T Espe 049607

UNIDAD DE GESTIÓN DE POSTGRADOS
MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

MAGISTER EN RECURSOS HUMANOS
TEMA: “PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL

Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL MINISTERIO DE
COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL”
AUTOR: HUGO RENÉ RODRÍGUEZ GUERRERO
DIRECTORA: DRA. AMPARO MARTÍNEZ C. PHD.
SANGOLQUÍ
2015
i
UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ESPE
CERTIFICADO
Certifico que el presente proyecto titulado “PROPUESTA DE MEJORA DEL

CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL MINISTERIO
DE COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL”, fue realizado en su
totalidad por el Psicólogo Hugo René Rodríguez Guerrero, bajo mi dirección.
ii
AUTORÍA DE RESPONSABILIDAD
El presente proyecto titulado “PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA

LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL MINISTERIO DE
COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL”, ha sido desarrollada en base a
una investigación exhaustiva, respetando todos los derechos intelectuales de terceros,
conforme las citas realizadas al final de este proyecto, cuyas fuentes se incorporan en
la bibliografía.
Consecuentemente declaro que este trabajo es de mi autoría, en virtud de ello me

responsabilizo del contenido, veracidad y alcance científico del proyecto en mención.
iii
AUTORIZACIÓN
Yo, Hugo René Rodríguez Guerrero, autorizo a la Universidad de las Fuerzas Armadas
“ESPE” a publicar en la biblioteca virtual de la institución el presente trabajo titulado
“PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y CULTURA
ORGANIZACIONAL EN EL MINISTERIO DE COORDINACIÓN DE
DESARROLLO SOCIAL”, cuyo contenido, ideas y criterios son de mi autoría y
responsabilidad.
Sangolquí, mayo de 2015.

iv
DEDICATORIA
El presente trabajo me gustaría dedicar a al esfuerzo de familiares, amigos y

personas muy queridas que creyeron en mí y me extendieron su mano para que pueda
hacer realidad mi aspiración de escalar un peldaño más en mi vida profesional.
Quiero hacer también de esta investigación un tributo a la perseverancia, pues

para muchos profesionales será un trabajo más, la posibilidad de obtener un título
más, para mí considerando varios factores que he tenido que sortear, es un logro
personal muy importante.
v
AGRADECIMIENTO
Mi agradecimiento va para mis padres quienes me enseñaron que los logros no

son fáciles, que si se aspira a un logro en la vida se debe esforzar, perseverar y luchas
cada día por ese propósito; que nada es fácil y que la satisfacción es más grande
mientras más duro es esfuerzo.
Agradecer también a personas muy queridas que supieron apoyarme, sin

conocerme mayormente, como garantes para obtener el financiamiento para costear
la inversión en la aspiración de subir un escalón en el ámbito profesional.
Mi gratitud es también con el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, y

de manera especial con sus Autoridades, quienes me dieron la apertura para realizar
una investigación en Clima Laboral y Cultura Organizacional, temática con la que
aspiro obtener mi titulación.
vi
ÍNDICES
CERTIFICADO ........................................................................................................ i
AUTORÍA DE RESPONSABILIDAD .......................................................................... ii
AUTORIZACIÓN................................................................................................... iii
DEDICATORIA ......................................................................................................iv
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... v
ÍNDICES ...............................................................................................................vi
RESUMEN ............................................................................................................xi
ABSTRACT .......................................................................................................... xii
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................ 1
1.1. Antecedentes del Estudio.............................................................................. 1
1.2. Formulación del Problema. ........................................................................... 3
1.3. Objetivos........................................................................................................ 4
1.3.1. Objetivo General.. ......................................................................................... 4
1.3.2. Objetivos Específicos. .................................................................................... 4
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 4
1.1. El Clima Laboral. ............................................................................................ 5
1.1.1. Aproximación Histórica del Concepto de Clima Laboral. .............................. 5
1.1.2. Definición de Clima Laboral. .......................................................................... 7
1.1.3. Elementos del Clima Laboral. ........................................................................ 7
1.2. La cultura Organizacional. ............................................................................. 9

vii
1.2.1. Reseña Histórica del Concepto de Cultura Organizacional. .......................... 9
1.2.2. Definición de Cultura Organizacional.. ........................................................ 11
1.2.3. Elementos de la Cultura Organizacional...................................................... 11
1.3. Satisfacción Laboral. .................................................................................... 12
1.3.1. Teorías Básicas de Satisfacción Laboral. ..................................................... 14
1.3.2. Teorías Contemporáneas de la Motivación. ............................................... 16
CAPÍTULO III
MARCO LEGAL ................................................................................................... 19
3.1. Constitución de la República del Ecuador. .................................................. 19
3.2. Plan Nacional de Desarrollo. ....................................................................... 20
3.3. Ley Orgánica de Servicio Público. ................................................................ 21
3.3.1. Subsistema de Planificación del Talento Humano. ..................................... 22
3.3.2. Subsistema de Clasificación de Puestos.. .................................................... 22
3.3.3. El Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal.. ........................ 22
3.3.4. Subsistema de formación, capacitación, desarrollo profesional y

evaluación del desempeño………………………………………………………………………………….23
3.3.5. Derechos de las servidoras y los servidores públicos.................................. 25
3.3.6. Prohibiciones expresas contempladas en la ley. ......................................... 26
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA.................................................................................................. 27
4.1. Metodología de la Investigación. ................................................................ 27
4.1.1. Diseño de la Investigación. .......................................................................... 28
4.1.2. Trabajo de campo. ....................................................................................... 34
4.1.3. Procesamiento y análisis de datos............................................................... 34

viii
4.1.4. Conclusiones. ............................................................................................... 35
4.1.5. Diagnóstico. ................................................................................................. 35
CAPÍTULO V
LA ORGANIZACIÓN ............................................................................................ 35
5.1. El Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social. ................................... 36
5.1.1. Misión. ......................................................................................................... 36
5.1.2. Visión. .......................................................................................................... 36
5.2. Estructura. ................................................................................................... 36
5.2.1. Procesos Gobernantes. ................................................................................ 37
5.2.2. Procesos Sustantivos. .................................................................................. 37
5.2.3. Procesos Adjetivos. ...................................................................................... 37
5.3. Principios y Valores. .................................................................................... 37
5.3.1. Principios. .................................................................................................... 37
5.3.2. Valores. ........................................................................................................ 40
5.4. Objetivos Estratégicos. ................................................................................ 41
5.5. Atribuciones y Responsabilidades. .............................................................. 41
5.6. Atribuciones y Responsabilidades de la Unidad de Administración del

Talento Humano. .................................................................................................... 44
CAPÍTULO VI
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................. 46
6.1. Resultados de la Observación. .................................................................... 46
6.2. Análisis de las Entrevistas. ........................................................................... 48
6.2.1. Síntesis de la Opinión de los Entrevistados: ................................................ 48
6.3. Síntesis de Resultados de las Encuestas...................................................... 55

ix
6.3.1. Información General. ................................................................................... 56
6.3.2. El clima laboral en el MCDS. ........................................................................ 57
6.3.3. La Cultura Organizacional en el MCDS. ....................................................... 61
6.3.4. Percepción del Entorno y Perspectivas. ...................................................... 63
6.3.5. Conclusiones. ............................................................................................... 65
6.4. Integración de Resultados Cuantitativos y Cualitativos. ............................. 69
6.5. Diagnóstico .................................................................................................. 71
6.5.1. Clima Laboral. .............................................................................................. 71
6.5.2. Cultura Organizacional. ............................................................................... 73
CAPÍTULO VII
PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL .... 75
7.1. Propuesta de Mejora del Clima Laboral en el Ministerio de Coordinación de

Desarrollo Social (MCDS). ....................................................................................... 75
7.2. Propuesta de Fortalecimiento de la Cultura Organizacional en el MCDS. .. 81
CAPÍTULO VIII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................. 84
8.1. Conclusiones. ................................................................................................... 84
8.2. Recomendaciones. .......................................................................................... 85
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 86
ANEXOS ............................................................................................................. 88
a) Anexo 1. Ficha de Observación. ......................................................................... 88
b) Anexo 2. Transcripción de Ficha de Observación. ............................................. 88
c) Anexo 3. Guía de Entrevistas. ............................................................................. 93

x
d) Anexo 4. Resumen de las Entrevistas................................................................. 95
e) Anexo 5. Transcripción de las Entrevistas. ....................................................... 106
f) Anexo 6. Formato de Encuesta. ........................................................................ 132
g) Anexo 7. Resultados de las Encuestas. ............................................................. 137
h) Anexo 8. Análisis de Resultados de la Encuesta sobre Clima Laboral y Cultura

Organizacional. ..................................................................................................... 249
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO 1. Datos de la Muestra .............................................................................. 30

CUADRO 2. Variable 1 ............................................................................................. 31
CUADRO 3. Variable 2 ............................................................................................. 33
CUADRO 4. Propuesta de Mejora del Clima Laboral en el MCDS. ......................... 77
CUADRO 5. Propuesta de Fortalecimiento de la Cultura Organizacional en el
MCDS. ............................................................................................................... 82
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 1. Pirámide de Maslow. .............................................................................. 15

FIGURA 2. Diseño para Integración de Resultados de la Investigación. .................. 35
FIGURA 3. Criterio de los Encuestados sobre Clima Laboral. ................................. 57
FIGURA 4. Apreciaciones sobre los Elementos de la Cultura Organizacional. ........ 61
FIGURA 5. Integración de Resultados: Clima Laboral. ............................................ 69
FIGURA 6. Integración de Resultados: Cultura Organizacional. .............................. 70
xi
RESUMEN

DESARROLLO SOCIAL”
La propuesta de mejora del clima laboral y cultura organizacional está fundamentada

en una investigación de la realidad institucional. El conocer el clima laboral ha
concitado el interés de investigadores y empleadores desde la segunda mitad del siglo
XX, por la importancia que representa para la productividad organizacional. Además
de la cultura organizacional y sus distintas acepciones, lo cual para realizar una
investigación requiere claridad y una delimitación suficiente respecto del clima
laboral. Es así que, la cultura organizacional ha sido entendida como el conjunto de
particularidades que diferencian a una organización de otra; mientras que el clima
laboral es el denominador común de la percepción individual de cada miembro, sobre
su entorno. Si a estos aspectos se les agrega decisiones políticas, el resultado es una
institución pública, sobre las cuales en nuestro medio se conoce muy poco.
Particularmente en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, una institución
encargada de articular las acciones públicas tendientes al desarrollo social en el
Ecuador, se ha evidenciado un clima laboral favorable y aspectos de la cultura
organizacional alentadores, donde la satisfacción de sus miembros se revela optimista;
sin descuidar, aspectos como la necesidad de implementar una gestión por procesos,
la cual surgiría pese a las decisiones políticas, el debido reconocimiento por la
excelencia en el desempeño de las y los servidores públicos y estabilidad laboral, lo
cual mejoraría el nivel de compromiso e identidad institucional y el estado de bienestar
en general, lo cual repercutiría positivamente en la productividad organizacional.
PALABRAS CLAVES:
• CLIMA LABORAL
• CULTURA ORGANIZACIONAL
• MINISTERIO DE COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL
• ESTADO DE BIENESTAR
• PRODUCTIVIDAD
xii
ABSTRACT

DESARROLLO SOCIAL”
The proposed improvement of the working environment and organizational culture is

based on an investigation of institutional reality. Knowing the work environment has
attracted the interest of researchers and employers from the second half of the
twentieth century, because of the importance it represents for organizational
productivity. In addition to the organizational culture and its different meanings, which
to conduct research requires sufficient clarity and definition with respect to the
working environment. So that organizational culture has been understood as the set of
characteristics that differentiate one organization from another; while the working
environment is the common denominator of individual perception of each member, on
their environment. If these aspects are added political decisions, the result is a public
institution, which in our little is known. Particularly in the “Ministerio de Coordinación
de Desarrollo Social”, an institution to articulate for the social development in
Ecuador public actions, has shown a favorable working environment and encouraging
aspects of organizational culture, where the satisfaction of its members reveals
optimistic; without neglecting aspects such as the need to implement a process
management, which arise despite political decisions, due recognition for excellence in
performance and public servants and job stability, which would improve the level of
commitment and institutional identity and the welfare state in general, which would
positively impact organizational productivity.
KEYWORDS:
• WORK ENVIRONMENT
• ORGANIZATIONAL CULTURE
• MINISTRY OF COORDINATION OF SOCIAL DEVELOPMENT
• WELFARE STATE
• PRODUCTIVITY
1
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El interés por entender el comportamiento del personal de las organizaciones ha

suscitado diversos estudios desde los cuales se han ido construyendo los conceptos,
clima laboral o ambiente laboral y cultura organizacional. Conceptos que están
íntimamente relacionado con la dinámica organizacional y productiva.
Es el mismo interés el que ha impulsado el presente estudio pero aplicado

específicamente en una institución pública ecuatoriana, por las particularidades que
presenta el sector público; donde en los últimos años se ha impulsado desde la función
ejecutiva una reforma “mejora” de las instituciones públicas, de las normativa que las
rige y de la imagen que estas han presentado por años a la sociedad. La retórica política
insiste en que las instituciones son llamadas a prestar un servicio público y que este
debe ofrecerse con calidad y calidez. Por tanto, las personas que trabajan en el sector,
lejos de ser entes privilegiados son servidores de una sociedad a la cual se deben.
1.1. Antecedentes del Estudio.
Desde el año 2008 las y los servidores públicos experimentarían un período de

cambios y trasformaciones de las instituciones públicas y su gestión en el Ecuador;
esto ha suscitado diversos criterios: en unos casos existen opiniones, como las
expresadas por dirigentes gremiales a través de los medios de comunicación, que
sostienes que existiría una gran inconformidad entre los servidores y trabajadores del
sector y desacuerdo con algunas políticas y/o decisiones tomadas especialmente por el
poder ejecutivo, lo cual habría generado un ambiente laboral negativo. De otro lado,
la voz oficial sostiene que son cambios necesarios para mejorar los servicios que
prestan las instituciones públicas, lo cual implica de ser necesario una desvinculación
no voluntaria de servidores públicos, esto al parecer con la finalidad de que los
servicios ofrecidos a la ciudadanía sean de calidad, con calidez y de manera oportuna
a la sociedad.
2
Los referidos cambios habrían iniciado con la vigencia de la nueva Constitución

de la República, Registro Oficial 449 de 20 de octubre de 2008, lo cual se habría
acentuado con la publicación de la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el 06
de octubre 2010 y su Reglamento General el 01 de abril de2011, además del Decreto
Ejecutivo 813 de 12 de Julio del 2011; todo en el marco del plan nacional de desarrollo
o “Plan Nacional para el Buen Vivir”. Marco normativo que ha provocado una
reestructuración de las distintas instituciones del sector público, ha inducido cambios
en la administración del Talento Humano y en la política salarial.
Un punto sobresaliente, al que inclusive se le dio mucha difusión mediática y

generó temor en los servidores públicos, a partir de publicación de la Ley Orgánica de
Servicio Público (LOSEP), fue la denominada “compra de renuncias con
indemnización” mecanismos incluido en el literal k) del artículo 47, el cual fue
reglamentado mediante Decreto Ejecutivo 813, luego de emitida la reglamentación
general para la Ley, Decreto Ejecutivo 710 (Reglamento General a la Ley Orgánica
del Servicio Público), con lo cual se detalla el mecanismo de aplicación y ciertamente
fue utilizado para separar del sector público, sin previo aviso, a varios servidores
públicos de carrera; pues, esta opción de cesación definitiva de funciones no requiere
más que la disposición de la autoridad nominadora (Máxima Autoridad Institucional)
y el presupuesto para la indemnización; el mismo que es de cinco salarios básicos
unificados del trabajador privado por año de servicios, a partir del quinto año, por un
máximo de ciento cincuenta; sin que exista un procesos administrativo previo.
Comparativamente se podría considerar similar al despido intempestivo contemplado
en el Código del Trabajo, vigente para el sector privado.
De otro lado, en cuanto a las remuneraciones, estas habrían mejorado a criterio de

unos y se habrían desmejorado a juicio de otros servidores públicos. Esta
inconformidad podría deberse a la existencia de cierta dispersión en cuanto a las
remuneraciones en las distintas instituciones públicas y en los distintos niveles al
interior de cada organización. Ante lo que se habría efectuado, por parte del órgano
rector en materia de remuneraciones, como lo es el Ministerio del Trabajo, la emisión
e implementación de escalas remunerativas tanto para el nivel operativo como para el
directivo; con lo cual se habrían homologado las remuneraciones en todas las
3
instituciones del sector público, en procura de una equidad remunerativa; de esta

medida se exceptúan a los regímenes autónomos descentralizados y regímenes
especiales.
Las y los trabajadores de las instituciones del sector público en general, las y los
servidores públicos como lo refiere la Constitución de la República del Ecuador, en su
artículo 229, constituyen un caso particular en la administración de talento humano,
por las particularidades de su entorno; por mucho tiempo ha mantenido cierto sigilo,
poca apertura y reserva de información, lo que al parecer podría constituir el motivo
por el cual existe limitada investigación y publicaciones sobre las dinámicas internas
de este tipo de organizaciones.
1.2. Formulación del Problema.
Luego de los antecedentes antes descritos, no son conocidos, hasta la fecha,

estudios que aborden el clima laboral en las instituciones públicas y particularmente
en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social (MCDS), órgano coordinador
del sector social; y, menos aún existen publicaciones en el medio al respecto.
Por tanto, cobra importancia justificadamente una iniciativa de investigar el clima

laboral en el MCDS y el impacto real que habrían tenido las políticas públicas y la
nueva normativa en este ámbito; ponderar si el impacto ha sido positivo o negativo;
cual es el sentir de las y los servidores públicos; para luego, con elementos de reales,
diseñar una propuesta a ser implementada para que el proceso de transformación tenga
un impacto efectivo en el talento humano, con un importante componente técnico. Para
lo cual se consideró pertinente el planteamiento de las siguientes interrogantes:
a) ¿Las decisiones, políticas y reformas legales implementadas en los últimos

años han afectado de forma negativa el clima laboral en el Ministerio de Coordinación
de Desarrollo Social (MCDS)?
b) ¿Qué caracteriza la cultura organizacional en el Ministerio de Coordinación

de Desarrollo Social (MCDS)?
4
c) ¿Qué Alternativas viables existen y son aplicables como propuesta para

mejorar el clima laboral en le MCDS?
1.3. Objetivos.
Para cumplir con el propósito de la investigación plantada se han considerado los

objetivos que constan a continuación, los mismos que a la luz de la teoría existente
procuran develar el entorno organizacional del Ministerio de Coordinación de
Desarrollo Social.
1.3.1. Objetivo General. Investigar el clima laboral y la cultura

organizacional en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social (MCDS), para
generar una propuesta de mejora que beneficie a las y los servidores públicos.
1.3.2. Objetivos Específicos. Los objetivos específicos son:
1. Realizar una aproximación a la evolución del concepto clima laboral y cultura

organizacional.
2. Analizar el marco normativo vigente que rige al sector público, relativo a la

administración del talento humano.
3. Investigar la situación actual del clima laboral en el Ministerio de Coordinación

de Desarrollo Social (MCDS) mediante la observación, la aplicación de encuestas
cuantificables y entrevistas a funcionarios públicos expertos.
4. Diseñar una propuesta de mejora del clima laboral, teniendo en cuenta la

cultura organizacional y procurando un impacto positivo para las y los servidores
públicos del MCDS, con base el análisis organizacional e investigación bibliográfica.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El clima laboral y la cultura organizacional han sido aspectos que desde hace ya varia
décadas ha concitado el interés de investigadores y empresarios en el primer caso por
entender su naturaleza, explicarla y definirla con exactitud; mientras que en el segundo
5
su interés al parecer se enfoca más en descifrar los mecanismos para potencializar el

desempeño del personal y con ello lograr la mayor productividad de sus
organizaciones.
En este caso el apoyo bibliográfico tiene la finalidad de establecer con claridad la

definición, llegando a la posibilidad de diferenciar claramente al clima laboral de la
cultura organizacional con sus respectivos elemento constitutivos; dos conceptos que
se presentan como interdependientes y de mutua influencia. Con la referida claridad
conceptual se aspira llevar a cabo la investigación propuesta.
También, resulta oportuno revisar conceptos relacionados como las Teorías

Básicas de Satisfacción Laboral y las Teorías Contemporáneas de la Motivación, lo
cual señalaría el camino para el diseño de una propuesta de mejora del clima laboral y
de la cultura organizacional con sólidas bases científicas y técnicas.
1.1. El Clima Laboral.
1.1.1. Aproximación Histórica del Concepto de Clima Laboral. El clima

laboral ha suscitado el interés de investigadores, posiblemente porque representa un
elemento clave para el éxito o fracaso de una organización; dado que influye en el
accionar, en el estado de bienestar, en la forma de pensar de sus miembros; e impacta
en el desempeño del personal y por ende en la productividad de la organización.
Es así que siguiendo un orden cronológico a través de la historia el concepto de

clima laboral has sido producto del aporte de varios investigadores con sus estudios;
así tenemos:
El precursor de los estudios sobre clima laboral habría sido Kurt Lewin, en la
década de los 40’s, al concluir producto de su investigación que “el comportamiento
está en función de la interacción del ambiente y la persona” (Edel, 2007, pág. 31).
Sin embargo, el punto de partida de éste concepto sería el postulado de Cornell en

1950, quien habría definido al clima laboral como el conjunto de las percepciones de
las personas que integran una organización; y, el estudio de Halpan y Croft (1963)
referente al “clima en organizaciones escolares” (Fernandez & Sánchez, 1997).
6
En 1964 Forehand y Von Gilmer habrían definido al clima laboral “como el

conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de
otras organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo
del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización” (Edel,
2007, pág. 32).
Para Tagiuri (1968) el clima laboral sería “una cualidad relativamente perdurable
del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen
en su comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto
específico de características o atributos de la organización” (Edel, 2007, pág. 32).
En 1975 Schneider lo definiría como “Percepciones o interpretaciones de

significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo
comportarse” (Edel, 2007, pág. 32).
Para Weinert (1985), se entendería como “la descripción del conjunto de

estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su
contexto de trabajo” (Edel, 2007, pág. 32).
Luego, Rensis Likert (1986), mencionaría que “…la reacción ante cualquier
situación siempre está en función de la percepción que tiene ésta, lo que cuenta es la
forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva”; por tanto, la iniciativa para el
estudio del clima laboral habría partido la premisa de que toda persona percibe de
forma distinta el entorno en que se desenvuelve y ésta percepción influiría en el
comportamiento del individuo en la organización. (Edel, 2007, pág. 32).
Desde el punto de vista “fenomenológico” consta la definición de Peiro y Prieto,

(1996), quienes consideran “al clima laboral como una dimensión fundada a partir de
las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión
compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado en
un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un
constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión socio
cognitiva de las organizaciones” (Edel, 2007, pág. 33).
7
Finalmente Guillén y Guil, (1999) definen el clima organizacional como “la

percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y
establecen diversas interacciones en un contexto laboral” (Edel, 2007, pág. 33).
1.1.2. Definición de Clima Laboral. Para efectos del presente estudio, con
base en lo antes referido y en el conocimiento de la realidad misma desde el ámbito
laboral en el campo del talento humano, se considera al clima laboral como la
percepción colectiva del entorno organizacional en el cual se desenvuelve un grupo de
colaboradores, es el denominador común de la percepción individual de cada miembro.
Este entorno tiene particularidades que influyen en el comportamiento de las

personas que prestan su contingente en una institución o empresa, se a esta pública o
privada. Es decir, el estado de satisfacción, de bienestar o de insatisfacción del personal
es producto de tipo de liderazgo, de la dinámica organizacional, del ambiente físico y
del relacionamiento interpersonal.
Las personas a su vez llevan consigo un sinnúmero de experiencias, necesidades

y tiene su particular forma de ver e interpretar una realidad concreta. Por ello en cada
agrupación humana, aunque existan objetivos comunes, existen también metas
individuales. Hablar de un clima laboral positivo significa que las metas individuales
de sus colaboradores estén alineadas con los objetivos institucionales, sin que esto
signifique declinar aspiraciones personales; por el contrario, la relación organización
- colaborador debe ser de mutuo beneficio. Toda lo que signifique exceso o carencia
respecto de una línea de mutuo beneficio significará insatisfacción o inconformidad y
por tanto un clima organizacional negativo.
1.1.3. Elementos del Clima Laboral. El clima laboral es producto de la

influencia de múltiples factores que intervienen en un entorno laboral estos pueden ser
objetivos, obedecen a situaciones concretas observables y cuantificables; o pueden ser
subjetivos, es decir que dependen del punto de vista de cada sujeto, se basan en la
8
percepción de una realidad. Es ese contexto, los elementos principales que constituyen
el clima laboral son los que se describen a continuación:
1.1.3.1. Elementos Subjetivos. Son aspectos resultantes de las percepciones e

interpretaciones del sujeto, en este caso se han considerado los siguientes:
1. Desafío. Actitud que tienen los miembros de la organización ante los desafíos
que impone el trabajo.
2. Cooperación. Sentimiento sobre la existencia de un espíritu de cooperación de

parte de los directivos y de otros miembros del grupo.
3. Responsabilidad. Percepción acerca de la autonomía en la toma de decisiones

relacionadas al trabajo.
4. Identidad. Sensación de compartir los objetivos personales con los de la

organización.
5. Relaciones. Percepción acerca del ambiente de trabajo y de las relaciones

sociales tanto entre pares como entre directivos y colaboradores.
6. Desarrollo. Percepción de autorrealización ante las actividades laborales y el

puesto de trabajo.
7. Comunicación. Grado en que la comunicación dinamiza las relaciones

laborales e interpersonales.
8. Conflictos. Manejo de los conflictos por los miembros de la organización, tanto

pares como superiores; aceptación de las opiniones discrepantes.
1.1.3.2. Elementos Objetivos. Se refiere a aspectos que se pueden revelar con

facilidad ante la observación de una realidad, estos son:
1. Estructura. Grado en que las reglas, procedimientos, trámites y otros aspectos

determinan que la organización enfatice en la burocracia o en el trabajo libre.
2. Remuneración. Retribución económica al trabajo relazado durante un periodo

de tiempo y adicionales, según cláusulas contractuales.
9
3. Estándares. Énfasis que pone la organización sobre las metas y objetivos para
el desempeño y la calidad de los productos.
4. Recompensas. Recompensas implementadas por la organización para retribuir

el trabajo bien hecho y el logro resultados.
Los elementos que constan en la presente sección han sido tomados especialmente
del ensayo “Concepto y Dimensiones del Clima Organizacional”; sin embargo, la
clasificación y definiciones han sido adaptadas a la finalidad de la presente
investigación (Sandoval, 2004).
1.2. La cultura Organizacional.
1.2.1. Reseña Histórica del Concepto de Cultura Organizacional. El

estudio de la cultura organizacional ha concitado el interés de diversos autores desde
diferentes disciplinas. La necesidad de investigar este campo al parecer se debe a la
importancia que ha cobrado la necesidad de preparar a las organizaciones como un
entorno atractivo para atraer a los mejores elementos que contribuyan a la
productividad.
Es por ello que se habrían dado aportes importantes de la llamada Escuela de las
Relaciones Humanas de la Administración, producto de la experimentación
especialmente de la afectación de factores ambientales y condiciones físicas en el
trabajo. Estudios que se habrían originado en la fábrica Hawthorne de Western
Electric, por un grupo de investigadores.
Pero el desarrollo mismo del concepto de cultura organizacional se habría dado a

finales de la década de los setenta, es así que Pettigrew en 1979 lo habría definido
como ''el sistema de significados públicamente y colectivamente aceptados operando
para un grupo determinado en un tiempo dado'' (Angélica del Carmen Cújar Vertel,
2013).
Este concepto tendría alguna influencia en Dandridge, Mitroff y Joyce (1980),

quienes aportarían con el estudio del ''simbolismo organizacional'', que consiste en el
análisis del uso de los símbolos para una comprensión completa de todos los aspectos
de un sistema (la organización).
10
En 1980, Schwartz y Davis, considerarían a la cultura organizacional como ''un

patrón de las creencias y expectativas compartidas por los miembros de la
organización. Estas creencias y expectativas producen normas que, poderosamente,
forman la conducta de los individuos y los grupos en la organización'' (Angélica del
Carmen Cújar Vertel, 2013). Aspectos subjetivos que inflarían en el comportamiento
individual y colectivo.
Para 1983 aparece el aporte de Schein, quien habría definido a la cultura

organizacional como:
…el patrón de supuestos básicos que un determinado grupo ha inventado,

descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna, y que funcionaron suficientemente
bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en
relación con estos problemas (Angélica del Carmen Cújar Vertel, 2013).
Además del concepto referido, en la década de los ochenta surgirían una serie de
aportes como el de Martin y Siehl en 1983, quienes sostendrían que la cultura
organizacional puede sufrir cambios provocados intencionadamente por la gerencia o
por subculturas que reforzarían la cultura principal. Otro aporte destacado sería el de
Wilkins, en 1983, quien consideraría a la cultura como ''comportamientos
acostumbrados de las personas y la manera como ven el mundo'' (Angélica del
Carmen Cújar Vertel, 2013).
Para 1985 el aporte de Schein, seria reconocido como referencia y base de otros
estudios; pues sostiene que:
…la cultura, al ser entendida como actitud y conducta, conduciría a una grave
equivocación, peor aún el que se le asimile con conceptos (…). [Al contrario]
considera a la cultura organizativa como un modelo de presunciones subyacentes
básicas que, en muchas ocasiones, es inventado, o descubierto y llevado adelante
por un grupo de individuos mediante su aprendizaje, cuando se pretende hacer
frente a las dificultades de adaptación externas y de integración interna,
obteniendo resultados positivos y, por lo tanto, reteniendo significativa y muy
11
adecuadamente la forma y manera de percibir, pensar y sentir en relación

precisamente ante dichos problemas (Geovanni Basabe Moreno, 2013, pág. 52).
También, Hatch (1993), considera que:
Cultura organizativa constituye un sistema de significados que son compartidos

de manera muy profunda, desde la alta dirección hasta la base operativa de una
empresa, tratándose de algo sobrentendido, intangible e informal que la diferencia
de las demás y, que dada su preponderancia y espíritu integrador de un universo
simbólico que es externo e interno, homogeneiza en concordancia a ella a
actitudes y conductas de los miembros de las organizaciones, y puede fortalecer
tácitamente a todo el conglomerado de reglas, normativas, procesos, sistemas y
estructuras de poder que esquematizan, especifican y condicionan a la toma de
decisiones gerenciales y demás políticas, prácticas, funcionamiento y actuaciones
de la organización (Geovanni Basabe Moreno, 2013, pág. 53).
Finalmente, un concepto reciente es el que sostiene que: “La cultura

organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el
cual distingue a una organización de las demás” (Stephen P. Robbins, 2013, pág.
512).
1.2.2. Definición de Cultura Organizacional. La cultura organizacional

está constituida por las particularidades de una organización, las mismas que influyen
en el accionar institucional y repercuten en conducta de sus colaboradores. Se puede
decir, que se compone de un conjunto de características, significados, creencias y
valores por los que se rige una organización, entendida como el conjunto de sus
miembros.
1.2.3. Elementos de la Cultura Organizacional. Los elementos que

constituyen la cultura organizacional son las características institucionalizadas de una
entidad organizada; las cuales surgen y se consolidan con las creencias y valores de
sus miembros, y son compartidas en el imaginario colectivo.
1. Orientación a Resultados. Actitud nivel directivo, la cual se orienta sus

decisiones al logro de resultados en el menor tiempo posible.
12
2. Orientación a la Gente. Grado en que el nivel directivo considera la

importancia del talento humano en la organización.
3. Orientación a los Equipos. Las la ejecución de actividades laborales está

organizada por equipos, los cuales suman esfuerzos para la consecución de logros.
4. Dinamismo. Nivel de dinamismo y competitividad laboral que muestran las

personas.
5. Estabilidad. Grado en que la organización procura ofrecer estabilidad laboral

a sus colaboradores.
6. Innovación y Toma de Riesgos. Grado en que se estimula a los trabajadores a

que sean innovadores y corran riesgos.
7. Atención a los Detalles. Grado en que se espera que los individuos muestren
precisión, análisis y atención por los detalles.
Los elementos descritos tienen como fundamento las definiciones realizadas por
Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge, en el libro “Comportamiento
Organizacional” (Robbins, 2013).
1.3. Satisfacción Laboral.
La satisfacción laboral que podría ser entendida como el estado de bienestar de los
miembros de una organización, ha tenido varias definiciones en diferentes
investigaciones, las cuales han sido recopilada por Eric José Gamboa Ruiz, en su
publicación titulada: Satisfacción laboral: Descripción teórica de sus determinantes,
las cuales constan a continuación (Gamboa, 2010):
La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectiva del trabajador a la vista

de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica
de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del
empleado” (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).
13
Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una
variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las
personas les gusta su trabajo”.
Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el

trabajo “es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo,
los factores conexos y la vida en general”.
Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral “representa una

interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la
congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados
sienten que reciben”.
Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a

“la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades,
valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de
trabajo percibidas por ellos”.
Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que
el individuo tiene hacia su trabajo”.
Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción

laboral se refiere al “bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es
satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo”.
Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como

“un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del
trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales
a través de su trabajo”.
Chiavenato (1986 en Morillo: 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa

“la actitud general del individuo hacia su trabajo”.
Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción
laboral se refiere a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacía varias
facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo”.
14
Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como:
La perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su

trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le
ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial.
Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos

procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente
conceptualizar el concepto de “satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual,
sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen
‘satisfacción de la tarea del grupo’ como “la actitud compartida del grupo hacia su
tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.
1.3.1. Teorías Básicas de Satisfacción Laboral.
1.3.1.1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades Maslow. Este Psicólogo

estadounidense clasifica las necesidades en dos categorías generales primarias y
secundarias, organizadas en una imagen piramidal. Las primarias se ubican en la base
y sostienen a las demás, de las cuales se diferencian porque son las primeras que
requieren ser satisfecha luego de lo cual, las secundarias, sostenidas por las anteriores
están en condiciones de ser satisfechas.
15
Figura 1. Pirámide de Maslow.
Fuente: (Wikipedia, 2015)
Necesidades primarias son: las fisiológicas y las de seguridad. Cuando han sido
satisfechas totalmente, no pueden volverse a satisfacer hasta que pase el periodo de
nominado “de latencia”. Es así que, después de una excelente comida el ser humano
no requerirá de otra de forma inmediata. Para que las necesidades primarias vuelvan
a ser motivadoras, se requiere de un periodo de latencia.
Las necesidades secundarias, constituyen las de “afiliación” o pertenencia, de

reconocimiento y de autorrealización. Estas están siempre abiertas a la satisfacción.
No se colman jamás. Es así que, el ser humano necesita sentirse miembro de diversos
grupos, sentir aprecio y estima de los demás, tener éxito y ser reconocido por su
importancia. Es decir, las necesidades secundarias, sobre todo las de autorrealización,
estarían abiertas a su satisfacción durante toda la vida.
Una forma excelente de crear un entorno motivante para el ser humano seria
satisfacer sus necesidades, una de las cuales puede ser la laboral, lo cual parte del
conocimiento de estas.
16
1.3.1.2. Teoría de Herzberg. Esta teoría es conocida también como “teoría de la

Motivación-Higiene” o “de los dos factores”, está más enfocada a la explicación de las
motivaciones laborales que a la motivación en general.
Herzberg habría formulado la teoría de los dos factores con la finalidad de explicar
mejor el comportamiento de las personas en el trabajo; estos factores que orientan el
comportamiento de las personas son:
1. Factores higiénicos o insatisfactores. Es el ambiente que rodea a las personas

y la forma de desempeñar su trabajo. Constituyen aspectos que están fuera del control
de los trabajadores; estos son: “política de la organización, calidad de la supervisión,
relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el
empleo, condiciones de trabajo y posición social”, “los cuales no son muy fuertes
como motivadores pero producen insatisfacción en el empleo” (Gamboa, 2010).
2. Factores motivacionales o satisfactores. Son aquellos que se “centran en el

contenido del trabajo”, y son: “logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo,
posibilidad de desarrollo y responsabilidad” (Gamboa, 2010). Estos están bajo el
control del individuo, debido al relacionamiento con las actividades que desempeña y
son altamente motivadores.
1.3.2. Teorías Contemporáneas de la Motivación.
1.3.2.1. Teoría de las Expectativas. Según esta teoría cognitiva, la misma que
habría expuesta por Victor Vroom, en 1964, la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto a ejecutarse
esté seguido por un resultado determinado lo suficiente mente atractivo para el
individuo. Aplicado al ámbito laboral se dirías que un trabajador se motiva para ejercer
un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación
de su desempeño; y que una buena evaluación dará lugar a recompensas
organizacionales.
Como menciona, Gracián 2012, en su estudio, en el cual citando a (Aguirre et al.)

sostiene que las principales proposiciones de esta teoría son:
a. Toda acción se asocia a un resultado.

17
b. Todo resultado implica un grado de satisfacción - insatisfacción.

c. Cada comportamiento puede llevar asociado a priori una determinada
expectativa respecto a los resultados.
d. La persona escogerá los comportamientos que impliquen mayor satisfacción.
Además Vroom habría formulado “un modelo de valencias y expectativas que

intenta predecir la elección entre tareas o niveles de esfuerzo (Gracián, 2012, pág. 3):
Fuerza= Valor x Expectativa
1.3.2.2. Teoría de la Fijación de Objetivos. Como sostiene Locke, los objetivos

cumplen un papel motivador en el comportamiento del individuo.
…una persona trabajadora con objetivos claros y definidos tendrá un mejor

desempeño que otra que los tenga difusos. Para que los objetivos cumplan su papel
motivador deben tener un determinante grado de dificultad (si es muy baja o
demasiado alta no motivan), deben ser específicos (señalar clara y precisamente
qué es lo que se desea alcanzar y en qué tiempo) (Gracián, 2012, pág. 3).
En este orden, como lo determina George T. Doran, el objetivo ideal en términos

de motivación es el que se define con el acrónimo SMART (Gracián, 2012, pág. 5):
Specifico (Específico): el objetivo debe ser simple, significativo, bien definido.

Medible: debe tener criterios para verificar su desempeño.
Alcanzable: un objetivo irreal no motiva.
Relevante: nos debe implicar, emocionar.
Temporalizado: debe estar circunscrito en el tiempo (¿cuánto tardaremos?)
1.3.2.3. Motivaciones Intrínsecas. Según este enfoque existen “situaciones y/o

personas en las que las recompensas extrínsecas no son suficientes. Según Reeve
(1994) “cuando las personas realizan actividades para satisfacer necesidades con causa
personal... actúan por motivación intrínseca”, es decir cuando el comportamiento está
autorregulado y surge de las necesidades, intereses o curiosidades personales”
(Gracián, 2012, pág. 4). Enfoque en el que encontramos a:
18
1. Teoría del “Flujo”. Por Mihály Csíkszentmihályi: Según la cual de denomina

“flujo” “al estado de concentración en el que se da una implicación total en la
actividad que se está llevando a cabo. Durante este estado, las acciones, pensamientos
y movimientos se suceden unos a otros con naturalidad, en medio de una enorme
satisfacción y una aparente facilidad aunque la tarea sea muy difícil”. La principal
condición para que se dé el “flujo” “es el nivel de reto óptimo. Es decir, la situación
en que el nivel de habilidad de la persona es igual al nivel de dificultad de la tarea”
(Gracián, 2012, pág. 4).
2. La Teoría de Daniel Pink. Luego de sus estudios sobre la motivación aporta

con un paradigma nuevo, pues siempre se ha creído que los incentivos económicos
tenían la capacidad motivadora para lograr resultados; sin embargo Pink, “demuestra
que no sólo estos incentivos no tienen ese “poder” sino que tienen el efecto contrario”;
es decir, los incentivos económicos cumplen su función motivadora únicamente en
tareas repetitivas, mecánicas y/o rutinarias. Lo cual nos conduce a fijar la atención en
las motivaciones intrínsecas y a “una manera diferente de liderar los equipos de
trabajo, donde lo profesional y lo personal se tratarán de una manera más holística”
(Gracián, 2012, pág. 6).
1.3.2.3. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva. Según esta teoría, como lo señala

Eduardo Amorós, 2010, “la introducción de recompensas extrínsecas por
comportamientos que ya han recibido una recompensa intrínseca debido al gusto
asociado con el contenido del trabajo en sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de
motivación”.
Mientras que las teorías motivacionales sostienen que motivadores intrínsecos

como “el éxito, el logro, la responsabilidad y la competencia”, son independientes de
los motivadores extrínsecos, por tanto no se afectan ni se influyen mutuamente; “la
teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues afirma que cuando
se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un
comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho
trabajador por las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo” (Amoròs, 2007,
pág. 88).
19
CAPÍTULO III
MARCO LEGAL
Las instituciones públicas así como el personal que presta sus servicios en ellas se
rigen por normas constitucionales, legales y resoluciones, acuerdos o disposiciones
internas emitidas por autoridad competente con la finalidad de regular la gestión y
dirigir al personal, en el marco del plan nacional de desarrollo o Plan Nacional del
Buen Vivir.
3.1. Constitución de la República del Ecuador.
La Constitución de la República del Ecuador, Registro Oficial 449, de 20 de

Octubre de 2008, en su artículo 229, define lo que se entenderá por servidor público
como sigue: “Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en
cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo,
función o dignidad dentro del sector público”.
En el segundo inciso del antes referido artículo, determina que:
Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley

definirá el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones
para todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos,
régimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de
funciones de sus servidores.
En el inciso tercero consta que “Las obreras y obreros del sector público estarán
sujetos al Código de Trabajo”.
Y finalmente en el inciso cuarto que “La remuneración de las servidoras y

servidores públicos será justa y equitativa, con relación a sus funciones, y valorará la
profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia” (Asamblea
Nacional Constituyente, 2008).
20
3.2. Plan Nacional de Desarrollo.
Conforme consta en el Plan Nacional de Desarrollo 2009 – 2013, se consideró que

existe un “Ineficiente manejo del recurso humano del sector público” lo cual es visto
como el principal obstáculo para adoptar un nuevo régimen de desarrollo o un nuevo
modelo de Estado. De allí que cobra importancia el análisis de las principales
distorsiones que aquejan al sector público en materia de manejo de recursos humanos
y remuneraciones.
Entre las principales distinciones descritas en su momento están: “falta de

profesionalización del servicio público”; “ausencia de una verdadera carrera
administrativa”; y, “dispersión normativa en materia de recursos humanos y
remuneraciones dentro del sector público y la falta de información. Al respecto el
estado se planteó acciones orientadas a la superación de la problemática, estas fueron:
1. El establecimiento de un nuevo marco normativo que regule el servicio público

en general y que supere los problemas inherentes al manejo de los recursos
humanos y remuneraciones en el sector público.
2. La creación de un Sistema Nacional de Información de Servicio Público.
3. La elaboración de un sistema de evaluación a las y los servidores públicos
ecuatorianos.
4. Reestructura del Instituto de Altos Estudios Nacionales (IAEN), con la visión
de elevar los niveles de formación de las y los servidores públicos en todos los
niveles de Gobierno.
5. Incorporación de la gestión por resultados en el servicio público.
6. Creación de la Red Ecuatoriana de Formación y Capacitación de Servidores
Públicos. (Consejo Nacional de Planificación, , 2010).
Dicho plan fue ejecutado hasta finales de 2013 y fue el periodo en que más
cambios se produjeron a todo nivel. El denominado “Plan Nacional de Desarrollo” o
“Plan Nacional para el Buen Vivir” obedece a una planificación “cuatrianual”.
Para el periodo 2013 – 2017, se emitió una un renovado plan en el cual se plantea
nuevos objetivo entre los cuales destacaré el Objetivo 1 relativo a la gestión, que como
21
se aprecia textualmente se encaminaría a "Consolidar el Estado democrático y la

construcción del poder popular"; lo cual se traduce en el establecimiento de políticas
y líneas estratégicas para fortalecer el proceso de transformación del Estado y del
poder popular y ciudadano, en el marco constitucional de derechos (Consejo Nacional
de Planificación, 2013).
Las citadas políticas me referiré a las que se relacionan con la gestión del talento
humano y su rol en la función pública (Consejo Nacional de Planificación, 2013):
1. Profundizar la presencia del Estado en el territorio nacional, garantizando los

derechos de la ciudadanía;
2. Garantizar la prestación de servicios públicos de calidad con calidez;
3. Afianzar la institucionalidad del Estado democrático para el Buen Vivir;
4. Mejorar la facultad reguladora y de control del Estado;
5. Afianzar una gestión pública inclusiva, oportuna, eficiente, eficaz y de
excelencia;
6. Consolidar la participación ciudadana en los procesos de elaboración de
políticas públicas y en el relacionamiento Estado-sociedad; entre otras.
3.3. Ley Orgánica de Servicio Público.
Esta Ley Orgánica fue emitida con la finalidad de regule el servicio público en
general y que supere los problemas inherentes al manejo de los recursos humanos y
remuneraciones en el sector público lo cual se había previsto en la el Plan Nacional de
Desarrollo 2009 – 2013.
Así, la Ley Orgánica de Servicio Público, en el artículo 51, establece como órgano
rector en materia de recursos humanos y remuneraciones al Ministerio de Relaciones
Laborales, en apego al mandato constitucional que consta en el segundo inciso
segundo del artículo 229 de la Constitución de la República.
La Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) y su Reglamento General,

constituye el marco jurídico que rige en la actualidad la administración del talento
humano en el sector público.
22
Dicha Ley, en su artículo 54, en concordancia con el artículo 130 de su

Reglamento, contempla cuatro subsistemas: “de planificación del talento humano;
clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación,
capacitación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño” (Asamblea Nacional
del Ecuador, 2010).
3.3.1. Subsistema de Planificación del Talento Humano. Como lo

establece el artículo 55 de la LOSEP, en concordancia con el artículo 139 del
Reglamento, este subsistema permite determinar el número de puestos de cada grupo
ocupacional que requieren los procesos de las instituciones del sector público, en
función de la situación histórica, actual y futura; del crecimiento de la masa salarial
compatible con el crecimiento económico y la sostenibilidad fiscal; de normas y
estándares técnicos que expida el Ministerio de Relaciones Laborales; y, de la
planificación y estructura institucional y posicional (Presidente Constitucional de la
República, 2011).
3.3.2. Subsistema de Clasificación de Puestos. Es el conjunto de políticas,

normas, métodos y procedimientos estandarizados para analizar, describir, valorar y
clasificar los puestos” como consta en el artículo 62 de la Ley y 162 del Reglamento.
Dicha valoración y clasificación de puestos, como consta en el artículo 162 del referido
reglamento de la LOSEP, “reconocerá principalmente el tipo de trabajo, su dificultad,
ámbito de acción, complejidad, nivel académico y responsabilidad, así como los
requisitos de aptitud y experiencia necesarios para el desempeño de los puestos
públicos (Presidente Constitucional de la República, 2011).
3.3.3. El Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal. Este

subsistema es entendido como “el proceso técnico mediante el cual se define y
selecciona a la o el aspirante idóneo, que cumpla con los requisitos establecidos para
el desempeño de un puesto en el servicio público a través del concurso de méritos y
oposición correspondiente”, artículo 63 de la Ley y 176 del Reglamento General
(Presidente Constitucional de la República, 2011).
Adicional, de manera ocasional en el sector público se puede contratar a personal

bajo la modalidad de “Contrato de Servicios Ocasionales”, los cuales “por su
23
naturaleza, no se encuentran sujetos a concursos de méritos y oposición, por cuanto no

ingresan a la carrera del servicio público, conforme lo determina el inciso cuarto del
artículo 58 de la LOSEP”.
Las y los servidores bajo esta modalidad contractual tendrán “relación de

dependencia y derecho a todos los beneficios económicos contemplados para el
personal de nombramiento, con excepción de las indemnizaciones por supresión de
puesto o partida o incentivos para jubilación”, inciso tercero del artículo 58 de la
LOSEP.
Finalmente, estos contratos “estos contratos no podrán exceder de doce meses de

duración o hasta que culmine el tiempo restante del ejercicio fiscal en curso” pudiendo
renovarse por necesidad institucional “por única vez (…) hasta por doce meses
adicionales salvo el caso de puestos comprendidos en proyectos de inversión o en la
escala del nivel jerárquico superior”, incisos segundo y noveno del artículo 58 de la
LOSEP (Asamblea Nacional del Ecuador, 2010).
3.3.4. Subsistema de formación, capacitación, desarrollo profesional y

evaluación del desempeño. Se ha definido como sigue:
1. Formación y Capacitación. Es el conjunto de políticas y procedimientos

establecidos para regular los estudios de carrera del servicio público para alcanzar
capacitación, destrezas y habilidades, que podrían realizar las y los servidores públicos
acorde con los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan en los puestos de
una organización, y que aseguran la consecución del portafolio de productos y
servicios institucionales, su planificación y los objetivos establecidos en el Plan
Nacional de Desarrollo. Artículo 195 del reglamento de la LOSEP (Asamblea
Nacional del Ecuador, 2010).
Existe una diferencia entre formación y capacitación: en el primer caso se refiere

a estudios de carrera y de especialización de nivel superior que otorga titulación según
la base de conocimientos y capacidades que permitan a los servidores públicos de nivel
profesional y directivo obtener y generar conocimientos científicos y realizar
investigación aplicada a las áreas de prioridad para el país, definidas en el Plan
Nacional de Desarrollo, articulo 69 de la LOSEP; mientras que la capacitación está
24
orientada al desarrollo integral del talento humano que forma parte del Servicio
Público, a partir de procesos de adquisición y actualización de conocimientos,
desarrollo de técnicas, habilidades y valores para la generación de una identidad
tendiente a respetar los derechos humanos, practicar principios de solidaridad, calidez,
justicia y equidad reflejados en su comportamiento y actitudes frente al desempeño de
sus funciones de manera eficiente y eficaz, que les permita realizarse como seres
humanos y ejercer de esta forma el derecho al Buen Vivir, artículo 70 de la LOSEP
(Asamblea Nacional del Ecuador, 2010).
2. Evaluación del Desempeño. Constituye el conjunto de normas, técnicas,

métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales
y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros
objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto.
Se fundamenta en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, encaminados

a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el desarrollo de los
servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio público
prestado por todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas
señaladas en el artículo 3 de esta Ley, artículo 76 (Asamblea Nacional del Ecuador,
2010).
Es oportuno destacar también que esta Ley, en su artículo 47, contempla también
los casos en los que se da la cesación definitiva en funciones de la servidora o servidor
público, los cuales son (Asamblea Nacional del Ecuador, 2010):
a) Por renuncia voluntaria formalmente presentada;

b) Por incapacidad absoluta o permanente declarada judicialmente;
c) Por supresión del puesto;
d) Por pérdida de los derechos de ciudadanía declarada mediante sentencia
ejecutoriada;
e) Por remoción, tratándose de los servidores de libre nombramiento y remoción,
de período fijo, en caso de cesación del nombramiento provisional y por falta de
requisitos o trámite adecuado para ocupar el puesto. La remoción no constituye
sanción;
25
f) Por destitución;
g) Por revocatoria del mandato;
h) Por ingresar al sector público sin ganar el concurso de méritos y oposición;
i) Por acogerse a los planes de retiro voluntario con indemnización;
j) Por acogerse al retiro por jubilación;
k) Por compra de renuncias con indemnización;
l) Por muerte; y,
m) En los demás casos previstos en esta ley.
De estos casos, el literal k) “Por compra de renuncias con indemnización”, en

concordancia con el artículo “innumerado”, que le sigue al 108, del Reglamento de la
LOSEP, el cual fue incluido mediante Decreto Ejecutivo 813, publicado en Registro
Oficial Suplemento 489 de 12 de Julio del 2011, en su momento generó
inconformidad, temor e inseguridad en las y los servidores del sector público; algunas
demandas de inconstitucionalidad por actores políticos; y, gran revuelo mediático.
Pues con esta modalidad se compró la renuncia y se notificó con la cesación definitiva,
masivamente a servidores de carrera, en el año 2010; esta modalidad posibilita a la
máxima autoridad institucional cesar en funciones, de manera definitiva a un
funcionario, siempre que cuente con el presupuesto para la indemnización
correspondiente y no exige una motivación clara para dicha cesación.
A la fecha ya no se han dado cesaciones masivas por este motivo, sin embargo, la
norma legal está en vigencia.
3.3.5. Derechos de las servidoras y los servidores públicos. La Ley

Orgánica de Servicio Público en su artículo 23 literal entre otros los siguientes
derechos: literales a) Gozar de estabilidad en su puesto; b) Percibir una remuneración
justa, que será proporcional a su función, eficiencia, profesionalización y
responsabilidad. Los derechos y las acciones que por este concepto correspondan a la
servidora o servidor, son irrenunciables; c) Gozar de prestaciones legales y de
jubilación de conformidad con la Ley; i) a Desarrollar sus labores en un entorno
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar;
p) Mantener a sus hijos e hijas, hasta los cuatro años de edad, en un centro de cuidado
infantil pagado y elegido por la entidad pública; q) Recibir formación y capacitación
26
continua por parte del Estado, para lo cual las instituciones prestarán las facilidades;
entre otros.
En el mismo orden el Reglamento General de la Ley Orgánica de Servicio

Público en su artículo 236, contempla dentro del plan se seguridad ocupacional
integral, el programa de bienestar social el cual deberá contar con el aporte del Estado
y consiste en fomentar el desarrollo profesional y personal de las y los servidores
públicos, en un clima organizacional respetuoso y humano, protegiendo su integridad
física, psicológica y su entorno familiar, con lo siguiente: Los beneficios de transporte,
alimentación, uniformes y guarderías.
3.3.6. Prohibiciones expresas contempladas en la ley. En lo que respecta a

compensaciones y beneficios, la Ley contiene las siguientes prohibiciones:
En la Disposición General quinta, la Ley Orgánica de Servicio Público,

establece la siguiente prohibición a partir de su promulgación “prohíbase en las
instituciones, organismos y entidades previstas en el Artículo 3, en las empresas
públicas y en las sociedades mercantiles en las que el Estado o sus Instituciones tengan
mayoría accionaria, por cualquier mecanismo, modo o circunstancia, la creación o
establecimiento de asignaciones complementarias, compensaciones salariales,
beneficios adicionales o bonificaciones especiales, en general cualquier tipo de
erogación adicional a lo previsto en este cuerpo legal, sea ésta en dinero o en especie”.
Así también la referida Ley en la Disposición General décimo cuarta establece la

prohibición para el restablecimiento, mantenimiento o creación de rubros o conceptos
que impliquen beneficios de carácter económico o material no contemplados en esta
ley, en lo relacionado a gastos de personal de cualquier naturaleza, o bajo cualquier
denominación, a excepción de los gastos por transporte, alimentación, guardería y
uniformes, los que serán regulados por la norma que el Ministerio de Relaciones
Laborales emita para el efecto.
27
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
La metodología en general es lo que marca las pautas que tienen que ver con la
elaboración, análisis y sistematización en una investigación. Es la confluencia de
elementos técnicos y procedimentales provenientes del ámbito científico para la
búsqueda de información y la construcción del conocimiento. Para la presente
investigación a continuación se describe la metodología más apropiada, la misma que
es de naturaleza mixta, integra lo cuantitativo a través la construcción y aplicación de
encuestas y lo cualitativo con el análisis descriptivo de entrevistas estructuradas, más
la observación directa, con la finalidad de recabar de mejor maneras la información
relacionada con el clima laboral y la cultura organizacional en el Ministerio de
Coordinación de Desarrollo Social.
4.1. Metodología de la Investigación.
Para la presente Investigación se utilizó una metodología mixta derivada de la

“Investigación - Acción Participativa” (Ander-Egg, 2003), la cual propende una
indagación y aprehensión colectiva de la realidad, con base en un análisis cualitativo
y cuantitativo, con la participación activa de los grupos implicados (objeto de estudio).
Esta metodología es la más apropiada para la presente investigación porque

permite una mejor comprensión del fenómeno estudiado. Vincula elementos
cualitativos que son producto de la observación del investigador y las opiniones de
expertos representativos de la institución, recabadas mediante entrevistas semi-
estructuradas; con datos cuantitativos, obtenidos mediante la aplicación de una
encuesta a un porcentaje representativo de las población objeto de estudio.
Toda esta información y datos obtenidos serian integrados en el análisis del

investigador con la finalidad de constatar la realidad del clima laboral y de la cultura
organizacional en el MCDS y con esa base, teniendo en cuenta las aspiraciones de las
y los servidores de la institución, generar una propuesta de mejora viable, técnicamente
planteada y consecuente con la realidad institucional.
28
4.1.1. Diseño de la Investigación. La Investigación Acción Participativa

(IAP) es una metodología proveniente de las ciencias sociales, la cual en esta ocasión
será empleada para una investigación de un fenómeno social como lo es el clima
laboral al interior de una organización pública, en el marco de una cultura relacionada
con el quehacer político vinculado con la gestión del talento humano. Esta metodología
requiere una estructura mínima, la cual para este caso incluye las siguientes fases:
4.1.1.1. Formulación del problema. Trata la identificación del objeto de

estudio; busca, de cierto modo de descubrir los antecedentes de algo que resulta
desconocido o que no tiene explicación científica y que requiere de respuestas
mediante la investigación; es decir, conocer ¿Qué se va a estudiar? y ¿Para qué se va
a estudiarlo? (Numerales 1.1 y 1.2 de este documento).
4.1.1.2. Objetivo de la investigación. Implica definir ¿Qué se espera del

estudio? ¿Cómo ayudaría a explicar el problema identificado? Indica el propósito que
persigue la investigación, lo que se desea alcanzar (numeral 1.3 de este trabajo).
4.1.1.3. Técnicas a utilizarse. Incluye las herramientas con las que el

investigador va a realizar su trabajo de investigación. Estas pueden ser de carácter
documental y de campo: en el primer caso se selecciona la recopilación de
antecedentes documental sobre el tema (capítulo II); en el segundo, dado que se realiza
directamente sobre el objeto de estudio, las herramientas seleccionadas para apoyar
esta investigación son:
a) La observación. Consiste en la utilización de los sentidos (vista), para

obtener de forma consiente y dirigida, datos que nos proporcionen elementos para la
investigación.
En la presente investigación se empleó la observación directa, la cual implica un

registro mensual de los aspectos observados, relacionados con el objeto de
investigación, por el lapso de un año (ver ficha de observación: Anexo 1).
b) La Entrevista al Experto. Es una técnica que busca obtener información

expresada espontáneamente por el entrevistado, mediante una guía estructurada o no
29
con una serie de preguntas que son respondidas de forma verbal, en este caso por un
experto con amplio conocimiento del entorno organizacional.
El tipo de entrevista seleccionado es una entrevista semi-estructurada, la cual

consiste en un guion de uso flexible por parte del entrevistador lo que le da libertad
para variar en el orden de las preguntas y en el modo de formularlas (ver guía de
entrevista: Anexo 3).
c) La Encuesta. Mediante esta técnica se recopila información a través de

un formulario estructurado con preguntas con la finalidad de recabar de forma escrita
datos significativos en relación a sus vivencias.
El tipo de encuesta aplicable esta investigación es una encuesta descriptiva, la cual

trata de documentar y develar condiciones presentes. En esta ocasión trata de descubrir
las condiciones respecto al clima laboral y la cultura organizacional en el Ministerio
de Coordinación de Desarrollo Social.
Según el tipo de las preguntas planteadas es de naturaleza mixta, contiene en su

mayoría preguntas cerradas las cuales buscan que el encuestado exprese su nivel de
acuerdo o desacuerdo entre cinco opciones, según la escala de Likert, donde cinco
significa total acuerdo y uno lo contrario, total desacuerdo; y preguntas abiertas que
deben ser respondidas con palabras propias del encuestado.
Esta encuesta fue diseñada para ser respondida mediante un enlace electrónico
enviado al e-mail del encuestado. La encuesta diseñada en una matriz de
operativización de variables, en Excel, donde se definen las variables, las dimensiones,
los factores e indicadores que intervienen (ver formato de encuesta: Anexo 3); fue
subida a la opción de entrevistas en línea de Google, denominada “Google Docs”, esta
es una opción libre para miembros de la comunidad y permite luego del procesos
descargar un archivo csv (en inglés comma-separated values), es un tipo de archivo en
formato abierto, ideal para procesar datos en forma de tabla, con las respuestas
proporcionadas por los encuestados, para el análisis correspondiente.
La presente encuesta se aplicó a un universo total de 295 servidores, funcionarios

y trabajadores que constituye la totalidad del personal del Ministerio de Coordinación
30
de Desarrollo Social (MCDS); de dicho universo se esperaba obtener como mínimo la

respuesta de una muestra representativa de 231 encuestados. El tamaño de la muestra
se definió con la siguiente formula:
=
−1 +
Cuadro 1 Datos de la Muestra
e 0,03 Limite Aceptable de Error Muestral

N 295 Tamaño de la población.
Desviación estándar de la población (valor
σ 0,5
constante de 0,5)
Confianza 95 -
Área a la
0,025 -
izquierda de -Z
-Z -1,96 -
Z 1,96 Valor obtenido mediante niveles de confianza
n 231 Tamaño de la muestra
4.1.1.4. Hipótesis. Es una suposición que se basa en información previa y puede

o no ser verdadera, por lo cual requiere se compruebe científicamente; en este caso la
hipótesis es:
Las políticas gubernamentales y los cambios en la normativa legal en materia de

recursos humanos y remuneraciones han impactado fuertemente en el clima laboral y
cultura organizacional del Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social.
4.1.1.5. Variables. En la presente investigación las variables son de tipo

estadísticas, es decir pueden adoptar diferentes valores hacia un resultado positivo o
negativo, según sea el criterio de la muestra objeto de investigación; estas son:
31
1. Clima Laboral. Percepción colectiva del entorno organizacional en el cual se desenvuelve un grupo de colaboradores, es el denominador
común de la percepción individual de cada miembro.
Cuadro 2 Variable 1
VARIABLE DIMENCIONES FACTORES DESCRIPCION DEL FACTOR INDICADORES

Grado en que las reglas, procedimientos,
Porcentaje de servidores del MCDS que considera
trámites y otros aspectos determinan que la
ESTRUCTURA que las normas y procedimientos permiten que
organización enfatice en la burocracia o en
fluya el trabajo.
el trabajo libre.
Retribución económica al trabajo Porcentaje de Servidores del MCDS que considera
REMUNERACIÓN relazado durante un periodo de tiempo y que la retribución económica recibida por el
Entorno Laboral adicionales, según cláusulas contractuales trabajo realizado es adecuada y oportuna.
Énfasis que pone la organización sobre las Porcentaje de servidores del MCDS que considera
ESTÁNDARES
metas y objetivos para el desempeño. que existen objetivos y metas bien definidas.
1. CLIMA
Recompensas implementadas por la
LABORAL Porcentaje de servidores del MCDS que se siente
RECOMPENSAS organización para retribuir el trabajo bien
recompensado por la excelencia en su trabajo.
hecho y el logro resultados.
Actitud que tienen los miembros de la
Porcentaje de servidores del MCDS que se siente
organización ante los desafíos que impone
DESAFIO desafiado por los retos del trabajo.
el trabajo.
Actitud hacia al Sentimiento sobre la existencia de un
trabajo espíritu de cooperación de parte de los
COOPERACIÓN que existe cooperación en su equipo de trabajo
directivos y de otros miembros del grupo.
Sentimiento acerca de la autonomía en la Porcentaje de servidores del MCDS que considera
RESPONSABILIDAD
toma de decisiones relacionadas al trabajo. que tiene autonomía para la toma de decisiones.
Continúa
32
Sensación de compartir los objetivos Porcentaje de servidores del MCDS que se siente
IDENTIDAD
personales con los de la organización. identificado con la institución.
Percepción acerca del ambiente de trabajo
RELACIONES y de las relaciones sociales tanto entre
que el ambiente laboral es positivo.
pares como entre jefes y colaboradores.
Percepción de autorrealización ante las Porcentaje de servidores del MCDS que consideran
DESARROLLO actividades laborales y el puesto de que en esta institución existen oportunidades de
trabajo. desarrollo.
Relacionamiento
Grado en que la comunicación dinamiza Porcentaje de servidores del MCDS que consideran
COMUNICACIÓN
las relaciones laborales e interpersonales. que existe una comunicación efectiva.
Manejo de los conflictos por miembros de
la organización, tanto pares como
CONFLICTOS que existe un adecuado manejo de conflictos en la
superiores; aceptación de las opiniones
institución.
discrepantes.
Aspectos positivos que las y los servidores
destacan del MCDS.
Aspectos negativos que las y los servidores
perciben en el MCDS.
PERCEPCIÓN DE Beneficios que a las y los servidores del MCDS
Impresión general sobre la realidad
Perspectivas LA REALIDAD Y desearían percibir.
institucional y aspiraciones
EXPECTATIVAS Iniciativas de las y los servidores del MCDS para
mejorar el clima laboral.
Acciones que el personal considera se deben
implementar para fortalecer los equipos de trabajo
Opiniones espontáneas de las y los servidores.
33
2. Cultura Organizacional. Conjunto de características, significados, creencias y valores por los que se rige una organización, entendida como
el conjunto de sus miembros.
Cuadro 3 Variable 2
VARIABLE DIMENCIONES FACTORES DESCRIPCION DEL FACTOR INDICADORES
El nivel directivo orienta sus Porcentaje del personal del MCDS que
ORIENTACIÓN A
decisiones al logro de resultados en considera que el nivel directivo orienta sus
RESULTADOS
el menor tiempo posible. decisiones al logro de resultados
Grado en que el nivel directivo
ORIENTACIÓN A Porcentaje de servidores del MCDS que se
Características de la considera la importancia del talento
LA GENTE siente valorado por la Institución
Gestión. humano en la organización.
Las actividades laborales están
Porcentaje de servidores del MCDS que
ORIENTACIÓN A organizadas por equipos, los cuales
considera que en la institución se promueve
LOS EQUIPOS suman esfuerzos para la consecución
el trabajo en equipo.
de logros.
2. CULTURA Nivel de dinamismo y Porcentaje de servidores del MCDS que
ORGANIZACIONAL competitividad laboral que muestran considera que existe dinamismo y
DINAMISMO
las personas. acometividad en la institución
Grado en que la organización procura
ofrecer estabilidad laboral a sus
ESTABILIDAD considera que tiene estabilidad laboral.
Dinámica colaboradores.
Organizacional INNOVACIÓN Y Grado en que se estimula a los
TOMA DE trabajadores a que sean innovadores
considera que tiene libertad para innovar.
RIESGOS y corran riesgos.
Grado en que se espera que los Porcentaje de servidores del MCDS que
ATENCIÓN A LOS
individuos muestren precisión, considera que se exige precisión y calidad
DETALLES
análisis y atención por los detalles. en el trabajo
34
4.1.2. Trabajo de campo. El trabajo de investigación en el Ministerio de

Coordinación de Desarrollo Social inició con la observación y registro de aspectos
relevantes desde el mes de octubre de 2013 hasta septiembre de 2014, luego se aplicó
una encuesta sobre clima laboral y cultura organizacional entre agosto y diciembre de
2014; y finalmente desde octubre hasta diciembre de 2014 se efectuaron las entrevistas
a expertos las cuales fueron trascritas y analizadas.
4.1.3. Procesamiento y análisis de datos. Los datos obtenidos mediante la

encuesta fueron tabulados mediante el uso de herramientas informáticas como tablas
dinámicas en Excel, para una adecuada consolidación, análisis e interpretación de los
resultados.
4.1.3.1. Representaciones gráficas y análisis cualitativo. Las

representaciones graficas serán principalmente diagramas de barras y circulares o
pasteles; según sea el caso, de manera que se presenten de forma muy clara los datos
resultantes de la encuesta.
La información obtenida mediante las entrevistas y la observación fue procesada

mediante la metodología denominada análisis de contenidos, la cual parte del principio
que analizando los textos es posible conocer no solo el significado sino que además
busca indicios sobre el entrevistado y sobre el modo de producción del texto, es una
metodología interpretativa que requiere la actuación del experto para el análisis.
4.1.3.2. Integración de resultados. Los resultados obtenidos con distintos

paradigmas de la investigación como son: demología cualitativa y cuantitativa,
metodología que puede ser complementaria en una investigación como la propuesta,
son integrados con la finalidad de encontrar puntos de coincidencia o en contraposición
que puedan brindar mayor claridad sobre el tema investigado. Gráficamente la
integración de resultados se expresaría de la siguiente forma:
35
Integración de Resultados
Objeto de Clima Laboral y Cultura Organizacional en el MCDS.

