GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

“INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN”

UNIDAD 1

MAESTRA
ARIAS VENANCIO CLAUDIA

INTEGRANTES
DÍAZ MENDOZA EDEMECIO ANGEL 15320213
HERNÁNDEZ MORALES MARÍA ELENA 14320405
REDUCINDO BRITO SOFÍA KAROLINA 15320331
SALAS BAILON GUSTAVO 15320345
SALAS GÓMEZ CAROLINA 15320347
SEGUNDO NAVARRETE SANDIBEL 15320354
SIMÓN BAHENA ZUREYMA 14320497

AULA: 906

ACAPULCO GRO.
 INDICE

UNIDAD 1 – INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………..3

1.1 CONCEPTO, IMPORTANCIA, FACTORES QUE INFLUYEN Y ELEMENTOS DE LA

RETRIBUCIÓN Y TIPOLOGÍA…………………………………………………………………4

1.2 ASPECTOS DE RETRIBUCIÓN (JURÍDICO, MORAL, ECONÓMICO Y

ADMINISTRATIVO)……………………………………………………………………………11

CONCLUSIÓN…………………………………………………………………………………..14

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………15

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 INTRODUCCIÓN

La retribución es uno de los elementos más importantes, por no decir el más importante, que los
trabajadores valoran a la hora de realizar su trabajo.

Por eso en estos periodos de crisis hay que inventar métodos de retribución que los trabajadores
valoren ya que los métodos antiguos se han quedado obsoletos y no suponen un valor motivacional
para los trabajadores a la hora de quedarse oh elegir una organización para desarrollar su trabajo
por ello se necesitan modelos retributivos nuevos, que consigan retener y atraer a trabajadores y
que no supongan un gasto adicional para el empresario.

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 1.1 CONCEPTO, IMPORTANCIA, FACTORES QUE INFLUYEN Y
ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN Y TIPOLOGÍA.
CONCEPTO
Es la actividad que una empresa realiza para que sus empleados reciban la compensación justa por
sus servicios prestados.
Esta compensación se divide en dos: intrínseca y extrínseca.
 Extrínseca: Esta compensación monetaria que el trabajador recibe en forma de sueldos y
salarios.
 Intrínseca: Esta es la compensación no monetaria que el trabajador recibe por su
rendimiento en su área de trabajo y esta se le da por medio de un reconocimiento.

Otra forma de presentar la compensación es en especie ya que puede ser que a los trabajadores se
les dé un carro o casa-habitación para que se sientan cómodos en la empresa, pero esta
compensación se les dará mientras sigan trabajando en la empresa, en caso de salir de esta, se
recogen estas compensaciones.
Otro ejemplo es cuando un trabajador se desempeña en su labor se le dan bonos ya sean por
puntualidad, por sobresalir en su trabajo etc.

La retribución es importante ya que el trabajador se siente parte esencial de la empresa, que esta lo
toma en cuenta, y a quien no le gusta sentirse importante.

IMPORTANCIA
Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:
 Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
 Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
 Conseguir la equidad interna, externa e individual.
 Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
 Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN.
Los encargados del Departamento de Recursos Humanos de las empresas tienen que tener en cuenta
una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la
formulación o revisión de la política salarial o de retribución establecida para los trabajadores, y
de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa y
el trabajador.

FACTORES INTERNOS

1.- POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN

Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación que
reflejen:

La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad.

La competencia externa o la postura de pago de una empresa con relación a lo que ofrecen los
competidores.
Una política de recompensa para el desempeño de los empleados
Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago, como prima por tiempo
extraordinario, periodos de pago e incentivos a corto y largo plazo.

2.- VALOR DE UN PUESTO

Mediante un sistema de evaluación de puestos aun cuando los niveles están sujetos a la negociación
colectiva, la evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener cierto grado de
control sobre su estructura de compensaciones.

3.- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO

Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante la promoción de

varios sistemas de incentivos.

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4.- CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA

En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado para este propósito, en el
sector privado los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos financieros
de que disponen.

5.- PRODUCTIVIDAD

Depende de la energía y la calificación de la mano de obra y principalmente la tecnología, un factor

determinante es el salario ya que cuando este aumenta la motivación del empleado y por
consiguiente su productividad.

6.- EFICIENCIA

Esta se refiere en la forma en la que el empleado se desenvuelva en el puesto.

7.- EQUIDAD

Es un factor importante dentro de las organizaciones ya que debe asegurar índices de pago correctos
además como asignación de puestos justa de acuerdo con los conocimientos, habilidades y
aptitudes del empleado.

FACTORES EXTERNOS

1.-CONDICIONES DE MERCADO LABORAL (OFERTA DE TRABAJO)

En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra. cuando la demanda de

trabajo disminuye el salario aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario se reduce.

