producción de bienes y
servicios para cumplir con las necesidades que tiene la sociedad.
La finalidad interna en el entorno economía, es obtener un valor agregado para
remunerar a los integrantes de la empresa en forma de utilidades, dividendos,
sueldos, salarios o prestaciones. También abrir oportunidades de inversión
Finalidad social externa, que es contribuir al pleno desarrollo de la sociedad,
tratando que en su desempeño económico no solamente no se vulneren los
valores sociales y personales fundamentales, sino que en lo posible se
promuevan.
Finalidad social interna, que es contribuir, en el seno de la empresa, al pleno
desarrollo de sus integrantes, tratando de no vulnerar valores humanos
fundamentales, sino también promoviéndolos para su mejora a nivel social.

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Objetivos
Los objetivos de una empresa vienen hacer los resultados, acontecimientos, estados o
situaciones que una empresa va a pretender alcanzar o a donde desea llegar en un
periodo determinado de tiempo (a largo, mediano o corto tiempo) a través de los
recursos que dispone o piensa disponer ya que establecer objetivos es esencial para que
la empresa tenga éxito pues estos establecen un curso a seguir y como fuente de
motivación para la empresa.

Guiar y coordinar las decisiones y las acciones dentro de la empresa.

Motivar a los miembros de la empresa para conseguir los objetivos.
Control y evaluación de los resultados obtenidos.

12. FUERZAS INTERNAS Y EXTERNAS QUE INFLUYEN EN LA FIJACIÓN DE LOS

OBJETIVOS.

Planificación y establecimiento de objetivos es necesario invertir un tiempo en reflexionar.

Este periodo comprende el análisis interno y externo que ayude a comprender la situación de
la empresa, respecto a sí misma y su evolución y también respecto de su entorno. Simón y
Nelson y Winter (1982) consideran errónea la idea de que a la hora de fijar los objetivos en la
empresa sea el empresario quien imponga lo que quiera. Hay unas fuerzas que influyen.

a) El empresario: Es el que tiene mayor poder de negociación dentro de la empresa.

Puede hacer prevalecer sus objetivos, aunque también está sujeto a unas limitaciones
porque sus actuaciones también repercuten en la empresa.

b) Bancos: Cualquier objetivo en el que intervengan los bancos estará sujeto a una serie
de restricciones.

c) Trabajadores: Su grado de poder depende de su grado de unión. Este poder se traduce

en retribuciones, condiciones de trabajo, formación, promoción.

d) Estado: Influye sobre los objetivos de la empresa de dos formas: estableciendo normas
y presiones fiscales.

e) Clientes y /o consumidores: Su influencia depende de su grado de cohesión. Un solo

cliente no podrá condicionar los objetivos de una empresa, pero sí la asociación de
consumidores. Ninguna de estos agentes presionara tanto como para hacer peligrar la
supervivencia de la empresa.

13. CULTURA EMPRESARIAL.

La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de discernir, sentir y de

pensar que se comparten entre los miembros de la empresa y son los que identifican a la
empresa ante los clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia. Ya que
toda empresa tiene su propia cultura que la diferencia de las otras y esto es el rasgo
diferenciador frente a la competencia.

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a) Factores visibles: Aspecto físico de las instalaciones, logotipo, importancia que le da a

la tecnología, configuración del interior de la empresa.

b) Factores comprobables: Hábitos y costumbres imperantes dentro de una organización

si están o no muy arraigados. Al incorporarse una persona a la empresa si aporta ideas
o costumbres estarán a una cultura abierta.

c) Factores invisibles: Una serie de presunciones que sirven para explicar el porqué del
funcionamiento de la organización. A través de la pregunta a la empresa de que piensa
del entorno; si piensa que al cliente se le puede engañar, estaremos ante la cultura u
otra.

III. DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

14. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?

La administración de personal es el proceso administrativo aplicado al aumento,

mantenimiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, las habilidades de las
personas que integran la organización en beneficio de cada uno de estos, en resumen,
ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal social que cubra sus necesidades. Esta área es estratégica para cualquier
organización, ya que la optimización de la maquinaria, el dinero, los sistemas y metas es
gracias al aporte de su talento humano.

15. CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

Entre las características de la administración de personal pueden estar:

a) La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con los
empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.

b) Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización

debe contar con el mejor esfuerzo del personal y poder lograr los objetivos
Organizacionales.

c) Selecciona y recluta a los empleados manteniendo al personal a través de incentivos,

cuando son elegidos las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc. se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones.

d) Evaluación de desempeño el cual se suele hacer anualmente y es para detectar la

necesidad de capacidad del personal. El total de recursos humanos de un país o de
una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente
existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

16. RELACIONES FUNCIONALES E INTER FUNCIONALES:

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Relaciones interfuncionales: Las relaciones interfuncionales son las más

importantes ya que reducen el tiempo que se requiere para hacer las cosas. Este
tipo de administración se basa en administrar mediante departamentos internos
donde cada uno lleva asignada una función específica y se interrelacionan entre
sí.

Relaciones funcionales: Las relaciones funcionales son las más tradicionales.

Viene hacer una estructura jerárquica donde cada colaborador tiene un jefe a
cargo y los equipos son agrupados por especialidades como márquetin,
producción, ventas, etc.

17. NECESIDAD DE RELACIONARSE CON OTRAS DISCIPLINAS DE

CONOCIMIENTOS:

La relación que existe entre la administración de recursos humanos y otras ciencias,

disciplinas, no es causante para que cada una de ellas pierdan sus cualidades, ni esencia,
sino al contrario, que esta unión represente un mayor conocimiento acerca de diferentes
temas hacia las personas. Ya que se relaciona en diferentes formas, es necesario conocer
detalladamente como se emplea estas disciplinas para tener una mejor visión en el
ámbito profesional.

a) Psicología: Utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del
comportamiento humano; para medir las habilidades aptitudes, encontrar las
causas de motivación, conflicto y frustración.

b) Sociología: Se podría definir la Sociología como la ciencia que estudia las

relaciones recíprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de
contacto con la Psicología, es común que en muchos aspectos se confundan.

c) Antropología: Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y

subcultural permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. Es el
estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc. Imperantes en diversos
grupos sociales.

d) Derecho: Básicamente el Derecho ha plasmado en sus diferentes ordenamientos

los principios que deben regir en las relaciones obrero patronales.

e) Economía: Definida como la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios

que son necesarios se producen y distribuyen, y como pueden aprovecharse mejor
los recursos para producir esos bienes y servicios.

f) Matemáticas: Los modelos de la estadística inferencial han significado una gran

aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos, igualmente se han
aplicado los modelos de regresión a ala curva de salarios y a la evaluación de
puestos.

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IV. EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.

18. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: CARACTERÍSTICAS E IMPLICANCIAS APARICIÓN

DEL SINDICALISMO.

El sindicalismo se origina con la revolución industrial en el último tercio del siglo XVIII y la
maquina sustituya al trabajador manual cuando la fábrica ocupa el lugar de taller. Esto
implico que la organización sindical representa, defiende y promueve aspiraciones e
intereses orientados a satisfacer necesidades materiales. Lo propio del Sindicato
entonces es reunir a trabajadores quienes tienen intereses comunes de carácter
económico derivados de las relaciones de trabajo.

Características

Necesidad de la actuación del estado en el terreno económico- social.

Defensa de las reformas que se estaban realizando gradualmente.
Aumento de la comunicación entre los sindicatos que provoco la coordinación a
nivel nacional y la obediencia un sindicato de implantación nacional.
Interés por difundir el respeto a la clase obrera.

19. ÉPOCA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.

La época de la administración científica surgió como consecuencia de la Revolución

Industrial ya que fueron surgiendo los principales enfoques de la Administración
Moderna de los últimos años del siglo XX. Es a partir de 1880 cundo el desarrollo de las
nuevas teorías cobra fuerza y sustancia. La primera escuela del pensamiento
administrativo es la Escuela de Administración Científica cuyo fundador es Federic
Winslow Taylor(1856 – 1915) su visión está orientada hacia la administración, los obreros
sus herramientas y sus maquinarias.
Estudio de derechos y deberes y Estandarización del trabajo.

