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El documento presenta el caso de dos empresas, Bonus y Deltia, que utilizan sistemas de retribución variable vinculados al desempeño individual y objetivos de la compañía. Se discuten los desafíos de implementar estos sistemas en pequeñas empresas debido a la necesidad de visión estratégica y herramientas tecnológicas. No obstante, tales sistemas pueden motivar a los empleados al vincular su salario a su desempeño. La empresa Mikal considera adoptar un sistema de retribución variable para todos

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El documento presenta el caso de dos empresas, Bonus y Deltia, que utilizan sistemas de retribución variable vinculados al desempeño individual y objetivos de la compañía. Se discuten los desafíos de implementar estos sistemas en pequeñas empresas debido a la necesidad de visión estratégica y herramientas tecnológicas. No obstante, tales sistemas pueden motivar a los empleados al vincular su salario a su desempeño. La empresa Mikal considera adoptar un sistema de retribución variable para todos

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Caso Práctico U2 1

CASO PRÁCTICO U2

ZULENY DORIS MEDINA ORTIZ

*LIRA ISIS VALENCIA QUECANO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS

DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FUNZA, CUNDINAMARCA

2019
Caso Práctico U2 2

Caso Práctico U2
Unidad 2
Enunciado
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos
de carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde
el mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un
salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución
se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran
tamaño.
El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de
compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada
cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la
empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que
implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable que
desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar
nóminas". Y, por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne
con eficacia los importes que van resultando", explica.
A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que “sí es
posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de
lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello “se está
pagando a la persona y no al puesto que ocupa”, por lo que “el trabajador tiene una visión
positiva". Por otra parte, “de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de
miembros de la plantilla”, algo así, concreta, “como un premio al que responde a la
línea que quiere establecer la empresa".
Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las
empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener
talento se haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica
Amancio Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas
empresas es encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado
el momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos,
explica este experto.
Caso Práctico U2 3

1. La equidad interna: Es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a
buenos profesionales".
3. Factor motivador e incentivador: “basado en que quien tiene mejor
desempeño obtiene mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma
extraordinaria.
Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es empresa pequeña. Su director
general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema de retribución
variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?
Considero que la retribución variable si sería eficaz en empresas pequeñas, porque le
pagaría a los empleados por el cumplimiento de sus metas, pero también lograr
estandarizar el valor de cada actividad pagando el precio justo sería un poco complicado,
por la legislación que tenemos en Colombia ya trabajamos bajo una cultura laboral
establecida, de cumplir horario, de estar de una u otra forma atados a una compañía
porque de igual manera recibimos prestaciones de ellos y ciertas garantías que con un
salario variable no obtendría; sin embargo si trabajo por metas pues la cumplo y podría
comprometerme con otra compañía en estas mismas condiciones para obtener un poco
más de dinero.
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las pequeñas empresas?
Es difícil implantar esta modalidad en Colombia, pues aquí tenemos una legislación que
beneficia a los trabajadores con el tema prestacional. Obviamente funciona en países
como España que es lo que nos evidencia el enunciado enviado por la docente; sin
embargo, considero que aquí en Colombia estamos muy acostumbrados a ganar quizás
poco pero que nos generen prestaciones sociales, eso es bastante importante para
cualquier trabajador colombiano.
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
Caso Práctico U2 4

En empresas grandes han desarrollado sistemas de retribución mediante indicadores de


cumplimiento y alcance de logros y objetivos que permitan que le empresa continúe su
posicionamiento en el mercado y que a su vez le permita mantener y crecer por supuesto
sus utilidades, otras también acuden a bonos por cumplimiento, bonos que no son
prestacionales pero forman parte del salario, en algunas empresas brindan el servicio de
transporte pues a veces las empresas están ubicadas fuera del área urbana, como también
convenios para almuerzo y horarios flexible; estas condiciones se establecen desde la
contratación para que el funcionario este de acuerdo.
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecería a un grupo de ingenieros informáticos
que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
En este caso a los ingenieros se les puede contratar por obra o labor y aplica perfecto
porque es mientras desarrollan el software, estableciendo una fecha de entrega y tendría
un incentivo especial para las entregas paulatinas aplicando la más alta al primero que
entregue y así se iría bajando la compensación hasta la entrega final del proyecto,
adicional para inyectar motivación al grupo entregaría bono para capacitación o
actualización de programas especiales que manejan los ingenieros.
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en
administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?
Para este grupo establecería un día libre a la semana por cumplimiento de metas y
alcance de los objetivos e indicadores, todos son administradores y conocen el
funcionamiento interno financiero y administrativo como tal de la compañía, partiendo
claro del punto que cumplen horario y tienen un salario medio alto para la profesión que
manejan y el 30% de su salario son bonos de Green People.

Considero que en Colombia las retribuciones variables son generadas solamente para
bajar la carga prestacional de la empresa como tal, a los empleados muchas veces nos
ofrecen salario en dinero y otra parte en bonos para mercar, bonos de restaurante o
transporte al lugar de trabajo. Todas estas opciones se evalúan en el momento de la
contratación y es libre albedrio del funcionario aceptar o no.
Caso Práctico U2 5

Referencias

Recuperado: https://www.acripnacional.org/2018/10/08/sistema-variable-de-salarios-y-
compensaciones/

Recuperado de: https://es.workmeter.com/blog/que-es-la-compensacion-variable-y-porque-


es-bueno-para-tu-empresa

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