Estudio
Metodología Cualitativa Cuantitativa
Técnicas Entrevista Observación Encuesta
Integración de Mapa Conceptual: Clima Laboral y

Resultados Cultura Organizacional.
Figura 2. Diseño para Integración de Resultados de la Investigación.
4.1.4. Conclusiones. Expresan de forma sucinta los resultados obtenidos en

la investigación, indistintamente si son positivos o negativos. Con base en lo cual se
podrá corroborar si los hechos observados y datos obtenidos durante la investigación
concuerdan con la hipótesis planteada.
4.1.5. Diagnóstico. Sobre la base de los datos obtenidos, ordenados

sistemáticamente y analizados, se busca determinar las tendencias tanto del clima
laboral como de la cultura organizacional en el Ministerio de Coordinación de
Desarrollo Social.
CAPÍTULO V
LA ORGANIZACIÓN
El conocimiento de la institución constituye un factor esencial para el éxito de una

investigación. Con ese fin se ha procedido a analizar el estatuto orgánico institucional,
del cual se ha centrado la atención en el direccionamiento estratégico, estructura
organizativa, principios y valores, y atribuciones y responsabilidades.
36
5.1. El Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social.
El Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social es una institución pública

encargada de la coordinadora de la implementación de las estrategias y políticas
gubernamentales encaminadas a fortalecer el desarrollo social en las áreas de Salud,
Educación, Inclusión Económica y Social, Desarrollo Urbano y Vivienda, Deportes y
Movilidad Humana.
5.1.1. Misión. Concertar y coordinar la que adopten las diferentes

instituciones que integran el Consejo Sectorial de Desarrollo Social; el seguimiento y
evaluación del cumplimiento de las decisiones del Consejo Sectorial; la consolidación,
análisis y difusión de la información sectorial; el monitoreo de la gestión institucional,
los programas, proyectos y procesos de las entidades que integran el área social; así
como, la formulación de propuestas de regulaciones para la Economía Popular y
Solidaria y el Sector Financiero Popular y Solidario, y la consolidación del sector
(Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social - MCDS, 2014, pág. 5).
5.1.2. Visión. Implementar un modelo de desarrollo social que

institucionalice una política pública incluyente y productiva garantizando los derechos
fundamentales y estableciendo un sistema socioeconómico solidario y sostenible,
combatiendo las desigualdades sociales mediante la ciudadanización del Buen Vivir”
(Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, 2015).
5.2. Estructura.
Para cumplir con la misión de concertar y coordinar la formulación y ejecución

de las políticas y acciones que adopten las diferentes instituciones que integran el
Consejo Sectorial de Desarrollo Social; el seguimiento y evaluación del cumplimiento
de las decisiones del Consejo Sectorial; la consolidación, análisis y difusión de la
información sectorial; así como, el monitoreo de la gestión institucional, los proyectos
y los procesos de las entidades que integran el área social; se ha definido, dentro de su
estructura, los siguientes procesos (Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social -
MCDS, 2014, págs. 4-5):
37
5.2.1. Procesos Gobernantes. Son aquellos procesos que proporcionan

directrices, políticas y planes estratégicos, para la dirección y control de la institución.
5.2.2. Procesos Sustantivos. Son aquellos procesos que realizan las

actividades esenciales para proveer los servicios y los productos que ofrece a sus
clientes una institución. Los procesos sustantivos se enfocan a cumplir la misión de la
institución.
5.2.3. Procesos Adjetivos. Son aquellos procesos que proporcionan

productos o servicios a los procesos gobernantes y sustantivos, se clasifican en
procesos adjetivos de asesoría y de apoyo.
5.3. Principios y Valores.
Los principios y valores por los que se rige el Ministerio de Coordinación de

Desarrollo Social, son los siguientes (Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social
- MCDS, 2014, págs. 6-8):
5.3.1. Principios. De acuerdo a las normas Constitucionales, leyes,

reglamentos, al Código de Ética para el Buen Vivir de la Función Ejecutiva y
disposiciones internas del Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, se
establecen los siguientes principios éticos:
Ama llulla. No mentir.
Ama shwa. No robar.
Calidad. El/la servidor/a y trabajador/a público debe tener capacidad de satisfacer

necesidades, gustos y preferencias, y de cumplir con expectativas del usuario. Tales
propiedades o características podrían estar referidas a los insumos utilizados, el diseño,
la presentación, la estética, la conservación, la durabilidad, el servicio, etc.
Calidez. El/la servidor/a y trabajador/a público debe trabajar de manera amable,

responsable, proactiva e innovadora, considerando las necesidades integrales del
usuario.
38
Efectividad. El/la servidor/a y trabajador/a público debe tener la capacidad de

generar la mayor satisfacción de los usuarios al menor costo posible; en general, lograr
resultados con calidad a partir del cumplimiento eficiente y eficaz de los objetivos y
metas propuesto en su ámbito laboral.
Continuidad. Es obligación de el/la servidor/a y trabajador/a público dar

seguimiento y secuencia a los procesos, planes, programas y demás iniciativas del
gobierno, a fin de cumplir con las necesidades de los administrados.
Eficacia. El/la servidor/a y trabajador/a público del Ministerio de Coordinación

de Desarrollo Social debe tener la capacidad de lograr los objetivos y metas
programadas con los recursos disponibles en un tiempo predeterminado. Capacidad
para cumplir oportunamente en el lugar, tiempo, calidad y cantidad las metas y
objetivos establecidos.
Eficiencia. Los/las servidores/as y trabajadores/as públicos deben dar uso racional

de a los medios con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado; es el
requisito para evitar o cancelar dispendios y errores. Capacidad de alcanzar los
objetivos y metas programadas con el mínimo de recursos disponibles y con altos
estándares, logrando su optimización.
Igualdad. Constituye la capacidad de los/las servidores/as y trabajadores/as

públicos de promover la equidad para el acceso a las oportunidades, a un trato
respetuoso y a una atención oportuna y de calidad, sin distinción de ninguna clase.
Jerarquía. Es designar la cadena de mando que comienza con los gestores de alta
dirección y sigue hasta los servidores públicos no gestores, pasando, sucesivamente,
por todos los niveles de la estructura organizacional.
Lealtad. Ser positivos y propositivos y cumplir alineadamente a su misión, visión,

valores y principios. Reconocer las virtudes de los compañeros, subalternos y
superiores, hablar bien de ellos, no descalificarlos en las conversaciones. Esforzarse
por crear un clima laboral beneficioso para todos y usar las instancias institucionales
39
para resolver los conflictos en el ámbito laboral. Se presume la honestidad y buena fe

de las personas, sin prejuicio por diversidad étnica, ideología, o clase social.
Participación. El/la servidor/a y trabajador/a público del Ministerio de

Coordinación de Desarrollo Social debe prestar la colaboración en un hecho, aunque
fuera ajeno a las actividades específicas asignadas, con el objeto de desarrollar los
productos y servicios de la Institución.
Racionalidad. Capacidad que permite pensar, evaluar y actuar de acuerdo a

ciertos principios de integralidad y consistencia, para satisfacer algún objetivo o
finalidad.
Responsabilidad. Capacidad de toda persona de conocer y aceptar las

consecuencias de un acto suyo, inteligente y libre, así como la relación de causalidad
que une al autor con el acto que realice. Este principio exige solo a partir de la libertad
y de la conciencia de una obligación. Para que exista le responsabilidad, el autor del
acto u omisión que haya generado una consecuencia que afecte a terceros, debe haber
actuado libremente y en plena conciencia.
Solidaridad. Surge de la naturaleza social del hombre. Esta condición del hombre
que nace, vive, crece y se desarrolla en sociedad le da también un sentido de finalidad:
el hombre está orientado de forma inmediata al servicio de los demás. En el orden
práctico este servicio se hace realidad en el ejercicio de la profesión, la búsqueda del
bien común y la atención a los más necesitados.
Transparencia. Conjunto de normas, procedimientos y conductas que definen y

reconocen como un bien del dominio público toda la información generada o en
posesión de las entidades gubernamentales o por aquellas del ámbito privado que
utilicen recursos, ejerzan funciones o sean de interés público.
Unicidad. Los/las servidores/as y trabajadores/as públicos/as del Ministerio de

Coordinación de Desarrollo Social deben actuar en calidad de un solo organismo en
beneficio de la misión institucional.
40
Universalidad. La acciones u omisiones de los/las servidores/as y trabajadores/as

públicos involucran a todos quienes forman parte de esta institución.
5.3.2. Valores. Constituyen las pautas formales e informales que guían la

conducta de las y los servidores/as y trabajadores/as del Ministerio de Coordinación
de Desarrollo Social, en el lugar de trabajo; en síntesis se consideran los siguientes:
Honestidad. Es la cualidad que consiste en comportarse y expresarse con

coherencia y sinceridad (decir la verdad), de acuerdo con los valores de verdad y
justicia.
Respeto. Es la consideración de que alguien o algo tiene un valor por sí mismo y

se establece una relación de reciprocidad: respeto y reconocimiento mutuo. Se muestra
considerando las libertades y derechos de los demás y cumplimiento con las normas y
leyes que rigen un país. Implica una relación cordial y tolerante.
Orientación al logro. Tener Capacidad para dirigir el comportamiento propio

hacia el cumplimiento de estándares elevados, con miras al mejoramiento continuo en
lo personal y profesional. Implica que la servidora o servidor público trabaja con tesón
y disciplina para cumplir sus funciones con altos niveles de calidad alcanzando los
resultados esperados y cerrando los procesos. Demuestra esfuerzo y persistencia en la
consecución de sus objetivos, afrontando obstáculos y situaciones difíciles; procura
que los servidores públicos de la institución obtengan resultados de excelencia.
Orientación al servicio. Preocuparse por realizar el trabajo teniendo en cuenta

los requerimientos y las demandas del usuario con eficacia y eficiencia. Mantener una
relación permanente con el usuario para conocer y entender sus expectativas, intereses,
necesidades buscando su satisfacción y mejora del servicio prestado en lineamientos
de alta calidad y calidez.
Calidad de trabajo. Se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto

que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas de
eficiencia y cumplimiento de objetivos propuestos para el cargo que desempeña el/la
servidor/a.
41
5.4. Objetivos Estratégicos.
Los objetivos estratégicos definidos por esta institución para la coordinación de

los temas relativos al desarrollo social se han definido como consta continuación
(Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social - MCDS, 2014, págs. 8-9):
1. Incrementar la efectividad de las políticas públicas, de la planificación

institucional, de la inversión y el gasto público.
2. Incrementar la efectividad del control, seguimiento y evaluación de la gestión
en las instituciones coordinadas.
3. Incrementar la calidad de la información intersectorial y la articulación de los
servicios sociales.
4. Promover y fomentar la participación de los actores de la Economía Popular y
Solidaria, y consolidar el sector.
5.5. Atribuciones y Responsabilidades.
Las atribuciones y responsabilidades de esta institución pública, de acuerdo a lo

que consta en su estatuto orgánico son (Ministerio de Coordinación de Desarrollo
Social - MCDS, 2014, págs. 14-16):
1. Ejercer la rectoría de las políticas públicas del área;

2. Expedir los acuerdos y resoluciones administrativas requeridas para la gestión;
3. Presentar ante la Asamblea Nacional los informes que le sean requeridos y estén
relacionados con el área de trabajo;
4. Comparecer ante la Asamblea cuando sea convocado/a;
5. Presidir el Consejo Sectorial de Desarrollo Social;
6. Presidir la Junta de Regulación de la Economía Popular y Solidaria y del Sector
Financiero Popular y Solidario;
7. Presidir los cuerpos colegiados de la Economía Popular y Solidaria: Directorio
del Fondo de Liquidez y Seguro de Depósitos de la Economía Popular y Solidaria,
Comité Interinstitucional de la Economía Popular y Solidaria, y el Directorio de
la Corporación Nacional de Finanzas Populares y Solidarias;
42
8. Regular las formas de organización de la Economía Popular y Solidaria y

expedir normas de carácter general en las materias propias de esta competencia,
sin que puedan alterar o innovar las disposiciones legales;
9. Coordinar y gestionar los temas asignados por el Presidente de la República y
presentar los informes correspondientes;
10. Disponer la elaboración de anteproyectos de Ley, propuestas de decretos
ejecutivos, acuerdos ministeriales, reglamentos y resoluciones;
11. Coordinar y articular acciones con los Ministerios de Coordinación,
ministerios sectoriales y demás instituciones de las Funciones del Estado en los
ámbitos de su competencia;
12. Suscribir en representación del Ministerio convenios en el ámbito de su
competencia;
13. Liderar la coordinación y articulación de las políticas sectoriales e
intersectoriales;
14. Proponer políticas sectoriales e intersectoriales al Consejo Sectorial de
Desarrollo Social y a la Presidencia de la República;
15. Liderar el proceso de construcción participativa de la Agenda de Política
Pública del Sector Social;
16. Dirigir la coordinación y el seguimiento a la Agenda Sectorial de Desarrollo
Social;
17. Nombrar y remover al Viceministro/a, Subsecretarios/as de Estado,
Coordinadores Estratégicos, Coordinadores Generales, Directores y otros
funcionarios del Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social que son de libre
nombramiento y remoción en conformidad con la Ley;
18. Avocar para sí el conocimiento de cualquier procedimiento administrativo en
cualquier momento de su ejecución;
19. Dirigir y disponer el desarrollo e implementación de una plataforma
informática que permita el análisis y el observatorio de los servicios del sector
para contar con información intersectorial;
20. Dar lineamientos para la recolección, consolidación, análisis, clasificación,
provisión y difusión de la información sectorial e intersectorial;
43
21. Dar orientaciones para la realización de investigaciones aplicadas, informes y

estudios específicos para el sector social y de las condiciones socioeconómicas de
la población ecuatoriana, que apoyen el diseño, formulación, implementación y
evaluación de las políticas públicas y el desarrollo institucional del Consejo
Sectorial de Desarrollo Social;
22. Disponer o emitir los lineamientos para la realización del análisis político del
sector;
23. Aprobar la planificación institucional y sectorial;
24. Viabilizar el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales;
25. Avalar los programas y proyectos de inversión sectorial;
26. Dirigir la coordinación y gestión de las relaciones internacionales del sector;
27. Representar a nivel internacional al Estado ecuatoriano en el ámbito de su
competencia, ya sea por iniciativa o por delegación;
28. Coordinar la implementación de los procesos y proyectos de mejora en la
gestión;
29. Dar lineamientos para la coordinación, supervisión, monitoreo y/o evaluación
de: los objetivos estratégicos y operativos; programas; proyectos de inversión;
gasto corriente; compromisos presidenciales, sectoriales e internacionales, entre
otros;
30. Apoyar y facilitar la gestión de los ministerios sectoriales para el cumplimiento
del Plan Nacional de Desarrollo, de la Agenda Sectorial de Desarrollo Social y los
programas y agendas de gobierno;
31. Disponer el seguimiento y evaluación de las decisiones del Consejo Sectorial;
32. Delegar sus facultades y atribuciones al nivel jerárquico inferior, cuando lo
considere necesario;
33. Dirigir y supervisar las labores del Ministerio de Coordinación de Desarrollo
Social; y,
34. Las demás que señale la Constitución y las Leyes.
44
5.6. Atribuciones y Responsabilidades de la Unidad de Administración

del Talento Humano.
Esta Unidad en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, al igual que en

otras instituciones del sector público es la responsable de la administración del talento
humano y se rige por las atribuciones y responsabilidades determinadas en el Artículo
52 de la Ley que la rige (Asamblea Nacional del Ecuador, 2010):
1. Cumplir y hacer cumplir la presente ley, su reglamento general y las

resoluciones del Ministerio de Relaciones Laborales, en el ámbito de su
competencia;
2. Elaborar los proyectos de estatuto, normativa interna, manuales e indicadores
de gestión del talento humano;
3. Elaborar el reglamento interno de administración del talento humano, con
sujeción a las normas técnicas del Ministerio de Relaciones Laborales;
4. Elaborar y aplicar los manuales de descripción, valoración y clasificación de
puestos institucionales, con enfoque en la gestión competencias laborales;
5. Administrar el Sistema Integrado de Desarrollo Institucional, Talento Humano
y Remuneraciones;
6. Realizar bajo su responsabilidad los procesos de movimientos de personal y
aplicar el régimen disciplinario, con sujeción a esta ley, su reglamento general,
normas conexas y resoluciones emitidas por el Ministerio de Relaciones
Laborales;
7. Mantener actualizado y aplicar obligatoriamente el Sistema Informático
Integrado del Talento Humano y Remuneraciones elaborado por el Ministerio de
Relaciones Laborales;
8. Estructurar la planificación anual del talento humano institucional, sobre la base
de las normas técnicas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales en el
ámbito de su competencia;
9. Aplicar las normas técnicas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales,
sobre selección de personal, capacitación y desarrollo profesional con sustento en
el Estatuto, Manual de Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de
Puestos Genérico e Institucional;
45
10. Realizar la evaluación del desempeño una vez al año, considerando la

naturaleza institucional y el servicio que prestan las servidoras y servidores a los
usuarios externos e internos;
11. Asesorar y prevenir sobre la correcta aplicación de esta Ley, su Reglamento
General y las normas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales a las
servidoras y servidores públicos de la institución;
12. Cumplir las funciones que esta ley dispone y aquellas que le fueren delegadas
por el Ministerio de Relaciones Laborales;
13. Poner en conocimiento del Ministerio de Relaciones Laborales, los casos de
incumplimiento de esta Ley, su reglamento y normas conexas, por parte de las
autoridades, servidoras y servidores de la institución. En el caso de los Gobiernos
Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes descentralizados, las
respectivas Unidades de Administración del Talento Humano, reportarán el
incumplimiento a la Contraloría General del Estado;
14. Participar en equipos de trabajo para la preparación de planes, programas y
proyectos institucionales como responsable del desarrollo institucional, talento
humano y remuneraciones;
15. Aplicar el subsistema de selección de personal para los concursos de méritos
y oposición, de conformidad con la norma que expida el Ministerio de Relaciones
Laborales;
16. Receptar las quejas y denuncias realizadas por la ciudadanía en contra de
servidores públicos, elevar un informe a la autoridad nominadora y realizar el
seguimiento oportuno;
17. Coordinar anualmente la capacitación de las y los servidores con la Red de
Formación y Capacitación Continuas del Servicio Público; y,
18. Las demás establecidas en la ley, su reglamento y el ordenamiento jurídico
vigente.
46
CAPÍTULO VI
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación se efectuó con tres técnicas de investigación como son: la

observación, la cual se realizó por el lapso de un año, con una ficha mensual en la que
se registraron los principales eventos que se relacionaban con el talento humano del
Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social; una entrevista estructurada, aplicada
a cinco expertos de alto nivel relacionados con la gestión del talento humano, con
amplia trayectoria en la institución; y, una encuesta sobre elementos del clima laboral
y cultura organizacional aplicada a todo el persona y en todos los niveles.
6.1. Resultados de la Observación.
Durante la observación se registraron las siguientes situaciones que representarían

momentos importantes en el transcurrir de la vida institucional (ver anexo 2):
1. La incorporación de servidores bajo la modalidad de servicios profesionales,

para recoger información de registro social (encuestadores) ha tomado mucho
tiempo desde la selección, muchos ha desertado.
2. La institución funciona en dos edificios distantes.
3. La institución, especialmente algunos superiores de unidad, refieren candidatos
de su preferencia para ser contratados.
4. Los directivos, con excepciones, muestran apertura a las opiniones de los
miembros de su equipo.
5. Algunos ingresos son de amistades personales.
6. Hay incertidumbre entre los servidores por cuanto los contratos ocasionales
concluyen el día 31 de diciembre.
7. Existe un alto índice de rotación por renuncias ante la percepción de
inseguridad.
8. La mayoría de los contratos, casi la totalidad, son renovados, salvo algunos
casos en los que los responsables de unidad han manifestado un bajo rendimiento.
9. Se realizan varias contrataciones para cubrir reuniones y vacantes por no
renovación.
47
10. Existe malestar ente los miembros de la organización ante la suspensión del
servicio de alimentación.
11. La institución mantiene trámites burocráticos, no existe manual de procesos, ni
procesos establecidos.
12. La institución tiene pendiente la generación de varios documentos legales
como: Actualización del Estatuto, emisión del reglamento interno, manual de
puestos, etc.
13. Existe inquietud en la distribución de las cargas laborales, al parecer se
asignamos trabajo a quien es más eficiente y/o tiene los conocimientos necesarios
para ejecutar tareas urgentes.
14. Existe un importante índice de atrasos y especialmente en talento humano, no
se exige cumplimiento.
15. La institución inicia un proceso de reestructura, misma que se origina en el
decreto ejecutivo 339, el cual homologa las estructuras de los ministerios
coordinadores.
16. Empieza a surgir cierta incertidumbre, en servidores de unidades que
desaparecen o serian reestructuradas.
17. Los contratos de algunos servidores no han podido ser renovados porque de
acuerdo a la ley han cumplido el máximo de 24 meses.
18. El proceso de reestructura con la actualización de documentos: modelo de
gestión y estatuto, avanza rápido.
19. La reestructura institucional ha sido aprobada, queda pendiente la
formalización de documentos y publicación.
20. Hay preocupación en los servidores con contratos civiles (encuestadores) ante
la finalización de sus contratos por culminación del proyecto.
21. Varios servidores con contratos civiles han terminado sus labores, hay
inconformidad porque en algunos casos se han dado retrasos en los pagos, o por
descuentos por daños o pérdidas de Tablet `s.
22. La institución formaliza su reestructura (implementa la nueva estructura)
cuidando de no afectar la estabilidad laboral. Los servidores de Unidades que
desaparecen son reubicados; algunos directivos renuncian.
48
23. La institución se unifica debido a los sismos que se han dado en la ciudad, los
cuales ha evidenciado problemas estructurales en uno de los edificios.
6.2. Análisis de las Entrevistas.
6.2.1. Síntesis de la Opinión de los Entrevistados: Para más detalle ver

anexos 4 y 5.
1. ¿Cómo se ha sentido usted en el tiempo que presta sus servicios en esta

institución?
Los entrevistados expresan satisfacción por trabajar en la institución, la mayoría

de respuestas tienen expresiones positivas; sin embargo, en algunos casos se
acompañan de elementos que podrían considerarse negativos:
“…el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social me ha recibido bien,

estoy tranquilo…”
“…ha sido un cambio radical el hecho de venir de una institución privada (…) pero
(…) con toda la información que se me ha brindado y con todos los procesos de apoyo
que me han podido dar mis compañeros y mi línea de supervisión (…) me he sentido
bien…”
“Si al principio, incluso la bienvenida, porque nos dieron toda la información para
saber a qué atenerse y demás…” “…la comunicación interna no es muy buena, (…)
uno se entera de las cosas a los tiempos…”
“…empecé como especialista y ahora soy directora de área (…) he tenido la

oportunidad de generar bases de datos nacionales para contribuir con la selección de
beneficiarios para programas sociales…”
“He tenido que atravesar diferentes autoridades, ha visto el cambio institucional

(…) digamos que ha sido muy difícil porque he visto la rotación de personal muy
valioso…” “…me he topado con procesos duros pero (…) han sido solucionados, en
conclusión me siento bien”.
2. ¿Qué aspectos positivos destaca del Ministerio de Coordinación de

Desarrollo Social?
49
Los aspectos percibidos como positivos por los entrevistados son los siguientes:
“…al ser un ministerio rector de la parte social, su función es dar

direccionamiento adecuado a los demás ministerios...” “…que ayuda dentro de la
parte social…”.
“…la facilidad para crear procesos o por mejorar algunos de los procesos…”
“…el ambiente laboral que tenemos (…) es un ambiente en el cual tu puedes
acercarte a los jefes…” “…el compañerismo (…) nos hemos apoyado en algunos
procesos…”
“Los ejes de trabajo como tal son positivos, las ideas también son buenas en el
sentido de la ayuda social (…) lo que falta es tal vez la parte de relegarnos de hacer el
trabajo operativo (…) creo que es un poco por desorganización a todo nivel”.
“…desde mi punto de vista que no hemos tenido restricciones

presupuestarias…”
“…hemos tenido un pequeño proceso de transición, (…) si se ha sentido un poco

de malestar y reacciones un poquito negativas pero a la larga creo que nos estamos
habituando…”.
3. ¿Qué aspectos negativos usted ha observado?
Como aspectos negativos del Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social se

mencionan los siguientes:
“…no hay una cultura adecuada dentro de lo que es procesos…” “…no están
definidas muy bien todavía las actividades…”, funciones y responsabilidades que
debe cumplir cada funcionario dentro de cada dirección.
“La falta de definición de funciones por persona…” “…el estar muy

centralizados en una área…” “…no hay procesos bien definidos…” “…las líneas
jerárquicas no son tanto por merecimientos sino un poco por asignación directa…”
“…muchos de los procesos de selección (…) se caen porque una persona quiere que
ingrese (…) un amigo o conocido (…) no se pueden tomar en cuenta nuestros
criterios técnicos...”.
50
“…los grupos de trabajo, son distintos equipos no es un solo equipo de trabajo

del ministerio como debería ser (…) pero nadie puede decirlo porque también es
riesgoso porque es difícil probar, (…) entonces toda la gente prefiere callar…”.
“La falta de estabilidad laboral, (…) he tenido que perder gente muy valiosa que
hubiera aportado mucho a la institución…”.
“…el tema de la rotación de la gente…”.
4. ¿Qué opinión tiene usted de la normativa vigente que rige el servicio

público?
Las siguientes son las opiniones de los entrevistados a con respecto a la normativa
que rige al sector público en la actualidad:
“…es un poco drástica (…) pero hay que cumplirla…”.
“…pienso que es buena, muchos de los procesos (…) como el tema de

capacitación, de selección, (…), de evaluación del desempeño, son bien normados…”
“…un punto negativo (…) tu puedes tal vez ver que hay alguna falla en el proceso
de la normativa (…) tiene que cumplirlo (…) algunos te estancan porque no es muy
flexible…”.
“…la homologación de salarios fue un respaldo fuerte para la gente porque se

dejaron de lado ya las injusticias; antes era bastante común esto de que una persona
que trabajaba a lado de uno podía ganar cuatro veces el salario y haciendo lo mismo y
siendo el mismo perfil…” “La parte mala es el tema de la estabilidad, o sea el hecho
de poner los dos años a la gente le tiene preocupada, genera bastante incertidumbre…”.
“…actualmente digamos que el sector público tiene (…) una valoración

económica mucho mejor que el sector privado…”.
“…las leyes y las normativas se hicieron para cumplirlas…”.
5. ¿Cree usted que su remuneración y beneficios son apropiados por el trabajo

que realiza? ¿Explique porque?
51
Las expresiones relacionadas con remuneraciones y beneficios no son tan

explicitas, sin embargo se puede apreciar algunos criterios como los siguientes:
“…la escala de 20 grados (…) si dificulta mucho para tener profesionales que
sean especialista en muchas ramas…”.
“La remuneración si los beneficios no, (…) el seguro del IESS (…) no está
encaminado a la urgencia (…) otro beneficio que nos hace falta es el hecho de no tener
almuerzo, (…) el transporte (…) tiene algunas observaciones…”.
“En sueldos el sector publico pues, la privada es más estable…”.
“…diría que el trabajo que nosotros hacemos, o sea a cargo de la dirección,

muchas veces es mucho mayor al que hacen cierto tipo de asesores (…) y que
podrían estar ganando el doble que uno…” .
“Para ser sincera desde que me cambiaron de sueldo si me ha complicado un

poco porque las responsabilidades, al cargo que tenía anteriormente son las mismas
(…) eso si me generó un poco de malestar…”.
6. ¿La remuneración del sector público, en comparación con las del sector
privado considera que es superior, inferior o igual?
La mayoría de las respuestas coinciden en que la remuneración en el sector público

es más alta que en el privado.
“…en este último periodo (…) de mandato de Correa, se han mejorado

notablemente los sueldos en lo que es el sector público (…) ahora se podría decir
que el sector público es atractivo por lo que tiene buenos sueldos…”.
“En el sector público, (…) en el sector privado los salarios son bajos pero te
compensan con otros beneficios…” “…acá tienes un sueldo alto y los beneficios que
tú tienes como que no te compensarían…”.
“…yo creo que si está atado a los límites que pone la escala (…) hay
funcionarios que todavía están ganando más de lo que deberían por el trabajo que
hacen”.
52
“…el sector público le da una mayor valoración económica a un profesional

que recién egresa que en el sector privado…”
“Creo que sí, ahorita ya existe una competencia, anteriormente yo también

pensaba que los sueldos en lo privado eran los mejores, ahora son en el público…”.
7. ¿Considera que el ambiente laboral del MCDS es positivo? ¿Porque?
La mayoría de entrevistados considera que el ambiente laboral en el MCDS es

positivo; sin embargo, un entrevistado considera negativo y otro considera que hay
aspectos positivos y negativos.
“…el ambiente laboral en todo el MCDS es positivo…”, “…hay un clima laboral

se podría decir tranquilo, se trabaja en equipo…”.
“…si es bastante positivo…” “…es una organización de puertas abiertas, (…) tu

puedes ir a un área, conversar con el jefe o conversar con el responsable y poder
plantear tus inquietudes o poder conversar abiertamente” “…la no formalidad que
tenemos en las áreas, (…) eso hace que mejores bastante en el hecho de
comunicación…” “…el rango de edad (…) la mayoría de gente son gente que bordea
entre los 25 y 35 años () tienes más facilidad o tienes más confianza de acercarte a una
persona…”.
“No es muy bueno pero todo el mundo tiene que estar sonriendo, porque si no se
condena, entonces el hecho mismo que existan esos grupos que le dije (…) a uno ya le
complica el clima laboral”.
“Digamos que sí, hay cosas positivas, hay cosas negativas (…) muchas veces se
duplican esfuerzos porque no hay claridad en los requerimientos o hacia dónde
queremos ir, o una planificación que pueda cumplir, aparecen actividades que no
estaban planificadas…”.
“Yo lo considero positivo porque (…) en ningún momento yo he visto un conflicto

que pueda generar un malestar, al contrario todo se ha resuelto con palabras,
comunicaciones. (…) nos manejamos como gente profesional…”.
8. ¿Tiene oportunidades de desarrollo personal, profesional y laboral?

53
Con respecto a las oportunidades de desarrollo profesional y personal las opiniones

de los entrevistados son:
“…creo que si he tenido la oportunidad de irme desarrollando, me han dado la

oportunidad de tomar algunos cursos…”.
“Personalmente si, profesionalmente también (…) las cosas que he aprendido

acá de la Ley Orgánica, de los procesos de selección, de cómo se maneja un sistema
de gestión documental…” “…el ministerio me ha dado bastantes oportunidades (…)
me ha dejado bastantes conocimientos en la parte laboral y en la parte profesional; y,
en la parte personal también…”.
“…antes de llegar acá con mi actual jefe habíamos conversado de todo lo que
queríamos hacer (…) en algunos casos no hubo como hacer mucho trabajo porque
el año anterior no nos dejaban contratar gente…”.
“Desarrollo personal digamos que si he tenido la oportunidad, en mi caso, he

tenido la oportunidad de generar bases de datos aplicando diferentes tecnologías lo
que ha roto la rutina del trabajo diario…”.
“…de capacitarme, obviamente no es como uno esperaría pero si le agradezco

por darme esa oportunidad (…) adicionalmente vincularme con las instituciones, con
otras instituciones…”.
9. ¿Percibe que tiene estabilidad en su puesto?
Al referirse a la estabilidad laboral los criterios fueron negativos, es decir es

evidente una inestabilidad laboral en el sector público:
“…la estabilidad laboral dentro del sector público se podría decir que no (…)
estamos encaminados en un contrato de ocasional (…) no genera ningún tipo de
estabilidad…” .
“…la estabilidad si hace pensar bastante (…) para mí es un hecho de que se tiene
un contrato de servicios ocasionales y que se puede terminar el día de mañana (…) yo
en si no me siento estable en mi puesto…” “…la rotación no es solo del ministerio
54
es de todo el sector público (…) si tú no tienes un nombramiento en el sector público

no puedes estar seguro…”.
“Eso ya depende de la estabilidad de la ministra, mientras esté la ministra es de

acuerdo al trabajo que se haga (…) a veces el presidente solo quiere que se haga lo que
dijo (…) esos compromisos presidenciales a veces hacen perder mucho tiempo y uno
pasa todo el tiempo haciendo cosas urgente y nunca tuvo tiempo para hacer cosas
importantes”.
“Yo he pasado algunos gobiernos, algunos ministros, (…) y me he mantenido a

cargo de la dirección, estoy los últimos 8 años trabajando en el MCDS y seguiré hasta
que me digan gracias, o sea ya depende de las autoridades”.
“…bueno mi jefe inmediato también es un disparador para yo sentirme

segura aquí…” “actualmente el puesto que estoy ocupando es uno de contrato de
servicios ocasionales, tengo los dos años y esperemos que si sale el concurso también
tener la posibilidad (…) de poder tener mayor estabilidad”.
10. ¿Qué aspecto considera usted es característico del MCDS, que le

diferencia de las demás instituciones públicas?
De acuerdo con la opinión de los entrevistados el MCDS es se caracteriza por lo

siguiente:
“Es el rol de coordinador (…) dentro de la parte social tiene mucha

responsabilidad…”.
“Pienso que la informalidad (…) tu puedes venir a trabajar así sin uniforme o
puedes venir a trabajar como te sientas cómodo,…”.
“…como es bastante pequeño (…) se conoce más de todo…” “…las autoridades

(…) tiene también las puestas abiertas, dan oídos a las ideas, entonces eso creo que
es bastante y más positivo que en otros lados…”.
“…tal vez es un ministerio coordinador, (…) la ventaja de estar en un ministerio

coordinador es poder relacionarse y conocer de todos los sectores, nos relacionamos
con instituciones del sector social y relacionadas…”.
55
“…creo que porque trabajamos con los demás ministerios…”.
11. ¿Cómo visualiza el futuro de este Ministerio?
Los entrevistados creen que el futuro del MCDS podría estar matizado por lo
siguiente:
“…con el compromiso de todos (…) considero que el ministerio a corto plazo

puede ir mejorando…”.
“…escuche que el presidente este año quiere enfocarse más en los proyectos
sociales y en el tema de lo que ya se ha venido trabajando; entonces yo le veo con
muchas perspectivas…”
“…todo depende de cómo vamos a resolver los problemas que tiene el deporte
y vivienda que son casos muy críticos…” “En el tema social, como nutrición, trabajo
con niñez, en eso yo creo que es positivo, la mayoría de ejes de acción (…) las
estrategias (…) están para bien y están bien vistos por la ciudadanía.
“…debemos (…) mejorar cada día más y ampliar la cobertura de información

para poder brindar a las autoridades información oportuna, de calidad que les permita
tomar mejores decisiones…”.
“…creo que deberíamos armar mejores objetivos porque todavía nos falta, como
estamos con una nueva estructura creo que no podríamos ver resultados, hasta un
tiempo (…) pero sé que vamos a estar bien porque tenemos gente preparada y que
conoce del tema…”.
6.3. Síntesis de Resultados de las Encuestas. Para más detalle remítase a los
anexos 7 y 8.
La presente investigación realizada en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo

Social (MCDS) entre el 27 de agosto de 2014 y el 15 de septiembre del mismo año,
reveló los datos que constan a continuación, los cuales fueron proporcionados por 233
servidoras y servidores de una nómina total de 295, lo cual representa un 78,98%; el
restante 21,72% corresponde quienes no participaron, lo cual representa un total de 62
personas.
56
Los participantes de la encuesta respondieron de forma anónima, pues la encuesta

no requirió datos de identificación, con la finalidad de evitar que se limiten a dar sus
criterios por algún temor; sin embargo, se requirieron algunos datos que caracterizan
la muestra, los cuales se detallan a continuación:
6.3.1. Información General. La información general tiene la finalidad de

recabar características de la muestra y el motivo por el cual las y los encuestaron
decidieron vincularse a la institución objeto de estudio.
6.3.1.1. Edad. La mayoría de participantes están en un rango de edad entre 27

y 37 años de edad; un segundo grupo de participantes tiene una edad de entre 38 y 62
años; y, finalmente un tercer grupo de entre 20 y 26 años. Lo cual evidencia una
mayoría de funcionarios jóvenes, lo que predispondría a la institución para generar
cambios, pues la resistencia que podrían, eventualmente, presentar funcionarios con
larga trayectoria sería mínima.
Este resultado se debería además porque la institución es nueva, se creó mediante

Decreto Ejecutivo No. 117-A, publicado en el Registro Oficial No. 033 de 5 de marzo
del 2007, como organismo responsable de coordinar las políticas y las acciones en el
área social.
6.3.1.2. Tipo de Relación Laboral. El porcentaje mayoritario corresponde a

servidores vinculados al Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social mediante
contrato de servicios ocasionales y otros (Contratos de Servicios Profesionales), los
cuales no gozan de estabilidad laboral. Tan solo un 12% de los participantes cuenta
estabilidad laboral dado que su vinculación es mediante nombramiento regular (4%) y
contrato bajo régimen de Código del Trabajo (8%).
Las y los servidores de Libre Nombramiento y Remoción, por la modalidad del

nombramiento están conscientes de que pueden ser removidos en cualquier momento
por decisión de las autoridades. En este grupo se encuentra servidores pertenecientes
a puestos directivos, de asesoría y máximas autoridades.
6.3.1.3. Motivo de la vinculación. Cabe destacar que los principales motivos

por los cuales las y los servidores manifiestan haber decidido vincularse al MCDS
57
están relacionados con la afinidad con el área de acción de la institución (área social);
destaca también el interés por desarrollarse personal y profesionalmente, pues esto se
debería a un importante porcentaje de jóvenes; otros lo vieron como una oportunidad
laboral la cual decidieron acogerla; también decidieron aplicar por necesidad, pues se
encontraban desempleados; y, otros motivos con menor incidencia como se observa
en el gráfico.
6.3.2. El clima laboral en el MCDS. Para el estudio del clima laboral en el

MCDS se consideraron dos dimensiones que incluyen factores e indicadores, cuyos
resultados en resumen son los siguientes:
CLIMA LABORAL
80
70
70 67
61 61
60 57
53 51
50
50 47
41
38
40 3535 34
30 31 31 30 3131 30
30 24
26 2627 26 26 25
22
16 18
20 14 13
8 10
10 7
NEGATIVA NEUTRAL POSITIVA
Figura 3. Criterio de los Encuestados Sobre Clima Laboral.
6.3.2.1. Percepción del Entorno Laboral. Incluye los siguientes factores:
6.3.2.1.1. Estructura. Grado en que las reglas, procedimientos, trámites y otros

aspectos determinan que la organización enfatice en la burocracia o en el trabajo libre.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que las normas y
procedimientos permiten que fluya el trabajo.
58
Resultados: El 35% de servidores del MCDS considera que las normas y

procedimientos no permiten fluidez en el trabajo, un porcentaje equivalente mantiene
una posición imparcial; mientras que el 30% de los consultados considera que existe
fluidez en el trabajo. Estos datos evidencias la presencia de estructuras burocráticas en
la gestión institucional.
6.3.2.1.2. Remuneración. Retribución económica al trabajo relazado durante un

periodo de tiempo y adicionales, según cláusulas contractuales.
Indicador: Porcentaje de Servidores del MCDS que considera que la retribución

económica recibida por el trabajo realizado es adecuada y oportuna.
Resultados: La mayoría de los encuestados (50%) coinciden en que la retribución

económica es oportuna y concordante con el trabajo realizado, frente a un 24% que su
apreciación es contraria.
6.3.2.1.3. Estándares. Énfasis que pone la organización sobre las metas y

objetivos para el desempeño.
Indicador: Porcentaje de servidores que considera que existen objetivos y metas

bien definidas.
Resultados: La mayoría de servidores/as consultados (53%) considera que

existen metas y objetivos bien definidos, mientras que un 16% opina lo contrario.
6.3.2.1.4. Recompensas. Recompensas implementadas por la organización para

retribuir el trabajo bien hecho y el logro resultados.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente recompensado por

la excelencia en su trabajo.
Resultados: Un 47 % de los encuestados no se sienten recompensados por la

excelencia en el trabajo efectuado, mientas que el 27% se sienten recompensados.
6.3.2.2. Actitud hacia al trabajo. Integrado por:
6.3.2.2.1. Desafío. Actitud que tienen los miembros de la organización ante los
desafíos que impone el trabajo.
59
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente desafiado por los
retos del trabajo.
Resultados: La mayoría de los encuestados (el 70%) se siente desafiado por el

trabajo, mientras que el 8% tiene una opinión contraria.
6.3.2.2.2. Cooperación. Sentimiento sobre la existencia de un espíritu de

cooperación de parte de los directivos y de otros miembros del grupo.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que existe

cooperación en su equipo de trabajo.
Resultados: El 51% de las y los encuestados consideran que existe cooperación

en el equipo de trabajo, frente a un 18% con una apreciación negativa.
6.3.2.2.3. Responsabilidad. Sentimiento acerca de la autonomía en la toma de

decisiones relacionadas al trabajo.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que tiene

autonomía para la toma de decisiones.
Resultados: Un porcentaje claramente mayoritario (61%) considera que en el MCDS

existe autonomía para la toma de decisiones, mientras que un 13% no lo considera así.
6.3.2.2.4. Identidad. Sensación de compartir los objetivos personales con los de

la organización.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente identificado con la

institución.
Resultados: Mayoritariamente los consultados (67%) han expresado su

identificación con el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social y un 7% no se
siente identificado.
6.3.2.3. Relacionamiento. Con los siguientes factores:
6.3.2.3.1. Relaciones. Percepción acerca del ambiente de trabajo y de las

relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y colaboradores.
60
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que el

relacionamiento interpersonal es positivo.
Resultados: Un 57% de las/os servidores considera que en la institución existe un

ambiente laboral positivo, mientras que un 13% tiene una apreciación contraria.
6.3.2.3.2. Desarrollo. Percepción de autorrealización ante las actividades

laborales y el puesto de trabajo.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que consideran que en esta

institución existen oportunidades de desarrollo personal y profesional.
Resultados: Las posibilidades de desarrollo en el MCDS parecen estar limitadas,

pues un 38% de las y los encuestados considera que en esta institución no existen
oportunidades de desarrollo lo cual se contrasta con la quienes opinan lo contrario
(31%).
6.3.2.3.3. Comunicación. Grado en que la comunicación dinamiza las relaciones

Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que consideran que existe una
comunicación efectiva.
Resultados: El 41% de las y los servidores del MCDS se pronuncian de acuerdo

con la comunicación en la institución, es decir, habrían buenos niveles de
comunicación, pero no se podría hablar de una comunicación efectiva, la misma que
no solo es interpersonal, debe ser intergrupal y organizacional, pues el 25% manifiesta
su desacuerdo.
6.3.2.3.4. Conflictos. Manejo de los conflictos por miembros de la organización,

tanto pares como superiores; aceptación de las opiniones discrepantes.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que existe un

adecuado manejo de conflictos en la institución.
Resultados: La mayoría de los miembros de la institución (60%) consideran que

existe un adecuado manejo de conflictos, frente al 10% con opinión divergente.
61
6.3.3. La Cultura Organizacional en el MCDS. Para la evaluación de la

cultura organizacional del MCDS se consideraron también dos dimensiones que
incluyen factores e indicadores, los resultados obtenidos son:
CULTURA ORGANIZACIONAL
69 69
70
57 58
60
50 46
40 36 37 35 35
34
30
27 26 27
30 23 24
21
16 15
20
8 7
10
0
ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN DINAMISMO ESTABILIDAD INNOVACIÓN Y ATENCIÓN A
A RESULTADOS A LA GENTE A LOS EQUIPOS TOMA DE LOS DETALLES
RIESGOS
Figura 4. Apreciaciones Sobre los Elementos de la Cultura Organizacional.
6.3.3.1. Características de la Gestión. Para lo cual se han considerado los

siguientes factores:
6.3.3.1.1. Orientación a Resultados. El nivel directivo orienta sus decisiones al

logro de resultados en el menor tiempo posible.
Indicador: Porcentaje del personal del MCDS que considera que el nivel
directivo orienta sus decisiones al logro de resultados.
Resultados: La mayoría de los encuestados (46%) considera que el nivel directivo

orienta sus decisiones al logro de resultados, mientras que el 21% tiene una opinión
contraria.
6.3.3.1.2. Orientación a la Gente. Grado en que el nivel directivo considera la

62
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente valorado por la

Institución.
Resultados: Un porcentaje del 37% de las/os servidores se consideran valorados

por la institución, pero un 27% con opinión contraria sugeriría que no siempre y no
todo el nivel directivo le da la importancia que tiene el talento humano que conforma
cada equipo de trabajo.
6.3.3.1.3. Orientación a los Equipos. Las actividades laborales están

organizadas por equipos, los cuales suman esfuerzos para la consecución de logros.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que en la

institución se promueve el trabajo en equipo.
Resultados: Una clara mayoría de los servidores encuestados (58%) considera

que el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social promueve el trabajo en equipo,
frente a un 16% que expresa su desacuerdo.
6.3.3.2. Dinámica Organizacional. Incluye:
6.3.3.2.1. Dinamismo. Nivel de dinamismo y competitividad laboral que

muestran las personas.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que existe

dinamismo y competitividad en la institución.
Resultados: Una clara mayoría (69%) de las y los servidores consideran que en
el MCDS existe dinamismo y competitividad, mientras que un 8% no está de
acuerdo.
6.3.3.2.2. Estabilidad. Grado en que la organización procura ofrecer estabilidad

laboral a sus colaboradores.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que tiene

estabilidad laboral.
Resultados: Existe un empate técnico entre quienes consideran que tienen estabilidad
laboral (35%) y quienes no (35%).
63
6.3.3.2.3. Innovación y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los

trabajadores a que sean innovadores y corran riesgos.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que tiene libertad
para innovar.
Resultados: El 58% de las y los servidores consideran que tienen libertad para
innovar en el ejercicio de cumplimiento con las actividades concernientes a su puesto
de trabajo, mientras que el 15% expresa su desacuerdo.
6.3.3.2.4. Atención a los Detalles. Grado en que se espera que los individuos
muestren precisión, análisis y atención por los detalles.
Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que se exige

precisión y calidad en el trabajo.
Valoración: El 69% de los consultados considera que en el MCDS se exige

calidad y precisión en el trabajo, frente a un 7% que no coincide con esa apreciación.
6.3.4. Percepción del Entorno y Perspectivas. Con la finalidad de indagar

aspectos insospechados respecto del entorno organizacional como de las expectativas
sobre beneficios que resulten significativos para las y los servidores del MCDS se
plantearon preguntas abiertas, de las cuales se lograron los criterios que se detallan a
continuación:
La percepción de la realidad y expectativas. Impresión general sobre la realidad

institucional y aspiraciones.
6.3.4.1. Indicadores:
6.3.4.1.1. Aspectos positivos que las y los servidores destacan del MCDS. Los
aspectos positivos señalados por los encuestados presentados en orden descendentes
por número de señalamientos realizados por los encuestados, son: el ambiente laboral
positivo; el compromiso social; las posibilidades de desarrollo profesional; el
liderazgo del nivel directivo, especialmente de la máxima autoridad; remuneración y
pago puntual; planificación y gestión; libertad para expresar ideas; trabajo en equipo
y libertad para la toma de decisiones.
64
6.3.4.1.2. Aspectos negativos que las y los servidores observan en el MCDS.

Se destacan los siguientes: deficiencias en la gestión (burocracia); infraestructura,
equipamiento y seguridad insuficientes; favoritismos personales y falta de planes de
desarrollo; inestabilidad laboral y horarios extensos, carencia de beneficios e
incentivos; falta de capacitación; individualismo; falta de liderazgo; falta de
coordinación entre unidades e impuntualidad y falta de compromiso.
6.3.4.1.3. Beneficios que las y los servidores del MCDS desearían percibir.
Los beneficios que les resultarían significativos a las y los participantes serían diez
como constan a continuación: la capacitación; reconocimientos y buen trato; ascensos;
estabilidad laboral; incentivos y beneficios; bonificaciones económicas; aumento de
remuneración; pagos puntuales; remuneración acorde a las responsabilidades; además
de vacaciones y permisos.
6.3.4.1.4. Iniciativas de las y los servidores del MCDS para mejorar el clima
laboral. Las iniciativas planteadas por las y los servidores del MCDS, han sido
resumidas en 10: actividades de integración; mejoras en la comunicación; mejoras en
las relaciones interpersonales; mejoras en la gestión; liderazgo y fortalecimiento de
equipos; capacitación, beneficios e incentivos; mejoras en la infraestructura;
resolución de conflictos; coordinación entre áreas y estabilidad laboral.
6.3.4.1.5. Acciones que el personal considera se deben implementar para

fortalecer los equipos de trabajo. Entre las opciones para fortalecer los equipos de
trabajo sugeridas por los participantes se destacan la comunicación abierta, reuniones
de trabajo y apertura a ideas; capacitación; actividades de integración y motivación;
fortalecimiento del liderazgo y de la cooperación entre miembros; mejoras en la
infraestructura, seguridad e implementos tecnológicos; planificación y estandarización
de procesos; empoderamiento; distribución adecuada de cargas laborales; evaluación
periódica del desempeño y reconocimientos; estabilidad laboral y aumento de
personal; cumplimiento de la normativa y control.
6.3.4.1.6. Opiniones espontáneas de las y los servidores. En la encuentra se

presentó una opción abierta con la finalidad que las y los encuestados puedan expresar
libremente alguna idea que no hubiera podido ser expresada durante la encuesta,
65
algunos funcionarios optaron por no agregar nada, pero la mayoría dejo su cometarios
extra, los cuales se han podido sintetizar como consta a continuación: la encuesta es
vista como una oportunidad de expresión y expectativa de cambios; identidad
institucional; percepción positiva de la institución; mejoras en los procesos, seguridad
y compromiso de sus miembros; meritocracia y ubicación acorde los perfiles;
estabilidad laboral y capacitaciones; espacios de integración y comunicación de
cambios; trato cordial y equitativo y mejoras en el liderazgo y apertura a ideas.
6.3.5. Conclusiones.
6.3.5.1. Clima Laboral.
1. Entorno Laboral.- Por tratarse de una institución pública, existen normas y

procedimientos que influyen en la ejecución de los procesos, esto de acuerdo a lo
percibido por los encuestados no permitiría que fluya el trabajo; en lo referente a la
remuneración la percepción es positiva, lo cual significa que los encuestados
consideran adecuada al trabajo realizado y además oportuna; así también los servidores
consultados creen que existen metas y objetivos bien definidos en la organización; y
finalmente, haría falta planes de recompensas como retribución a la excelencia en la
ejecución del trabajo.
2. Actitud hacia el trabajo.- Las y los servidores del MCDS expresan una actitud
positiva hacia el trabajo; es decir, se sienten desafiados ante los retos que presenta el
trabajo, existen buenos niveles de cooperación al interior de los equipos; además, las
y los servidores consideran que tienen autonomía para la toma de decisiones en cuanto
a la ejecución de actividades concernientes al puesto de trabajo; y, se sienten
identificados con la institución.
3. Relaciones.- Las y los servidores perciben como positivo el ambiente en el que

se desempeñan, pues habría confianza, una comunicación aceptable, además de
cordialidad y un adecuado manejo de conflictos; pero harían falta oportunidades de
desarrollo como capacitación auspiciada por la institución.
6.3.5.2. Cultura Organizacional.

