Sri Nrasimha Kavaca Stotram
Sri Nrasimha Kavaca Stotram
Sri Nrasimha Kavaca Stotram
LABORAL
Elaborado por:
Diego Fernando Hurtado Guzmán
Co-investigador
Asesor
Facultad de Medicina
Salud pública
Universidad CES
1
LA PSICONEUROINMUNOENDOCRINOLOGIA (PNIE) APLICADA A LA SALUD
LABORAL
Elaborado por:
Co-investigador
Asesor
Facultad de Medicina
2
LA PSICONEUROINMUNOENDOCRINOLOGIA (PNIE) APLICADA A
LA SALUD LABORAL
Tabla de contenido
LA PSICONEUROINMUNOENDOCRINOLOGIA (PNIE) APLICADA A LA SALUD
LABORAL ...........................................................................................................................................3
Introducción ....................................................................................................................................3
La psiconeuroinmunoendocrinología (PNIE) ............................................................................4
Componentes de la PNIE ............................................................................................................6
Estrés como modelo de estudio de la PNIE ...........................................................................11
Estrés relacionado con el trabajo .............................................................................................13
Conclusiones Finales..................................................................................................................20
Bibliografía ...................................................................................................................................21
Introducción
3
problemática en el proceso de salud-enfermedad en las diversas áreas del
desarrollo humano, entre ellas la laboral.
Esto conduce a retomar el proceso salud–enfermedad como una interacción
compleja sustentada en el equilibrio de los factores biopsicosociales que rescatan
la interacción mente–cuerpo–ambiente de las personas en sus diversos ámbitos,
incluyendo los laborales. En dicho ámbito, se reconocen a la perfección los factores
de riesgo físico, químicos, mecánicos, entre otros, dejando de lado los factores de
riesgo psicosociales que tienen gran impacto en la salud y seguridad en el trabajo.
Es por ello que se requiere entonces la adopción de nuevas disciplinas científicas
como la psiconeuroinmunoendocrinología (PNIE), que permitan la
transdisciplinariedad entre las diferentes áreas de las ciencias de la salud con los
entornos laborales, para el logro del bienestar y seguridad de las personas que
trabajan en las empresas y el mejoramiento en la productividad de las mismas. Es
esta la razón por la cual en este capítulo se discutirá sobre la PNIE aplicada a la
salud laboral.
La psiconeuroinmunoendocrinología (PNIE)
4
sola unidad que comprendiese toda su realidad; no es posible el entendimiento del
hombre por el sólo conocimiento de una de sus partes. En esta propuesta, el hombre
debería ser concebido por diferentes partes que, juntas forman una unidad, pero
cada una de éstas en permanente relación y coordinación con las demás. Esto dio
al ser humano una connotación de sistema abierto, donde, cada uno de los sistemas
que lo componen está en constante comunicación e intercambio con los otros. Es
esta pues, la primera aproximación al cambio de paradigma donde el hombre es
más que la suma de sus partes(3).
Posteriormente se plantea la teoria del caos y los sistemas dinámicos por IIya
Prigogine ganador del premio nobel de química en 1977, quien propone que
partiendo de un desorden o cáos se genera un orden; es decir, ante la complejidad
de procesamientos e interacciones que ocurren en los seres humanos, éstos tienen
que poner en marcha un sin numero de respuestas adaptativas para buscar un
equilibrio que permita una adecuada interacción. Dicho lo anterior, es muy necesario
disponer de un desorden para poder tomar los elementos y luego de un
procesamiento, generar un orden. En el hombre, cada uno de sus sistemas dispone
de unos elementos que en su procesamiento generan un orden y, estos a su vez,
estan interconectados con los demás sistemas(3).
5
generando entonces todo un cambio de paradigma en lo que se refiere a la acción
de estos sistemas y su intercomunicación; conclusiones que para la época eran toda
una revelación en términos médicos ya que revolucionaban la forma de
conceptualizar la relación entre la mente, el cuerpo, el ambiente y enfermedad (6).
Son estos autores quienes acuñan en 1975 el término de psiconeuroinmunología
(PNI).
