Evaluación Como Procedimiento Personal de Los Docente1

EVALUACIÓN COMO PROCEDIMIENTO PERSONAL DE LOS DOCENTES
Se realiza la propuesta de un procedimiento general para la evaluación del

desempeño docente en las universidades públicas angolanas que sintéticamente.
Se destacan que es un procedimiento transferible a otras universidades públicas
angolanas porque las competencias y sus indicadores reflejan el quehacer del
docente angolano en general. Quizás pueda cambiar el contexto o las
características de los estudiantes de acuerdo con las regiones de procedencia y la
proyección didáctico metodológica pero su actividad pedagógica es semejante.
Permite diagnosticar el desempeño de los docentes, a partir de conocer la opinión
de los diferentes actores involucrados en el proceso de evaluación y facilita la
elaboración de los programas de formación continua. Una descripción conceptual
de las fases, etapas y pasos que este comprende, se expone a continuación.
Preparación del proceso de evaluación del desempeño:
Estrategia, políticas de Recursos Humanos y definición y/o análisis de los perfiles

de competencias de los docentes universitarios: El análisis de las estrategias y
políticas de Recursos Humanos (RH) debe revelar los principales problemas
existentes e identificar las posibles vías para su solución. Para recopilar la
información necesaria se pueden utilizar diversas técnicas, entre ellas se
encuentran: las encuestas, las entrevistas y la revisión documental. Sin dudas, un
lugar especial en este diagnóstico debe constituirlo el conocimiento de la situación
actual. Este aspecto será el punto de partida para detectar la necesidad de un
sistema que garantice establecer los estándares de comportamiento y permita
evaluar el desempeño del personal docente en las universidades públicas
angolanas con la máxima objetividad posible.
Definición de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño: La definición

de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño incluye objetivos
generales y los objetivos específicos.
Definición de las exigencias del sistema de evaluación del desempeño: En esta

etapa se definen las exigencias que el sistema de evaluación del desempeño
necesita para garantizar su eficiencia y eficacia.
Determinación de los métodos de evaluación del desempeño: Para la selección de

los métodos de evaluación se sugiere recurrir a la aplicación de un método mixto
como resultado de combinar el método de evaluación por competencias y el método
de evaluación 360º grados. El método de evaluación del desempeño por
competencias permite, tanto al evaluador como al directivo, identificar cuáles son
las competencias que el evaluado posee y cuáles son las que necesita añadir,
ampliar y desarrollar, de modo que exista correspondencia con las competencias
deseadas por la institución educativa. El método de evaluación del desempeño de
360º grados permite conocer la valoración de los diferentes actores relacionados
con el proceso de evaluación del desempeño de los docentes desde una
perspectiva de diferentes visiones.
EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
La evaluación del desempeño es un método de retroalimentación del

comportamiento laboral, que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo,
remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.
Mediante el método de evaluación, se comparan las cualidades de la persona que

desempeña una función, o sus resultados, con determinados índices de medición
(criterios). Se trata del patrón o guía marcado por los responsables del sistema,
basado en la comparación de los hechos o actuaciones, que se tienen que valorar.
Existen distintos métodos para evaluar el desempeño de los trabajadores. Los
principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
Método de las escalas gráficas.

Método de elección forzada.
Método de investigación de campo.
Método de incidentes críticos.
Métodos mixtos.
Para plantear el sistema de evaluación del desempeño que se adecúa a la Facultad

hay que tomar en cuenta los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los trabajad
ores, en el cumplimiento de las obligaciones inherentes al puesto desempeñado,
para lograr un mejor desarrollo, tanto en el ámbito laboral, personal como
organizacional.
Entre las principales ventajas para la Facultad pueden estar:
Identificar a los trabajadores que necesitan capacitación en determinadas

áreas de actividad y seleccionar a aquellos que tienen condiciones de
ascenso o traslado.
Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada trabajador.
Comunicarse con sus subordinados para informarles la manera

como está desarrollándose su desempeño.
El éxito de un programa de evaluación del desempeño depende en gran medida del

proceso de implantación elegido, el cual es paulatino y contempla, entre otros, los
siguientes aspectos:
La determinación de los papeles de las diferentes personas que intervienen

en el proceso.
La formación de los evaluadores, que van a ser responsables de la aplicación

del sistema.
La aplicación piloto (que es la desarrollada en este caso), en el área

administrativa.

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EVALUACIÓN COMO PROCEDIMIENTO PERSONAL DE LOS DOCENTES

Se realiza la propuesta de un procedimiento general para la evaluación del

Preparación del proceso de evaluación del desempeño:

Estrategia, políticas de Recursos Humanos y definición y/o análisis de los perfiles

Definición de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño: La definición

Definición de las exigencias del sistema de evaluación del desempeño: En esta

Determinación de los métodos de evaluación del desempeño: Para la selección de

La evaluación del desempeño es un método de retroalimentación del

Mediante el método de evaluación, se comparan las cualidades de la persona que

Método de las escalas gráficas.

Para plantear el sistema de evaluación del desempeño que se adecúa a la Facultad

Entre las principales ventajas para la Facultad pueden estar:

Identificar a los trabajadores que necesitan capacitación en determinadas

Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

Comunicarse con sus subordinados para informarles la manera

El éxito de un programa de evaluación del desempeño depende en gran medida del

La determinación de los papeles de las diferentes personas que intervienen

La formación de los evaluadores, que van a ser responsables de la aplicación

La aplicación piloto (que es la desarrollada en este caso), en el área

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