66
1. Características de la Gestión Organizacional.- Conforme la apreciación de

las y los servidores, el MCDS se caracteriza porque su nivel directivo orienta sus
decisiones al logro de resultados; un porcentaje importante de sus miembros se sienten
valorados, lo cual es susceptible de mejora; y, promueve el trabajo en equipo.
2. Dinámica Organizacional.- Mayoritariamente las y los funcionarios

consideran que la institución promueve el dinamismo y la competitividad entre sus
miembros; no tiene claridad en cuanto a la estabilidad laboral; ofrece libertad para
innovar en el desempeño de las actividades inherentes al puesto de trabajo; y, exige
atención a los detalles para el logro de resultados de calidad.
6.3.5.3. Percepción de la Realidad Institucional y expectativas.
1. Aspectos Positivos del MCDS.- Las y los servidores del MCDS han destacado
entre sus opiniones los siguientes aspectos positivos de la institución, los cuales están
ordenados por su nivel de opiniones a favor, es decir el número 1 tiene el apoyo más
alto y el 10 el más bajo:
1) Ambiente laboral Positivo;

2) Compromiso Social;
3) Posibilidades de desarrollo Profesional;
4) Liderazgo;
5) Remuneración y Pago Puntual;
6) Planificación y Gestión;
7) Libertad para Expresar Ideas;
8) Trabajo en Equipo;
9) Libertad para la Toma de Decisiones; y,
10) Beneficios.
2. Aspectos Negativos del MCDS.- También se destacan los siguientes aspectos

negativos, también ordenados por el nivel de opiniones que los respaldan:
1) Deficiencias en la Gestión;
2) Infraestructura, Equipamiento y Seguridad Deficientes;
3) Falta de Comunicación y Cordialidad;
4) Favoritismos Personales y falta de Planes de desarrollo;
67
5) Inestabilidad Laboral y Horarios Extensos;

6) Carencia de Beneficios e Incentivos;
7) Falta de Capacitación;
8) Individualismo;
9) Falta de Liderazgo;
10) Falta de Coordinación entre Unidades; y,
11) Impuntualidad y Falta de Compromiso.
3. Beneficios Significativos: Para las y los servidores del MCDS resultan

significativos los siguientes beneficios en retribución a la excelencia en el desempeño,
los cuales se deberían considerar en la implementación de la propuesta, en el orden
que se presentan, el cual es el orden de importancia:
1) Capacitación;
2) Reconocimientos y Buen Trato;
3) Ascensos;
4) Estabilidad;
5) Incentivos y Beneficios;
6) Bonificación Económica;
7) Aumento de Remuneración;
8) Pagos Puntuales;
9) Remuneración Acorde a las Responsabilidades; y,
10) Vacaciones y Premisos.
4. Iniciativas para Mejorar el Clima Laboral.- Las iniciativas sugeridas para

mejorar el Clima Laboral en el MCDS son las siguientes en orden se importancia:
1) Actividades de Integración;
2) Mejorar la Comunicación;
3) Mejora en las Relaciones Interpersonales;
4) Mejoras en la Gestión;
5) Liderazgo y Fortalecimiento de Equipos;
6) Capacitación, Beneficios e Incentivos;
7) Mejoras en la Infraestructura;
68
8) Resolución de Conflictos;
9) Coordinación entre Áreas; y,
10) Estabilidad Laboral.
5. Iniciativas para Fortalecer los Equipos de Trabajo.- Las siguientes son las
iniciativas propuestas para fortalecer los equipos de trabajo, con el fin de lograr la
conformación de equipos de alto desempeño en el MCDS, en orden de apoyo:
1) Comunicación Abierta, Reuniones de trabajo y Apertura a Ideas;

2) Capacitación;
3) Actividades de Integración y Motivación;
4) Liderazgo y Cooperación entre Miembros;
5) Infraestructura, Seguridad e Implementos Tecnológicos;
6) Planificación y Estandarización de Procesos;
7) Empoderamiento;
8) Distribución Adecuada de Cargas Laborales;
9) Estabilidad Laboral y Aumento de Personal;
10) Evaluación Periódica del Desempeño y Reconocimientos; y,
11) Cumplimiento de la Normativa y Control.
6. Comentarios Finales: Espontáneamente las y los servidores expresaron sus

comentarios, los cuales se sintetizaron como sigue, donde le número 1 es el que cuenta
con mayores opiniones a favor y el número 10 con menor porcentaje de opiniones:
1) No Hace Comentarios Adicionales;

2) Encuesta = Oportunidad de Expresión y Expectativa de Cambios;
3) Identidad Institucional;
4) Percepción Positiva de la Institución;
5) Mejoras en los Procesos, Seguridad y Compromiso de sus Miembros;
6) Meritocracia y Ubicación Acorde los Perfiles;
7) Estabilidad Laboral y Capacitaciones;
8) Trato Cordial y Equitativo;
9) Espacios de Integración y Comunicación de Cambios; y,
10) Mejoras en el Liderazgo y Apertura a Ideas.
69
6.4. Integración de Resultados Cuantitativos y Cualitativos.
FACTORES POSITIVOS:
Remuneración
Estándares
Desafío
Cooperación
Responsabilidad
Identidad
Relacionamiento
Comunicación
Conflictos (solución)
_________________
OTROS ASPECTOS POSITIVOS:
Ambiente Laboral
Desarrollo Profesional
Liderazgo
Libertad para Expresar Ideas
Facilidad para Innovar
Informalidad
Beneficios (capacitación)
Continuidad en la Contratación
EXPECTATIVAS (Necesidades): INICIATIVAS:
Capacitación Actividades de Integración
Reconocimientos y buen trato Mejorar la Comunicación
Ascensos Mejorar las Relaciones
Incentivos y Beneficios CLIMA Interpersonales
Fortalecimiento de Equipos y
Bonificación Económica
Pagos Puntuales (horas extras y LABORAL del Liderazgo
Capacitación, Beneficios e
contratos civiles)
Incentivos
Remuneracion acorde a las
Responsabilidades Mejoras en la Infraestructura
Solución de Conflictos
FACTORES NEGATIVOS:
Estructura
Recompensas
Desarrollo
_____________________________
OTROS ASPECTOS NEGATIVOS:
Falta de Comunicación y Cordialidad
Favoritismos y Referidos
Falta de Planes de Desarrollo
Horarios Extensos
Falta de Beneficios e Incentivos
Falta de Capacitación
Individualismo
Falta de Liderazgo
Fallas en la Distribución de Cargas
Laborales y de Definicion de Funciones
Impuntualidad
Figura 5. Integración de Resultados: Clima Laboral.

70
FACTORES POSITIVOS:
Orientación a Resultados
Orientación a la Gente
Orientación a los Equipos
Dinamismo
Innovación y toma de riesgos
Atención a los detalles
_________________
OTROS ASPECTOS POSITIVOS:
Compromiso Social de la Institución
Planificación y Gestión
INICIATIVAS:
EXPECTATIVAS Estabilidad Laboral
(Necesidades):
Mejoras en la Gestión
Estabilidad Laboral (superar procesos
Comunicación Abierta CULTURA burocráticos)
Motivación ORGANIZACIONAL Coordinación entre Áreas
(interdisciplinariedad)
Cooperación entre miembros
y Unidades Compromiso
Gestión por Procesos Definir mejor los Objetivos
FACTORES NEGATIVOS:
Estabilidad
_____________________________
OTROS ASPECTOS NEGATIVOS:
Alta Rotación del Personal
Incertidumbre por Cambios
Institucionales
Inestabilidad Laboral
Infraestructura y Seguridad
Gestión Burocrática
Falta de Coordinación entre
Unidades
Figura 6. Integración de Resultados: Cultura Organizacional.

71
6.5. Diagnóstico
6.5.1. Clima Laboral.
6.5.1.1. Puntos Negativos. Los aspectos negativos o “puntos rojos” en los que
el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social debe mejorar son:
1. Estructura. En la Institución las normas, reglas, trámites y procedimientos no

facilitarían una fluidez en el trabajo, por tanto se considera que el MCDS tiene una
estructura burocrática.
Por tratarse de una institución pública es esperado una estructura de este tipo, pero
tratándose de una institución nueva y en momentos en los que se habla desde el poder
público de mejorar trámites innecesarios y mejoramiento de la eficiencia en el sector,
se debería superar esta situación innovando en los procesos a todo nivel para hacerle
más eficientes y eficaces, teniendo en cuanta la normativa vigente, por efectos del
control al cual están sujetas instituciones de este tipo.
2. Recompensas. Las y los servidores consideran que no existen recompensas a la

excelencia en el trabajo efectuado y que por tanto no habría el suficiente esfuerzo por
parte de las y los funcionarios para alcanzar las metas.
La institución requiere implementar recompensas que resulten significativas a

nivel individual para sus colaboradores, pues la recompensa a la excelencia en el
trabajo realizado incitará a los demás a competir por obtener dicho reconocimiento y
como consecuencia se logrará además mejores niveles de desempeño y logro de metas
y objetivos.
Una buena opción puede ser una Remuneración Variable por Eficiencia, como está
contemplado actualmente en el artículo 112 de la Ley Orgánica de Servicio Público y
272 de su Reglamento General, la cual hasta el momento no se ha podido aplicar en el
Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social por falta de algunos requisitos para
obtener la Certificación de Calidad de Servicio, lo cual es indispensable para el pago.
72
Sin embargo se puede implementar otro tipo de recompensas como ascensos,

promociones, etc., que no necesariamente requieran un impacto presupuestario, lo cual
estaría restringido por la ley, pero que se motiven a los colaboradores.
3. Desarrollo. Los encuestados perciben una falta de oportunidades de

capacitación y auspicios institucionales para desarrollarse personal y
profesionalmente.
En la institución existe un plan de capacitación, el cual se ejecuta en la medida en

que hay disponibilidad de recurso. Dicho plan ha sido elaborado con base en las
necesidades de formación y capacitación señaladas por los responsables de cada
unidad. Sin embargo, la totalidad de servidores no han accedido a capacitaciones
durante el año 2014.
Sería necesario presupuestar de acuerdo a las necesidades identificadas y

planificar capacitaciones de manera equitativa para todos los servidores.
Para “estudios de carrera a nivel superior” denominados como “formación”, de

conformidad con la Norma Técnica de Formación y Capacitación, artículos 9 y 10, las
y los funcionarios requieren haber cumplido al menos con un año de servicio en la
institución mediante nombramiento. Por tanto, la aspiración de auspicios para
programas superiores de formación como maestrías, diplomados, etc., de los
servidores de contrato de servicios ocasionales estaría limitada por la referida norma.
6.5.1.2. Puntos Positivos. Los puntos positivos que el MCDS debe mantener
y/o mejora en algunos casos son:
1. Remuneración. El pago de la remuneración es puntual, así como el pago de

horas extraordinarias y suplementarias, además se considera que la remuneración
corresponde a la complejidad del puesto.
2. Estándares. En el MCDS existen metas y objetivos bien delimitados a nivel de

unidad, los cuales están alineadas con los objetivos institucionales y se comunican sus
avances frecuente.
73
3. Desafío. Las y los servidores del MCDS se sienten desafiados ante los retos que
impone el trabajo; también, consideran que los directivos se fijan objetivos
ambiciosos.
4. Cooperación. Las y los servidores consideran que sus opiniones son

consideradas en decisiones importantes; también aprecian una cooperación entre los
miembros de distintos equipos de trabajo, los cuales se encontrarían consolidados en
cierta medida.
5. Responsabilidad. Los colaboradores del MCDS se encuentran comprometidos

con su trabajo porque cuentan con libertad para sus actividades laborales; por tanto,
no requieren de excesiva supervisión.
6. Identidad. Los miembros del MCDS se sienten identificados con la institución

porque conocen su misión y visión organizacional y porque los objetivos personales
serían coincidentes con los de la organización.
7. Relaciones. En el MCDS existe un ambiente laboral positivo debido a la

confianza entre compañeros, y a una comunicación abierta y directa en gran parte de
sus miembros.
8. Comunicación. La comunicación en cierta medida es fluida porque la mayoría

de sus miembros demuestran franqueza en sus comentarios, evitan rumores se sienten
en libertad para expresar sus ideas y opiniones; sin embargo, es susceptibles de mejora
en todos los aspectos.
9. Conflictos. En esta institución existiría una baja conflictividad por cuanto los
directivos tienen una actitud positiva para el manejo de conflictos, existe tolerancia
ante las opiniones divergentes y los servidores demuestran una buena disposición para
solucionar sus diferencias.
6.5.2. Cultura Organizacional.
6.5.2.1. Puntos Negativos. Se identificó un aspecto negativo relativo a la

cultura organizacional.
74
1. Estabilidad. La institución no brinda estabilidad laboral a sus colaboradores,

pues la mayoría está vinculado mediante Contrato de servicios ocasionales; sin
embargo, se reconoce que se valora la experiencia.
6.5.2.2. Puntos Positivos. Se identificaron como positivos los siguientes:
1. Orientación a Resultados. La institución se orienta a resultados lo cual se puede

evidenciar porque el nivel directivo muestra esa actitud y exige a su equipo el logro de
resultados, pese a los procedimientos y normas características de una institución
pública.
2. Orientación a la Gente. La institución se caracteriza por procurar no afectar los

beneficios de sus colaboradores en la toma de decisiones; además, las y los servidores
sienten respaldo institucional para satisfacer sus necesidades y aspiraciones.
3. Orientación a los Equipos. La institución promueve el trabajo en equipo desde

los niveles directivos, sus integrantes consideran que las situaciones difíciles se
resuelven con el esfuerzo del equipo y confían en el buen juicio de los demás.
4. Dinamismo. La institución es dinámica porque desde los directivos se exige

excelencia y oportunidad en el trabajo lo cual genera que las y los servidores procuran
ir más allá de lo esperado, generando un nivel de competencia entre miembros.
5. Innovación y toma de riesgos. El MCDS permite a sus colaboradores libertad

para innovar en el cumplimiento de sus actividades, además, se valoran las iniciativas
ideas novedosas.
6. Atención a los detalles. En el MCDS se exige un trabajo de calidad con un alto

grado de precisión lo que requiere de prolijidad y atención a los detalles en la ejecución
de actividades por parte de todos sus miembros.
75
CAPÍTULO VII
PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y CULTURA

ORGANIZACIONAL
Fundamentado en los resultados del diagnóstico, producto de una investigación

cualitativa y cuantitativa sobre el clima laboral y la cultura organizacional en el
Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social (MCDS), se genera una propuesta
con la finalidad de proponer mejoras tendientes a superar lo aspectos negativos
identificados y a mantener y/o fortalecer los elementos positivos. Los elementos a ser
considerados en esta propuesta son los siguientes, cuya valoración positiva o negativa
ha sido dada por las y los servidores del MCDS.
7.1. Propuesta de Mejora del Clima Laboral en el Ministerio de

Coordinación de Desarrollo Social (MCDS).
Considerando que el balance general de los resultados obtenidos tanto en las

encuestas como en las entrevistas sobre clima laboral en el Ministerio de Coordinación
de Desarrollo Social es positivo, la propuesta de mejora estará enfocada en superar los
aspectos identificados como negativos y fortalecer los puntos positivos, los cuales no
están libres de observaciones por parte de las y los servidores de la Institución.
Para el efecto se considerarán los aportes realizados por los participantes en la

encuesta y entrevistas además de los elementos observados (Beneficios significativos
para las y los servidores del MCDS, Iniciativas de los encuestados para mejorar el
clima laboral, Sugerencias para fortalecer los el trabajo en equipo y los Comentarios
extras).
Los elementos considerados para la elaboración la propuesta de mejora del Clima

Laboral en el MCDS son los siguientes:
Puntos Negativos.
1. Estructura
2. Recompensas
3. Desarrollo
76
Puntos Positivos.
1. Remuneración
2. Estándares
3. Desafío
4. Cooperación
5. Responsabilidad
6. Identidad
7. Relaciones
8. Comunicación
9. Conflictos.
77
Cuadro 4. Propuesta de Mejora del Clima Laboral en el MCDS.
CLIMA LABORAL
FACTORES ACCIONES DE MEJORA OBJETIVO RESPONSABLE RECURSOS CONTROL
Experto en Procesos.
• Realizar aún descripción
Dirección de
de todos los procesos Programa informático
Planificación e
institucionales. para la descripción de
Mejorar la Gestión Inversión
• Elaborar un Manual de Pública.
procesos.
organizacional mediante el
procesos.
Estructura establecimiento de procesos Manual para la Anual
• Implementar una real Unidad de
expeditos, para superar la socialización e
Gestión por procesos. Administració
burocracia aun presente. implementación.
• Evaluar trimestralmente n del Talento
los avances y realizar Humano. Instrumentos de
ajustes de ser necesarios. seguimiento.
Recursos Económicos
para Remuneración
Compensar la excelencia en el Variable por Eficiencia,
• Diseñar un plan de
desempeño de las y los Unidad de de conformidad con la
beneficios e incentivos,
servidores del MCDS, con Administració Ley.
Recompensas teniendo en cuenta las Semestral
reconocimientos y beneficios n del Talento
limitaciones que se Materiales para
permitidos por la ley, para Humano.
contemplan en Ley. diplomas y
incentivar una mejora continua.
reconocimientos
escritos.
Continúa
78
• Diseñar un Plan de Presupuesto para

Desarrollar profesional y
Capacitación, producto capacitación.
laboralmente a las y los
de un análisis de Unidad de
servidores del MCDS mediante Planificación para
Desarrollo brechas. Administració
una capacitación equitativa y la
• Establecer un Plan de n del Talento ascensos y promociones Mensual
generación oportunidades de tanto para personal de
Desarrollo Profesional y Humano.
crecimiento, para que el servicio nombramiento y de
Laboral que responda a
público se sea sinónimo de contratos, en el ámbito
los intereses de las y los
autorrealización. que permite la Ley.
servidores públicos.
Mejorar la satisfacción respecto Unidad
• Agilitar el proceso para Financiera.
a la remuneración, mediante el
el pago de horas Documento con la
pago oportuno y total de horas Unidad de
Remuneración extraordinarias y Descripción del Mensual
extraordinarias, suplementarias y Administració
suplementarias y de proceso.
de contratos civiles, n del Talento
contratos civiles.
simplificando procesos. Humano.
• Las metas y objetivos Sistema Informático
deben potenciarse para Mejorar progresivamente los Dispuesto por el
logar cada vez estándares, subiendo el nivel de Cada Unidad o Ministerio del Trabajo.
Estándares Semestral
estándares más altos en metas y objetivos, para lograr Proceso Instrumentos de
la calidad de los una mejora continua. seguimiento y
productos. monitoreo.
• Establecer desafíos Desafiar laboralmente a las y los Instrumentos de
Cada Unidad o
Desafío constantes para servidores mediante el seguimiento y Trimestral
Proceso
aprovechar la excelente establecimiento de nuevos retos monitoreo.
Continúa
79
disposición de las y los para capitalizar a favor de la

servidores para apoyar a gestión institucional la
la superación. disposición demostrada.
• Mejorar la comunicación
al interior de los equipos
mediante reuniones
periódicas de
Mejorar el trabajo en equipo Espacio para reuniones.
socialización y la
implementando correctivos a
recepción de ideas para Pizarra y equipo de
prácticas inapropiadas que se Cada Unidad o
Cooperación la gestión. proyección. Mensual
encuentran presentes en algunas Proceso
• Distribución equitativa
unidades para fortalecer los Marcadores y
de actividades y cargas
equipos de trabajo a todo nivel. papelotes.
laborales.
• Fortalecer habilidades de
liderazgo en los niveles
directivos.
Mantener y fortalecer la libertad
• Mejorar la delegación de para ejecutar las actividades Metas y objetivos de
responsabilidades y la inherentes a cargo mediante la Cada Unidad o corto plazo que
Responsabilidad Mensual
libertad para organizar el delegación de responsabilidades Proceso permitan evaluar los
trabajo. para lograr una gestión avances.
autónoma y efectiva.
• Fortalecer la identidad Fortalecer la identidad Presentación para
Unidad de
Identidad institucional con una institucional mediante una Inducción. Permanente
Administració
adecuada inducción. consistente inducción en la que
Continúa
80
se dé a conocer la misión, visión n del Talento Sala y quipos de

y objetivos institucionales para Humano. proyección.
que los funcionarios nuevos se Marcadores, papelotes.
identifiquen rápidamente con la
institución.
Mantener y fortalecer el
• Fortalecer los niveles de relacionamiento positivo que
Responsable
relacionamiento con una existe en la institución mediante Liderazgo en niveles
Relaciones de cada Permanente
de los liderazgos y un liderazgo efectivo que evite directivos.
unidad.
actividades recreativas. influencias negativas que puedan
afectar los niveles de confianza.
Mejorar la comunicación a todo
• Promover una
nivel, mediante estrategias de Presupuesto para
comunicación efectiva, Cada Unidad o
Comunicación comunicación asertiva para capacitación a todos Anual
clara y directa en todas Proceso
evitar malos entendidos y nivel.
las unidades del MCDS.
conflictos.
• Fortalecer la los
Mantener los niveles de
mecanismos para
conflictividad bajos mediante un
resolución de conflictos, Cada Unidad o Código de ética
Conflictos adecuado manejo para contribuir Permanente
con la socialización del Proceso Reglamento Interno
a mantener un clima laboral
Código de Ética y
positivo.
Reglamento Interno.
81
7.2. Propuesta de Fortalecimiento de la Cultura Organizacional en el

MCDS.
Dado que la cultura organización está constituida por un conjunto de

características, significados, creencias y valores por los que se rige una organización,
la propuesta que a continuación se detalla tiene la finalidad de aportar con elementos
que puedan resultar en cambios significativos en la gestión institucional que puedan
ser percibidos como favorables por su miembros. Los elementos a considerarse son:
Puntos Negativos.
1. Estabilidad.
Puntos Positivos.
1. Orientación a Resultados
2. Orientación a la Gente
3. Orientación a los Equipos
4. Dinamismo
5. Innovación y toma de riesgos
6. Atención a los detalles
82
Cuadro 5. Propuesta de Fortalecimiento de la Cultura Organizacional en el MCDS.
CULTURA ORGANIZACIONAL
ACCIONES DE RESPONSABL
Factores OBJETIVO RECURSOS DURACIÓN
MEJORA E
Unidad de Estatuto Orgánico
Administración Por proceso.
Ofrecer estabilidad laboral a las y
los servidores públicos del MCDS del Talento Manual de Puestos
• Concurso de Oposición y Humano.
Estabilidad mediante uno a varios concursos de Institucional. Un año
Méritos.
oposición y méritos para llenar las
vacantes. Partidas
presupuestarias.
• Unificación de criterios a Lograr resultados institucionales Sala de Reuniones

Orientación a nivel directivo para el mediante la coordinación de las Nivel Jerárquico
logro de resultados Equipo de Mensual
resultados acciones entre unidades y proceso, Superior.
institucionales simplificando trámites innecesarios. proyección.
simplificando procesos.
Unidad de
• Mantener la orientación Fortalecer la orientación a la gente Administración Plan de desarrollo
a la gente y fortalecerla mediante la evaluación de del Talento y satisfacción de
Orientación a la mediante la satisfacción aspiraciones y necesidades y el Humano. necesidades Trimestral
gente de necesidades y establecimiento de estrategias básicas y
aspiraciones de las y los motivadoras. Cada Unidad o aspiraciones
servidores. Proceso.
Continúa
83
• Capacitación sobre el
trabajo en equipo y Mejorar el trabajo interdisciplinario
Orientación a conformare equipos mediante el fortalecimiento del Cada Unidad o Capacitación en
Trimestral
los equipos interdisciplinarios para trabajo en equipo para el logro de Proceso. trabajo en equipo.
la consecución de objetivos institucionales.
objetivos institucionales.
• Mantener los niveles de Predisponer a los servidores a Plan de
competitividad y asumir el trabajo como un reto reconocimientos
dinamismo que existen propio mediante reconocimientos Cada Unidad o públicos por
Dinamismo Mensual
en la institución y públicos del esfuerzo brindado para Proceso. excelencia en la
propender a una mejora mantener niveles altos de ejecución de sus
continua. competitividad. funciones.
• Fortalecer la innovación Mejorar los niveles de innovación y

Capacitación Trimestral
y la toma riesgos autonomía para la ejecución de
Innovación y mediante la delegación Cada Unidad o Técnica especifica
actividades mediante la delegación
toma de riesgos de responsabilidades y Proceso. en las áreas de
de responsabilidades para mejorar la
autonomía para la toma gestión.
agilidad en los procesos.
de decisiones.
Fortalecer la excelencia en la
• Promover la excelencia
ejecución de actividades a todo nivel Estándares de
Atención a los en la ejecución de Cada Unidad o
mediante el requerimiento de calidad en los Permanente
detalles actividades para el logro Proceso.
prolijidad y atención a los detales procesos.
de resultados de alta
para lograr fiabilidad en los
calidad.
resultados y productos.
84
CAPÍTULO VIII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En esta investigación se han considerado dos variables: el Clima Laboral y la Cultura

Organizacional; cuyos elementos han sido evaluados y analizados conjuntamente
mediante datos obtenidos tanto mediante la observación, entrevistas a expertos
seleccionados cuidadosamente y con la aplicación de una encuesta a una muestra
representativa de la población del Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social.
Con la información obtenida se ha diseñado una propuesta de mejora de aspectos
identificados como negativos y para el fortalecimiento de otros. A continuación se
detallan las conclusiones y recomendaciones producto de la investigación y propuesta
de mejora:
8.1. Conclusiones.
1. El impacto de las políticas gubernamentales de los últimos años y los cambios

en la normativa legal en materia de Recursos Humanos y Remuneraciones ha sido
mínimo en el clima laboral y significativo en la cultura organizacional del Ministerio
de Coordinación de Desarrollo Social, dado que una Secretaría Técnica denominada
“Del Frente Social”, la cual no tenía personal con nombramiento, paso a constituirse
en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social; pues, no existía una estructura
organizativa fuerte y las reformas normativa se dieron a la par del surgimiento de la
institución.
2. El clima laboral en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social en

general es percibido de forma positiva por sus miembros; sin embargo, hay aspectos
que fortalecer como son: La implementación de una gestión organizacional por
procesos, que sin contravenir las normas, agilite la gestión organizacional a todo nivel;
y, el diseño e implementación de un plan de beneficios y recompensas que retribuyan
la excelencia en el desempeño de las actividades de las y los servidores, las cuales
pueden relacionarse con oportunidades de desarrollo profesional.
85
3. La cultura organizacional en este Ministerio se caracteriza por: La orientación

a resultados, lo cual sería de interés de las y los directivos, quienes además procuraría
que sus decisiones preserven el interés general; además se caracteriza por el trabajo en
equipo en la mayoría de las unidades; y, por la libertad que tiene las y los funcionarios
y servidores para organizar y ejecutar su trabajo siempre que los resultados guarden
niveles de excelencia y sean oportunos. Como aspecto negativo destaca la inestabilidad
laboral de la mayoría de sus miembros, lo cual pese a que existe un pronunciamiento
similar entre quienes consideran tener estabilidad y quienes no, la realidad es que la
mayoría de servidores tiene una relación contractual ocasional, la misma que no se
puede renovar por más de 24 meses.
4. Por tratarse de una institución de reciente creación no se han evidenciado

estructuras burocráticas de difícil innovación.
5. El personal en su mayoría joven, ha demostrado una predisposición para asumir

retos, por tanto la implementación de mejoras sería posible.
8.2. Recomendaciones.
1. Aprovechar que la institución está en formación y la coyuntura política que

promueve el cambio para implementar una gestión organizacional con procesos
expeditos y agiles que disten de la concepción burocrática que se ha concebido como
tradición en las instituciones públicas.
2. Aprovechar las predisposición del personal para asumir retos, para

compromételos a asumir como propio el reto de implementar la propuesta generada
en este trabajo y generar resultados en el corto y mediano pazo.
3. Conociendo de la apertura a ideas innovadoras que tendía la máxima autoridad,

lo cual ha sido expresado por algunos entrevistados y otros servidores de manera
informal, se recomienda dar a conocer la propuesta para que la implementación cuente
con su respaldo y sea asumida como un programa institucional de mejora de la gestión.
86
BIBLIOGRAFÍA
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Ventajas Competitivas. Lambayeque - Perú: Escuela de Economía USAT.
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88
ANEXOS
a) Anexo 1. Ficha de Observación.
CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL MCDS

FICHA DE OBSERVACIÓN
FICHA N°
OBSERVADOR:
INSTITUCIÓN:
TIEMPO OBSERVACIONES
PALABRAS
CLAVES:
b) Anexo 2. Transcripción de Ficha de Observación.

FICHA N° 1
OBSERVADOR: Hugo Rodríguez
INSTITUCIÓN: Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social
La incorporación de servidores bajo la modalidad de servicios

profesionales, para recoger información de registro social
01/10/2013 (encuestadores) ha tomado mucho tiempo desde la selección,
muchos ha desertado.
31/10/2013
La institución funciona en dos edificios distantes.
PALABRAS Servicios profesionales: Modalidad de contratos civiles (de

CLAVES: servicios profesionales), sin relación de dependencia.
89

FICHA N° 2
La institución, especialmente algunos superiores de unidad,

01/11/2013 refieren candidatos de su preferencia para ser contratados.
30/11/2013 Los directivos, con excepciones, muestran apertura a las

opiniones de los miembros de su equipo.
Algunos ingresos son de amistades personales.
PALABRAS Referidos: Son candidatos que cuentan con el apoyo de un

CLAVES: directivo y que en muchos casos se inclina a su favor el
proceso de selección.

FICHA N° 3
Hay incertidumbre entre los servidores por cuanto los

contratos ocasionales concluyen el día 31.
01/12/2013
Existe un alto índice de rotación por renuncias ante la
31/12/2013 percepción de inseguridad.
PALABRAS Contratos de Servicios ocasionales: es una modalidad de

CLAVES: contratación cuya vigencia no puede sobrepasar el ejercicio
fiscal y tampoco supera los 24 meses consecutivos.

FICHA N° 4
La mayoría de los contratos, casi la totalidad, son

renovados, salvo algunos casos en los que los responsables
01/01/2014 de unidad han manifestado un bajo rendimiento.
31/01/2014 Se realizan varias contrataciones para cubrir reuniones y

vacantes por no renovación.
90
PALABRAS Renovación: Es la ratificación del funcionario por un

CLAVES: nuevo periodo bajo la misma modalidad de contratación
(contrato de servicios ocasionales).

FICHA N° 5
Existe malestar ente los miembros de la organización ante

01/02/2014 la suspensión del servicio de alimentación.
28/02/2014 La institución mantiene trámites burocráticos, no existe

manual de procesos, ni procesos establecidos.
PALABRAS Proceso: Flujo claramente definido que sigue un trámite.

CLAVES:

FICHA N° 6
01/03/2014 La institución tiene pendiente la generación de varios

documentos legales como: Actualización del Estatuto,
31/03/2014 emisión del reglamento interno, manual de puestos, etc.
PALABRAS Documentos legales: Se refieren a documentos

CLAVES: constitutivos e indispensables para el funcionamiento
institucional en el marco legal vigente.

FICHA N° 7
91
Existe inquietud en la distribución de las cargas laborales,

01/04/2014 al parecer se asignamos trabajo a quien es más eficiente
y/o tiene los conocimientos necesarios para ejecutar tareas
30/04/2014 urgentes.
Existe un importante índice de atrasos y especialmente en
talento humano, no se exige cumplimiento.
PALABRAS Cargas Laborales: Se refiere a la distribución de
CLAVES: actividades o tareas correspondientes a los procesos que
ejecuta la organización.

FICHA N° 8
La institución inicia un proceso de reestructura, misma que se

origina en el decreto ejecutivo 339, el cual homologa las
01/05/2014 estructuras de los ministerios coordinadores.
31/05/2014 Empieza a surgir cierta incertidumbre, en servidores de

unidades que desaparecen o serian reestructuradas.
PALABRAS Reestructura: Implica el cambio de la estructura
CLAVES: organizacional con lo cual cambian varias unidades y otras son
suprimidas.

FICHA N° 9
Los contratos de algunos servidores no han podido ser

01/06/2014 renovados porque de acuerdo a la ley han cumplido el máximo
de 24 meses.
30/06/2014
El proceso de reestructura con la actualización de documentos:
modelo de gestión y estatuto, avanza rápido.
PALABRAS Máximo de 24 meses: cumplido el periodo máximo de
CLAVES: renovación, un contrato ocasional no se puede suscribir con la
misma persona, sino hasta que haya transcurrido un periodo
fiscal.
92

FICHA N° 10
01/07/2014 La reestructura institucional ha sido aprobada, queda

pendiente la formalización de documentos y publicación.
31/07/2014
Hay preocupación en los servidores con contratos civiles
(encuestadores) ante la finalización de sus contratos por
culminación del proyecto.
PALABRAS Proyectos: Los proyectos de inversión se implementan con un

CLAVES: fin puntual y tienen un tiempo determinado de
implementación.

FICHA N° 11
01/08/2014 Varios servidores con contratos civiles han terminado sus

labores, hay inconformidad porque en algunos casos se han
31/08/2014 dado retrasos en los pagos, o por descuentos por daños o
pérdidas de Tablet ’s.
PALABRAS Pagos: En el caso de los servidores bajo la modalidad de

CLAVES: contratos civiles facturan para recibir su remuneración,
además deben adjuntar un informe, esto de forma mensual.

FICHA N° 12
93
La institución formaliza su reestructura (implementa la nueva

01/09/2014 estructura) cuidando de no afectar la estabilidad laboral. Los
servidores de Unidades que desaparecen son reubicados;
30/09/2014 algunos directivos renuncian.
La institución se unifica debido a los sismos que se han dado
en la ciudad, los cuales ha evidenciado problemas estructurales
en uno de los edificios.
PALABRAS Implementación: La institución empieza a funcionar de
CLAVES: acuerdo a la nueva estructura aprobada.
c) Anexo 3. Guía de Entrevistas.
Favor ayúdeme respondiendo las siguientes interrogantes con total apertura, pues
su criterio profesional es de suma importancia para el estudio que realizo, el mismo
que procura proponer alternativas que mejoren el estado de satisfacción de las y los
servidores en este ministerio.
¿Favor me podría indicar su nombre y el cargo que desempeña en la

institución?

institución?

Desarrollo Social?

público?
5. ¿Cree usted que su remuneración y beneficios son apropiados por el

trabajo que realiza? ¿Explique porque?
6. ¿La remuneración del sector público, en comparación con la del sector


94

11. ¿Cómo visualiza el futuro de este ministerio?

95
d) Anexo 4. Resumen de las Entrevistas.
Entrevistas: Entrevista 1 Entrevista 2 Entrevista 3 Entrevista 4 Entrevista 5
Cargo del Especialista de Analista de Talento Asesor de la Directora del registro Responsable de la
Entrevistado Planificación e Humano (selección) Subsecretaría de Interconectado de Unidad de
Inversión Pública Gestión de Información Programas Sociales Administración del
Preguntas Talento Humano
1. ¿Cómo se ha sentido “…el Ministerio de “…ha sido un cambio “Si al principio, incluso “…empecé como “…me he topado con
usted en el tiempo que Coordinación de radical el hecho de la bienvenida, porque especialista y ahora soy procesos duros pero
presta sus servicios en Desarrollo Social me venir de una institución nos dieron toda la directora de área (…) (…) han sido
esta institución? ha recibido bien, estoy privada (…) pero (…) información para saber he tenido la solucionados, en
tranquilo…” con toda la información a qué atenerse y oportunidad de generar conclusión me siento
que se me ha brindado demás…” bases de datos bien”.
y con todos los nacionales para
procesos de apoyo que “…la comunicación contribuir con la
me han podido dar mis interna no es muy selección de
compañeros y mi línea buena, (…) uno se beneficiarios para
de supervisión (…) me entera de las cosas a los programas sociales…”
he sentido bien…” tiempos…”
Continúa
96
“He tenido que

atravesar diferentes
autoridades, ha visto el
cambio institucional
(…) digamos que ha
sido muy difícil porque
he visto la rotación de
personal muy
valioso…”
2. ¿Qué aspectos “…al ser un ministerio “…la facilidad para “Los ejes de trabajo “…desde mi punto de “…hemos tenido un
positivos destaca del rector de la parte social, crear procesos o por como tal son positivos, vista que no hemos pequeño proceso de
Ministerio de su función es dar mejorar algunos de los las ideas también son tenido restricciones transición, (…) si se ha
Coordinación de direccionamiento procesos…” buenas en el sentido de presupuestarias…” sentido un poco de
Desarrollo Social? adecuado a los demás la ayuda social (…) lo malestar y reacciones
ministerios...”. “…el ambiente laboral que falta es tal vez la un poquito negativas
que tenemos (…) es un parte de relegarnos de pero a la larga creo que
“…que ayuda dentro de ambiente en el cual tu hacer el trabajo nos estamos
la parte social…”. puedes acercarte a los operativo (…) creo que habituando…”
jefes…” es un poco por
Continúa
97
desorganización a todo
“…el compañerismo nivel”.
(…) nos hemos
apoyado en algunos
procesos…”
3. ¿Qué aspectos “…no hay una cultura “La falta de definición “…los grupos de “La falta de estabilidad “…el tema de la
negativos usted ha adecuada dentro de lo de funciones por trabajo, son distintos laboral, (…) he tenido rotación de la gente…”
observado? que es procesos…” persona…” equipos no es un solo que perder gente muy
equipo de trabajo del valiosa que hubiera
“…no están definidas “…el estar muy ministerio como aportado mucho a la
muy bien todavía las centralizados en una debería ser (…) pero institución…”
actividades…”, área…” nadie puede decirlo
funciones y porque también es
responsabilidades que “…no hay procesos
riesgoso porque es
debe cumplir cada bien definidos…”
difícil probar, (…)
funcionario dentro de entonces toda la gente
“…las líneas
cada dirección. prefiere callar…”
jerárquicas no son tanto
por merecimientos sino
un poco por asignación
directa…”
Continúa
98
“…muchos de los
procesos de selección
(…) se caen porque una
persona quiere que
ingrese (…) un amigo o
conocido (…) no se
pueden tomar en cuenta
nuestros criterios
técnicos...”
4. ¿Qué opinión tiene “…es un poco drástica “…pienso que es “…la homologación de “…actualmente “…las leyes y las
usted de la normativa (…) pero hay que buena, muchos de los salarios fue un respaldo digamos que el sector normativas se hicieron
vigente que rige el cumplirla…” procesos (…) como el fuerte para la gente público tiene (…) una para cumplirlas…”
servicio público? tema de capacitación, porque se dejaron de valoración económica
de selección, (…), de lado ya las injusticias; mucho mejor que el
evaluación del antes era bastante sector privado…”
desempeño, son bien común esto de que una
normados …” persona que trabajaba a
lado de uno podía ganar
cuatro veces el salario y
Continúa
99
haciendo lo mismo y
“…un punto negativo siendo el mismo
(…) tu puedes tal vez perfil…”
ver que hay alguna falla
en el proceso de la “La parte mala es el
normativa (…) tiene tema de la estabilidad,
que cumplirlo (…) o sea el hecho de poner
algunos te estancan los dos años a la gente
porque no es muy le tiene preocupada,
flexible…” genera bastante
incertidumbre…”
5. ¿Cree usted que su “…la escala de 20 “La remuneración si los “En sueldos el sector “…diría que el trabajo “Para ser sincera desde
remuneración y grados (…) si dificulta beneficios no, (…) el publico pues, la privada que nosotros hacemos, que me cambiaron de
beneficios son mucho para tener seguro del IESS (…) no es más estable…” o sea a cargo de la sueldo si me ha
apropiados por el profesionales que sean está encaminado a la dirección, muchas complicado un poco
trabajo que realiza? especialista en muchas urgencia (…) otro veces es mucho mayor porque las
¿Explique porque? ramas…” beneficio que nos hace al que hacen cierto tipo responsabilidades, al
falta es el hecho de no de asesores (…) y que cargo que tenía
tener almuerzo, (…) el podrían estar ganando anteriormente son las
transporte (…) tiene el doble que uno…” mismas (…) eso si me
Continúa
100
algunas generó un poco de

observaciones…” malestar…”
6. ¿La remuneración “…en este último “En el sector público, “…yo creo que si está “…el sector público le “creo que sí, ahorita ya
del sector público, en periodo (…) de (…) en el sector atado a los límites que da una mayor existe una competencia,
comparación con las mandato de Correa, se privado los salarios son pone la escala (…) hay valoración económica a anteriormente yo
del sector privado han mejorado bajos pero te funcionarios que un profesional que también pensaba que
considera que es notablemente los compensan con otros todavía están ganando recién egresa que en el los sueldos en lo
superior, inferior o sueldos en lo que es el beneficios…” más de lo que deberían sector privado…” privado eran los
igual? sector público (…) por el trabajo que mejores, ahora son en
ahora se podría decir “…acá tienes un sueldo hacen”. el público…”
que el sector público es alto y los beneficios
atractivo por lo que que tú tienes como que
tiene buenos no te compensarían…”
sueldos…”
7. ¿Considera que el “…el ambiente laboral “…si es bastante “No es muy bueno pero “Digamos que sí, hay “Yo lo considero
ambiente laboral del en todo el MCDS es positivo…” todo el mundo tiene cosas positivas, hay positivo porque (…) en
MCDS es positivo? positivo…”, “…hay un que estar sonriendo, cosas negativas (…) ningún momento yo he
¿Porque? clima laboral se podría “…es una organización porque si no se muchas veces se visto un conflicto que
decir tranquilo, se de puertas abiertas, (…) condena, entonces el duplican esfuerzos pueda generar un
trabaja en equipo…” tu puedes ir a un área, hecho mismo que porque no hay claridad malestar, al contrario
Continúa
101
conversar con el jefe o existan esos grupos que en los requerimientos o todo se ha resuelto con
conversar con el le dije (…) a uno ya le hacia dónde queremos palabras,
responsable y poder complica el clima ir, o una planificación comunicaciones. (…)
plantear tus inquietudes laboral”. que pueda cumplir, nos manejamos como
o poder conversar aparecen actividades gente profesional…”
abiertamente” que no estaban
planificadas…”
“…la no formalidad
que tenemos en las
áreas, (…) eso hace que
mejores bastante en el
hecho de
comunicación…”
“…el rango de edad

(…) la mayoría de
gente son gente que
bordea entre los 25 y
35 años () tienes más
facilidad o tienes más
Continúa
102
confianza de acercarte
a una persona…”
8. ¿Tiene “…creo que si he “Personalmente si, “…antes de llegar acá “Desarrollo personal “…de capacitarme,
oportunidades de tenido la oportunidad profesionalmente con mi actual jefe digamos que si he obviamente no es como
desarrollo personal, de irme desarrollando, también (…) las cosas habíamos conversado tenido la oportunidad, uno esperaría pero si le
profesional y laboral? me han dado la que he aprendido acá de todo lo que en mi caso, he tenido la agradezco por darme
oportunidad de tomar de la Ley Orgánica, de queríamos hacer (…) oportunidad de generar esa oportunidad (…)
algunos cursos…” los procesos de en algunos casos no bases de datos adicionalmente
selección, de cómo se hubo como hacer aplicando diferentes vincularme con las
maneja un sistema de mucho trabajo porque tecnologías lo que ha instituciones, con otras
gestión documental…” el año anterior no nos roto la rutina del instituciones…”
dejaban contratar trabajo diario…”
“…el ministerio me ha gente…”
dado bastantes
oportunidades (…) me
ha dejado bastantes
conocimientos en la
parte laboral y en la
parte profesional; y, en
Continúa
103
la parte personal
también…”
9. ¿Percibe que tiene “…la estabilidad “…la estabilidad si “Eso ya depende de la “Yo he pasado algunos “…bueno mi jefe
estabilidad en su laboral dentro del hace pensar bastante estabilidad de la gobiernos, algunos inmediato también es
puesto? sector público se podría (…) para mí es un ministra, mientras esté ministros, (…) y me he un disparador para yo
decir que no (…) hecho de que se tiene la ministra es de mantenido a cargo de la sentirme segura
estamos encaminados un contrato de servicios acuerdo al trabajo que dirección, estoy los aquí…”
en un contrato de ocasionales y que se se haga (…) a veces el últimos 8 años
ocasional (…) no puede terminar el día presidente solo quiere trabajando en el MCDS “actualmente el puesto
genera ningún tipo de de mañana (…) yo en si que se haga lo que dijo y seguiré hasta que me que estoy ocupando es
estabilidad…” no me siento estable en (…) esos compromisos digan gracias, o sea ya uno de contrato de
mi puesto…” presidenciales a veces depende de las servicios ocasionales,
hacen perder mucho autoridades”. tengo los dos años y

“…la rotación no es tiempo y uno pasa todo esperemos que si sale el
solo del ministerio es el tiempo haciendo concurso también tener
de todo el sector cosas urgente y nunca la posibilidad (…) de
público (…) si tú no tuvo tiempo para hacer poder tener mayor
tienes un cosas importantes”. estabilidad”
nombramiento en el
Continúa
104
sector público no
puedes estar seguro…”
10. ¿Qué aspecto “Es el rol de “Pienso que la “…como es bastante “…tal vez es un “…creo que porque
considera usted es coordinador (…) dentro informalidad (…) tu pequeño (…) se conoce ministerio coordinador, trabajamos con los
característico del de la parte social tiene puedes venir a trabajar más de todo…” (…) la ventaja de estar demás ministerios…”
MCDS, que le mucha así sin uniforme o en un ministerio
diferencia de las responsabilidad…” puedes venir a trabajar “…las autoridades (…) coordinador es poder
demás instituciones como te sientas tiene también las relacionarse y conocer
públicas? cómodo,…” puestas abiertas, dan de todos los sectores,
oídos a las ideas, nos relacionamos con
entonces eso creo que instituciones del sector
es bastante y más social y
positivo que en otros relacionadas…”
lados…”
11. ¿Cómo visualiza el “…con el compromiso “…escuche que el “…todo depende de “…debemos (…) “…creo que
futuro de este de todos (…) considero presidente este año cómo vamos a resolver mejorar cada día más y deberíamos armar
ministerio? que el ministerio a quiere enfocarse más los problemas que tiene ampliar la cobertura de mejores objetivos
corto plazo puede ir en los proyectos el deporte y vivienda información para poder porque todavía nos
mejorando…” sociales y en el tema de que son casos muy brindar a las falta, como estamos
lo que ya se ha venido críticos…” autoridades con una nueva
Continúa
105
trabajando; entonces yo información oportuna, estructura creo que no

le veo con muchas “En el tema social, de calidad que les podríamos ver
perspectivas…” como nutrición, trabajo permita tomar mejores resultados, hasta un
con niñez, en eso yo decisiones…” tiempo (…) pero sé que
creo que es positivo, la vamos a estar bien
mayoría de ejes de porque tenemos gente
acción (…) las preparada y que conoce
estrategias (…) están del tema…”
para bien y están bien
vistos por la
ciudadanía.
106
e) Anexo 5. Transcripción de las Entrevistas.
ENTREVISTA 1
¿Favor me podría indicar su nombre y el cargo que desempeña en la

institución?
Mi nombre es Cristhian Ruiz y mi cargo Especialista de Planificación e Inversión

Pública.

institución?
Bueno ya dentro de lo que es mi experiencia en la parte del sector público,

considero que el ministerio coordinador me ha recibido bien, estoy tranquilo, tiene un
rol muy importante dentro de lo que es la parte social, bueno dentro de lo que antes
manejaba procesos como especialista parece que todavía no hay una cultura dentro del
ministerio adecuada, pero bueno eso es lo que debes tratar de implementar y cambiar
y fomentar para mejorar los procesos que eso es importante.

Desarrollo Social?
Como aspectos positivos cuestión, como dije anteriormente al ser un ministerio

rector de la parte social su función es dar direccionamiento adecuado a los demás
ministerios eso sería un aspecto positivo, otro aspecto positivo seria que ayuda dentro
de la parte social, a las diferentes comunidades y eso.

107
Como aspectos negativos, como te dije anteriormente dentro de lo que es mi rama

no hay una cultura adecuada dentro de lo que es procesos, además parece que no están
definidas muy bien todavía las actividades, se ha hecho una nueva estructura, un nuevo
estatuto y eso pero todavía no están implementadas todavía bien las funciones que
tiene que cumplir a cabalidad cada funcionario, todo eso representa problemas, todavía
no están las responsabilidades dentro de cada dirección y a su vez subsecretaría,
entonces eso provoca mucho problemas.

público?
La normativa vigente, bueno es un poco drástica se podría decir, pero hay que
cumplirla, es una normativa y hay que cumplirla como tal, nosotros como funcionarios
públicos tenemos que cumplir la normativa a su cabalidad, eso.

Bueno dentro de lo que es mi análisis, lastimosamente la mayoría de ministerios

están dentro de la escala de 20 grados entonces eso si dificulta mucho para tener
profesionales que sean especialistas en muchas ramas no, entonces por ese lado si
debería mejorarse lo que es el escalafón o ampliar lo que es los grados, a diferencia de
contraloría y eso, que ellos si manejan otro tipo de escalas.
Bueno ahora en este último periodo, este último mandato de Rafael correo se han
mejorado notablemente los sueldos en lo que es el sector público, porque realmente
antes no había una buena remuneración, los sueldos eran muy bajos, entonces ahora se
podría decir que el sector público es atractivo por lo que tiene bueno sueldos pero
todavía hay muchas falencias no comparándoles con el privado, porque en el privado
como dije anteriormente está muy definido todo lo que se tiene que hacer y eso y hay
108
la responsabilidad y el compromiso, en cambio en el sector público todavía se está

cambiando eso.
Bueno considero que el ambiente laboral en todo el MCDS es positivo, no no no

me he topado con un ambiente negativo dentro de lo que he ido cambiando de las
diferentes áreas que estoy participando.
¿Porque motivo tu considerarías que es positivo el ambiente?
Bueno hay un clima laboral se podría decir tranquilo, se trabaja en equipo dentro
de lo que he palpado o dentro de lo que he podido trabajar con otros funcionarios,
entonces eso creería que es lo más importante. El clima laboral es positivo y ahí se
podría decir camaradería entre todos los funcionarios, entonces se puede trabajar en
equipo para cumplir los objetivos deseados.
Bueno el desarrollo profesional creo que es lo más importante no, y creo que si he
tenido la oportunidad de irme desarrollando, he me han dado la apertura para tomar
algunos cursos, creo que eso es importante la capacitación adecuada y constante para
que el servidor público en este caso sea eficiente.
Bueno la estabilidad laboral dentro del sector público se podría decir que no,
lastimosamente tememos, estamos encaminados en un contrato ocasional dentro de lo
que es gasto corriente y dentro de lo que es gasto de inversión o un proyecto máximo
tenemos un inicio y un fin entonces no genera ningún tipo de estabilidad,
lastimosamente en la parte publica no hay estabilidad y eso si es un detonante para que
los cerebros en este caso, los buenos servidores o trabajadores emigre a otros trabajos.

109
Es el rol de coordinador, como coordinador dentro de la parte social tiene mucha

responsabilidad y ese es su alcance, de coordinar a los demás ministerios, pero por ese
rol de coordinador tiene mucha responsabilidad pero considero que no tiene el alcance
que debería el ministerio coordinador, no llega a ese tope.
Bueno con el compromiso de todos para sacar adelante las cosas, los objetivos a
cumplir considero que el ministerio a corto plazo puede ir mejorando no. Pero como
digo con el compromiso de todos, si no cualquier rato puede desaparecer y eso, porque
si no hay el compromiso y obviamente con un buen líder a cargo no se pude llegar al
objetivo.
Gracias compañero, muy amable.
ENTREVISTA 2
¿Favor me podría indicar su nombre y el cargo que desempeña en la institución?
Efrén paredes, soy analista de talento humano de acá del ministerio de

coordinación de desarrollo social.

institución?
Bueno para mi pienso que ha sido un cambio radical el hecho de venir de una
institución privada a una institución pública, pero pienso bueno que con toda la
información que se me han brindado y con todos los procesos de apoyo que me han
podido dar mis compañeros y mi línea de supervisión ha sido de una manera óptima
creo entonces si me he sentido bien, pienso que ha sido el hecho también de poderme
110
adaptar, pero en sí, también así como hay procesos muy burocráticos también hay la
libertad para poder crear nuevos procesos.

Desarrollo Social?
Aspectos positivos… como te podría comentar puede ser la facilidad por crear
procesos o por mejorar algunos de los procesos. La misión y la visión del ministerio
coordinador es algo que va bastante con el tema de mi ideología, pienso que el hecho
de poder trabajar con personas y con proyectos sociales es algo que beneficia tanto al
país como beneficia a muchas personas que lo merecen no, entonces, otro aspecto
positivo que podría destacar puede ser el ambiente laboral que tenemos, es decir es un
ambiente en el cual tú puedes acercarte a los jefes, donde las líneas de supervisión y
puedes compartir algunos elementos, pues como que no es una organización tanto de
puertas cerradas sino que si puedes tener acceso a los jefes y a las personas que están
a cargo de los departamentos; y, también pienso que el compañerismo es algo que si
nos ha beneficiado nos hemos apoyado en algunos procesos que talvez estábamos un
poco estancados o detenidos que también podría destacar el compañerismo en sí.
La falta de definición de funciones por persona, he el estar muy centralizados en

un área tal vez te puedo poner un caso en mi experiencia en el registro social en el cual
hubieron muchos procesos de los cuales no nos competían como el tema de pagos o le
tema de poder hacer reformas presupuestarias que me parecen que no estaban dentro
de nuestras funciones, entonces un aspecto negativo es ese que no hay una delimitación
de funciones, puede ser que no hay procesos bien definidos o que no sabemos hasta
donde llega nuestra gestión también y talvez creo que es algo global de las instituciones
públicas en el hecho de que los cargos o las líneas jerárquicas no son tanto por
merecimientos sino un poco por asignación directa; otro aspecto negativo podría ser
el hecho que muchos de los procesos de selección que nosotros llevamos actualmente
tal vez se caen porque una persona quiere que ingrese una he no sé si catalogarle así
como un amigo o conocido, una persona que ha trabajado con las líneas de supervisión,
el hecho de que no pueden tomar en cuenta nuestros criterios técnicos en el hecho de
111
pruebas psicométricas o criterios de experiencia para poder dictaminar no, entonces

puede ser otro aspecto negativo que haya observado dentro del ministerio.

público?
He, pienso que es buena, muchos de los procesos que tenemos como el tema de
capacitación de selección, de capacitación, de evaluación del desempeño, son muy
bien normados, he el tema de selección ha cambiado bastante, entonces hay un cambio
constante en el hecho de actualización de normas, actualización de tiempos, he pero
en si es algo que te pude delimitar el hecho donde tu vayas no, no te deja el hecho de
que hagas las cosas sin tener una base teórica, sin tener una base técnica, sin tener un
sustento legal, sino que siempre vas a tener una guía de consulta en la cual si tú vas a
tomar una decisión tengas que ampararte en la parte legal . Entonces la normativa
pienso que en si es algo que nos puede regir como servidores y nos permite saber hacia
dónde orientarnos. Pero también la normativa tiene un punto negativo en el hecho de
que tú puedes tal vez ver que hay alguna falla en el proceso de la normativa o que
dentro de tu contexto laboral o de tu clima organizacional que tienes al momento no
aplicaría que tiene que cumplirlo porque está dentro de la normativa, entonces así
como tienes una parte positiva de normarte o establecer cuáles son tus actividades o
de establecer cuál es tu rango de gestión, también en algunos procesos te estanca
porque no es muy flexible en el hecho de que tú puedas tomar una decisión porque en
ese momento la debías tomar o porque tenías que hacer una excepción. Tal vez te
pongo el ejemplo en el caso del registro social que también tuvimos algunas veces que
la normativa nos impedía en el hecho de un pago que estaba retrasado el no poder
ayudar a la gente por este pago porque tenías que cumplir una normativa de que si ya
pasabas una fecha tenías ya que esperar al siguiente mes, entonces tuvimos muchos
problemas en el hecho de que la gente se quejaba de que los pagos no salían, no salían
a tiempo o las gestiones no estaban realizadas de la mejor manera pero muchas veces
era por cumplir con una normativa. Entonces al usuario externo como nosotros como
servidores públicos nos debemos a la ciudadanía le puede parecer que esta normativa
le hace que no puedas dar una atención oportuna no a los usuarios que en este caso son
la ciudadanía.
112

La remuneración si los beneficios no, te hablo en el tema de beneficios en el hecho

de que tiene el seguro del IESS que es un seguro social pero que muchas veces no está
encaminado a la urgencia que tú tienes en el tema de atención, si tu tiene una urgencia
en el tema médico debes hacer igual, tienes que hacer tu cita y tiene que hacer todo el
trámite correspondiente no. He otro beneficio que nos hace mucha falta es el hecho de
no tener el almuerzo, la comida la alimentación que eso también si te genera un gasto
y otro no he utilizado el transporte pero pienso que a mayoría de los servidores pues
tiene algunas observaciones sobre el tema de transporte no; entonces los beneficios no
creo que son adecuados para un servidor público, pero la remuneración me parece
apropiada para las actividades que estoy realizando al momento.
En el sector público, he te pones a pensar una analista senior en el sector privado

estará alrededor de unos 900 – 980 dólares, de 800 a 900 dólares y si tu hace una
comparación con un analista senior de sector público va a tener una remuneración de
1412 a 1676, caso que si te beneficia no. Ahora, este hecho de la remuneración también
tiene un punto positivo en el sector público y también otro negativo en que en el sector
privado los salarios son bajos pero te compensan con otro beneficios, acá tiene un
sueldo alto y los beneficios que tu tuenes como que no te compensarían. Pero si haces
una media de comparación, el sector público está mucho más posicionado en tema de
remuneración que el mercado laboral del sector privado.
Sí, creo que si es bastante positivo
¿Qué destacarías tú del ambiente?
Como te decía anteriormente destaco el tema de…, no sé si es un diagnóstico de

clima laboral o sea mi percepción en sí, pero pienso que es una organización de puertas
113
abiertas, no he tenido la oportunidad de trabajar en otras instituciones públicas pero tú

puedes ir a un área, conversar con el jefe o conversar con el responsable y poder
plantear tus inquietudes o poder conversar abiertamente. Entonces esa organización
de puertas abiertas, la no formalidad que tememos en las áreas, es decir tu puedes
acercarte donde el director de planificación y poder conversar sobre un cargo que estas
llevando en ese momento, entonces pienso y eso destacaría que te hace que mejores
bastante en el hecho de comunicación; si bien es cierto el sector publico te dice que
puedes legalizar un tema por correo electrónico o un tema por nuestro sistema de
gestión documental que es el Quipux, pero también puedes acercarte a la persona y
comentarle tus inquietudes y comentarle porque esta quedada la situación, entonces
esa facilidad que teda y creo que nuestra cabeza como ministra Cecilia Vaca tiene esa
apertura de poderte agendar o de poderte recibir para que tú puedas conversar, no ha
sido mi caso pero he visto que mucho compañeros tiene esa facilidad para poder hablar
con ella, entonces he es un punto que lo veo positivo, otro punto positivo también le
veo el rango de edad que tememos acá en el ministerio, tiene una edad en la cual
muchos servidores están bastante tiempo pero la mayoría de gente son gente que rodea
entre los 25 a 35 años, entonces como que ese ambiente juvenil también te da un
hecho positivo o es mi percepción también, porque tienes más facilidad o tiene más
confianza de poderte acercar a una persona.
Personalmente si, profesionalmente también, he pienso que como te comentaba

anteriormente el cambio si fue un tema de una inquietud bastante grande el hecho de
saber si te puede acoplar a un servicio público después de venir de una empresa
privada, pero pienso que las cosas que he aprendido acá de la Ley orgánica, de los
procesos de selección, de cómo se maneja un sistema de gestión documental si me han
aportado bastante, entonces una debilidad que tal vez en el sector privado lo tienes es
como que eres independiente en el hecho de que no tienes una norma una regla para
poder seguirla, más bien acá a mí en un aspecto que creo que es una competencia que
he desarrollado es el hecho de seguir normas , de seguir procesos, de tener una
secuencia para poder hacer un proceso de selección, entonces en esa parte personal
creo que me he hecho bastante cauteloso en muchos aspectos porque si tu fallas en
114
algo te está yendo contra una ley, te estas yendo contra un reglamento, lo que te hace
que tengas más cuidado en tus procesos.
He, Laboralmente, también creo que el ministerio me ha dado bastantes

oportunidades porque estaba a cargo de un proceso de 1200 personas en las cuales
nunca había manejado un proceso de tal magnitud lo cual me ha dejado bastantes
conocimiento en la parte laboral y en la parte profesional; y, en la parte personal
también me ha hecho el hecho de poder compartir con nuevas personas de poder
afianzar lazos de amistad, así que creo que estos aspectos han sido manejados en el
hecho de crecimiento, sería mí… tal vez no sé si le estoy juzgando desde mi opinión
pero personalmente si he sentido que finalmente si he sentido que ha habido desarrollo
en estos aspectos.
Haber a nivel personal la estabilidad si te hace pensar bastante, la estabilidad para

mí es un hecho de que se tiene un contrato de servicios ocasionales y que puede
terminar el día de mañana, he… el hecho también que ya tiene un estilo de jefatura de
liderazgo y que sabes tal ves que por un cambio de autoridad puede cambiar ese estilo
de liderazgo y que tal vez no te puedas acoplar; entonces yo en si no me siento estable
en mi puesto, pienso que eso puede cambiar si no es mañana es pasado mañana por un
cambio de autoridad , entonces pienso que no tengo esa estabilidad. Y a nivel general
pensaría que, no sé si es la mayoría, o es mi percepción pero todos tiene ese temor no
creo que si te vas adaptando al hecho de que el sector publico te da la oportunidad de
que como ya tiene una experiencia previa en el sector publico vas a tener una facilidad
de encontrar un trabajo en el sector público porque la rotación no es solo del ministerio,
sino que es de todo el sector público, entonces sabes que si una persona sale del
ministerio y esa persona viene a tu puesto tal vez ese puesto de esa persona donde
estaba trabajando en el ministerio tienes la factibilidad de encontrar ese recurso no
pero, pero en sí, si tu no tiene un nombramiento en el sector público no puedes estar
seguro no está estable y la preocupación de los cambios de autoridades pues si creo
que a la mayoría de gente le tiene con esa preocupación; ahora tu sabe que tienen un
contrato hasta diciembre y que le tiene que cumplir y que puedes ya tener la
oportunidad de encontrar trabajo pero yo me pongo a pensar que pasaría si tu tiene un
115
contrato o ingresar en febrero a diciembre y en marzo o en abril hay un cambio de

autoridad, entonces como eso si te pone en una etapa psicológica en la cual tú no sabes
si estás seguro en el puesto entonces para mi estabilidad pienso que no habría y
pensaría que la mayoría de gente también no lo tiene. Porque te comento algo y es algo
que si se ve y creo que te puede aportar bastante el hecho de que en cultura
generalmente el lenguaje que tu manejas es algo que lo estas sintiendo, entonces la
mayoría de personas dicen nosotros tenemos hasta diciembre nuestro contrato y en
diciembre no sabemos lo que haremos; entonces esa incertidumbre si hace que el tema
de estabilidad lo pienses no.

