La Estructura Organizativa
La Estructura Organizativa
La Estructura Organizativa
esencial de la empresa
Acabas de crear tu empresa. Tienes el concepto y el capital necesario y tus empleados están
muy motivados. Pero en algún momento el impulso inicial se reduce y te topas con que el
negocio no está preparado. ¿Qué es lo que falla? Es posible que hayas pasado por alto
desarrollar una estructura organizativa. Y es que, como cualquier otro tipo de organización,
las empresas han de contar con una estructura definida. Solo así todas las partes pueden
tener claro su papel dentro del negocio. La pregunta es: ¿qué estructura es la más adecuada?
Una estructura empresarial bien pensada, que defina con claridad la cadena de mandos, el
margen de control y los canales de comunicación, contribuye a que los esfuerzos se
dirijan a conseguir el objetivo de la empresa. Esto se logra, por ejemplo, cuando se
define la cadena de valor empresarial y se da una visión general sobre los departamentos de
trabajo, consiguiendo también reducir costes de organización. Asimismo, es muy útil para
que los nuevos empleados se orienten dentro de la empresa, sepan reconocer a los
superiores y subordinados y entiendan el funcionamiento general del negocio. Todo ello
contribuye a la satisfacción de los empleados y a que se sientan seguros. A menudo, la
estructura organizativa se comunica mediante un organigrama, que se sitúa en la página de
recursos de humanos de la empresa.
Elementos estructurales: las unidades en las que se dividen las diferentes tareas de
la empresa. Se distinguen: los puestos de trabajo (como la unidad más pequeña), los
órganos de gobierno (los puestos de mando), los departamentos (el conjunto de
puestos de trabajo bajo la dirección de una instancia), los servicios de apoyo así
como los comités, los equipos y las juntas directivas, creados normalmente de forma
temporal para llevar a cabo proyectos complejos.
Relaciones estructurales: la red de relaciones que se establece entre los elementos
estructurales.
Sistema de dirección: elementos gráficos como cajas, líneas, flechas que aclaran de
forma visual la orientación y el orden del organigrama.
Cadena de mando (larga o corta): se trata del componente base de una estructura
organizativa. Con el concepto cadena de mando se hace referencia a la línea de
autoridad ininterrumpida entre la dirección y los empleados. Con ella se establece a
quién hay que dirigirse según qué tema dentro de la estructura empresarial (también
conocido como reporting)
Margen de control (amplio o estrecho): cuanto mayor sea el número de
empleados bajo la dirección de un único superior, más amplio es el margen de
control de una estructura organizativa.
Nivel de centralización (centralizado o descentralizado): este factor determina si
la toma de decisiones en la empresa tiene lugar desde la dirección (centralizado) o
tiene en cuenta al conjunto de empleados (descentralizado). Esta última variante es
la más democrática, aunque también ralentiza el proceso de toma de decisiones.
Grado de especialización (especializado o generalizado): también conocido como
división del trabajo, describe los niveles en los que se dividen las actividades de una
empresa, distribuyéndose en tareas individuales. Si los empleados cuentan con una
especialización alta, estos trabajarán a nivel de experto en su área, obteniendo una
mayor productividad. Pero, al mismo tiempo, si el grado de especialización es
menor, se consigue una plantilla flexible y versátil.
Estructuraformal e informal: en las empresas con una estructura organizativa
formal los puestos de trabajo y los procesos están sometidos a una reglamentación y
una estandarización muy estricta con independencia de la persona que los lleven a
cabo. Una estructura organizativa informal deja al individuo más libertad a la hora
de desempeñar su trabajo, quien se guía por sus preferencias, capacidades y
rendimiento. Esto permite a los empleados mirar más allá de sus propios horizontes
así como poder orientarse y seguir formándose en otros campos.
Formación de departamentos (rígida o flexible): en inglés se utiliza el término
departmentalization para definir el proceso de agrupación de actividades para poder
llevar a cabo proyectos. Si los departamentos se construyen de forma rígida implica
que estos se constituyen como independientes y no existe interacción entre ellos.
Mientras tanto, un modelo más flexible promueve una colaboración mayor.
La combinación que cada empresa realice de estos componentes da como resultado una
estructura organizativa concreta. Estas estructuras podrán situarse dentro de un espectro
más amplio en cuyos vértices se encuentran las estructuras mecánicas y las orgánicas.
Estructura mecánica: se denominan mecánicos a los enfoques tradicionales de las
estructuras corporativas, que incluyen a la estructura organizativa funcional y
divisional, así como la organización matricial. Estas formas de estructuras
organizativas se identifican por una cadena de mandos fija, un margen de control
reducido y un grado alto de centralización. Tantos los puestos de trabajo como las
áreas a la que pertenecen están estrictamente especializadas, formalizadas y
subdivididas.