20. PATERNALISTA.

Es un movimiento filosófico que se manifiesta esporádicamente durante el siglo XIX. La

filosofía es la identificación de una actitud altruista y humanista, que parecía existir en
algunos de los representantes de niveles más altos de muchas empresas industriales. Se
aplico a la aceptación de responsabilidades por los patrones en la mejora de la calidad de
vida de los obreros. “Política social tendente al bienestar de los ciudadanos y del pueblo.
Es una política autoritaria y al mismo tiempo benévola, actividad asistencial para el
pueblo con métodos puramente administrativos” (Bobbio y Matteucci)

a) Contraposición al paternalismo: No todos los trabajadores estaban satisfechos con

este movimiento paternalista. Se mejoraron todas las condiciones de trabajo, pero
algunas veces a expensas del individualismo del orgullo. Algunos aspectos de la
época paternalistas se definieron como “paternales”. No todos los trabajadores
gozaban de una relación familiar en la cual “papá” satisface a sus “hijos” todas las
necesidades económicas, y que a cambio exige respeto, admiración y lealtad.

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21. ÉPOCA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.

La psicología industrial, también conocida como psicología industrial-organizacional, es

una de las ramas de la psicología más popular y valorada esta estudia científicamente el
comportamiento del ser humano en entornos profesionales. Un psicólogo industrial
aplica los conocimientos que ha acumulado la psicología con el objetivo de mejorar la
eficiencia de las empresas, el desempeño de los trabajadores y el bienestar de las
personas que componen la organización.

22. ÉPOCA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década
del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la
psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de contraposición a la teoría
clásica de la administración. Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la
teoría de las relaciones humanas se puede citar a Elton Mayo, como mayor referente.
Lo más relevante es que se estudia la organización como un grupo de personas ya que
hace énfasis en estas, se inspira en sistemas de psicología autonomía del trabajador con
fianza y apertura.

23. ÉPOCA DE LOS EFECTOS EN LOS ASPECTOS HUMANOS Y DE GRUPO.

El individuo vive en un entorno social y esto le obliga a una relación y condiciona su

comportamiento.
Los grupos para atender sus objetivos realizan entre sus miembros una cierta división
del trabajo, cada miembro tendrá sus funciones. En todo grupo se desarrolla una
estructura jerárquica informal y cada miembro tendrá su estatus diferente. El prestigio
de un individuo en un grupo puede depender de la aptitud por hacer prevalecer, en el
comportamiento del conjunto de los miembros, los valores más fundamentales del
grupo, o simplemente, por un criterio de antigüedad en la defensa de esos valores.

24. DE LA ETAPA DE LAS ENTREVISTAS.

Mayo decidió investigar el por qué de los mismos, a través de un programa de

entrevistas de una enorme amplitud. El resultado de éstas reveló que la vida en la
fábrica era normalmente de un aspecto más bien desagradable, mientras que la vida
fuera de ella no lo era igual.
Con la Revolución Industrial surgieron multitud de trabajos poco cualificados en las
fábricas de todo el país, el trabajo dependía del rendimiento. Los primeros test de
personalidad surgen como medio para evaluar a los soldados en 1921 Thomas Edison
elaboro un test para valorar el conocimiento de los postulantes a un puesto de trabajo.
Las nuevas tecnologías permitieron romper con este modelo y pasar a las entrevistas
por teléfono. En 1969 con el nacimiento de internet se abre un mundo de
posibilidades para quienes buscan trabajo.

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25. UN ENFOQUE DE MEJORAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN.

En un principio el programa de entrevistas formulado y llevado a efecto en una amplitud

tan grande, favoreció a que los investigadores y los jefes acostumbraran a usar mucho
más la comunicación, y a distinguir entre los hechos objetivos y los sentimientos
involucrados en ellos, distinguir entre los hechos objetivos, y los sentimientos
involucrados en ellos, distinción que resultó esencial para apreciar la veracidad de lo
investigado. Esta referencia se toma desde los inicios de los estudios de la comunicación
interna en las organizaciones realizados por Elton Mayo hacia la década de 1960. En ese
momento histórico la organización es un sistema cerrado en donde el comunicador es el
defensor de la imagen de la organización.

Desde que en 1984 se declarará el inicio de la era de la información los conceptos de

comunicación han cambiado. Autores de esta tendencia como Goldhaber , Regouvy ,
Drucker, Van Riel, Costa, visualizan una comunicación más integral y estratégica,
centrada en objetivos y con un claro enfoque hacia el apoyo de la productividad y la
competitividad de la organización.

26. ÉPOCA DEL CONDUCTISMO.