Pienso que informalidad en el hecho de tu gestión no sé si será una opinión cierta

pero según mi percepción, parece que en el ministerio de coordinación de desarrollo
social tiene ese aspecto de que tu puede venir a trabajar así sin uniforme, o puedes
venir a trabajar como te sientas cómodo, porque a mi si me paso el hecho de que al
ingresar acá, en mi caso vine con terno porque es una institución pública pero luego te
vas adaptando a ese comportamiento general que tú puedes venir tal vez como te
sientas cómodo y he visto muchas veces en los pasillo y tú ves la mayoría del nivel
jerárquico superior que talvez están un poco informales es el hecho de poder gestionar
sus cosa, pues pienso que es una característica que no he visto en otro ministerio, he
podido conversar con otras personas de finanza, de contraloría y en las cuales tiene
establecido un uniforme y tiene establecido unas normas o el tema de su vestimenta,
el tema de su apariencia, acá tiene un poco más de facilidad, creo que nunca nos han
llamado la atención por venir con jean un día miércoles o por venir con camiseta un
día jueves no, no como en la mayoría de instituciones públicas que pueden ir
informales solo el día viernes y del lunes s jueves tiene que venir formal, pienso que
ese es un aspecto y otro aspecto pensaría que acá también tienes el hecho de que como
estas trabajando en proyecto sociales ves que la mayoría de gente no es que esta dentro
de su puesto de trabajo sino que siempre están viajando o siembre están haciendo
visitas o siempre están haciendo algún tema de proyectos o están gestionando en otras
ciudades que creo que también te diferencia de las otras instituciones públicas, no he
116
trabajado en otra pero la mayoría si esta en esa facilidad, lo que me he dado cuenta es
en las dos contrataciones nuevas que he tenido que es del especialista en violencia de
género y el especialista en primera infancia que ellos desde que ingresaron pasan
gestionando sus cosas en el territorio no, entonces tienes la facilidad de ir a gestionar
proyectos sociales donde están los proyectos sociales en el campo y en territorio,
entonces creo que es otra característica que puedo yo observar.
¿El futuro en que aspecto?
De manera general, como visualizas el futuro del MCDS.
Creo que por lo movimientos que tiene el presidente en el hecho de que este año
que se viene es muy duro, por el tema de inversión, por el tema de la economía, y el
hecho de haber ya racionalizado las inversiones a nivel de carreteras de algunos otro
proyectos que tal vez no estén muy bien enfocados a la parte de inversión social, no sé
si estaré equivocado pero escuche que el presidente esta año quiere enfocarse más en
los proyectos de desarrollo social y en el tema de lo que ya se ha venidos trabajando;
entonces yo le veo con mucha perspectivas con muchas cosa claves porque el aspecto
social o el aspecto de desarrollo en sí y de las personas de escasos recursos o de la
parte social, de la violencia de género, de prevención del embarazo , de acción
nutrición, todos esos proyectos emblemáticos que hemos lanzado pienso que están
enfocados a largo plazo no solo a corto plazo. Entonces, no sé cómo estará el tema de
inversiones en carreteras su tú ya tiene un país que tiene viabilidad en un 80 a 85 por
ciento que lo podría tener no sé si en un año o dos años, que más puede hacer un
ministerio de transporte si tu enfocas a carreteras, mientras tanto en la parte social
tienes que trabajar siempre porque sabes que si tu no trabajas, es decir no es trabajar
con las personas sino trabajar con el problema , en este caso si tu trabajas con algo
social sabes que siempre va a estar presente ese problema entonces yo pensaría que si
tu trabajas en desarrollo social con personas que van cambiando que van
evolucionando tiene más factibilidad que trabajar con algo que no es tangible, que es
tangible como es trabajar en finanzas o trabajar en algo que tal vez con el pasar del
tiempo ya logres tener estabilidad, mientras que la parte social cambia lentamente,
117
cambia todos los días y tiene más cosas para trabajar, entonces pensaría que tiene
todavía mucho por trabajar, muchos proyectos por implementar porque tal vez si ya
erradicas el tema del analfabetismo tienes que trabajar en superación, no solo la
persona se va a quedar con que sepa leer y escribir pero como profesionalizas a esa
persona, como haces que esa persona sea competitiva laboralmente, entonces ahí ya
viene el hecho de trabajar en otros aspectos, entonces si trabajas en lo social, pienso
que es algo que siempre va a estar presente y tú vas a poder seguir gestionando todos
estos procesos. Ahora no se si después se cambie el enfoque del ministerio, si
desaparezcan los ministerios coordinadores y tengas otra variación, pero si sigues
trabajando en proyectos sociales tiene muchos años más de vida institucional, pensaría
yo.
Gracias Efrén, de verdad tus criterios son sumamente valiosos.
ENTREVISTA 3
Wladimir Proaño, Asesor de la Subsecretaría de Gestión de Información.

institución?
¿En qué sentido?
Como funcionario ¿Cómo se ha sentido respecto a cómo le ha recibido la

institución? ¿Cómo se ha sentido usted en el medio en que desempeña sus funciones?
Si al principio, incluso la bienvenida, porque nos dieron toda la información para

saber a qué atenerse y demás, entonces cuando se llegó si era bueno el trabajo como
118
tal de los compañeros de recursos humanos en esas fechas. Entonces ahí me claro
porque uno llegó y sabía lo que debía hacer y demás, en nuestra actividad profesional
como tal si hay momentos como que la comunicación interna no es muy buena, dentro
de la institución, entonces uno a veces como que se va mas por lo que escucha más
hablar por los pasillos, que por las comunicaciones que deberían llegar de manera
formal no, esa parte es mala y siempre genera molestias, porque normalmente uno se
entera de las cosas a los tiempos no.

Desarrollo Social?
Los ejes de trabajo como tal son positivos, las ideas también son buenas en el
sentido de la ayuda social a la gente y como se selecciona las familias vulnerables y
demás. Ya en la parte de trabajo coordinador como tal lo que falta un poquito es tal
vez la parte de relegarnos de hacer el trabajo operativo y dejar eso a los ministerios
coordinados y no par a este ministerio, a veces da desesperación que en los otros
ministerios no nos hacen mucho caso a veces o no pueden hacer el trabajo, entonces
toca hacer aquí mismo todas las cosas y eso ya complica porque genera más tiempo,
más trabajo y no se puede hacer lo que realmente deberíamos hacer sino que estamos
haciendo lo de ellos no; entonces esa parte nos hace falta todavía trabajar y creo que
es un poco por desorganización a todo nivel .
¿A parte de eso usted ha observado algún otro aspecto negativo que le gustaría
resaltar?
Quizás la parte de la… como que internamente los… es demasiado evidente los
grupos de trabajo, son distintos equipos no es uno solo equipo de trabajo del ministerio
como debería ser, hay gente que puede permanecer a un equipo, hay gente que se mata
por pertenecer al otro equipo, hay gente que no le interesa mucho ni el uno ni el otro.
¿Es decir usted cree que no hay un trabajo interdisciplinario en el ministerio?

119
De boca para fuera y en teoría sí, pero en el día a día uno conoce que están bien
unos formados los grupos que pueden ser más poderosos que otros grupos y que por
eso no van a poder trabajar en equipo con los demás, porque ya no están para juntarse
con los otros, entonces eso todo mundo creo que sabe pero nadie puede decirlo porque
también es riesgoso porque es difícil probar, y como no se tiene prueba las autoridades
lo que van a hacer es simplemente decir este está hablando tonteras y genera molestias
y se generaría un mal ambiente en toda la institución, entonces toda la gente prefiere
callar, solamente ver lo que pasa y decir alguna ojala que se den cuenta.

público?
Desde que hubo el tema de la homologación de salarios fue un respaldo fuerte para
la gente porque se dejaron de lado ya las injusticias; antes era bastante común estos de
que una persona que trabajaba a lado de uno podía ganar cuatro veces el salario y
haciendo lo mismo y siendo el mismo perfil, el mismo tiempo de trabajo y demás,
cuando se homologó creo que eso se mejoró bastante y le dio a la gente un poco más
de sentimiento de justicia, de que estaba ganando lo que debía, tal vez; inclusive
estaban más altos de lo que podían ganar quizás. La parte mala es el tema de la
estabilidad o sea el hecho de poner los dos años a la gente le tiene preocupada, genera
bastante incertidumbre y el funcionario en lugar de trabajar ya se pone a mandar
carpetas a otros lados entontes está permanentemente buscando a donde ir para pasar
esos dos años de un lado al otro. Quizás sería bueno que si ya pusieron esos dos años
que sea en el sector público en general para que ellos también no tengan de un lado a
otro a la gente y ya tengan en ese caso que ir a la privada o ver de qué manera se logra
el nombramiento para que a los dos años ya tenga el nombramiento y eso necesita que
se tenga trabajo hecho porque para eso se necesita el manual de puestos y eso; y son
bastantes direcciones que tiene que trabajar en eso.
En sueldos el público, pues, la privada es más estable, en la privada se pasa los

tres meses de prueba y luego de eso creo que pasado el año ya tiene todos los beneficios
120
habidos y por haber, con el siguiente código laboral creo que va a haber las beneficios
todavía, en la publica todavía se queda truncada la gente no va a tener estabilidad, esa
es la parte que le friega de ahí el sueldo si esta alto, incluso hay gente que ha abusado
de eso para ahora querer más sueldos todavía, tantos jóvenes sobre todo que les hace
falta empezar desde abajo, como que salieron de la universidad y hay ministerios que
les pusieron de sp7s al siguiente día, entonces esos sp7 s al año ya se desespera porque
y no piensan que es poquito y no se dan cuenta que mucha gente talvez empezamos
ganando menos de 100 dólares o nos daban para los pasajes y la comida no más como
las pasantías, ahora las pasantía creo que son más de 400, entonces eso también hace
que la gente no cuide el trabajo mucho, no se dan cuenta lo duro que es conseguir un
trabajo, de cuidar y que si mañana nos quedamos sin trabajo lo difícil que es conseguir
algo bueno, entonces si tiene un sueldo de 1600 – 1700 dólares no le cuidan como
deberían y eso también genera indisciplina, genera inestabilidad en las direcciones y
es molesto como que se le pasó un poco la mano al estado por la falta de control de la
experiencia de la gente, si en un ministerio está más alta la experiencia específica hay
otros que no que solamente con un ok de la ministra o ministro le pueden estar
contratando no, entonces ahí falta control, más rigurosidad.

¿El mío como tal?, no muy bajito… bromea. ¿Por qué? ¿Me podría explicar un
poquito? Yo creo que si está atado a los límites que pone también la escala no, entonces
a veces solo es por culpa de, de…, la libertad de función, o sea cuando se democratizó,
cuando se hizo pública la información de la gente eso no fue tampoco bueno, yo creo
que no fue ese el interés que quiso cuando el gobierno puso la ley está de transparencia
para que en todos los ministerio publiquen los sueldos de los empleados y demás, eso
realmente lo que terminó haciendo es generar envidias internas porque todo mundo
puede ingresar a la página web y saber cuánto gana el compañero, saber cuánto gana
la gente de arriba, de otros ministerios inclusive, entonces eso creo que genera
envidias; normalmente lo que es más sano es no enterarse de nada y si alguien se cuenta
pues bueno pues si eso le están pagando, ya le han de pagar, ya, pero hay gente que
habla que no pude llevarlo de esa manera no. Entonces uno a veces uno a veces…. Es
121
difícil no comparar, entonces en ese sentido el tema de la subida en el ministerio y en

el sector público, el asesor dos creo que es el más alto de los ministerios porque el uno
es para presidencia y vicepresidencia, entonces el asesor dos aquí, en este ministerio,
no son perfiles muy buenos no es gente que está aportando con muchos trabajos para
el ministerio en ese sentido a veces también da molestia cuando uno termina haciendo
las cosas que a veces tienen que hacer estos asesores 2 y uno no pude llegar a asesor 2
no, entonces eso a partir de que se hizo público o fue transparente, eso generó
inconformidad, es una molestia con la que toca vivir, porque en todas partes creo que
va a pasar lo mismo, o se a esto no es de esta ministerio ni siquiera de este país no,
incluso en la privada si sigue siendo jefe si sigue ascendiendo se entiende que ya tiene
que trabajar menos, entonces ya se le ve como un dicho popular, entonces eso no, no
debería ser así y tal vez es porque la gente… la concesión como tren del servidor
público que antes también era más .. o la palabra burócrata que se decía cuando la
gente no trabajaba y solamente iba a calentar el puesto porque no tenían ni
computadoras antes, entonces en ese caso yo creo que no ha cambiado totalmente la
cultura del funcionario público aun, todavía hay funcionarios que todavía están
ganando más de lo que deberías por el trabajo que hacen no.
No es muy bueno pero todo el mundo tiene que estar sonriendo, porque si no se
condena no, entonces el hecho mismo de que existan esos grupos que le dije, no hay
manera de probar pero todo el mundo sabe que existen los grupos, el hecho de que
haya grupo a uno ya le complica el clima laboral. Pero todo el mundo debe estar
trabajando, o sea a la final no te en una organización no tenemos que ser amigo,
tenemos que ser compañeros, pero al veces también el aspecto diplomático se
confunde con hipocresía y con eso toca vivir.
Si, o sea desde que vine mismo, antes de llegar a trabajar acá con mi actual jefe
habíamos conversado de todo lo que queríamos hacer, paraqué, cual es la razón de
estar acá que queremos obtener, en algunos casos no hubo como hacer mucho trabajo
porque el año anterior no nos dejaban contratar gente no, por eso nos tocó hacer una
122
cambio de planes y ahora los proyectos que estamos sacando estoy sacando de
proyectos más pequeños que pueda hacer yo solo. Pero si se cuenta con el apoyo por
lo menos del jefe inmediato de ahí para más arriba ya será mi jefe el que ve como hace
llegar a las autoridades no.
Eso ya depende de la estabilidad de la ministra, mientras esté la ministra es de

acuerdo al trabajo que se haga, que no siempre un buen trabajo es el que reconoce tu
cuco presidente, a veces el presidente solo quiere que hagan lo que dijo, a veces dijo
cosas en las que se equivocó y es complicado quien le diga que no al presidente, o sea
la mayoría de ministros, de autoridades prefieren decirle que bueno, que ya van a hacer,
luego cunado ya hacen nos hacen hacer las cosas mal porque hay que complacer al
presidente. Entonces en ese sentido hay que darle la razón a la ministra porque también
es para cuidar su puesto y el puesto de nosotros. Sin embargo eso también desmotiva
a veces no es para lo que estamos aquí, o sea si queremos mejorar al sector social como
tal, u eso creo que les pasa a todos los ministerio, o sea no se debe vivir al ritmo de los
sigobs, no se puede, la política de una institución no puede girar alrededor de los
compromisos presidenciales, porque eso compromisos presidenciales a veces hacen
perder mucho tiempo y uno pasa todo el tiempo haciendo cosa urgente y nunca tuvo
tiempo para hacer cosas importantes.

Bueno, como es bastante pequeño en comparación a las otras en que he trabajado,

entonces se conoce hay más… se conoce más de todo no, en ese sentido es bueno
porque uno sabe para lo que está haciendo las cosas, sabes hacia dónde va, en otros
lados como los ministerio son tan grandes por ejemplo salud educación, vivienda
mismo, a veces uno está trabajando en un proyecto pero no sabe qué pasa con el resto
porque ya ese proyecto mismo ya es inmenso y no se puede ver todo, es complicado;
en cambio acá como es pequeño mismo o sea se puede.. o quizás sea por el tema en
que estamos parados o los temas en los que nos ha tocado apoyar o sea se conoce todo
lo que hacen toda y cada una de las direcciones, se conoce como ayudarles, hay la
123
apertura incluso para uno poder dar ideas como mejorar el trabajo, donde ha habido
oportunidad de ir, las autoridades como tal eso si tienen también las puertas abiertas,
dan oídos a las ideas, entonces eso creo que es bastante y más positivo que en otros
lados, en otros lados no, bueno en otros ministerios en los que he trabajado las
autoridades normalmente eran bastante herméticas no, incluso para llegar al ministerio
tenías que desalojar toditos los ascensores porque no quería ver a nadie de los
funcionarios cuando llegue y si estaba de mal humor peor tenía que estar por poco
vacía la calle. Entonces acá es bastante distinto porque es más fácil acercarse a la
ministra y al viceministro, esa cercanía creo que es positiva porque se puede dar ideas,
sin bien después aunque no se concreten o no se las haga, pero el hecho de que te
escuchen ya uno sale contento.
¿El real o lo que va a pasar?
El real…
O sea todo depende de cómo vamos a resolver los problemas que tiene el deporte
y vivienda que, son casos muy críticos, son más difíciles los casos de salud y
educación, pero tanta atención se les ha dado que si hay un control ya; en cambio
vivienda y deporte son como empezar de cero a disciplinar a los hijos, a ver como se
les vuelve a enrumbar; entonces depende de eso para poder decir que estamos en éxito.
En el tema social, social como nutrición, trabajo con niñez en eso yo creo que es
positivo, porque la mayoría de ejes de acción que se hacen, las estrategias mismo que
está planteando el MCDS están para bien y están bien vistos por la ciudadanía y
cuentan con el apoyo de los otros ministerio también; entonces, en ese sentido social
si está bien todo, en la parte de cobertura de salud y educación también, en el tema de
deporte y vivienda o sea estamos todavía debiendo.
Gracias…
ENTREVISTA 4
124
Mi nombre es Ana Garcés, so Directora del Registro Interconectado de Programas

Sociales.

institución?
Bueno tengo 8 años, empecé como especialista y ahora soy directora de área,
prácticamente el área de la que yo estoy a cargo es la generación de información y he
tenido la oportunidad de generar bases de datos nacionales para contribuir con la
selección de beneficiarios para programas sociales. He tenido que tenido que atravesar
diferentes autoridades, he visto el cambio institucional, dependiendo desde la
perspectiva, las directrices que dan las autoridades. He pasado un cambio incluso de
edificio. Digamos que ha sido difícil porque me ha tocado ver la rotación del personal
muy valioso, por temas económicos han tenido que salir del ministerio por temas de
estabilidad que no les…. Que actualmente solo pueden estar dos años también han
tenido que dejar, prácticamente digamos que uno trata de dar lo mejor pero a veces si
tiene que toparse con situaciones en las que no se puede hacer lo que uno quisiera o
avanzar al mismo ritmo porque hay otros factores que intervienen en el trabajo diario
como la rotación del personal no.

Desarrollo Social?
Lo positivo, digamos que cuando uno planifica las actividades y elabora

presupuestos yo diría desde mi punto de vista que no hemos tenido restricciones
presupuestarias, más bien tal vez los tiempos en los que se deberían entregar los
presupuestos tal vez no fueron los óptimos pero desde mi punto de vista lo que nosotros
hemos pedido se nos ha dado, eso para mí es algo positivo.
125
La falta de estabilidad laboral, o sea he visto mucha gente que ha pasado y he

tenido que perder gente muy valiosa que hubiera aportado mucho a la institución, sobre
todo en el área tecnológica donde uno requiere tener un conocimiento y uno se
estabiliza prácticamente a los tres meses, entonces la rotación del personal es algo muy
determinante porque uno tiene que empezar de nuevo y eso afecta también a las
instituciones relacionadas en el área que yo manejo de información para nosotros es
un factor determinante, nos ha tocado retroceder cuando habíamos avanzado ya en
ciertos acuerdos, protocolos nos ha tocado empezar de nuevo porque la gente se va.

público?
Bueno nosotros prácticamente trabajamos pegados a la norma de acuerdo a lo que

nos van informando y a los cambios que se van dando, esperaríamos que se pueda
contar con estabilidad laboral como digo yo es un factor muy importante y sobre todo
que la capacitación sea efectiva y no solamente un requisito que no se cumple, o se a
la base legal, actualmente digamos que el sector público tiene una mejor…. Una
valoración económica mucho mejor que el sector privado, mucha gente quiere venir al
sector público; pero hay ciertos factores en los que uno en prácticamente en ciertas
áreas no puede contar con personal especializado a pesar de que las remuneraciones
son muy buenas, o sea en esa parte se ha avanzado bastante. Antes el sector privado
era mucho mejor que el sector público, ahora el público es mucho mejor, pero hay
otros aspectos que no se han desarrollado por ejemplo el tema de la capacitación del
personal en ciertos temas tecnológicos yo no he visto que se ha avanzado mucho, es
una auto capacitación una auto dedicación.

Digamos que yo, bueno personalmente, es una apreciación personal, diría que el
trabajo que nosotros hacemos, o sea a cargo de la dirección muchas veces es mucho
mayor al que hacen cierto tipo de asesores, eso es una apreciación muy personal mía;
y que podrían estar ganando el doble que uno no, más bien es la estabilidad tal vez
126
que… igual nuestros puestos son de libre remoción pero es el amor al trabajo la
responsabilidad de manejar un equipo de gente y halar a todo el equipo a cumplir los
objetivos que uno tiene, que es lo que a uno le da mayor compromiso para laborar y
la responsabilidad el trabajo que uno le pone no para que las cosa se den y los productos
que uno crea y uno cree que es posible realizarlo entonces uno le mete mucha gana y
hala a todo el equipo de trabajo y eso a la final si cuenta, en mi caso eso cuenta mucho.
Digamos que sí, o sea si yo comparo en el sector público le da una mayor

valoración económica a un profesional que recién egresa, que en el sector privado, uno
tiene que empezar por un sueldo mínimo he ir escalando a medida que va adquiriendo
más experiencia.
Digamos que sí, hay cosas positivas, hay cosas negativas, en el sector laboral, en
el ambiente laboral, digamos que muchas veces se duplican esfuerzos porque no hay
claridad en los requerimientos o hacia donde que remos ir, o una planificación que
pueda cumplir, aparecen actividades que no estaban planificadas y eso rompe toda la
planificación; más bien se trabaja de acuerdo a la temática que hay que cubrir o a un
tema que se presenta por algún compromiso presidencial o por alguna gestión que hay
o porque hay que apoyar a otras áreas, entonces uno planifica las actividades pero no
siempre se trabaja en base a lo planificado, siempre hay cosas nuevas que aparecen en
el transcurso del periodo de trabajo no, o sea siempre van apareciendo nuevas cosas.
Desarrollo personal digamos que si he tenido la oportunidad, en mi caso, he tenido

la oportunidad de generar bases de datos aplicando diferentes tecnologías lo que ha
roto la rutina del trabajo diario, o sea un proyecto que se ha realizado en tres etapas
para el país y que nosotros hemos ido implementando tecnología de punta, cada
proceso ha sido diferente, tal vez con el mismo fin, consolidar una base de datos
nacional, he estamos con nuevos objetivos, nos han cambiado las responsabilidades,
127
nos han dado nuevas herramientas bajo nuestra responsabilidad y eso para nosotros es
un reto porque nos da la oportunidad ir acorde a la tecnología, mejorando la entrega
de información a las instituciones y yo podría decir que nuestros trabajos han sido
exitosos porque todos los proyectos en los que hemos emprendido han sido como
referencia y han sido presentados como casos exitosos con otras instituciones.
Bueno estabilidad en base a que yo he pasado algunos gobiernos, algunos

ministros, diferentes ministros y me he mantenido a cargo de la dirección, estoy los
últimos 8 años trabajando en el MCDS y seguiré hasta que me digan gracias, o sea ya
depende de las autoridades.
¿Cuál ha sido el secreto para mantenerse a pesar del cambio de autoridades?
Yo diría que es un poco la experiencia, que yo empecé con un proyecto pequeño

y la primera vez que yo me incorporé al sector público lo hice a través de un proyecto
del BID, directamente lo empecé como una desarrolladora como ingeniera en sistemas,
luego tuve la oportunidad de regresar al sector público porque me llamaron para la
segunda versión del mismo proyecto, eso me daba a mí una ventaja porque yo tenía la
experiencia de haber trabajado en un proyecto inicial y luego continuar con ese
proyecto en una tercera versión, pero como yo digo aplicando la tecnología y tratando
de mejorar todos los inconveniente de los proyectos anteriores nos da un poquito más
de experiencia porque vamos mejorando el producto, no empezamos de cero, y eso
nos ha permitido dar continuidad y mejorar la calidad de lo que hacemos.

Bueno mi experiencia en el sector público ha sido netamente en la Secretaría

Técnica del Sector Social y ahora Ministerio Coordinador, no podría comparar con
otras instituciones, la característica de ministerio tal vez que es un ministerio
coordinador, lo que yo digo es que la ventaja de estar en un ministerio coordinador es
poder relacionarse y conocer de todos los sectores, nos relacionamos con instituciones
del sector social y relacionadas, para nosotros es indiferente trabajar con instituciones
128
como el registro civil que no tiene nada que ver con nosotros, con el MINTEL, con la
vicepresidencia, con el MAGAP y con todas las instituciones del sector social, ose a
nos permite conocer todo el sector prácticamente.
Yo le visualizo, como un…. A ver... el ministerio al tener la visión de generar

políticas para el sector social desde mi área yo visualizo que nosotros en lo que
debemos es en mejorar cada día más y ampliar la cobertura de información para poder
brindar a las autoridades información oportuna de calidad que les permita tomar
mejores decisiones, midiendo monitoreando el impacto que tienen las políticas
sociales en el Ecuador a través de la información que se va recopilando y se va
generando uno puede ir midiendo el impacto de estas políticas a través de los
indicadores sociales y de la misma información que se genera no. O sea podemos ir
viendo que si las políticas son acertadas, podemos ir viendo si es que las familias
sufre… se producen una movilidad social ascendente en estas familias más vulnerables
que es hacia donde nosotros tratamos de enfocarnos en ellos no, o sea esa es nuestra
responsabilidad.
Muy amable gracias por sus criterios.
ENTREVISTA 5
Bueno mi nombre es Diana Rosero soy responsable de la unidad de administración

del talento humano.

institución?
129
A mí me encanta todo lo que es la gestión del talento humano, realmente ha sido

un reto, me he topado con procesos duros pero que igual también han sido
solucionados, en conclusión me siento bien.
¿Cómo le ha recibido la institución?
Creo que también depende mucho del carisma de cada persona, mi carisma, yo me
considero una persona ligera, por ende he sentido que las personas me han recibido
bien.

Desarrollo Social?
He bueno como yo he estado desde el año 2013, a la fecha nosotros hemos tenido
un pequeño proceso de transición, obviamente si se ha sentido un poco de malestar y
reacciones un poquito negativas pero a la larga creo que nos estamos habituando a lo
que ya tenemos actualmente y esperemos que se mejore igual, como talento humano
buscar ámbitos de mejora para poder generar un ambiente más tranquilo.
¿Algún aspecto positivo que le gustaría destacar? ¿A nivel de gestión?
En cualquier ámbito, un aspecto positivo que usted haya observado del ministerio.
A ya como ministerio, bueno como razón de ser que nosotros el desarrollo social,
me gustaría también ser algo no solo casa afuera sino que también implementarlo casa
adentro.
Bueno lo negativo que yo he palpado es el tema de rotación de la gente, entonces

justo habíamos comentado contigo mismo el elaborar una encuesta de salida para
poder evidencias que está pasando en las unidades porque obviamente nosotros no
podemos palpar eso si no tenemos un documento que le vamos generar a futuro.

público?
130
Bueno creo que las leyes y las normativas se hicieron para cumplirlas, está muy
clara, yo creo que si existiera alguna duda lo más loable es acudir al ente rector que es
en este caso el Ministerio de Relaciones Laborales, pero de ahí no tendría ningún
inconveniente.

Para ser sincera desde que me cambiaron de sueldo si me ha complicado un poco

porque las responsabilidades al cargo que tenía anteriormente son las mismas;
obviamente eso si me generó un poco de malestar pero sin duda creo que ll he sabido
manejar. Porque este puesto ha venido a ser un reto para mí que creo que lo estoy
cumpliendo con la mayor responsabilidad y eso.
Bueno según lo que yo he compartido con otros compañeros que trabajan en el

ámbito privado y obviamente en el público, creo que si ahorita ya existe una
competencia anteriormente yo también pensaba que los sueldos en lo privado eran los
mejores, ahora son en el público y ahora buscando una línea paralela, o sea estamos
iguales dependiendo a qué lugar privado vayamos a trabajar, porque obviamente
tenemos como sector publico bastante competencia, o sea podemos competir con el
sector privado.
Yo lo considero positivo porque existe, o sea en ningún momento yo he visto algún

conflicto que pueda generar un malestar, al contrario todo se ha resuelto con palabras,
comunicaciones. Entonces he visto que nos manejamos como gente profesional que
estamos en un ministerio.
Bueno las oportunidades que me ha dado aquí el ministerio son las de capacitarme,
obviamente no es como uno esperaría no pero si le agradezco por darme esta
131
oportunidad de capacitarme, adicionalmente vincularme con las instituciones, con

otras instituciones, las cuales me han sabido impartir conocimientos los cuales les he
aplicado en mi puesto.
Sí, yo creo que con la persona, bueno mi jefe inmediato también es un disparador
para sentirme segura aquí o sea que cuento con le y a la larga, actualmente el puesto
que yo estos ocupando uno de contrato de servicio ocasionales tengo los dos años y
esperemos que si sale el concurso también tener la posibilidad, a no lejano poder tener
una mayor estabilidad.

Buena pregunta, bueno a nivel institucional creo que porque trabajamos con los
demás ministerios, tenemos ministerios en línea a los cuales estamos haciéndoles el
seguimiento y creo que eso todos conocemos en que ministerio estamos para poder
desarrollarnos.
Bueno para poderse empoderar mejo yo creo que deberían armar mejores objetivos
porque todavía nos falta como estamos con una nueva estructura creo que no
podríamos ver resultados, hasta un tiempo un poquito más futuro. Ahorita estamos con
una estructura nueva que todavía está desarrollándose. Entonces no podría decirte
como me veo en el futuro, pero sé que vamos a estar bien, porque tenemos gente
preparada y que conoce del tema que eso es muy importante para cada institución.
Muchas gracias Dianita.

132
f) Anexo 6. Formato de Encuesta.
ESCUELA POLITÉCNICA DEL EJERCITO ESPE
PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN ELMINISTERIO DE

COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL MCDS
ENCUESTA
Edad promedio de las y

Edad los servidores que 1 Por favor, indique su edad. ……………………………….
participan en la encuesta
1. De 0 a 2 años
Tiempo promedio de
Seleccione el rango de tiempo que 2. De 2 a 5 años
Tiempo de Servicio servicio del personal del 2
tiene usted trabajando en el MCDS: 3. De 5 a 10 años
MCDS.
4. Más de 10 años
Características de INFORMACIÓN 1. Nombramiento Regular

-
la muestra GENERAL 2. Libre Nombramiento y
Remoción
Tipo de relación laboral Su relación laboral con esta
Situación Laboral. 3 3. Contrato de servicios
mayoritaria en el MCDS institución es mediante:
ocasionales
4. Código del trabajo
5. Otro
Motivo principal por el

¿Cuál fue la razón principal por la …………………………………
Vinculación al MCDS cual las personas deciden 4
cual decidió vincularse al MCDS? …….…………………….….…
vincularse al MCDS.
DESCRIPCION
VARIABLES DIMENCIONES FACTORES INDICADORES PREGUNTAS /ITEMS OPCIONES DE
DEL FACTOR
RESPUESTA
133
Totalmente en
Totalmente de
De Acuerdo
desacuerdo
desacuerdo
Acuerdo
Acuerdo
Algo en
Muy de
El nivel directivo del MCDS prioriza
5 la obtención de resultados
El nivel directivo Porcentaje del personal
simplificando los procesos.
orienta sus decisiones del MCDS que considera
ORIENTACIÓN A Existe una gran exigencia por la
al logro de resultados que el nivel directivo 6
RESULTADOS obtención de resultados
en el menor tiempo orienta sus decisiones al
Se obtienen con frecuencia
posible. logro de resultados
7 resultados en el menor tiempo pese a
procedimientos y normas.
El nivel directivo procura que las
Grado en que el nivel 8 decisiones sean beneficiosas para sus
Porcentaje de servidores colaboradores.
directivo considera la
ORIENTACIÓN A LA del MCDS que se siente Las y los servidores se sienten
Características de importancia del 9
GENTE valorado por la respaldados por la institución.
la Gestión talento humano en la
CULTURA Institución
organización. Mis necesidades y aspiraciones están
ORGANIZACIONAL.- 10
siendo satisfechas adecuadamente.
Mi jefe inmediato fortalece la
Conjunto de 11 consolidación de su equipo de
Las actividades
características, trabajo.
laborales están Porcentaje de servidores
significados, creencias y
organizadas por del MCDS que considera Los eventos difíciles se resuelven
valores por los que se ORIENTACIÓN A
equipos, los cuales que en la institución se 12 con el esfuerzo e ideas de todo el
rige una organización, LOS EQUIPOS
suman esfuerzos para promueve el trabajo en equipo.
entendida como el
la consecución de equipo. Me siento respaldado por mis
conjunto de sus
logros. 13 compañeros y confío en su buen
miembros.
juicio y predisposición.
Los directivos son exigentes con el
14 trabajo, requieren excelencia y
Porcentaje de servidores oportunidad.
Nivel de dinamismo y
del MCDS que considera Mis compañeros y superiores
competitividad laboral
DINAMISMO que existe dinamismo y procuran superar las metas y
que muestran las 15
Dinámica acometividad en la objetivos en lugar de cumplir
personas.
Organizacional institución. únicamente.
En mi trabajo siempre me propongo
16
dar más de lo esperado.
Grado en que la El nivel directivo valora la
Porcentaje de servidores
ESTABILIDAD organización procura 17 experiencia adquirida por su equipo
del MCDS que considera
ofrecer estabilidad para mantener la estabilidad de las y
134
laboral a sus que tiene estabilidad los servidores en el desempeño de

colaboradores. laboral. los cargos.
Las y los servidores del MCDS se

sienten seguros en sus puestos de
18
trabajo y motivados para ofrecer sus
mejores esfuerzos a la organización.
La normativa laboral vigente y las
19 reformas recientes respaldan a las y
los servidores públicos.
La institución tiene una visión
ambiciosa que le proyecta al futuro
20
Grado en que se como un referente en Desarrollo
Porcentaje de servidores Social.
estimula a los
INNOVACIÓN Y del MCDS que considera En el equipo al que pertenezco
trabajadores a que
TOMA DE RIESGOS que tiene libertad para 21 tenemos apoyo a nuevas ideas e
sean innovadores y
innovar. iniciativas.
corran riesgos.
Constantemente surgen nuevas ideas
22
en el trabajo.
La prolijidad en la ejecución de las
23 actividades es una prioridad
Grado en que se
requerida por mis superiores.
espera que los Porcentaje de servidores
El análisis minucioso y la calidad en
ATENCIÓN A LOS individuos muestren del MCDS que considera
24 los productos obtenidos es una
DETALLES precisión, análisis y que se exige precisión y
constante en el MCDS.
atención por los calidad en el trabajo
Me fijo en cada detalle de manera
detalles.
25 que mi trabajo resulte con un alto
grado de precisión.
Percepción de las Las reglas y normas facilitan el
26
reglas, trabajo.
procedimientos, Los trámites usualmente tardan más
CLIMA LABORAL.- Porcentaje de servidores 27
trámites y otros de lo esperado.
del MCDS que considera
aspectos que
Percepción colectiva del ESTRUCTURA que las normas y
Percepción de determinan la medida
entorno organizacional en procedimientos permiten
Reglas y en que la organización Los procedimientos establecidos son
el cual se desenvuelve un que fluya el trabajo. 28
Procedimientos, enfatiza en la difíciles de cambiar.
grupo de colaboradores,
Remuneración y burocracia o en el
es el denominador común
Recompensas trabajo libre.
de la percepción
Retribución La remuneración corresponde a la
individual de cada Porcentaje de Servidores
económica al trabajo 29 complejidad de las actividades del
miembro. del MCDS que considera
REMUNERACIÓN relazado durante un puesto.
que la retribución
periodo de tiempo y El pago de remuneraciones es
económica recibida por 30
adicionales, según puntual todos los meses.
135
cláusulas el trabajo realizado es Las horas extraordinarias y

contractuales adecuada y oportuna. 31 suplementarias son reconocidas en
su totalidad.
Las metas y objetivos de mi unidad
32
están claramente definidos.
Percepción acerca del
Porcentaje de servidores Se comunica frecuentemente los
énfasis que pone la
del MCDS que considera 33 avances de las metas y la
ESTANDARES organización sobre las
que existen objetivos y consecución de objetivos.
metas y objetivos para
metas bien definidas. El trabajo asignado está alineado con
el desempeño.
34 los objetivos de la unidad y de la
institución.
Existe un plan de recompensas a la
35 excelencia en el desempeño de las
Percepción de la funciones.
recompensa recibida En mi unidad nos esforzamos para
del MCDS que se siente
RECOMPENSA por el trabajo bien 36 alcanzar las metas porque seremos
recompensado por la
hecho y el logro recompensados.
excelencia en su trabajo.
resultados. El reconocimiento público es un
37 mecanismo para retribuir la
excelencia en el trabajo.
Frente a los retos me siento
Actitud que tienen los 38 desafiado y busco los medios para
miembros de la superarlos.
del MCDS que se siente
DESAFIO organización ante los Mi superior tiene objetivos
desafiado por los retos 39
desafíos que impone ambiciosos para la unidad.
del trabajo.
el trabajo. Nuestro trabajo es un reto diario y no
40
una actividad más.
La opinión del equipo de trabajo es
Sentimiento sobre la
41 considerada en decisiones
existencia de un
Porcentaje de servidores importantes.
espíritu de
Actitud hacia al del MCDS que considera Existe cooperación entre los
COOPERACIÓN cooperación de parte 42
trabajo que existe cooperación miembros de las distintas unidades.
de los directivos y de
en su equipo de trabajo. Las y los servidores se apoyan
otros miembros del
43 mutuamente cuando hay exceso de
grupo.
trabajo.
El equipo tiene libertad para
44
Sentimiento acerca de organizar su trabajo.
la autonomía en la No requiero de supervisión para
del MCDS que considera 45
RESPONSABILIDAD toma de decisiones cumplir con mis actividades.
que tiene autonomía para
relacionadas al Mis colegas sienten que hay
la toma de decisiones.
trabajo. 46 suficiente libertad para ejecutar el
trabajo.
136
Conozco la misión institucional y me

47
Sensación de identifico con sus objetivos.
compartir los Me considero parte de esta
del MCDS que se siente 48
IDENTIDAD objetivos personales institución.
identificado con la
con los de la Mis objetivos personales son
institución
organización. 49 compatibles con los de la institución
en la que trabajo.
Percepción acerca del Existe un ambiente de confianza
50
ambiente de trabajo y Porcentaje de servidores entre compañeros y superiores.
de las relaciones del MCDS que considera En nuestra unidad existe
RELACIONES 51
sociales tanto entre que el ambiente laboral comunicación abierta y directa.
pares como entre jefes es positivo. El ambiente laboral es agradable y
y colaboradores. 52
cordial.
Las y los servidores del MCDS
53 reciben capacitación y cuentan con
Sensación de posibilidades de desarrollo.
del MCDS que
autorrealización ante Mis metas de desarrollo personal y
consideran que en esta
DESARROLLO las actividades 54 profesional han contado con el
institución existen
laborales y el puesto apoyo institucional.
oportunidades de
de trabajo. Considero que el MCDS me brinda
desarrollo.
55 oportunidades de crecimiento
personal y profesional.
Entorno Laboral En el MCDS existe una
56 comunicación clara y directa que
Grado en que la Porcentaje de servidores evita malos entendidos y conflictos.
comunicación del MCDS que
dinamiza las consideran que existe Las personas de mi área demuestran
COMUNICACIÓN
relaciones laborales e una comunicación 57 franqueza en sus comentarios y
interpersonales. efectiva. evitan rumores.
En el MCDS puedo expresar
58
libremente mis idead y opiniones.
Manejo de los Mi superior maneja los conflictos
59
conflictos por con actitud positiva.
miembros de la Somos tolerantes con las opiniones
del MCDS que considera 60
organización, tanto divergentes.
CONFLICTOS que existe un adecuado
pares como
manejo de conflictos en Existe buena disposición para
superiores; aceptación
la institución 61 superar los conflictos entre
de las opiniones
miembros del equipo.
discrepantes.
PERCEPCIÓN DEL Impresión general Aspectos positivos que
Mencione tres aspectos positivos del ……………………………………
Expectativas ENTORNO Y sobre la institución y las y los servidores 62
MCDS ……..………………..……………
EXPECTATIVAS aspiraciones. destacan del MCDS.
137
Aspectos negativos que

Mencione tres aspectos negativos ……………………………………
las y los servidores 63
que ha observado en el MCDS. ……..………………..……………
perciben en el MCDS.
Mencione tres beneficios que a usted
Beneficios que a las y los
le resultarían muy significativos ……………………………………
servidores del MCDS 64
como retribución a la excelencia en ……..………………..……………
desearían percibir.
el desempeño.
Iniciativas de las y los
servidores del MCDS ¿Qué aspectos considera necesarios ……………………………………
65
para mejorar el clima para mejorar el clima laboral? ……..………………..……………
laboral.
Acciones que el personal
considera se deben ¿Qué actividades sugiere
……………………………………
implementar para 66 implementar para fortalecer su
……..………………..……………
fortalecer los equipos de equipo de trabajo?
trabajo
Opiniones espontáneas ¿A usted le gustaría hacer algún ……………………………………
67
de las y los servidores. comentario final? ……..………………..……………
g) Anexo 7. Resultados de las Encuestas.
# Fecha 1. Por 2. Seleccione el 3. Su relación 4. ¿cuál fue la razón principal por la cual decidió 5. El nivel 6. Existe una 7. Se obtienen 8. El nivel
favor, rango de tiempo laboral con esta vincularse al MCDS? directivo del gran exigencia con frecuencia directivo procura
indique que tiene usted institución es MCDS prioriza por la obtención resultados en el que las decisiones
su trabajando en el mediante: la obtención de de resultados menor tiempo sean beneficiosas
edad. MCDS resultados pese a para sus
simplificando los procedimientos y colaboradores.
procesos. normas.
1 8/27/2014 37 De 5 a 10 años Contrato de servicios Experiencia laboral y oportunidad de trabajo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en
11:43:27 ocasionales desacuerdo desacuerdo desacuerdo
2 8/27/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por la misión institucional y la remuneración 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
11:44:57 ocasionales acuerdo
3 8/27/2014 36 De 0 a 2 años Contrato de servicios Oferta laboral encajando 100% al perfil profesional. 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en
11:49:11 ocasionales desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
4 8/27/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios Utilizar conocimientos que adquirí previamente y 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
11:50:08 ocasionales adquirir otros. Salí de mi anterior trabajo. acuerdo
5 8/27/2014 37 Más de 10 años Nombramiento Porque es a fin a mi profesión 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
11:51:45 regular acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
6 8/27/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por mejora salarial y porque el área de trabajo es la que 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en
11:55:55 ocasionales me interesa para ampliar conocimiento y hacer carrera desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
138
7 8/27/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por una nueva oportunidad de aprender y hacer nuevas 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
12:08:39 ocasionales cosas, aplicar nuevos conocimientos y apoyar a la desacuerdo
comunidad.
8 8/27/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por necesidad de mejorar profesionalmente 2. Algo en 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en
9 8/27/2014 37 De 0 a 2 años Libre nombramiento Comprometimiento con el país en el sector social y 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
12:09:07 y remoción prestación de un servicio de calidad a nivel nacional acuerdo acuerdo acuerdo
10 8/27/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios Trabajar y contribuir al desarrollo de la sociedad como 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 1. Totalmente en
12:14:04 ocasionales servidor público del MCDS. desacuerdo
11 8/27/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por el ámbito en el cual la institución presta sus 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
12:14:52 ocasionales servicios a la sociedad ecuatoriana desacuerdo desacuerdo desacuerdo
12 8/27/2014 51 De 0 a 2 años Libre nombramiento Fui contactada por la ministra por la experiencia previa 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
12:15:31 y remoción en varios temas y gestión y asesoría en política desacuerdo
pública. Considero que el aporte e incidencia para el
cambio en el país que se puede hacer desde la gestión
de la política pública y sobre todo en el sector social es
de gran relevancia.
13 8/27/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Aprendizaje del sector público y cierto interés por los 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
12:18:23 ocasionales temas de desarrollo social desacuerdo
14 8/27/2014 33 De 2 a 5 años Contrato de servicios La posibilidad de aportar con mis conocimientos 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en
12:19:12 ocasionales técnicos al desarrollo social del país. desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
15 8/27/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Mejora salarial 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
12:19:12 ocasionales desacuerdo
16 8/27/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Para adquirir conocimiento y por la buena actitud de 2. Algo en 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en
12:19:50 ocasionales mi jefe directo. desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
17 8/27/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios Un cambio de ambiente laboral el conocer el 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
12:20:33 ocasionales tratamiento que se lleva en el sector público, implantar desacuerdo
un servicio de apoyo y superación personal
18 8/27/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Experiencia laboral 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo
12:21:31 ocasionales desacuerdo desacuerdo
19 8/27/2014 40 De 0 a 2 años Libre nombramiento Interesante y atractiva oportunidad laboral 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo
12:23:07 y remoción desacuerdo desacuerdo
20 8/27/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por qué el puesto al cuál aplique me parecía un espacio 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en
12:23:17 ocasionales de crecimiento personal. desacuerdo desacuerdo desacuerdo
21 8/27/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por la participación del MCDS en la economía popular 2. Algo en 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo
12:27:44 ocasionales y solidaria, una nueva forma de hacer economía. desacuerdo acuerdo desacuerdo
22 8/27/2014 25 De 0 a 2 años Contrato de servicios Ganar experiencia en la parte social y en el sector 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:37:21 ocasionales público
23 8/27/2014 37 De 5 a 10 años Nombramiento Decidí vincularme al ministerio coordinador de 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
12:40:52 regular desarrollo social, porque es una institución que trabaja desacuerdo
en beneficio de las personas más necesitadas, mediante
la coordinación con los ministerios en línea, con el
afán de cumplir y hacer cumplir disposiciones
gubernamentales para beneficio de todos.
139
24 8/27/2014 25 De 0 a 2 años Contrato de servicios Me vincule en el MCDS por que se hacen estudios en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en
12:47:05 ocasionales todo el aspecto social, además que se relaciona con mi desacuerdo desacuerdo
profesión.
25 8/27/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por los temas en los que trabaja esta institución 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
26 8/27/2014 37 De 0 a 2 años Contrato de servicios Para adquirir más experiencia y llenarme de 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
13:10:10 ocasionales conocimientos. desacuerdo
27 8/27/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Tuve varias ofertas laborales, en sector público y 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en
13:22:13 ocasionales privado, escogí sector público para adquirir desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
experiencia en este ámbito y más que todo por el
enfoque social que maneja el ministerio ha sido de
mucho interés personal.
28 8/27/2014 38 De 2 a 5 años Contrato de servicios El objetivo es desarrollar habilidades 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de
13:34:22 ocasionales acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
29 8/27/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios Experiencia laboral en el sector público. 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
30 8/27/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Propuesta técnica 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
13:45:39 ocasionales
31 8/27/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios Adquirir conocimientos nuevos y aportar para el 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
13:48:35 ocasionales desarrollo de mi querido país. desacuerdo
32 8/27/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Aportar positivamente con la gestión que se ejecuta 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
13:48:56 ocasionales desde el MCDS, considerando que tengo la capacidad desacuerdo
y conocimientos necesarios para ello.
33 8/27/2014 29 De 0 a 2 años Libre nombramiento Por los temas en los que trabaja y por el liderazgo de la 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
13:57:11 y remoción ministra desacuerdo desacuerdo
34 8/27/2014 34 De 5 a 10 años Contrato de servicios Porque me gusta el trabajo que se realiza con la 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
14:03:35 ocasionales población más vulnerable acuerdo
35 8/27/2014 44 De 0 a 2 años Libre nombramiento Empleo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
14:05:17 y remoción
36 8/27/2014 37 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque se presentó la oportunidad de crecer 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
14:31:13 ocasionales laboralmente.
37 8/27/2014 37 De 0 a 2 años Contrato de servicios Tener un conocimiento amplio para poder fomentar en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
14:37:45 ocasionales las entidades coordinadoras en desarrollo la unidad, a desacuerdo desacuerdo
fin de que podamos sociabilizar lo aprendido y poder
contribuir con el desarrollo del país.
38 8/27/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Reemplazar a otra persona 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
14:41:37 ocasionales acuerdo acuerdo
39 8/27/2014 29 De 2 a 5 años Contrato de servicios Porque necesitaban personas que tengan habilidades en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
14:42:13 ocasionales el ámbito de los social y tengan conocimientos de
cartografía y geografía
40 8/27/2014 35 De 2 a 5 años Otro Debido al ámbito de acción del ministerio, el sector 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
15:04:29 social. El poder trabajar directamente con las personas desacuerdo
y ser parte de su cambio
41 8/27/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Sueldo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
140
42 8/27/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios Superación profesional y personal 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
43 8/27/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios Oportunidad de trabajo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
15:57:21 ocasionales mejor RMU desacuerdo
cierre de la otra institución
44 8/27/2014 28 De 2 a 5 años Libre nombramiento Por recomendación de personas conocidas 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
16:09:06 y remoción acuerdo
45 8/27/2014 31 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por buscar nuevos retos. 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
46 8/27/2014 31 De 0 a 2 años Contrato de servicios Oportunidad laboral para aplicar conocimientos 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
16:41:49 ocasionales adquiridos y mejorar mis ingresos económicos desacuerdo
47 8/27/2014 41 De 0 a 2 años Libre nombramiento Nuevo reto 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
17:28:57 y remoción acuerdo acuerdo
48 8/27/2014 29 De 2 a 5 años Libre nombramiento Interés por el sector social 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
18:01:02 y remoción acuerdo
49 8/27/2014 45 De 0 a 2 años Contrato de servicios Ante la propuesta de la autoridad de colaborar con su 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo
18:38:42 ocasionales gestión desacuerdo desacuerdo desacuerdo
50 8/27/2014 31 De 0 a 2 años Libre nombramiento Nuevo reto 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
23:07:35 y remoción desacuerdo
51 8/28/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por la oportunidad laboral 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de
9:05:24 ocasionales acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
52 8/28/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios El trabajo intersectorial 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo
53 8/28/2014 27 De 2 a 5 años Contrato de servicios Cambio 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
9:43:54 ocasionales
54 8/28/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Necesidad de trabajar. 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 1. Totalmente en
55 8/28/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Su actoría en el ámbito social. 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
56 8/28/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Oportunidad de crecimiento laboral 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
10:19:58 ocasionales acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
57 8/28/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios La propuesta de trabajo que se presentó al momento de 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 1. Totalmente en
11:57:42 ocasionales la entrevista, me pareció muy interesante para explotar desacuerdo desacuerdo desacuerdo
mis capacidades
58 8/28/2014 53 De 0 a 2 años Libre nombramiento Búsqueda de desafíos profesionales 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
13:29:42 y remoción desacuerdo
59 8/28/2014 35 De 0 a 2 años Otro Por mejor oferta de trabajo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
15:29:57 acuerdo
60 8/29/2014 29 De 2 a 5 años Contrato de servicios El área social 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
9:27:13 ocasionales acuerdo acuerdo acuerdo
61 8/29/2014 29 De 2 a 5 años Contrato de servicios Primero por superación personal y económica, al 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en
11:09:01 ocasionales momento me gusta el trabajo que me encuentro desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo
realizando
62 8/29/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Los temas que se manejan se ajustan a mi perfil 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
11:12:58 ocasionales profesional. desacuerdo desacuerdo
141
63 8/29/2014 40 De 0 a 2 años Contrato de servicios Para colaborar en el operativo del registro social 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
64 8/29/2014 40 Más de 10 años Nombramiento Fortalecer la experiencia en el área social, en el 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de
11:14:56 regular levantamiento de información de potenciales desacuerdo acuerdo acuerdo
beneficiarios de programas sociales.
65 8/29/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios Los temas que maneja y en los que trabajo están 2. Algo en 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
11:17:16 ocasionales directamente vinculados a mis estudios superiores y desacuerdo acuerdo
área de especialización
66 8/29/2014 42 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por el operativo del registro social 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
67 8/29/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Desarrollar sistemas informáticos para dispositivos 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
11:40:59 ocasionales móviles inteligentes.
68 8/29/2014 39 De 5 a 10 años Nombramiento Me brindó oportunidades de desarrollar y aplicar mis 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en
11:41:39 regular conocimientos y experiencia en tecnologías de la desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo
información aplicados al sector social
69 8/29/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios La propuesta económica que me ofrecieron en la 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en
11:53:03 ocasionales institución. desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
70 8/29/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios Misión y visión institucional. 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
71 8/29/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por crecimiento personal y profesional. 2. Algo en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 2. Algo en
11:59:59 ocasionales desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
72 8/29/2014 30 De 5 a 10 años Nombramiento Crecimiento personal y apoyo a la institución 1. Totalmente en 4. Muy de acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en
12:05:25 regular desacuerdo desacuerdo desacuerdo
73 8/29/2014 49 De 0 a 2 años Contrato de servicios Busca de trabajo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
74 8/29/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por el desarrollo social, por la experiencia 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
75 8/29/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por experiencia profesional 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
76 8/29/2014 36 De 5 a 10 años Otro Lo social 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:19:01
77 8/29/2014 29 De 2 a 5 años Contrato de servicios Me gusta servir a la ciudadanía 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
78 8/29/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios La opción de trabajar en el ámbito social del país es 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:24:06 ocasionales muy interesante.
79 8/29/2014 40 De 5 a 10 años Nombramiento Por tener un crecimiento profesional y personal 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
12:30:50 regular acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
80 8/29/2014 30 De 0 a 2 años Otro Conocer más acerca de las instituciones y el ambiente 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
12:33:55 social en ecuador
81 8/29/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Crecer profesionalmente 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
82 8/29/2014 25 De 0 a 2 años Contrato mediante Trabajo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:38:49 código del trabajo
83 8/29/2014 32 De 2 a 5 años Contrato de servicios Oportunidad laboral y porque me permite de alguna 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
12:55:09 ocasionales manera ayudar a las personas que más lo necesitan acuerdo acuerdo
142
84 8/29/2014 33 De 0 a 2 años Libre nombramiento Las políticas públicas que se abordan desde el 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
13:04:25 y remoción ministerio a través de procesos de articulación son de acuerdo
mi interés.
85 8/29/2014 42 De 2 a 5 años Otro Mi formación académica es pertinente y adecuada con 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
13:16:38 los lineamientos del MCDS ya que mis funciones acuerdo acuerdo acuerdo
como profesional es aplicar estrategias de desarrollo
social en función de conocimientos sobre gestión
técnica y administración de programas, de acuerdo a
las políticas de las entidades públicas o privadas e
implementar programas y proyectos de desarrollo, en
las zonas críticas, en beneficio de la población
vulnerable, de acuerdo a los reglamentos del MSP y de
instituciones relacionadas con el sector.
86 8/29/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Interés del desarrollo social 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
87 8/29/2014 39 De 0 a 2 años Contrato de servicios Servir a la comunidad como servidor público para 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
13:57:04 ocasionales aportar a la sociedad con la experiencia y capacidad. desacuerdo desacuerdo desacuerdo
88 8/29/2014 39 De 0 a 2 años Contrato de servicios Servir a la comunidad como servidor público para 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
13:57:19 ocasionales aportar a la sociedad con la experiencia y capacidad. desacuerdo desacuerdo desacuerdo
89 8/29/2014 29 De 2 a 5 años Contrato de servicios Por ser una entidad que trata temas sociales. 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
90 8/29/2014 42 De 0 a 2 años Contrato de servicios Mejora de ingresos y trabajar en lo que me he 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
14:04:55 ocasionales desarrollado profesionalmente
91 8/29/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque mi carrera tiene vinculación con el fin social 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
14:43:14 ocasionales que esto conlleva como ministerio acuerdo acuerdo acuerdo
92 8/29/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Adquirir nuevos conocimientos e impartir en nuevos 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
15:10:04 ocasionales retos.
93 8/29/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios Oportunidad para desempeñar parte de las actividades 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
15:24:59 ocasionales relacionadas a la profesión, a su vez adquirir acuerdo
experiencia tanto personal como profesional.
94 8/29/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque una amiga se encontraba laborando en esta 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
15:34:43 ocasionales institución desacuerdo
95 8/29/2014 58 De 2 a 5 años Contrato de servicios Me dio la oportunidad de laborar 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
96 8/29/2014 32 De 2 a 5 años Otro La decisión la tomé ya que se me dio la oportunidad de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
16:24:07 trabajar en un puesto en el cual aparte de recibir acuerdo acuerdo
remuneración hago una obra social
97 8/29/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios Oportunidad laboral 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
98 8/29/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por el objeto social del mismo y su ámbito de acción y 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
17:44:37 ocasionales su orientación social. desacuerdo
99 8/31/2014 50 De 5 a 10 años Libre nombramiento Me contactaron para ofrecerme la oportunidad de 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
13:34:40 y remoción colaborar con mi experiencia profesional en un nuevo desacuerdo acuerdo
proyecto del sector social, proyecto similar que
participé como consultora en años anteriores y que me
dio grandes expectativas.
143
100 8/31/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Se presentó la oportunidad de prestar mis servicios y 1. Totalmente en 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
17:15:47 ocasionales dar continuidad de estar involucrado en el sector social desacuerdo desacuerdo
101 9/1/2014 38 De 5 a 10 años Nombramiento Crecimiento personal, y por la línea de ayuda social 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
10:14:39 regular que maneja este ministerio
102 9/1/2014 23 De 0 a 2 años Contrato de servicios Mi trabajo de disertación de la universidad se 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
10:34:01 ocasionales vinculaba mucho con un proyecto que el MCDS está desacuerdo
llevando a cabo. El interés principal fue poder aportar
pero sobre todo aprender de esta rama importante del
sector social.
103 9/1/2014 41 De 0 a 2 años Contrato de servicios Es una buena oportunidad de aprendizaje 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
104 9/1/2014 40 De 0 a 2 años Libre nombramiento Oportunidad 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en
21:58:21 y remoción acuerdo acuerdo desacuerdo
105 9/2/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Para trabajar 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
106 9/2/2014 36 De 2 a 5 años Libre nombramiento Crecimiento profesional 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:52:50 y remoción desacuerdo desacuerdo
107 9/2/2014 25 De 0 a 2 años Contrato de servicios Había una vacante para mi puesto y decidí aplicar 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
108 9/2/2014 45 De 2 a 5 años Contrato de servicios - tengo experiencia en la actividad que realizo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
13:50:28 ocasionales _ el trabajo en la parte social es muy interesante acuerdo acuerdo acuerdo
- me ayuda a combinar mi trabajo con la carrera que
estudié
109 9/2/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por mejoramiento tanto laboral como profesional 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
110 9/2/2014 31 De 2 a 5 años Contrato de servicios Porque es una institución sólida 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
111 9/2/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Trabajo inmediato 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
112 9/2/2014 33 De 2 a 5 años Contrato de servicios El puesto para el que concursé era afín a mi formación 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
14:32:16 ocasionales académica
113 9/2/2014 37 De 0 a 2 años Libre nombramiento Por la oportunidad de aportar a transformación del 3. De acuerdo 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo
14:56:04 y remoción país desacuerdo desacuerdo
114 9/2/2014 42 De 0 a 2 años Nombramiento Pasión por el sector social y la posibilidad de hacer 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
15:12:31 regular cambios positivos desde la in situación. desacuerdo
115 9/2/2014 36 De 0 a 2 años Contrato mediante Como ciudadano me considero un ser humano 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
15:58:48 código del trabajo comprometido con el cambio social debido a esto mi acuerdo
relación con el MCDS ha creado una gran vinculación
realizando mi trabajo de manera responsable, en este
sentido la razón de vincularme al gran equipo del
MCDS es mi compromiso por el cambio social.
116 9/2/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por adquirir más experiencia en otro campo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de
16:22:55 ocasionales relacionado a mi profesión. acuerdo desacuerdo acuerdo
117 9/2/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por el cargo y la remuneración 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
144
118 9/2/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Oportunidad laboral 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
119 9/2/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque me gusta estar vinculada al área social, hacer 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
18:52:50 ocasionales las aportaciones pertinentes desde mi formación así desacuerdo desacuerdo desacuerdo
como también aprender.
120 9/2/2014 42 De 0 a 2 años Contrato de servicios Recibí una invitación en cuenca por la compañera 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
19:17:55 ocasionales Jacinta Zea que fue responsable territorial del MCDS,
y además por los temas sociales que han sido una
motivación de interés personal.
121 9/3/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios El motivo fue el desarrollo personal y nueva 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
10:42:15 ocasionales experiencia laboral que se presenta en el sector social acuerdo desacuerdo
122 9/3/2014 25 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por la experiencia 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
123 9/3/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Ejercer mi profesión aportando mis conocimientos 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
14:04:31 ocasionales para el crecimiento de mi dirección y el mío propio. desacuerdo desacuerdo
124 9/3/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios Las oportunidades de crecimiento 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
125 9/3/2014 32 De 0 a 2 años Otro Me gusta trabajar en el sector público porque es un 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo
14:25:35 trabajo para los demás no por intereses de grupo o desacuerdo acuerdo
personales.
126 9/3/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por la visión integral que tiene del sector, se analizan y 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
16:58:46 ocasionales gestionan problemáticas de diversos ministerios bajo desacuerdo
una misma temática, por ejemplo calidad de los
servicios sociales.
127 9/5/2014 35 De 0 a 2 años Contrato mediante Mejor remuneración y estabilidad laboral 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en
11:34:27 código del trabajo desacuerdo desacuerdo
128 9/5/2014 25 De 2 a 5 años Contrato mediante Oportunidad de trabajo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en
14:58:37 código del trabajo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
129 9/5/2014 50 De 5 a 10 años Contrato mediante Oportunidad de trabajo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
130 9/5/2014 53 De 2 a 5 años Contrato mediante Oportunidad de trabajo. 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en
131 9/5/2014 52 De 5 a 10 años Contrato mediante Cuestión de trabajo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
17:39:11 código del trabajo desacuerdo
132 9/6/2014 22 De 2 a 5 años Contrato mediante Para mi manera de ver todos en el MCDS tenemos un 2. Algo en 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
20:06:10 código del trabajo objetivo común es decir por un puesto laboral siendo desacuerdo acuerdo
este una base fundamental para poder crecer
profesionalmente siempre y cuando se cuente con el
apoyo de la institución y a su vez poder apoyar a mi
madre ya que vivimos solo los dos (madre e hijo)
133 9/8/2014 39 De 0 a 2 años Libre nombramiento Por afinidad política 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
9:31:46 y remoción
134 9/8/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque se trabaja con el sector social 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
135 9/8/2014 38 De 5 a 10 años Libre nombramiento Interés de colaborar en el sector social 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de
9:51:24 y remoción desacuerdo acuerdo
145
136 9/8/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Interés en el área social del país. 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
137 9/8/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Deseaba desvincularme de otra institución, apliqué la 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en
10:41:55 ocasionales vacante pues tenía mucha expectativa del tipo de acuerdo acuerdo desacuerdo
trabajo a realizarse
138 9/8/2014 41 De 0 a 2 años Contrato de servicios Búsqueda de una oportunidad laboral en el sector 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
10:50:22 ocasionales gubernamental
139 9/8/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios . 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
140 9/8/2014 33 De 5 a 10 años Libre nombramiento Por la afinidad a mi deseo de servicio 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
10:57:21 y remoción desacuerdo acuerdo
141 9/8/2014 29 De 5 a 10 años Contrato mediante Me vincule al ministerio en una época en la que 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en
11:26:34 código del trabajo llevaba casi 6 meses en el desempleo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
142 9/8/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Contribuir a mejorar la calidad de los servicios que el 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
11:34:04 ocasionales estado ofrece a la ciudadanía. desacuerdo acuerdo
143 9/8/2014 26 De 0 a 2 años Contrato de servicios Remuneración acorde al nivel de estudio, por el 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:07:59 ocasionales compromiso de trabajar en el sector público.
144 9/8/2014 35 Más de 10 años Contrato de servicios Necesidad de trabajar 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
145 9/8/2014 62 Más de 10 años Nombramiento He venido años trabajando en el área social, porque me 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
12:21:22 regular gusta estar al contacto con los grupos sociales, al
vincularme a esta cartera de estado en el año 2000,
cuando era ministro el ab. Raúl Patiño aroca, realice la
promoción y difusión de los programas sociales que se
implementaron que son: comedores comunitarios,
desayuno escolar, beca escolar, bono de desarrollo
humano, maternidad gratuita, mediante la presentación
de caravana por la vida.
146 9/8/2014 36 De 0 a 2 años Contrato de servicios Trabajo netamente en lo social... 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
147 9/8/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios Mi razón es el proceso de cambio social que 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
12:58:13 ocasionales proponen desde esta cartera de estado, la otra razón es acuerdo
el ampliarme profesionalmente, y desde mi espacio
incidir en al cambio que requiere nuestro país, de esta
manera aportara en el cierre de las brechas de la
pobreza.
148 9/8/2014 38 De 2 a 5 años Contrato mediante Por necesidad de encontrar empleo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en
149 9/8/2014 37 De 2 a 5 años Contrato de servicios Compromiso de servicio con los grupos de atención 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en
14:37:49 ocasionales prioritaria desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
150 9/9/2014 55 De 2 a 5 años Contrato mediante La razón principal por el buen ambiente de trabajo y la 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de
9:41:53 código del trabajo forma de servir a los demás. acuerdo desacuerdo acuerdo
151 9/9/2014 53 De 0 a 2 años Contrato mediante Necesitaban conductores con licencia profesional, por 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo
10:19:54 código del trabajo la cual aplique desacuerdo
152 9/9/2014 51 De 5 a 10 años Contrato de servicios Porque mi vocación es el servicio en lo social y este 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
12:10:06 ocasionales ministerio me dio la oportunidad de trabajar en lo
146
social que es la pasión de mi vida, por este motivo