Componentes de la PNIE
6
El circuito límbico es considerado un importante centro de integración del
comportamiento emocional, entre las estructuras que lo conforman se
encuentran: El hipocampo, que es el responsable de la memoria propia y de
los instintos; la amígdala, que se responsabiliza de la autopreservación de
la especie, ésta junto con el tálamo, el hipotálamo y el estriado ventral
(núcleos de la base) son especialmente importantes en la experiencia y la
expresión de la emoción(16); el hipotálamo, que es esencial para la
comunicación entre los sistemas endocrino, nervioso e inmune; recibe la
información de todos los sistemas y toma la decisión de redirigir esas
informaciones a diferentes partes del organismo para complementar su
procesamiento o análisis. Además, está en relación con nuestro reloj
biológico, generando las bases fisiológicas de cómo debe comportarse
nuestra biología en asocio con nuestro sistema endocrino y, sistema nervioso
vegetativo (compuesto por el sistema nervioso simpático y parasimpático)
entre otros.
7
En el componente neuro, el cerebro interpreta las experiencias como amenazantes
o no y, a su vez, es el que determina la repuesta fisiológica y de comportamiento
ante dichas situaciones, mientras que el sistema nervioso periférico se encarga de
mantener el contacto constante entre el medio externo e interno con el sistema
nervioso central y de conducir los impulsos nerviosos necesarios para estimular los
efectores periféricos (músculo liso, estriado, glándulas, células del componente
inmuno) encargados de llevar a cabo las respuestas determinadas por el cerebro.
8
directamente en la liberación de hormonas a partir de otra estructura que hace parte
del sistema endocrino, la hipófisis, que al igual que el hipotálamo también se halla
en el sistema nervioso central; la hipófisis es una glándula (conjunto de células cuya
función es liberar hormonas) que regula la actividad de otras glándulas periféricas
que hacen parte del componente endocrino, tales como la tiroides, los ovarios, los
testículos, el páncreas, las glándulas suprarrenales y las glándulas mamarias.
Existen otros tejidos del cuerpo que tienen actividad endocrina como el tracto
gastrointestinal, el corazón y el endotelio vascular, el tejido adiposo y el timo (20).
9
La interacción de los cuatro componentes de la PNIE puede evidenciarse en
situaciones que sean interpretadas, valoradas y evaluadas por nuestro cerebro
como amenazantes, de riesgo o peligro, en tal caso, el cerebro envía señales
neuroquímicas al hipotálamo para que estimule a la hipófisis por medio del factor
liberador de tirotropina (TRH, del inglés Thyrotropin Release Hormone) y
corticotropina (CRH, del inglés Corticotropin Release Factor), las cuales activan a
la glándula hipófisis para que produzca hormonas como la hormona estimulante de
la tiroides (TSH, del inglés Thyrotropin Stimulating Hormone) y la hormona
adrenocorticotropina (ACTH, del inglés Adrenocorticotropic Hormone ), éstas
actuarán sobre las glándulas tiroides y suprarrenales respectivamente, con el objeto
de generar las hormonas tiroideas (con el fin regular el metabolismo corporal para
producir la energía necesaria que permita dar respuesta al reto externo
amenazante) y de sintetizar cortisol (hormona importante en los mecanismos de
respuesta al estrés). Además, el cerebro enviará señales a través del sistema
nervioso periférico, el cual estimulará la producción de adrenalina a partir de las
glándulas suprarrenales, dicha hormona actuará sobre diferentes órganos y células
del cuerpo para prepararlo para huir o enfrentar la amenaza; tanto la TSH como el
cortisol y la adrenalina producen efectos en las células del sistema inmune
afectando su respuesta ante retos antigénicos como las infecciones.
Fig. 2 Eje hipotálamo – hipófisis – adrenal
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Estrés como modelo de estudio de la PNIE
El fenómeno del estrés se ha estudiado desde el siglo XIX por diferentes disciplinas
científicas; el experto canadiense en medicina experimental Hans Selye marco el
estudio del estrés en 1936 cuando describió por primera vez el efecto patógeno de
la sobrecarga de estrés (26), luego en 1956 expuso el modelo del “síndrome de
adaptación general”, en el cual describió tres fases (26, 27):
- Alarma: se detecta la presencia del estímulo o evento estresor, se da la
activación del sistema nervioso simpático y liberación de noradrenalina y
adrenalina.