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2.-NIVELES DE COMPENSACIÓN LOCALES (NIVELES DE VIDA)

Refiere a los datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica, permite establecer los
niveles de salarios mínimos.

3.-COSTO DE VIDA

Esto puede lograrse mediante cláusulas de ajuste proporcional que se encuentra en varios contratos
colectivos, estas cláusulas brindan ajustes trimestrales en sueldos y salario para mantener el poder
adquisitivo y se basa en los cambios del índice de precios del consumidos

4.- CONTRATO COLECTIVO

En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre los cuales se regirá a
partir de que se emplee en una empresa en el cual también se le asignará conforme a la ley a las
políticas de la empresa.

5.- REQUERIMIENTOS LEGALES (COSTUMBRES Y LEGISLACIÓN)

Las legislaciones en materia de salarios son muy amplias y se respalda en la ley federal del trabajo
donde se establecen los criterios en los que se deben regir las organizaciones para garantizar una
equidad por parte de la empresa y el trabajador.

6.- INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS

Se encarga de mantener la justa regulación de los puestos de trabajo además de que revisa de que
los salarios que dé sean los adecuados conforme a la ley para que satisfagan las necesidades de los
empleados.

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ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN
 SALARIO BASE
Cantidad fija de dinero que el empleado recibe regularmente.
 INCENTIVOS SALARIALES
Programas destinados a compensar a aquellos empleados con alto ni el de rendimiento. También
se les denomina empleados con alto nivel de rendimiento. También se les denomina pago
variable.
 PRESTACIONES/RETRIBUCIONES INDIRECTAS
Planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de empresa, vivienda, cuotas a club de golf.

TIPOLOGÍA DE LA GESTION DE LA RETRIBUCIÓNIPOS DE RETRIBUCIÓN.

· Intrínseca: no monetaria.

· Extrínseca: Monetaria.

La retribución no financiera se compone de aquellos elementos que no se pueden comprar en el

mercado ni valorar económicamente.

Un ejemplo de retribución no financiera es un programa de conciliación de vida familiar y laboral,

que puede contemplar figuras como el horario flexible o el teletrabajo.

La retribución intrínseca se compone de aquellos elementos que son percibidos de manera subjetiva
por el empleado como recompensa. El trabajador no solo valora la remuneración, también valora
el contenido del trabajo, es decir, lo que le motiva el trabajo por sí mismo. Cuando un trabajador
permanece en un puesto de trabajo exclusivamente por el dinero que le reporta, no está plenamente
motivado y transmite su insatisfacción al entorno, sean clientes o compañeros.

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TIPOS:

1.-Retribución fija: Es el pago ya establecido y que no cambia, es un salario o sueldo aceptado en

el contrato de trabajo.

2.-Retribución variable: Este tema nos habla de que la retribución se pasa también en la
productividad y el rendimiento. Para que sea justo se debe de establecer un sistema de retribución
basada en los conocimientos y habilidades de cada persona para establecer el tipo de retribución
que se le va a asignar. El rendimiento entonces se medirá en la productividad y por las unidades
producidas se evalúa el pago.

3.-Retribucion en función del puesto de trabajo. Se conceptualiza en la preparación, las

jerarquías y el nivel por puestos que se utiliza en una empresa.

4.-Retribucion igualitaria o elitista: Es selectiva se aplica a unos si, a otros no.

· IGUALITARIA: Se retribuye a todos los empleados en la misma forma.

· ELITISTA: Es aquella que se otorga según el grupo al que pertenece el empleado o en función
de las aéreas que sean retribuidas.

5.-Remuneración inferior y superior.

· Remuneración inferior: Se otorgan empresas nuevas y pequeñas debido a la falta de capacidad

económica.

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· Remuneración superior: Se otorgan a empleados exitosos y que son peleados por otras empresas.

6.-Recompensas monetarias y recompensas no monetarias

· Recompensas monetarias: Atreves de dinero o bienes.

· Recompensas no monetarias: No se tocan como el reconocimiento, viajes, etc.

7.-Retribuciones públicas y secretas.

Este consiste en que algunas empresas prefieren guardar en confidencia los pagos de sus
empleados, a veces por seguridad y otras veces por ocultar la desigualdad en su retribución al
colaborador. Mientras tanto otras empresas, colocan circulares o expresan las notificaciones dentro
y fuera de la empresa.

8.- Decisiones salariales centralizadas y descentralizadas.

· Centralizados: Las que hace el encargado de área. Solo un área.

· Descentralizada: Por departamento cada quien toma decisiones en el salario.