La escuela conductista aprecio en parte debido a que el enfoque clásico conocido no

lograra tener suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Nace
como idea de un grupo de estudiosos administradores, sociólogos y con conocimiento en
psicología que usan sus conocimientos para proponer formas más eficaces para distinguir
a las personas en las organizaciones. Esta teoría trajo una nueva visión de la práctica
administrativa basada en el comportamiento humano dentro de las organizaciones.
La posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además,
determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer
al instante.

27. SURGIMIENTO DE LOS ESPECIALISTAS EN PERSONAL.

Una vez implantado el sistema fabril y que la economía llego a cierto nivel de
industrialización, el crecimiento de las empresas obligo a que estas dedicaran por lo
menos parte de su tiempo y esfuerzo al logro de determinadas tareas especializadas. En
la etapa de desarrollo de la administración del trabajo la administración de personal
como función especializada nace en el sector privada en los mismos albores del siglo xx,
estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que muchos autos
fue el primer “Especialista” de personal. Su labor se limitaba a supervisas un simple
registro y nómina de personal. También Psicólogos, reclutadores, seleccionadores,
capacitadores e instructores.

28. LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS PUESTOS.

Tradicionalmente, la figura del comercial se asociaba a personas con muchos contactos,

que se relacionaban bien en un entorno concreto y que eran capaces de vender sus
productos o servicios en ese círculo conocido. Sin embargo, en los últimos años y como

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consecuencia de la transformación necesaria de los negocios, el perfil de los

profesionales que se dedican a las ventas -los Key Account Manager (KAM) o gerentes de
ventas- está evolucionando y profesionalizándose cada vez más.

29. ÉPOCA DE BIENESTAR DEL TRABAJADOR.

Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una
organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de
la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su
vez la condición personal, familiar y social.
Está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los empleados,
la función es complementar y apoyar las políticas generales de la organización hacia las
cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la misma.

V. LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

30. CONCEPTO GENERAL

La planeación de recursos humanos implica una etapa donde una empresa atiende sus
requerimientos futuros de personal para diseñar las estrategias adecuadas. Es decir, es
una herramienta muy poderosa que le sirve a las empresas llevar siempre adelante su
negocio para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá la organización.

La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales
desafíos para implantar las estrategias en la empresa se basan o se relacionan con los
asuntos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza
de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas.

31. IMPORTANCIA PARA EL EMPRESARIO Y PARA EL TRABAJADOR.

a) Importancia para la empresa

Las empresas deben reclutar y contratar el número suficiente de personal calificado

para proporcionarse el recurso productivo básico del cual están formadas las
empresas. Debido a que la mayoría de las empresas siguen la política de ascensos, la
fuerza de trabajo inicial es la fuente para el talento administrativo presente y futuro.
Para el empresario es importante la planeación para lograr retener en calidad y
cantidad las personas idóneas, es decir el éxito a largo plazo de una organización va a
depender en definitiva lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados
y en el momento oportuno.

b) Importancia para el trabajador

Para el trabajador una buena planeación ayuda a reducir la rotación de sus puestos y
poder mantenerlos en estos informados acerca de sus oportunidades de carrera en la
organización también porque le puede ayudar a mejorar sus habilidades, a hacer uso de

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sus capacidades y elevar al máximo su potencialidad. La satisfacción personal se puede

lograr fácilmente mediante una planificación adecuada de la carrera.

32. PREVISIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Las necesidades individuales, empresariales y nacionales, se cumplen La prevención

de riesgos laborales (PRL) es la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los
trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos
asociados del entorno laboral, además de fomentar el desarrollo de actividades y
medidas necesarias para prevenir minimizar o evitar los riesgos, accidentes y
enfermedades derivados en el trabajo. Las necesidades individuales, empresariales y
nacionales, se cumplen mediante los procedimientos de planeación de personal.

33. TÉCNICAS DE PROYECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

En la actualidad, los profesionales de la especialidad utilizan diversas técnicas para

proyectar los requerimiento y disponibilidad de recursos humanos. Algunas técnicas
son de naturaleza cuantitativa, y otras son cualitativas. A continuación, describiremos
algunos de los métodos mejor conocidos

Fuente: Elaboración propia.

34. INVENTARIO DE HABILIDADES.

La finalidad del Inventario de habilidades es la de reunir la información acerca de los

recursos humanos de la organización. Este inventario debe contener información de las
diferentes habilidades de cada empleado y no solo limitarse a la información del puesto
actual que el empleado ocupa. Ya que con esto se identifican los candidatos que
necesitan entrenamiento o que pueden ser promovidos.