estoy muy agradecida de trabajar en lo que amo y que
además me paguen por hacerlo.
153 9/9/2014 27 De 2 a 5 años Contrato mediante Para conocer más sobre el ministerio y a que se dedica. 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
154 9/9/2014 52 De 0 a 2 años Contrato mediante Apoyar la gestión gubernamental. 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
155 9/10/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por mejora profesional y laboral 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
156 9/10/2014 33 De 2 a 5 años Contrato de servicios Porque es un ministerio muy importante del sector 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
17:00:21 ocasionales público ya que coordina a los ministerios del frente
social, por su relación dentro de la comunidad, y
porque creo que es un medio para poder ayudar al
desarrollo de la sociedad.
157 9/11/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por ser una importante institución del estado y su 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
9:10:59 ocasionales aporte al bienestar social.
158 9/11/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios Demostrar mi capacidad de trabajo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
159 9/11/2014 41 De 0 a 2 años Contrato mediante Estabilización laboral 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
160 9/11/2014 38 De 2 a 5 años Contrato de servicios Trabajo en el sector social RS 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
9:42:38 ocasionales
161 9/11/2014 28 De 2 a 5 años Contrato de servicios Anhela realizar investigación social 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en
9:48:21 ocasionales acuerdo acuerdo desacuerdo
162 9/11/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios Adquirir experiencia 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
9:49:55 ocasionales
163 9/11/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque fue la primera oportunidad que se me presento. 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en
164 9/11/2014 39 De 2 a 5 años Contrato de servicios Necesito trabajar y gracias a la institución que me 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
11:04:04 ocasionales abrió sus puertas desacuerdo
165 9/11/2014 30 De 0 a 2 años Contrato de servicios La razón por la que me motivo a vincularme a la 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
11:07:14 ocasionales institución fue porque este es uno de los ministerios
más representativos del sector social ya que articula las
acciones de los ministerios coordinados con el objetivo
de fortalecer y beneficiar a éste sector muy importante
del país.
166 9/11/2014 44 De 0 a 2 años Contrato de servicios El ámbito de acción del MCDS es de mi interés si se 3. De acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en
11:15:25 ocasionales ajusta a mi perfil profesional desacuerdo desacuerdo desacuerdo
167 9/11/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Mejora salarial y profesional 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
168 9/11/2014 43 De 0 a 2 años Contrato de servicios Profesional 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
169 9/11/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por crecimiento profesional 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
170 9/11/2014 29 De 0 a 2 años Libre nombramiento El interés profesional de participar en la consolidación 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo
13:10:13 y remoción de las tareas y estrategias que fortalecen el sector desacuerdo desacuerdo desacuerdo
147
social; la expectativa de colaborar en la coordinación

interinstitucional y el desarrollo y ejecución de las
políticas públicas planteadas para el desarrollo social
nacional.
171 9/11/2014 31 De 0 a 2 años Libre nombramiento Desarrollo de capacidades y aporte de competencias 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
15:16:41 y remoción profesionales en el ámbito social. desacuerdo
172 9/12/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios El objetivo de la institución al ser un órgano público en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
9:20:13 ocasionales pro del desarrollo social del país
173 9/12/2014 39 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque comulgo con los objetivos e ideales de esta 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
9:31:39 ocasionales institución. acuerdo acuerdo acuerdo
174 9/12/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por las actividades que realiza el mismo. 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
175 9/12/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios El trabajo en campo y trabajo social 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
176 9/12/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque es una entidad pública muy importante a nivel 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
9:49:05 ocasionales nacional, en la cual he podido adquirir muchos
conocimientos y experiencia laboral, además de poder
relacionarme y cultivar grandes amistades.
177 9/12/2014 36 De 0 a 2 años Contrato de servicios "razón" porque estaba sin trabajo, y me agrada la idea 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
11:05:07 ocasionales de laborar en una institución pública que está enfocada desacuerdo
al ámbito social de la población.
178 9/12/2014 37 De 0 a 2 años Libre nombramiento Vacante disponibles y por pedido de la ministra 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
11:39:06 y remoción acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
179 9/12/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Ampliar conocimientosInnovar actividades y 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
12:04:36 ocasionales conocimiento profesionalesCrecimiento profesional acuerdo acuerdo acuerdo
180 9/12/2014 56 De 2 a 5 años Contrato mediante Para servir a la sociedad a la parte marginada de la 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
12:06:22 código del trabajo pobreza y ayudar a los adolecente a no entrar al acuerdo acuerdo acuerdo
alcohol y drogas
181 9/12/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios Unirme a la misión y visión del MCDS para de esta 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
15:16:39 ocasionales forma alcanzar los objetivos institucionales, los acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
mismos que están ligados al desarrollo del sector
social.
182 9/12/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Mejor propuesta profesional y económica. 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
183 9/12/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por los dos años del sector público. 1. Totalmente en 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en
184 9/12/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por cercanía al lugar de residencia. 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
185 9/12/2014 40 De 0 a 2 años Contrato de servicios La razón principal por la que me vincule al MCDS, es 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
23:20:05 ocasionales para apoyar al esfuerzo que se viene realizando el acuerdo acuerdo
estado a través de las políticas públicas en favor del
desarrollo social de nuestro país. Cumpliendo los
objetivos y metas del plan nacional del buen vivir de
esta manera mejorar la calidad y estilos de vida de las
familias ecuatorianas.
148
186 9/15/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Termino de contrato en otro ministerio 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de acuerdo
187 9/15/2014 31 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por continuar con mi desempeño laboral 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
188 9/15/2014 38 De 2 a 5 años Contrato mediante Por necesidad de trabajo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en
189 9/15/2014 36 De 0 a 2 años Contrato de servicios Trabajo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
190 9/15/2014 23 De 0 a 2 años Contrato de servicios Iniciar mi vida laboral después de los estudios, y 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
13:49:21 ocasionales mucho mejor si es en un organismo donde se trabaje en
el beneficio social del país
191 9/15/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Necesitaba trabajar 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
192 9/15/2014 47 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por los conocimientos que se tiene, y además porque 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
13:58:10 ocasionales es padre de familia responsable acuerdo acuerdo
193 9/15/2014 39 De 0 a 2 años Contrato de servicios Trabajar para servir mejor 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
194 9/15/2014 43 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque estaba sin trabajo y aquí hubo la oportunidad 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 2. Algo en
14:09:43 ocasionales de trabajar porque compila con la experiencia y en acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
proyectos conocidos
195 9/15/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios Me encanta todo lo que se trata a la ayuda social y en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
14:10:19 ocasionales esta institución realizan las diferentes labores para acuerdo acuerdo acuerdo
atreves de las encuestas dar conocimiento del nivel
económico de cada una de las familias del ecuador y
así darles la oportunidad de ser beneficiarios de las
diferentes ayudas sociales a personas que en verdad lo
necesitan
196 9/15/2014 44 De 0 a 2 años Contrato de servicios Para crecer en el ámbito laboral y aprender un poco 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en
14:11:02 ocasionales más sobre todo en relación a la encuesta de los desacuerdo
beneficiarios del bono
197 9/15/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Aprendizaje y superación personal y hoy en día que 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
14:12:50 ocasionales estoy laborando me doy cuenta que es una experiencia
vital para mi crecimiento profesional
198 9/15/2014 23 De 0 a 2 años Contrato de servicios Aportar con los conocimientos y seguir adquiriendo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
14:13:55 ocasionales experiencia laboral desacuerdo
199 9/15/2014 40 De 0 a 2 años Contrato de servicios Colaborar con los proyectos que beneficiarán a muchas 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
14:17:00 ocasionales personas además de obtener una plaza de empleo. acuerdo acuerdo
200 9/15/2014 42 De 2 a 5 años Contrato de servicios Me gusta colaborar con las causas sociales del país y 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
14:18:52 ocasionales poder ayudar a las personas que más lo necesitan como desacuerdo
es el registro social, quien se dedica hacer
levantamiento de información de las familias más
vulnerables del país.
201 9/15/2014 33 De 0 a 2 años Otro Porque necesitaba trabajar para pagar la universidad. 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
14:34:09 acuerdo
202 9/15/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por falta de trabajo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo
149
203 9/15/2014 42 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por el proyecto del registro social 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
204 9/15/2014 31 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por trabajo y ámbito social 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
205 9/15/2014 23 De 0 a 2 años Contrato de servicios Debido a que necesito trabajar para poder culminar mis 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
14:43:47 ocasionales estudios acuerdo acuerdo
206 9/15/2014 36 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque se abrió una oportunidad de empleo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
207 9/15/2014 25 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por oportunidad de trabajo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
208 9/15/2014 35 De 0 a 2 años Contrato de servicios Ayuda social en el proyecto 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en
14:52:54 ocasionales acuerdo acuerdo desacuerdo
209 9/15/2014 47 De 0 a 2 años Contrato de servicios Aprender, colaborar, y conocer cuáles son los 1. Totalmente en 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo
14:53:35 ocasionales objetivos que busca el ministerio, y de esta manera, desacuerdo acuerdo desacuerdo
aportar con mis conocimientos a la vez que soy
participe de este gran proyecto humano que persigue
la institución.
210 9/15/2014 34 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque es una institución que se puede ir creciendo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
15:02:11 ocasionales laboralmente
211 9/15/2014 38 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por trabajo, y por adquirir nuevos conocimientos 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
212 9/15/2014 42 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque el ministerio está relacionado con la parte 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
15:07:42 ocasionales social, y es la línea que me gusta. acuerdo
213 9/15/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Estaba buscando trabajo y tuve la suerte de que me 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
15:24:54 ocasionales llamaran para formar parte del grupo de trabajo acuerdo acuerdo acuerdo
214 9/15/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Siempre he trabajado desde el 2008 en este ministerio 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
15:44:28 ocasionales y me gusta ayudar a las personas por los programas desacuerdo
sociales
215 9/15/2014 36 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque necesito trabajar 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
216 9/15/2014 37 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por el conocimiento y experiencia que tengo en ésta 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo
17:34:37 ocasionales área de trabajo
217 9/15/2014 31 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por superación personal y profesional ya que podría 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
18:58:53 ocasionales adquirir experiencia en esta institución acuerdo acuerdo acuerdo
218 9/15/2014 25 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque me gusta lo que hago 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
219 9/15/2014 20 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por trabajo, se dio la oportunidad de formar parte de la 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
19:56:40 ocasionales institución
220 9/15/2014 23 De 0 a 2 años Contrato de servicios Ya que mediante este ministerio se puede ayudar a 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo
20:15:18 ocasionales personas mediante el bono y ya que necesitaba desacuerdo
mantener mi familia.
221 9/15/2014 29 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por una estabilidad económica y poner en práctica los 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de
20:47:32 ocasionales conocimientos adquiridos en la universidad para seguir acuerdo acuerdo
creciendo profesionalmente
222 9/15/2014 24 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por adquirir conocimiento laboral dentro del sector 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
21:16:59 ocasionales publico acuerdo acuerdo
150
223 9/15/2014 33 De 0 a 2 años Contrato de servicios El motivo de mi incorporación a la institución fue 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
21:41:12 ocasionales mediante una oferta de empleo en una de las canales acuerdo acuerdo
virtuales del MCDS
224 9/15/2014 57 De 0 a 2 años Contrato de servicios Colaborar con el RS y fuente de trabajo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
225 9/15/2014 20 De 0 a 2 años Contrato de servicios Adquirir experiencia en el sector publico 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en
23:00:42 ocasionales acuerdo desacuerdo
226 9/15/2014 28 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por motivos laborales 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
227 9/15/2014 37 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por las oportunidades de empleo y porque es una 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo
23:14:59 ocasionales institución en la que se puede adquirir experiencia. acuerdo acuerdo acuerdo
228 9/15/2014 20 De 0 a 2 años Contrato de servicios Pues mi razón principal por vincularme al MCDS es 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
23:41:19 ocasionales porque una excelente institución, con desempeñadas
labores y la cual me brindo un puesto de trabajo.
229 9/15/2014 20 De 0 a 2 años Contrato de servicios Pues mi razón principal por vincularme al MCDS es 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo
23:41:36 ocasionales porque una excelente institución, con desempeñadas
labores y la cual me brindo un puesto de trabajo.
230 9/16/2014 32 De 0 a 2 años Contrato de servicios Porque me parece una institución seria, hay un buen 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo
9:28:37 ocasionales ambiente laboral, el trato es por igualdad, porque ya
había trabajado en esta institución el año anterior y me
trataron muy bien.
231 9/16/2014 49 De 0 a 2 años Contrato de servicios Empezó el proyecto de registro social 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
232 9/16/2014 27 De 0 a 2 años Contrato de servicios Por su política social 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en
233 9/16/2014 56 De 0 a 2 años Contrato mediante 1. Por trabajo2. Me identifico plenamente con los 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en
22:26:10 código del trabajo procesos de la política y justicia social que desarrolla acuerdo desacuerdo
el gobierno de la revolución ciudadana
# Fecha 9. Las y los 10. Mis 11. Mi jefe 12. Los eventos 13. Me siento 14. Los 15. Mis 16. En mi 17. El nivel 18. Las y los
servidores se necesidades y inmediato difíciles se respaldado por directivos son compañeros y trabajo siempre directivo valora servidores del
sienten aspiraciones fortalece la resuelven con el mis compañeros exigentes con el superiores me propongo la experiencia MCDS se
respaldados por están siendo consolidación esfuerzo e ideas y confío en su trabajo, procuran dar más de lo adquirida por sienten seguros
la institución. satisfechas de su equipo de de todo el buen juicio y requieren superar las esperado. su equipo para en sus puestos
adecuadamente. trabajo. equipo. predisposición. excelencia y metas y mantener la de trabajo y
oportunidad. objetivos en estabilidad de motivados para
lugar de las y los ofrecer sus
cumplir servidores en el mejores
únicamente. desempeño de esfuerzos a la
los cargos. organización.
1 8/27/2014 2. Algo en 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en
11:43:27 desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
2 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en
11:44:57 acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo
151
3 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en
11:49:11 desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
4 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
11:50:08 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
5 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
11:51:45 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
6 8/27/2014 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en
11:55:55 desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
7 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:08:39 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
8 8/27/2014 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en
12:08:58 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
9 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de
10 8/27/2014 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en
12:14:04 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
11 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en
12:14:52 desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
12 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo
13 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en 1. Totalmente en
12:18:23 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
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217 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de
218 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
220 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo
221 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de
222 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de
223 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
171
224 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo
225 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de
226 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
227 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de
228 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 3. De acuerdo
229 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 3. De acuerdo
230 9/16/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de
231 9/16/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
232 9/16/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en
233 9/16/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 1. Totalmente en
# Fecha 29. La 30. El pago de 31. Las horas 32. Las metas y 33. Se 34. El trabajo 35. Existe un 36. En mi 37. El 38. Frente a los
remuneración remuneraciones extraordinarias objetivos de mi comunica asignado está plan de unidad nos reconocimiento retos me siento
corresponde a es puntual y unidad están frecuentemente alineado con los recompensas a esforzamos público es un desafiado y
la complejidad todos los meses. suplementarias claramente los avances de objetivos de la la excelencia en para alcanzar mecanismo busco los
de las son reconocidas definidos. las metas y la unidad y de la el desempeño las metas para retribuir medios para
actividades del en su totalidad. consecución de institución. de las porque seremos la excelencia en superarlos.
puesto. objetivos. funciones. recompensados. el trabajo.
1 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en 2. Algo en
11:43:27 acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
2 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
3 8/27/2014 1. Totalmente en 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de 5. Totalmente de
11:49:11 desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
4 8/27/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 5. Totalmente de
11:50:08 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
5 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
6 8/27/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 1. Totalmente en 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en 5. Totalmente de
11:55:55 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
7 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de
12:08:39 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
8 8/27/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo
12:08:58 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
172
9 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de
10 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de 4. Muy de
12:14:04 desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
11 8/27/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 4. Muy de
12:14:52 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
12 8/27/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 4. Muy de
12:15:31 acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
13 8/27/2014 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de
12:18:23 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
14 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
12:19:12 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
15 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de
12:19:12 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
16 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de 5. Totalmente de
12:19:50 desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
17 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en 5. Totalmente de
12:20:33 acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
18 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de
12:21:31 desacuerdo desacuerdo acuerdo
19 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de
12:23:07 acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
20 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 3. De acuerdo
12:23:17 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
21 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 4. Muy de
12:27:44 acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
22 8/27/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de
23 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de
24 8/27/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
12:47:05 acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo
25 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 5. Totalmente de
13:06:33 desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
26 8/27/2014 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de
13:10:10 desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
27 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
13:22:13 acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
28 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
13:34:22 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
29 8/27/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de
13:45:03 desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
30 8/27/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de
13:45:39 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
31 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo
13:48:35 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
173
32 8/27/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Totalmente en 4. Muy de 2. Algo en 5. Totalmente de
13:48:56 desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
33 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de
13:57:11 acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
34 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de
14:03:35 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
35 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de
14:31:13
37 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de
14:37:45 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
38 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de
39 8/27/2014 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
40 8/27/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
15:04:29 desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
41 8/27/2014 3. De acuerdo 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 5. Totalmente de
42 8/27/2014 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
15:57:04 acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
43 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo
44 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
45 8/27/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
16:21:04 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
46 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de 5. Totalmente de
47 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de
48 8/27/2014 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de 4. Muy de
18:01:02 desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
49 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de
18:38:42 acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
23:07:35
51 8/28/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
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9:39:09 desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
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9:43:54 acuerdo
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174
55 8/28/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 3. De acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de
9:53:33 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
57 8/28/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
11:57:42 desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
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13:29:42 acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
59 8/28/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de
15:29:57 acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
60 8/29/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de
61 8/29/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 5. Totalmente de
11:09:01 desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
62 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 1. Totalmente en 2. Algo en 3. De acuerdo
63 8/29/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de
11:13:00 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
64 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
11:14:56 acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
65 8/29/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de
11:17:16 acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
66 8/29/2014 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en
67 8/29/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
68 8/29/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 1. Totalmente en 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de
70 8/29/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de
11:57:16 acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
71 8/29/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 5. Totalmente de
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73 8/29/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de
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76 8/29/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de
12:19:01 desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
77 8/29/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
12:19:26 desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
175
78 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de
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83 8/29/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de
12:55:09 desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
84 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de
13:04:25 desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
85 8/29/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
13:16:38 desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
86 8/29/2014 1. Totalmente en 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo
13:35:24 desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
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14:11:02 acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
197 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
198 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de
14:13:55 acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
199 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de
200 9/15/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en
201 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
202 9/15/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de
203 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de 4. Muy de
14:36:55 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
204 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
205 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
206 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de
14:47:57 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
207 9/15/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de
208 9/15/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de
14:52:54 desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
209 9/15/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
210 9/15/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de
211 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en
212 9/15/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de
213 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 5. Totalmente de
15:24:54 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
214 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
215 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
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216 9/15/2014 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de
217 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de
218 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de
220 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 5. Totalmente de
20:15:18 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
221 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de
222 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de
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223 9/15/2014 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de
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225 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 1. Totalmente en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de
23:00:42 acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
226 9/15/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de
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228 9/15/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo
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230 9/16/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de
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232 9/16/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
233 9/16/2014 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de
# Fecha 39. Mi superior 40. Nuestro 41. La opinión 42. Existe 43. Las y los 44. El equipo 45. No requiero 46. Mis colegas 47. Conozco la 48. Me
tiene objetivos trabajo es un del equipo de cooperación servidores se tiene libertad de supervisión sienten que hay misión considero parte
ambiciosos reto diario y no trabajo es entre los apoyan para organizar para cumplir suficiente institucional y de esta
para la unidad. una actividad considerada en miembros de mutuamente su trabajo. con mis libertad para me identifico institución.
más. decisiones las distintas cuando hay actividades. ejecutar el con sus
importantes. unidades. exceso de trabajo. objetivos.
trabajo.
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1 8/27/2014 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
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2 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
3 8/27/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
4 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
6 8/27/2014 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 1. Totalmente en
11:55:55 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
7 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de
8 8/27/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de
9 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de
10 8/27/2014 3. De acuerdo 2. Algo en 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en 3. De acuerdo 2. Algo en
11 8/27/2014 4. Muy de 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en
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12 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de
13 8/27/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de
14 8/27/2014 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
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15 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de
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16 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en
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17 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de
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18 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo
19 8/27/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de
12:23:07 acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
20 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo
21 8/27/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en
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23 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
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24 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
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25 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
26 8/27/2014 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de
27 8/27/2014 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo
13:22:13 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo
28 8/27/2014 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
13:34:22 acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo
29 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de
30 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de
31 8/27/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de
32 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
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33 8/27/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de
34 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de
35 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
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37 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
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40 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
41 8/27/2014 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 1. Totalmente en 5. Totalmente de
15:37:50 desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo
42 8/27/2014 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de
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43 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en
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45 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 4. Muy de
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47 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de
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51 8/28/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Totalmente en 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
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52 8/28/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
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55 8/28/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de
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11:59:59 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
72 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
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compatibles con compañeros y abierta y cordial. capacitación y profesional han oportunidades clara y directa demuestran ideas y
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institución en la posibilidades de apoyo personal y entendidos y sus comentarios
que trabajo. desarrollo. institucional. profesional. conflictos. y evitan
rumores.
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199 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
200 9/15/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 1. Totalmente en 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en
201 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
202 9/15/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de
203 9/15/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Totalmente en 2. Algo en
14:36:55 acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
204 9/15/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo
205 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de
206 9/15/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
207 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de
208 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 1. Totalmente en 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en
14:52:54 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
209 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
210 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
15:02:11 desacuerdo
211 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en
212 9/15/2014 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
15:07:42 acuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
213 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de
214 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo
215 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo
216 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo
17:34:37 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
217 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de
218 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
220 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 1. Totalmente en 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de
221 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
202
222 9/15/2014 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo
21:16:59 acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo
223 9/15/2014 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de
224 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
225 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 3. De acuerdo 4. Muy de
226 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de
227 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de
228 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
229 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
230 9/16/2014 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de
231 9/16/2014 4. Muy de 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo
10:03:34 acuerdo
232 9/16/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de 5. Totalmente de 5. Totalmente de
233 9/16/2014 5. Totalmente de 4. Muy de 4. Muy de 4. Muy de 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de 2. Algo en 5. Totalmente de
22:26:10 acuerdo acuerdo acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo acuerdo desacuerdo acuerdo
# Fecha 59. Mi superior 60. Somos 61. Existe buena 62. Mencione tres aspectos positivos del MCDS. 63. Mencione tres aspectos negativos que ha observado en el
maneja los tolerantes con las disposición para MCDS.
conflictos con opiniones superar los
actitud positiva. divergentes. conflictos entre
miembros del
equipo.
1 8/27/2014 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en Dentro de pocos unidades existe un ambiente laboral Inestabilidad laboral
11:43:27 desacuerdo desacuerdo desacuerdo agradable no existe respeto de la mayoría de los directivos con los servidores
comunes
las áreas de trabajo no son cómodas
2 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Libertad para organizar le trabajo. Falta de compromiso de algunos servidores
11:44:57 Relación horizontal con el jefe inmediato. impuntualidad de las y los servidores
Remuneración adecuada y pago puntual. directivos con actitudes autoritarias
poca coordinación entre áreas
3 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 1. Participación abierta en reuniones 1. Nivel jerárquico alto prepotente y sin evaluación de
11:49:11 acuerdo 2. Ambiente laboral agradable productividad
3. Viajes con apertura hacia aporte y productividad 2. Extrema validez por personal con maestrías y palancas
3. Gestión de RR.HH. Y financiera ineficiente (retroalimentación
nula)
203
4 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de Existe un buen clima laboral A veces no existe coordinación entre los técnicos sectorialitas que
11:50:08 acuerdo acuerdo lo que se hace día de día es interesante trabajan en diferentes coordinaciones y direcciones.
me siento en un ambiente donde puedo trabajar tranquila
5 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Excelencia Ninguno
11:51:45 acuerdo acuerdo acuerdo profesionalismo
capacidad
6 8/27/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo Al estar en la parte de apoyo, no se me viene a la mente La gente NJS minimizan a los SP
11:55:55 acuerdo aspectos positivos que respondan a esta pregunta. los compañeros de otras áreas
se hace lo que el jefe quiere así este mal
7 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Juventud Desorganización
12:08:39 acuerdo acuerdo acuerdo experiencia inseguridad física
planificación
8 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de - se trabaja en beneficio del bien social - no nos conocemos todos los compañeros de las diferentes
12:08:58 acuerdo acuerdo unidades- no hay información fluida para agilitar los procesos.-
falta de comunicación- no se le da la misma importancia a las
áreas administrativas
9 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Buen ambiente Localización del edificio
12:09:07 acuerdo acuerdo profesionales comprometidos poca comunicación con los equipos territoriales
trabajo en equipo no se ha dado un espacio para conocer a todos los compañeros de
trabajo
10 8/27/2014 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo Proyectos con gran potencialidad. Poca flexibilidad de permisos para servidores públicos que
12:14:04 desacuerdo necesiten resolver asuntos personales.
Falta de capacitación.
Equipo de trabajo (software y hardware) descontinuados y con
problemas de funcionamiento.
11 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo No Se da prioridad a los asuntos de los superiores
12:14:52 impuntualidad
se deja todo para el ultimo
12 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo Su misión y áreas de trabajo El frío del edificio
12:15:31 acuerdo acuerdo el tipo de liderazgo y forma de relacionarse de la ministra poca difusión interna y motivación interna para aplicar los valores
con sus pares y con el equipo del MCDS que promovemos hacia el público
la relación horizontal y abierta generada por parte de las
autoridades
13 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en - compromiso con el cambio social - falta de liderazgo
12:18:23 desacuerdo - aporte al país - falta de apoyo inter-áreas
- buena relación de compañerismo entre nivel operativo y - falta de comunicación
medio
14 8/27/2014 1. Totalmente en 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 1. El ministerio tiene proyectos potencialmente 1. No existe capacitación para los funcionarios de ningún tipo,
12:19:12 desacuerdo acuerdo interesantes, que tienen que ver con el ordenamiento de especialmente en el registro social. Se ha solicitado capacitaciones,
la dotación de servicios sociales en territorio, por lo que y lo máximo que se concede son permisos con cargo a vacaciones
la experiencia que se puede ganar es incomparable. 2. El para capacitaciones pagadas por los funcionarios. 2. No se
trabajar en un lugar que potencialmente mejor a la vida considera las opiniones técnicas de los funcionarios, a pesar de su
de la gente en el país, es una oportunidad única.3. Las conocimiento y su bagaje de experiencia. Los directivos imponen
altas autoridades tienen en claro el papel del MCDS en el decisiones y no dejan opción para mejorar las intervenciones o
desarrollo del país. lograr aportar con nuestros conocimientos. 3. No se respeta el
tiempo de vacaciones. Se da solamente una semana al año, y eso es
204
causa de un deterioro en el ambiente laboral. Se pone en duda las

causas personales para permisos temporales, lo que hace que
realizar trámites o tener inconvenientes personales sea un pesar.
15 8/27/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo - trabajo en equipo Impuntualidad
12:19:12 acuerdo - apoyo institucional para capacitarse falta de compromiso
- buena comunicación
16 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo Gente nueva que busca aprender y mejorar. La comunicación no es canalizada de manera correcta, lo que
12:19:50 acuerdo acuerdo conlleva a duplicar información.
Existen funcionarios que no comparten la información.
17 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en Cumplimiento de pago de nómina Nepotismo en niveles elevados
12:20:33 desacuerdo desacuerdo libertad pluricultural preferencias personales para renovaciones
equipos o dispositivos de trabajo infraestructura deteriorada
18 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Confianza con el jefe superior Rotación alta de funcionarios
12:21:31 libertad de pensamiento
oportunidad de crecimiento
19 8/27/2014 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en Ministra y viceministro con gran conocimiento del sector Lo urgente no es siempre lo importante. Lo importante se va
12:23:07 desacuerdo desacuerdo social.SIISE es una herramienta estadística muy fuerte. relegando, hasta que se vuelve urgente.El haber estado separados
en dos edificios tanto tiempo dificultó mucho el trabajo.Luego de
un tiempo, los temas se "duermen" y no se hace un seguimiento
hasta su solución efectiva.
20 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de La máxima autoridad muestra apertura con cada uno de El área administrativa-financiera abunda en trámites no
12:23:17 acuerdo acuerdo acuerdo las/los funcionarias/os. normalizados que varían de proceso a proceso.
Nuestras remuneraciones son pagadas puntualmente. No existen programas de capacitación, ni sistema de ascensos.
Muchas de las direcciones y coordinaciones minimizan No existen actividades comunitarias entre el equipo.
los trámites burocráticos.
21 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Coordinar lo social, siempre es algo positivo. Mucha rotación de funcionarios
12:27:44 Trabajar por y para las personas. excesivo número de funcionarios con contratos de servicios
Las atribuciones y/o competencias del MCDS, permiten ocasionales, impide que la gestión de las áreas sea continua.
ampliar su campo de acción.
22 8/27/2014 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 1. Compañerismo en mi área 1. No existen capacitaciones para los técnicos.
12:37:21 desacuerdo 2. Existen buenos profesionales de quienes se puede 2. Nos asignan días contados de vacaciones así contemos con más.
aprender 3. Existen personas "aduladoras" sin mucha experiencia en temas
3. El ministerio tiene un amplio campo de trabajo a nivel de estudio y que ocupan cargos más altos que buenos
nacional. profesionales.
4. No se realiza un reajuste de sueldos, ni se valoran los méritos.
5. No existe igualdad de condiciones entre directivos y
funcionarios (ejemplo: estacionamientos)
23 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Ambiente laboral Falta de señalética
12:40:52 acuerdo organización de acuerdo a normas y reglamentaciones concientización en el tema de desecho adecuado de residuos
tiempo adecuado para la ejecución de los procesos no existe seguridad adecuada
24 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo - las autoridades tienen claro su trabajo para sacar - no se recibe capacitaciones.- falta de comunicación entre
12:47:05 desacuerdo adelante al país en los diferentes aspectos que abarca el funcionarios y directivos.- no se respeta los días de vacaciones.
MCDS.- el MCDS tiene proyectos importantes para
estudios socio-económicos del país.- buena
comunicación y ambiente de trabajo en el área de geo
información.
205
25 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Accesibilidad con las autoridades. Retraso y trabas en los procesos administrativos para sacar
13:06:33 acuerdo acuerdo acuerdo Se puede proponer dinámicas de trabajo. procesos, así mismo en los procesos financieros para cerrar pagos.
Somos tomados en cuenta por nuestra jefa inmediata No existe un manual de procesos, todos tienen criterios diferentes
para poder realizar procesos.
No hay facilidades para transportarse de un lugar a otro cuando
hay que cumplir con obligaciones del trabajo.
No hay facilidad para transportarse a los hogares cuando tenemos
que terminar tarde una jornada laboral.
Sector inseguro.
26 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Comprensión Dar importancia a las unidades de habilitantes de apoyo
13:10:10 acuerdo confianza
compañerismo
27 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en 1. Principal referente de desarrollo social del país; 1. En el ministerio no existe un médico que pueda auxiliarnos en
13:22:13 desacuerdo desacuerdo existen proyectos muy interesantes que aportan y pueden caso de un problema de salud o un incidente laboral. Somos una
contribuir a la mejora de la calidad de vida de la cantidad considerable de empleados, y a pesar de que esto es un
población.2. Impulsa el desarrollo de la política social requisito, no disponemos del mismo. 2. No existe capacitación
como marco principal de desarrollo social del país 3. El para nuestra unidad; se ha solicitado capacitación para el equipo de
ministerio a través del SELBEN logra definir una base de trabajo pero n se ha tomado en consideración. El ambiente laboral
datos amplia y variada en indicadores socioeconómicos en la institución no es bueno, no existe sentido de cooperación y
de la población camaradería entre integrantes de diferentes departamentos.
Muchos empleados ya trabajamos más de 1 año y ni siquiera
hemos visto a todo el personal, ni de rostro peor aún
desconocemos nombres y cargos y funcionalidades que tienen en
la institución. El sentido de cordialidad calidez de trabajo es poco
considerado.3. Existen buenos técnicos en el registro social, sin
embargo muchos somos subutilizados y limitados a cumplir
funciones básicas, por lo que el profesional se siente desvalorado
en la institución. Los jefes y autoridades no consideran una
opinión ni un punto de vista de los integrantes de los equipos
respecto al trabajo y las posibles soluciones que puede haber
problemas. El jefe debería tener en cuenta de que no siempre se
tiene la razón y lo saben todo. La falta de comunicación es notable,
el equipo de trabajo debería de estar comunicado y enterado de
todo lo que pasa al nivel de la dirección; muchos desconocemos
las principales actividades y problemas que ocurren en lo
cotidiano.
28 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Trabajo en equipo Desconocimiento de la normativa
13:34:22 acuerdo acuerdo acuerdo eficiencia en el trabajo comentarios dañinos
liderazgo
29 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Ayuda social a los más necesitados. Falta de capacitación.
13:45:03 acuerdo acuerdo acuerdo Conocimiento de todos los programas sociales de Falta de reconocimiento en el desempeño de las funciones.
gobierno. Falta de comunicación entre varias direcciones administrativas del
Trabajo en equipo con compañeros de mucha experiencia MCDS, ya que no nos conocemos.
en el tema.
Gracias a mi trabajo he aprendido a valorar y a conocer
la situación socioeconómica de los hogares a nivel
nacional.
206
30 8/27/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo -pago de sueldos puntuales.-reconocimiento horas extras -desorden en el manejo de activos fijos. Ha habido casos en los
13:45:39 y suplementarias. que no saben dónde están laptops ni quien las tiene. Incluso se han
inventariado mal.-desorden en la administración de información.
Se cayó un servidor en el RIPS con muchísima información de
algunas direcciones que se perdió; y no pasó nada.-mala gestión de
los equipos de trabajo, poco se sabe qué hace y quien lo hace. Hay
gente que casi siempre no hace nada.-poco o nulo control de la
calidad del trabajo de los equipos técnicos tanto interna como
externamente.-mala asignación de remuneraciones. Hay quienes
ganan más de 1000 dólares sin hacer otra cosa que navegar en el
YouTube o el Facebook, o imprimir, incluso hay quienes ni
siquiera saben utilizar el Excel. Lo digo porque lo veo todos los
días. Sin embargo hay quienes si realizan su trabajo para el que
fueron contratados y ganan menos.-no se aplica el principio
constitucional de "igual trabajo - igual remuneración"-no se
respetan las vacaciones, el año pasado me permitieron tres días y
este apenas una semana.-no capacitaciones técnicas pertinentes.-
irrespeto de parte de todos de las normas y reglamentos.-
funcionarios irrespetuosos: este es un problema generalizado en
todas las instituciones públicas... Nadie saluda, no te miran
siquiera, a veces aunque le saludes-ningún control de los informes
de actividades. Funcionarios mentirosos y cómplices. No se
contrasta en ningún caso con la información elaborada y
almacenada.-nulo control del cumplimiento de la puntualidad de
los funcionarios.
31 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Buen ambiente laboral No existe buena planificación en algunos procesos
13:48:35 acuerdo acuerdo compañeros sinceros y solidarios se improvisa en algunas cosas
capacitaciones una infraestructura inadecuada
falta de comunicación por parte del nivel jerárquico
32 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 3. De acuerdo Excelentes profesionales Errores administrativos recurrentes
13:48:56 acuerdo acuerdo compromiso disciplina
ámbito de gestión motivante pocas actividades extra laborales
33 8/27/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de El liderazgo y compromiso de la ministra por una Falta de claridad en cuanto a las responsabilidades del ministerio
13:57:11 acuerdo acuerdo sociedad más equitativa.
El equipo técnico que tiene para los temas que trabaja
al ser un ministerio coordinador el trabajo tiene una
dinámica directa y eficaz con las autoridades y el
territorio
34 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Que existe gente comprometida con los objetivos de la Falta socializar la LOSEP por parte de talento humano.De debe
14:03:35 institución.Existe gente que ama su trabajo controlar que no exista abuso de poderExiste mucho nepotismo
comprobado pero nadie controla esto
35 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de - superación profesional - demora en pago de viáticos
14:05:17 acuerdo acuerdo acuerdo - ambiente de trabajo -
- servir al país
36 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Sin comentarios Sin comentarios
14:31:13
207
37 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1.- oportunidad de nuevos conocimientos. 1.-las instalaciones no están en perfectas condiciones.
14:37:45 2.-sociabilizar la información pertinente a las diferentes 2.-las oficinas son muy incomodas y pequeñas
áreas en el ámbito sectorial. 3.-debe haber un buzón con sugerencias en cada área
3.-
38 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo Buen ambiente Exceso de horas laborales, fuera de las 8 horas reglamentarias
14:41:37
39 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo El MCDS ha contribuido con el desarrollo de proyectos 1. los superiores no han desarrollado programas de capacitación
14:42:13 en el ámbito social y contribuir a mejorar la calidad de (cursos talleres, etc.) que ayuden al empleado a mejorar los
vida de la población. conocimientos.
2 .en lo que se refiere al dialogo hay veces que no respetan la
El ministerio a través del SELBEN ha desarrollado una opinión del empleado, y se quiere imponer sanciones.
base de datos amplia y variada en indicadores 3. Las horas extras no son pagadas a tiempo, no existe personas
socioeconómicos de la población capacitadas en el ámbito de la medicina, ya que pedir permiso por
enfermedad a veces resulta incómodo.
impulsa el desarrollo de la política social como marco
principal de desarrollo social del país
40 8/27/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 3. De acuerdo Apertura de las máximas autoridades; Confianza en el Demora en la gestión de trámites;Falta trabajo en equipoMayor
15:04:29 acuerdo trabajo que realizamos;Oportunidad de tener nuevos comunicación para con los funcionarios
conocimientos
41 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo Buen ambiente laboral en ciertas áreas Desorganización
15:37:50 acuerdo falta de infraestructura
falta de crecimiento profesional
pago impuntual
42 8/27/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo Es parte del gobierno Cuando trabajan en proyectos no valoran el esfuerzo de las
15:57:04 desacuerdo existen personas con las que se puede hablar libremente personas
sin miedo a ser juzgados no existe comunicación entre los departamento
trabajan por el bien de la comunidad no existe estandarización de procesos
43 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 1 NJS rota y al personal no hay oportunidad de crecer
15:57:21 acuerdo acuerdo 2
3
44 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Ambiente laboral Falta de planes de carrera,
16:09:06 acuerdo acuerdo acuerdo liderazgo de autoridades falta de capacitación
facilidad de comunicación flexibilidad de horarios de trabajo/trabajo por resultados
45 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1) ministerio pequeño donde se puede conocer a todos 1) herramientas de comunicación más formales
16:21:04 acuerdo acuerdo acuerdo los miembros del mismo 2) estructura organizacional para realizar solicitudes
2) es un ministerio joven con mucha ganas por 3) más herramientas de uso interno
emprender grandes retos
3) las autoridades poseen trato formal y agradable
46 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de El MCDS se orienta a que los beneficios sociales se Al ser un ministerio coordinador se requiere información de los
16:41:49 acuerdo acuerdo realicen de una manera eficiente y eficaz orientando que ministerios coordinados, y esto se logra fortaleciendo una
los beneficios lleguen a las personas más vulnerables dirección de tics y que no esté dentro de la coordinación financiera
garantizando la igualdad de oportunidades para un (gestión de ti)
desarrollo social.
la hora de entrada debería ser a las 8:00 y salir a las 17:00 de esta
Se cuenta con personal capacitado que no solo hace su forma facilita actividades después del trabajo como estudios de
trabajo sino que está dispuesto a colaborar con los maestría y posgrados.
compañeros.
208
No se cuenta con una asociación de empleados, que presente

Se realiza el seguimiento a las actividades y objetivos a nuestros requerimientos ante las autoridades y que gestione planes
realizar, garantizando el trabajo y cumplimiento de corporativos y tarjetas de instituciones que permitan obtener
metas. beneficios.
47 8/27/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Liderazgo de la ministraTrabajo en Edificio en muy malas condiciones y ubicaciónInfraestructura
17:28:57 acuerdo acuerdo acuerdo equipoCompañerismo insuficiente
48 8/27/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Trabajo por las personas Le falta implementación de ideas
18:01:02 generación de ideas poco apoyo de las áreas de apoyo
articulación con otras instituciones compleja articulación interna
49 8/27/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo No existe un ambiente coercitivo o restrictivo a las ideas No hay claridad en los objetivos trazados institucionalmente
18:38:42 acuerdo personales (política institucional claramente definida);
hay en general un buen ambiente de trabajo, camaradería no hay un plan de capacitación institucional y de mejoramiento del
y de respeto personal;
hay lentitud en el trámite interno para realizar procesos de
contratación o se prioriza demasiado algunos temas de interés en
las autoridades dejando de lado otros que son considerados de
menor importancia
50 8/27/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Trabajan para mejor el plan social Falta de comunicación
23:07:35 proyectados en el cumplimiento de la matriz productiva no veo una visión futurista
incitan al trabajo en equipo falta de procesos
51 8/28/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo En mi área de trabajo: Los trámites administrativos y financieros
9:05:24 acuerdo no existe procesos definidos
trabajo en equipo la tardanza de pagos
cordialidad y amistad
ayuda en los temas que desconozco
52 8/28/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de Liderazgo Los procesos administrativos y financieros son confusos y
9:39:09 acuerdo acuerdo trabajo en equipo demasiado lentos, cada quien interpreta lo que considera para
intersectorialidad proceder a un pago, es necesario y urgente crear un manual de
procesos que permita agilizar los pagos de contratación pública
no hay claridad en temas de contratación pública
no hay seguridad laboral
53 8/28/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Compañerismo Puntualidad
9:43:54 amabilidad desorden
comprensión
54 8/28/2014 2. Algo en 2. Algo en 1. Totalmente en Libertad de expresión Falta de espacio
9:50:06 desacuerdo desacuerdo desacuerdo oportunidad de trabajo inestabilidad laboral
ayuda social mal análisis de los perfiles y sueldos
55 8/28/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de Misión institucional.Dinámica laboral.Compañerismo. Relación de amistad muy cerrada, solo autoridades, falta de
9:53:33 acuerdo integración. Inestabilidad laboral.
56 8/28/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Oportunidad de crecer profesionalmente Servicio de parqueadero
10:19:58 acuerdo acuerdo acuerdo buen clima laboral
confianza por parte de las autoridades
57 8/28/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Es la primera vez que tengo un acceso eficiente e No consideran la experiencia o capacidad del personal, los cargos
11:57:42 inmediato con la dirección de talento humano y altos aparentemente los obtienen en determinados casos no por
financiera y lo requerido ha sido resulto sin demoras. experiencia o por excelencia profesional sino por vínculos de
209
Acceso a todos los sectores del país, para conocer la amistad, y eso no es motivador desde mi punto de vista.
realidad del mismo Rotación de personal
58 8/28/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Ambiente informal, buena comunicación con Mucha respuesta a emergencias poco importantes. Poca relación
13:29:42 autoridades, recursos disponibles para trabajar con parte administrativa (nunca notifican si se han pagado viáticos,
si se ha depositado el sueldo).
59 8/28/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo - la gente que trabaja es muy amable y podría lograrse un - a pesar de contar con un grupo humano valioso hay mucha
15:29:57 gran equipo de trabajo en conjunto. competencia entre áreas de trabajo que se da no por la gente
- hay disposición para trabajar y hacer bien las cosas que mismo sino por sus representantes.
se deben hacer - que hay una continua zozobra sobre la estabilidad laboral del
- positivo es que todo el personal labore ahora en el personal
mismo edificio y se pueda llegar a conocer y cohesionar. - no hay una gran expectativa de cambio real que traiga mejoras
reales en el campo laboral y por tanto que propicien un mejor
clima laboral para todos
60 8/29/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Buen ambiente laboral No se conoce a todo el equipo de trabajo en otras áreas
9:27:13 ejemplo de liderazgo y gestión por parte de la ministra falta integración
vaca no se conocen las actividades entre las áreas
brinda oportunidades de aprendizaje
61 8/29/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Social No existe capacitación al menos en mi área
11:09:01 acuerdo colaboración de trabajo en equipo en la sección administrativa no tienen los pasos a seguir de ningún
saben bien los proyectos a realizar en el futuro trámite, en muchas ocasiones se realizan los mismos tramites
varias veces y cada vez es diferentes pasos
existe demasiada burocracia
62 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Buena relación con los compañeros del trabajo. Se requieren fortalecer los procesos de coordinación interna.
11:12:58
63 8/29/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Busca el bienestar institucional La dirección administrativa tiene falencias internas que perjudican
11:13:00 realiza trabajo social las actividades de las otras direcciones.
64 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo - genera oportunidades sociales - no hay apoyo laboral y estabilidad
11:14:56 acuerdo acuerdo - buena coordinación con los ministerios a su cargo - debería tener edificio propio
- dinamiza el desarrollo social en el país. - debe tener unidades en todas las zonales.
65 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo Los tema que coordina y a los que da seguimiento son Se desconocen los procesos que se llevan a cabo para entrega de
11:17:16 acuerdo acuerdo muy interesantes productos (quién es quién, quién hace qué y cómo se
existe personal muy preparado y capaz interrelacionan)
el equipo de trabajo es bastante cordial y respetuoso el departamento administrativo y talento humano no ha emitido
una guía práctica de procedimientos para todos los nuevos
empleados (instructivos, manuales de uso, formatos)
fallas en comunicación organizacional
"planificación de horas extras" se debería hacer un cálculo general
y no obligar a los funcionarios a que calculen sus horas... Cuando
son horas extras no se pueden "planificar" usualmente son casos
eventuales por trabajo no programado "urgente".
66 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Los compañeros de mi dirección Falta de apoyo de direcciones administrativas, financieras
11:30:48 apoyo a otros ministerios actitud indolente a solucionar problemas de personal de campo
disponibilidad de datos e indicadores sociales retraso en solución de problemas operativos cuando se realiza
comisiones
67 8/29/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de Buen ambiente laboral, Inseguridad
11:40:59 acuerdo acuerdo facilidades para la superación laboral y personal
210
68 8/29/2014 1. Totalmente en 3. De acuerdo 3. De acuerdo Se trabaja para personas más vulnerables del país. Por el momento no
11:41:39 desacuerdo
69 8/29/2014 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en La colaboración para realizar los procesosBuen ambiente Falta de colaboración en algunos aspectos de otras áreas
11:53:03 desacuerdo desacuerdo desacuerdo de trabajoUbicación geográfica
70 8/29/2014 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 1. Misión y visión institucional. 1. Clima laboral.
11:57:16 desacuerdo 2. Oportunidad de generación de políticas y 2. Dificultad de coordinación en temas político-económicos con
procedimientos para el sector social. los ministerios coordinados.
3. Coordinación con ministerios del sector social. 3. Plan de capacitación para los servidores del MCDS.
71 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Podemos expresarnos con nuestros superiores y es muy Se debería trabajar para lanzar un concurso de mérito y oposición.
11:59:59 acuerdo acuerdo acuerdo probable que mis inquietudes sean tomadas en cuenta
72 8/29/2014 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en 1.-me ha brindado la oportunidad de trabajar 1.- la unidad de talento humano no se interesa mucho en la
12:05:25 desacuerdo desacuerdo desacuerdo 2.-siempre pagan a tiempo , que hace ver que lo sueldo capacitación de los funcionarios, dan apoyo solo a funcionarios
son intocables con rangos altos y no a los funcionarios que no ostentan estos
3.- la ayuda social y la enmarcación al gobierno estamos puestos.
en el mismo lineamiento 2.- las actividades que realice este ministerio no es impartida ni
comunicada a los usuarios internos que somos nosotros debería
hacernos conocer primero a nosotros
3.- las autoridades no conocen los problemas internos.
73 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de * mentalidad abierta para acceder a las autoridades * en ciertos departamentos prima la supremacía sobre otros
12:07:19 acuerdo acuerdo acuerdo * brindar un grano de arena para desarrollo social departamentos
* conocimiento de causas y desarrollo * exigencias fuera de la ley de contraloría
* en ocasiones no hay cordialidad
74 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Trabaja por el desarrollo social Está lejos de mi casa, y es medio difícil transportarme, los
12:16:13 acuerdo acuerdo acuerdo están constante con los proyectos por la mejora del recorridos deberían pasar por vías alternas para q el transcurso a
desarrollo social las casas o viceversa no sea cansado.
buen ambiente laboral Necesita espacio físico.
75 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo Libertad de opinión Ninguno
12:17:29 acuerdo acuerdo liderazgo
trabajo en equipo
76 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Ninguno Ninguno
12:19:01
77 8/29/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo Me gusta las personas que son muy amables No nos brindan oportunidades
12:19:26 acuerdo saben hacer bien sus labores falta de compañerismo
falta modales
78 8/29/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 1. Aún nos brindan transporte.2. El departamento de 1. No existe estabilidad laboral.2. No se comunica de manera
12:24:06 acuerdo talento humano está prestó a escucharnos.3. Existe una oportuna la situación actual del personal, en cuanto a si se van a
buena organización en algunos departamentos. perder algunos puestos por la aprobación del estatuto.3. Existen
unidades que retrasan los procesos y no envían la información a
tiempo.
79 8/29/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Permite el crecimiento profesional y personal No existe cursos de capacitación a los funcionarios
12:30:50 acuerdo acuerdo ambiente laboral no hay una integración en la totalidad de los funcionarios
existe transporte falta de implementos de trabajo
80 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Motivación en el trabajo Movimiento de oficinas y el espacio
211
81 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Opción de trabajo No

