UNIVERSIDAD UNIVER

ACUERDO S.E.J. No. ESL120051405 CON FECHA 14 DE NOVIEMBRE DEL 2005

Titulo del tema

PROTOCOLO DE TESIS PROFESIONAL

PARA OBTENER EL TITULO
LICENCIADO EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
P R E S E N T A
AIDA LIZ TORRES CASILLAS
TLAQUEPAQUE, JAL. DICIEMBRE DEL 2017

AGRADECIMIENTOS
I
Dedico esta tesis a mis hijos Ethan Carlos, Lizbeth Aide y Andrea Michelle
quienes fueron un gran apoyo emocional durante mis estudios.

A mi madre que desde el cielo me continúa apoyando en cada una de mis metas.

A mi padre que aunque no vive a mi lado me alentó para continuar cuando

parecía que e iba a rendir.

A mis maestros que no han desistido en enseñarme, aun sin importar que muchas
veces no ponía atención en clase y continuaron depositando su esperanza en mí.

ÍNDICE

II
Agradecimientos ………………………………………………………..2

Índice ………………………………………………………………………3

Introducción…………………………………………………………………4

Planteamiento del problema……………………………………………..6

Justificación…………………………………………………………………8

Objetivos generales………………………………………………………..9

Metodología………………………………………………………………….10

Hipótesis……………………………………………………………………...11

Capítulo 1……………………………………………………………………..12

Capítulo 2……………………………………………………………………..22

Capítulo 3……………………………………………………………………...33

Bibliografía…………………………………………………………………….45

Glosario………………………………………………………………………..46

INTRODUCCIÓN

III
Es de vital importancia el proceso de reclutamiento y selección de recursos
humanos con un estudio de personalidad, aptitudes y habilidades sin descuidar a
un lado las necesidades de desarrollo y promoción de cada persona.

El proceso de selección de recursos humanos debe ser tomado en cuenta desde

un punto de vista objetivo, así mismo contar con programas permanentes de
capacitación para los recursos humanos.

La responsabilidad de los recursos humanos es propiciar un ambiente adecuado

en el trabajo para el desempeño y satisfacción de sus empleados, los cuales
serán los principales participantes del desarrollo de la empresa.

Todo lo anterior debe ser tomado en cuenta para cualquier puesto vacante dentro
de una empresa de giro comercial para tener un recurso humano permanente,
eficientes y altamente responsables de su puesto para el cual fue contratado.

Me ha preocupado la delicada labor de selección de personal e integración de

colaboradores a mi equipo de trabajo tomando en cuenta como trasciende el
desempeño del mismo tanto en lo laboral la sociedad y la familia en mi equipo de
trabajo.

Basado en experiencias personales y laborales pretendo obtener orientación

sobre el proceso de selección de personal desde estrategias, integración,
obstáculos, beneficios y su eficacia o en su caso sus defectos y necesidades para
brindar al personal la oportunidad de desarrollarse dentro de una organización
cumpliendo las expectativas.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

IV
Existen algunas relaciones en las etapas del proceso de selección del personal,
un proceso típico. Establecemos criterios con base en los requerimientos
laborales partiendo de la educación, el conocimiento, las aptitudes y a
experiencia. Posteriormente se solicita a la persona que llene un formulario o
solicitud, esto si proviene de nuevo ingreso realiza una entrevista preliminar, jefes
y superiores se revisa y se verifica la información para realizar de esta manera la
oportunidad del trabajo, o se le informa que no es el adecuado.

En ocasiones no es conveniente contratarlo para ese puesto en específico y

realizamos una tabla con alternativas para otros departamentos en los cuales por
sus características pueda ser contratado por ejemplo:

NUNCA HA SIDO CONTRATADO CARECE DE EXPERIENCIA

YA HA TRABAJADO EN UNA POSEEN EXPERIENCIAY APORTAN

EMPRESA SIMILAR IDEAS A LA COMPAÑIA

PERSONAS CON EMPLEO ACTUAL REQUIERE CAPACITACION DE LOS

PROGRAMAS VIGENTES

Que puestos son los que tenemos vacantes para seleccionar al personal
(ejecutivo, empleado y obrero) se debe pensar en estrategias particulares para
cada uno.

Cuál es el perfil del puesto requerido, no podremos seleccionar si no tenemos los

elementos de comparación para hacerlo.