- Resistencia: cuando las condiciones estresantes persisten en el tiempo, se
mantiene la activación inicial mientras el organismo trata de encontrar la
respuesta apropiada a la situación. Se da la liberación de cortisol.
- Agotamiento: El organismo sigue sin encontrar la respuesta apropiada a la
situación de estrés, entra en progresivo debilitamiento y cansancio, se está
en serio riesgo de enfermedad.
La mayoría de los estudios en PNIE, tales como los realizados por Sólomon y Moos
(4), Kiecolt-Glaser (11, 12, 29), Godbout y colaboradores (30), entre otros, se
centran principalmente en el efecto del estrés sobre la salud de las personas.
11
Fig. 3 Procesamiento del estrés
Tomado de la conferencia estrés mito o realidad de la Asociación Colombiana de PNIE, febrero 9 de 2013.
12
depresión, reproche, autocrítica, emociones negativas, conflictos con otros,
dificultades en la comunicación, pérdida de empatía, dificultades para trabajo en
equipo, entre otras. En la siguiente tabla, se listan algunos de los síntomas
asociados al estrés crónico o distrés:
Existen algunas definiciones del estrés asociadas con el trabajo como la presentada
por el observatorio OSHA en el 2009 que afirma: “Las personas experimentan estrés
cuando sienten que existe un desequilibrio entre lo que se les exige y los recursos
con que cuentan para satisfacer dichas exigencias. Aunque el estrés se experimenta
psicológicamente, también afecta a la salud física de las personas” y la del instituto
nacional de seguridad y salud ocupacional de los Estados Unidos de 1999 que
13
afirma: “El estrés relacionado con el trabajo puede definirse como la respuesta física
y emocional nociva que ocurre cuando las exigencias del trabajo no corresponden
a las capacidades, recursos o las necesidades del trabajador. El estrés relacionado
con el trabajo puede dañar la salud e incluso causar lesiones” (43).
Dentro de las evidencias que soportan la relación existente entre factores de tipo
psicosocial y la presentación de enfermedades asociadas al trabajo, se encuentran
las siguientes: a) Estudios en los cuales asocian el trato justo en las organizaciones
con la salud de los empleados y observan que a menor trato justo se incrementa el
riesgo de ausencias por enfermedad (45), trastornos psiquiátricos (46),
autopercepción deficiente del estado de salud y angustia (47); b) trabajos de
investigación en epidemiología que determinan como el trato organizacional no justo
de los trabajadores puede resultar en problemas de salud tales como enfermedad
(48) y muerte por patologías cardiovasculares (49); c) investigaciones que
relacionan la reducción de personal con incremento en ausencias por enfermedad
y el riesgo de muerte por afecciones cardiovasculares en empleados que tienen fijo
su puesto de trabajo comparados con los trabajadores temporales (50); d) estudios
en los cuales se observa como los laborantes que experimentan falta de
reciprocidad entre sus esfuerzos y logros con sus salarios, tienen dos veces más
probabilidades de sufrir incidentes cardiovasculares, depresión o dependencia del
alcohol en comparación con las personas que no percibían dicho desequilibrio entre
el esfuerzo laboral y la recompensa respectiva (51); e) investigaciones en las cuales
se determinó que los empleados que tenían poco control y autoridad en la toma de
decisiones para cumplir con las exigencias laborales impuestas en su trabajo, tenían
tres veces más posibilidades de tener hipertensión arterial frente a un grupo con un
mayor control de sus resultados en la organización (52); f) estudios en los cuales
las jornadas laborales extensas se convierten en un estresor para el trabajador
asociándose con hipertensión arterial y accidentes cerebrovasculares (53). Otros
investigadores no sólo han relacionado la presentación de enfermedades asociadas
con el estrés laboral sino que también han estudiado factores biológicos implicados
en inflamación, coagulación, formación de ateromas y presentación de
enfermedades cardiovasculares, como el fibrinógeno y lípidos, los cuales se
aumentan en relación con factores psicosociales presentes en el ambiente laboral
(54-57).