12:38:45 acuerdo acuerdo acuerdo realización personal
esfuerzo en equipo
82 8/29/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Su esfuerzo y trabajo para cumplir las metas propuestas .
12:38:49 acuerdo
83 8/29/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Tiene un ámbito de acción bastante amplio No todos los funcionarios tienen la misma carga de trabajo
12:55:09 acuerdo todos los funcionarios no se conocen entre sí
falta de solidaridad y compañerismo.
84 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo Temáticas fundamentales para el país Distribución inequitativa del trabajo
13:04:25 equipo de trabajo comprometido actualmente no son claras las responsabilidades de cada área
se dará nueva organización del trabajo no existen espacios de capacitación para el personal
85 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de El MCDS tiene Políticas claras para el cumplimiento Falta de instalaciones propias Falta de equipos de oficinaFalta de
13:16:38 acuerdo acuerdo acuerdo eficiente de mis funcionesCoordina y apoya con los unidades de transporte
ministerios, programas que permiten verificar el
desarrollo socialContribuye directamente a que se
cumpla la política social, da apoyo y seguimiento a la
implementación de planes y programas de las entidades
en beneficio de la población, en los diferentes sectores de
todo el país.
86 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo Desarrollo social No apoyo
13:35:24 nutrición no comunican
infancia plena transporte
87 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo - personas comprometidas con el servicio. - falta interrelaciones entre departamentos.
13:57:04 - falta simplificar procesos
- romper paradigmas "status social"
88 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo - personas comprometidas con el servicio. - falta interrelaciones entre departamentos.
13:57:19 - falta simplificar procesos
- romper paradigmas "status social"
89 8/29/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Talento humano comprometido en por alcanzar metas. Autoridades que tratan temas del sector social, y muchas veces no
14:01:37 han visitado personalmente sectores de pobreza.
No ofrecen capacitaciones al personal
90 8/29/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Los superiores manejan excelentes canales de La inducción debería contemplar un tiempo prudente para conocer
14:04:55 comunicación y entender los procesos y servicios de la organización
se fortalece al equipo de trabajo a través de

capacitaciones
se realiza la inducción por parte de planta central a los

nuevos servidores
91 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de * la finalidad como ministerio de desarrollo social hace * existe una organización institucional jerárquica vertical * se debe
14:43:14 acuerdo acuerdo acuerdo que se involucre con proyectos sociales* el compartir agilitar procesos de los bienes que se envían para arreglo o
esta información con otras instituciones para apoyo de cambio* hay lentitud en procesos de solicitudes en la dirección
nuevos proyectos* se trabaja en equipo administrativa
92 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo El fortalecimiento institucional La distribución de espacios físicos
15:10:04 la organización
212
93 8/29/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Buen ambiente laboral Falta de organización en cuanto a instalaciones, distribución de
15:24:59 acuerdo apertura al diálogo espacios y adecuación correcta de puntos eléctricos y de red.
compañerismo Control no tan óptimo de personas que ingresan con mochilas y
maletas.
Falta de cámaras en el sistema de vigilancia.
94 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Compañerismo del área Falta de coordinación en los procesos
15:34:43 comunicación del área
95 8/29/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Oportunidad de trabajo al servicio de la gente más Falta de oportunidades para capacitación del personal.
16:09:37 acuerdo acuerdo acuerdo necesitada del país. Falta de infraestructura para dar la mínima comodidad al personal
Reconocimiento al esfuerzo y trabajo bien hecho. de ciertas áreas.
Buen ambiente y apoyo para cumplir con las actividades Falta de señalización para facilitar la ubicación de las oficinas.
encomendadas.
96 8/29/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en Calidad Estrés
16:24:07 desacuerdo buen sueldo poco compañerismo
ayuda social trabajos fuera de horarios laborables
97 8/29/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Ambiente laboral Ubicación
16:44:46 acuerdo actividad laboral seguridad
experiencia laboral
98 8/29/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo La sencillez de las principales autoridades, su cercanía y Falta coordinación y articulación interna
17:44:37 desacuerdo carisma. hay una inequidad en el reparto de funciones en algunos cargos
El rol del MCDS no existe unidad en la institución, ni espíritu de cuerpo
la relativa juventud de la mayor parte del equipo de
trabajo
99 8/31/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Confianza en el trabajo que realizoPago puntual de Falta de comunicación y claridad en las metas que se deben
13:34:40 remuneraciónApoyo de las autoridades cumplirFalta de planificación antes de empezar un nuevo
proyectoProcesos administrativos muy complicados y falta de
apoyo
100 8/31/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo Articula la política pública social No existe estabilidad laboral
17:15:47 ambiente laboral agradable no hay procesos de formación acorde al área en que trabajamos
libertad de toma decisiones demora en los procesos administrativos de pago de viáticos
101 9/1/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 1.- que está enmarcado con la línea del gobierno Que la unidad de talento humano no se preocupa de la
10:14:39 2.- que prioriza lo social capacitación de todos los funcionarios, solo de los que tienen
cargo de directores, sp7.
Que no hacen conocer a los funcionarios internos los servicios que
da este ministerio uno se entera por la tv
102 9/1/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Entrega al sector social Lugar laboral poco adecuado
10:34:01 responsabilidad de sus funcionarios procesos largos y engorrosos (ejemplo alza de sueldo)
libertad en el desempeño de las actividades poco reconocimiento a la capacidad de las personas jóvenes
103 9/1/2014 5. Totalmente de 2. Algo en 4. Muy de acuerdo Hay mucha diversidad académica de la cual se puede No hay equidad de género en el nivel jerárquico superior
12:12:28 acuerdo desacuerdo aprender mucho rumor entre la gente
hay mucho vínculo con otras entidades del estado, lo que quien más gana no necesariamente es quien más trabaja
permite vincularse con otros ámbitos de trabajo
se siente mucha horizontalidad jerárquica
104 9/1/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de InnovaciónApertura a ideasBuenas intenciones en Objetivo principal de figurear por parte de varios funcionarios,
21:58:21 acuerdo acuerdo acuerdo autoridades en general muchas veces aplaudido por parte de las autoridadesMala
costumbre de apersonarse de problemas de otras entidadesPara
213
varias áreas el trabajo en equipo suele ser sinónimo de pedir u

ordenar
105 9/2/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Existe buena predisposición para trabajar Voy muy poco tiempo en la institución como para haber notado
12:49:01 acuerdo acuerdo acuerdo hay ambiente de compañerismo aspectos negativos
existe colaboración con otras áreas para trabajo en equipo
106 9/2/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Enfoque en estrategias nacionales para erradicación de la No existe la definición concreta de lineamientos estratégicos de
12:52:50 pobreza. acción a corto y mediano plazo.
Trabajo y propuestas fundamentada en criterios técnicos. Se trabaja bajo urgencias y compromisos coyunturales.
Lucha de convicciones, fundamentada científicamente en En el grupo jerárquico, todos desean aportar pero hay muy pocos
pro de una infancia plena. que se responsabilizan por el cumplimiento y desarrollo de
propuestas.
Equipo administrativo desentendido y lento que no trabaja al ritmo
de las urgencias y temas importantes
107 9/2/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo La ministra Talento humano.
13:00:19 desacuerdo No hay integración con todos los compañeros
no hay apoyo para los estudios q no sean regulares o pre grado
108 9/2/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Pagos puntuales al personal del MCDS Retraso en los pagos al personal contratado por servicios
13:50:28 acuerdo seriedad en la imagen de trabajo con relación a otras profesionales
instituciones falta de incentivos en capacitación
libertada para tomar decisiones desorganización en la parte administrativa en el manejo de equipos
109 9/2/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Modernización No hay apoyo entre áreas
13:55:21 acuerdo buena implementación de los métodos R.S falta de cursos y capacitaciones para el personal
ayuda social retrasos por parte de la dirección financiera
110 9/2/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 1. Trabajo en equipo unidad 1. Preferencia de personal
13:59:18 2. Relacionarse mejor con otras unidades 2. Inestabilidad laborar
111 9/2/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo - compañerismo en la unidad- retribución a las horas - los sueldos no están acorde a las responsabilidades del cargo.- los
14:31:48 trabajadoras fuera del horario- se cuenta con transporte equipos informáticos están obsoletos- el espacio físico es muy
reducido
112 9/2/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de El equipo técnico tiene un buen nivel. El personal no se conoce entre departamentos, debido en gran
14:32:16 acuerdo Se busca llegar a acuerdos entre la institución y los parte a la separación que hubo en dos edificios.
ministerios coordinados. Hace algunos meses se perdieron algunos suministros de trabajo
(memorias flash).
113 9/2/2014 5. Totalmente de 2. Algo en 5. Totalmente de Enfoque de trabajo que se realiza Demora en los procesos
14:56:04 acuerdo desacuerdo acuerdo hay que estar haciendo seguimiento para que los procesos sigan
quemimportismo de muchas personas
114 9/2/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo Su objetivo social El día a día no permite lograr objetivos trascendentales
15:12:31 la potencialidad que tiene en producir cambios el equipo en algunas áreas tiene cuadros con poca experiencia
falta cohesionar a los miembros de la institución
115 9/2/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 1.- trabajo en equipo 1.- trámites para el pago de gastos administrativos no son claros.
15:58:48 2.- compañerismo 2.- pagos de facturas y combustible a destiempo.
3.- desarrollo social 3.- retraso en el pago de viáticos y subsistencias.
116 9/2/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Ambiente laboral Exceso de procesos internos
16:22:55 acuerdo acuerdo excelente grupo humano poca preocupación por parte de talento humano
dedicación enfocada a un mismo objetivo común las horas extras nos toca buscar a nosotros mismos y adivinar el
formato en que se necesitan ser enviadas.
214
117 9/2/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Ambiente de trabajo Envidia
18:12:28 acuerdo directivos acorde a su cargo chismes
remuneración de acuerdo a responsabilidades
118 9/2/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo - existe posibilidad de crecimiento profesional- existe - se debo socializar más al personal debido a que hay áreas donde
18:42:25 predisposición para resolver conflictos- la Sra. Ministra la gente no se conoce- los acuerdos inter-direcciones deben ser
es una excelente persona respetados debido a que existen ares donde no cumplen lo
acordado- la dirección financiera debe ser más flexible en cuanto a
los pagos debido a que en muchas ocasiones los pagos no se
completan debido a los procesos administrativos sin embargo la
dirección financiera tarda mucho en dar una solución viable
119 9/2/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Tiene amplio radio de acción Falta mayor posicionamiento en territorio
18:52:50 las estrategias emblemáticas son un canal que permite falta personal en territorio
articular mayor capacitación y acompañamiento desde la matriz a territorio
oportunidad de desenvolverse en espacios y permite
aplicar los conocimientos.
120 9/2/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Existe un ambiente favorable de trabajo que permite Hay centralismo en las decisiones.
19:17:55 acuerdo conocer de manera macro las estrategias nacionales de
este proceso de gobierno. No se cuenta con las suficientes herramientas para aportar desde el
territorio.
Permite crecer laboralmente por la gran cantidad de
información para la formación personal. Hay poco personal en la zona y dificulta una verdadera
articulación intersectorial.
Articula el trabajo con otros ministerios permitiéndonos
conocer las realidades de cada uno.
121 9/3/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo Desarrollo social en infancia No hay conocimiento general de los proyectos que el MCDS
10:42:15 acuerdo desarrollo personal promueve
desarrollo profesional falta de capacitación sobre trabajo en equipo
poca colaboración del área de servicios auxiliares
122 9/3/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Sueldo Inestabilidad laboral
12:47:22 puntualidad de pagar sueldos no hay oportunidad de crecimiento
vacaciones clima laboral
123 9/3/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo Metas importantes para con la sociedad más necesitada No existe buena comunicación entre áreas hay áreas y personas
14:04:31 desacuerdo trabajo y proyectos relacionados con el bienestar social que no sabía que existían y no sabemos para que existen cual su
manejo de datos fundamentales para tomar decisiones función para poder trabajar como equipo
124 9/3/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Compañerismo Tardanza en procesos administrativos internos
14:08:29 acuerdo acuerdo acuerdo ambiente laboral tecnología
cortesía ubicación
125 9/3/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de El área social es un campo donde hay mucho por No existen procesos definidos para cada una de las funciones.Los
14:25:35 acuerdo acuerdo acuerdo hacerManeja buena información en el campo socialDa la trámites de viáticos y horas extras son engorrosos y difíciles.Se
oportunidad de desarrollar ideas. necesita mejor reparto de cargas laborales.
126 9/3/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Equipo comprometido. No todos trabajan y cumplen con sus funciones.
16:58:46 acuerdo Oportunidades de desarrollo y respaldo de autoridades.
Adquirir conocimiento intersectorial
127 9/5/2014 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo Dependencia Abusos
11:34:27 desacuerdo tolerancia sin atención
oportunidad falta de comunicación
215
128 9/5/2014 1. Totalmente en 3. De acuerdo 2. Algo en La participación campeonato de futbol interministerial. Discriminación
14:58:37 desacuerdo desacuerdo abuso de poder
Trasporte de la casa al ministerio de del ministerio a la mala educación
casa
la gestión que hace el ministerio por el desarrollo del

país.
129 9/5/2014 2. Algo en 2. Algo en 3. De acuerdo -que por el MCDS podemos solventar nuestros hogares. -que siempre se ve muchas personas atrasadas.
16:24:24 desacuerdo desacuerdo -el estar con personas importantes y aprender de ellos. -la falta de compañerismo, cada quien quiere ser mas en algunos
-el saber lo que pasa en el país y sentirnos orgullosos que casos, hay envidia.
somos parte de su desarrollo. -que nunca nos han dado uniformes.
130 9/5/2014 1. Totalmente en 3. De acuerdo 2. Algo en El ambiente laboral y el respeto hacia el conductor es No dan la apertura necesaria hacia el conductor para aclarar las
17:12:19 desacuerdo desacuerdo muy bueno por parte de la mayoría de funcionarios. diferencias o quejas que presentan los funcionarios.
El sueldo nos cancelan siempre a fin de mes. No dan la debida importancia o hacen caso omiso a nuestros
planteamientos o requerimientos.
131 9/5/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo Puntualidad en el pago de sueldosExiste El no pago puntual en las comisiones y sobretiemposNo hay
17:39:11 desacuerdo colaboraciónTrabajar por seguir adelante con la causa igualdad entre servidoresCada quién ve por su bienestar
132 9/6/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. Algo en El nivel jerárquico tiene una amplia gama de experiencia Un aspecto negativo es el ingreso de algunos funcionarios por
20:06:10 desacuerdo con el cual toma decisiones correctas para el beneficio de medio de otros métodos.
todos. Hay algunos funcionarios que por la función que desempeña estos
Un aspecto positivo es algunos directores ofrecen una abusan de la jerarquía que tienen.
atención equivalente con todos manteniendo la puerta Falta de apoyo para el desarrollo profesional de los que deseamos
abierta o el fácil acceso para llegar a ellos. superarnos profesionalmente.
El MCDS vuelve a ser una sola familia integrándose en
un solo edificio como tendría que ser para poder vencer
los obstáculos como un solo cuerpo.
133 9/8/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Libertad de acción No se conoce lo que están realizando en otras áreas
9:31:46 acuerdo acuerdo acuerdo la gente se siente a gusto dentro del MCDS cada unidad es una isla independiente
la camaradería y compañerismo
134 9/8/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Existe un buen ambiente laboral Falta de planificación en algunas unidades
9:49:47 hay un puntualidad en el pago de remuneraciones demora en entrega de equipos de trabajo (cargadores de laptop)
tiene algunas iniciativas importantes en el sector social que hacen que se retrase las actividades
135 9/8/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo X X
9:51:24
136 9/8/2014 2. Algo en 4. Muy de acuerdo 2. Algo en Somos un equipo pequeño El sitio de trabajo es inseguro, sector y problemas de robos al
10:16:29 desacuerdo desacuerdo gente joven y preparada interno
una institución relativamente rápida en gestionar la gente se sigue por rumores
acciones alta rotación del personal
137 9/8/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Me encanta el trabajo que hago, me capacito diariamente El MCDS no se muestra ni actúa como coordinador, le falta
10:41:55 acuerdo el equipo de trabajo es agradable y confiable. empoderarse y hacer más gestión, no estoy de acuerdo en la
La institución maneja una política implícita de respeto, dinámica conciliadora si no hay una propuesta concreta de
las exigencias son manejadas siempre de la mejor viabilizar procesos que a su nivel son más factibles.
manera. Los ministerios coordinados no sienten apoyo del MCDS, solicitan
toma de decisiones pero no se ven materializadas.
Cuando existe una iniciativa de gestión por parte de un técnico,
216
automáticamente es dada de baja por el discurso de las autoridades

del papel de mediación.
138 9/8/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Cumple puntualmente con los pagos del Poca agilidad en los trámites administrativos y financierosCasos
10:50:22 acuerdo acuerdo acuerdo salarioEstabilidad laboralBuena relación de las excepcionales no apoyan la gestión de los equipos en
autoridades con los equipos territorioCasos excepcionales de funcionarios que se toan el
nombre de las autoridades para sus fines personales
139 9/8/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo . .
10:51:32
140 9/8/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Trabajo en equipo Rotación personal
10:57:21 acuerdo acuerdo visión social definición de roles
metas claras tiempos de respuesta
141 9/8/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo El clima laboral es agradable La falta de procedimientos claros en los distintos procesos
11:26:34 las remuneraciones son pagadas a tiempo lentitud, falta de comunicación, y resultados muy pobres en los
hay cierta libertad a la hora de ejecutar las actividades procesos existentes.
Actitudes de no compañerismo que imposibilitan el trabajo en

equipo
142 9/8/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Resultados en función de procesos. Poca fluidez en los trámites administrativos.
11:34:04 acuerdo Seguimiento permanente a la ejecución de procesos en Poca integración entre los compañeros.
los ministerios ejecutores.
Apertura y escucha de las autoridades.
143 9/8/2014 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 2. Algo en 1.- desarrolla proyectos sociales dirigidos a grupos de 1.- criterios mal fundamentados hacia otras personas.
12:07:59 desacuerdo desacuerdo alta vulnerabilidad. 2.- no llevar uniforme que identifiquen que somos parte de la
2.- presenta alternativas de estudio de posgrado. institución.
3.- desarrollo de personal al capacitar al personal. 3.- provisiones en caso de emergencias, no posee.
144 9/8/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo Trabajo a nivel nacional a favor de las personas y Existen funcionarios con cargos altos que no conocen del tema y
12:14:41 familias más necesitadasPor ser ministerio coordinador se respaldan en la experiencia de otras personas para cumplir su
se tiene vínculos con diferentes instituciones y permite trabajo y son los que figuran y tiene mejores remuneraciones.Se
conocer algo del trabajo de las diferentes áreas de lo debería pagar los sueldos de acuerdo a las responsabilidades que
social realmente tiene cada persona y valorar su experiencia.Los niveles
del jerárquico deberían relacionarse con todas las personas del
MCDS en los diferentes niveles y tener una actitud más sencilla
por cuanto hay caso (no todos) que son orgullosos y prepotentes
por el cargo que tienen.No existe opción de crecimiento o acceso a
capacitación. Sobre las capacitaciones se informa únicamente las
que son en el exterior, pero se debería considerar a las personas
que somos casadas y es muy difícil dejar a la familia por un par de
años; se bebería buscar opciones para capacitación en el país y en
la ciudad.
145 9/8/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 1.- cambios estructurales que se dieron desde el año 1.- Generar mayor publicidad de los avances de los programas y
12:21:22 desacuerdo 20072.- seguimiento a los ministerios coordinados en los proyectos implementados por esta cartera de estado2.- fomentar el
programas y proyectos sociales en beneficios de los interés a los servidores y trabajadores del MCDS, para una mayor
grupos vulnerables3.- implementación y participación de participación, en los eventos del ministerio.3.- buscar el líder
proyectos de interés social 4.- relación y cordialidad de idóneo para que pueda lograr la participación de los servidores y
la máxima autoridad con los servidores y trabajadores trabajadores.
217
146 9/8/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo -compañerismo: trabajo en equipo -inestabilidad laboral
12:50:28 -políticas integradoras -
-
147 9/8/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 1.- trabajo en equipo multidisciplinario plata centra l- 1.- falta desconcentración manejo de información planta central a
12:58:13 territorio zona 1 zonales.
2.- buen ambiente laboral. 2.- duplicidad de acciones entre planta central y zonales en el
3.- crecimiento profesional. seguimiento de obras sociales.
3.-- políticas y estrategias sin lineamientos y metas claras impide
bajar la ejecución de la política pública o estrategias en el
territorio.
148 9/8/2014 1. Totalmente en 2. Algo en 1. Totalmente en 1. Dan empleo de acuerdo a las necesidades 1. No se da apertura para dar ideas que favorezcan el
14:31:20 desacuerdo desacuerdo desacuerdo institucionales mejoramiento del MCDS
2. Respetan los contratos de código de trabajo 2. Se retiran los beneficios que nunca debieron ser retirados como
3. Dan apertura a estudios respetando la constitución la alimentación
149 9/8/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Misión institucional2. Ministra Cecilia vaca3. 1. Demora en procesos del departamento administrativo2. Débil
14:37:49 Reconocimiento a labor a través de revista digital4. apoyo a la gestión en territorio
Trabajo articulado en territorio
150 9/9/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 5. Totalmente de Disposición En mi unidad.
9:41:53 acuerdo acuerdo la comprensión La mentira
y la voluntad el chisme
y la incomprensión
151 9/9/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo - puntualidad en los sueldos - falta de comunicación de ciertos funcionarios
10:19:54 - estabilidad laboral - falta de cordialidad de algunos funcionarios
- -
152 9/9/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de * la buena disposición de la máxima autoridad * No se piensa ni actúa como el gran equipo MCDS que somos,
12:10:06 acuerdo * el compañerismo que existe entre los servidores de sino individualmente como parte de una unidad de trabajo
cada unidad de trabajo (dirección, coordinación, etc.)
* la maravillosa jefa que tengo * he sentido que nos ponen trabas para que no funcionen las cosas
sobre todo a la unidad en la que trabajo
* siento que no se valora el trabajo que realizamos como personas,
el conocimiento y la experiencia que tenemos si no hay los
cartones (títulos, certificados, etc.) Que lo certifique.
153 9/9/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Buen compañerismo Falta de curso y capacitación por parte del ministerio
12:39:55 personal muy agradable
154 9/9/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Confianza y respeto entre los colaboradores de Necesario asumir roles más directivos con los ministerios
16:45:20 acuerdo diferentes niveles jerárquicos coordinados. Si bien el rol de coordinación es fortalecido cada vez
más, en determinadas circunstancias es necesario un liderazgo más
comodidad y seguridad para que los colaboradores directivo para procurar el logro de las metas y el cumplimiento de
realicen su trabajo compromisos por parte de los ministerios coordinados.
rol de "coordinador" siendo fortalecido progresivamente.

155 9/10/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1.- estamos ya todos juntos 2.- hay más organización en 1.- no todas las direcciones colaboran para un mejor desempeño
12:52:19 desacuerdo un mismo edificio 3.- se nos da todo beneficio de ley laboral.2.- necesitamos un mejor edificio para el MCDS
156 9/10/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de - articulación intersectorial - falta de equipos tecnológicos
17:00:21 acuerdo - trabajo en equipo
- excelente ambiente laboral
218
157 9/11/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Adecuado control de los procesos institucionales. Alto nivel de competencia.
9:10:59 Buen ambiente laboral. Distribución inequitativa del trabajo.
Los directivos están abiertos a nuevas ideas por parte de Inseguridad laboral.
los demás funcionarios.
158 9/11/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Trabajo en equipo Retraso en trámites de pagos
9:20:28 acuerdo acuerdo acuerdo ideas de trabajo retraso en la contratación de personal requerido
genera un habitad de trabajo retraso en dar soluciones a los problemas
159 9/11/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Buen ambiente de trabajo La descoordinación entre instituciones de otras provincias
9:28:03 la eliminación del pago de quincenas
y la cancelación descoordinada de horas extra
160 9/11/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Libertad Ninguno
9:42:38 acuerdo acuerdo acuerdo sociabilidad
tolerancia
161 9/11/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Apoyo para el crecimiento personal y profesional 1. No hay una articulación entre subsecretarías
9:48:21 acuerdo acuerdo acuerdo 2. Libertad para realizar el trabajo 2. Algunos procesos administrativos no son claros
3. Existe apertura a la libre opinión y acceso a las 3. No hay investigación social
autoridades
162 9/11/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Existe recorrido para los funcionarios. Los trámites administrativos y financieros son muy demorados hay
9:49:55 Existe servicio de seguridad y guardianía. mucha burocracia.
El MCDS, no cuenta con un plan de emergencia en caso de algún
desastre de cualquier índole.
Se debería dar algún tipo de capacitación sobre relaciones
humanas porque en la mayoría de direcciones no contestan ni el
saludo.
163 9/11/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1.-profecionalismo del jefe inmediato y compañeros de la 1.- no existe la colaboración entre direcciones en trámites
10:28:54 dirección.2.-las labores que realiza el registro social son administrativos.2.- las jerarquías de algunos individuos les
muy importantes a nivel social -nacional.3.-al inter- transforma en personas q desconocen del saludo a sus
relación entre RS-SISSE-RIPS, permiten entregar compañeros.3.-los trámites administrativos son muy demorosos.
información clara, precisa y eficiente a los organismos
requirentes.
164 9/11/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo La atención, el saludo de la señora ministra para todos El trámite de pagos de horas extras se tardan
11:04:04
los proyectos que tiene el ministerio para el desarrollo de no existe capacitación para el personal de las diferentes
la comunidad direcciones
fuentes de trabajo
que no contestan al saludo
165 9/11/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de - coordinación y articulación intersectorial - equipamiento tecnológico
11:07:14 acuerdo acuerdo acuerdo - trabajo ligado al enfoque de derecho
166 9/11/2014 3. De acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo El liderazgo de la ministra imprime hacia abajo actitudes No existe un plan de desarrollo profesional.
11:15:25 desacuerdo de respeto. Inestabilidad laboral
Existe una buena capacidad de cooperación entre los no existe un plan de incentivos profesionales
miembros del trabajo.
167 9/11/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Compromiso institucional Impuntualidad
11:49:11 trabajo en equipo falta de empoderamiento en procesos
219
168 9/11/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 3. De acuerdo Comunicación Demora en los requerimientos

11:49:15 acuerdo
169 9/11/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Ambiente de trabajo del área, oportunidades de Falta de capacitación, ambiente general de trabajo, falta de
12:24:02 acuerdo acuerdo acuerdo crecimiento comunicación entre las diferentes áreas
170 9/11/2014 3. De acuerdo 2. Algo en 2. Algo en Trabaja intentando generar conocimiento y transferir En muchas ocasiones falta de comunicación en los procesos de
13:10:13 desacuerdo desacuerdo información hacia dentro y hacia las instituciones del trabajo desde las distintas unidades, suele darse por prisas o malos
sector. Intenta coordinar con todo el equipo de forma hábitos en la comunicación.
periódica, las estrategias de trabajo. Suele asumir riesgos
y temas acompañados de presiones con rapidez y
estabilidad
171 9/11/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. Grupo joven de profesionales 1. Falta de procesos claramente definidos
15:16:41 2. Una institución con un horizonte amplio de gestión 2. Falta de definición de competencias en las unidades
3. Máxima autoridad comprometida en la gestión. administrativas
3. Falta de percepción del trabajo en las instituciones
172 9/12/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Ambiente laboral Al tener poco tiempo de trabajo en la institución no puedo
9:20:13 cumplimiento de objetivos responder esta pregunta
el trabajo que realiza talento humano
173 9/12/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Compromiso, responsabilidad y resultados Desorganización, solapamiento de actividades y falta de
9:31:39 acuerdo acuerdo acuerdo comunicación
174 9/12/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo Motivación, seguridad y respeto. Demora en los trámites cuando son de área a área.
9:39:11
175 9/12/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 2. Algo en El hecho de que exista la oportunidad de trabajo, Que se haya retirado la alimentación.
9:40:20 desacuerdo desacuerdo el trabajo con la parte social. Existen funcionarios que nunca saludan a pesar de tener cargos
La calidez de la ministra cordial y educada importantes les falta de educación.
176 9/12/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Ambiente de trabajo favorable No cuenta con infraestructura adecuada
9:49:05 buen clima laboral no contamos con alimentación
no existe celo profesional recursos limitados
177 9/12/2014 4. Muy de acuerdo 1. Totalmente en 3. De acuerdo 1: pago puntual de sueldo. 1: chismes de pasillos.
11:05:07 desacuerdo 2: libertad de expresión ante todos los compañeros sin 2: comodidad para los compañeros de proyectos ya que no
importar su rango. contamos con escritorios apropiados y sillas.
3: acceso a la información. 3: integración social.
178 9/12/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Trabajo en equipo Talento humano
179 9/12/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Aporta con el desarrollo del país desde las áreas más Su gestión depende del buen desenvolvimiento de otras carteras de
12:04:36 acuerdo acuerdo acuerdo vulnerablesPromueve las actividades de trabajo en estadoLas instalaciones del ministerio se encuentran en una zona
equipoApoya el desarrollo personal de los funcionarios peligrosaNo se apoya a la capacitación de los técnicos
180 9/12/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Seda mantenimiento al vehículo de la institución Falta de personal
12:06:22 acuerdo acuerdo acuerdo se trabaja con otras instituciones falta de recursos
se ayuda a la población mas convertirá
181 9/12/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Brinda capacitación continua al personal. Gestiones relacionadas al registro social.
15:16:39 acuerdo acuerdo acuerdo Apoyo constante a los representantes en cada zona. Carencia de una oficina independiente y bien equipada en cada
Considera importante las sugerencias emitidas desde zona, tomando en consideración que se trata de un ministerio
cada zona. coordinador.
Tardanza en la definición de algunas estrategias emblemáticas lo
que repercute con el accionar de la institución ya que no se puede
220
articular adecuadamente actividades intersectoriales a nivel

territorial.
182 9/12/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo X X
15:54:32 acuerdo
183 9/12/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo El ambiente de compañerismo La falta de procesos
15:57:57 el transporte la falta de estabilidad laboral (falta de nombramientos)
la experiencia laboral mala distribución de las funciones.
184 9/12/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Existe ambiente de confianza entre el nivel directivo y Falta de definición de procesos. (Flujo y tiempos).
19:08:42 operacional.
Buen ambiente laboral.
Presencia de servicios: transporte.
185 9/12/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Se trabaja en equipo.Fluida comunicación.Ambiente En lo personal ninguno.
23:20:05 acuerdo acuerdo acuerdo agradable.
186 9/15/2014 1. Totalmente en 3. De acuerdo 2. Algo en Ministerio coordinador en el cual he aprendido mucho en Rotación de personal constante que no permite continuidad
9:17:06 desacuerdo desacuerdo el aspecto social jefaturas que no son parte de un equipo
grupo de trabajo muy profesional (compañeros) pésima infraestructura
ambiente laboral bueno
187 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de No puedo dar mi opinión del MCDS, pero sí de mi área El aspecto visual de sus oficinas y pasillos
10:58:10 acuerdo acuerdo acuerdo compañerismo falta de socialización de la misión y visión del MCDS
trabajo en equipo falta de compañerismo, amabilidad y reconocimiento del trabajo
buena actitud frente a la solución de problemas que realiza cada área
188 9/15/2014 1. Totalmente en 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo Compañerismo en la zona donde uno realiza el trabajo. No existe el apoyo, comunicación, desde la parte administrativa
12:54:13 desacuerdo central hacia los trabajadores, deben ver soluciones concretas y no
buscar culpabilidad hacia los empleados.
189 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo La ayuda a la niñez Ninguno
13:48:27 acuerdo la ayuda al adulto mayor
la ayuda a la familia
190 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de 1.- labora en el desarrollo de proyectos sociales 1.- la falta de infraestructura para estacionamientos a vehículos de
13:49:21 acuerdo acuerdo 2.- sus procesos se orientan a trabajar directamente con servidores aun con contratos ocasionales
las personas 2.- espacio de trabajo reducido y a veces incomodo -mesas y sillas-
3.- los grupos de trabajo son muy compatibles y existe 3.- implementos de aseo muy baratos y falta de más artículos como
armonía en cada uno de ellos basureros o toallas en los baños
191 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Que se nos ha dado la apertura de entrar a laborar por Espacios muy reducidos para el número de personal.
13:49:22 acuerdo medio de pruebas de conocimiento. No se tiene un médico como en otros ministerios para no pedir
permisos al ir a citas médicas.
El servicio de trasporte no es para todos.
192 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo Ayuda a las personas de escasos recursos económicos. Hay personas que cobran el bono teniendo predios
13:58:10 Ayuda a los discapacitados tienen línea telefónica.
a las madres solteras Son pudientes
193 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de El sueldo es bueno Falta de comunicación entre áreas
14:06:01 acuerdo acuerdo acuerdo el ambiente de trabajo es bueno falta incentivar al personal
existe compañerismo
194 9/15/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo Los proyectos sociales Poca comunicación
14:09:43 desacuerdo
221
195 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Que nos dieron la oportunidad de alcanzar este puesto de Ciertas diferencias entre personal de algunos departamentos
14:10:19 acuerdo acuerdo acuerdo trabajo a través de pruebas y demostrando nuestros que muchas veces no se toma en cuenta la excelencia del
conocimientos. desempeño laboral sino aparecen los amigos
El ambiente de trabajo es muy bueno existe respeto por
parte de todo el personal que labora en la institución.
La comunicación , la libertad para expresar nuestras
dudas e ideas
196 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 1. El pago a las remuneraciones son a tiempo 1. La persona que es jefa de departamento casi nunca está en
14:11:02 2. El proceso que sigue el ministerio en cuanto a la contacto con nosotros ni para felicitarnos, ni para decir en que
encuesta de los beneficiarios del bono es adecuado. estamos fallando.
3. En cuanto a los conocimientos adquiridos en el 2. El sitio en que se encuentra el ministerio es muy peligroso y
ministerio son beneficiosos para el crecimiento laboral sobre todo en la noche.
3. El proceso y el avance de nuestro trabajo es limitado a los
supervisores ya que ellos son los encargados de hacer los informes
sin pedirnos opinión alguna.
197 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo La cordialidad entre compañeros y superiores Autoritarismo por personas ajenas a la unidad
14:12:50 predisposición de superación personal y profesional malos entendidos
oportunidad laboral
198 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 1.-a través de los distintos programas trata de llegar a 1.-no reconocen el esfuerzo de sus colaboradores
14:13:55 todas las personas vulnerables 2.-la infraestructura no es la adecuada para el ambiente de trabajo
2.-el nivel directivo busca el bienestar de quienes
formamos parte del MCDS
199 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Reconoce el trabajo que se realiza. El edificio en el que se encuentra no tiene el mantenimiento
14:17:00 acuerdo acuerdo acuerdo Brinda capacitación a las personas para su mejor debido.
desempeño. La oficina en la que nos encontramos es muy pequeña para el
Cumple con puntualidad con la remuneración a su equipo número de personas que trabajamos en ella.
de trabajo. No se lleva un control del aseo de las oficinas.
200 9/15/2014 2. Algo en 2. Algo en 2. Algo en Ayudar a las familias más pobresRealizar levantamiento No hay superación para quienes estamos varios añosEl salario no
14:18:52 desacuerdo desacuerdo desacuerdo de información en lugares menos accesiblesVerificar compensa el haber estudiado para superarse
condiciones de vida de las familias
201 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de . .
14:34:09 acuerdo
202 9/15/2014 5. Totalmente de 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 1. Organización 1. Falta de dispensadores de agua
14:36:25 acuerdo 2. Desarrollo 2. Falta de más ascensores
3. Transparencia 3. Falta de baterías sanitarias
203 9/15/2014 3. De acuerdo 5. Totalmente de 5. Totalmente de Dedicación a servicios sociales Existe pocas personas que en lugar de trabajar se pasan
14:36:55 acuerdo acuerdo la mayoría de servidores del MCDS son muy educados conversando
existe mucha asepsia en la institución se ha visto en ocasiones las preferencias personales
desigualdad en el desempeño trabajo
204 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Toman en cuenta a sus trabajadores A veces tiempo
14:42:36 tiene rama con mis estudios
205 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 2. Algo en 3. De acuerdo 1) es muy bueno que nos permitan poder desempeñarnos 1) El espacio en el que trabajamos es muy pequeño para tanta
14:43:47 desacuerdo en el MCDS, para poder tener conocimiento de lo que gente
hace.
2) el recorrido es exclusivamente para las personas que trabajan
directamente con el ministerio.
222
2) el poder ingresar a trabajar por medio de pruebas es

beneficioso.
206 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Es una institución en crecimiento Existen muchos rumores sobre acontecimientos
14:47:57 maneja aspectos sociales que benefician al país los procesos en ciertos departamentos son demorosos
abre oportunidades de trabajo el transporte para los servidores debería extenderse a más puntos
de la ciudad
el ascensor del edificio siempre debería estar activo
207 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Tiene excelentes programas y proyectos sociales Mejorar la atención
14:49:01 ministerio en crecimiento
208 9/15/2014 2. Algo en 2. Algo en 4. Muy de acuerdo Pago de sueldo puntual Renovación de contratos, nos dejan sin trabajo después de un largo
14:52:54 desacuerdo desacuerdo horario flexible periodo de trabajo
ambiente de trabajo no ayudan a seguir laborando o surgir profesionalmente
209 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1.- exige calidad, y esfuerzo constante,2.- nos enseña a 1.- no hay estabilidad laboral2.- se trabaja en espacios reducidos
14:53:35 acuerdo acuerdo acuerdo trabajar en equipos para lograr resultados3.- nos enseña a 3.- la institución no cuenta con las comodidades necesarias
ser responsables con mentalidad objetiva
210 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Ayuda a gente más necesitada Todos no tenemos recorrido
15:02:11 acuerdo tenemos un año no tenemos credenciales
más comodidad en los muebles
211 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Ambiente de trabajo Que no todos tenemos recorrido
15:02:50 que da ayuda a las personas necesitadas que no se comunica con anticipación la finalización del contrato
que existe amabilidad de los compañeros de las que no disponemos de agua
diferentes áreas
212 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 5. Totalmente de 1. Trabajamos para poder servir en lo que se pueda a 1. Sería de la infraestructura, edificio sin ascensor, de ahí del
15:07:42 acuerdo otras personas, esto es positivo para nuestra institución. ministerio como tal, ninguno.
2. Buen ambiente de trabajo
3. Nos pagan a tiempo
213 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 1.- nos exigen superarnos cada día 1.- que los funcionarios que se encuentran en altos cargos les
15:24:54 2.- que el ministerio maneja una información importante cuesta responder el saludo
que va ayudar a muchas familias que necesitan ayuda 2.- hay ocasiones que la información que manejamos no es tomada
económica muy enserio
3.- cada día hay nuevos retos pero el ministerio está en
capacidad de resolverlos con eficiencia
214 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Compañerismo Que nos tomen en cuenta para futuros proyectos a pesar que hemos
15:44:28 acuerdo acuerdo acuerdo trabajo en equipo trabajado en el proceso de (depuración) que ya está por culminar
buena remuneración el 30 de septiembre del año en curso.
Estabilidad de trabajo
arreglar el ascensor
215 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de La oportunidad de trabajo. Las oficinas no nos han adecuado correctamente
15:47:41 acuerdo acuerdo acuerdo La confianza que nos dan.
Valoran nuestro trabajo
216 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1. El horario de ingreso2. Cumplir con la misión social - falta de pausa activa- afinamiento laboral- mobiliario incomodo
17:34:37 del país3. La libertad para poder cumplir con el trabajo
(carga diaria)
217 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Existe cordialidad en los jefes de las directivas Que no existe estabilidad laboral
18:58:53 acuerdo ponen atención a los problemas que se plantean se trabaja por contratos ocasionales
y se apuran a dar solución
223
218 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Buen ambiente laboral Mal mantenimiento del ascensor
19:56:36 acuerdo
puntualidad en los pagos
buen trato entre compañeros

219 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo El personal en general es respetuoso La ventilación es insuficiente
19:56:40 ascensor no funciona
220 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 2. Algo en Buena remuneración Que quitaron el almuerzo a los servidores públicos
20:15:18 desacuerdo es una entidad del estado para el área del RS no existe empleo fijo
porque ayudan a las personas con nivel socio económico el ascensor no se encuentra en buen estado y es un peligro para los
bajo trabajadores
221 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 5. Totalmente de Ambiente de trabajo acogedor Conflictos en áreas de trabajo de la forma que trabaja un equipo a
20:47:32 acuerdo acuerdo compañerismo diferencia de otro.
responsabilidad Falta de tolerancia de personal de nombramiento hacia los de
contrato
demasiada espera para ingresar a la institución
222 9/15/2014 5. Totalmente de 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Crecimiento laboral Gente que no cumple su trabajo como lo dispone el contrato
21:16:59 acuerdo unión entre el equipo de trabajo gente que falta mucho
aprender sobre la realidad de nuestro país no se cuenta con una estabilidad laboral
223 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1.-excelente ambiente laboral 1.- que los contratos deberían ser por más tiempo y no temporales
21:41:12 acuerdo acuerdo acuerdo 2.-buena tecnología con la que cuenta para poder 2.- falta de capacitación a los empleados
desarrollar la labor diaria en cada uno de los puestos de 3..- y que cada proyecto del MCDS tenga un tiempo establecido y
trabajo duradero y cuando se termine se continúe con otro pero que no
3.- buenos sueldos acorde a las categorías despidan empleados
224 9/15/2014 2. Algo en 3. De acuerdo 3. De acuerdo 1.-calidad humana de las autoridades es excelente 1.- El nepotismo del personal en los diferentes proyectos
22:49:17 desacuerdo 2.- apertura de las autoridades a sugerencias laborales 2.- la imposición de criterios en forma prepotente de algunos
3.- fuente de ingreso a los proyectos. superiores.
225 9/15/2014 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo Brinda oportunidad de adquirir experiencia en el ámbito No hay organización en cuanto a las horas extras.
23:00:42 social.Existe un buen ambiente de trabajo con los
compañeros del área.Se cumple con los objetivos
propuestos
226 9/15/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo - puntualidad - ciertos favoritismos que existen
23:09:57 - respeto - inseguridad y falta de apoyo en cuanto a los sismos suscitados
- seguridad
227 9/15/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de 1. Puntualidad en el pago de los sueldos. 1. Malas condiciones en el área de trabajo.
23:14:59 acuerdo acuerdo acuerdo 2. Oportunidades de empleo. 2. No hay estabilidad laboral.
3. Nuevas experiencias adquiridas. 3. Instalaciones no adecuadas para todo el personal que labora en
el ministerio.
228 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo *tiene principios y valores muy altos Para mí no hay aspectos negativos o no los he visto
23:41:19 *es una institución excelente en aspectos laborales
*brinda ayuda a las personas
229 9/15/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo *tiene principios y valores muy altos Para mí no hay aspectos negativos o no los he visto
23:41:36 *es una institución excelente en aspectos laborales
*brinda ayuda a las personas
230 9/16/2014 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo Trato por igual, compañerismo, expresión oral Que no se pueda tener estabilidad laboral, capacitaciones
9:28:37 constantes,
224
231 9/16/2014 3. De acuerdo 3. De acuerdo 3. De acuerdo Coordina la ayuda social Que hay bastante rotación de personal
10:03:34 generan la base de datos para las instituciones que dan
beneficios sociales
cooperación y compañerismo
232 9/16/2014 5. Totalmente de 5. Totalmente de 5. Totalmente de Coordinación Ninguno
13:04:08 acuerdo acuerdo acuerdo puntualidad
unión
233 9/16/2014 4. Muy de acuerdo 4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 1. Planifica, ejecuta y evalúa la política social en 1. Falta de integración social2. No se dispone de médico de
22:26:10 territorios2. Articula de forma integrada las instituciones planta3. El servicio de bus institucional debe ser para todas las
y programas que se desarrollan a nivel nacional3. personas que laboramos en el MCDS
Investiga en territorio el impacto de la política social:
socio-económica, del hogar, la familia, grupos
vulnerables, niñez y adolescencia
# Fecha 64. Mencione tres beneficios que a usted le 65. ¿qué aspectos considera necesarios para 66. ¿qué sugiere implementar para 67. ¿a usted le gustaría hacer algún
resultarían muy significativos como mejorar el clima laboral? fortalecer su equipo de trabajo? comentario final?
retribución a la excelencia en el desempeño.
1 8/27/2014 Capacitación al personal Interactuar entre todos los funcionarios Capacitación para todos y dentro de todas las Tratar de generar estabilidad para todos los
11:43:27 flexibilidad en el horario entender que todos somos un equipo, mas no áreas funcionarios, de manera indistinta, ya que esto
cambio de responsabilidad para un mejor que unos valen más que otros rotación de funcionas dentro de las áreas, pero hace que uno se comprometa más con la
aprendizaje reuniones parciales no de personal institución
reuniones parciales , para verificar como está
caminando el equipo
2 8/27/2014 Reconocimiento público o con documentos Comunicación directa Reuniones de trabajo En el MCDS se debería mejorar el grado de
11:44:57 incentivos económicos trato igualitario pos parte de los directivos seguimiento a avances con cierta periodicidad confianza entre sus miembros.
ascensos respeto y confianza en los equipos distribución adecuada de cargas de trabajo
3 8/27/2014 1. Participar en concursos de méritos para 1. Sociabilidad en capacitación y eventos 1. Eliminar incertidumbre de estabilidad Gracias por su atención y esperando la gestión
11:49:11 nombramiento y estabilidad laboral. deportivos laboral por contratos a 2 años. respectiva para mitigar elementos negativos en
2. Medición y reconocimiento por 2. Retroalimentación de proyectos a todo el el MCDS.
productividad de cargos personal.
3. Evaluación del perfil profesional para 3. Evaluación del perfil profesional con miras
maximizar destrezas. en mayor aporte multitarea
4 8/27/2014 Un gracias. Tener claro lo que solicitan los superiores. Reuniones de trabajo entre técnicos Yo me siento tranquila en el MCDS, pero sé
11:50:08 Reuniones periódicas de la dirección sectorialitas, para estar al tanto de lo que hace que van a haber cambios en estos meses, qué
el otro y que exista retroalimentación. va a pasar no sabemos nada y puede haber
incertidumbre
5 8/27/2014 Los beneficios obtenidos son suficientes El clima laboral es muy bueno Creo que todo está muy bien Ninguno
11:51:45
6 8/27/2014 Ninguno porque todos los beneficios están Que haya más tolerancia entre los compañeros Socializar el trabajo del MCDS de cada área, No
11:55:55 restringidos por ley q el compañero que se ha capacitado o maneje que función cumple cada una de ellas.
un tema lo socialice
un taller de integración una vez al mes o una
reunión
225
7 8/27/2014 Ser parte de proyectos y constar como parte de Estabilidad laboral, seguridad física interna y Unificar al grupo desde el punto de vista de Debe tenerse en cuenta que la cordialidad es un
12:08:39 los mismos externa, reconocimiento de proyectos y proyectos de la unidad donde se enfoque el tema importante, la afinidad de las personas
participación, integración, objetivos trabajo de cada uno y se retribuya ese esfuerzo ayuda mucho a que cada grupo rinda mejor y
estratégicos claros para todos. con reuniones del grupo en general se exija ser mejor. Todos deben luchar por
mantener al grupo unido desde el punto de
vista laboral, social, económico es decir que si
bien es cierto las personas no son
indispensables los grupos homogéneos
cumplen y superan expectativas y eso es lo que
debe tratarse de mantener, al ser un grupo
pequeño de personas es mejor tratar de ser una
familia antes que unidades sueltas de trabajo.
8 8/27/2014 - menciones honorificas.- retroalimentación de - realizar eventos de dinámicas grupales a nivel - capacitación continua.- motivación grupal. - que se tome en consideración las ideas y
12:08:58 información a los servidores de cada unidad.- del ministerio y que cada unidad conozca en opiniones de cada unidad y se valore por igual,
desarrollar sus habilidades, mediante la que procesos se trabaja actualmente para evitar ya que trabajamos para una misma institución
motivación y hacer saber al servidor que puede malos entendidos y así conocer el trabajo de y un solo fin.
mejorar.- capacitación constante cada uno.
9 8/27/2014 Trabajar en el sector social son ya una Realizar espacios de integración entre todos los Espacios de esparcimiento e integración No
12:09:07 retribución diaria en mi trabajo funcionarios
10 8/27/2014 Mejoras en la flexibilidad de horarios para Comunicación con superiores (escuchar al Charlas de comunicación. Considero innecesario que superiores traten de
12:14:04 mejorar profesionalmente (cursos, maestrías, equipo de trabajo y no tener prejuicios del forma déspota al personal. De igual manera
etc.). personal). sugiero que se respeten los tiempos de
vacaciones (dos semanas al año) y que los
permisos personales puedan ser realizados,
debido a que si no se llegan a resolver dichos
problemas, pueden influir de manera negativa
en el desempeño laboral. Finalmente con el
objetivo de mejorar el ambiente laborar, la
excesiva desconfianza entre superiores y su
personal de trabajo solo provoca un constante
deterioro entre las partes, por lo que sugiero
que exista mayor comunicación y que se pueda
intervenir, opinar y expresarnos en nuestros
ámbitos de trabajo, y no solamente seguir
ordenes...
11 8/27/2014 Facilidad para estudiar temas de superación Cambiar el ambiente de trabajo (mobiliario) Reuniones semanales en las cuales se Todos somos iguales
12:14:52 profesional compartan las experiencias vividas en la
certificados de excelencia semana, que permitan distenderse y relajarse
del estrés laboral (1 hora por semana)
12 8/27/2014 No me queda claro lo que proponen que Mejorar la apariencia física de los puestos de No entiendo en qué ámbito requieren las No me gustaría añadir ningún comentario
12:15:31 desarrolle, disculpas por no poner nada pero no trabajo de todos los funcionarios como pintura respuestas: área ´técnica? Ambiente laboral.
entiendo a que se refieren nueva en todas las áreas y mejorar la Está muy abierta la pregunta, disculpen me
apariencia de espacios públicos (entrada, abstengo de responder.
escaleras y hall, etc.)
Más claridad y luz artificial para las oficinas
nuevas, son obscuras
226
13 8/27/2014 - reconocimiento público - mejorar la comunicación - reuniones semanales No ninguno

12:18:23 - agradecimiento de los clientes internos - brindar apertura de nuevas ideas - actitud al cambio
- desarrollo profesional (ascenso o - trabajar en equipo
promociones)
14 8/27/2014 1. Capacitaciones. Son necesarias para generar 1. Comunicación de autoridades con todas las 1. Una organización institucional que permita En lo personal, e interpretando los deseos de
12:19:12 un sentimiento de desarrollo y superación áreas del ministerio. Las altas autoridades intervenir en temas en los que somos muy mi equipo técnico, tenemos muchas ganas de
personal. 2. Estabilidad. No se tiene desconocen la problemática de las áreas necesarios, esto es por ejemplo en temas de trabajar y aportar a el trabajo del MCDS,
conocimiento de si los proyectos o esfuerzos técnicas y operativas. Hablar directamente con organización o evaluación de la intervención tenemos mucho conocimiento técnico, y
que uno emprende, serán continuados por uno una autoridad, se consideraría una falta a social en territorio. 2. Capacitaciones, en temas cualidades de trabajo en equipo que permitirían
mismo, o son aportes que serán continuados y nuestros jefes directos, por lo que sí existe un específicos que son necesarios para el buen lograr proyectos interesantes para la
finalizados por otras personas.3. Respeto al problema, los técnicos están aislados, y no desempeño del personal técnico. institución. Solo quisiéramos que mejores
equipo técnico. Muchos de nosotros, tenemos hallan soluciones a su problemática. 2. algunos aspectos que complican que esos
amplia experiencia, estudios de cuarto grado y Programas de funcionarios. Nadie conoce a deseos se traduzcan en trabajo, y beneficios
reconocimiento en otras instituciones, sin todos los funcionarios del MCDS, con personales e institucionales, pues en definitiva,
embargo nuestras opiniones son generalmente excepción de los que ha tenido relaciones si existe un ambiente de progreso profesional,
ignoradas y supeditadas a opiniones de laborales con ellos. No existen eventos en los todos nos sentiremos más activos y
personal con menor capacitación y experiencia. que se pueda llegar a fraternizar y conocer a propositivos para aportar al MCDS, y al
los funcionarios del MCDS, y así lograr lazos desarrollo del país.
que solo van en beneficio de la consecución de
los objetivos del MCDS.
15 8/27/2014 Capacitación y motivación , objetivos y metas Integración, socializar Tener definidas metas Mayor compromiso en lo que se hace
12:19:12 claras
16 8/27/2014 La remuneración variable por eficiencia debe Capacitaciones. Capacitaciones. Talento humano debería trabajar también en
12:19:50 ser considerada para los funcionarios de la Reuniones de integración. Reuniones de integración. planes de contingencia ante cualquier evento,
unidad y no solo a nivel jerárquico superior. Fomentar la cultura de compartir Fomentar la cultura de compartir en esta temporada de sismos, no ha existido
Nombramiento. conocimientos en función del mejoramiento conocimientos en función del mejoramiento ningún interés en capacitarnos sobre
continuo de la institución. continuo de la institución. prevenciones.
Lineamientos claros en todas las áreas y Lineamientos claros en todas las áreas y
procesos. procesos.
17 8/27/2014 Crecimiento laboral Exigir o cumplir con los reglamentos en cuanto Realizar un análisis y evaluación de los Existen argumentos buenos como no tan
12:20:33 permanencia en rango de cargos de ocupación a la contratación de personal sea ocasional o de responsables de cada área para su permanencia buenos para indicar los procedimientos que se
nuevos retos de acuerdo al nivel académico nombramiento u oportunidad a nuevas ideas. han ido generando en MCDS, tales como los
una infraestructura adecuada para todo el Implementar una cultura de trabajo sin que menciono sobre el nepotismo y su
personal que labora en la empresa. enmiendas personales que provoque el correcto cumplimento en varios aspectos, se debería
No nepotismo flujo de las actividades. realizar los cambios sugeridos, no hay
Exigir el cumplimiento de las normas de completa honestidad en ciertos temas.
contratación.
18 8/27/2014 Capacitación Reconocimiento de logros y objetivos Fortalecer el trabajo en equipo .
12:21:31 trabajo en equipo
19 8/27/2014 ReconocimientoCapacitación Claridad en procedimientos y normas, con Directrices y definiciones claras No
12:23:07 definición de tiempos y responsables.Voceros
o responsables únicos de los temas
20 8/27/2014 Cumplir con los objetivos de mi cargo, Trabajar sobre los rumores esparcidos por el Un cronograma con objetivos y tiempos claros No.
12:23:17 apoyados por las otras direcciones del personal. y suficientes que reciban el pertinente
ministerio. Trabajar sobre un trato horizontal entre los seguimiento de las otras áreas.
Facilitar espacios de capacitación como forma funcionarios de mayor jerarquía versus el resto
de recompensar el trabajo bien realizado. del equipo.
227
21 8/27/2014 Estabilidad laboral Mayor comunicación de decisiones y El equipo de trabajo se está conformando En el trabajo es en donde pasamos la mayor
12:27:44 comunicación entre el nivel jerárquico y el nuevamente, por lo que estamos en el proceso parte de nuestro tiempo, por ende hay que
nivel técnico y operativo. de acciones para fortalecer al equipo. fomentar actividades que permitan conocernos
y mejorar nuestras relaciones interpersonales.
22 8/27/2014 1. Capacitaciones Que se tomen en cuenta todos los campos a los Que se tomen en cuenta más las opiniones Para finalizar me gustaría indicar que muchos
12:37:21 2. Reajuste de sueldo que se puede abrir la institución y no solo técnicas de personas acorde a su experiencia. tánicos estamos sub valorados, tenemos la
3. Agradecimiento, reconocimiento público y encerrarse en un tema por miedo al fracaso, y capacidad de realizar varios procesos, crear
buen trato. que haya igualdad de condiciones entre más oportunidades de trabajo junto con otras
funcionarios y directivos. instituciones, y sin embargo nos tienen en
ocupados en actividades poco fructíferas,
cuando existen otros proyectos que pueden
beneficiar a la institución
23 8/27/2014 Capacitación Trabajo en equipo, para obtener un Crear en la página web un buzón de Ninguno
12:40:52 otorgar reconocimiento ante los compañeros cumplimiento adecuado de tareas asignadas. sugerencias, para lograr una adecuada
no en remuneración sino una felicitación Crear en la página web un buzón de comunicación, entre el nivel jerárquico y los
sugerencias funcionarios
ambiente laboral adecuado
otorgar uniformes a los servidores, para
mejorar la imagen institucional, que se sientan
los funcionarios respaldados y se identifiquen
con la institución
jornadas de integración ( juegos internos)

24 8/27/2014 - capacitaciones para mejorar la calidad y Igualdad entre superiores y funcionarios, sin Se den capacitaciones con temas relacionados El MCDS tiene algunas áreas en las que se
12:47:05 conocimiento profesional.- reconocimiento con privilegios. a cada área, que se nos tome en cuenta para dar puede trabajar; sin embargo, en algunos casos
el trabajo que se está realizando.- salarios. algún comentario o consejo en algunos nos tienen subutilizados, si entramos a trabajar
proyectos que tiene cada área, para así, poder fue porque se tuvo buenas expectativas, así
tener un mejor resultado. como también proyectos y estudios del
ministerio que van relacionas con mi carrera.
25 8/27/2014 Remuneración económica. Coordinación con el resto de las áreas, Talleres y capacitaciones conjuntas. No
13:06:33 Facilidad para obtener beca de estudios. sobretodo administrativa y financiera. Trabajo en equipo (en general entre todas las
Cursos en el exterior. Apoyo entre áreas para resolver problemas y áreas)
no seguir poniendo trabas.
26 8/27/2014 -percibir los aspectos de comportamiento y Un día de integración con todos los servidores Reconocer la contribución de los miembros del Ninguna en especial
13:10:10 desempeño que la institución más valoriza en del MCDS. equipo abiertamente, y con los demás de la
sus funcionarios. institución.
-programas de entrenamiento, seminarios,
-estimular el trabajo en equipo y procura
desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su
identificación con los objetivos de la empresa.
27 8/27/2014 1. Capacitación: debería por parte del 1. Que el dpto. De RR.HH., primero se 1. Un dispensario médico2. Una cafetería Que exista predisposición de las autoridades
13:22:13 ministerio darse una formación y capacitación socialice con los compañeros de las diferentes (mejora el ambiente laboral)3. Implementar el para un cambio integral a través de la
continua, considerando las actividades áreas, a muchos que ya trabajamos por buen sistema de seguridad del edificio (sistemas preocupación de los empleados del MCDS,
específicas y los objetivos planteados durante tiempo, ni por el nombre nos tratan. 2. contra incendios, equipos de desfibrilación, enfocándose en la mejora del clima laboral ya
el año. La capacitación debería de ser Celebrar jornadas de integración entre todos señalética de emergencia) que es fundamental para el desarrollo y mejora
obligatoria para los funcionarios e inclusive, los departamentos, puede ser a través de los continua de cualquier institución.
228
esta debería considerarse como meta cumpleaños, días cívicos o mañanas

institucional. 2. Mejorar el ambiente laboral: el deportivas. 3. Tener un médico que nos pueda
dpto. De RR.HH. ni siquiera conoce en su asistir en caso de un incidente.
totalidad la nómina de los empleados, deberían
de elaborar un plan de socialización de los
funcionarios del MCDS, más aún hoy que
personal del dante se trasladó a san Gregorio.
3. Mejorar la comunicación: tuve una
experiencia laboral previo este trabajo, en la
cual a diario se celebraban pequeñas reuniones
lideradas por los jefes de los diferentes
departamentos, esto con la finalidad da
conocer a todo el equipo las novedades y
problemas que ocurren en cada una de nuestras
funcionalidades; de esta manera sabíamos lo
que pasaba dentro y fuera de la dirección y así
podíamos proponer posibles soluciones;
deberíamos emular en algo esta costumbre.
28 8/27/2014 Estabilidad laboran Planificación Capacitación Felicitaciones
13:34:22
29 8/27/2014 Incremento en la remuneración. Didácticas que integren al personal de todo el Mayor conocimiento de las funciones de cada Es importante que nosotros como funcionarios
13:45:03 Capacitación. MCDS, como reuniones sociales. cargo que desempeñamos. del MCDS tengamos siempre en mente que la
Reconocimiento a nivel grupal. Rotación del personal en las distintas áreas Reuniones frecuentes con el equipo de trabajo misión nuestra es el brindar varios beneficios
para conocer responsabilidades de cada cargo. para tratar temas o problemas suscitados en el de la ciudadanía, mediante la ayuda social en
entorno laboral. coordinación con los programas sociales de
gobierno.
30 8/27/2014 -dirigir o resolver requerimientos completos - -optimizar el ordenamiento del mobiliario y los -software y hardware pertinentes en los casos Falta mucho para que haya una verdadera
13:45:39 trato directo con superiores.-almuerzo o cena espacios.-reuniones semanales con superiores.- que sean necesarios. Una Core i7 no es lo meritocracia y aprovechamiento óptimo de
con nivel jerárquico superior donde se felicite eliminar de las credenciales el grupo mismo que una Workstation.-evaluación de recursos fiscales. Ejemplos: -hay alguien que
y escuche a los técnicos reconocidos. Se ocupacional que no hace otra cosa más que conocimientos y psicotécnica de los coordina y gana 4174 dólares y no tiene ningún
incluye a la ministra.-canal abierto para discriminar entre los servidores por la cantidad funcionarios. Hay gente que gana más de mil título registrado en la SENESCYT...
entregar propuestas técnicas y recibir la de dinero que reciben. dólares sin siquiera saber manejar Excel.- Anecdótico verdad. En cambio un técnico en
respuesta inmediata.-nuevo contrato con seguimiento y evaluación a jefes de equipos, esas condiciones no puede ganar más de 817.-
mejores beneficios (ascenso).-capacitaciones porque se vuelven cómplices y encubridores de se gastaron millones para adquirir tablets para
técnicas pertinentes los funcionarios que no cumplen con su georreferenciar información, pero las tablets no
trabajo.-monitoreo permanente de las georreferencian nada. Casi el 60% de los datos
actividades de los funcionarios.-sanciones a están mal... Etc., etc., etc.
quienes han cometido faltas como por ejemplo
haber perdido la información del servidor del
RIPS, o atrasarse todos los días como que nada
pasa, o dejan caer procesos de contratación por
negligentes, etc.-verificación de informes de
actividades - contrastar con productos
elaborados
31 8/27/2014 Reconocimientos internos Buena comunicación Buena capacitación Ninguno
13:48:35 capacitaciones
socialización
229
32 8/27/2014 Remuneración por eficiencia Capacitación, eventos de unión entre todos. Capacitación, actividades fuera del trabajo Pese a todos los aspectos señalados, sigue
13:48:56 capacitación siendo una de las mejores entidades en las que
reconocimiento público he trabajado.
33 8/27/2014 Tener un liderazgo técnico directo que maneje Claridad en los procesos administrativos y Planificación clara y definida No.
13:57:11 temas políticos y estratégicos de las estrategias financieros comunicación directa y permanente
las salas son muy frías
34 8/27/2014 Cursos de capacitaciónBecas Control para que se termine con el abuso de Cursos Tiempos entre cada jornada matutina y Viva el MCDS
14:03:35 autoridad.Que exista más comunicación entre vespertina porque a veces no hay tiempo para
todo el MCDSPara evitar comentarios se debe nada y es mus cansado trabajar de esta manera
actuar de una forma clara y transparente con el
tipo de contrato que se nos realiza
35 8/27/2014 - puntualidad en la devolución de gastos de - mejor colaboración con los compañeros - coordinación con transportistas Soy nuevo en el MCDS y me ha ido muy bien.
14:05:17 viáticos transportistas
- pago de horas extras
36 8/27/2014 Sin comentarios Sin comentarios Sin comentarios Sin comentarios
14:31:13
37 8/27/2014 1.- planificación de las actividades cotidianas 1.- unidad entre los servidores públicos 1.- cooperación entre el equipo de trabajo Sí gracias por este tipo de encuestas, que nos
14:37:45 permite alinearnos en los diferentes ambientes
2.- capacitación en las nuevas normas y 2.- honestidad 2.- mantener buen ambiente de trabajo de trabajo.
técnicas de la LOSEP
3.- respeto 3.- mejores estructuras laborales ( escritorios) Que la igualdad que dice la constitución
3.- ser proactivo en las actividades diarias debería ser para todos y no solamente para un
solo grupo, en lo que se refiere a los activos
fijo (escritorios sillas, etc...)
Quiero referirme a los tratos de parte de los
asesores hacía todo el personal recordarles que
todos merecemos el respeto, claro está que la
educación depende de cada persona y viene de
los hogares, en donde se nos enseña valores y
principios.
Espero se pueda cambiar esta situación

gracias.
38 8/27/2014 Capacitaciones Cambios de directores, refrescar Capacitaciones Ninguna
14:41:37
39 8/27/2014 1. Que se de capacitación de acuerdo a las Realizar reuniones entre los compañeros para Un dispensario o botiquín. Que se tomen en cuenta todos los criterios
14:42:13 habilidades del empleado respetar sus criterios en temas específicos por
2. Que se dé una reunión o una sociabilización ejemplo los horarios de almuerzo. Una cafetería
por parte del departamento de las autoridades
encargadas por ejemplo RR.HH., hay Que implementen nuevos proyectos, para
empleados que ni siquiera nos conocemos y no involucrar a los empleados que tiene
sabe las funciones que desempeñan, en conocimiento del caso.
cualquier momento se necesitara de ellas/os.
3. Mejorar la comunicación.
40 8/27/2014 Reconocimiento económicoApoyo en Mejor y mayor comunicación hacia los Reuniones periódicas que permitan informar Se requiere de un trabajo activo del área de
15:04:29 capacitaciónUn trabajo más activo y funcionarios;Confianza en el equipo de de parte y parte lo que pase en el área de talento humano que permita que el MCDS se
trabajoValorar el trabajo que cada uno realiza trabajo.Optimización del trabajo
230
participativo por parte de talento humano (no sienta como un verdadero equipo de trabajo,
solo registras atrasos, faltas, etc.) jornadas de motivación
41 8/27/2014 Capacitación Agrupación de colaboradores en un solo Dinámicas grupales Equidad en todas sus líneas
15:37:50 contrato por más de un año edificio menos rotación de colaboradores
comodidad en mi puesto de trabajo
42 8/27/2014 Reconocimiento en el puesto Mejorar la comunicación Estandarizar procesos y documentos/registros Hay que ser imparciales y siempre dar lo mejor
15:57:04 asenso en el salario compañerismo y respeto de uno
mejor trabajo en equipo
43 8/27/2014 Estabilidad laboral Participación con los compañeros en eventos Involucrar áreas Agradecer por la oportunidad de trabajar y
15:57:21 eliminar modalidad contratos ocasionales reforzar lo que conoce de una área
44 8/27/2014 Remuneración variable por eficiencia Talleres de integración Capacitación No
16:09:06 una vez terminado el trabajo se podrá salir a la dinámicas de equipo estabilidad laboral ( extender el tiempo de
hora de salida 17:30 salidas para convivencia contrato de 2 años)
45 8/27/2014 1) conocer en qué estado profesional me 1) organización de eventos con participación 1) ampliación del personal No
16:21:04 encuentro de todo el personal 2) reuniones cada semana para analizar los
2) búsqueda de capacitaciones individuales objetivos planteados
3) formalización de conocimientos 3) remodelación de espacios
46 8/27/2014 * Reconocimiento a la excelencia. (lo más Una integración interna como un campeonato Comunicar y hacer suyo la misión, visión y Se requiere fortalecer la dirección de ti como
16:41:49 importante) de fútbol o básquet, en fiestas de quito realizar objetivos de la institución, y de las diferentes parte fundamental del negocio implementando
* Vacaciones la elección de la quiteña bonita y el quiteño coordinaciones y direcciones de forma que se una verdadera gerencia de tics.
* retribución económica. buenote, realizar un reconocimiento a los más evidencia de qué forma nuestro trabajo apoya a
destacados por área mediante una votación la consecución de las metas propuestas. Es un gusto pertenecer al MCDS y contribuir a
secreta. la consecución de sus objetivos.
Es importante saber que nosotros no
Lo más importante es que nosotros los cumplimos solo con una tarea, sino que somos
trabajadores nos sintamos apoyados por la parte de un producto final que ayuda al buen
institución y que en esta podemos crecer y vivir
alcanzar objetivos profesionales, personales y
familiares.
47 8/27/2014 Mejores instalaciones físicas y tecnológicas Fortalecer el trabajo en equipo entre las áreas Reuniones constantes donde todos son Agradecido de colaborar en el MCDS con el
17:28:57 (salas de reuniones)Remuneración variable x escuchados y todos pueden aportar fortalecimiento de las políticas sociales del
eficiencia país. Es un honor ser parte del proceso de
transformación del país
48 8/27/2014 Parqueadero Mayores espacios de articulación interna Capacitaciones especificas No
18:01:02 espacio de integración manejo más directo evitando comunicados
oficiales no necesarios
49 8/27/2014 Generar estímulos y reconocimientos al logro Mayor y mejor comunicación interna sobre Mejores condiciones del equipamiento Lo comentado anteriormente
18:38:42 de objetivos y metas políticas, estrategias y acciones institucionales mobiliario porque no se atiende por igual a
contar con directrices y delegaciones para alcanzar objetivos y metas todas las áreas dentro de la institución
específicas para alcanzar objetivos y metas
trazadas
implementar una política interna y un sistema
de cultura organizacional y reconocimiento a la
excelencia en el desempeño de funciones, sin
distinción de grado ocupacional
231
50 8/27/2014 Capacitación Comunicación Procesos No

