Examen Final
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I.
CONTRATO LABORAL
METODOLOGÍA
Teniendo en cuenta la importancia que tiene para la sociedad y el individuo
como tal, todo lo concerniente al tema laboral, en el sentido económico,
político, cultural y social; es necesario reforzar el estudio del comportamiento
adecuado del mercado empresarial y laboral; esto debido a que cuando el
trabajo se da en las condiciones establecidas por las fuentes generadoras del
mismo, genera bienestar para las partes.
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MAPA
DERECHO LABORAL
La ley
Los
tratados FUENTES REGULADORAS
Las
constitucione
CONTRATO DE
TRABAJO
Empresas
de INTERMEDIACIÓN OBLIGACIONES
Servicios Acodo Labor
LABORAL ESPECIALES
Agencias
Colocador
as de Sustitució
Empleo n Patronal Emplead
or
Emplead
o
SUSPENSIÓN
Y
TERMINACIÓ
N DEL
CONTRATO
TRABAJO
OBJETIVO GENERAL
Conocer lo concerniente al tema de contratación laboral en Colombia, de tal
forma que en el diario vivir, se minimicen errores, se cambie la historia,
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DESARROLLO TEMÁTICO
Es decir, “si el empleador incumple sus obligaciones sin dolo, no quiere decir
que no deba responder con sus obligaciones. En el caso específico, si el
empleador, aun sin incurrir en culpa, pero por las situaciones propias del
mercado, se ve inmerso en una crisis financiera que afecta la estabilidad
propia de la empresa y por ello deja reiteradamente de pagar el salario a sus
trabajadores, es evidente que viola gravemente sus obligaciones como tal. La
dinámica en que desarrolla su actividad empresarial posibilita que todos los
fenómenos, salvo fuerza mayor o caso fortuito, sean previsibles y por tanto no
pueden usarse como justificantes para incumplir sus obligaciones como
empleador.
cualquiera que sea la causa que la afecte –salvo fuerza mayor o caso fortuito-
-, el trabajador no tiene porque asumir la contingencia de esos riesgos, pues la
legislación laboral ha sido celosa en salvaguardarlos de los mismos, tal como
se desprende del artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo, que de manera
perentoria establece que el trabajador “nunca” podrá asumir los riesgos y
pérdidas de su empleador, excepto aquellas que provengan de su propia
actividad culposa en el desempeño de sus funciones y que hayan causado
perjuicio al empresario, porque ello es propio de los contratos bilaterales,
conmutativos y onerosos como es el contrato de trabajo, el cual además se
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Por tanto, si dichas dificultades económicas no son fuente lícita para despedir
a un trabajador, la consecuencia para el empleador es el pago de la
indemnización correspondiente, lo que correlativamente implica que cuando
el trabajador renuncia por el no pago de salarios y prestaciones que comporta
el reiterado incumplimiento del empleador de sus obligaciones especiales,
éste no puede alegar las dificultades económicas suyas para exonerarse de la
indemnización derivada del despido indirecto o autodespido, como se
conoce tal situación (ver causales de terminación del contrato)1
1
Código Sustantivo del Trabajo - Artículo 59 , 60 y 236
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2. PERSECUCIÓN LABORAL
3. DISCRIMINACIÓN LABORAL
4. ENTORPECIMIENTO LABORAL
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5. INEQUIDAD LABORAL
6. DESPROTECCIÓN LABORAL
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
2
CARTILLA LEGIS PEQUEÑA EMPRESA – 2013
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Durante esta etapa del contrato no se pueden alterar las condiciones del
mismo, tampoco se puede poner en duda la continuidad del trabajador en la
empresa, y deben seguirse realizando los aportes a seguridad social mientras
dure este periodo.
Causales:
C.S.T.
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prudente juicio, hacía menos gravosa para las partes en conflicto las
dificultades de orden personal, económico, social y operativo que se
derivan de la cesación colectiva del trabajo.
• Terminación unilateral por una de las partes (Sin Justa Causa, Con Justa
Causa),
Según el Decreto 1373 de 1966 para que se pueda aplicar esta causal
es necesario:
21
En los siguientes casos, el trabajador podrá dar por terminado el contrato por
causa que se atribuye al empleador
Con respecto al tema de justas causas la Sala de Consulta y Servicio Civil del
Consejo de Estado el 4 de octubre de 2001 manifestó que la jurisprudencia, de
manera reiterada, diferencia entre el despido autorizado legalmente y el
despido con justa causa, al aceptar que no siempre el retiro con autorización
legal equivale a justa causa, por cuanto ésta y aquella son conceptos
diferentes. Por tanto, cuando se hace referencia al despido sin justa causa no
se excluye el que opera unilateralmente por parte del empleador, así sea con
autorización legal, porque no puede equipararse la legalidad de la
terminación del vínculo laboral con el despido fundado en justa causa.
En los casos en que se termina el contrato laboral sin existir justa causa se
generará una indemnización compensatoria por la ruptura del vínculo laboral,
la indemnización se tasará así:
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Para los años adicionales se pagan 20 días de salario por cada año
Para los años adicionales se pagan15 días de salario por cada año
CONCLUSIONES
GLOSARIO