14
que afecta también notablemente a las bases de las organizaciones, con los
subsecuentes costos socioeconómicos no sólo para las empresas sino para toda la
sociedad. Es así como para el año 2002, se estimó en países de la comunidad
europea que las pérdidas económicas asociadas al estrés laboral eran alrededor de
20.000 mil millones de euros anuales (43). En el año 2005-2006 en Inglaterra se
reportaron más de 70 millones de días laborales perdidos al año por problemas de
salud mental; la depresión, ansiedad y el estrés relacionado con el trabajo
aumentaron los costos de tratamiento y compensación en más de 530 millones de
libras esterlinas (43). En los países bajos, anualmente los trabajadores que reportan
enfermedades a causa de estrés laboral generan costos al sistema de salud de 1.7
billones de euros (58).
Sin embargo, aunque se cuenta con evidencia que considera al estrés como una
epidemia (59), se continúan realizando las investigaciones en la búsqueda de las
causas de accidentes y enfermedades profesionales en aspectos medibles como
los físico-químicos; es decir, si en un trabajador se detecta hipertensión, se
consideran factores de riesgo como la dieta, el ejercicio que realiza y su perfil
lipídico, sin embargo, poco se tienen en cuenta factores relacionados con el
ambiente laboral, social y psicológico en los cuales se desenvuelve diariamente el
trabajador. No obstante, se cuenta actualmente con varios modelos que describen
el estrés y los factores de riesgo de estrés relacionados con el trabajo de una
manera integrada desde múltiples aspectos. Dentro de dichos modelos se
encuentran los siguientes:
- El modelo de “exigencia y control” de Robert Karasek presentado en los años
setenta, basado en tres variables: 1. La margen de decisión o control sobre
el trabajo. 2. Las demandas o exigencias psicológicas y 3. El apoyo social.
- El modelo ecológico, que aduce que los factores de riesgo psicosociales
pueden ser vistos desde diferentes perspectivas como el ambiente social, la
comunidad, el lugar de trabajo, el individuo y la familia, todas relacionadas
unas con otras.
- El modelo de la jerarquía de necesidades de Maslow, donde el estrés surge
cuando no se satisfacen las necesidades individuales de las personas; con
base en esto se crea la pirámide de Maslow donde el hombre, para satisfacer
su autorrealización, primero debe satisfacer su necesidades fisiológicas,
luego debe satisfacer su seguridad básica, luego debe garantizar las
necesidades sociales y por último las necesidad de estima.
- El modelo de estrés organizacional, realizado por Palmer, Cooper y Thomas
en el 2003 donde incluyeron múltiples factores de riesgo psicosociales que
interfieren en los individuos, generando unos síntomas individuales y
organizacionales con consecuencias negativas y, unos costos económicos
asociados a las mismas (ver fig. 4). Este modelo fue creado para evaluar de
manera estructurada del riesgo de sufrir estrés (43, 60).
15
Fig. 4 Modelo de estrés relacionado con el trabajo.
Tomado y traducido de Palmer S, Cooper C, Thomas K. A model of work stress: To underpin the Health and Safety Executive
advice for tackling work-related stress and stress risk assessments. Counselling at Work. 2004; Winter:2-5.Pág. 3.
16
una tarea. Se incluyen aspectos físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos, mecánicos, entre otros.
2. Entorno psicosocial del trabajo: incluye la organización del trabajo y su
cultura organizacional. Qué actitudes, valores y creencias se profesan en
la organización que se vuelven cotidianas y que afectan la salud física y/o
mental de los empleados. Algunos ejemplos son una inadecuada
organización del trabajo que se traduce en presión por resultados,
desequilibrio esfuerzo-recompensa, carga de trabajo, claridad en la tarea,
entre otros; cultura organizacional en contravía con la dignidad y respeto
por los trabajadores; estilos de mando y control; miedo a perder el empleo.
Es importante precisar que la metodología para la evaluación de los
factores psicosociales es diferente a las valoraciones del ambiente físico.
3. Recursos para la salud en el espacio de trabajo: son los aspectos
proporcionados por la empresa al trabajador para el fomento de su salud
en el entorno de trabajo, por ejemplo: actividad física, alimentación
saludable, estrategias antitabaco y alcohol, fomento en la calidad del
sueño, flexibilidad en el ambiente laboral, promoción de la actividad física,
proporcionar servicios médicos, entre otras.