Estructura orgánica: en la parte orgánica del espectro se encuentran las estructuras
organizativas más experimentales e innovadoras, a las que también se les atribuye la
denominación de jerarquías planas. La cadena de mandos es más flexible y el
margen de control mucho más amplio. En lo que respecta al nivel de centralización,
especialización, formalización y construcción de un departamento, se encuentran en
la parte opuesta a las estructuras mecánicas.
La estructura organizativa más común divide a una empresa en funciones generales y bien
delimitadas unas de otras. Es decir, todos los especialistas en marketing pertenecen al
departamento de marketing, todos los responsables de recursos humanos al de recursos
humanos, etc.
Una estructura organizacional funcional define los puestos de trabajo, los órganos,
departamentos y otros elementos estructurales en ámbitos de competencia separados.
Como desventaja hay que tener en cuenta las posibles barreras que se pueden levantar
entre las diferentes secciones si se aplica una estructura en departamentos poco flexible.
Cuanto más trabaja un departamento para sí, peor es la comunicación y empatía con el resto
de departamentos. Esto puede llevar a que los propios intereses de un departamento se
opongan a los del resto, desatando conflictos que, a largo plazo, reducen la productividad.
Asimismo, la falta de orientación hacia un mercado, un público objetivo o un producto, así
como un alto grado de estandarización y formalización delimitan también el posible
potencial de innovación.
Ventajas Desventajas
✔Ámbito de responsabilidad claro ✘Barreras potenciales entre ámbitos de
actividad
✔Fácilmente escalable
✘Comunicación y cooperación reducida
✔Alta especialización de los empleados
✘Falta de comprensión de otras funciones
✔Eficiencia de trabajo alta del trabajo
✘Riesgo de conflictos
✔Evita redundancias
Estructura divisional
Productos/servicios
Público objetivo/mercado
Región/zona de venta
Una estructura divisional puede separar las diferentes actividades de una empresa en
departamentos dependiendo, por ejemplo, del ámbito geográfico al que se dirija, estando
dotadas cada una se estas secciones de su propio departamento de producción, marketing,
equipo comercial, etc.
Se trata de una estructura muy fácil de adaptar a las necesidades de la empresa. En ella
cada sección se puede concentrar en el ámbito de trabajo que le corresponde y, de esta
forma, trabajar más rápido, con mayor coordinación y aplicando una estrategia efectiva. La
autonomía que se le asocia lleva consigo una mayor motivación de los empleados. Al
mismo tiempo, el hecho de que las secciones estén diferenciadas permite llevar a cabo las
distintas actividades de forma más transparente, pudiendo también medir y evaluar su
rendimiento con mayor precisión. Este tipo de estructuras organizacionales se encuentran
en las grandes empresas que ofrecen una gama de productos y servicios especializados para
diferentes mercados. Una subdivisión por regiones ofrece un gran potencial, sobre todo
para las empresas con actividad internacional. En estos casos, la toma de decisiones suele
tener lugar de forma descentralizada.
Ventajas Desventajas
✔Altamente adaptable ✘Mayor esfuerzo de coordinación y
administración
✔Se concentra en las diferentes divisiones
estratégicas ✘Comunicación limitada por las divisiones
(geográfica)
✔Próxima al mercado y orientación al
público objetivo ✘Riesgo de redundancias
Organización matricial
Esta estructura organizativa combina las ventajas del modelo funcional y el divisional y
las reúne en una matriz tridimensional. Los puestos de trabajo y los departamentos se
dividen, por un lado, según las funciones y, por otro, según las divisiones. Los diferentes
puestos de autoridad se dividen en dos dimensiones independientes con los mismos
derechos. Lo que significa que el conjunto de trabajadores se encuentran en contacto con
dos posiciones de poder. En el organigrama se muestran estas relaciones con líneas
horizontales y verticales.
Ventajas Desventajas
✔Concentra las ventajas de las estructuras ✘Alto coste de planificación e
funcionales y divisionales implementación
Jerarquía plana
Esto permite una mayor flexibilidad en el diseño del trabajo, lo que aumenta la
motivación de los empleados. Las jerarquías planas se aplican normalmente en empresas
jóvenes y pequeñas. De hecho, es un modelo muy conocido en las startups. Sin embargo,
cuando la empresa crece, se tiende a abordar la creciente complejidad de las actividades
aumentando los departamentos y la cadena de mando. En la práctica son pocas las empresas
que mantienen la estructura inicial, si bien existen algunos ejemplos con el desarrollador de
videojuegos Valve Corporation y el servicio de hosting web Github, Inc.
Ventajas Desventajas
✔Adaptable a la digitalización y al mundo ✘No suele ser aplicable cuando aumenta la
laboral moderno complejidad de la organización