El solicitante está dispuesto aceptar, salarios, prestaciones, condiciones de

trabajo y las probabilidades de desarrollo y crecimiento, la sección de recursos
humanos puede ser un proceso importante en la toma de decisiones.

Desea el solicitante desempeñar un puesto en nuestra organización en ocasiones

todo lo anterior propuesto por la empresa los convence de tal decisión valores y
actitudes similares a la cultura de la empresa.

Detectar los obstáculos que se pueden presentar y clasificarlos:

* Capacidad mental (rapidez de pensamiento).

V
* Sus intereses y aptitudes.

* Que no tenga interés adecuado por el área en que trabaja.

* El no interactuar con otros.

Preguntas de investigación

1.- Que se debe hacer en el puesto de reclutador?

2.- Como se realizan parte de sus funciones?

VI
3.- Que conocimientos actitudes y habilidades de requieren?

4.- Se puede realizar el trabajo en forma independiente o por procedimientos?

5.- A qué nivel pertenecen las plazas a las que seleccionaremos al personal?

6.- Conoce el seleccionado las características del puesto?

7.- Tiene el solicitante capacidad para desempeñar el puesto?

8.- Desea el solicitante desempeñar el puesto en nuestra empresa?

9.- Es conveniente realizar entrevistas con los jefes inmediatos?

10.- Le convence al entrevistados salarios prestaciones y demás?

VII
JUSTIFICACIÓN

Determinar contrataciones o reclutamientos de personal selectivo que no tenga un

género específico que dependa de la calidad de los solicitantes.

Actualizar el sistema de reclutamiento de personal planear una mejor evaluación y

programación. Realizamos cambios necesarios para generar un plan de personal,
que se tenga con ellos mismos un objetivo. Fuerza laboral crecimiento de la
empresa.

Para no tener rotación de personal las cuales se generan con renuncias,

despidos, ascensos, traslados, discapacidades permanentes, los ausentismos los
cuales son en ocasiones por inconformidades de la empresa.

Para tener un sistema de información con efectividad, con seguimiento en las

evaluaciones y retro alimentaciones a las funciones realizadas por el trabajador
vigilando que se lleve a cabo conforme a lo establecido y aportando ideas
correctivas si es necesario.

Fomentar el compromiso del personal, obtener beneficios y criterios de la

estructura los cuales se convierten en una herramienta para el logro de objetivos y
contrarrestar los obstáculos.

VIII
OBJETIVO GENERAL

Analizar cada uno de los puestos y esto nos ayudara a obtener un buen
reclutamiento, permitiendo identificar a los mejores candidatos para ocupar el
puesto vacante o existente en ese momento

OBJETIVOS PARTICULARES

 Establecer una organización con buenos procesos de análisis de puesto,

un buen reclutamiento,

 Ser efectivo al contratar personal.

 Considerar mantener motivados y reconocidos en público por logros y un

buen desempeño a los trabajadores de los diferentes puestos de la
organización.

 Revisar y actualizar el manual del puesto de la organización para

seleccionar al personal adecuado.

 Realizar pruebas psicométricas para cada tipo de puesto en el cual podrá

evaluarse su desempeño.

IX
METODOLOGÍA

El reclutamiento del personal es un proceso en el cual se busca dentro y fuera de

la empresa al personal para cubrir las vacantes existentes.

Si este proceso llegara a ser eficaz no solo obtendremos personal para la

empresa, si no aumentara la posibilidad de retenerlos una vez contratados, hoy
en día se requieren personas dinámicas, con el liderazgo y capacidad de
aprendizaje, mismas que tengan deseos de permanecer en la empresa para
realizar crecimiento.

Debe existir todo un sistema de gestión por parte de recursos humanos, porque
en cada una de las áreas se generan proyectos obras y procesos de
mejoramiento.

Los conceptos del reclutamiento y de calidad nos ayuda a tener una idea de las
herramientas que podemos utilizar para analizar el proceso, tomando en cuenta
los diferentes factores que intervienen en el reclutamiento y así identificar las
áreas de oportunidad y mejora al contratar al personal.

La necesidades básicas de seguridad, pertenencia, estima y reconocimientos se

satisfacen muchas veces en el nuevo trabajador, cuando tendría que estar
diseñado e implementado este programa en todos los trabajadores y no
únicamente en los nuevos.

Lo anterior precipita la ansiedad, la desilusión y la conducta defensiva, y en un

caso extremo la renuncia súbita.