4. Participación de la empresa en la comunidad: estrategia
fundamentada en que la empresa debe realizar un retorno a la comunidad
donde está ubicada para balancear los aspectos que por su actividad
hubiese alterado o dañado. Estrategias como mejorar la calidad del aire,
el agua, mejorar los conocimientos de seguridad en la comunidad, apoyar
el acceso a los servicios de salud primaria, alfabetización gratuita o a bajo
costo para el empleado y su familia, fomentar y favorecer la formación de
pequeñas y medianas empresas, implementar reglamentación que
favorezcan la accesibilidad a personas discapacitadas, permitir el trabajo
en fundaciones no lucrativas a los empleados en sus jornadas de trabajo,
proporcionar soporte financiero para promover causas justas a la
comunidad, entre otras.
Los cuatro aspectos anteriores son necesarios para poner en práctica una
adecuada gestión del estrés en las organizaciones; sin embargo, para
poner en marcha dicha gestión del estrés y garantizar que sea sostenible
en el tiempo, son necesarios los siguientes aspectos, que según el
modelo de la OMS permiten el proceso de mejora continua en un entorno
laboral saludable (ver fig. 5) (61):
1. Movilizar: Es crear las estrategias que estimulen a la gerencia y las partes
interesadas de las organizaciones a emprender el nuevo camino del
cambio, generando y cumpliendo los objetivos propuestos. No es
solamente permitir que se cambie de rumbo, es que cada uno de los
empleados de la organización deseen y favorezcan ir en el mismo sentido.
2. Reunir: una vez se logró la movilización, es hora de reunir al equipo de
trabajo encargado del proyecto de la gestión del estrés.
17
3. Evaluar: Inicio de una evaluación en dos sentidos, la primera, una
evaluación para la empresa donde reunirá toda la información posible
como demográfica, accidentes, incidentes, enfermedades laborales,
espacio de trabajo, rotación de personal, quejas y reclamos, entre otras.
El segundo aspecto desde la salud de los trabajadores donde se tendrán
en cuenta temas como la cultura organizacional, liderazgo, estrés laboral,
fuentes del estrés extra laborales, practicas individuales de salud.
4. Priorizar: Una vez recolectada la información, deben priorizarse aquellas
solicitudes más importantes según cada organización. En este punto
debería tenerse en cuenta la pirámide de Maslow para dar jerarquía a los
aspectos.
5. Planear: Desarrollar un plan de mejora para la situación de salud y
plasmarlo como un modelo a largo plazo para la satisfacción laboral de
los empleados.
6. Hacer: Iniciar la acción y comenzar a realizar los cambios propuestos
incluyendo a todos y cada uno de los colaboradores de la empresa.
7. Evaluar: Siempre deberá incluirse un proceso de evaluación, tanto de las
fases de implementación como de mejora continua.
8. Mejorar: Realización de cambios según los resultados para mejorar los
programas que se implementaron o añadir nuevos aspectos a los futuros
procesos.
18
Ambiente físico de
trabajo
Movilizar
Mejorar Reunir
Compromiso de
Liderazgo
Entorno Recursos
psicosocial Reevaluar Ética y valores Evaluar personales
del trabajo de salud
Participación de los
trabajadores
Hacer Priorizar
Planear
Involucración de la empresa
en la comunidad
Fig. 5 Modelo de espacio laboral saludable de la OMS: Avenidas de influencia, proceso y principios centrales.
Tomado de la OMS. Entornos laborales saludables: fundamentos y modelo de la OMS: contextualización, prácticas y
literatura de apoyo. Ginebra Organización Mundial de la Salud; 2010. Pág. 109.
19
Conclusiones Finales
La PNIE es una disciplina científica que propone un modelo no lineal del proceso
salud-enfermedad, en el que se retoman los factores biopsicosociales y las
interacciones mente–cuerpo-ambiente que establece el individuo, logrando un
abordaje del ser humano desde la complejidad de sus sistemas e interacciones con
los entornos en los cuales se desenvuelve continuamente. Bajo esta perspectiva,
se favorece una aproximación sistémica, integrada y unificada de la dinámica
presente en el cuerpo, en la mente, en el espíritu y el ambiente de cada persona, lo
cual permite un abordaje ético, digno, humano y científico.
20
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