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Por lo regular, se incluyen en un inventario los siguientes elementos:

Antecedentes y datos biográficos.

Experiencia de trabajo.

Habilidades y conocimientos específicos.

Certificados y conocimientos obtenidos.

Programas de capacitación internos que se han terminado.

Evaluación de desempeños anteriores.

Metas de carreras.

Fuente: Elaboración propia.

35. PREVISIÓN DE LA REDUCCIÓN DE HORAS DE TRABAJO.

También se puede proyectar una reducción de la demanda de horas de trabajo mediante

la disminución del número total de horas trabajadas; en lugar de continuar con una
semana laboral de 48 horas, la gerencia puede decidir el recorte del tiempo de cada
trabajador a 40 horas. La constitución de 1993 reconoció el derecho a una jornada
máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales, apartándose, así, de la regulación
establecida por su predecesora, la cual reconocía el derecho a una jornada máxima de 8
horas diarias y 48 horas semanales.
El empleador será quien establezca la jornada de trabajo este podrá reducir o ampliar la
jornada de trabajo, establecer el horario de trabajo, modificar el horario de trabajo como
el de refrigerio.
La reducción de las horas de trabajo se puede dar mientras no se rebaje la remuneración,
ya que se necesita el consentimiento del trabajador afectado.

36. PROYECCIÓN DE LA JUBILACIÓN.

La creación del Sistema Privado de Pensiones(SPP) en el Perú es sumamente importante

para el desarrollo de una cultura de ahorro sin embargo al día de hoy se presenta
desafíos para poder lograr su consolidación debido a que cuenta con altos niveles de
desconfianza por parte de pensionistas.

La jubilación es un acto administrativo por el cual un trabajador en actividad pasa a una

situación pasiva de inactividad laboral tras haber alcanzado una determinada edad
máxima legal para trabajar. La ley 100 de la constitución de 1993 menciona que debe ser
asumida por las entidades administradoras de los regímenes de pensiones a los cuales el
empleador y el trabajador deben aportar obligatoriamente el 16% del salario del
servidor.

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37. PROGRAMA DE ASCENSOS Y PROMOCIONES.

El programa de ascenso : Viene hacer la acción de reasignar a una o varias personas

a un puesto superior con mayor responsabilidad, pago, beneficios y potencial de
desarrollo.
Promoción: Es el cambio de puesto a otro de mayor rango sin ser necesariamente
en la misma línea de jerarquía.

Una vez que se tiene el documento de requisición de personal, se ejecuta el procedimiento

ya establecido dirigido al reclutamiento externo, y además se considera la convocatoria
interna, que se circula mediante correo interno y se publica al interior del centro de trabajo.
Si dentro del personal se encuentra algún interesado en ascender o promoverse, éste debe
notificar a su jefe inmediato. El jefe elabora un reporte de Promoción y/o Ascenso, el cual
entrega al Departamento de Recursos Humano, el nombre, el número de empleado (a),
puesto actual y puesto a aspirar.

38. PLANEAMIENTO DE LA REDUCCIÓN DE PERSONAL.

La reducción de tamaño de la mano de obra está vinculada muy estrechamente con los
despidos, y también se conoce como reestructuración y rectificación del tamaño. En el
fondo, esta es la situación contraria a la de una empresa que está en crecimiento; y
sugiere un cambio de una sola vez en la organización; y sugiere un cambio de una sola
vez en la organización y el número de trabajadores. Los diferentes expertos en el área de
personal y negocios concuerdan en que una de las mejores formas para mantener el
índice de rotación bajo es asegurarse de que las personas que se contraten sean
las adecuadas para el trabajo, seleccionando a los empleados que tienen
exactamente las cualidades y personalidad correctas para el empleo garantiza que
aprenderán más rápido, se desempeñarán mejor.

39. METAS ORGANIZACIONALES EN LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Es innegable que para que sea relevante un proceso de planeación de recursos humanos debe
estar vinculado claramente con las metas estratégicas de la organización. Se debe dedicar un
esfuerzo considerable para obtener datos confiables sobre las tendencias y necesidades de los
negocios en términos de cantidad y calidad de la mano de obra como insumo básico para la
planeación de recursos humanos.

Fuente: Elaboración propia

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