Tenemos que fomentar buenas relaciones para lograr una buena adaptación del
nuevo trabajador, con el ya perteneciente a la empresa.

HIPÓTESIS
X
.El establecer un programa de reclutamiento y selección de colaboradores o
empleados facilitara la localización y la correspondiente ubicación de cada
una de las posiciones más apropiadas del sistema de trabajo y la apertura
de oportunidades de desarrollo personal dentro del área asignada para el
trabajador.

.El área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de

productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los
empleados.

.Es un puente entre la necesidad de productividad y efectividad de la

organización y de desarrollo personal y de trabajo de los empleados.

.Evalúa en términos de resultado cuatificables al igual que todas las demás

áreas.

Capítulo 1

XI
Antecedentes

Al valorar la historia de la selección de personal se pueden distinguir las etapas

que contribuyen al surgimiento y desarrollo como un proceso. La prehistoria de
selección de personal, la Revolución Industrial, el surgimiento de la Administración
y la psicología como disciplinas científicas, la primera y a segunda guerras
mundiales, el desarrollo de la psicología, el auge de los movimientos sociales en
la década de los años 70 y el análisis crítico de la psicología, los cambios en la
gestión Recursos Humanos y la entrada de las competencias que son momentos
cualitativos que abarcan la historia de la selección de personal.

Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre

hacia selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos
selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma
se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso
del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la
observación objetiva de las cualidades y características de los individuos, pero no
es sino en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se comienza a hacer las
primeras evaluaciones psicométricas de los hombres.

Los precursores de las ideas de administración y selección del Recurso humano

fueron Frederick W. Taylor en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las ideas
generales de Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres para el puesto de
trabajo, instruirlos en métodos eficientes y ergonomía del trabajo y la
productividad además de conceder incentivos en forma de mejores salarios para
los mejores colaboradores.

Las múltiples técnicas son son postuladas como una serie de pasos a seguir de
manera general se pueden utilizar: prueba de conocimiento, razonamiento
abstracto, test de inteligencia, prueba psicométrica además de la entrevista.

En las sociedades actuales la forma de intentar luchar contra el delito es

mediante las conductas en el Código Penal, y si no se obtiene logros a corto

plazo, se aumentan las penas, es una demanda social, y en el caso del acoso
XII
laboral, a primera vista parece ser lo correcto. Pero esto es completamente

insuficiente, no olvidemos que un comportamiento delictivo, es un fenómeno

social, y lo primero que hay que hacer es estudiarlo, y explicarlo como tal. Así

debemos actuar con el acoso laboral, verlo como un comportamiento humano,

inserto en el hombre, su origen y consecuencias, para luego intentar

controlarlo, que no eliminarlo, que sería imposible.

El ser humano es modelado por la cultura en la que se encuentra, y por la

sociedad u organización que la promueve.

Ciertos contextos organizativos favorecen el desarrollo del hostigamiento

laboral, así como los modelos organizativos y de gestión del personal

autoritario o despótico, entre otros. Ahora bien, no cabe mencionar el modelo

autoritario de gestión del personal y acoso laboral, porque la especial ofensiva

que caracteriza a este último no está necesariamente presente en todo modelo

autoritario de dirección. La diferencia principal entre lo que es acoso laboral con

el defectuoso ejercicio, abusivo o arbitrario, de las facultades empresariales es

que en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona, y se

aprecia una intención de dañar al trabajador, mientras que en el segundo se

produce una limitación de derechos laborales, y prima el mal entendido interés

empresarial, el empresario busca en sus conductas, por medios inadecuados,

un mayor aprovechamiento de la mano de obra al imponer condiciones de

trabajo más favorables a sus intereses.

Si el empleado busca un rendimiento en su productividad no va utilizar de

manera arbitraria sus facultades para crear un clima hostil en el lugar de

trabajo, y mucho menos imponer al trabajador actividades inútiles, repetitivas e

XIII
irrealizables, mientras que sí pueden suceder tales actuaciones en el supuesto

en que se persiga hostigar al trabajador.

