Caso SG Cowen - Harvard Review
Caso SG Cowen - Harvard Review
Caso SG Cowen - Harvard Review
Para comprender las necesidades de la compañía con respecto a los perfiles de las personas
a contratar, es importante conocer tres aspectos: su historia a lo largo de los años , las
transiciones por las que ha pasado y los retos futuros que va a enfrentar. Para efectos
prácticos del caso, supondremos que esta información se recopiló más ampliamente que la
información que se detalla en el caso.
1. Descripción de Puesto de Trabajo
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
COMPAÑÍA SG COWEN
NOMBRE DEL CARGO Asociado (externo)
JEFE INMEDIATO Asociado Senior (Banquero)
CARGOS QUE LE REPORTAN Ninguno
MISIÓN DEL CARGO
Atraer el mayor número de clientes potenciales y con las características precisas para el trabajo
exitoso con SG Cowen, enfocado en la Banca de Inversión de acuerdo a los mercados objetivos
definidos por el banco, logrando los resultados sobresalientes e integrales propuestos por la
banca y contribuyendo al crecimiento de empresas emergentes y de sus grupos de interés.
PRINCIPALES FUNCIONES O RESPONSABILIDADES
Investigación de acciones financieras
Estudio, creación y contacto perfiles de clientes potenciales
Dominio de procesos comerciales y negociación
Asesoría en Banca y Finanzas
Atender las responsabilidades asignadas por su jefe inmediato relacionadas con su cargo
Profesional con estudios en Finanzas, Economía o
FORMACIÓN ACADÉMICA Administración de Empresas.
REQUERIDA MBA o Maestrías en áreas similares, titulado o en
formación.
EXPERIENCIA NECESARIA Experiencia en áreas administrativas; deseable en roles
comerciales.
PRINCIPALES COMPETENCIAS
Contabilidad; modelamientos financieros; analítica en
COMPETENCIAS FUNCIONALES
banca; dominio de software financieros.
Orientación hacia el Cliente
Orientación al Resultado
COMPETENCIAS
Agudeza en los Negocios
ORGANIZACIONALES
Toma de decisiones
Iniciativa y Emprendimiento
Sin duda SG Cowen ha hecho un gran esfuerzo por tener un proceso de selección objetivo
y competitivo en su sector. Sin embargo, se podrían implementar las siguientes acciones
durante el proceso para agilizar tanto en tiempo como en recursos invertidos, los
resultados:
Utilizar redes digitales de reclutamiento: bases de datos de empleo, donde se puedan
ofertar las posiciones, la empresa, sus valores y beneficios, y así quienes realmente estén
interesados, se puedan inscribir con un conocimiento más avanzado tanto del cargo como
de la empresa. A su vez, la empresa podría filtrar con mayor precisión según los criterios
que prefiera, utilizando el big data como herramienta para conocer los gustos y
preferencias de los prospectos a la hora de buscar empleo y también sobre cómo se
perciben los servicios de la banca.
Pruebas PsicoTécnicas: Podrían utilizar pruebas on-line de conocimientos generales y
específicos en banca o finanzas; habilidades comerciales o ajuste con las condiciones de
trabajo como la alta disposición y compromiso, para ayudar a pre-seleccionar a los de
mejores resultados para el Súper Sábado.
Elaborar entrevistas semi estructuradas para ayudar a los entrevistadores a evaluar más
homogéneamente y utilizando las competencias definidas en un formato de entrevista,
evitar la subjetividad y prejuicios al momento de calificar. Es probable que como producto
de realizar el inbound recruiting apliquen candidatos de estados más lejanos a Nueva York,
se podrían implementar videoentrevistas.
Hacer un Assessment Center: Combinado con gamificación puede ser muy útil para poner a
prueba en situaciones simuladas, las competencias fundamentales, y adicional mente,
evidenciar las capacidades de los candidatos con casos que podrían presentárseles en su
trabajo como asociados.
Realizar una herramienta de registro de la evaluación en las distintas fases, otorgando un
peso (%) a cada fase y una calificación numérica, para determinar con un criterio también
cuantitativo, quiénes serían las personas que mejor se ajusten al cargo.
REFERENCIAS