Caso Practico Unidad 2

buenas noches, cordial saludo, a continuación, presento el desarrollo del Caso
Practico de la unidad 2, gracias, estaré atenta a cualquier corrección o

comentario
CASO PRACTICO
UNIDAD 2
Karen Andrea Castañeda Pulido- kapulido1_cua.
* Lira Isis Valencia Quecano
Corporación Universitaria Asturias.
Administración y dirección de Empresas
Bogotá 2019.
Enunciado:
MIKAL En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos

de carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas,
desde el mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos,
cobran un salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que
esa retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común
en empresas de gran tamaño. El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una
constructora de mediano tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los
niveles de la empresa. Emplean como parámetros el desempeño individual, los
resultados concretos y los globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo,
contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de
objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su
director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para
empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de
vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde
lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que
van resultando", explica. A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra
convencido de que "sí es posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta
que percibe más en función de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de
este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo
que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que
pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un
premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa". Y es que los
profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas de los
países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres,
socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es
encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el
momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica
este experto.
 La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos

pagados en función de las responsabilidades que asumen.
 El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a
buenos profesionales".
 Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño
obtiene mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma
extraordinaria.
Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el
equipo directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de
empresas. Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una
empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos, está considerando seriamente
establecer un sistema de retribución variable para sus empleados, y no solamente para el
equipo directivo.
1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?
Si son eficaces las retribuciones variables en las empresas pequeñas, pues

permiten mantener en un estado de conformidad y satisfacción a sus empleados
así logrando mejores resultados en cada tarea o área asignada.
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?
No son difíciles, pero tampoco pueden llegar a ser fáciles, pues la empresa
tendría que contar con su capital, para que dicha retribución no genere un déficit
económico en la misma. Por lo tanto, es viable que el valor de las retribuciones
no puede ser a grandes dimensiones, pero si pueden ser em promedios
estándares, que le permitan dar mayor elevación económica a la empresa para
así en un futuro ampliar el valor de dichas retribuciones. Por ejemplo, puede
adoptar retribuciones materiales o pedagógicas, que le permitan mantener
motivado a el personal según el tipo de aspirante a contratar.
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en

grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas
empresas?
 La retribución fija o por puesto, es la que le da una cantidad económica
en función del precio que se desempeña por categoría o función.
 La retribución fija individualizada, es aquella que se fija en las
competencias profesionales y características de la persona que ocupa el
puesto, por tanto, cuando más se desarrollen estas capacidades mayores
puede ser la retribución.
 La retribución en especie es aquel tipo de retribución no económica ni
monetaria, sino que ofrece otras cuestiones al empleado. Los beneficios
sociales son un tipo de retribución en especie reconocido, como también
lo es parte de la producción de la empresa.
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros
informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?
La retribución fija individualizada, pues bien, esta retribución permite observar

el desempeño del trabajador en cuanto a cada función asignada, así podría ser un
poco mas equitativa ala momento de resaltar o mantener su motivación en cada
labor o función. Además, incentivaría a los demás, al aprendizaje y al escalar los
máximos niveles en la empresa.
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?
Se implementaría una retribución al observar logros obtenidos en ciertos

tiempos establecidos, evidenciando su trabajo individual, que aportaron para que
el equipo lograra su objetivo y en equipo revisando si las labores realizadas
fuero ¿n trabajadas en equipo y no por partes individuales, para que estos se
motiven al trabajar en equipo y a lograr un mayor desempeño en el área.
Referencias:
https://factorialhr.es/blog/tipos-permisos-laborales-retribuidos/
https://www.gestion.org/tipos-de-sistema-retributivos-y-formas-de-participacion-en-la-
empresa/
https://factorialhr.es/blog/tipos-retribucion-variable-flexible-fija/

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 La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos

Si son eficaces las retribuciones variables en las empresas pequeñas, pues

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3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en

La retribución fija individualizada, pues bien, esta retribución permite observar

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Se implementaría una retribución al observar logros obtenidos en ciertos

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