Los trabajadores suelen establecer ciertos patrones de interacción durante la

vida laboral, con respecto a la forma de reaccionar en determinadas

situaciones y contextos, que en ocasiones, pueden haber sido útiles, pero que

en otras, pueden llegar a ser perjudiciales para los cambios. Es necesario tener

patrones de interacción para realizar las actividades en el trabajo de manera

automática. Sin embargo, los cambios constantes por los que se atraviesa, de

manera paulatina, requieren flexibilidad para poder adaptarse a las nuevas

circunstancias en la organización. Estas creencias, desarrolladas y aprendidas,

en la cultura de la empresa, influyen en las actitudes, expectativas y conducta

que cada uno de los trabajadores. Factores que intervienen y pueden ser las

causantes de que las relaciones interpersonales no sean armoniosas son los

prejuicios, las diferencias individuales o la percepción que se tenga de la otra

persona. También la competencia, la rivalidad por oportunidades de ascenso o

la necesidad de status pueden también llevar a este resultado negativo. El

conflicto interpersonal en el trabajo puede tener como protagonistas a un jefe y

un trabajador o a compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los

equipos; o puede ser evidente por la falta de confianza y cooperación entre

grupos de trabajadores y los jefes. En ese contexto resulta importante quién y

cómo realiza el manejo diario de situaciones problemáticas; así como la

detección de los conflictos latentes y resolución de los conflictos. Los

problemas psicológicos del ser humano son el producto de un modo de

percepción y reacción disfuncional hacia la realidad. Un cambio en la

XIV
percepción de la realidad de una persona llevará a cambiar sus reacciones a

nivel emocional, cognitivo y conductual.

Acoso laboral que sufren las mujeres, en él se trata la forma fantástica del

mobbing, ella realiza de forma profesional sus respuestas para que el

reclutador no identifique que ella no es a quien deseaba acosar.

El acoso laboral afecta a empleados de todas las jerarquías la relación desigual

entre ambos trabajadores esto lleva al empleado a sentir falta de

reconocimiento , subvaloración, humillación, ofensas acabando con su

resistencia psicología.

Siéntate solo no hables con nadie!!! Los acosadores suelen ser personas

mediocres no saben realizar bien su trabajo y están a la defensiva frente a los

profesionales que si están valorados Concluyo que a diario un sin número de

trabajadores son acosados psicológicamente por otros debemos reconocer y

aprender a identificarlos para no permitirlo y si no lo frenamos a tiempo podrá

generarnos un agotamiento excesivo de estrés y no se realizaran las laborales

con un fin al contrario serán rutinarias.

La planeación estratégica, el punto de partida lógico es identificar la misión, los

objetivos y las estrategias de la organización porque la situación y los

presentes de una empresa pueden excluir ciertas estrategias e, incluso pueden

dictar un curso concreto de acción .Toda organización cuenta con una misión

de estrategias, aun cuando la preparación, redacción y transmisión de estos

elementos no hayan sido diseñados de manera consciente.

XV
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el

creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se toma

especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones,

ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

Hoy en día casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por

personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados

independientes.

El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr

tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento

adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planificación de recurso

Humano solo tienen sentido cuando se dispone de personas con las

capacidades habilidades y ambición apropiada para llevar a cabo la estrategia.

Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa

problemas graves a corto plazo.

La necesidad de una planificación de recurso humano se debe principalmente

al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la

necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para

desempeñarlo. Una planeación de recurso humano ayuda también a reducir

rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las

oportunidades de carrera dentro de la organización.

La planificación de recursos humanos considerada como la aplicación de

proceso básico a las necesidades de recursos humanos de una organización,

para sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo.

XVI
Para integrar los recursos humanos a la planeación estratégica se puede:

-Suministrar un FODA de recursos humanos: los cambios constantes del

entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que los conozca

el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el

ambiente interno como la organización de trabajo de los empleados.-Asegurar

que los asuntos de recurso humano estudien en cada una de las cuatro etapas

el proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elementos.

-Alinear las prácticas de la gerencia de los recursos humanos en función de la

táctica y hacerlas coherentes.

Una planeación exitosa ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir la

capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja

competitiva sostenida.

La planeación de recursos humanos y la planeación estrategias se torna eficaz

cuando entre ambas existe una relación reciproca e independiente. E n esta

relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación

estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez estos los

afectan.

La planificación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el

óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y

proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras

de la organización. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación

estratégica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

XVII
Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organización

tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la

cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese

sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo,

las características y penetración en el mercado de los competidores.

Identificar la misión y los objetivos institucionales.

Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.

Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de

apoyo.

Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración

de recursos humanos.

Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

Información extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y

problemática familiar.