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 1.2 ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURÍDICO, MORAL,
ECONÓMICO, ADMINISTRATIVO).

ASPECTO JURÍDICO.

La Ley Federal del trabajo en su artículo 82 Salario es la retribución que debe pagar el patrón al
trabajador por su trabajo.

El Artículo 20 de la misma Ley define a la relación de trabajo como cualquiera que sea el acto que
le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de
un salario.

También define al contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los
mismos efectos. Por consiguiente, el concepto jurídico de salario, esta esencialmente ligado al
concepto de subordinación en el servicio que se presta.

Puede ocurrir que en ciertas prestaciones el empresario, no da por sí mismo, si no por a través de
una caja de subsidios familiares, no podrían considerarse como salarios jurídicamente, en tanto que
administrativamente, si deben de tomarse en cuenta.

Puede ocurrir también que las devoluciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como
sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pago de cuotas sindicales, del seguro social, etc.

Jurídicamente no deben de considerarse parte del salario, en tanto que, desde el punto de vista
administrativo, si deben de tomarse en cuenta, porque debe hacerse más o menos atractiva la
remuneración global.

La fijación de lo que es el salario desde el punto de vista jurídico, tiene por objeto determinar en la
Ley o en los contratos, aquello por lo que el trabajador tiene derecho y es por lo mismo exigible.
Esa fijación jurídica se usará principalmente para los casos de litigios, indemnizaciones, etc.

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ASPECTO MORAL.

En el artículo 123. En los dos apartados a y b desde el punto de vista moral el salario tienes
implicaciones importantes, ya que los patrones tienen que considerar que lo saludable moralmente
es pagar un salario remunerador a sus trabajadores, ya que los mismos trabajadores hacen posible
que el patrón tenga una condición privilegiada ya que por lo general económicamente esta mejor
que el trabajador y es de humanos, brindar un nivel de bienestar adecuado para la clase trabajadora.

Para la determinación de lo que puede considerarse como salario justo, hay que atender a tres
elementos:

 El sustento del trabajador y su familia

 La situación de la empresa
 Las necesidades del bien común

ASPECTO ECONÓMICO.
Este se basa en la oferta y la demanda de trabajo, ya sea que haya mucha demanda por un puesto,
pero no hay empleados que ocupen ese puesto, o ya sea que haya poca demanda en un puesto, pero
muchos quieren ocuparlo.

ASPECTO ADMINISTRATIVO.

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa por un
control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la
productividad.

Enfoca de una manera diferente esta percepción con todos los beneficios a, que tiene derecho el
trabajador mediante la aceptación de una responsabilidad dirigida, a un beneficio del grupo al cual
pertenece. De ahí la importancia de la Administración de sueldos y salarios. De ella puede
depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones
obrero – patronales.

 Administrar sueldos y salarios.

 Prestaciones, incentivos y pagos.

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  Registros para efectos contables y fiscales.

Desde el punto de vista de administración de personas, aunque el salario no es el único interés del
colaborador (a veces ni si quiera el más importante, cuando ha alcanzado su mínimo vital), con
todo constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación.

De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado
de las relaciones obrero – patronales.

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 CONCLUSIÓN

Con respecto a la conclusión podemos mencionar varios puntos que creemos convenientes
destacar. Primero, es común que suela depositarse sobre los incentivos y la motivación empresarial
la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los
trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social.

Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la

empresa u organización sin los incentivos y la motivación a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. También es indispensable
gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas de los incentivos y la
motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del
mundo competitivo. Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles
de desarrollo los países que se asociaron los incentivos y la motivación en las labores
organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional
internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado. Consideramos que los incentivos y la
motivación laboral tendrán una importancia relevante en este mundo de competitividad y de
esfuerzo productivo.

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 BIBLIOGRAFÍA

http://gestiondelaretribuciontesi4602.blogspot.com/2015/03/14-factores-que-influyen-en-la.html

http://diannxd1421.blogspot.com/2016/04/unidad-i-introduccion-la-gestion-de-la.html

http://gestiondelaretribucionmfva.blogspot.com/2016/04/concepto-e-importancia.html
https://diegomichaus.blogspot.com/2016/04/13-aspectos-de-la-retribucion-
juridico.html?fbclid=IwAR17NLv1eV-29CWMuzmY-
wNWLJ0WzWlwHylxBnBU83lC7xiebkoCqajs7H4
http://gestiondelaretribucionmfva.blogspot.com/2016/04/aspectos-de-la-retribucion-juridico.html
https://www.academia.edu/23307172/INTRODUCCI%C3%93N_A_LA_GESTI%C3%93N_DE
_LA_RETRIBUCI%C3%93N

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