23:07:35 estabilidad
reconocimiento
51 8/28/2014 Crecimiento profesional Establecer procesos claros y definidos Realizar una integración Establecer los procesos definidos
9:05:24 adquirir constantemente conocimientos
el apoyo incondicional del mi jefe superior
52 8/28/2014 Capacitación Espacios de socialización que permita conocer Considero que el equipo de trabajo lo hace Espero que se tomen acciones para los temas
9:39:09 posibilidad de acceder a becas de estudio a todas y todos los servidores del MCDS y sus cada líder y las acciones son diferentes de positivos y negativos planteaos en esta
funciones. acuerdo al departamento o proceso. encuesta
Un organigrama con fotografías, nombres ya
apellidos, podría ser una opción u otras
actividades que permitan este acercamiento en
el equipo MCDS
53 8/28/2014 Respeto Trato con las personas Mejor clima laboral Que tomen en cuenta los aportes
9:43:54 puntualidad
54 8/28/2014 Capacitación constante Capacitación Equidad de funciones Tener en cuenta el perfil de cada personal para
9:50:06 cargo de acuerdo al perfil incentivos desempeño de cargos y funciones y equidad en
incentivos sueldos.
55 8/28/2014 Tiempo para disfrutar con la familia.Un día Comunicación.Motivación Un taller de integración anual y cada seis El liderazgo de nuestra ministra es evidente,
9:53:33 libre. meses actividades metas para los equipos de pero a nivel de coordinaciones y direcciones se
trabajo, eventos deportivos y focus group para está insertando la cultura del temor, opiniones
trabajo con diferentes direcciones. diferentes a las de la autoridad son descartadas
y el trato deja de ser respetuoso.
56 8/28/2014 Confianza de las autoridades y oportunidad de Cortesía Reuniones periódicas Excelente lugar de trabajo
10:19:58 crecer competitividad
57 8/28/2014 Capacitación dentro o fuera del país que me Estabilidad laboral Mejora de equipos tecnológicos Deberían tomar en cuenta las hojas de vida de
11:57:42 permitan mejorar procesos procesos definidos la personas para los cargos y permitir explotar
sus capacidades
58 8/28/2014 Oportunidades de capacitación. Mayor comunicación sobre procesos Cursos: cómo hacer informes, análisis No
13:29:42 administrativos. Que nos ayuden a llenar estratégico.
nuestros informes de viaje.
59 8/28/2014 Un beneficio económico Fomentar espacios de integración Definir y enfocar los esfuerzos de todos a un Nada adicional
15:29:57 un reconocimiento público conocer cuáles son los objetivos como objetivo común general
un nombramiento ministerio para así poder aportar desde el área
de trabajo de cada equipo
60 8/29/2014 Ascenso laboral Integración entre áreas Mejor comunicación No
9:27:13 formación continua cooperación mutua cooperación
viajes internacionales de cooperación i cultura ayuda
61 8/29/2014 Reconocimiento aunque sea verbal del trabajo En mi área poder escuchar música sin que la En mi caso no ser tan estrictos con la música, No
11:09:01 realizado dirección indique bajar el volumen a lo más alimentos
reconocimiento con bonos de excelencia bajo posible
nuevamente algún tipo de capacitación algún break aunque sea una vez a la semana
para distraernos
lo que dijeron algún día poder hacer ejercicios
unos 5 minutos aunque sea una vez a la
semana
232
62 8/29/2014 N/a N/a Implementar procesos de capacitación abiertos N/a

11:12:58 que respondan a las necesidades institucionales
y que puedan ser de interés para los diferentes
funcionarios.
63 8/29/2014 Tener un aumento de sueldo Capacitación Horas de integración Este tipo de encuestas son útiles cuando son
11:13:00 capacitación talleres de integración y motivación analizadas y según ese análisis se realizan
mejoras estructurales.
64 8/29/2014 - compartir las experiencias a nuevas - capacitación - talleres de integración, para socializarnos con Debería, implementar alguna acción con
11:14:56 instituciones - talleres de integración otras personas unidades dentro del ministerio. respecto a apoyo por parte del departamento de
- compromiso en cumplir objetivos trazados. - guarderías y atención de salud talento humano, en la estabilidad laboral en la
- esforzarme por tener resultados positivos. institución.
65 8/29/2014 Apoyo en capacitación Mejorar el sistema de comunicación interna Mejor organización de los espacios, oficinas, Gracias por el desarrollo de esta encuesta,
11:17:16 análisis de casos personales para la emisión de organizar mejor el uso de salas de reuniones, provisión de teléfonos y extensiones espero que la tomen en cuenta y también
criterios (para el caso de estudios por ejemplo) todavía no sabemos cómo se gestionan ahora telefónicas y disposición de los escritorios tomen en cuenta que es urgente establecer
metodología de incentivos siempre y cuando se en el nuevo edificio acorde al equipo de trabajo conformado. procesos para que todos podamos hacer mejor
comuniquen bien los objetivos y resultados nuestro trabajo
esperados.
66 8/29/2014 Incremento de salario Integración Mantener al personal que muestra resultados Obtener indicadores que permitan observar los
11:30:48 capacitación realización de campeonatos deportes problemas e intervenir con hechos para
infraestructura oficinas paseos solucionarlos, que no se quede como otra
estadística más de cada año
67 8/29/2014 Reconocimientos Debería haber actividades de integración. Actividades de integración. Pienso que deberían reconocer el trabajo a las
11:40:59 bonos personas que nos esforzamos por dejar en alto
al MCDS para que se sientan motivados.
68 8/29/2014 Unas gracias personales por parte de los Cursos de gerencia y liderazgo para ciertos Confianza y motivación No
11:41:39 superiores. directores.
Siempre exista el reconocimiento económico
(horas extras) cuando se trabaja fuera de las
horas normales de trabajo.
Posibilidad de seguir creciendo en la
institución.
69 8/29/2014 Una mejor posición remunerativa con respecto La comunicación Mas comunicación Sí que con la colaboración de todos la
11:53:03 al papel que se desempeña en la institución institución se engrandece
70 8/29/2014 1. Subrogación de funciones en cargos Mayor comunicación, transferencia de Generar reuniones de trabajo periódicas para Fortalecer los canales de comunicación para
11:57:16 directivos. conocimientos y desarrollo de procesos para la determinar las fortalezas, oportunidades, agilitar procesos de trabajo a nivel interno y a
2. Plan de recompensas por excelencia en el organización de las actividades. debilidades y amenazas del equipo para el nivel externo.
desempeño. mejoramiento de acciones de desarrollo
3. Ascensos en cargos directivos. institucional.
71 8/29/2014 Capacitación Buena actitud Alguna campaña de cambio de actitud No eso es todo gracias
11:59:59 motivación
estabilidad
72 8/29/2014 1.- aumento de sueldos 1.- Actividades de integración Que espero que esto no se luego tomado en
12:05:25 2.- capacitación conocernos entre nosotros ya que trabajamos apoyo a idea contra de los funcionarios si no sirva de
3.-mejor trato a los auxiliares , conductores, en un mismo edificio y no sabemos ni el are información para mejor las fallas
secretarias y gente de apoyo peor el nombre
2. Actividades de integración
233
73 8/29/2014 * estabilidad * más comunicación directa * un líder en la jefatura Que el MCDS siga teniendo éxitos
12:07:19 * conocimiento del área social * brindar espacios para recibir inquietudes * mejorar comunicación entre compañeros
* sentir que se apoyó a las causas * mejorar la participación de cursos
74 8/29/2014 Experiencia. Actividades de integración laboral Actividades q tengan relación con el trabajo Agradecer a la institución por darme la
12:16:13 Profesionalismo. pero q sean dinámicos. oportunidad de hacer parte de la ardua labor
Experiencia de vida que se realiza día a día.
75 8/29/2014 Reconocimiento por el trabajo realizado ni Trabajo en equipo Capacitaciones Ninguno
12:17:29 necesariamente económico
capacitación
76 8/29/2014 Ninguno Ninguno Ninguno Ninguno
12:19:01
77 8/29/2014 Ascender Que sepan saludar Que nos capaciten sobre todas las funciones En lo personal me gusta mi trabajo y ayudar a
12:19:26 capacitarnos que no sean prepotentes que cumple la institución los demás
subirnos el sueldo que sean amables que haya convivencias con los compañeros
78 8/29/2014 1. Evaluación al desempeño para poder 1. Capacitar al personal en temas de la unidad Fomentar la integración y cooperación entre Por favor considerar la comunicación oportuna
12:24:06 postular un nuevo cargo dentro de la misma a la que pertenecen.2. Brindar charlas de todos los compañeros. sobre los cambios previstos a ser realizados en
institución.2. Brindar más capacitaciones integración entre los miembros de la unidad.3. el nuevo estatuto.
inherentes al puesto de trabajo.3. Facilitar Informar oportunamente los temas que
algunos trámites personales dentro de la misma competen a todos, para que no exista chismes
institución. de pasillo.
79 8/29/2014 Memorandos de felicitación por el trabajo Confianza entre compañeros, si están bien Podría ser una idea talleres para fortalecer el Es muy conveniente estas encuestas para que
12:30:50 realizado hechas las cosas felicitaciones, pero en el caso equipo de trabajo se tenga conocimiento de los puntos positivos
si algo sale mal apoyar a la persona y tratar de y negativos que se presenta en el ministerio
arreglar en grupo de trabajo en beneficio del que es el lugar donde pasamos y compartimos
ministerio y no ser criticado en forma negativa la mayor parte del tiempo de nuestra vida
y con el fin de dañar a la persona
80 8/29/2014 Mayor conocimiento en las tareas a realizar Mayor comunicación Reuniones donde puedan conversar todos No
12:33:55 sobre el trabajo
81 8/29/2014 Premios a metas Aspectos personales Más actividad den equipo No
12:38:45
82 8/29/2014 . . . .
12:38:49
83 8/29/2014 Estabilidad laboral Que los procesos de re estructuración del Realizar talleres para promover el Que se defina la estabilidad de los trabajadores
12:55:09 reconocimiento por el desempeño. MCDS sean socializados entre todos los compañerismo y la convivencia con los demás (el estar en la incertidumbre del no saber qué
Capacitación para fortalecer los conocimientos empleados para evitar la incertidumbre de no compañeros va a pasar no permite al empleado trabajar
saber qué va a pasar. tranquilamente).
Que las partidas presupuestarias que son

designadas para capacitación se utilicen en los
empleados.
84 8/29/2014 Espacios de formación Claridad en responsabilidades Espacios de debate y formación No
13:04:25
85 8/29/2014 Que cambie el proceso de asignación de Conferencias sobre clima laboral Que el personal del equipo de trabajo cuente El MCDS tiene la función propicia y acertada
13:16:38 viáticosOtro vehículoInstalaciones propias adecuadoContratación del personal con con instalaciones propiasOtro vehículoMejorar para el logro de los objetivos de programas en
vocación de servicio socialContratación del la comunicación todos los sectores de la patria, por vez primera
personal con formación de servicio social se puede apoyar y comprobar que los
234
programas de desarrollo se cumplan y sean

permanentes
86 8/29/2014 Capacitación Espacio físico para laborar Capacitación No
13:35:24
87 8/29/2014 - económico - comunicación entre departamentos, - actividades de integración con todo el Es interesante laborar en el MCDS, que apoya
13:57:04 - vacaciones simplificación de procesos o tramites. MCDS. en los proyectos sociales realizando trabajos y
- premios - socializar el reglamento interno. estudios para mejorar la calidad humana de las
personas.
88 8/29/2014 - económico - comunicación entre departamentos, - actividades de integración con todo el Es interesante laborar en el MCDS, que apoya
13:57:19 - vacaciones simplificación de procesos o tramites. MCDS. en los proyectos sociales realizando trabajos y
- premios - socializar el reglamento interno. estudios para mejorar la calidad humana de las
personas.
89 8/29/2014 Que haya retribuciones económicas. Dar nombramiento a las personas que Que haya mayor comunicación. No
14:01:37 Alimentación trabajamos años en el MCDS.
uniformes Originar actividades para conocer e integrar al
pago de horas extraordinarias aun cuando no personal del MCDS, por ej. Paseos un fin de
han sido planificadas semana.
capacitaciones al personal
90 8/29/2014 Que se generen incentivos de manera escrita Fortalecer los equipos de trabajo a través de Actividades sociales y culturales Aplaudo la oportunidad que nos dan para
14:04:55 resaltando la labor y compromiso en las actividades socio culturales expresarnos a través de estas encuestas
actividades delegadas
resaltar en los talleres de equipo el trabajo que

se realiza
91 8/29/2014 * que se califique de acuerdo al trabajo * que se pueda compartir como equipo junto * compartir como ministerio en una mañana *
14:43:14 realizado, sin comparaciones de diferentes con otras direcciones, muchas de las cuales no deportiva o actividad integrarnos como
áreas, sino de acuerdo a los indicadores prestan atención al resto del ministerio porque ministerio, ya que hay unidades y personas que
proyectados del área de trabajo* que permitan se consideran superiores no se conoce
la equidad del sueldo recibido por el trabajo
desempeñado, conocimientos y experiencia
laboral
92 8/29/2014 N/a Se debe desarrollar un evento para que los Que las actividades y responsabilidades de N/a
15:10:04 funcionarios se conozcan. cada dirección sea definida
93 8/29/2014 Bonificación por excelencia laboral en Una mejor disponibilidad y apertura para Tener eventos de integración, en los cuales se Ninguno en particular
15:24:59 cumplimiento de metas y objetivos. temas que impliquen tiempo en la ejecución de pueda compartir momentos que no sean
Aumento en la remuneración. ciertas actividades, y no se lo tome como algo netamente laborales y socializar más...
Tener más responsabilidades, mismas que sean que se puede realizar de la noche a la mañana
un reto a fin de cumplirlas con dedicación. sin la respectiva evaluación.
94 8/29/2014 Solo reconocimiento Coordinación en los procesos Incremento de personal No
15:34:43
95 8/29/2014 Estabilidad laboral. Campañas de relaciones humanas. Socialización de las actividades, metas y Agradecer las oportunidades laborales y de
16:09:37 Capacitación. Fomentar el trabajo en equipo entre las objetivos de los miembros de equipo para crecimiento personal que a través del MCDS
Posibilidades de mejora. diferentes áreas del MCDS entender la importancia de lo realizado por se han recibido.
cada uno para alcanzar las metas propuestas
235
96 8/29/2014 Bonos monetarios Que a todos se los evalué por igual y más Mejorar las herramientas de trabajo ya que la Que se debería parar el tema de los
16:24:07 premios reuniones entre todos los equipos mayoría son de lo peor o más antiguo y apadrinamientos en la mayoría del ministerio
cursos de capacitación capacitar con más cursos a todo el personal no
solo a ciertas personas
97 8/29/2014 Experiencia laboral Integración entre el personal Integración entre el personal No
16:44:46
98 8/29/2014 Capacitación de calidad Las instalaciones: pintar el edificio, Directivos con experiencia y con capacidad de Aprovechar la coyuntura para definir el
17:44:37 reconocimiento especialmente las gradas del piso bajo. trabajo en equipo. espíritu institucional, redefinir objetivos,
flexibilidad con los horarios, dotación de Reuniones entre todo el equipo, no solo el Establecer flujos de procesos, para entender las conocernos, valorar el trabajo de los otros,
equipos adecuados para el trabajo y de superior. Que nos conozcamos más. funciones de cada uno y la especialmente las áreas técnicas.
insumos Con los nuevos cambios institucionales, complementariedad.
talleres de todo el ministerio para tener
claridad del alcance de los mismos y establecer
retos y objetivos comunes.
99 8/31/2014 Capacitación continuaReconocimiento Planificar las metas a cumplir y difundirlas Capacitación continuaCharlas motivacionales Agradecer por la oportunidad de trabajo y
13:34:40 económicoReconocimiento al personal para internamenteComunicación clara y directa a permitirme contribuir con mi país con un
motivarlo todo nivel para evitar rumoresProcedimientos granito de arena, porque creo en la misión que
y procesos claros tiene el MCDS
100 8/31/2014 Cursos de capacitación Buenos lasos de amistad en el equipo de Talleres de integración y trabajo en equipo No
17:15:47 estabilidad laboral trabajo coordinación y planificación del trabajo
espacios de ascenso
101 9/1/2014 Capacitación Que nos conozcamos los funcionarios ya que Integraciones Que espero que lo que se pone en esta encuesta
10:14:39 no todo sabemos ni los nombres. no sea tomada para mal y hacer daño
Que nazca de cada uno los buenos modales, ya
que hay funcionarios que ingresan a oficinas
con una actitud re mala
102 9/1/2014 Aumento salarial Un edificio adecuado, seguro y estéticamente Plan de retribuciones a los funcionarios de Por experiencia personal en la institución,
10:34:01 capacitación agradable cada unidad por logros obtenidos. luego de conseguir un título el proceso de alza
programa de becas para estudio en el exterior funcionarios preocupados de su trabajo y no Reuniones periódicas para estar al tanto de la de sueldo es muy engorroso y poco
del trabajo de los demás situación de cada funcionario. incentivador. En lugar de que el jefe de la
unidad este preocupado de esto, es el propio
funcionario que tiene que pedir de favor este
reconocimiento.
Procesos administrativos como cambios de

computadoras, etc. Son lentos y terriblemente
ineficientes. Ciertos funcionarios hacen caso
omiso a pedidos de equipos que vienen de
funcionarios sin cargos directivos.
103 9/1/2014 Apoyo económico, Menos rumores Multidisciplinaria en los equipos de trabajo No
12:12:28 permisos para asuntos personales menos preferencias
capacidad de crecimiento interno
104 9/1/2014 ReconocimientoIgualdadCapacitación Igualdad en el tratoDesincentivar el interés de Capacitación Permitir un mayor acceso de la gente hacia las
21:58:21 figurear por parte de varios funcionarios autoridades, no me parece que no hay atención
Mejorar la comunicación interna por no querer hacerlo sino más bien por falta
de tiempo; específicamente, a mi modo de ver
la Sra., ministra se ocupa de demasiadas cosas
236
que quizá podría delegar y así tendría más

tiempo de llegar al funcionario.
105 9/2/2014 Tener un nombramiento en el ministerio Realizar integración fuera del ministerio para Cursos, seminarios y demás eventos de No
12:49:01 subir la escala salarial reforzar trabajo de equipo capacitación
auspicio de cursos de especialización informar a todos sobre los avances del
ministerio
106 9/2/2014 Cursos de capacitación de especialización en Comunicación transparente. Comunicación abierta y tolerante, reuniones de No.
12:52:50 temas relacionados con el desempeño. Definición de canales de comunicación y equipo que se les informe en que estamos y
Participación en foros y talleres internacionales acción concretos. hacia donde debemos llegar.
para mantenerse actualizado en las últimas Talleres de planificación estratégica. Generar opciones donde se permita la
tendencias Eventos de participación de todos los participación de los funcionarios ligada al
tener acceso a bibliografía actualizada sobre funcionarios del MCDS crecimiento profesional.
los fenómenos sociales.
107 9/2/2014 Generar un mejor ambiente laboral Hacer una integración con todo el equipo Mas organización en el trabajo No
13:00:19 evitar chismes o malos entendidos con una
comunicación directa
108 9/2/2014 Incentivos económicos por metas cumplidas Estabilidad laboral Proporcionar cursos de capacitación a nivel A las direcciones: administrativa y financiero
13:50:28 incentivos en capacitaciones respeto entre todo el personal nacional e internacional. para que agiliten el proceso de pagos y entrega
mejoras en el sueldo Revisar el escalafón de puesto , para mejorar de retenciones al personal que laboró por
el sueldo servicios profesionales
109 9/2/2014 Cursos de capacitaciones preparaciones Curso de socialización Curso de socialización y cursos de Tener en cuenta que por parte de la dirección
13:55:21 mensuales recompensas capacitaciones financiera se retrasan los sueldos
entrar más temprano 8:00 y salir 17:00
110 9/2/2014 Incentivos de trabajo 1. Más actividades donde se involucre al Mejor comunicación Es realmente bueno que se preocupen para
13:59:18 espacios para realizar ejercicio personal (paseos) mejorar el clima laborar ya que ese aspecto es
muy importante en nuestro trabajo diaria ya
que ayudará a que se trabaje con más ganas y
de mejor manera.
111 9/2/2014 - sueldos acorde a las responsabilidades y - presentación personal de todos los Capacitación No
14:31:48 labores.- cambio en los equipos informáticos. funcionarios que laboran en el MCDS.-
conocer las funciones de cada unidad-
112 9/2/2014 Destinar de mejor manera los recursos para Realizar convivencias con todos los Mejor distribución del espacio. No
14:32:16 capacitación. compañeros del MCDS.
113 9/2/2014 El mayor beneficio es el incremento en el Trabajo en equipo Para fortalecer el trabajo del MCDS entrega y Para fortalecer el trabajo del MCDS entrega y
14:56:04 salario de los servidores terminar con los cuentos compromiso de todos compromiso de todos
no dar paso a chismes
dedicarse a trabajar
114 9/2/2014 Capacitación Mejorar relación entre áreas Un mejor proceso de comunicación a todo Ninguno
15:12:31 publicaciones alinear objetivos nivel
hacer sentir la importancia de cada funcionario un plan real de capacitación
una mejor alineación entre los objetivos de
cada área
115 9/2/2014 1.- capacitación constante. Espacios físicos adecuados, equipamiento y Un vehículo adicional para la zona Agradezco la oportunidad de aportar al cambio
15:58:48 2.- comunicación horizontal de procesos permanecía en el espacio laboral social de las familias más necesitadas, siendo
3.- buen trato mi compromiso el trabajo con responsabilidad
social y humana.
237
Porque lo social es lo esencial

116 9/2/2014 Remuneración económica Calidad humana de los funcionarios Generar las plazas de trabajo para poder No
16:22:55 crecimiento profesional creación de espacios para generar integración conformar un equipo multidisciplinario y
fortalecernos con la capacidad de salir a
territorio más a menudo con la incorporación
de mayor personal
117 9/2/2014 Bono por eficiencia El ambiente laboral en el que me encuentro es Trabajo en equipo No
18:12:28 muy bueno
118 9/2/2014 - bono de desempeño- capacitación - socialización - en mi equipo de trabajo nada, a nivel No
18:42:25 ministerial socialización
119 9/2/2014 Aprendizaje significativo en el área social. Mayor acompañamiento desde la matriz a la Acompañamiento continuo Se debe realizar salidas a las zonas para
18:52:50 Contar con un contrato que reconoce los zona conocer más las diversas particularidades y
beneficios de ley encuentro entre compañeros de las zonas poder apoyar.
fortalecer relaciones interpersonales.
120 9/2/2014 Se debería buscar un mecanismo para la Reuniones del equipo nacional por lo menos de Por lo menos una persona más para apoyo Esta es una linda institución que permite ser
19:17:55 regularización, pues de acuerdo a la normativa manera trimestral para evaluación. administrativo en lo referente al trabajo de útil a la sociedad y aportar con mi trabajo en
solo tenemos dos años de contrato. oficina. este proceso de gobierno con una inversión en
Trabajar la evaluación en el territorio con los el sector social nunca antes visto que me
Mejorar el rol del servidor en la institución actores relacionados. Un técnico de apoyo para mejorar la enorgullece ser parte de este proceso político.
como mecanismo de superación. instersectorialidad de las estrategias.
Apoyo desde el nivel nacional en las diferentes
Apoyo en la consecución de objetivos y necesidades de los equipos locales. Un plan de seguimiento zonal a las micro
escuchar las experiencias desde el territorio. planificaciones
121 9/3/2014 Felicitaciones escritas con conocimiento de la Mejor conocimiento de los problemas a fondo Colaboración a la persona que tenga más carga "se educa con el ejemplo" y la persona vale por
10:42:15 autoridad nominadora por parte de los cargos superiores puesto que laboral su corazón no por su dinero"
capacitación continua referente al área para enseñar a los demás se necesita dar
ascensos de cargo ejemplo
122 9/3/2014 Bono por cumplimiento Trabajo en equipo Un líder No
12:47:22 capacitación
123 9/3/2014 Reconocimiento profesional y personal La comunicación Un buen líder que plantee metas retos diarios No
14:04:31 reconocimiento económico la capacitación de personal que aporten nuestro crecimiento en equipo,
los valores mejorar la comunicación.
124 9/3/2014 Retribución económica Rapidez en los procesos Mantener la relación profesional sin No
14:08:29 oportunidad de crecimiento menos burocracia combinarla con la personal
capacitaciones
125 9/3/2014 Reconocimiento público. Más trabajo en equipo y definición de Procesos. Si es necesario definir procesos y
14:25:35 Promoción.Capacitaciones o cursos. funciones para cada uno de los funcionarios. desconcentrar más las decisiones.
126 9/3/2014 Ascenso. Taller de integración entre todas las unidades. Distribuir equitativamente el trabajo
16:58:46 Capacitaciones. Evaluar al personal para que se quede el
Respeto a la jornada laboral personal competente y necesario.
127 9/5/2014 Compensaciones Charlas de ambiente laboral Un área de trabajo Que nuestra capacidad de emprendimiento y
11:34:27 debates seguridad ocupacional equipo de trabajo desarrollo se de atención del patrono
incentivos capacitaciones a nuevas reformas y leyes charlas de motivación
238
128 9/5/2014 Respeto Educación Reuniones de integración para fortalecer la Sigan adelante gracias
14:58:37 aumento de sueldo respeto confianza
capacitación disciplina
trabajo en equipo
129 9/5/2014 -que haya incentivos de acuerdo a los años de -el dialogo con todas las autoridades, reuniones -reuniones con el jefe y decir todas las Que amo mi trabajo y que ha sido lo mejor que
16:24:24 trabajo. por lo menos una vez al mes y conocernos un novedades que pasan en mes. dios me ha bendecido.....
Que nos paguen más las horas extras a los que poco más para ser un solo equipo. -
estamos con autoridades porque somos los que
más nos quedamos.
-que siempre haya los mantenimientos
rigurosos en los autos del MCDS.
130 9/5/2014 El decir gracias al momento de culminar una El tener claro, por parte de los funcionarios, Implementar una persona que organice con Gracias por la oportunidad para expresarnos.
17:12:19 movilización, sería muy gratificante. que la obligación del conductor es movilizarles criterio las movilizaciones hacia los diferentes
con seguridad. lugares.
Que es igualmente obligación de los Alguien que verdaderamente sirva de apoyo

funcionarios el salir con un tiempo prudencial hacia el conductor. Con las ordenes de
hacia sus reuniones. movilización y el mantenimiento vehicular a
tiempo, sin poner trabas a los permisos o
Considerar que el conductor no puede infringir requerimientos solicitados, con un poco de
las leyes de tránsito, esto es, sobrepasar los buena educación y evitando fricciones con los
límites de velocidad en la ciudad, pasarse los compañeros.
semáforos en rojo, etc., por atraso o exigencias
del funcionario.
131 9/5/2014 Que no exista la superioridad de los Mejorar las relaciones humanas de todos sin Mayor colaboraciónMás comunicaciónY dejar Ninguno
17:39:11 funcionariosQue paguen a tiempo las hacer de menos a los de abajo de lado los egoísmos
comisiones y sobretiemposMayor
comunicación de los superiores con todos
132 9/6/2014 Con una estimulación salarial podríamos La comunicación mutua y con respeto entre Para fortalecer el equipo de trabajo se requiere Espero que las opiniones y las calificaciones
20:06:10 crecer profesionalmente, ya sea esta continuar compañeros una comunicación estable para podernos dadas no traigan ninguna consecuencia laboral
con los estudios universitarios. trabajar en equipo entre funcionarios conocer tratando de evitar las distancias en contra de quien las emitió, a su vez le
Con una retribución de motivación nosotros los compañeros sean más centrados jerárquicas con un respeto mutuo que esta a su felicito por tratar de mejorar el ambiente
nos exigiríamos más para mejorar nuestro vez brinde confianza en el grupo aceptando las laboral ya que a veces si es muy denso, es
apoyo hacia la institución. diferentes sugerencias que se da en la misma palpado por muchos esperando que se pueda
Invertir en más capacitaciones para poder superar las falencias laborales existentes
brindar un mejor servicio. quedando muy agradecido por tomarnos en
cuenta.
Gracias
133 9/8/2014 Poder disponer de tiempo para la familia Que la comunicación entre las unidades sea Capacitación permanente No muchas gracias
9:31:46 directa y amplia
134 9/8/2014 Capacitación para desarrollar de mejor manera Actividades deportivas después de los horarios Mejorar los equipos tecnológicos. Mejorar la comunicación sobre como el trabajo
9:49:47 nuestras actividades diarias de trabajo Dar cursos de capacitación que realiza cada una de las personas en el
ministerio ayuda a mejorar la vida de los
ecuatorianos, sobre todo los que se encuentran
en mayor situación de vulnerabilidad.
135 9/8/2014 X X X X
9:51:24
239
136 9/8/2014 Nombramiento Salidas de integración Metodología de trabajo -

10:16:29 reconocimiento de todas las horas de trabajo actividades para conocernos mejor manual de procesos y procedimientos
fuera de la institución reuniones de trabajo
certificados o reconocimientos por escrito
137 9/8/2014 Salir más temprano para compartir un poco Comunicación más directa y clara entre Una cabeza de equipo y más funcionarios, pues No
10:41:55 más de tiempo con mis hijas. autoridades y técnicos, hay dos instancias en el el personal actual no siempre puede responder
Aumento o bono salarial. ministerio: jerárquicos y técnicos; y esto a a todos los requerimientos
veces entorpece el trabajo en equipo, pues se
deja toda la responsabilidad al técnico y el
jerárquico no se involucra
138 9/8/2014 Capacitación permanenteAcceso a estudios de Comunicación trasparentesObjetivos Desarrollar las capacidades de los equipos No
10:50:22 especializaciónCompensación salarial por institucionales claros
cumplimiento de metas
139 9/8/2014 . . . .
10:51:32
140 9/8/2014 Reconocimiento Fomentar compañerismo No No
10:57:21 valoración
económico
141 9/8/2014 El pago puntual de todos los componentes de Concientización sobre el trabajo en equipo, Crear metas como equipo y reunirnos para El clima laboral no es malo, pero puede
11:26:34 las remuneración ( en un 90% si se ha dado articular las distintas unidades para que cada evaluar su cumplimiento mejorar mucho, sería interesante algún evento
cumplimiento) proceso "fluya" informal fuera de la institución que refuerce el
concepto de trabajo en equipo con dinámicas,
etc.
Hace falta que todos entendamos que somos un
equipo, y si logramos trabajar articuladamente
las cosas se harían mejor y en menor tiempo.
Se debería trabajar en procesos y

procedimiento fuertes anclando las unidades
entre sí para lograr los objetivos
institucionales.
Además un evento social podría entablar

mayores lazos de amistad y compañerismo
entre los funcionarios muy necesarios para el
trabajo en equipo
142 9/8/2014 Articulación de procesos. Reuniones de planificación y evaluación Planificaciones de equipo por áreas. La gestión es buena, hay un clima laboral
11:34:04 Resultados en función de los procesos semanales. Reuniones generales para intercambio de motivante.
evaluación permanente. Reporte de alertas de gestión y planificación de experiencias.
acciones. Establecer un medio de comunicación para
Actividades de integración periódicas. conocer avances de los procesos.
143 9/8/2014 1.- un ascenso. 1.- buzón para depositar cartas anónimas de 1.- entrenarse en temas a fines. Se tome en consideración y aplicación del
12:07:59 2.- incentivo económico. sugerencia. 2.- reuniones para socializar conocimiento y resultado de encuestas
3.- ganar concurso de méritos y oposición. 2.- capacitaciones sobre problemas laborales. experiencia.
2.- eventos de integración para todos los 3.- recoger factores: fortalezas/ debilidades del
funcionarios. grupo.
240
144 9/8/2014 Reconocimiento en mi salario de las Agilidad en la atención de los trámites, por Una mejor infraestructura en el espacio físico Ninguno
12:14:41 actividades que realmente realizo y las ejemplo cuando se sale de comisión nunca que actualmente se está utilizando.Un plan de
responsabilidades que han sido quieren tramitar los anticipos de viáticos y capacitación en temas específicos y aspectos
asignadas.Recibir capacitación específica para siempre ponen alguna justificación y luego se generales.
mejorar en mi trabajo.Contar con un espacio demora como un mes o más para liquidar la
físico adecuado y agradable para trabajar por comisión, por lo que a uno le toca sacar de su
cuanto actualmente estamos hacinados. sueldo para cubrir las actividades
institucionales y siempre hay novedades que
no quieren reconocer, por ejemplo en una
ocasión me dicen que he consumido 2 jugos y
solo me podía tomar uno.Contar con un
mecanismo como esta encuesta u otro que
definan en talento humano para tener contacto
con los empleados y poder escuchar las
inquietudes que se tiene.
145 9/8/2014 1.- las actividades a cumplir sea acorde con la 1. Quien lidera el equipo de trabajo sea 1.- equidad en designación de actividades2.- Que esta encuesta no quede en papel, que se
12:21:22 capacidad y experiencia que se tiene en el área equitativo, para poder radiar confianza.2. dejar favoritismo y amistad y actuar como líder considere los criterios expuestos para mejorar
que desarrolla sus actividades2.- estar a gusto Mantener un ambiente de cordialidad, y jefe de equipo3.- aplicar el régimen el ambiente las condiciones de trabajo y así
al cumplir con las actividades asignadas 3.- solidaridad compañerismo.3. El clima laboral disciplinario de acuerdo a la ley, a todos4.- tener equipos de trabajo eficientes y armónicos
mejorar el clima laboral, para cumplir a es responsabilidad de la alta dirección, que con actuar con transparencia y conforme la ley en
satisfacción las labores encomendadas su cultura y con sus sistemas de gestión, ascensos al personal, a quienes realmente se
prepare el terreno adecuado para que se merecen por su capacidad y resultados de
desarrolle.4. implementar el plan de salud productos.
ocupacional, en el cual estaría incluido
bienestar social, que contemplaría el
mejoramiento de salud física, mental, social y
espiritual, de los servidores y trabajadores, de
acuerdo a lo estipulado en el art. 228 de
LOSEP.5. La situación sicológica de cada
trabajador, grupo u organización en general y
otros aspectos como los valores, normas y las
actitudes, vistos a través de las percepciones
caracterizan el clima organizacional
146 9/8/2014 -carta de reconocimiento pública -mejoras en las instalaciones y equipos Lineamientos y tareas concretas de la zonal en No
12:50:28 tecnológicos. los territorios
-mejoras en la comunicación entre las
actividades realizadas por la central y los
equipos zonales.
147 9/8/2014 1.- Beca o auspicio para los estudios de Dotación de equipos y materiales de oficina 1capacitacion constante en procesos de Siendo parte de la gran familia de MCDS,
12:58:13 posgrados según el nivel de gerencia que requiere la planificación, ejecución y monitoreo de hago un profundo reconocimiento y
2.- pasantías internacionales. institución políticas sociales. agradecimiento a nuestra ministra Cecilia vaca,
3.- extensión de contrato laboral. por darme la oportunidad para aportar a un
cambio social verdadero garantizando así los
derechos colectivos en los territorios más
dispersos de alta necesidad y vulnerabilidad.
241
148 9/8/2014 1. Agradecimientos verbal 1. El departamento de talento humano debe 1. Que el jefe realice actividades proponiendo 1. Me gustaría que las personas que trabajan en
14:31:20 2. Apertura a cursos de capacitación al realizar eventos con el afán de crear un buen nuevas formas de trabajo en conjunto para que MCDS tengan la oportunidad de conocerse y
personal de código de trabajo ambiente laboral las metas a realizar se vean a corto plazo. conformar equipos de trabajo a través de la
3. Capacitaciones permanentes 2. Las personas que están a cargo de las amistad y el compañerismo, tal vez suena
unidades deberían creas equipos y fortificarlos utópico pero con una adecuada guía de los
para que se trabaje de esta manera jefes creo que se pudiera hacer muchas cosas.
149 9/8/2014 1. Reconocimiento en cumplimiento de 1. Mejorar los sistemas de comunicación 1. Espacios de interacción humana Felicitaciones por abrir este espacio para
14:37:49 objetivos y metas2. Intercambio de interno y externo (a veces ni el teléfono opinión
experiencias con otros países3. Publicación de responden)2. Seguimiento y apoyo a casos de
logros éxito en la gestión3. Acompañamiento en caso
de enfrentar desafíos fuertes en el territorio
150 9/9/2014 El respeto Mejor atención hacia los compañeros En mi territorio. El ambiente laboral en el territorio está bien,
9:41:53 la franqueza ayuda Mas comunicación hasta que contraten el nuevo responsable zonal
el sentido de ayuda y colaboración paciencia y que tome las decisiones.
En el aspecto de la unidad de los conductores
hay que ser más compresivos y respetuosos
con los compañeros y no ser mentirosos
empezando por responsable.
Y siendo más eficiente en su trabajo.
151 9/9/2014 Respeto a las opiniones Confianza Reuniones más frecuente Se considere y analicen todos los puntos
10:19:54 confianza respeto negativos
cordialidad
152 9/9/2014 * Mayores ingresos, porque realmente los * una mejor valoración a las personas que * Talleres de desarrollo personal, de Lo social es lo más maravilloso y enriquecedor
12:10:06 necesito. trabajamos aquí, como seres humanos que integración. en lo que un ser humano puede aplicarse, por
* Capacitación y formación permanente para somos, sin importar el cargo que ocupamos * comunicación más fluida, directa, esto a lo tanto sería bueno que pudiéramos valorar
ser mejor servidora cada día, apoyo para poder * remuneraciones más justas, acordes al nivel de todo el MCDS realmente la gran oportunidad que tenemos
concluir mi carrera, que no concluí por falta de desempeño y esfuerzo realizado para crecer como personas y como
recursos económicos y por urgencia en suplir * realizar actividades de recreación conjuntas, profesionales al trabajar aquí y hacer de esta
necesidades básicas. salidas, paseos para integrarnos como el gran institución un efecto demostración de la
* la oportunidad de seguir laborando en esta equipo MCDS que somos, para entender que potencia humana (bondad, sabiduría, amor,
linda institución todos somos importantes, que todo lo que calidez, honestidad, tenacidad, eficacia,
hacemos suma o resta al desempeño de nuestro eficiencia, etc.) Manifestándose en el mundo y
ministerio. no tomarlo únicamente como un trabajo
cualquiera para ganar dinero
153 9/9/2014 Tener muy claro una buena planificación y Una buena comunicación de parte del Reuniones puede ser tres veces al mes con el No en realidad.
12:39:55 directrices muy claras para poder desempeñar departamento de talento humano hacia los jefe inmediato para saber si estamos trabajando
el trabajo. trabajadores en el sentido de que desean, en la forma que nos piden o cambiar en algo.
necesitan, pasa algo. Cambiamos en algo etc.
Etc.
154 9/9/2014 Mayores oportunidades de crecimiento La institución brinda las condiciones para un Estandarizar terminología y procesos de Convencido de que el MCDS aporta
16:45:20 personal. buen clima laboral. Los colaboradores deben trabajo; revisar herramientas de trabajo para importantemente al desarrollo social del país.
poner su contraparte. una mejora continua.
Mejora salarial.
155 9/10/2014 1.- una mejor organización laboral 2.- cumplir 1.- una buena relación laboral entre jefes 2.- Que talento humano de la iniciativa para No
12:52:19 con los requerimientos a ser eficientes en los más respeto a las hora de envió de realizar la pausa activa laboral.
despachos de documentos.3.- ser más prolijos documentación para la realización de cada
proceso.
242
156 9/10/2014 - becas, talleres, seminarios, capacitaciones. - que se mantenga la buena comunicación y - nuestro equipo de trabajo es un grupo muy No muchas gracias
17:00:21 apoyo por parte de los diferentes fortalecido por lo tanto no es necesario hacer
departamentos una implementación.
157 9/11/2014 Asensos. Una mejor distribución del trabajo. Mejor el compañerismo en los miembros del No
9:10:59 Beneficios económicos. equipo mediante actividades de distracción.
Reconocimiento personal.
158 9/11/2014 Permitir aplicar a vacantes Mejorar la relación con otros departamentos Implementar cursos como el uso del tiempo Agradezco por permitir realizar esta encuesta a
9:20:28 dar oportunidad de crecimiento laboral todos el personal
realizar cursos de capacitación
159 9/11/2014 El respeto de mi superior directo Una buena coordinación entre instituciones Que el personal de matriz sea consciente de No
9:28:03 de provincias con la matriz las necesidades de las instituciones de
provincias
160 9/11/2014 Cursos de capacitación Ninguno Espacio físico Ninguno
9:42:38 becas para superación laborar
161 9/11/2014 Solamente uno: reconocimiento en el trabajo. *** *** ***
9:48:21 Además considero que el mejor
reconocimiento es el trato justo,
procedimientos administrativos claros.
162 9/11/2014 Recibir capacitaciones continuas. Capacitaciones de relaciones humanas Trabajo en equipo No
9:49:55 Renovación del contrato. incentivos económicos planificación oportuna de los objetivos y metas
programas de integración con los funcionarios
163 9/11/2014 1.- estabilidad laboral.2.- asenso en base al 1.- el lado humano que deben mantener todos 1.- capacitaciones en temas de coyuntura Gracias por la encuesta, y esperando que se
10:28:54 análisis de la actualización de mi hoja de vida los funcionarios ya que no deben olvidar que laboral. tome en cuenta todas y cada una de las
y al desempeño profesional entregado a lo somos un ministerio de desarrollo "social" respuestas para conseguir la excelencia como
largo del tiempo de trabajo desempeñado.3.- directamente con la sociedad.2.-constante MCDS.Cambiar para bien depende del análisis
ubicación en nuevas direcciones u organismos socialización de las nuevas autoridades que se de la respuesta y de la ejecución eficiente de
al personal que ha cumplido sus labores. vinculan al MCDS.3.-constante comunicación los cambios.
de las actividades que realizan las
direcciones.4.- todo el personal no debe olvidar
que somos compañeros y que todos somos
indispensables dentro de nuestras áreas.
164 9/11/2014 Renovación del contrato de trabajo Realizar un taller con todo el personal del Compartir unos momentos de receso y Gracias por tomarnos en cuenta y espero que la
11:04:04 MCDS para conocernos, dialogar y compartir escuchar sus opiniones encuesta sirva para mejorar en la atención al
que me permitan estudiar y trabajar nuestras experiencias laborales. . personal sea en lo laboral y emocional.
que me ayuden con algún curso de Realizar fines de semanas deportivos internos
capacitación en Excel con todo el personal
165 9/11/2014 - capacitación permanente - buena comunicación - mantener el respeto al trabajo y a los Ninguno
11:07:14 - talleres y seminarios - evitar malos entendidos y comentarios funcionarios
166 9/11/2014 Mayor estabilidad laboral. Reuniones de coordinación de las unidades Establecer espacios de compartir experiencias Me parece importante que se socialice los
11:15:25 Un plan de desarrollo profesional reuniones para análisis y discusión de temas de y aportes profesionales resultados de esta encuentra y las resoluciones
mayor capacitación en temas de interés interés que se adopten
167 9/11/2014 Capacitación Socialización entre servidores Relaciones humanas Mayor puntualidad en reuniones
11:49:11 incentivo salarial identificación en la institución
243
168 9/11/2014 Reconocimiento económico Que se respete la jornada laboral Que se les de todas las herramientas que Incentivar a los colaboradores y que sean
11:49:15 requieran para desarrollar su trabajo y que por promovidos por su desempeño y capacidad
capacidad y rendimiento sean promovidos
169 9/11/2014 El cambio de contrato ocasional a Capacitación, actividades para relacionarse Capacitación No
12:24:02 nombramiento entre las áreas, motivación
170 9/11/2014 La motivación, considerada coma especie de Diseñar estrategias que puedan ser Posiblemente es importante diseñar y mantener Como sugerencia sería importante diseñar
13:10:13 salario moral, que podamos compartir retos y administradas y ejecutadas por la unida reuniones periódicas de trabajo en las que se estrategias que continuamente colaboren a
logros de manera distribuida.La consideración respectiva pero que sean susceptibles de ser pueda dejar espacio a conversaciones y debates mantener un ambiente laboral en el mejor
en la participación distribuida de transferidas a la unidad, de manera que cada sobre el ambiente laboral y no únicamente a las estado, técnicas de prevención de conflictos,
representaciones, o tareas nuevas que persona pueda empoderarse y auto facultarse a tareas y trabajos asignados o pendientes. etc.
colaboren al crecimiento de toda la institución. mantener ambientes sanos de trabajo,
La participación en general, de todos los
funcionarios en los temas, sin exclusiones.
171 9/11/2014 1. Reconocimiento laboral 1. Actividades de interrelaciona miento 1. Capacitación Interesante encuesta si se generan acciones
15:16:41 2. Planteamiento de escala profesional institucional 2. Análisis de carga laboral posteriores.
3. Beneficios monetarios 2. Definición clara de atribuciones en los 3. Plan de reconocimiento al cumplimiento de
puestos operativos y jerárquicos metas de un equipo
3. Definición clara de los productos y modelo
de gestión institucional
172 9/12/2014 Que el trabajo de la dirección sea considerado Actividades sociales entre los funcionarios Hasta el momento la comunicación que existe No tengo ningún comentario adicional al
9:20:13 por las áreas pertinentes en el área es muy buena respecto.
173 9/12/2014 Reconocimiento, valoración Momentos de construcción colectiva, Capacitación No, no me gustaría
9:31:39
174 9/12/2014 Reconocimiento, oportunidad y respeto. Una mejor comunicación. Comunicación. Procurar que nos conozcamos todos en algún
9:39:11 taller o una actividad de integración.
175 9/12/2014 Se suban los sueldos en el caso de los que se Un buen compañerismo mediante actividades Cursos y talleres Que se tome muy encuentra los criterios que se
9:40:20 gana menos de todo el ministerio envía de todo el personal
esto de acuerdo al trabajo que se realiza.
Exista incentivos por el buen trabajo
desempeñado
que se brinde la alimentación.
Se puedan realizar cursos para el mejoramiento
176 9/12/2014 Alza de remuneración Mayor fluidez en la comunicación Capacitación permanente No
9:49:05 ascenso laboral mas interacción entre el personal que labora en
reconocimiento frente a los demás compañeros el MCDS
una jornada de sociabilización dentro de la
institución
177 9/12/2014 1: tener uniformes para sentirnos más Realizar actividades deportivas o sociales en el Infraestructura es el punto primordial para Por favor tomar en cuenta los uniformes de
11:05:07 identificados con la institución. cual nos integremos todos y así conocernos un tener un buen desempeño laboral. trabajo (chompa) ya que se reforzaría los lazos
2: infraestructura. poco más. de unión y orgullo de pertenecer al MCDS,
3: bono de eficiencia según el desempeño de Dar a conocer a cada trabajador los derechos y
cada empleado. obligaciones que debemos tener en cuenta.
Respeto, entre todo el personal sean jefes o
subalternos.
178 9/12/2014 Incentivos, y no económico, buscar firmas Integración del equipo, conocernos entre todos Comunicación abierta entre el equipo Talento humano debe mejorar
11:39:06 diferentes de incentivar a los funcionarios
244
179 9/12/2014 Brindar capacitación continuaBono de Crear espacios para compartir con el resto del Capacitación de trabajo en equipoIntegración El ministerio es una institución justa que apoya
12:04:36 excelencia personalDar capacitaciones de trabajo en al personal solamente requiere más atención en
equipo la capacitación de los empleados.
180 9/12/2014 Curso de capacitación Cambio de técnico territorial Mayor aguilita en repuesta desde planta central Se está trabajando en políticas social
12:06:22 beneficio de ley
horas extras retribuidas
181 9/12/2014 Superación y especialización profesional Reuniones mensuales con los responsables y La unidad de talento humano, debe contratar Agradecer al MCDS por la oportunidad que
15:16:39 enfocada al desarrollo del sector social. técnicos de cada zona. personal que se sienta atraído por el accionar me ha brindado para enriquecer mi experiencia
del MCDS tanto en gestiones de oficina y en el ámbito personal y laboral.
campo, más no por una remuneración mensual.
182 9/12/2014 X X X X
15:54:32
183 9/12/2014 1. Estabilidad laboral 1. Establecer procesos claros. 1. Definir las funciones en base a cargas de Desearía que el edificio se ubicará en un sector
15:57:57 2. Estructura orgánica correctamente definitiva 2. Establecer funciones en base a cargas de trabajo. (sobrecarga de trabajo) menos peligroso, es muy inseguro en la noche.
3. Buena ubicación del edificio, muy peligroso trabajo. 2. Definir los procesos internos.
el sector. 3. Dar estabilidad laboral a los empleados. 3. Capacitar al personal. También sugiero que se haga una investigación
de cargas de trabajo, ya que hay personal que
esta sobrecargado.
184 9/12/2014 Estímulos salariales. Generación de pausas activas. Capacitación. Quizá algo importante es revisar las
19:08:42 Capacitación. instalaciones, puesto que las mismas en ciertos
puntos no permiten el acceso del sol; y por otra
parte para mantener la comunicación
documental entre departamentos es necesario
movilizarse constantemente por las gradas, lo
cual puede generar inconvenientes cuando la
movilización es constante.
185 9/12/2014 Ser retribuida con los mismos resultados de un Seguir manteniendo la misma comunicación Continúas capacitaciones y encuentros. Es una experiencia muy interesante trabajar en
23:20:05 buen trabajo:Usuarios siendo atendidos por del equipo el MCDS.
servicios de calidad y calidez.Ministerios del
sector social bien articulados y coordinados.
186 9/15/2014 .............................. ........................... ..................................... No
9:17:06
187 9/15/2014 Capacitación Conocimiento de los procesos con los que más Más comunicación Éxitos en elaborar un mejor clima laboral en
10:58:10 reconocimiento público está relacionado estandarización de procesos beneficio de quienes formamos parte del
oportunidad de crecimiento laboral y trabajos de integración entre todo el MCDS capacitación de trabajo en equipo MCDS
reubicación de puestos de acuerdo al perfil y espacios de trabajo mejor diseñados, y de
desempeño de cada persona mejor aspecto visual
188 9/15/2014 Buscar incentivos internos para los empleados. Comunicación Comunicación entre la parte central y las El MCDS necesita gente que demuestre su
12:54:13 compañerismo zonales que el equipo del MCDS son todas, no trabajo.
confianza entre compañeros solo quito.
189 9/15/2014 Nuevos proyectos Mejor distribución de puestos de trabajo Capacitación Gracias por la oportunidad que nos dieron para
13:48:27 un contrato de más tiempo trabajar en la institución
190 9/15/2014 1.- reconocimiento verbal de la experiencia y Sería muy satisfactorio el ministerio Opino el equipo trabaja muy bien, entiende Motivar al servidor en su trabajo brindándole
13:49:21 conocimiento por parte de supervisores o desarrollara actividades extra laborales, como cuales son las metas y está dispuesto a capacitación en lo que significa
coordinadores actividades deportivas o cursos de motivación cumplirlo, sin embargo el estrés algunos días responsabilidad social y buen vivir, al conocer
245
2.- inclusión en cursos educativos gratuitos a los que se pueda asistir voluntariamente y es demasiado y sugiero tomar en cuenta ello bien estos aspectos conocerá bien cuál es el
3.- tarjetas de descuento relacionarse más con el gran equipo MCDS para brindar unos minutos más de receso fondo de su trabajo en esta institución-
191 9/15/2014 Se debería tomar en cuenta al personal futuros Se nos digan las cosas claras y no al último del Concientizar al equipo de trabajo sobre lo Que se valore el trabajo y el esfuerzo que si
13:49:22 puestos de trabajo revisando el desempeño contrato. importante del trabajo que se realiza. Que no hacemos algunas personas por lograr las metas
demostrado en anteriores oportunidades de es solo dinero sino beneficio social. plateadas y tratamos de superarlas, tratando de
empleo hacerlo con excelencia y dando el 110 % de
nosotros. Y nos puedan tomar en cuenta para
próximos proyectos.
192 9/15/2014 Co0n este trabajo pues sería mejor estar Enrolamientos con la institución indefinido Al momento todo está bien No
13:58:10 enrolado con la institución
193 9/15/2014 Aumento de tiempo laboral Que los altos dirigentes realicen por lo menos Anadir más personal en el área que genere un Dar un gracias por la oportunidad dada a mi
14:06:01 una visita al mes a todo su personal, por lo cuello de botella hasta solucionar el problema persona y poder colaborar con esta prestigiosa
menos sentiríamos ese respaldo. institución
194 9/15/2014 Estabilidad laboral Comunicación, profesionalismo La estructura física de las oficinas Que debe haber más integración laboral entre
14:09:43 autoridades y trabajadores
195 9/15/2014 Que por nuestro desempeño en la institución se La comunicación entre los compañeros de Integración realizar tal vez actividades Felicitar por este tipo de encuestas ya que nos
14:10:19 nos tome en cuenta como primeras opciones trabajo extracurriculares para fortalecer más el hacen sentir importantes o mejor dicho que
para nuevos proyectos la integración de todo el personal de la compañerismo y así mejorar el ambiente de nuestros comentarios y opiniones son
institución ya que muchas veces no se trabajo importantes para ustedes.
reconoce a muchas de las personas que
trabajan en la misma
196 9/15/2014 1. Que la horas extras sean recompensadas Que el sitio de trabajo sea cómodo y que sobre Que se tome encuentra las opiniones y Me parece muy adecuado que se preocupen
14:11:02 económicamente aun a las personas que son de todo los escritorios y sillas sean adecuados sugerencias que como personas y trabajadores por hacer este tipo de encuestas y que se
contrato ocasional. para las 8 ocho horas laborables. podemos aportar y que no se limiten a que preocupen del clima laboral y cultura
2. Que se nos sea notificadas las mejoras y seamos trabajadores que debemos seguir las organizaciones de los empleados
avances que tenemos en nuestro trabajo. reglas.
3. Que las capacitaciones sean constantes para
el mejor funcionamiento del trabajo que se nos
encomiendan.
197 9/15/2014 Me dan la confianza al momento de hacer mi Espacio físico Al momento hace calor, se necesita Que se haga capacitaciones sobre el trabajo
14:12:50 trabajo seguridad dentro de la unidad ventiladores que realizamos día a día y que se dé
permanencia del puesto laboral un tiempo de descanso o relajación que los dispensadores de los botellones de oportunidad para más trabajo en el futuro
que se habrá espacio de contrato más largo agua estén arreglados gracias buen día
puertas o salidas de emergencia
198 9/15/2014 1.-capacitación 1.-que a los colaboradores les hagan sentir Que exista un buen compañerismo, que todos Que sigan apoyando al sector venerable del
14:13:55 2.-trabajo en un buen ambiente organizacional parte del MCDS mediante reconocimientos busquen el mismo objetivo y cumplir con las país a través de los diferentes programas que
3.-oportunidad de seguir creciendo individuales de su desempeño y excelencia metas propuestas como equipo brinda el MCDS y que busquen el beneficio de
profesionalmente 2.-que exista una motivación al personal quienes formamos parte del MCDS y hacemos
3.-que exista una buen canal de comunicación posible que se cumplan con estos programas
pues un trabajo en equipo y en un buen
ambiente hará posible llegar al éxito y lograr lo
propuesto
199 9/15/2014 Estabilidad laboral. El mejoramiento de las oficinas. Que haya suficientes herramientas Se debería tomar en cuenta el número de
14:17:00 Cursos extracurriculares. El mejoramiento de servicios tales como el tecnológicas. personas por oficina y optimizar los espacios
Bono al cumplimiento laboral agua purificada en las oficinas. Que los software sean los más utilitarios para que no se encuentren sobrepobladas.
posibles.
246
200 9/15/2014 Mejora en los sueldosSubir de rangoReconocer Más confianza entre todos los integrantes del Capacitación Bonos de cumplimiento Ninguno
14:18:52 el esfuerzo realizado trabajo
201 9/15/2014 . . Nada. No.
14:34:09
202 9/15/2014 1. Trabajo en equipo Un aspecto sería una adecuada infraestructura Trabajo en equipo Ningún otro comentario
14:36:25 2. Infraestructura en cuanto a oficinas en donde haya las
3. Motivación laboral condiciones necesarias como espacio y
comodidad en cuanto a muebles de oficina
203 9/15/2014 Igualdad, equidad y no preferencias en el Que a las personas que no desempeñan bien su Tener mejores escritorios y sillas adecuadas Me siento bien en mi trabajo solo me
14:36:55 trabajo trabajo sean llamadas la atención para que para el trabajo ya que es un poco incómodo el incomoda un poco eso de las preferencias a
exista esa igualdad y no preferencias resto está bien ciertas personas
204 9/15/2014 Ayudar a los demás Más confianza Apertura .........................................................
14:42:36 seguir capacitaciones con mi carrera
205 9/15/2014 1) de acuerdo al desempeño vuelvan a 1) más actividades de compañerismo, para que Charlas de lo que se trate el proyecto, que Se debería tomar en cuenta el desempeño del
14:43:47 contratar a los siguientes proyectos, a que nos puedan socializar. sepan que no solo estamos trabajando solo por trabajo de uno y se deberían implementar
tengan en cuenta. dinero, sino por ayudar a la gente. charlas de vez en cuando como
motivacionales.
206 9/15/2014 Bonos por el buen desempeño Eventos sociales que incentiven la unión Momentos en los cuales se pueda socializar Se debería dar cursos de capacitación en varias
14:47:57 menciones o certificados de los mismos no dar información a nadie de ciertas comunicación con las autoridades y todo el arias, el trato al personal con contrato
convenios con instituciones para obtener situaciones que se vaya a dar, con el fin de personal de la unidad para tener conocimiento ocasional debería ser exactamente el mismo en
rebajas o créditos directos evitar rumores. de lo que se esté suscitando. todos los aspectos
se debería regresar el almuerzo para
funcionarios
207 9/15/2014 .... .... Capacitación ....
14:49:01 actividades en grupo
208 9/15/2014 Trabajar en el área de profesión Un sábado de recreación, deporte entre los Comunicación entre todos los compañeros de No
14:52:54 re direccionar a otro contrato compañeros trabajo
capacitaciones
209 9/15/2014 1.- ser tomada en cuenta en otros proyectos2.- En el departamento al que pertenezco, existe 1.- capacitación constante2.- rotación en Estoy muy agradecida con la institución por
14:53:35 la posibilidad de pertenecer a la institución3.- un excelente clima laboral, hay fluidez libertad puestos y áreas de trabajo3.- establecer como darme la oportunidad de participar en la noble
participar en cursos de capacitación de opinión y respeto, en doble dirección. norma una reunión para planificar el trabajo tarea que realiza, ya que me permitido conocer
semanal, de manera directa nuestra realidad y ser más
sensible ante las necesidades de otros.Para mi
será un verdadero placer, seguir colaborando
con la institución.Gracias!!
210 9/15/2014 Cursos gratuitos Igualdad en reglas o disposiciones con todos Una buena comunicación, capacitación de Que siga adelante la institución con proyectos
15:02:11 capacitaciones tarjetas de descuentos los muebles de oficina que sean más cómodos relaciones humanas y que todos los empleados bien definidos
seamos tratados por igual
211 9/15/2014 Que los muebles sean más cómodos Que todos podamos interactuar con los demás Un espacio físico más adecuado No
15:02:50 que tengamos la oportunidad de asistir a compañeros, en charlas en dinámicas y
cursos, seminarios para superación fomentar los lasos de compañerismo
recorrido
212 9/15/2014 1. Estabilidad laboral, deberían de alguna 1. Realizar juegos deportivos (futbol, vóley 1. No hay mejor cosa que reunirse y hacer Algunas personas hemos trabajado siempre por
15:07:42 forma retribuir a las personas que dan todo su etc.) deporte, esto une y cura toda dolencia. servicios ocasionales, sería muy bueno que se
esfuerzo en su trabajo. 2. Realizar convivencias nos dé la oportunidad de pertenecer a ésta
2. Dar oportunidad a las personas que ya institución de manera permanente.
247
trabajamos en el MCDS (proyecto) a ocupar