Información intra-institucional: en términos de inventario de recursos humanos,

incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción,

desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del

personal.

Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus

características y planear dotaciones o movimientos futuros

Los cambios sociales, económicos y tecnológicos de los últimos años han

generado una nueva situación en la que las empresas tienen necesidad de

XVIII
hacer más con menos, empleados con mayores niveles de responsabilidad.

Poder contar con los mejores efectivos humanos y saberlos orientar hacia la

importancia de los objetivos son retos fundamentales que determinan el éxito

de una organización.

La mayoría de los líderes aseguran que consultan con sus equipos y dicen que

están interesados en la opinión ajena. Pero, en realidad, muchos de ellos

actúan como dictadores, pues asumen que si una persona no está de acuerdo

con sus ideas, debe estar equivocada.

Hoy más que nunca, el liderazgo efectivo requiere que trabajemos en equipo.

Sin embargo, buena parte de los líderes no consiguen los resultados buscados.

Y es que es imposible obtener resultados con solo cambiar nuestra manera de

actuar; también es necesario que cambiemos nuestra manera de pensar.

El psicólogo organizacional Roger Schwarz explica por qué algunos ejecutivos

adoptan este estilo gerencial completamente autodestructivo y unilateral, y

propone una mentalidad de aprendizaje mutuo capaz de rendir mejores

resultados para todos los involucrados.

No es una exageración afirmar que el trabajo en equipo es la columna vertebral de

cualquier proyecto. De hecho, buena parte de los triunfos en el mundo empresarial son

expresión de un equipo bien engranado, así como buena parte de los fracasos tienen

como base un equipo cuyos miembros no logran trabajar realmente en conjunto. .

El trabajo en equipo implica un sinfín de elementos a tomar en cuenta, pero ninguno

es tan importante como una correcta gestión de las emociones propias y ajenas - lo

que se conoce como “inteligencia emocional”.

XIX
Dado que la interacción entre los integrantes del equipo ejerce ultimadamente una

gran influencia sobre el desempeño de los mismos, no basta con reclutar personas

con inteligencia “lógica” o “numérica”; también es necesario que cuenten con

inteligencia emocional.

La mayor parte del trabajo en una empresa moderna se hace mediante equipos de

trabajo. Los líderes exitosos deben entonces proveer el ambiente, la estructura y las

habilidades que les permitan a esos equipos prosperar.

Más allá de las consideraciones teóricas sobre el trabajo en equipo, La Fasto y Lar son

proveen consejos y herramientas prácticas que le servirán como guía para el éxito en

el trabajo colaborativo.

En las salas de conferencia de todo el planeta se da un ritual diario: la reunión. Este es

el caballo de batalla para llevar a cabo los asuntos diarios de los negocios y las

organizaciones.

Sin embargo, las reuniones tradicionales pueden drenarle la energía a la sala de

reuniones, agotarles los jugos creativos a los participantes y durar demasiado.

Por tal motivo, el consultor gerencial Martin Murphy ofrece una alternativa a las

molestas reuniones: las sesiones de gestión de flujo de trabajo. En dichas sesiones se

logra más y en un período de tiempo menor que en cualquiera de las reuniones

tradicionales que se llevan a cabo cada día.

Concluyo que trabajar en equipo permite desarrollar habilidades sociales como:

comunicación, liderazgo y las relaciones interpersonales. Se comparten

responsabilidades y podremos tener un buen trabajo en equipo, tener una buena

organización grupal y algunas características para que todo el trabajo fluya de manera

adecuada, para desarrollar un buen trabajo en equipo debemos tener en cuenta los

XX
valores y buena comunicación entre los miembros del equipo además de estar

comprometido con el objetivo a lograr.

Capitulo II

El nivel de crecimiento de la organización es también uno de los principales

factores que afectan las necesidades de mano de obra. Este crecimiento se

XXI
fundamenta en los objetivos y metas de la empresa, al grado de competencia

que tiene la compañía en el mercado, y en las características y dinámica de la

economía nacional, regional y local.

Se deben establecer con claridad y cumplir las políticas de reclutamiento

relativas a relaciones publicas tiempos de obsolencia y depuración de bolsas

de trabajo, admisión de parientes de empleados actuales, organización del

reclutamiento, estrategias de planeación de recursos humanos y requisitos

mínimos de admisión.