algún puesto en otra dirección.
3. Revisar los sueldos de acuerdo a la
importancia de las funciones y del nivel de
estudios.
213 9/15/2014 1.- estabilidad laboral Ninguna porque la verdad si tenemos un buen Sería bueno que nos distribuyan en los puestos Que en estos contratos ocasionales al finalizar
15:24:54 2.- tener la seguridad de que las personas que clima laboral de trabajo, tomando en cuenta que la persona se tomen en cuenta las actitudes, capacidades y
mejor se desenvuelven en el trabajo sean que está sentada a nuestro lado sea un apoyo destrezas que se adquirieron para formar parte
tomados en cuenta en las vacantes disponibles para nuestro trabajo y no una carga del equipo de trabajo fijo del ministerio
3.- tener identificación de que laboramos en el
ministerio
214 9/15/2014 Ascender de puesto Sinceridad con todos los compañeros de Apoyarnos el uno con el otro a pesar de las Tomarnos en cuenta para futuros proyectos me
15:44:28 tener la oportunidad de tener estabilidad trabajo circunstancias que se presenten ayudarían mucho por lo que yo me pago la
laboral honestidad en lo que se hace universidad sería una gran ayuda.
tomar en cuenta a las personas que estamos tener ética y moral para un buen desempeño
estudiando y trabajando para un puesto mejor Gracias
215 9/15/2014 Que me sigan contratando al finalizar cada Realmente en mi puesto hay un buen ambiente Tal vez una capacitación Que siga habiendo oportunidad de seguir
15:47:41 proyecto. laboral todos mis compañeros nos llevamos laborando al finalizar un proyecto nos tomen
bien no tenemos conflictos. en cuenta a quienes ya hemos laborado en la
institución
216 9/15/2014 1: estabilidad laboral2. Bono - socialización entre compañeros- pausa activa- Mayor comunicación con el jefe responsable No
17:34:37 económico3.vacaciones mayor espacio - mobiliario cómodo
217 9/15/2014 El buen trato y manejo del personal de trabajo Que exista una cierta capacitación para que Que los compañeros se reúnan y se conozcan No
18:58:53 con los jefes inmediatos haya la posibilidad de trabajar un poco más para que así haya una mayor confianza
seguros
218 9/15/2014 Estabilidad laboral Actividades recreativas entre todo el personal Más capacitaciones No
19:56:36 para que se puedan conocer mejor
aumento de sueldo
servicio de alimentación
219 9/15/2014 Podría ser unos bonos a la remuneración La buena comunicación, el compañerismo y la Mayor capacitación al personal de apoyo. Que exista horas en las que los empleados
19:56:40 mensual. responsabilidad. pueden compartir y fraternizar.
Crecer profesionalmente
220 9/15/2014 Más trabajo en equipo Más espacio físico para laborar cómodamente Mas compañerismo No
20:15:18 personas a cargo más capacitadas
buena planificación
221 9/15/2014 Renovación de contrato por el buen desempeño Integración semestral con todos los miembros Tener una área exclusiva para el equipo de Que tomen en cuenta al personal de proyectos
20:47:32 del ministerio trabajo para vacantes que se abran en el ministerio
para poder seguir en la institución.
222 9/15/2014 Aumento de sueldo Comunicación Más control en el personal Que el ministerio me ha hecho crecer como
21:16:59 que el contrato se alargue respeto persona y como profesional
subir de cargo al que uno se encuentre comprensión
asignado
223 9/15/2014 1.- tener más capacitación en los puestos de Que exista más comunicación entre los Que exista más ideas y capacitación diaria o Que trabajar en el ministerio es algo muy
21:41:12 trabajo empleados jefes recomendaciones para fortalecer el grupo y excelente
ambiente de trabajo
248
224 9/15/2014 1.- estimulo por la labor eficiente realizada Que no haya preferencias en el sistema laboral. Mejor organización en los proyectos. Se acoja las sugerencias anteriores.
22:49:17
225 9/15/2014 El pago de horas extras Organización de los superiores en cuanto a los Se debería implementar nuevas estrategias y .
23:00:42 beneficios de quienes conformamos el área. procesos para cumplir los objetivos en el
tiempo establecido
226 9/15/2014 - ser tomado en cuenta en proyectos futuros - realizar actividades de integración con los En caso de tener personal que no se adapte Agradecer a través de este medio por abrirme
23:09:57 - recomendaciones por parte del ministerio a diferentes departamentos rápidamente al trabajo dar o proporcionar el las puertas de éste ministerio, ya que haber
entidades públicas y privadas - que las personas que están en nivel jerárquico apoyo suficiente para que cumpla con los ingresado por mérito propio es la mejor
- tener la oportunidad de crecer en el área por rompan los esquemas y tengan contacto con objetivos del ministerio, ser totalmente recompensa que puede haber para el ser
mérito propio todos los empleados empezando por el empáticos. humano, porque la satisfacción de la entrega de
personal de limpieza lo realizado ha sido el orgullo de haber
formado parte de esta gran institución.
227 9/15/2014 1. Estabilidad laboral. 1. Buen ambiente en el área de trabajo. 1. Mejorar la comunicación interna. Agradezco al ministerio la oportunidad de
23:14:59 2. Ascenso profesional. 2. Servicios básicos necesarios por el número 2. Capacitaciones o cursos para mejorar las haber sido tomada en cuenta en las tareas que
3. Nuevas experiencia y destrezas adquiridas. de trabajadores del ministerio destrezas individuales me fueron encomendadas brindando mi trabajo
3. Instalaciones adecuadas para el uso de los 3. Adecuados implementos tecnológicos. y desempeño.
trabajadores 4. Software de aplicativos de uso común. Quisiera tener nuevas oportunidades laborales
4. Mejorar la higiene en las áreas de trabajo. para seguir aprendiendo en el ministerio y
adquirir nuevos conocimientos y experiencia.
228 9/15/2014 Hacer un magnífico trabajo Para mi ningún aspecto ya que para mí me Para mi ninguno ya que es un excelente equipo No me gustaría hacer ningún comentario
23:41:19 parece un excelente clima laboral de trabajo
229 9/15/2014 Hacer un magnífico trabajo Para mi ningún aspecto ya que para mí me Para mi ninguno ya que es un excelente equipo No me gustaría hacer ningún comentario
23:41:36 parece un excelente clima laboral de trabajo
230 9/16/2014 Ser puntual, poder cumplir con las cargas Ninguno Estabilidad laboral Ninguno
9:28:37 asignadas en el tiempo establecido, traer
material de campo bien diligenciado.
231 9/16/2014 Mi remuneración mensual con los beneficios Ninguna Ninguna Es una institución de excelencia con un
10:03:34 de ley propósito social muy grande que ayuda al
crecimiento del país
232 9/16/2014 Estabilidad laboral Liderazgo Capacitaciones Seguir con el trabajo para alcanzar las metas
13:04:08 crecimiento profesional puntualidad que como ministerio tienen
carrera institucional empeño
233 9/16/2014 1. Hacer uso de las vacaciones2. Tener un 1. Desarrollar jornadas culturales y deportivas Desarrollar e implementar círculos de Ninguno.-
22:26:10 médico de planta3. Mejorar la remuneración los fines de semana en un mes determinado del calidadHacer una reunión mensual de
mensual año, es decir en 4 fechas fraternidad
249
h) Anexo 8. Análisis de Resultados de la Encuesta sobre Clima Laboral y

Cultura Organizacional.
La presente investigación realizada en el Ministerio de Coordinación de Desarrollo

Social (MCDS) entre el 27 de agosto de 2014 y el 15 de septiembre del mismo año,
reveló los datos que constan a continuación, los cuales fueron proporcionados por 233
servidoras y servidores de una nómina total de 295, lo cual representa un 78,98%; el
restante 21,72% corresponde quienes no participaron, lo cual representa un total de 62
personas.
Los participantes de la encuesta respondieron de forma anónima, pues la encuesta

no requirió datos de identificación, con la finalidad de evitar que se limiten a dar sus
criterios por algún temor; sin embargo, se requirieron algunos datos que caracterizan
la muestra, los cuales se detallan a continuación:
1. Información General. La información general tiene la finalidad de recabar

características de la muestra y el motivo por el cual las y los encuestaron decidieron
vincularse a la institución objeto de estudio.
1.1. Edad. La mayoría de participantes están en un rango de edad entre 27 y 37

años de edad; un segundo grupo de participantes tiene una edad de entre 38 y 62 años;
y, finalmente un tercer grupo de entre 20 y 26 años. Lo cual evidencia una mayoría de
funcionarios jóvenes, lo que predispondría a la institución para generar cambios, pues
la resistencia que podrían, eventualmente, presentar funcionarios con larga trayectoria
sería mínima.
Este resultado se debería además porque la institución es nueva, se creó mediante

Decreto Ejecutivo No. 117-A, publicado en el Registro Oficial No. 033 de 5 de marzo
del 2007, como organismo responsable de coordinar las políticas y las acciones en el
área social.
250
Edad de los Participantes
0,43
58 0,43
0,43
56 0,86
0,43
53 1,29
0,86
51 0,86
0,86
49 0,86
0,86
45 0,86
1,29
43 0,86
3,43
41 1,72
3,00
39 3,00
3,00
37 5,15
3,86
35 5,15
3,86
33 6,87
5,15
31 3,43
5,15
29 9,01
5,15
27 7,30
3,43
25 3,43
3,43
23 2,15
0,43
20 1,72
Figura 1. Edad Promedio de las y los Encuestados.
1.2. Tiempo de Servicio. La mayoría de los participantes es nuevo en la institución,

tienen un tiempo de servicio de cero a dos años; lo cual significa que existe un mínimo
de personal fijo; además, puede tener un alto índice de rotación del personal, debido a
que gran parte de servidores trabajaría en modalidad de contrato de servicios
ocasionales, el cual se puede renovar por un máximo de 24 meses; y, si a esto se suma
el hecho de que los funcionarios que deciden cambiarse de institución dentro del sector
público no pierden continuidad en cuanto a sus aportaciones al IESS, habría una
predisposición para la referida rotación.
251
Tiempo de Servicio
De 0 a 2 años De 2 a 5 años De 5 a 10 años Más de 10 años
6% 2%
14%
78%
Figura 2. Tiempo Promedio de Servicio del Personal del MCDS.
1.3. Tipo de Relación Laboral. El porcentaje mayoritario corresponde a servidores

vinculados al Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social mediante contrato de
servicios ocasionales y otros (Contratos de Servicios Profesionales), los cuales no
gozan de estabilidad laboral. Tan solo un 12% de los participantes cuenta estabilidad
laboral dado que su vinculación es mediante nombramiento regular (4%) y contrato
bajo régimen de Código del Trabajo (8%).
Las y los servidores de Libre Nombramiento y Remoción, por la modalidad del

nombramiento están conscientes de que pueden ser removidos en cualquier momento
por decisión de las autoridades. En este grupo se encuentra servidores pertenecientes
a puestos directivos, de asesoría y máximas autoridades.
Relación Laboral
4% 3% Contrato de Servicios
9%
8% Ocasionales
Contrato mediante Código
del Trabajo
76%
Libre Nombramiento y
Remoción
Nombramiento Regular
Figura 3. Tipo de Relación Laboral de los Funcionarios del MCDS.
1.4. Motivo de la vinculación. Cabe destacar que los principales motivos por los
cuales las y los servidores manifiestan haber decidido vincularse al MCDS están
252
relacionados con la afinidad con el área de acción de la institución (área social);

destaca también el interés por desarrollarse personal y profesionalmente, pues esto se
debería a un importante porcentaje de jóvenes; otros lo vieron como una oportunidad
laboral la cual decidieron acogerla; también decidieron aplicar por necesidad, pues se
encontraban desempleados; y, otros motivos con menor incidencia como se observa
en el gráfico.
Motivo de la Vinculación al MCDS

Afinidad con el Área Social
3% 2% 1% Crecimiento Profesional
6%
6% Oportunidad Laboral
34%
Por Necesidad
7%
Cuenta con Experiencia
10%
Crecimiento Personal
15% 16% Remuneración
Afinidad con la Gestión

Gubernamental
Por Recomendaciones
Buen Ambiente Laboral
Figura 4. Motivo Principal por el cual las Personas Deciden Vincularse al

MCDS.
2. El clima laboral en el MCDS. Para el estudio del clima laboral en el MCDS
se consideraron dos dimensiones que incluyen factores e indicadores, los cuales han
sido considerados por el tipo de organización:
2.1.Percepción del Entorno Laboral. Incluye los siguientes factores:
2.1.1. Estructura. Grado en que las reglas, procedimientos, trámites y otros

aspectos determinan que la organización enfatice en la burocracia o en el trabajo libre.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que las normas
y procedimientos permiten que fluya el trabajo.
253
Estructura
6% Totalmente en desacuerdo
18% 18%
Algo en desacuerdo
De Acuerdo
23%
Muy de Acuerdo
35%
Totalmente de Acuerdo
Figura 5. Percepción de la Estructura Orgánica Institucional.
b) Valoración: La mayoría de los participantes asumen una posición neutral entre

cinco opciones; sin embargo, al agrupar las otras cuatro por su sentido positivo o
negativo tenemos que un porcentaje importante de servidores del MCDS considera que
las normas y procedimientos no permiten fluidez en el trabajo; pero un porcentaje
equivalente mantiene una posición imparcial.
Valoración
30% 35%
35%
Figura 6. Resultado Consolidado sobre la Percepción de la Estructura.
c) Análisis: De tres planteamientos los cuales fueron respondidos

individualmente por los participantes, uno fue planteado en sentido positivo y dos en
negativo; es decir, en el primer planteamiento del gráfico mientras más de acuerdo
están los participantes su apreciación es positiva, mientras que en los dos siguientes,
estar en desacuerdo con los planteamientos significa una valoración positiva, lo que
evidencia que las norma, reglas, trámites y procedimientos no facilitarían una fluidez
en el trabajo, por tanto la institución mantiene una estructura burocrática, lo cual al ser
una institución nueva debería buscar superarlo, mejorando los procesos para darles
mejor agilidad, sin descuidar el cumplimiento de la normativa que los rige.
254
Estructura: Resultados
95
100 Las reglas y normas
79 facilitan el trabajo.
80 73
61
55 51 Los trámites usualmente
60 47
44 42 tardan mas de lo
38 39 36
esperado.
40
16 Los procedimientos
20 10 13 establecidos son difíciles
de cambiar.
0
Totalmente Algo en De Acuerdo Muy de Totalmente
en desacuerdo Acuerdo de Acuerdo
desacuerdo
Figura 7. Detalle de las Respuestas Proporcionadas por los Encuestados.
2.1.2. Remuneración. Retribución económica al trabajo relazado durante un

periodo de tiempo y adicionales, según cláusulas contractuales.
a) Indicador: Porcentaje de Servidores del MCDS que considera que la

retribución económica recibida por el trabajo realizado es adecuada y oportuna.
Remuneración
7%
Totalmente en desacuerdo
29% 17% Algo en desacuerdo
26% De Acuerdo
21%
Muy de Acuerdo
Figura 8. Percepción de la Retribución Económica.

b) Valoración: La mayoría de los encuestados están de acuerdo que la retribución
económica es oportuna y concordante con el trabajo realizado, lo cual se puede
apreciar con mayor facilidad al agrupar los datos por el tipo de valoración.
255
Valoración
24%
50%
26%
Figura 9. Resultado Consolidado de la Remuneración.
c) Análisis: La mitad de los encuestados valoran positivamente el indicador

correspondiente a la remuneración, para lo cual se consultaron los planteamientos que
constan en el gráfico, según los cuales se aprecia que el pago de la remuneración es
puntual, con un menor porcentaje pero también positivo está el pago de horas
extraordinarias y suplementarias; y, en un tercer lugar, con un estrecho margen se
considera que la remuneración corresponde a la complejidad del puesto. Cabe destacar
un mayoritario posicionamiento de las respuestas en un punto medio tanto en lo
referente a la concordancia con el puesto, como en el pago de horas extras, pero estos
valores son considerados neutrales.
Remuneración: Resultados
140 121
120 La remuneración corresponde
a la complejidad de las
100
actividades del puesto.
72 77
80
58 5553 El pago de remuneraciones es
52
60 45 39 puntual todos los meses.
36
40 21 20 27
17
20 6 Las horas extraordinarias y
0 suplementarias son
Totalmente Algo en De Muy de Totalmente reconocidas en su totalidad.
en desacuerdo Acuerdo Acuerdo de Acuerdo
desacuerdo
Figura 10. Detalle de las Apreciaciones de los Encuestados Sobre la Remuneración.
2.1.3. Estándares. Énfasis que pone la organización sobre las metas y

objetivos para el desempeño.
256
a) Indicador: Porcentaje de servidores que considera que existen objetivos y

metas bien definidas.
Estándares
4% 12%
25%
Algo en desacuerdo
31% De Acuerdo
28%
Muy de Acuerdo
Figura 11. Apreciación de los Estándares.
b) Valoración: Se evidencia un porcentaje importante de imparcialidad entre

cinco opciones; pero claramente la mayoría de servidores considera que existen metas
y objetivos bien definidos, lo cual se aprecia de mejor manera en el siguiente gráfico.
Valoración
16%
53%
31%
Figura 12. Resultado Consolidado Sobre Estándares.
c) Análisis: Es notable una valoración positiva superior al 50% de los aspectos

considerados para estimar si la institución tiene estándares de gestión claramente
definidos. Esto significa que hay metas y objetivos bien delimitados a nivel de unidad,
los cuales están alineadas con los objetivos institucionales y además que la
comunicación de sus avances sería frecuente. No se puede perder de vista el alto
porcentaje de respuestas neutrales, lo que parece revelarse como una constante en los
resultados de la presente encuesta.
257
Tener objetivos y metas bien definidos proporciona claridad para establecer metas
individuales a corto, mediano y largo plazo, esto permite que las y los servidores se
motiven individualmente (motivación intrínseca); y mejora la productividad individual
y la eficiencia institucional.
Estándares: Resultados
80
80 72 71 69
64 6561 63 Las metas y objetivos de mi
70 unidad están claramente
60 definidos.
50 43 42
40 29 Se comunica frecuentemente
30 los avances de las metas y la
15 14
20 6 5 consecución de objetivos.
10
El trabajo asignado esta
0
Totalmente Algo en De Acuerdo Muy de Totalmente alineado con los objetivos de
en desacuerdo Acuerdo de Acuerdo la unidad y de la institución.
desacuerdo
Figura 13. Detalle de la Percepción de Estándares.
2.1.4. Recompensas. Recompensas implementadas por la organización para

retribuir el trabajo bien hecho y el logro resultados.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente recompensado

por la excelencia en su trabajo.
Recompensas
12% 23% Totalmente en desacuerdo

15% Algo en desacuerdo
24% De Acuerdo
26%
Muy de Acuerdo
Figura 14. Apreciación de las Recompensas.

b) Valoración: La mayoría de servidores no se sienten recompensados por la
excelencia en el trabajo efectuado, como se aprecia.
258
Valoración
27%
47%
26%
Figura 15. Consolidado Sobre Percepción de las Recompensas.
c) Análisis: La valoración negativa de este indicador se debe fundamentalmente

a que las y los servidores consideran que no existe un plan de recompensas a la
excelencia en el desempeño y que por tanto al interior de las unidades no habría el
suficiente esfuerzo colectivo para alcanzar las metas; sin embargo, los encuestados
consideran que si existe un reconocimiento público como retribución a la excelencia.
Lo dicho conduce a pensar que en la institución hacen falta motivaciones

intrínsecas, especialmente derivadas de la corresponsabilidad del grupo para el logro
de objetivos, puede estar influyendo en la motivación individual cierta falta de apoyo
por parte de algunos miembros del equipo de trabajo. Las motivaciones extrínsecas
parecen estar cubiertas en buena medida dado que en el indicador referente a la
remuneración las y los servidores consideran que ésta corresponde a la complejidad
del puesto de trabajo, además del reconocimiento público
Recompensas: Resultados
84 Existe un plan de
90
80 68 70 recompensas a la excelencia
70 58 61 61 en el desempeño de las
51 54 52
60 funciones.
50 37 En mi unidad nos esforzamos
40 31 para alcanzar las metas
30 20 20 22 porque seremos
20 10 recompensados.
10 El reconocimiento público es
0 un mecanismo para retribuir
la excelencia en el trabajo.
desacuerdo
Figura 16. Detalle de la Percepción de Recompensas.
2.1.5. Actitud hacia al trabajo. Integrado por:

259
2.1.6. Desafío. Actitud que tienen los miembros de la organización ante los
desafíos que impone el trabajo.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente desafiado por los
retos del trabajo.
Desafìo
De Acuerdo
25%
Muy de Acuerdo
Figura 17. Opinión Sobre los Desafíos.
b) Valoración: La mayoría de los encuestados se siente desafiado por el trabajo,

como reflejan las apreciaciones afirmativas mayoritarias del indicador.
Valoración
8%
22%
70%
Figura 18. Consolidado Sobre Percepción de los Desafíos.
c) Análisis: Claramente la mayoría de los servidores del MCDS se sienten

desafiados por el trabajo, a más que el nivel directivo establece objetivos ambiciosos.
Con un grupo de trabajadores con esta característica se puede implementar acciones
de mejora de gran impacto en la productividad organización que puede pasar por el
establecimiento de estándares cada vez más altos, con la finalidad de lograr la
excelencia.
260
Desafío: Resultados
115
120 104 Frente a los retos me siento
94
100 desafiado y busco los medios
80 64 59 para superarlos.
59 53
60 45 49 Mi superior tiene objetivos
40 ambiciosos para la unidad.
20
12
20 379 6
Nuestro trabajo es un reto
0
Totalmente Algo en De Acuerdo Muy de Totalmente diario y no una actividad mas.
desacuerdo
Figura 19. Detalle de la Percepción de los Desafíos.
2.1.7. Cooperación. Sentimiento sobre la existencia de un espíritu de

cooperación de parte de los directivos y de otros miembros del grupo.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que existe

cooperación en su equipo de trabajo.
Cooperación
4%
Algo en desacuerdo
31% De Acuerdo
29%
Muy de Acuerdo
Figura 20. Percepción de la Cooperación.
b) Valoración: Las y los encuestados consideran que existe cooperación en el

equipo de trabajo, lo cual constituye un factor favorable para la ejecución de los
procesos en la organización con eficiencia y eficacia.
261
Valoración

18%
51%
31%
Figura 21. Consolidado Sobre Percepción de la Cooperación.
c) Análisis: En referencia a los planteamientos consultados, se deduce que las

opiniones de las y los servidores son consideradas en decisiones importantes; que
existe cooperación entre los miembros de las distintas unidades, aunque con un menor
porcentaje afirmativo; y, que las y los servidores se apoyan mutuamente. Si existe
cooperación se puede considerar que existen equipos de trabajo consolidados en buena
medida, lo cuales deben ser fortalecidos.
La receptividad de los niveles directivos y apertura a opiniones es positiva para

una mejora continua organizacional, la cual se enriquece con las ideas de las y los
servidores de todos niveles y requeriría de un reto, el de condensar dicha opiniones
apropiadamente y plasmar en acciones concretas a ser implementadas.
Cooperación: Resultados
100 85
76 La opinión del equipo de
80 6869 64 trabajo es considerada en
63 59
55 decisiones importantes.
60
Existe cooperación entre los
3438 32
40 26 miembros de las distintas
12 9 9 unidades.
20
Las y los servidores se apoyan
0 mutuamente cuando hay
exceso de trabajo.
desacuerdo
Figura 22. Detalle de la Percepción de la Cooperación.
2.1.8. Responsabilidad. Sentimiento acerca de la autonomía en la toma de

decisiones relacionadas al trabajo.
262
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que tiene

autonomía para la toma de decisiones.
Responsabilidad
1% 12%
26%
De Acuerdo
28%
Muy de Acuerdo
Figura 23. Percepción de la Autonomía para la Toma de Decisiones.
b) Valoración: Un porcentaje claramente mayoritario considera que en el MCDS

existe autonomía para la toma de decisiones.
Valotación
13%
26%
61%
Figura 24. Consolidado Sobre la Apreciación de Autonomía para la Toma de

Decisiones.
c) Análisis: La responsabilidad para la ejecución de las labores rece sobre cada

servidor, lo que se debería a la libertad que existe en la institución para organizar el
trabajo; a que los funcionarios no requieren de excesiva supervisión para cumplir con
sus actividades; y, a que el conjunto de miembros se siente en libertad para ejecutar el
trabajo.
La delegación de responsabilidades promueve libertad para la toma de decisiones,

lo cual implica que cada servidor establezca sus propios retos con la finalidad de
contribuir con la consecución de objetivos institucionales, este aspecto sería generador
de motivaciones intrínsecas.
263
Responsabilidad: Resultados
114
120 El equipo tiene libertad para
100 organizar su trabajo.
70 69 74
80 66 64
56 50
60 41 No requiero de supervisión
37
40 29 para cumplir con mis
19 actividades.
20 4 3 3
0 Mis colegas sienten que hay
Totalmente Algo en De Acuerdo Muy de Totalmente suficiente libertad para
en desacuerdo Acuerdo de Acuerdo ejecutar el trabajo.
desacuerdo
Figura 25. Detalles de las Opiniones de los Encuestados Sobre la Delegación de

Responsabilidades para la Toma de Decisiones.
2.1.9. Identidad. Sensación de compartir los objetivos personales con los de

la organización.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente identificado con

la institución.
Identidad
1% 5%
De Acuerdo
26%
Muy de Acuerdo
Figura 25. Identificación de los Servidores con la Institución.
b) Valoración: Mayoritariamente lo consultados se han pronunciado sintiéndose

identificados con el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, como precisa el
gráfico que siguiente:
264
Valoración
7%
26%
67%
Figura 26. Consolidado de Identidad Institucional.
c) Análisis: Las y los servidores del MCDS se sienten identificados

mayoritariamente con la institución porque conocen la misión y visión organizacional;
además, se evidencia que los objetivos personales serían compatibles con los de la
organización.
La identificación con la organización facilita la cohesión de grupos porque

generara altos niveles de participación, de generación de ideas y facilitaría el
acatamiento de observaciones, sugerencias y guías.
Identidad: Resultados
118
120
100 91 Conozco la misión

82 institucional y me identifico
80 con sus objetivos.
63 66 63 64
60 50 52 Me considero parte de esta
institución.
40
18
20 7 3 1011 Mis objetivos personales son
1 compatibles con los de la
0 institución en la que trabajo.
desacuerdo
Figura 27. Detalles de las Respuestas sobre Identidad Institucional.
2.2.Relacionamiento. Con los siguientes factores:
2.2.1. Relaciones. Percepción acerca del ambiente de trabajo y de las

relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y colaboradores.
265
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que el

relacionamiento interpersonal es positivo.
Relaciones
2% 11%
29%
Algo en desacuerdo
30%
De Acuerdo
28% Muy de Acuerdo
Figura 28. Percepción Sobre el Relacionamiento Interpersonal.
b) Valoración: Un 57% de servidores considera que en la institución existe un

ambiente laboral positivo.
Valoración
13%
57% 30%
Figura 29. Resultados Consolidados Sobre el Relacionamiento.
c) Análisis: Los factores considerados para ponderar este indicador dan cuenta de
que en el MCDS existe un grado importante de confianza entre compañeros, lo cual se
debería a una comunicación abierta y directa en la mayoría de sus miembros, que
deriva en un ambiente laboral agradable y cordial.
Un ambiente laboral apropiado tiene una gran incidencia en el desempeño, en la

productividad del trabajador. Por tanto, la apreciación positiva de este aspecto por
parte de los encuestados da cuenta de que en el MCDS existe un clima laboral positivo,
el cual requiere se mantenga y se potencialice.
266
Relaciones: Resultados
80
80 696771 72 68
70 6266 Existe un ambiente de
52 confianza entre compañeros y
60
42 superiores.
50
40 En nuestra unidad existe
30 1818 comunicación abierta y
20 8 directa.
10 2 4
El ambiente laboral es
0 agradable y cordial.
desacuerdo
Figura 30. Detalles de las Respuestas sobre el Relacionamiento.
2.2.2. Desarrollo. Percepción de autorrealización ante las actividades

laborales y el puesto de trabajo.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que consideran que en esta

institución existen oportunidades de desarrollo personal y profesional.
Desarrollo Personal y Profesional

22%
De Acuerdo
31% Muy de Acuerdo
Figura 31. Criterios sobre las Oportunidades de Desarrollo.
b) Valoración: Las posibilidades de desarrollo en el MCDS parecen estar

limitadas, pues un porcentaje importante de las y los servidores (38%) considera que
en esta institución no existen oportunidades de desarrollo lo cual contrasta con quienes
opinan lo contrario (31%).
267
Valoración
31%
38%
31%
Figura 32. Valores Consolidados sobre las Oportunidades de Desarrollo.
c) Análisis: La falta de oportunidades de desarrollo percibida por los

participantes de bebe según revelan los datos de la encuesta a que hace falta
capacitación y auspicios institucionales para el desarrollo personal y profesional.
La capacitación y el desarrollo profesional no son benéficos únicamente para el

trabajador, lo son más aun para la institución, porque mejoran el desempeño en el
puesto de trabajo y puede resultar motivante, al tiempo que el colaborador aprecia un
crecimiento en sus aspiraciones personales.
Desarrollo: Resultados
100 92 Las y los servidores del MCDS

90 79 reciben capacitación y
80 cuentan con posibilidades de
70 63 desarrollo.
54
60 4744 48 Mis metas de desarrollo
50
34 383941 personal y profesional han
40 303434
22 contado con el apoyo
30
institucional.
20
10 Considero que el MCDS me
0 brinda oportunidades de
Totalmente Algo en De Acuerdo Muy de Totalmente crecimiento personal y
desacuerdo profesional.
Figura 33. Detalle sobre la Opinión las Oportunidades de Desarrollo Personal y

Profesional.
2.2.3. Comunicación. Grado en que la comunicación dinamiza las relaciones

268
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que consideran que existe una
comunicación efectiva.
Comunicación
5%
20%
Algo en desacuerdo
23%
De Acuerdo
34%
Muy de Acuerdo
Figura 34. Opiniones sobre la Comunicación.
b) Valoración: Las y los servidores del MCDS se pronuncian mayoritariamente

de acuerdo con la comunicación en la institución; es decir, habría buenos niveles de
comunicación, pero no se podría hablar de una comunicación efectiva, la misma que
no solo es interpersonal, debe ser intergrupal y organizacional.
Valoración
25%
41%
34%
Figura 35. Resultado Consolidado sobre la Comunicación.
c) Análisis: La comunicación en el MCDS es fluida porque la mayoría de sus

miembros demuestran franqueza en sus comentarios y evitan rumores; porque se puede
expresar libremente ideas y opiniones; y, en cierta medida es clara y directa.
269
Comunicación: Resultados
86 85 En el MCDS existe una
90
80 comunicación clara y directa
69
63 que evita malos entendidos y
70
53 56 conflictos.
60 48
46 43 44 Las personas de mi área
50
37 demuestran franqueza en sus
40 33
comentarios y evitan rumores.
30 18
20 11
7 En el MCDS puedo expresar
10
0 libremente mis idead y
Totalmente Algo en De Acuerdo Muy de Totalmente opiniones.
desacuerdo
Figura 36. Detalle de los Criterios de los Encuestados frente a los

Planteamientos Referentes a la Comunicación.
2.2.4. Conflictos. Manejo de los conflictos por miembros de la organización,

tanto pares como superiores; aceptación de las opiniones discrepantes.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que existe un

adecuado manejo de conflictos en la institución.
Manejo de Conflictos
2%
32%
Algo en desacuerdo
30%
De Acuerdo
Muy de Acuerdo
28% Totalmente de Acuerdo
Figura 37. Criterios sobre Manejo de Conflictos.
b) Valoración: La mayoría de los miembros de la institución consideran que

existe un adecuado manejo de conflictos, lo cual representa un 60%.
270
Valoración
10%
30%
60%
Figura 38. Valores Consolidados Sobre manejo de Conflictos.
c) Análisis: Las principales razones por las que los encuestados se pronuncian de
acuerdo con el manejo de conflicto en el MCDS son: los directivos tiene una actitud
positiva para el manejo de conflictos; existe tolerancia ante las opiniones divergentes;
y, los servidores demuestran una buena disposición para encontrar soluciones.
Conflictos: Resultados
87
90 81 80
77
80 67 Mi superior maneja los
66
70 60 59 conflictos con actitud positiva.
60 54
50
Somos tolerantes con la
40 opiniones divergentes.
25
30
1518
20 7
10 1 2 Existe buena disposición para
0 superar los conflictos entre
Totalmente Algo en De Acuerdo Muy de Totalmente miembros del equipo.
desacuerdo
Figura 39. Detalle de los Resultados sobre los Planteamientos Respecto del
manejo de Conflictos.
3. La Cultura Organizacional en el MCDS. Para la evaluación de la cultura

organizacional del MCDS se consideraron también dos dimensiones que incluyen
factores e indicadores, estos son:
3.1. Características de la Gestión. Para lo cual se han considerado los

siguientes factores:
271
3.1.1. Orientación a Resultados. El nivel directivo orienta sus decisiones al

logro de resultados en el menor tiempo posible.
a) Indicador: Porcentaje del personal del MCDS que considera que el nivel
directivo orienta sus decisiones al logro de resultados.
5%
20%
Algo en desacuerdo
25% De Acuerdo
34%
Muy de Acuerdo
Figura 40. Apreciación sobre Orientación a Resultados.
b) Valoración: La mayoría de los encuestados (46%) considera que el nivel

directivo orienta sus decisiones al logro de resultados, lo cual constituye una
característica muy importante de la institución.
Valoración
21%
46%
33%
Figura 41. Resultado Consolidado de Orientación a Resultados.
c) Análisis: Las y los servidores del MCDS consideran que el nivel directivo se
orienta a resultados porque prioriza la obtención de resultados simplificando procesos,
sobre todo existe una gran exigencia para el logro de resultados en el menor tiempo
pese a los procedimientos y normas que lo rigen, por tratarse de una institución pública.
Orientación a resultados es una competencia con alta demanda en el mercado

laboral actual, la cual asociada al nivel directivo representaría una actitud positiva en
la ejecución de los procesos para conseguir un resultado, esto no quiere decir a
272
cualquier costo, pues la orientación a resultados debería pasar por la motivación que
lleva a una persona a esforzarse y prestar interés en las metas y objetivos trazados,
estableciendo además metas propias posibles de alcanzarlas.
100%
90% 34
80% 14 76 59
50
70%
60%
50% 7 68
16 65 77
40%
30%
20% 14 44 91 55
10% 29
0%
Totalmente en Algo en desacuerdo De Acuerdo Muy de Acuerdo Totalmente de
desacuerdo Acuerdo
Se obtienen con frecuencia resultados en el menor tiempo pese a procedimientos y normas.

Existe una gran exigencia por la obtención de resultados
El nivel directivo del MCDS prioriza la obtención de resultados simplificando los procesos.
Figura 42. Detalles de Respuestas de los Encuestados.
3.1.2. Orientación a la Gente. Grado en que el nivel directivo considera la

a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que se siente valorado por la

Institución.
6%
21%
De Acuerdo
36% Muy de Acuerdo
Figura 43. Percepción sobre Orientación a la Gente.

273
b) Valoración: Un porcentaje mínimamente mayoritario de servidores y

servidoras, se consideran valorados por la institución, lo cual sugeriría que no siempre
y no todo el nivel directivo le da la importancia que tiene el talento humano que
conforma cada equipo de trabajo.
Validación
27%
37%
36%
Figura 44. Resultado Consolidado.
c) Análisis: Las personas se consideran valoradas por la institución porque las

decisiones del nivel directivo procurarían, en cierta medida, beneficiar a sus
colaboradores, por lo cual las y los servidores sienten respaldo institucional para
satisfacer sus necesidades y aspiraciones. También un grupo importante prefiere un
pronunciamiento neutral.
En la actualidad el recurso más importante de una organización es talento humano,

puesto que integra varios factores que al tiempo de medir el desarrollo y productividad
de una organización ejercen un papel preponderante. Por tanto considerando el 27%
de encuestados que no se siente valorado por le MCDS, y el 36% de quienes asumen
una posición intermedia, se debe implementar acciones de mejora en este aspecto, lo
cual puede pasar por reconocer la importancia del aporte individual de cada
colaborador, por básico que este sea.
274
100%
90% 20
13 48 90 62
80%
70%
60% 31
50% 17 53 79 53
40%
30%
20% 36
14 47 82 54
10%
0%
desacuerdo Acuerdo
Mis necesidades y aspiraciones están siendo satisfechas adecuadamente.

Las y los servidores se sienten respaldados por la institución.
El nivel directivo procura que las decisiones sean beneficiosas para sus colaboradores.
Figura 45. Detalles de la Apreciación de los Encuestados.
3.1.3. Orientación a los Equipos. Las actividades laborales están organizadas

por equipos, los cuales suman esfuerzos para la consecución de logros.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que en la

institución se promueve el trabajo en equipo.
Orientación a los Equipo

5%

Algo en desacuerdo
26%
De Acuerdo
28% Muy de Acuerdo
Figura 46. Resultados respecto a Orientación a Equipos.
b) Valoración: Una clara mayoría de los servidores encuestados considera que el

Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social promueve el trabajo en equipo.
275
Valoración
16%
58% 26%
Figura 46. Consolidado sobre Orientación a Equipos.
c) Análisis: La mayoría de los servidores consideran que en la institución

promueve el trabajo en equipo lo cual se debe a que los superiores inmediatos procuran
la consolidación de equipos de trabajo; las situaciones difíciles se resuelven con el
esfuerzo del equipo; y, los miembros se sienten respaldados y confían en el buen juicio
de los demás.
Orientación a los Equipos

100%
90% 8
31 62 70 62
80%
70%
60% 9
50% 65
26 70 63
40%
30%
20% 15
25 63 78
10% 52
0%
desacuerdo Acuerdo
Me siento respaldado por mis compañeros y confío en su buen juicio y predisposición.

Los eventos difíciles se resuelven con el esfuerzo e ideas de todo el equipo.
Mi jefe inmediato fortalece la consolidación de su equipo de trabajo.
Figura 48. Detalle de las Respuestas de los Encuestados.
3.2. Dinámica Organizacional. Incluye:
3.2.1. Dinamismo. Nivel de dinamismo y competitividad laboral que

muestran las personas.
276
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que existe

dinamismo y competitividad en la institución.
Dinamismo
1% 7%
De Acuerdo
32%
Muy de Acuerdo
Figura 49. Percepción de la Dinámica Institucional.
b) Valoración: Una evidente mayoría de las y los servidores consideran que en

el MCDS existe dinamismo y competitividad.
Valoración
8%
23%
69%
Figura 50. Consolidado de los Resultados de la Dinámica Organizacional.
c) Análisis: Los colaboradores de la institución consideran mayoritariamente que

los directivos son exigentes con la excelencia y oportunidad en el trabajo; además
consideran que sus compañeros procuran superar las metas en plano individual en
lugar de cumplir con lo esperado únicamente. Esto evidencia un grado importante de
competitividad y dinamismo, lo cual es esperado en equipos de trabajo con personal
joven y con poco tiempo en la organización, quienes buscan reconocimiento y un
mejor posicionamiento.
277
Dinamismo
100%
5
90% 33
80% 71
124
70%
7
60% 31 65
50% 80
40% 50
30%
20% 62 74
3 13 81
10%
0%
desacuerdo Acuerdo
En mi trabajo siempre me propongo dar mas de lo esperado.
Mis compañeros y superiores procuran superar las metas y objetivos en lugar de cumplir
únicamente.
Los directivos son exigentes con el trabajo, requieren excelencia y oportunidad.
Figura 51. Detalles del Criterio de los Encuestados sobre la Dinámica

Organizacional.
3.2.2. Estabilidad. Grado en que la organización procura ofrecer estabilidad

laboral a sus colaboradores.

estabilidad laboral.
Estabilidad
12% 11%
De Acuerdo
30% Muy de Acuerdo
Figura 52. Resultados sobre Estabilidad Laboral en el MCDS.
b) Valoración: Existe un empate técnico entre quienes consideran que tienen

estabilidad laboral y quienes no, sin embargo es casi equivalente el porcentaje de
quienes dan un criterio neutral.
278
Valoración
35% 35%
30%
Figura 53. Resultado Consolidado sobre Estabilidad.
c) Análisis: El resultado es un tanto sorpresivo por cuanto la mayoría de

servidores del MCDS trabajan mediante contrato de servicios ocasionales. Analizando
en detalle podemos constatar que las y los servidores consideran que sus directivos
valoran la experiencia para proporcionar estabilidad; pero al mismo tiempo un
porcentaje mayoritario no se siente seguro en su puesto de trabajo; y, no se sienten
respaldados del todo por la normativa vigente. Los márgenes son estrechos por lo cual
los valores generales se encuentran empatados.
Estabilidad
100%
90% 15
80% 26 56 84 52
70% 23
60%
50% 43
32 73 62
40%
30% 46
20% 63
21 40 63
10%
0%
desacuerdo Acuerdo
La normativa laboral vigente y las reformas recientes respaldan a las y los servidores públicos.
Las y los servidores del MCDS se sienten seguros en sus puestos de trabajo y motivados para
ofrecer sus mejores esfuerzos a la organización.
El nivel directivo valora la experiencia adquirida por su equipo para mantener la estabilidad de
las y los servidores en el desempeño de los cargos.
Figura 54. Detalles sobre la Percepción de Estabilidad.
3.2.3. Innovación y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los

trabajadores a que sean innovadores y corran riesgos.
279

libertad para innovar.
Innovación y Toma de Riesgos

26%
Algo en desacuerdo
27%
De Acuerdo
32%
Muy de Acuerdo
Figura 55. Resultados del Criterio de los Encuestados.
b) Valoración: El 58% de las y los servidores consideran que tienen libertad para
innovar en el ejercicio de cumplimiento con las actividades concernientes a su puesto
de trabajo.
Valoración

15%
58% 27%
Figura 56. Resultado Consolidado.
c) Análisis: La apreciación de libertad para innovar se debe a que en los equipos

de trabajo hay apoyo a nuevas ideas e iniciativas, de forma constante; también porque
la institución tiene una visión ambiciosa lo cual permite generación de soluciones
nuevas.
Libertad de innovación conlleva nuevas y mejores formas de hacer las cosas, las
mismas que deben ser canalizadas de forma correcta para el logro de objetivos
esperados; además, que se deben identificar los grupos de mayor producción
innovadora para potenciarlos y buscar opciones alternativas para aquellos que resultan
más conservadores.
280
Innovación y Toma de Riesgos

100%
90% 7
80% 27 61 74 64
70%
60%
50% 58 75
24 59
40% 17
30%
20% 73 77
24 56
10%
3
0%
desacuerdo Acuerdo
Constantemente surgen nuevas ideas en el trabajo
En el equipo al que pertenezco tenemos apoyo a nuevas ideas e iniciativas.
La institución tiene una visión ambiciosa que le proyecta al futuro como un referente
en Desarrollo Social.
Figura 57. Detalles sobre la Percepción de Innovación y toma de Riesgos en la

Ejecución de la Actividades Laborales.
3.2.4. Atención a los Detalles. Grado en que se espera que los individuos
muestren precisión, análisis y atención por los detalles.
a) Indicador: Porcentaje de servidores del MCDS que considera que se exige

precisión y calidad en el trabajo.
Atención a los Detalles

1% 6%
34% 24%
Algo en desacuerdo
De Acuerdo
35% Muy de Acuerdo
Figura 58. Apreciación de los Encuestados sobre la Atención a los Detalles.
b) Valoración: El 69% considera que en el MCDS se exige calidad y precisión

en el trabajo, como se aprecia a continuación.
281
Valoración
7%
24%
69%
Figura 59. Resultado Consolidado sobre la Atención a los Detalles.
c) Análisis: La exigencia por un trabajo de calidad con alto grado de precisión se

daría en el MCDS porque los superiores de unidad exigen prolijidad en el trabajo, lo
cual requiere de un análisis minucioso para lograr una alta calidad en el producto final.
Un trabajo de calidad significa un producto satisfactorio para el cliente, sea este

interno o externo, calidad en el servicio a usuarios ciudadanos o corporativos; calidad
de información, calidad de procesos, calidad de objetivos, etc.
Atención a los Detalles

100% 1
90% 1
42 73
80%
116
70%
25
60% 59
50% 6 83
40% 60
30%
20% 13 66 90
10% 63
1
0%
desacuerdo Acuerdo
Me fijo en cada detalle de manera que mi trabajo resulte con un alto grado de precisión.
El análisis minucioso y la calidad en los productos obtenidos es una constante en el MCDS.
La prolijidad en la ejecución de las actividades es una prioridad requerida por mis superiores.
Figura 60. Detalles sobre Percepción de la Atención a los Detalles.
3.3. Percepción del entorno y perspectivas. Con la finalidad de indagar

aspectos insospechados respecto del entorno organizacional como de las expectativas
282
sobre beneficios que resulten significativos para las y los servidores del MCDS se
plantearon preguntas abiertas, de las cuales se lograron los criterios que se detallan a
continuación:
La percepción de la realidad y expectativas se refiere a la impresión general sobre

la realidad institucional y aspiraciones.
a) Indicadores:
3.3.1. Aspectos positivos que las y los servidores destacan del MCDS. Los
señalamientos realizados por los encuestados, se ordenaron en diez grupos entre los
cuales destacan: el ambiente laboral positivo; el compromiso social, lo cual tiene
relación con la misión institucional; las posibilidades de desarrollo profesional y el
liderazgo del nivel directivo, especialmente de la máxima autoridad, como aspectos
positivos del MCDS.
Aspectos Positivos del MCDS
4% 3% 2% Ambiente Laboral Positivo

4%
6% Compromiso Social
31%
6% Posibilidades de Desarrollo
Profesional
Liderazgo
8%
10% Remuneración y Pago Puntual
26%
Planificación y Gestión
Libertad para Expresar Ideas
Trabajo en Equipo
Libertad para la Toma de

Decisiones
Figura 61. Aspectos Positivos del MCDS.
3.3.2. Aspectos negativos que las y los servidores observan en el MCDS. La

totalidad de opiniones vertidas por las y los servidores se han agrupado en 11 temas
entre los cuales sobresalen los siguientes aspectos negativos de la Institución:
deficiencias en la gestión (burocracia); infraestructura, equipamiento y seguridad
insuficientes; favoritismos personales y falta de planes de desarrollo, inestabilidad
laboral; horarios extensos y carencia de beneficios e incentivos.
283
Aspectos Negativos del MCDS.

Deficiencias en la Gestión.
Infraestructura, Equipamiento y
5% 3% Seguridad Deficientes
5% Falta de Comunicación y Cordialidad
5%
23% Favoritismos Personales y falta de
6% Planes de desarrollo
Inestabilidad Laboral y Horarios
8% Extensos
15% Carencia de Beneficios e Incentivos
8%
11% Falta de Capacitación
11%
Individualismo
Falta de Liderazgo
Falta de Coordinación entre Unidades
Impuntualidad y Falta de Compromiso
Figura 62. Aspectos Negativos del MCDS.
3.3.3. Beneficios que las y los servidores del MCDS desearían percibir. Los
beneficios que les resultarían significativos a las y los participantes serían diez como
constan en el gráfico, de entre los cuales vale destacar: la capacitación,
Reconocimientos y buen trato, ascensos, estabilidad laboral, incentivos, beneficios y
bonificaciones económicas; como los más requeridos.
Beneficios
Capacitación
Reconocimientos y Buen Trato

2% 2% 1%
6%
Ascensos
9% 29%
Estabilidad
11% Incentivos y Beneficios
Bonificación Económica
11% 17%
12% Aumento de Remuneración
Pagos Puntuales
Remuneración Acorde a las

Responsabilidades
Vacaciones y Premisos
Figura 63. Beneficios Significativos para las y los Servidores del MCDS.
284
3.3.4. Iniciativas de las y los servidores del MCDS para mejorar el clima
laboral. Las iniciativas planteadas por las y los servidores del MCDS, han sido
resumidas en 10 grupos, entre las cuales sobresalen: actividades de integración,
mejoras en la comunicación, mejoras en la gestión, especialmente en las unidades de
apoyo, estrategia para la mejora de las relaciones interpersonales y mejora en el
liderazgo de algunos miembros directivos y fortalecimiento de equipos.
Iniciativas para Mejorar el Clima Laboral

Actividades de Integración
5% 2% 2% Mejorar la Comunicación
Mejora en las Relaciones

7% 24%
Interpersonales
8% Mejoras en la Gestión
10% Liderazgo y Fortalecimiento de

18% Equipos
Capacitación, Beneficios e
12% Incentivos
12% Mejoras en la Infraestructura
Resolución de Conflictos
Coordinación entre Áreas
Estabilidad Laboral
Figura 64. Iniciativas de los Encuestados para Mejorar el Clima Laboral.
3.3.5. Acciones que el personal considera se deben implementar para

fortalecer los equipos de trabajo. Entre las opciones para fortalecer los equipos de
trabajo sugeridas por los participantes de destacan la comunicación abierta, reuniones
de trabajo y apertura a ideas; capacitación; actividades de integración y motivación;
fortalecimiento del liderazgo y de la cooperación entre miembros; mejoras en la
infraestructura, seguridad e implementos tecnológicos; planificación y estandarización
de procesos.
285
Sugerencias para Fortalecer los Equipos

Comunicación Abierta, Reuniones de trabajo
y Apertura a Ideas.
Capacitación
4% 4% 2%
Actividades de Integración y Motivación
4%
5% 19%
Liderazgo y Cooperación entre Miembros
9% Infraestructura, Seguridad e Implementos

18% Tecnológicos
10% Planificación y Estandarización de Procesos
11% 14% Empoderamiento
Distribución Adecuada de Cargas Laborales
Evaluación Periódica del Desempeño y

Reconocimientos.
Estabilidad Laboral y Aumento de Personal
Cumplimiento de la Normativa y Control
Figura 65. Sugerencias para Fortalecer los el Trabajo en Equipo.
3.3.6. Opiniones espontáneas de las y los servidores. En la encuentra se

presentó una opción abierta con la finalidad que las y los encuestados puedan expresar
libremente alguna idea que no hubiera podido ser expresada durante la encuesta,
algunos funcionarios optaron por no agregar nada, pero la mayoría dejo su cometarios
extra, los cuales se han podido sintetizar como consta a continuación:
Comentarios Finales
No Hace Comentarios Adicionales.
Encuesta = Oportunidad de Expresión y Expectativa

3% 3% 2% de Cambios.
5%
Identidad Institucional.
7%
36%
Percepción Positiva de la Institución.
9%
Mejoras en los Procesos, Seguridad y Compromiso
10% de sus Miembros.
Meritocracia y Ubicación Acorde los Perfiles.
10% 15%
Estabilidad Laboral y Capacitaciones.
Espacios de Integración y Comunicación de Cambios.
Trato Cordial y Equitativo.
Mejoras en el Liderazgo y Apertura a Ideas.
Figura 66. Comentarios Extras Emitidos por los Encuestados.

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UNIDAD DE GESTIÓN DE POSTGRADOS

MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS

TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

TEMA: “PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL

AUTOR: HUGO RENÉ RODRÍGUEZ GUERRERO

DIRECTORA: DRA. AMPARO MARTÍNEZ C. PHD.

UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ESPE

UNIDAD DE GESTIÓN DE POSTGRADOS

Certifico que el presente proyecto titulado “PROPUESTA DE MEJORA DEL

UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ESPE

UNIDAD DE GESTIÓN DE POSTGRADOS

El presente proyecto titulado “PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA

Consecuentemente declaro que este trabajo es de mi autoría, en virtud de ello me

UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ESPE

UNIDAD DE GESTIÓN DE POSTGRADOS

Sangolquí, mayo de 2015.

El presente trabajo me gustaría dedicar a al esfuerzo de familiares, amigos y

Quiero hacer también de esta investigación un tributo a la perseverancia, pues

Mi agradecimiento va para mis padres quienes me enseñaron que los logros no

Agradecer también a personas muy queridas que supieron apoyarme, sin

Mi gratitud es también con el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, y

AUTORÍA DE RESPONSABILIDAD .......................................................................... ii

ABSTRACT .......................................................................................................... xii

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................ 1

1.1. Antecedentes del Estudio.............................................................................. 1

1.2. Formulación del Problema. ........................................................................... 3

1.3.1. Objetivo General.. ......................................................................................... 4

1.3.2. Objetivos Específicos. .................................................................................... 4

MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 4

1.1. El Clima Laboral. ............................................................................................ 5

1.1.1. Aproximación Histórica del Concepto de Clima Laboral. .............................. 5

1.1.2. Definición de Clima Laboral. .......................................................................... 7

1.1.3. Elementos del Clima Laboral. ........................................................................ 7

1.2. La cultura Organizacional. ............................................................................. 9

1.2.1. Reseña Histórica del Concepto de Cultura Organizacional. .......................... 9

1.2.2. Definición de Cultura Organizacional.. ........................................................ 11

1.2.3. Elementos de la Cultura Organizacional...................................................... 11

1.3. Satisfacción Laboral. .................................................................................... 12

1.3.1. Teorías Básicas de Satisfacción Laboral. ..................................................... 14

1.3.2. Teorías Contemporáneas de la Motivación. ............................................... 16

MARCO LEGAL ................................................................................................... 19

3.1. Constitución de la República del Ecuador. .................................................. 19

3.2. Plan Nacional de Desarrollo. ....................................................................... 20

3.3. Ley Orgánica de Servicio Público. ................................................................ 21

3.3.1. Subsistema de Planificación del Talento Humano. ..................................... 22

3.3.2. Subsistema de Clasificación de Puestos.. .................................................... 22

3.3.3. El Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal.. ........................ 22

3.3.4. Subsistema de formación, capacitación, desarrollo profesional y

3.3.5. Derechos de las servidoras y los servidores públicos.................................. 25

3.3.6. Prohibiciones expresas contempladas en la ley. ......................................... 26

4.1. Metodología de la Investigación. ................................................................ 27

4.1.1. Diseño de la Investigación. .......................................................................... 28

4.1.2. Trabajo de campo. ....................................................................................... 34

4.1.3. Procesamiento y análisis de datos............................................................... 34

4.1.4. Conclusiones. ............................................................................................... 35

4.1.5. Diagnóstico. ................................................................................................. 35

5.1. El Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social. ................................... 36

5.1.1. Misión. ......................................................................................................... 36