Se debe establecer y mantener actualizado un sistema de información relativo

a la localización, costos y efectividad de fuentes de reclutamiento además de

establecer, y dar seguimiento a la evaluación y retroalimentación sistemática de

la función de reclutamiento en la organización vigilando que se lleve a cabo

conforme a lo establecido y aportando medias correctivas de ser necesario.

Las empresas deberán ponerse en contacto con las personas interesadas en el

empleo.

El propósito de una organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan

significado y contribuyan a la eficacia organizacional; la estructura de una

organización es eficaz si le permiten al personal contribuir a los objetivos de la

XXII
empresa si está estructurada con un mínimo de consecuencias o costos no

deseados.

Mientras más clara sea la línea de autoridad desde el puesto administrativo

más alto de una empresa hasta cada puesto subordinado, más clara será la

responsabilidad para tomar decisiones y más eficaz la comunicación

organizacional. La autoridad delegada a todos los gerentes individuales debe

ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados

esperados. La responsabilidad de los subordinados ante sus superiores es

absoluta y los superiores no pueden evadir las responsabilidades por las

actividades organizacionales de sus subordinados. La responsabilidad por las

acciones no puede ser mayor que la implícita en la autoridad delegada, ni debe

ser menor.

Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de un solo

superior menor será el problema de instrucción opuesta y, mayor la sensación

de responsabilidad personal por los resultados. El mantenieminto de la

delegación deseada requiere que las decisiones propias de la autoridad de los

administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas

ascender por la estructura de la organización.

La estructura de una organización influye mucho en el funcionamiento y

resultado de una compañía. Una estructura bien planeada es aquella cuyas

ramas no interfieren unas con otras, en cada una de las divisiones el

crecimiento y desarrollo es uniforme de cada departamento y por lo tanto se

obtienen resultados satisfactorios.

XXIII
Tiene un grado de eficacia mayor que el de una organización con estructura

inadecuada en la que se entorpece el crecimiento de cada departamento y le

cuesta más trabajo obtener resultados.

Algo factible y necesario es nuestro lenguaje en el cual podremos expresar

cada una de las necesidades dentro de la empresa.

El lenguaje corporal se procesa de manera inconsciente y aunque no nos

damos cuenta de ello, nos basamos en esos mensajes para decidir si lo que

nos está contando alguien es cierto o no, si una persona está receptiva a lo que

le estamos sugiriendo. .Algo que siempre habrá que tener en cuenta detalles

con gestos y sus interpretaciones posibles, es que hay que tener en cuenta la

situación en la que se produce ese mensaje no verbal. La comunicación no

verbal mediante gestos y lenguaje corporal significa cosas diferentes según el

entorno en el que se produzca. Una persona está con sus compañeros de

trabajo privado y está escuchando que se critica a una compañera, este mismo

lenguaje corporal puede representar que no está de acuerdo y que no le

agrada lo que está escuchando y no lo comparte.

Desarrollar una comunicación efectiva tanto verbal como no verbal es

primordial para establecer relaciones sociales y que los mensajes que emitimos

sean entendidos.

La importancia de un buen reclutamiento adquiere una mayor relevancia si nos

paramos a pensar en las consecuencias de un mal reclutamiento. Los

profesionales de los recursos humanos tratan por todos los medios de escoger

al candidato adecuado, pero a veces resulta inevitable una mala decisión en la

selección del futuro emplead.

XXIV
En ocasiones resulta imposible prever si la decisión resultará ser la adecuada,

pero sí que hay una serie de causas comunes que llevan a errores en el

proceso de selección. Las más habituales son:

– La necesidad de cubrir el puesto de trabajo con rapidez.

– Una valoración inadecuada de las competencias del candidato.

– La no comprobación de las referencias profesionales facilitadas por el

candidato.

Esto puede llegar a traducirse en una mala calidad del trabajo realizado, un

ineficiente trabajo en equipo, una actitud negativa por parte del empleado y

problemas relacionados con la gestión de clientes. Para evitar todos estos

contratiempos.

– Realiza una buena entrevista: el entrevistador tiene que saber plantear las

preguntas adecuadas y detectar el posible talento.

– Comprueba las referencias profesionales: ponte en contacto con las

empresas donde ha trabajado el candidato anteriormente, para comprobar la

veracidad de sus cartas de recomendación.

– Recibe al nuevo empleado con los brazos abiertos: si el primer día se siente

acogido y a gusto en el trabajo, su adaptación será más fácil y rápida.

XXV